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2017ko apirilaren 06a

Gaur egungo informazioa

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Actualidad informativa

06 de abril de 2017

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06 de abril de 2017

ECONOMIA

El Supremo rechaza que las empresas

lleven un registro de la jornada laboral

El Tribunal Supremo ha establecido en una sentencia que las empresas no están

obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el

cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados. El pleno de la Sala Cuarta (de

lo Social) ha resuelto que las compañías sólo deben llevar un registro de horas extras

realizadas, de acuerdo a la interpretación que realizan de lo fijado en el artículo 35.5 del

Estatuto de los Trabajadores.

Con tres votos particulares, el pleno estima así un recurso de Bankia contra la sentencia

de la Audiencia Nacional de 4 de noviembre de 2014, que condenaba a dicho banco,

atendiendo a una demanda de los sindicatos, a establecer un sistema de registro de la

jornada diaria efectiva que realiza su plantilla.

El alto tribunal sí mantiene, ya que no fue impugnada por Bankia, la parte del fallo de la

Audiencia Nacional que determinó que la empresa debía proceder a dar traslado a la

representación legal de los trabajadores de la información sobre las horas extras

realizadas en cómputo mensual.

El Supremo admite que “convendría una reforma legislativa que clarificara la

obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la

realización de horas extraordinarias”, pero “esa obligación no existe por ahora y los

Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de

un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obligará,

necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto, no se

trata, simplemente, de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada

efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas

jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de

la jornada a lo largo del año, cuando se pacte”.

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06 de abril de 2017

Economía

AUTÓNOMOS

Vuelven los aprendices al mercado laboral

Una repostera le enseña a su joven aprendiz algunas de las técnicas de su oficio en Valencia

UPTA propone un plan de relevo generacional para que jóvenes 'nini' se queden con los negocios de autónomos que están a punto de jubilarse

Dos años antes de su retirada, estos les enseñarían todos los secretos de su oficio

Concéntrense, nos disponemos a viajar en el tiempo, concretamente, a la Edad Media.

En un taller de una ciudad del norte de Europa, un maestro enseña a un joven aprendiz

los secretos de su oficio. El chico apenas tiene 12 años, pero ya sabe lo que es

levantarse muy temprano y no dejar de trabajar hasta bien entrada la noche. Durante

seis años, ésta será su única vida. Deberá obedecer a su maestro y acudir sin falta al

taller. A cambio, éste le mantendrá y le enseñará una profesión. Quid pro quo.

Avancen ahora unos cuantos siglos y observen cómo un joven aprende a preparar

cócteles. Hoy, lo hace en la escuela de hostelería en la que estudia, pero mañana será

el gran día, cuando tenga que poner en práctica lo aprendido en un bar de un céntrico

hotel de Sttutgart.

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Durante dos años compaginará las clases en el centro de formación con su trabajo

en el hotel y, desde el primer día, lo hará cobrando un sueldo.

Salvando las distancias, detrás de esta forma de entender la formación y el trabajo se

esconde una misma filosofía: aprender un oficio trabajando mano a mano con

aquellos que han hecho de esa profesión su modo de vida.

Desde UPTA (la Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos) quieren ir aun un

paso más allá: fomentando el emprendimiento, eso sí, no a cualquier precio.

Con la figura del aprendiz como punto de partida y con el doble objetivo de evitar que

se cierren más negocios y que el sistema pierda cotizantes, esta asociación de

autónomos ha presentado al Gobierno su plan de relevo generacional. Una iniciativa

con la que pretenden «cambiar la cantidad en el emprendimiento por la calidad»,

según explica a MERCADOS su secretario general, Eduardo Abad Sabaris.

Una chica aprende cómo hacer mechas, en presencia de su profesora.

Pero, ¿en qué consiste la propuesta de UPTA? Se trata de darle una salida

profesional a jóvenes en paro que ni estudian ni trabajan, de tal manera que se

queden con un negocio -un bar, una casa rural, un taxi, un centro de ocio infantil, una

peluquería,etc- una vez que el propietario se jubile. Pero no de cualquier manera.

En primer lugar, se deberían facilitar los encuentros entre autónomos que quieren

jubilarse y jóvenes que desean emprender, especialmente, los inscritos en la Estrategia

de Emprendimiento Joven. Una vez que se ha producido ese contacto, el

interesado aprendería durante los dos últimos años de vida laboral del dueño del

negocio todos los detalles del oficio que va a heredar.

