99-101-1-pb (1)f
Embed Size (px)
TRANSCRIPT

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 1/34
NASKAH PUBLIKASI ILMIAH
1. Judul dan Nama Pelaksana Kegiatan:
“Analisis Pengaruh Faktor-faktor Pengelolaan dan Pengembangan SDM Terhadap
Kualitas Produk pada Industri Keramik Dinoyo Malang”
Oleh : Erna Retna Rahadjeng
Banbang Widagdo
2. Urutan Materi:
a. Judul:
“Analisis Pengaruh Faktor-faktor Pengelolaan dan Pengembangan SDM
Terhadap Kualitas Produk pada Industri Keramik Dinoyo Malang”
b. Penulis : Erna Retna Rahadjeng dan Bambang Widagdo
c. Abstrak
Penelitian ini berjudul “Analisis Pengaruh Pengelolaan dan Pengembangan
SDM Terhadap Kualitas Produk pada Industri Keramik Dinoyo Malang”
” Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel
pengelolaan dan pengembangan SDM terhadap Kualitas produk pada industri Keramik
Dinoyo Malang.
Untuk menganalisis permasalahan digunakan alat analisis regresi berganda yang
diproses dengan program komputer SPSS, sedangkan untuk mengetahui besarnya
pengaruh prediktor variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan koefisien
determinasi R 2. Untuk menguji hipotesis digunakan Uji F yaitu untuk menguji pengaruh
secara simultan (bersama-sama) dan uji T untuk menguji pengaruh secara parsial.Berdasarkan data yang telah dianalisis diperoleh persamaan regresi program SPSS
model enter yaitu Y = 6,216 + 0,118X4+ 0,226 X5 + 0,406 X6 +e, yang artinya bahwa
variabel kompensasi, komunikasi, dan motivasi mempunyai nilai koefisien regresi
sebesar 0,118, 0,226, dan 0,406 dengan nilai (R 2) atau nilai koefisien determinasi
1

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 2/34

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 3/34
pengembangan secara terarah, terpadu dan berkelanjutan bagi para pembina industri
di Malang guna meningkatkan kemampuan dan profesionalisme dalam mengelola,
membina dan mengembangkan industri-industri yang berada pada sentra-sentra
industri.
d. Pendahuluan
Sumber daya manusia sebagai penggerak keberhasilan perusahaan dalam
menghadapi berbagai perubahan di dunia usaha perlu ditingkatkan kualitasnya yang
dapat dilakukan melalui proses pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan
sumber daya manusia tersebut diharapkan dapat meningkatkan kompetensi sumber
daya manusia yang diharapkan juga sesuai dengan tuntutan organisasi yaitu agar sumber daya manusia tersebut tetap survive terhadap perubahan. Hal itu tentu saja
membutuhkan komitmen dan konsistensi keterlibatan staf sumber daya manusia yang
lebih besar, sehingga akan mendukung kompetensi sumber daya manusia dalam
mengelola organisasi usaha yang survive. Sejalan dengan kondisi yang terus mengalami
perkembangan, dimana perkembangan tersebut mampu memberikan implikasi yang
signifikan bagi para manajer dan staf sumber daya manusia serta semua lini yang ada,
maka diperlukan adanya reposisi (penempatan ulang) sumber daya manusia secara
menyeluruh. Reposisi yang dilakukan dalam departemen sumber daya manusia,
diharapkan mampu menciptakan peran penting di departemen sumber daya manusia itu
sendiri.
Pengembangan sumber daya manusia biasanya dilakukan melalui kegiatan investasi
sumber daya manusia perlu diketahui bahwa dengan adanya investasi sumber daya
manusia maka pola strategi sumber daya manusia akan berubah. Perubahan peran
sumber daya manusia pada dasarnya difokuskan pada perubahan paradigma, yaitu dari
paradigma tradisional yang menganggap bahwa sumber daya manusia hanyalah suatudivisi pelengkap bahkan sebagai labor capital, sehingga peran divisi sumber daya
manusia hanya terjebak pada tingkat administrasi menuju ke paradigma modern yang
menghargai kemampuan dan kemauan sumber daya manusia. Cascio (1995:20)
3

