99-101-1-pb (1)f

of 34 /34
 NASKAH PU BLIKASI ILMIA H 1. Jud ul d an N ama Pel aksa na Kegiatan: “Analisis Pengaruh Faktor- faktor Pengel olaan dan P engemba ngan SDM Terhada p Kualitas Produk pada Industri Keramik Dinoyo Malang” Oleh : Erna Retna Rahadjeng Banbang Widagdo 2. Uru tan Materi: a. Judul: “An alisis Peng aruh Fakt or-f aktor Pen gelola an dan Pen gembang an SDM Terhadap Kualitas Produk pada Industri Keramik Dinoyo Malang”  b. Penulis : Erna Retna Rahadjeng dan Bambang Widagdo c. Abstrak Penelitian ini berjudul “Analisis Pengaruh Pengelolaan dan Pengembangan SDM Terhadap Kualit as Produk pada Industri Keramik Dinoyo Malang” ” Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel  pengelolaan dan pengembangan SDM terhadap Ku alitas produk pada industri Keramik Dinoyo Malang. Untuk menganalisis permasalahan digunakan alat analisis regresi berganda yang diproses dengan program komputer SPSS, sedangkan untuk mengetahui besarnya  pengaruh prediktor variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan koefisien determinasi R 2 . Untuk menguji hipotesis digunakan Uji F yaitu untuk menguji pengaruh secara simultan (bersama-sama) dan uji T untuk menguji pengaruh secara parsial. Berdasa rkan data yang telah dianal isis diperoleh persamaan regresi program SPSS model en ter yait u Y = 6,216 + 0,118X 4 + 0,226 X 5 + 0,406 X 6 +e, yang artinya bahwa variabel kompens asi , komuni kasi , dan mot iva si mempuny ai nilai koef isi en regr esi sebesar 0,118, 0,226, dan 0,406 dengan nilai (R 2 ) atau nilai koefisi en det ermina si 1

Author: zunanahsan

Post on 10-Feb-2018

217 views

Category:

Documents


0 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    1/34

    NASKAH PUBLIKASI ILMIAH

    1. Judul dan Nama Pelaksana Kegiatan:

    Analisis Pengaruh Faktor-faktor Pengelolaan dan Pengembangan SDM Terhadap

    Kualitas Produk pada Industri Keramik Dinoyo Malang

    Oleh : Erna Retna Rahadjeng

    Banbang Widagdo

    2. Urutan Materi:

    a. Judul:

    Analisis Pengaruh Faktor-faktor Pengelolaan dan Pengembangan SDM

    Terhadap Kualitas Produk pada Industri Keramik Dinoyo Malang

    b. Penulis : Erna Retna Rahadjeng dan Bambang Widagdo

    c. Abstrak

    Penelitian ini berjudul Analisis Pengaruh Pengelolaan dan Pengembangan

    SDM Terhadap Kualitas Produk pada Industri Keramik Dinoyo Malang

    Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel

    pengelolaan dan pengembangan SDM terhadap Kualitas produk pada industri Keramik

    Dinoyo Malang.

    Untuk menganalisis permasalahan digunakan alat analisis regresi berganda yang

    diproses dengan program komputer SPSS, sedangkan untuk mengetahui besarnya

    pengaruh prediktor variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan koefisien

    determinasi R2. Untuk menguji hipotesis digunakan Uji F yaitu untuk menguji pengaruh

    secara simultan (bersama-sama) dan uji T untuk menguji pengaruh secara parsial.Berdasarkan data yang telah dianalisis diperoleh persamaan regresi program SPSS

    model enter yaitu Y = 6,216 + 0,118X4+ 0,226 X5 + 0,406 X6 +e, yang artinya bahwa

    variabel kompensasi, komunikasi, dan motivasi mempunyai nilai koefisien regresi

    sebesar 0,118, 0,226, dan 0,406 dengan nilai (R2) atau nilai koefisien determinasi

    1

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    2/34

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    3/34

    pengembangan secara terarah, terpadu dan berkelanjutan bagi para pembina industri

    di Malang guna meningkatkan kemampuan dan profesionalisme dalam mengelola,

    membina dan mengembangkan industri-industri yang berada pada sentra-sentra

    industri.