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De tal manera, sostiene Abad, que «el autónomo le transfiera (al aprendiz) todo el

conocimiento que ha acumulado a lo largo de los años para que éste alcance un

mínimo grado de profesionalidad que le permita continua con la actividad y que ésta

no se cierre una vez el autónomo se jubile».

Como paso previo a este plan de relevo generacional, desde UPTA han incluido una

enmienda específica a la Ley de Medidas Urgentes del Trabajo Autónomo, con el fin

que se modifique el acceso a los contratos de formación para trabajadores autónomos

sin asalariados, algo a lo que en estos momentos no pueden acogerse.

Esta iniciativa surgió al mirar hacia el futuro. «La generación del baby boom (los

nacidos entre 1945 y 1964) se jubila y en los próximos años calculamos que un total

de 550.000 autónomos desaparecerán del mercado, principalmente por razones de

jubilación. Esta situación, sin duda, hará mella en el actual sistema de pensiones. Por

eso, creemos que este plan de relevo generacional puede ayudar a aliviar la situación.

Se hace imprescindible garantizar que un amplio número de estos negocios siga

funcionando», advierte Abad.

Desde UPTA estiman que con este plan se podrían salvar unos 10.000 negocios

anualmente, lo que en términos económicos «significaría garantizar ingresos en la

Seguridad Social, los impuestos directos e indirectos, además de un esfuerzo menor de

futuras inversiones para conseguir incorporar al mercado de trabajo a personas que o

bien ya no son admitidas o aún no han comenzado».

Asimismo, esta iniciativa serviría para que, en lugar de crearse nuevos negocios que en

la mayoría de los casos terminan en fracaso, se apostará por continuar con actividades

que han demostrado a lo largo de los años que son rentables.

Para Abad Sabaris, «la burbuja del emprendimiento es una realidad que nadie

puede cuestionar», como demuestran las cifras. En 2016, hubo alrededor de 700.000

entradas nuevas en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) pero

desaparecieron 680.000. Y esto demuestra, según el secretario general de UPTA, que,

«a pesar de los grandes esfuerzos que la Administración viene desarrollando para el

fomento del autoempleo», los ingresos netos «son casi imperceptibles».

En su opinión, la tarifa plana no ha servido para que se produjera un crecimiento

exponencial en el RETA. Así, desde el año 2013 cuando se puso en marcha esta

iniciativa, más de 1.300.000 personas han decidido emprender.

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Sin embargo, a lo largo de estos cuatro años, de 2013 a 2016, tan sólo se observa un

crecimiento neto en el número de afiliados al Régimen Especial de Trabajadores

Autónomos de 168.379.

Las altas se han producido a razón de 715.043, 782.356, 736.665 y 711.533

respectivamente en ese periodo. Por el contrario, las bajas han tenido la evolución

siguiente: 686.228, 707.558, 697.446, 685.986.

Para la asociación, las conclusiones a la vista de estos datos «son evidentes y ponen de

manifiesto que la alta rotación en el sistema viene dada, entre otros motivos,

porque en la mayoría de los casos se ha emprendido por necesidad y no por

oportunidad o vocación». Además, añaden, «se ha empujado hacia el

emprendimiento a miles de personas que por estricta necesidad de seguir en el

mercado de trabajo han decidido probar fortuna en el mundo de los negocios, sin ser

éste un sector que admita la suerte como una de las causas de éxito».

En opinión de Abad, «éste es el resultado de una excesiva creación de expectativas en

torno a la figura del emprendimiento». Por eso, considera que ha llegado el momento

de apostar más por «la calidad» que por «la cantidad». Y ahí es donde se enmarca

el plan de relevo generacional. «De nada sirve que se desarrollen políticas por parte de

las administraciones públicas para el fomento del emprendimiento y del trabajo

autónomo», insiste, «si no se acompañan de mecanismos para tratar de garantizar el

éxito».

Y es que lanzarse a montar un negocio no sólo consiste en tener una idea y algo de

financiación, se necesita un plan y un asesoramiento inicial para evitar que el sueño

termine hecho añicos. De hecho, más del 70% de las actividades económicas que se

ponen en marcha no supera los dos años de vida.