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 4/34
mengemukakan bahwa peran sumber daya manusia dalam paradigma tradisional
meliputi;
1. Attraction, adalah suatu kegiatan yang meliputi identifikasi persyaratan pekerjaan,
menentukan jumlah orang dan kombinasi ketrampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan dan menyediakan kesempatan yang sama bagi setiap calon yang terpilih.
2. Selection, adalah suatu kegiatan yang meliputi; memilih orang-orang yang terbaik
bagi pekerjaan yang bersangkutan.
3. Retention, adalah suatu kegiatan yang meliputi; memberikan reward bagi orang
yang bekerja secara efektif dan mempertahankan keamanan dan kenyamanan
lingkungan kerja.
4. Development, adalah suatu aktivitas yang meliputi; meningkatkan dan menyiapkankompetensi karyawan melalui peningkatan knowledge, skill, dan abilities, serta
pendekatan spesialis fungsi perusahaan.
5. Assesment, adalah suatu kegiatan yang meliputi; pengamatan dan penilaian perilaku
dan sikap yang relevan dengan pekerjaan dan kinerja sumber daya manusia.
6. Adjustment, adalah suatu kegiatan yang meliputi; pemeliharaan terhadap
pemenuhan kebutuhan yang terkait dengan kebijakan sumber daya manusia.
Perubahan peran sumber daya manusia dilihat dari paradigma tradisional berakibat
pada masih dipakainya struktur organisasi yang bersifat sentralistik, dimana keterlibatan
manajer lini sangatlah terbatas dan pola perencanaan bersifat top-down yang banyak
memiliki kelemahan-kelemahan. Dengan ketidakmampuan mengantisipasi kecepatan
perubahan tehnologi yang berdampak pada peningkatan spesialisasi tenaga kerja,
munculnya kesepa-katan bersama yang bebas tanpa keterikatan antara karyawan dan
pihak manajemen, munculnya spesialisai SDM dari berbagai kelompok departemen
SDM, pengerahan hubungan kemanusiaan, serta pengetahuan terhadap berbagai perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan. Ketidakmampuan tersebut menggambarkan
bahwa peran SDM dalam perspektif tradisional masih banyak memiliki kelemahan,
sehingga banyak tuntutan untuk secepatnya melakukan evolusi. Guna mengantisipasi
perubahan lingkungan bisnis yang cepat dan mendasar maka evolusi dilakukan
4

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 5/34
sehingga muncullah peran SDM dalam paradigma baru yang mendukung dan
memperbaiki kelemahan-kelemahan yang ada pada peran SDM dari paradigma lama.
Peran SDM dalam paradigma baru, lebih banyak memfokuskan pada peran divisi
SDM yang dianggap sangat strategis, artinya divisi SDM harus memiliki kontribusidalam menentukan masa depan organisasi melalui orientasi fungsional dan bukan hanya
pada pengawasan, memasukkan adanya program pengembangan, kreativitas,
fleksibilitas dan manajemen proaktif, serta bukan hanya pengawasan dan pengarahan
saja, melainkan mengkonsentrasikan pada optimalisasi proses komunikasi dua arah dan
perencanaan yang bersifat bottom up, selain itu adanya budaya baru, strategi dan peran
SDM baru dalam suatu tipologi organisasi baru. Manajer SDM juga dituntut untuk
mampu melihat berbagai permasalahan dalam jangka panjang yang berorientasi padafungsi SDM sehingga ada keterlibatan para staf SDM yang lebih besar untuk lebih
berpartisipasi aktif dalam proses perencanaan, pengorganisasian, pengambilan
keputusan, dan pengendalian fungsi SDM.
Melihat dari dua paradigma tersebut diatas, apabila dipadukan secara serasi dan
selaras sesuai dengan tujuan organisasi, diharapkan organisasi akan lebih mampu
mengembangkan kualitas SDM di departemennya masing-masing. Dengan perpaduan
dua paradigma tersebut diharapkan juga akan membawa keberhasilan perusahaan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan serta dapat melaksanakan tanggung jawab yang
dibebankan. Pada akhimya perusahaan perlu melakukan repositioning peran SDM guna
lebih mengoptimalkan kinerja departemental tanpa ada perkecualian, karena apabila hal
ini tidak dilakukan, perusahaan akan banyak mengalami ketertinggalan atau kegagalan
dibandingkan dengan perusahaan lain. Schuller and Jackson (1996:50) mengemukakan
bahwa repositioning peran SDM pada dasarnya merupakan transformasi peran yang
menuntut kemampuan, cara kerja, cara pikir, dan peran baru SDM. Untuk dapat
melakukan proses repositioning dengan baik maka perusahaan perlu mempersiapkanSDM yang mampu bersaing di masa depan.
Kajian penelitian ini berkenan dengan masalah peningkatan kualitas produksi
industri yang meliputi indikator reliability, durability, aesthetic dan unification.
Analisisnya ditujukan untuk mendeskripsikan diantara indikator tersebut mana yang
5

