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2012ko azaroaren 29a

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Actualidad informativa

29 de noviembre de 2012

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Osalan en el proyecto Coordinación de la Investigación Europea en Seguridad Industrial para un Crecimiento Sostenible e Inteligente

Coordination of European Research on Industrial Safety towards Smart and Sustainable Growth

Osalan participa dentro del 7º Programa Marco de la Unión Europea en el proyecto “Coordinación de la Investigación Europea en Seguridad Industrial para un Crecimiento Sostenible e Inteligente”, conocido como SAF€RA.

• Folleto informativo (inglés, pdf, 859 KB)

• European Technology Platform on Industrial Safety (ETPIS) • European Virtual Institute for Integrated Risk (EU-VRi) • Plattform on ERA-NETs & transnational R&D programme collaboration • European Commission, Research & Innovation-Industrial Technologies

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Carmen Soler: "Con la crisis, nos encontramos con entornos laborales más tóxicos que nunca"Carmen Soler, presidenta de la Asociación de Ergonomía y Psicosociología de la Comunitat Valenciana (ErgoCV), es una de las voces más insistentes en la defensa de la prevención. En esta entrevista, critica que la mayoría de las organizaciones no actúan contra los riesgos psicosociales, pero detecta también que las empresas comienzan a darse cuenta de la necesidad de crear entornos resilientes y saludables.

-¿Cómo ha evolucionado la cultura de prevención en la Comunitat Valenciana durante la crisis?

-Entiendo que la cultura de la prevención pasa por la integración de la prevención en el día a día, abarcando todos los ámbitos de la sociedad, y no sólo el entorno laboral. La actitud proactiva ante la prevención debería ser un estilo de vida. Lamentablemente, ahora más que nunca, con la crisis, nos encontramos con entornos laborales más tóxicos, que han conducido a restructuraciones salvajes de los equipos humanos en las organizaciones. Han caído muchos de los profesionales que formaban parte de los departamentos de Recursos Humanos o de prevención, muestra clara de la poca o nula importancia que desde las organizaciones se les viene dando a estos profesionales, y de la falta de cultura preventiva.

-¿Se ha visto afectado el presupuesto que se le dedica a la prevención?

-Teniendo en cuenta que el motivo principal que impulsa a las empresa a gestionar la prevención es cumplir con la norma, cuando se opta por un servicio de prevención ajeno el precio se convierte en el único elemento de valoración de ofertas, instalándose dinámicas perversas de mercado, dónde todo vale. En las organizaciones que cuentan con servicio de prevención propio, como ya he comentado, se han limitado los recursos humanos y también materiales.

-¿Cómo han evolucionado los riesgos psicosociales en las empresas de la Comunitat Valenciana?

-Según la II encuesta de condiciones de trabajo de la Comunidad Valenciana, de la Fundación Valenciana, del 2009, ante la pregunta "Sobre la evaluación de riesgos laborales de su puesto de trabajo, señale que aspectos han sido estudiados en los tres últimos años" sólo un 5,9 % señalaba que se han evaluado los factores psicosociales y organizativos, como por ejemplo nivel de atención, horario, pausas, ritmo o estrés. La actividad preventiva relacionada con los riesgos psicosociales y la violencia laboral es muy escasa. La Encuesta ESENER realizada por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo en 2009, entre directivos de empresas de más de 10 trabajadores de 27 países europeos, indica que en España tan sólo el 18% poseen procedimientos para gestionar el acoso, la violencia o el estrés laboral.

-¿Se están aplicando medidas eficaces para que disminuyan?

-La primera medida sería la propia evaluación de riesgos psicosociales que se ha perfilado como el mejor instrumento disponible para identificar y analizar los riesgos para la salud derivados de la organización y entorno del trabajo. Además, las técnicas de recursos humanos se han revelado como la mejor manera de actuación de la dirección de la empresa frente a dichos riesgos establecimiento de líneas de intervención psicosocial para dar pasos para convertirse en organizaciones más saludables. Sin embargo, según diversos estudios realizados por el Observatorio de Riesgos Psicosociales, al menos una de cada dos evaluaciones se hacen tras

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requerimiento de la inspección de trabajo. De todos modos, cabe advertir una cierta evolución positiva, pues hace dos años ese porcentaje era muy superior, de modo que dos de cada tres habían venido precedidas del requerimiento inspector. Por tanto, en este sentido tenemos que ser optimistas con los datos que se obtengan en este ejercicio 2012.

-Algunas voces en el entorno empresarial consideran una carga la evaluación de riesgos psicosociales. ¿Qué opina?