Desde la Federación Nacional de Trabajadores Autónomos (ATA) también están

promoviendo el relevo generacional con encuentros entre empresarios que buscan a

alguien que garantice la continuidad de su negocio y profesionales dispuestos a tomar

el relevo y que apuestan por el autoempleo como salida laboral.

Así, en lugar de empezar de cero, se les ofrece la oportunidad de ponerse al frente de

un negocio que ya está en marcha, con un producto o servicio demandado y una

cartera de clientes, lo que reduce de forma considerable los riesgos e incertidumbres,

y proporciona mayores garantías de éxito.

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Además, señalan, «a través de este relevo generacional se apoya y fomenta la

economía local, se evita el cierre de negocios ya consolidados y se da continuidad a

actividades u oficios que podrían verse abocados de otro modo al cierre».

Tanto ATA como UPTA consideran que la nueva ley de autónomos (que se encuentra

en fase de enmiendas en el Congreso) debería contemplar un plan de

bonificaciones a las contrataciones de jóvenes que quieran aprender un oficio, para

facilitar de este modo el relevo generacional. Además, proponen que se genere un

«colchón social» para los autónomos de más edad mediante reducciones de cuota a

la Seguridad Social para que puedan mantener durante más tiempo sus negocios

abiertos.

Sin embargo, la ley que despertó tantas expectativas entre el colectivo autónomo va

camino de convertirse en papel mojado. Desde UPTA critican que las enmiendas que se

están introduciendo en lugar de sumar están restando, dejando fuera algunas de las

reformas que el colectivo consideraba imprescindibles y que sí estaban en la

propuesta inicial.

Y, mientras tanto, el tiempo pasa y los más de tres millones de autónomos que

esperaban lo que iban a ser una «medidas urgentes» continúan sin que sus

reivindicaciones se vean atendidas y sin poder poner remedio a los problemas con los

que tienen que enfrentarse cada día.

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06 de abril de 2017

Sociedad

¿Por qué fracasan los jefes?

En España no nos gusta hablar de nuestros errores, los metemos bajo una alfombra,

culpamos al mundo de lo sucedido y de ese modo, conseguimos algo “espectacular”: no

aprendemos de ellos. Si queremos sortear el fracaso, el primer paso sería hablar de

él y máxime para los jefes, quienes tienen la responsabilidad de dirigir personas. Avisos

previos: Todos nos equivocamos y nadie nace sabiendo dirigir. No nos culpemos por

equivocarnos. El error consiste en no reconocerlo y no saber aprender de ello. Por este

motivo, desde hace varias décadas se vienen estudiando las principales causas de

fracaso en el mundo directivo sobre todo el mundo anglosajón, que tienen menos pudor

que nosotros para hablar del error. En esta ocasión, nos vamos a centrar en la

experiencia que recojo en talleres de desarrollo del liderazgo y en un estudio realizado a

través de entrevistas en profundidad a 62 importantes directivos estadounidenses y

europeos. Ellos narraron sus experiencias personales y las que habían visto en colegas

que habían fracasado en sus puestos. De todo ello, destacamos cuatro grandes

causas: problemas con las relaciones personales, no cumplir con las expectativas

del puesto, no saber dirigir un equipo ni colaborar y resistencia al cambio.

Pongamos una lupa sobre cada una de ellas con el objetivo de aprender en camisa

ajena… algo que no deja de ser un reto:

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Problemas en las relaciones personales. Todos sabemos que las emociones son

terrenos muchas veces “movedizos”, pero si no sabemos gestionarlas, tendremos

muchas dificultades en las relaciones con otras personas. No es de extrañar que

prácticamente el 60% de los entrevistados consideraron que este era el principal fracaso

de los directivos. Y el motivo es sencillo. Ascendemos siendo buenos técnicos

(informáticos, comerciales…). Sin embargo, cuando nos convertimos en jefes, las

habilidades que necesitamos son bien distintas a las que nos hicieron llegar a la

jerarquía. Hay que dedicar tiempo a las personas, desarrollar la capacidad de

influencia, gestionar conflictos muchas veces difusos, y todo ello requiere capacidades

más basadas en la inteligencia emocional, que en la intelectual. Es decir, se puede ser un

“genio” en las finanzas, en las ventas o en el marketing, y un pésimo jefe porque no se

sepa tener empatía o resultar demasiado crítico.