    d. Pendahuluan

    Sumber daya manusia sebagai penggerak keberhasilan perusahaan dalam

    menghadapi berbagai perubahan di dunia usaha perlu ditingkatkan kualitasnya yang

    dapat dilakukan melalui proses pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan

    sumber daya manusia tersebut diharapkan dapat meningkatkan kompetensi sumber

    daya manusia yang diharapkan juga sesuai dengan tuntutan organisasi yaitu agarsumber daya manusia tersebut tetap survive terhadap perubahan. Hal itu tentu saja

    membutuhkan komitmen dan konsistensi keterlibatan staf sumber daya manusia yang

    lebih besar, sehingga akan mendukung kompetensi sumber daya manusia dalam

    mengelola organisasi usaha yang survive. Sejalan dengan kondisi yang terus mengalami

    perkembangan, dimana perkembangan tersebut mampu memberikan implikasi yang

    signifikan bagi para manajer dan staf sumber daya manusia serta semua lini yang ada,

    maka diperlukan adanya reposisi (penempatan ulang) sumber daya manusia secara

    menyeluruh. Reposisi yang dilakukan dalam departemen sumber daya manusia,

    diharapkan mampu menciptakan peran penting di departemen sumber daya manusia itu

    sendiri.

    Pengembangan sumber daya manusia biasanya dilakukan melalui kegiatan investasi

    sumber daya manusia perlu diketahui bahwa dengan adanya investasi sumber daya

    manusia maka pola strategi sumber daya manusia akan berubah. Perubahan peran

    sumber daya manusia pada dasarnya difokuskan pada perubahan paradigma, yaitu dari

    paradigma tradisional yang menganggap bahwa sumber daya manusia hanyalah suatudivisi pelengkap bahkan sebagai labor capital, sehingga peran divisi sumber daya

    manusia hanya terjebak pada tingkat administrasi menuju ke paradigma modern yang

    menghargai kemampuan dan kemauan sumber daya manusia. Cascio (1995:20)

    3

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    4/34

    mengemukakan bahwa peran sumber daya manusia dalam paradigma tradisional

    meliputi;

    1. Attraction, adalah suatu kegiatan yang meliputi identifikasi persyaratan pekerjaan,

    menentukan jumlah orang dan kombinasi ketrampilan yang dibutuhkan untuk suatupekerjaan dan menyediakan kesempatan yang sama bagi setiap calon yang terpilih.

    2. Selection, adalah suatu kegiatan yang meliputi; memilih orang-orang yang terbaik

    bagi pekerjaan yang bersangkutan.

    3. Retention, adalah suatu kegiatan yang meliputi; memberikan reward bagi orang

    yang bekerja secara efektif dan mempertahankan keamanan dan kenyamanan

    lingkungan kerja.

    4. Development, adalah suatu aktivitas yang meliputi; meningkatkan dan menyiapkankompetensi karyawan melalui peningkatan knowledge, skill, dan abilities, serta

    pendekatan spesialis fungsi perusahaan.

    5. Assesment, adalah suatu kegiatan yang meliputi; pengamatan dan penilaian perilaku

    dan sikap yang relevan dengan pekerjaan dan kinerja sumber daya manusia.

    6. Adjustment, adalah suatu kegiatan yang meliputi; pemeliharaan terhadap

    pemenuhan kebutuhan yang terkait dengan kebijakan sumber daya manusia.

    Perubahan peran sumber daya manusia dilihat dari paradigma tradisional berakibat

    pada masih dipakainya struktur organisasi yang bersifat sentralistik, dimana keterlibatan

    manajer lini sangatlah terbatas dan pola perencanaan bersifat top-down yang banyak

    memiliki kelemahan-kelemahan. Dengan ketidakmampuan mengantisipasi kecepatan

    perubahan tehnologi yang berdampak pada peningkatan spesialisasi tenaga kerja,

    munculnya kesepa-katan bersama yang bebas tanpa keterikatan antara karyawan dan

    pihak manajemen, munculnya spesialisai SDM dari berbagai kelompok departemen

    SDM, pengerahan hubungan kemanusiaan, serta pengetahuan terhadap berbagaiperilaku yang ditunjukkan oleh karyawan. Ketidakmampuan tersebut menggambarkan

    bahwa peran SDM dalam perspektif tradisional masih banyak memiliki kelemahan,

    sehingga banyak tuntutan untuk secepatnya melakukan evolusi. Guna mengantisipasi

    perubahan lingkungan bisnis yang cepat dan mendasar maka evolusi dilakukan

    4

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    5/34

    sehingga muncullah peran SDM dalam paradigma baru yang mendukung dan

    memperbaiki kelemahan-kelemahan yang ada pada peran SDM dari paradigma lama.