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 6/34

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 7/34
pengembangan secara. terarah, terpadu dan berkelanjutan bagi para pembina
industri di Malang guna meningkatkan kemampuan dan profesionalisme dalam
mengelola, membina dan mengembangkan industri-industri yang berada pada
sentra-sentra industri.
h. Tinjauan Pustaka
1. Kualitas Produk
Perusahaan yang selalu berorientasi pada kualitas, perlu adanya dukungan oleh
semua pihak baik yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung dalam kegiatan
bisnis. Ada beberapa unsur yang perlu diperhatikan oleh perusahaan agar dapat
menjalankan bisnisnya, antara lain adalah kelayakan penggunaan/ nilai guna produk
yang dihasilkan. Kualitas merupakan salah satu alat yang dapat digunakan untuk
mencapai keunggulan bersaing, karena dapat digunakan oleh siapa saja sebagai alat
bantu untuk mempertimbangkan kelayakan terhadap barang dan jasa yang ditawarkan,
selain itu dapat pula digunakan sebagai alat untuk melakukan penyesuaian-penyesuaian
dalam memenuhi kebutuhan, keinginan dan selera pelanggan. Secara umum terdapat 10
tahapan yang harus diperhatikan oleh perusahaan bila perusahaan menghendaki adanya
kualitas produk yang dihasilkan, yaitu:
a. Membangun kesadaran terhadap keperluan dan kesempatan untuk
melakukan perbaikan- perbaikan.
b. Menetapkan berbagai tujuan yang akan dicapainya.
c. Membentuk organisasi guna mencapai tujuan melalui
kepemimpinan kualitas produk (market leader).
d. Training untuk kualitas produk.
e. Proyek-proyek yang berorientasi untuk memecahkan berbagai
masalah.f. Membuat pelaporan tentang kemajuan-kemajuan yang telah
dicapai.
g. Menghargai semua orang yang mampu menghasilkan kualitas
pekerjaan dengan baik.
7