El fracaso también tiene rasgos culturales. Por ejemplo, los europeos destacaron que

los jefes que más habían visto equivocarse tenían tendencia al autoritarismo y a la

falta de delegación. Desgraciadamente, todavía queda mucho para que los jefes

interioricen que el ordeno y mando es el caldo de cultivo perfecto para disminuir la

motivación de la gente y reducir los resultados a medio y largo plazo.

No cumplir con las expectativas. El segundo motivo está relacionado con el anterior:

los directivos que fracasaron eran personas que tenían un alto desempeño antes de

asumir su cargo, pero al ser promocionados no pudieron hacer frente a las nuevas

demandas. En este apartado se incluyen toma de decisiones inadecuadas y no cumplir

con las expectativas que se esperaban de ellos. Los directivos europeos entrevistados

añadían, además, otra variable. En algunos casos, habían ascendido personas que se

orgullecían de una serie de éxitos y que luego, en su nuevo puesto, se comprobaban que

sus palabras eran más generosas que la realidad. Ya sabemos. Hay quien sabe venderse

muy bien pero cuando el reto está encima, el marketing personal se desmonta. Por ello,

vale la pena conocer dónde están nuestros propios límites.

No saber crear equipo ni colaborar. En este apartado, se incluyen actitudes

excesivamente individualistas que le imposibilitan a hacer equipo. Es posible que la

base del problema sea parecida: para ascender es necesario orientarse a los objetivos

individuales.

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Pero luego, cuando uno es jefe, requiere “hacer hacer” o mejor aún, lograr que

otros “quieran hacer” y esto implica saber influir en el equipo y transformar la

ambición personal en la del grupo. El equipo, además, no solo son los colaboradores,

sino los compañeros. Y aquí nos topamos con otro típico error: la falta de

colaboración entre pares. Las guerras habituales de poder agotan las organizaciones y

hacen que los departamentos trabajen como entes aislados o, peor aún, incluso

enfrentados. Seguro que a todos les es conocido.

Resistencia al cambio. En otra ocasión hablamos del cambio. Todo nuestro entorno se

transforma y en la medida que nos opongamos a ello, será difícil liderar equipos. No es

de extrañar que este factor como explicación ante el fracaso esté ganando cada vez más

importancia con el paso de los años. Así lo confirmaron 42 directivos de los 62

entrevistados. El fracaso tiene forma de incapacidad para adaptarse a las exigencias de

mercado o a las necesidades de la organización. Por ello, no solo es importante

valorar qué capacidades se tiene a nivel personal, sino además, identificar la

flexibilidad para saber transformarlas. En la investigación, las personas entrevistadas

contaron cómo ante el cambio, los directivos recibieron ayuda para mejorar, pero no la

tenían en cuenta y seguían actuando de la misma forma.

Repetimos: todos nos equivocamos y liderar no es fácil. Pero si asumimos posiciones

de poder, tenemos más responsabilidad para aprender de los errores (más que nada

por el impacto que generamos en otros). Como hemos visto, la mayor parte de los

motivos están relacionados con la inteligencia emocional, es decir, con la capacidad de

identificar emociones personales y de otros y la habilidad para saberlas gestionar. El

camino es mirar hacia dentro, conocernos mejor, revisar dónde ubicamos nuestra

autoestima y muchas dosis de humildad. Solo desde ese lugar, seremos capaces de

aprender de las experiencias de quienes cometieron errores pero supieron aprovecharlos

en su camino hacia el éxito personal y profesional.

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Los cursos de riesgos laborales previos al

contrato no tienen que remunerarse

Los cursos de formación en prevención de riesgos laborales deberán realizarse

dentro de la jornada de trabajo del empleado o bien, en caso de que se

impartan fuera de la misma, deberán compensarse las horas mediante el

oportuno descuento en la jornada de trabajo y deberán ser retribuidos de

acuerdo al valor tipo de la hora que fije el convenio colectivo al nivel salarial del

trabajador.