-Que es tiempo de aterrizar nuestros miedos. La crisis se ha convertido en un modulador del estrés, la ansiedad, la depresión y el caos cardíaco. Hay miedo a quedarse sin trabajo, a perder el control o el poder. Lo cierto es que el reto de lo psicosocial se multiplica, y también la velocidad en la que se nos ha presentado. Estamos en un entorno dónde el quejido organizacional provoca espirales de negatividad y victimismo.

Los trabajadores supervivientes a este proceso de reestructuración padecen los problemas de adaptación a la nueva situación que se traducen en un incremento de demandas del trabajo, por tener que efectuar tareas que antes desempeñaban otros compañeros y conflictos de rol por las nuevas funciones que deben asumir dentro de la organización. Conocemos, de hecho, que todos los procesos traumáticos de fusiones, suspensiones y despidos suelen ir acompañados de un número importante de bajas por enfermedad que en su mayoría son causadas por dolencias mentales. Estas dolencias pueden ir causadas en parte por procesos de estrés (desarrollo del trabajo con menos recursos), violencia (falta de claridad en las funciones y estilos de mando) y fatiga (exceso de demanda).

También hemos observado entre los mandos intermedios el efecto sandwich por recibir la presión de los mandos superiores y de los trabajadores que de ellos dependen, y tener que afrontar todas estas situaciones de cambio sin los recursos materiales y formativos necesarios para llevarlos a cabo.

También encontramos el síndrome del sacrificio de líderes que se entregan más de lo que pueden. En cualquier caso, todos ellos se traducen en falta de eficacia y eficiencia en la organización y situaciones de daño para la salud, consecuencias de una mala gestión en la organización de la empresa.

-¿Cuenta con instrumentos que relacionen las políticas eficaces de prevención, ergonomía y riesgos psicosociales con la mejora en la cuenta de resultados?

-Participamos en un proyecto para el desarrollo de una metodología de evaluación de organización saludable en PYME, dirigido por el Equipo Wont de la Universitat Jaume I y financiado por el INSHT, de cuyos resultados podemos concluir que aquellas organizaciones que son saludables, que realizan esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar su salud psicosocial y financiera, mediante prácticas saludables y recursos para mejorar a nivel de tareas, ambiente social y organizacional, especialmente en situaciones de cambio, están siendo organizaciones más resilientes en estos tiempos de crisis.

-Reclama organizaciones resilientes, saludables, con engagement y psicología positiva. ¿Hay una tendencia a seguir estas recomendaciones o aumenta la brecha entre el discurso y la realidad?

-Afortunadamente, hay una tendencia al cambio en la forma de gestionar las personas y las organizaciones, que comienzan a darse cuenta que lo que antes servía ahora ya no sirve, y a fijarse en las buenas prácticas de otros para mejorar como organización. Muestra clara de esto es nuestra asistencia en los últimos meses a eventos, no sólo con técnicos de prevención o de recursos humanos, sino también con empresarios que ya quieren tratar estos temas en primera persona.

-¿Podría explicar con brevedad y de manera práctica cómo conseguir el tipo de liderazgo que reivindica?

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-El líder se debería plantear que nada va a cambiar si él no cambia. Tenemos que salir de nuestra zona de confort, vaciarnos, para volvernos a llenar, generar nuevos hábitos e interiorizar ese conocimiento. El reto es innovar, ser capaz de catalizar sinergias positivas para el desarrollo individual y organizacional. Hay que conseguir líderes proactivos que generen confianza y que sean creativos, y generar entornos dónde se optimice el capital humano, social y psicológico. En definitiva, conseguir engagement, trabajar con pasión y favorecer las experiencias de flow, de manera que impulsemos el rendimiento directivo.

-¿Se están racionalizando los horarios o, por el contrario, hay una tendencia al aumento del presentismo?

-Precisamente ese es uno de los temas que hemos tratado en las Jornadas Nacionales de Ergonomía y Psicosociología de Avilés. Lo cierto es que a pesar del debate abierto sobre la racionalización de los horarios de trabajo, la exposición a presiones de tiempo o sobrecarga de trabajo es padecida por el 23% de los trabajadores con horarios y contratos atípicos. En la encuesta ESENER se valoraba el apremio de tiempo como el problema psicosocial que más preocupa a los directivos europeos con un 52%. Si pretendemos conseguir organizaciones más saludables, esto pasa también por tener horarios de trabajo más positivos que nos permita conciliar la vida personal, familiar y laboral, y aumentar la productividad.