    Peran SDM dalam paradigma baru, lebih banyak memfokuskan pada peran divisi

    SDM yang dianggap sangat strategis, artinya divisi SDM harus memiliki kontribusidalam menentukan masa depan organisasi melalui orientasi fungsional dan bukan hanya

    pada pengawasan, memasukkan adanya program pengembangan, kreativitas,

    fleksibilitas dan manajemen proaktif, serta bukan hanya pengawasan dan pengarahan

    saja, melainkan mengkonsentrasikan pada optimalisasi proses komunikasi dua arah dan

    perencanaan yang bersifat bottom up, selain itu adanya budaya baru, strategi dan peran

    SDM baru dalam suatu tipologi organisasi baru. Manajer SDM juga dituntut untuk

    mampu melihat berbagai permasalahan dalam jangka panjang yang berorientasi padafungsi SDM sehingga ada keterlibatan para staf SDM yang lebih besar untuk lebih

    berpartisipasi aktif dalam proses perencanaan, pengorganisasian, pengambilan

    keputusan, dan pengendalian fungsi SDM.

    Melihat dari dua paradigma tersebut diatas, apabila dipadukan secara serasi dan

    selaras sesuai dengan tujuan organisasi, diharapkan organisasi akan lebih mampu

    mengembangkan kualitas SDM di departemennya masing-masing. Dengan perpaduan

    dua paradigma tersebut diharapkan juga akan membawa keberhasilan perusahaan untuk

    mencapai tujuan yang telah ditetapkan serta dapat melaksanakan tanggung jawab yang

    dibebankan. Pada akhimya perusahaan perlu melakukan repositioning peran SDM guna

    lebih mengoptimalkan kinerja departemental tanpa ada perkecualian, karena apabila hal

    ini tidak dilakukan, perusahaan akan banyak mengalami ketertinggalan atau kegagalan

    dibandingkan dengan perusahaan lain. Schuller and Jackson (1996:50) mengemukakan

    bahwa repositioning peran SDM pada dasarnya merupakan transformasi peran yang

    menuntut kemampuan, cara kerja, cara pikir, dan peran baru SDM. Untuk dapat

    melakukan proses repositioning dengan baik maka perusahaan perlu mempersiapkanSDM yang mampu bersaing di masa depan.

    Kajian penelitian ini berkenan dengan masalah peningkatan kualitas produksi

    industri yang meliputi indikator reliability, durability, aesthetic dan unification.

    Analisisnya ditujukan untuk mendeskripsikan diantara indikator tersebut mana yang

    5

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    6/34

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    7/34

    pengembangan secara. terarah, terpadu dan berkelanjutan bagi para pembina

    industri di Malang guna meningkatkan kemampuan dan profesionalisme dalam

    mengelola, membina dan mengembangkan industri-industri yang berada pada

    sentra-sentra industri.

    h. Tinjauan Pustaka

    1. Kualitas Produk

    Perusahaan yang selalu berorientasi pada kualitas, perlu adanya dukungan oleh

    semua pihak baik yang terlibat secara langsung maupun tidaklangsung dalam kegiatan

    bisnis. Ada beberapa unsur yang perlu diperhatikan oleh perusahaan agar dapat

    menjalankan bisnisnya, antara lain adalah kelayakan penggunaan/ nilai guna produk

    yang dihasilkan. Kualitas merupakan salah satu alat yang dapat digunakan untuk

    mencapai keunggulan bersaing, karena dapat digunakan oleh siapa saja sebagai alat

    bantu untuk mempertimbangkan kelayakan terhadap barang dan jasa yang ditawarkan,

    selain itu dapat pula digunakan sebagai alat untuk melakukan penyesuaian-penyesuaian

    dalam memenuhi kebutuhan, keinginan dan selera pelanggan. Secara umum terdapat 10

    tahapan yang harus diperhatikan oleh perusahaan bila perusahaan menghendaki adanya

    kualitas produk yang dihasilkan, yaitu:

    a. Membangun kesadaran terhadap keperluan dan kesempatan untuk

    melakukan perbaikan- perbaikan.

    b. Menetapkan berbagai tujuan yang akan dicapainya.

    c. Membentuk organisasi guna mencapai tujuan melalui

    kepemimpinan kualitas produk(market leader).

    d. Traininguntuk kualitas produk.

    e. Proyek-proyek yang berorientasi untuk memecahkan berbagai

    masalah.f. Membuat pelaporan tentang kemajuan-kemajuan yang telah

    dicapai.

    g. Menghargai semua orang yang mampu menghasilkan kualitas

    pekerjaan dengan baik.