Sin embargo, tal y como establece la Audiencia Nacional (AN) en una

sentencia del 23 de diciembre de 2016, la realización de estos cursos de forma

previa a la contratación del empleado no podrá considerarse como una

prestación de servicios, aunque la empresa decida abonar la formación al

trabajador que finalmente es incorporado a la plantilla una vez se incorpore. La

resolución lo basa en que no concurren los presupuestos del artículo 1.1 del

Estatuto de los Trabajadores (ET).

En el litigio, los sindicatos con representación en una empresa dedicada a los

call center, demandaron a la compañía reclamando que la formación se

impartiera dentro de la jornada laboral, que se considerara como tiempo

efectivo de trabajo, o, en el caso de que debiera hacerse fuera de la misma, se

realizara con cargo a la jornada laboral.

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Asimismo demandaban que la formación fuera retribuida en todos los casos,

incluso a los candidatos que no fueran finalmente incorporados.

Tal y como consta en los hechos probados, el precio de la beca con la que la

empresa retribuía a los empleados que finalmente eran contratados era de 2,51

euros por hora -el curso era de 39 horas-, una cantidad inferior al precio de la

hora ordinaria.

Prestación de servicios

La ponente del fallo, la magistrada Emilia Ruiz Jarabo Quemada, subraya que,

el Tribunal Supremo (TS) ha precisado que la asistencia a cursos obligatorios

debe realizarse dentro de la jornada laboral y debe ser remunerada, "porque no

estamos aquí ante un tiempo de formación que responda a la libre decisión del

trabajador [...] sino de formación que tiene lugar porque está trabajando para la

empresa" -en una sentencia del 12 de febrero de 2008-.

Asimismo, subraya que el empresario no puede disponer del tiempo de

descanso del trabajador. Así, fuera de la jornada "el empleador no puede

requerirle la realización de su prestación profesional ni puede desplegar sobre

él su poder disciplinario".

Por todo ello, la magistrada Ruiz Jarabo Quemada concluye que la formación

en materia de prevención de riesgos anterior a la contratación no tiene por qué

ser remunerada, al no existir una prestación de servicios. "Solamente se

imparte formación y no hay retribución", explica, "con independencia de que la

empresa decida abonar el curso al trabajador que luego es contratado".

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Conductas posturales en la UCO: cómo

evitar lesiones en el trabajo

La Universidad de Córdoba imparte hasta finales de mayo un

proyecto piloto sobre prevención de riesgos laborales, iniciativa

que ha recibido recientemente un premio internacional

Dolor en el cuello, en la columna o una inflamación de los tendones que impida desarrollar

el trabajo con normalidad. Una buena serie de ejercicios minutos antes de empezar la

jornada laboral puede salvar al cuerpo de cualquier dolencia relacionada con las malas

posturas que, a veces, se adoptan sin darse cuenta. Para ahondar sobre esta cuestión, la

Universidad de Córdoba (UCO) ha puesto en marcha un proyecto piloto basado en la

realización de talleres de educación postural en el Campus de Rabanales.

Este proyecto piloto no surge de la nada sino, más bien, como consecuencia del aumento de

peticiones de adaptación de puestos por molestias, hecho del que el Área de Ergonomía de

la UCO ha sido testigo en los últimos meses. Además, la Universidad cuenta con la

actividad la Escuela de la Espalda, en colaboración con Fremap, iniciativa que ha llevado a

poner en marcha esta actividad sobre conductas posturales.

Actualmente, en este taller participa una veintena de trabajadores de personal administrativo

de la UCO que sigue las instrucciones de la fisioterapeuta Susana González. Durante los

treinta minutos que dura la sesión, González lleva a cabo una tabla de ejercicios para

“calentar todas las articulaciones y así evitar lesiones”. Asegura que tanto los estiramientos

como caminar una hora contribuyen a una mejora de la calidad de vida. Además, esta

actividad diaria provoca que “la musculatura sea más potente, flexible y efectiva”.

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No obstante, para ello, hay que ser constantes. ¿Pero cuándo es el mejor momento para

hacer estos ejercicios? González apunta que, aunque no importa si es por la mañana o por la

tarde, sí señala que “estos estiramientos no se pueden hacer con la musculatura fría y habría

que hacer unos calentamientos antes”.

Los talleres se extenderán hasta finales de mayo y durante los meses de su duración,

González prevé un cambio en la serie de ejercicios para que “el cuerpo no se acostumbre”.