-Algunas investigaciones hablan de un aumento de la adicción al trabajo. ¿Lo ha detectado usted también?

-Conozco los estudios publicados recientemente que prevén un aumento en los próximos años a la adicción al trabajo, sin duda consecuencia de factores como la mayor presión laboral, los conflictos familiares y el contagio social por la espiral de negatividad que nos rodea, a consecuencia de la crisis puede contribuir a ello. Sin embargo, los prevencionistas y los responsables de gestionar personas deberíamos confiar más en nuestras capacidades y no rendirnos nunca. Como decía Goethe, no basta saber, hay que querer, no basta querer, hay que hacer. Yo abogo por dar pasos hacia organizaciones más saludables, desde nuestra responsabilidad individual y organizacional.

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Mesa Negociadora del Convenio del Convenio de los Servicios de Prevención En la reunión de la Mesa Negociadora del Convenio de los Servicios de Prevención celebrada el pasado 15 de noviembre, se abordaron los bloques relativos a la “Revisión técnica” y “Otras materias” donde las Patronales del Sector (ASPREM, ASPA y ANEPA) pusieron sobre la mesa una nueva batería de propuestas que se concretan en lo siguiente:

• Capítulo V Contratación: ampliar la duración del contrato para obra o servicio determinado 12 meses más, es decir ampliar de tres a cuatro años su duración.

• Capítulo VI Movilidad Geográfica: suprimir el apartado 4 del artículo 31 para que sólo se considere Movilidad Geográfica a partir de 50 km y eliminar la compensación económica por cambios de centro de trabajo a partir de 25 km.

Dentro de este Capítulo, también quieren suprimir los apartados c), d) y e) del artículo 32.5 relativos a la compensación económica por traslado y a las ayudas para la búsqueda de vivienda y de centro escolar.

• Capítulo VIII Promoción profesional y Movilidad Funcional: suprimir el apartado 3 del artículo 37 relativo al concurso-oposición y suprimir también el apartado 6 del artículo 38, referente a la asignación de otras tareas al trabajador que hubiera sido inhabilitado para ejercer su profesión, como consecuencia del desempeño de sus funciones.

• Capítulo X Beneficios Sociales: eliminar el complemento de IT establecido en el artículo 55.2, es decir, no complementar hasta el 100% del salario del trabajador cuando está de baja médica. Así mismo, su propuesta es mantener las mismas cantidades actuales para los capitales del seguro de vida (art. 56) y para el seguro de responsabilidad profesional (art. 57), en contra de la reivindicación de la plataforma de Comfia-CCOO para actualizar estas cantidades.

Respecto al apartado 1 del artículo 58 relativo a la jubilación, proponen aplicar estrictamente la legislación vigente y eliminar el apartado 2 de dicho artículo.

Además de estas propuestas, las Patronales también nos anunciaron que nos presentarán otras relativas a los capítulos XV, XVI y XVII pero que no habían tenido tiempo de preparar, lo que significa que en la próxima reunión que está prevista para el 27 de noviembre seguiremos escuchando su plataforma de recortes y eliminación de derechos.

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La UJI y Unión de Mutuas promoverán la creación de una Cátedra dedicada al ámbito de la salud y la prevención de riesgos laborales

El rector de la Universitat Jaume I, Vicent Climent, y el director gerente de Unión de Mutuas, Juan Enrique Blasco, han firmado un convenio marco de colaboración entre ambas entidades para propiciar el desarrollo de proyectos de interés común entre los que destaca el de la creación de una futura Cátedra de Unión de Mutuas que integre en un solo proyecto todas las acciones formativas, divulgativas e investigadoras realizadas en el ámbito de la salud y la prevención de riesgos laborales. En este sentido, el rector de la UJI, Vicent Climent, ha resaltado la importancia de llevar a cabo este proyecto y ha añadido que “consideramos que la posibilidad de poder constituir una nueva Cátedra con la Universitat Jaume I es muy bienvenida porque la intencionalidad de la UJI es crear cátedras con empresas relevantes y en ámbitos muy punteros y en este caso, con Unión de Mútuas sé que será sin duda dentro de unos años un auténtico referente”.

El convenio también contempla el compromiso de facilitar las prácticas académicas, curriculares y extra curriculares, del estudiantado de la UJI en el grupo Unión de Mutuas, en especial el estudiantado de la Facultad de Ciencias de la Salud. “Este convenio es relevante porque permitirá a nuestros estudiantes poder realizar estancias en prácticas en Unión de Mutuas, fundamentalmente en este nuevo ámbito en el que está inmerso la Universidad que es construir todo el ámbito de Ciencias de la Salud” ha subrayado Climent.