    7

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    8/34

    h. Memastikan bahwa setiap orang akan diberitahukan mengenai

    berbagai hasil yang dicapainya.

    i. Mencatat prestasi yang dihasilkan pada semua orang yang terlibat

    dalam kegiatan.j. Menjaga momentum dengan membuat proses perbaikan secara

    rutin di perusahaan yang bersangkutan.

    Deming'SFourteen Points yang merupakan rangkuman dari keseluruhan pandangan

    Deming terhadap apa yang harus dilakukan oleh setiap perusahaan dalam rangka

    melakukan transisi posisi dari bisnis konvensional menjadi berkualitas tingkat dunia.

    Keempat belas point ini diberlakukan secara universal, baik untuk organisasi kecil

    maupun besar, industri manufaktur maupun jasa, serta untuk divisi-divisi yang adadalam sebuah organisasi. Keempat belas butir Deming dapat dijabarkan sebagai

    berikut;

    1. Ciptakan keajegan tujuan demi perbaikan, tujuan dan filosofi perusahaan harus

    ditetapkan dengan memenuhi persyaratan; mencakup keyakinan dasar dan nilai-

    nilai organisasi dalam jangka pendek dan jangka panjang, mempermudah

    pengambilan keputusan jangka panjang, menyusun pernyataan misi dan filosofi

    operasional yang dapat dipahami dan dilaksanakan setiap orang dalam organisasi.

    2. Adopsilah filosofi baru. Bagi Deming, perubahan merupakan sesuatu keharusan

    akan tetapi tidak semua jenis perubahan, melainkan hanya perubahan yang

    berfokus pada kepuasan pelanggan. Hal ini mengarahkan pada upaya

    menyempurnakan kualitas secara terus-menerus sebagaimana yang dicetuskan

    Deming dalam siklus PDCAnya yang merupakan proses tanpa akhir berkeyakinan

    bahwa kualitas yang disempurnakan akan memberikan hasil berupa meningkatnya

    produktivitas, semakin rendahnya biaya perpesanan, harga total yang lebih murah,

    dan semangat kerja yang semakin tinggi.3. Hentikan ketergantungan pada inspeksi untuk mewujudkan kualitas. Deming

    menentang pada inspeksi ketergantungan yang berlebihan pada inspeksi dan harus

    digantikan dengan penyempurnaan proses secara berkesinambunngan dan tanpa

    akhir.

    8

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    9/34

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    10/34

    menawarkan melalui eliminasi gosip, dan mengamankan pekerjaan,

    menghilangkan semua hambatan yang ada di antara karyawan, menanamkan rasa

    bangga terhadap hasil kerja dan mengurangi tingkat stress.

    7. Melembagakan kepemimpinan bagi penyempurnaan sistem. Dalam TQS tanggungjawab manajemen tidak hanya terbatas pada menyusun sistem, menemukan variasi

    dalam proses, memperbaiki proses, tetapi lebih dari itu, manajemen juga harus

    bertanggung jawab untuk melembagakan kepemimpinan dan tidak hanya berpusat

    pada satu atau segelintir orang.

    8. Menghilangkan rasa takut. Rasa takut akan berdampak terhadap munculnya

    berbagai macam persoalan, karyawan tidak dapat menyumbangkan kapasitas dan

    kapabilitas optimal dalam upaya meningkatkan kualitas dan produktivitas. Cara-cara untuk meneliminir rasa takut adalah, menyingkirkan berbagai macam bahaya

    fisik, menyelenggarakan pelatihan secara berkesinambungan yang menyangkut

    aspek tujuan dan misi perusahaan, dan spesifikasi yang dituntut, serta pemahaman

    mengenai penyebab variasi sistem, penyelia harus menekankan pada perbaikan

    yang berkesinambungan, penyelia harus membantu para karyawan dan

    mendengarkan masalah-masalah mereka.