“Es verdad que siempre que se hacen los mismos estiramientos, el cuerpo se acomoda”,

apunta la fisioterapeuta.

¿Y qué pasará cuando finalicen estos talleres? Tal y como explica el jefe del Servicio de

Prevención de Riesgos Laborales, Fernando Palomares, el principal objetivo es que “se

consolide a todo el personal de la Universidad y a todas las áreas y campus universitarios”.

A esto contribuirá el premio PREVER que este proyecto ha recibido recientemente del

Consejo General de Relaciones Industriales y Licenciados en Ciencias del Trabajo.

Así, el Servicio de Prevención de la Universidad ha conseguido este galardón por los “los

méritos contraídos por su labor en favor de la investigación, divulgación e implantación de

la prevención de los riesgos laborales”. En este sentido, Palomares reconoce que “este tipo

de reconocimiento” hace que se trabaje “con más ganas”. Además, agradece al equipo de

gobierno de la UCO todo el apoyo y la apuesta que la institución está prestando en relación

a la prevención de riesgos laborales.

La distinción fue recogida el pasado 1 de abril en las XVIII Jornadas Técnicas de

Prevención de Riesgos Laborales y Responsabilidad Social que tuvieron lugar en Oviedo.

Además de este galardón, el rector de la Universidad de Córdoba (UCO), José Carlos

Gómez Villamandos, también recibió la Medalla de Oro al Mérito Profesional (distintivo

rojo) por parte del mismo consejo.

Estas distinciones fueron creadas en el año 1998 por el Consejo General de Relaciones

Industriales y Ciencias del Trabajo. Gracias a la colaboración de las Direcciones Generales

de Trabajo y de Prevención de Riesgos Laborales de las distintas Comunidades Autónomas,

el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, la Fundación de Prevención de

Riesgos Laborales, la Comisión Nacional de Seguridad y Salud y en el Trabajo y la AIS y la

OISS, año a año, los premios Prever se han convertido en un referente dentro de la

prevención de los riesgos laborales a nivel nacional e internacional.

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Desarrollan un nuevo sistema

multidispositivo para la gestión de

emergencias

Investigadores de la Universidad Carlos III de Madrid (UC3M) han desarrollado un prototipo

que se maneja mediante una mesa inteligente y permite identificar a los individuos que se

encuentren en un área de la catástrofe y comunicarse directamente con ellos.

“La capacidad que tiene el sistema para distinguir entre distintos tipos de agentes, más o

menos confiables y más o menos preparados para actuar, puede ayudar a la toma de

decisiones en el centro de control y a diseñar políticas sostenibles de coproducción de

servicio”, indica Paloma Díaz, catedrática de informática de la UC3M y una de las autoras de la

investigación.

Según Díaz, “con la perspectiva de la que ya dispone el operador en su centro, en una pantalla

se superpone información sobre qué ciudadanos están desplegados en la zona y qué rol

tienen, para saber cómo podrían colaborar: desde mandar información más detallada (sobre

evaluación de riesgos, evaluación de necesidades) hasta incluso actuar”, explica. Los principios

básicos sobre los que se implementa esta fórmula de participación ciudadana en la gestión de

catástrofes se han publicado recientemente en abierto en un artículo en la revista Future

Internet.

Esta nueva plataforma permite también extraer, recopilar y analizar la información de redes

sociales como Twitter para acelerar y mejorar la gestión de emergencias, como accidentes,

huracanes o terremotos. Cuando ocurre una emergencia, la información que se cuelga en las

redes sociales puede resultar muy útil. Como testigos directos de la situación, las personas

comparten fotos, mensajes y videos sobre eventos que llaman su atención.

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En un centro de operaciones de emergencias, estos datos pueden ser recogidos e integrados

dentro del proceso de gestión para mejorar la comprensión general de la situación o las

acciones de rescate.

El problema reside en el volumen de datos y en la calidad de los mismos para tomar decisiones

críticas ¿Cómo pueden los operadores de emergencia entenderlos y verificarlos sin perder

tiempo? La respuesta es una herramienta inteligente capaz de recopilar, analizar y extraer

información relevante.

“Nuestro sistema aborda la relevancia de los datos mediante un innovador método basado en

ontologías, lo que permite filtrar los tuits y extraer los temas significativos en función de su

contenido semántico”, explica otra de las investigadoras, Teresa Onorati, del departamento de

Informática de la UC3M. Con ello, consiguen “separar el grano de la paja” en el alud de

contenidos que circula por las redes sociales.