Asímismo, en el convenio se contempla la cooperación en la formación académica e investigadora de profesionales de la salud y el desarrollo de investigaciones conjuntas entre ambas entidades en materia de salud, prevención de riesgos laborales y aquellos ámbitos que sean de interés común. En este sentido, las primeras colaboraciones fruto de este convenio se centrarán en investigaciones vinculadas a los trastornos adaptativos y a proyectos sobre traumatología-biomecánica. El director gerente de Unión de Mutuas, Juan Enrique Blasco, ha destacado en este sentido “la importancia de cooperar con la Universidad ya que es la mejor manera de avanzar en innovación, investigación, conocimiento y tecnología”, y ha subrayado “la necesidad de impulsar a todos los niveles la vinculación con el mundo científico e investigador porque así ayudamos a las empresas a ser más competitivas”. Según Blasco, esta es la línea en la que trabaja la mutua, porque “nuestro principal compromiso es ofrecer la excelencia en los servicios que prestamos a las empresas y conseguir la excelencia en el cuidado de la salud laboral de las personas”. En este sentido ha subrayado la importancia de ”seguir impulsando la I+D+i y de intensificar cada uno de los puntos de este convenio”.

Por último, según el convenio, tanto la UJI como Unión de Mutuas compartirán recursos y servicios bibliográficos y se prestarán asesoramiento mutuo.

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mobbingmadrid.org

Un tercio de los médicos de Madrid declara haber sufrido algún tipo de acoso laboral Según una encuesta realizada por el Colegio de Médicos de Madrid, un tercio de los médicos declara haber sufrido algún tipo de acoso laboral, sin distinción significativa entre sexos.

"los médicos tardan una media de 4-5 años en pedir ayuda, algunos llegan con juicios perdidos y tras un importante deterioro en su ambiente laboral. La denuncia de la situación debe hacerse en el momento en que notan conductas que se salen de lo normal. Y si no es acoso laboral, no pasa nada".

Los Colegios de Médicos apuestan por liderar, en colaboración con otras instituciones, el abordaje del mobbing

Los Colegios de Médicos deben liderar el abordaje integral del mobbing en colaboración con otras instituciones e incorporarlo a la cartera de servicios del PAIME (Programa de Atención al Médico Enfermo), de acuerdo con lo expresado por la mayoría de los médicos participantes en la mesa redonda incluida en la III Convención de la Profesión Médica.

Frente al mobbing, los Colegios de Médicos deben liderar su abordaje integral en colaboración con otras instituciones e incorporarlo a la cartera de servicios del Programa de Atención al Médico Enfermo (PAIME), de acuerdo con lo expresado por la mayoría de los médicos reunidos en la III Convención de la Profesión Médica, celebrada entre los pasados 16 y 17 de noviembre y que abrió con la mesa redonda titulada "Mobbing: un silencio cómplice", incluida dentro del Módulo Ética y Deontología.

Los médicos consideran que los problemas emocionales, psicológicos y de conducta que genera el mobbing afectan de forma significativa a su competencia profesional y manifiestan no estar suficientemente preparados para detectar este problema antes de que se produzcan graves consecuencias. Achacan la alta variabilidad de la prevalencia del mobbing en los estudios existentes a un conjunto de factores relacionados con la organización laboral y el lugar de trabajo, con el individuo acosador y con la dificultad en su diagnóstico.Los Colegios de Médicos deben instar a las Administraciones a incoar las medidas correctoras necesarias que permitan mejorar la situación actual, según se expuso.La presidenta del Colegio de Médicos de Navarra, La doctora Mª Teresa Fortún, moderadora de la mesa redonda, advirtió que "existe acoso laboral en nuestros centros, entre nuestros compañeros, y los Colegios debemos denunciarlo. Nuestro código deontológico es claro, "la jerarquía del equipo debe ser respetada pero nunca podrá constituir un instrumento de dominio".

Madrid y Barcelona: modelos de intervención

Según una encuesta realizada por el Colegio de Médicos de Madrid, un tercio de los médicos declara haber sufrido algún tipo de acoso en su medio laboral, sin distinción significativa entre sexos.La doctora María Dolores Crespo Hervás, directora del PAIME en Madrid y profesora de la Universidad de Alcalá de Henares, y Dolores Braquehais Conesa, jefa de la Unidad de Hospitalización del PAIME de la Fundación Galatea de Barcelona, presentaron diferentes iniciativas para profundizar en el conocimiento de la problemática y dar respuestas de intervención psicosocial y prevención.La doctora Crespo subrayó que los profesionales sanitarios constituyen un grupo profesional especialmente vulnerable al estrés y al acoso laboral (psicológico en el trabajo). "El problema es incluso mayor que el que se da otros profesionales, como guardias de prisiones, policías, o personal del sector de la Banca". Según la experta, los criterios operativos que definen dicha situación son: maltrato psicológico injusto y desmedido, frecuencia repetida y persistente, sin posibilidad de escape ni defensa, y favorecido o al menos tolerado por el entorno en el que tiene lugar. "La finalidad es eliminar al acosado, destruyendo su salud y sus capacidades".