    9. Menyingkirkan rintangan antar departemen. Rintangan antar departemen akan

    selalu muncul pada setiap perusahaan, apapun jenis perusahaan. Dengan

    munculnya rintangan tersebut akan mengakibatkan adanya lingkungan perusahaan

    semakin tidak kondusif bagi upaya pencapaian kualitas prima. Untuk mengatasi

    masalah tersebut, dibutuhkan adanya perubahan pola kerja yang semula bersifat

    individualistis menjadi kerja sama dalam bentuk tim, lintas fungsional dan

    integratif, dibutuhkan adanya keterbukaan dalam kominikasi vertikal maupun

    kominikasi horisontal.

    10. Meniadakan slogan, desakan, dan target bagi tenaga kerja. Biasanya para karyawandibebani dengan berbagai macam sasaran atau terget kuantitatif yang sebenarnya

    ditetapkan secara arbitrary. Kondisi yang demikian akan mengakibatkan karyawan

    merasa tertekan dan akhirnya frustasi dan terjadinya penyimpangan perilaku,

    dimana bisa saja karyawan akan melakukan segala macam cara agar kuotanya

    10

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    11/34

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    12/34

    pada pentingnya pendidikan dan latihan yang berfungsi untuk memotivasi

    karyawan, menghindari kejenuhan kerja, dan mempersiapkan transisi menuju

    organisasi baru.

    14. Lakukan transformasi pekerjaan pada setiap orang dan siapkan mereka untukmengerjakannya. Implementasi TQS menuntut adanya suatu perubahan

    fundamental dalam praktek bisnis tradisional. Hal demikian akan membutuhkan

    adanya komitmen total dan keterlibatan nyata karyawan yang ada dalam suatu

    perusahaan, maka dengan demikian proses transformasi bisa berlangsung dengan

    mulus.

    2. Pengelolaan dan Pengembangan Sumber Daya ManusiaDengan semakin beragamnya sumber daya manusia, masalah yang dihadapi

    organisasi juga semakin kompleks karena organisasi dihadapkan pada pengelolaan

    sumber daya manusia yang semakin beragam tersebut. Organisasi merupakan tempat

    berkumpul dan bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu, semakin banyak sumber

    daya manusia yang terlibat di sana semakin kompleks pula organisasi tersebut.

    Pengelolaan sumber daya manusia bukan sesuatu yang baru, karena sejak dulu telah

    banyak diperbincangkan khususnya bagaimana cara pengelolaan sumber daya manusia

    yang efektif dalam suatu organisasi.

    Amstrong (1988:3) mengemukakan bahwa pengelolaan sumber daya manusia

    adalah suatu pendekatan terhadap empat prinsip dasar yaitu;

    1. Sumber daya manusia adalah suatu harta yang paling penting yang dimiliki oleh

    suatu organisasi.

    2. Keberhasilan organisasi sangat mungkin dicapai dengan sumber daya manusis dari

    perusahaan tersebut saling berhubungan.

    3. Kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasaldari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian

    yang terbaik.

    4. Integrasi, yaitu menjadikan semua anggota organisasi tersebut bekerja sama untuk

    mencapai tujuan bersama.

    12

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    13/34

    Pengelolaan sumber daya manusia yang diangkat dalam penelitian ini adalah

    pengembangan sumber daya manusia menurut Desler (1986:280) dikemukakan bahwa

    program pengembangan merupakan proses yang meliputi beberapa langkah. Pertama,penyusunan proyeksi perusahaan (kondisi internal perusahaan). Kedua, meninjau

    dokumen kemampuan manajemen untuk menentukan bakat pimpinan yang kini dimiliki

    (pendidikan, pengalaman, kompensasi, komunikasi dan motivasi). Ketiga, penyusunan

    bagan pergantian pimpinan. Lebih lanjut Desler (1986:280) mengemukakan bahwa

    tingkat manajemen yang berbeda memiliki kebutuhan pengembangan yang berbeda

    pula. Penelitian ini ingin mengangkat masalah kesatu dan kedua karena masalah tersebut

    sangat kompleks. Berikut langkah-langkah yang dalam pengelolaan dan pengembangansumber daya manusia.