Este sistema inteligente, desarrollado en el Grupo de Sistemas Interactivos de la UC3M,

permite filtrar los datos más importantes y los representa a través de diferentes diagramas y

gráficos para que los operadores puedan tomar decisiones más fácil y rápidamente. En la

actualidad, ya existen varias herramientas de monitoreo y análisis visual que combinan

técnicas de visualización y mapas geográficos, pero encuentran dificultades para interpretar el

lenguaje empleado en los tuits, dado que la información que aparece en los mismos a veces

puede ser imprecisa o irrelevante.

En este trabajo, publicado en abierto en la revista SpringerPlus, se realiza una categorización

semántica donde los términos más relevantes están relacionados con estos siete conceptos:

emergencia, evacuación, medios de comunicación, hashtags, tiempo, lugar y general. Por

ejemplo, la palabra huracán estaría relacionada con la descripción de la emergencia, mientras

que Nueva York haría alusión al lugar. “De esta manera –explican– los operadores de

emergencia pueden elegir el tema en el que están más interesados o encontrar conclusiones

interesantes sobre cómo fluye la información”.

Esta nueva herramienta inteligente se puede integrar en un centro de emergencia y convertirse

en un soporte efectivo para la toma de decisiones con numerosas ventajas. “Evita distracciones

a los operadores o desperdiciar recursos y tiempo, dado que las visualizaciones representan la

evolución de la situación”, explica Díaz. El siguiente paso es probar el sistema en tiempo real

para que los técnicos de protección civil puedan evaluar el desempeño de la herramienta.

”Actualmente estamos explorando con organismos oficiales utilizar esta tecnología para

procesos como las alertas tempranas, en los que se puede integrar la participación ciudadana

para recoger información e involucrar a colectivos con distintos niveles de credibilidad. Nuestra

aproximación de clasificación de participantes y filtrado inteligente de información parece

apropiado en este contexto”, agrega.

La investigación, que cuenta con apoyo del Ministerio de Economía, Industria y Competitividad,

se ha desarrollado en el marco del proyecto emerCien, que trata de integrar tecnologías para

promover la participación ciudadana en la gestión de emergencias.

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INFORMAZIO TEKNIKO ETA ZIENTIFIKOA

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INFORMACIÓN TÉCNICA Y CIENTÍFICA

“Influencia de los turnos de trabajo y las guardias nocturnas en la

aparición del Síndrome de Burnout en médicos y enfermeras”

Resumen:

Objetivo: Analizar la evidencia científica existente la influencia de los turnos de

trabajo y las guardias nocturnas en la aparición del síndrome de Burnout en

médicos y enfermeras.

Método: Varias bases de datos han sido analizadas (Medline, Pubmed, Lilacs,

Cochrane), con descriptores específicos y según criterios de inclusión se ha

obtenido la bibliografía.

Resultados: Se localizaron 40 artículos. De los cuales, 16 (40%) corresponden a

estudios en enfermeras y 24 (60%) sobre médicos, principalmente médicos en

formación. Parece existir una relación de la influencia de los turnos de trabajo y las

guardias nocturnas con la aparición del síndrome de Burnout, en médicos y

enfermeras.

“Evolución de los estudios sobre la incidencia y gestión del cáncer laboral

en España”

Resumen:

Hoy en día es cada vez más frecuente la aparición de enfermedades tumorales en

nuestro ámbito cotidiano, pues ante el incremento de la esperanza de vida que se

ha producido en nuestra sociedad en las últimas décadas, tenemos que añadir que

cada vez estamos más expuestos y durante más tiempo a ciertos factores y gentes

causantes de este tipo de patologías. La realización de investigaciones y estudios

respecto a esta situación, en el ámbito de la salud laboral, ha sido más bien escasa

en nuestro país, subsanándose esta deficiencia en los últimos anos, gracias a la

aparición de una serie de cambios acontecidos en lo que a normativa y

reglamentación se refiere, así como al esfuerzo y dedicación de ciertos

profesionales, que han sabido encontrar en esta especialidad, un amplio campo de

estudio y trabajo, logrando resultados y conclusiones muy significativas y

relevantes.