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La directora del PAIME en Madrid explicó el proyecto que lidera, junto a los servicios de prevención de los hospitales, con el fin de prevenir la violencia interna (acoso laboral) dentro de las instituciones sanitarias, mediante la elaboración de estrategias de información y formación a los trabajadores, procedimientos de actuación ante conflictos -contemplando la figura del mediador- y códigos de conducta de la organización. "Mejorando el estado de salud de los trabajadores sanitarios, evitamos la repercusión que sobre la salud tiene la violencia en el trabajo y contribuimos a elevar la calidad de la asistencia sanitaria a los pacientes", destacó la experta.Los datos del PAIME en Barcelona muestran un progresivo incremento de los trastornos no adictivos (el 86,7%) frente a los trastornos adictivos (el 13,3%) entre los pacientes atendidos durante periodo 2008-2011. De los médicos atendidos en la Unidad de Hospitalización de la Fundación Galatea, un 64% manifiestan agotamiento emocional, un 22% despersonalización y un 13% realización personal deficitaria. La psiquiatra Dolores Braquehais destacó que la Fundación Galatea promueve talleres de prevención y gestión del malestar laboral y en el año 2010 publicó una guía para promoción de la salud y bienestar de los profesionales sanitarios.Los principios del tratamiento del síndrome de acoso laboral son, según la experta: tratar el cuadro clínico ("mantener la calma"), minimizar el daño, comprender la situación, definir la condición, y actuar, no reaccionar. Subrayó que "el acoso laboral de un profesional sanitario, sea o no médico, por parte de un médico, sea o no profesional sanitario, es un actuación intolerable desde el punto de vista ético y laboral, merecedor de sanción desde el punto de vista ético y deontológico".

¿Qué debe hacer el médico acosado?

Los presidentes de los Colegios de Almería (Francisco J. Martínez Amo), Lleida (Rosa María Pérez Pérez) y Zamora (Sebastián Martínez Fernández) preguntaron a los ponentes sobre qué debe hacer el profesional acosado laboralmente, qué responsabilidad tienen las organizaciones y qué papel deben desempeñar los Colegios de Médicos.El médico acosado debe acudir, lo antes posible, a los servicios de prevención y a su Colegio, coincidieron las expertas. Según la doctora Braquehais, "los médicos tardan una media de 4-5 años en pedir ayuda, algunos llegan con juicios perdidos y tras un importante deterioro en su ambiente laboral. La denuncia de la situación debe hacerse en el momento en que notan conductas que se salen de lo normal. Y si no es acoso, no pasa nada".En cuanto a la responsabilidad de las organizaciones, se destacó que las instituciones públicas adolecen de mecanismos de control que pongan freno al mobbing y fallan en estrategias de compensación como el reparto equitativo de méritos.Finalmente, en opinión de la doctora Crespo, el papel del Colegio de Médicos como mediador se ha demostrado, en la práctica, como el más eficaz, "siempre que la asesoría jurídica, la comisión deontológica y la presidencia estén de acuerdo. La autoridad del Colegio frente a los gerentes tiene mucha fuerza, pero deben ser conscientes de que probablemente el mediador también será acosado y, por lo tanto, tendrá que desarrollar estrategias para afrontarlo".

Conclusiones

1- Los problemas emocionales, psicológicos y de conducta que genera el Mobbing condicionan de manera significativamente alta la competencia profesional de los médicos2- La existencia de una gran variabilidad en su prevalecía se justificaría por la dificultad en el diagnóstico, en el que los intervinientes y la estructura organizativa existente constituyen elementos de complejidad.3- Se precisa el apoyo de los Colegios y de la OMC para iniciar las actuaciones correctoras que procedan, incorporando el Mobbing a la cartera de servicios del PAIME y procediendo a la formación de los médicos para que puedan detectar en sí mismos y en otros el problema.4-Los Colegios de Médicos deben instar a las administraciones a incoar las medidas correctoras necesarias que permitan mejorar la situación actual.

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