    a. Kondisi Internal Organisasi

    Kualitas sumber daya manusia menjadi tumpuan dan harapan untuk mencetak

    keunggulan bersaing (Competitve Advantege) bagi perusahaan. Harapan dari sumber

    daya manusia ini dilandasi oleh adanya suatu pemikiran bahwa sumber daya manusia

    memiliki suatu sifat yang unik, dan dari keunikan tersebut diharapkan akan

    menuangkan dan melakukan kompetensi inti (Core Competence). Untuk mencapai

    kompetensi inti diperlukan adanya suatu proses pengembangan internal yang berdasar

    pada sumber daya yang dimiliki perusahaan. Kompetensi inti yang unik tersebut

    tidaklah mudah ditiru oleh perusahaan lain, karena dengan kompetensi inti,

    perusahaan akan mampu menciptakan keunggulan bersaing yang langgeng. Apabila

    perusahaan mampu melakukan perbaikan proses pembelajaran dan pengembangan

    sesuai dengan tuntutan kebutuhan secara terus menerus, maka perusahaan akan

    memiliki kompetensi inti tersebut. Proses pengembangan internal secara otomatis

    menuntut dilakukannya perubahan secara menyeluruh terhadap pola pengelolaansumber daya manusia dalam perusahaan. Untuk masa kini, dan masa akan datang

    perusahaan selalu dihadapkan dengan perubahan lingkungan eksternal yang dahsyat.

    Pasar tenaga kerja telah mengalami perubahan seiring dengan semakin kompleksnya

    tuntutan tenaga kerja.

    13

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    14/34

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    15/34

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    16/34

    (1) Pemberdayaan (Empowerment)

    Khan ( 1997 : 44 -57) mengemukakan bahwa "pemberdayaan merupakan hubungan

    antar personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antara karyawan

    dan manajemen " sedangkan menurut Byars dan Rue (1997) dikemukakan bahwapemberda-yaan merupakan bentuk desentralisasi yang melibatkan pemberian

    tanggung jawab pada bawahan dalam membuat keputusan. Dari definisi tersebut

    dapat diambil beberapa hal penting tentang pengertian pemberdayaan, yakni meliputi:

    1. Pemberian tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan.

    2. Menciptakan kondisi saling percaya antar manajemen dan karyawan.

    3. Adanya employee invelopment yaitu melibatkan karyawan dalam pengambilan

    keputusan.Khan ( 1997:57 ) menawarkan sebuah model pembedayaan yang dapat dikembangkan

    dalam sebuah organisasi untuk menjamin keberhasilan proses pemberdayaan

    organisasi sebagaimana digambarkan berikut ini

    MODEL EMPOWERMENT

    1. Desire 2. Trust 3. Confident

    6. Communication 5. Accountability 4. Credibility

    Sumber: Jurnal for Quality and Participation ( Khan, 1995: 49)

    1. Desire

    Model empowerment adalah adanya keinginan dari pihak manajemen untuk

    mendelega-sikan dan melibatkan pekerja, hal ini antara lain;

    a. Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang sedang

    berkembang.

    b. Memperkecil directive personality dan memperluas keterlibatan pekerja.

    c. Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan kembali strategi kerja.

    d. Mengembangkan keahlian team dan melatih karyawan untuk mengawasi sendiri

    (self control).

    16

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    17/34

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    18/34

    5. Accountability.

    Pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan

    menetapkan secara konsisten dan jelas tentang penilaian terhadap prestasi kerja

    karyawan, tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap prestasi kerja karyawan dalampenyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan, yang termasuk

    accountability antara lain :

    a) Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi prestasi kerja karyawan.

    b) Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas.

    c) Melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran.

    d) Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan beban

    kerjanya.e) Menyediakan periode dan waktu pemberian feedback.

    6. Communication.

    Adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antara

    karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapatdiwujudkan dengan adanya kritik

    dan saran terha-dap hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja, yang termasuk

    communication antara lain:

    a) Menetapkan kebijakan open door communication.

    b) Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan

    permasalahan secara terbuka.

    c) Menciptakan kesempatan untukcross-training.

    Model tersebut di atas menggambarkan bahwa sebuah pemberdayaan

    merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam organisasi

    agar dapat dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari anggota

    organisasi akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen

    dari anggota organisasi terhadap organisasi yang bersangkutan. Dengan pemberianwewenang dan tanggung jawab akan menimbulkan motivasi dan komitmen

    karyawan terhadap organisasi.