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 8/34
h. Memastikan bahwa setiap orang akan diberitahukan mengenai
berbagai hasil yang dicapainya.
i. Mencatat prestasi yang dihasilkan pada semua orang yang terlibat
dalam kegiatan. j. Menjaga momentum dengan membuat proses perbaikan secara
rutin di perusahaan yang bersangkutan.
Deming'S Fourteen Points yang merupakan rangkuman dari keseluruhan pandangan
Deming terhadap apa yang harus dilakukan oleh setiap perusahaan dalam rangka
melakukan transisi posisi dari bisnis konvensional menjadi berkualitas tingkat dunia.
Keempat belas point ini diberlakukan secara universal, baik untuk organisasi kecil
maupun besar, industri manufaktur maupun jasa, serta untuk divisi-divisi yang adadalam sebuah organisasi. Keempat belas butir Deming dapat dijabarkan sebagai
berikut;
1. Ciptakan keajegan tujuan demi perbaikan, tujuan dan filosofi perusahaan harus
ditetapkan dengan memenuhi persyaratan; mencakup keyakinan dasar dan nilai-
nilai organisasi dalam jangka pendek dan jangka panjang, mempermudah
pengambilan keputusan jangka panjang, menyusun pernyataan misi dan filosofi
operasional yang dapat dipahami dan dilaksanakan setiap orang dalam organisasi.
2. Adopsilah filosofi baru. Bagi Deming, perubahan merupakan sesuatu keharusan
akan tetapi tidak semua jenis perubahan, melainkan hanya perubahan yang
berfokus pada kepuasan pelanggan. Hal ini mengarahkan pada upaya
menyempurnakan kualitas secara terus-menerus sebagaimana yang dicetuskan
Deming dalam siklus PDCAnya yang merupakan proses tanpa akhir berkeyakinan
bahwa kualitas yang disempurnakan akan memberikan hasil berupa meningkatnya
produktivitas, semakin rendahnya biaya perpesanan, harga total yang lebih murah,
dan semangat kerja yang semakin tinggi.3. Hentikan ketergantungan pada inspeksi untuk mewujudkan kualitas. Deming
menentang pada inspeksi ketergantungan yang berlebihan pada inspeksi dan harus
digantikan dengan penyempurnaan proses secara berkesinambunngan dan tanpa
akhir.
8

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 9/34

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 10/34
menawarkan melalui eliminasi gosip, dan mengamankan pekerjaan,
menghilangkan semua hambatan yang ada di antara karyawan, menanamkan rasa
bangga terhadap hasil kerja dan mengurangi tingkat stress.
7. Melembagakan kepemimpinan bagi penyempurnaan sistem. Dalam TQS tanggung jawab manajemen tidak hanya terbatas pada menyusun sistem, menemukan variasi
dalam proses, memperbaiki proses, tetapi lebih dari itu, manajemen juga harus
bertanggung jawab untuk melembagakan kepemimpinan dan tidak hanya berpusat
pada satu atau segelintir orang.
8. Menghilangkan rasa takut. Rasa takut akan berdampak terhadap munculnya
berbagai macam persoalan, karyawan tidak dapat menyumbangkan kapasitas dan
kapabilitas optimal dalam upaya meningkatkan kualitas dan produktivitas. Cara-cara untuk meneliminir rasa takut adalah, menyingkirkan berbagai macam bahaya
fisik, menyelenggarakan pelatihan secara berkesinambungan yang menyangkut
aspek tujuan dan misi perusahaan, dan spesifikasi yang dituntut, serta pemahaman
mengenai penyebab variasi sistem, penyelia harus menekankan pada perbaikan
yang berkesinambungan, penyelia harus membantu para karyawan dan
mendengarkan masalah-masalah mereka.
9. Menyingkirkan rintangan antar departemen. Rintangan antar departemen akan
selalu muncul pada setiap perusahaan, apapun jenis perusahaan. Dengan
munculnya rintangan tersebut akan mengakibatkan adanya lingkungan perusahaan
semakin tidak kondusif bagi upaya pencapaian kualitas prima. Untuk mengatasi
masalah tersebut, dibutuhkan adanya perubahan pola kerja yang semula bersifat
individualistis menjadi kerja sama dalam bentuk tim, lintas fungsional dan
integratif, dibutuhkan adanya keterbukaan dalam kominikasi vertikal maupun
kominikasi horisontal.
10. Meniadakan slogan, desakan, dan target bagi tenaga kerja. Biasanya para karyawandibebani dengan berbagai macam sasaran atau terget kuantitatif yang sebenarnya
ditetapkan secara arbitrary. Kondisi yang demikian akan mengakibatkan karyawan
merasa tertekan dan akhirnya frustasi dan terjadinya penyimpangan perilaku,
dimana bisa saja karyawan akan melakukan segala macam cara agar kuotanya
10

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 11/34

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 12/34
pada pentingnya pendidikan dan latihan yang berfungsi untuk memotivasi
karyawan, menghindari kejenuhan kerja, dan mempersiapkan transisi menuju
organisasi “baru”.
14. Lakukan transformasi pekerjaan pada setiap orang dan siapkan mereka untuk mengerjakannya. Implementasi TQS menuntut adanya suatu perubahan
fundamental dalam praktek bisnis tradisional. Hal demikian akan membutuhkan
adanya komitmen total dan keterlibatan nyata karyawan yang ada dalam suatu
perusahaan, maka dengan demikian proses transformasi bisa berlangsung dengan
mulus.
2. Pengelolaan dan Pengembangan Sumber Daya ManusiaDengan semakin beragamnya sumber daya manusia, masalah yang dihadapi
organisasi juga semakin kompleks karena organisasi dihadapkan pada pengelolaan
sumber daya manusia yang semakin beragam tersebut. Organisasi merupakan tempat
berkumpul dan bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu, semakin banyak sumber
daya manusia yang terlibat di sana semakin kompleks pula organisasi tersebut.
Pengelolaan sumber daya manusia bukan sesuatu yang baru, karena sejak dulu telah
banyak diperbincangkan khususnya bagaimana cara pengelolaan sumber daya manusia
yang efektif dalam suatu organisasi.
Amstrong (1988:3) mengemukakan bahwa pengelolaan sumber daya manusia
adalah suatu pendekatan terhadap empat prinsip dasar yaitu;
1. Sumber daya manusia adalah suatu harta yang paling penting yang dimiliki oleh
suatu organisasi.
2. Keberhasilan organisasi sangat mungkin dicapai dengan sumber daya manusis dari
perusahaan tersebut saling berhubungan.
3. Kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasaldari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian
yang terbaik.
4. Integrasi, yaitu menjadikan semua anggota organisasi tersebut bekerja sama untuk
mencapai tujuan bersama.
12

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 13/34
Pengelolaan sumber daya manusia yang diangkat dalam penelitian ini adalah
pengembangan sumber daya manusia menurut Desler (1986:280) dikemukakan bahwa
program pengembangan merupakan proses yang meliputi beberapa langkah. Pertama, penyusunan proyeksi perusahaan (kondisi internal perusahaan). Kedua, meninjau
dokumen kemampuan manajemen untuk menentukan bakat pimpinan yang kini dimiliki
(pendidikan, pengalaman, kompensasi, komunikasi dan motivasi). Ketiga, penyusunan
bagan pergantian pimpinan. Lebih lanjut Desler (1986:280) mengemukakan bahwa
tingkat manajemen yang berbeda memiliki kebutuhan pengembangan yang berbeda
pula. Penelitian ini ingin mengangkat masalah kesatu dan kedua karena masalah tersebut
sangat kompleks. Berikut langkah-langkah yang dalam pengelolaan dan pengembangansumber daya manusia.
a. Kondisi Internal Organisasi
Kualitas sumber daya manusia menjadi tumpuan dan harapan untuk mencetak
keunggulan bersaing (Competitve Advantege) bagi perusahaan. Harapan dari sumber
daya manusia ini dilandasi oleh adanya suatu pemikiran bahwa sumber daya manusia
memiliki suatu sifat yang unik, dan dari keunikan tersebut diharapkan akan
menuangkan dan melakukan kompetensi inti (Core Competence). Untuk mencapai
kompetensi inti diperlukan adanya suatu proses pengembangan internal yang berdasar
pada sumber daya yang dimiliki perusahaan. Kompetensi inti yang unik tersebut
tidaklah mudah ditiru oleh perusahaan lain, karena dengan kompetensi inti,
perusahaan akan mampu menciptakan keunggulan bersaing yang langgeng. Apabila
perusahaan mampu melakukan perbaikan proses pembelajaran dan pengembangan
sesuai dengan tuntutan kebutuhan secara terus menerus, maka perusahaan akan
memiliki kompetensi inti tersebut. Proses pengembangan internal secara otomatis
menuntut dilakukannya perubahan secara menyeluruh terhadap pola pengelolaansumber daya manusia dalam perusahaan. Untuk masa kini, dan masa akan datang
perusahaan selalu dihadapkan dengan perubahan lingkungan eksternal yang dahsyat.
Pasar tenaga kerja telah mengalami perubahan seiring dengan semakin kompleksnya
tuntutan tenaga kerja.
13