    (2) Kebebasan Berbicara (Freedom of Speech)

    18

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    19/34

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    20/34

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    21/34

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    22/34

    Pendidikan adalah jalur atau jenjang yang berkesinambungan yang menunjukkan.

    peningkatan dan pengembangan sumber daya manusia yang meliputi:

    b) Pendidikan umum atau pendidikan dasar yang merupakan bekal agar SDM

    mempunyai pengetahuan dasar yang memadai dan siap untuk dilatih.c) Latihan ketrampilan teknis (technical know how)atau profesionalisme untuk

    bidang tertentu baik tingkat rendah, menengah, atau tinggi.

    Jenjang latihan untuk pengembangan diri, mempersiapkan SDM agar lebih kreatif,

    bukan hanya memiliki kemampuan teknis, tetapi juga memiliki kemampuan manajerial,

    mengembangkan diri untuk menjadi unsur pimpinan dalam bidangnya yang mampu

    dikembangkan.

    (3) PengalamanPengalaman adalah pembelajaran individual atau biasa disebut dengan learningform

    experience atau pembelajaran dari pengalaman. Hal yang perlu diperhatikan dalam

    pelaksanaan pembelajaran ini adalah:

    a. Jenis pengalaman yang bisa mendorong pengembangan.

    b. Apa yang bisa diajarkan oleh pengalaman, dan

    c. Desain sistem pengembangan yang bisa mendatangkan manfaat yang maksimal.

    (4).Kompensasi

    Kompensasi adalah penghargaan manajemen yang diberikan secara umum dengan

    tujuan memberikan dorongan kepada karyawan guna pencapaian tujuan organisasi, atau

    segala sesuatu yang diterima oleh para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka

    (Handoko, 1989:155). Dalam penelitian ini kompensasi yang diangkat adalah

    kompensasi dalam bentuk modal usaha, program pelatihan, penerbitan ijin usaha dan

    penyuluhan karena keempat kompensasi inilah yang sangat diperlukan oleh para

    pengusaha untuk lebih meningkatkan kinerja organisasi.

    (5) Komunikasi

    Komunikasi adalah aktivitas yang menyebabkan orang lain menginterpretasikan

    suatu ide, terutama yang dimaksudkan oleh pembicara atau penulis (Flippo, 1992:448).

    22

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    23/34

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    24/34

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    25/34

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    26/34

    wawancara, penyebaran kuesioner, pencatatan data dokumen, dan jasa informan untuk

    memperoleh data yang berhubungan dengan operasional perusahaan-perusahaan yang

    ada pada daerah sentra industri Keramik Dinoyo di Kecamatan Lowokwaru Kota

    Malang.

    7 Teknik Analisis Data

    Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

    a. Uji Validitas dan Realibilitas

    Uji validitas instrumen merupakan hal yang penting, karena sangat mempengaruhi

    hasil penelitian tersebut. Dengan uji validitas hasil penelitian diharapkan dapat

    mencerminkan keadaan sebenarnya dari masalah yang diteliti. Penelitian inimenggunakan kuisioner, sehingga tingkat ketidak-absahan validitas memiliki resiko

    yang tinggi. Uji validitas merupakan alat ukur yang berfungsi dengan baik akan

    mampu mengukur dengan tepat dan mengena gejala-gejala sosial tertentu. Untuk

    menguji validitas data dalam penelitian ini akan digunakan adalah menghitung

    koefisien korelasi dari indikator-indikator empiriknya atau korelasi product

    moment.

    Hasil penelitian yang valid, bila terdapat kesamaan antara data yang

    terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti.

    Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data

    (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat mengukur apa yang

    hendak diukur. Dengan menggunakan instrumen yang valid dalam pengumpulan

    data , maka diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid.

    Pada dasarnya instrumen yang valid harus mempunyai validitas internal dan

    eksternal. Instrumen yang mempunyai validitas internal atau rasional, bila kriteria

    yang ada dalam instrumen secara rasional (teoritis) telah mencerminkan apa yangakan diukur. Jadi kriterianya ada di dalam instrumenitu, sedangkan instrumen yang

    mempunyai validitas eketernal bila kriteria di dalam instrumen dari luar fakta-fakta

    empiris yang telah ada. Dalam penelitian ini instrumennya mempunyai validitas

    internal, karena data yang dihasilkan merupakan fungsi dari rancangan dan

    26

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    27/34

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    28/34

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    29/34

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    30/34

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    31/34

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    32/34

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    33/34

  • 7/22/2019 99-101-1-PB (1)f

    34/34