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 14/34

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 15/34

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 16/34
(1) Pemberdayaan (Empowerment)
Khan ( 1997 : 44 -57) mengemukakan bahwa "pemberdayaan merupakan hubungan
antar personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antara karyawan
dan manajemen " sedangkan menurut Byars dan Rue (1997) dikemukakan bahwa pemberda-yaan merupakan bentuk desentralisasi yang melibatkan pemberian
tanggung jawab pada bawahan dalam membuat keputusan. Dari definisi tersebut
dapat diambil beberapa hal penting tentang pengertian pemberdayaan, yakni meliputi:
1. Pemberian tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan.
2. Menciptakan kondisi saling percaya antar manajemen dan karyawan.
3. Adanya employee invelopment yaitu melibatkan karyawan dalam pengambilan
keputusan.Khan ( 1997:57 ) menawarkan sebuah model pembedayaan yang dapat dikembangkan
dalam sebuah organisasi untuk menjamin keberhasilan proses pemberdayaan
organisasi sebagaimana digambarkan berikut ini
MODEL EMPOWERMENT
1. Desire 2. Trust 3. Confident
6. Communication 5. Accountability 4. Credibility
Sumber: Jurnal for Quality and Participation ( Khan, 1995: 49)
1. Desire
Model empowerment adalah adanya keinginan dari pihak manajemen untuk
mendelega-sikan dan melibatkan pekerja, hal ini antara lain;
a. Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang sedang
berkembang.
b. Memperkecil directive personality dan memperluas keterlibatan pekerja.
c. Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan kembali strategi kerja.
d. Mengembangkan keahlian team dan melatih karyawan untuk mengawasi sendiri
(self control).
16

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 17/34

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 18/34
5. Accountability.
Pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan
menetapkan secara konsisten dan jelas tentang penilaian terhadap prestasi kerja
karyawan, tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap prestasi kerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan, yang termasuk
accountability antara lain :
a) Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi prestasi kerja karyawan.
b) Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas.
c) Melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran.
d) Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan beban
kerjanya.e) Menyediakan periode dan waktu pemberian feedback.
6. Communication.
Adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antara
karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik
dan saran terha-dap hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja, yang termasuk
communication antara lain:
a) Menetapkan kebijakan open door communication.
b) Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan
permasalahan secara terbuka.
c) Menciptakan kesempatan untuk cross-training.
Model tersebut di atas menggambarkan bahwa sebuah pemberdayaan
merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam organisasi
agar dapat dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari anggota
organisasi akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen
dari anggota organisasi terhadap organisasi yang bersangkutan. Dengan pemberianwewenang dan tanggung jawab akan menimbulkan motivasi dan komitmen
karyawan terhadap organisasi.
(2) Kebebasan Berbicara (Freedom of Speech)
18

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 19/34

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 20/34

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 21/34

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 22/34
Pendidikan adalah jalur atau jenjang yang berkesinambungan yang menunjukkan.
peningkatan dan pengembangan sumber daya manusia yang meliputi:
b) Pendidikan umum atau pendidikan dasar yang merupakan bekal agar SDM
mempunyai pengetahuan dasar yang memadai dan siap untuk dilatih.c) Latihan ketrampilan teknis (technical know how) atau profesionalisme untuk
bidang tertentu baik tingkat rendah, menengah, atau tinggi.
Jenjang latihan untuk pengembangan diri, mempersiapkan SDM agar lebih kreatif,
bukan hanya memiliki kemampuan teknis, tetapi juga memiliki kemampuan manajerial,
mengembangkan diri untuk menjadi unsur pimpinan dalam bidangnya yang mampu
dikembangkan.
(3) PengalamanPengalaman adalah pembelajaran individual atau biasa disebut dengan learningform
experience atau pembelajaran dari pengalaman. Hal yang perlu diperhatikan dalam
pelaksanaan pembelajaran ini adalah:
a. Jenis pengalaman yang bisa mendorong pengembangan.
b. Apa yang bisa diajarkan oleh pengalaman, dan
c. Desain sistem pengembangan yang bisa mendatangkan manfaat yang maksimal.
(4).Kompensasi
Kompensasi adalah penghargaan manajemen yang diberikan secara umum dengan
tujuan memberikan dorongan kepada karyawan guna pencapaian tujuan organisasi, atau
segala sesuatu yang diterima oleh para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka
(Handoko, 1989:155). Dalam penelitian ini kompensasi yang diangkat adalah
kompensasi dalam bentuk modal usaha, program pelatihan, penerbitan ijin usaha dan
penyuluhan karena keempat kompensasi inilah yang sangat diperlukan oleh para
pengusaha untuk lebih meningkatkan kinerja organisasi.
(5) Komunikasi
Komunikasi adalah aktivitas yang menyebabkan orang lain menginterpretasikan
suatu ide, terutama yang dimaksudkan oleh pembicara atau penulis (Flippo, 1992:448).
22

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 23/34

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 24/34

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 25/34

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 26/34
wawancara, penyebaran kuesioner, pencatatan data dokumen, dan jasa informan untuk
memperoleh data yang berhubungan dengan operasional perusahaan-perusahaan yang
ada pada daerah sentra industri Keramik Dinoyo di Kecamatan Lowokwaru Kota
Malang.
7 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
a. Uji Validitas dan Realibilitas
Uji validitas instrumen merupakan hal yang penting, karena sangat mempengaruhi
hasil penelitian tersebut. Dengan uji validitas hasil penelitian diharapkan dapat
mencerminkan keadaan sebenarnya dari masalah yang diteliti. Penelitian inimenggunakan kuisioner, sehingga tingkat ketidak-absahan validitas memiliki resiko
yang tinggi. Uji validitas merupakan alat ukur yang berfungsi dengan baik akan
mampu mengukur dengan tepat dan mengena gejala-gejala sosial tertentu. Untuk
menguji validitas data dalam penelitian ini akan digunakan adalah menghitung
koefisien korelasi dari indikator-indikator empiriknya atau korelasi product
moment.
Hasil penelitian yang valid, bila terdapat kesamaan antara data yang
terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti.
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data
(mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat mengukur apa yang
hendak diukur. Dengan menggunakan instrumen yang valid dalam pengumpulan
data , maka diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid.
Pada dasarnya instrumen yang valid harus mempunyai validitas internal dan
eksternal. Instrumen yang mempunyai validitas internal atau rasional, bila kriteria
yang ada dalam instrumen secara rasional (teoritis) telah mencerminkan apa yangakan diukur. Jadi kriterianya ada di dalam instrumenitu, sedangkan instrumen yang
mempunyai validitas eketernal bila kriteria di dalam instrumen dari luar fakta-fakta
empiris yang telah ada. Dalam penelitian ini instrumennya mempunyai validitas
internal, karena data yang dihasilkan merupakan fungsi dari rancangan dan
26

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 27/34

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 28/34

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 29/34

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 30/34

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 31/34

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 32/34

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 33/34

7/22/2019 99-101-1-PB (1)f
http://slidepdf.com/reader/full/99-101-1-pb-1f 34/34