analisis pengaruh kualitas knowledge management system, self-efficacy, dan iklim organisasi terhadap...

7/25/2019 Analisis Pengaruh Kualitas Knowledge Management System, Self-efficacy, dan Iklim Organisasi Terhadap Intensi Pembagian Pengetahuan (PT Telkom)

1/144

UNIVERSITAS INDONESIA

ANALISIS PENGARUH KUALITAS KNOWLEDGE

MANAGEMENTSYSTEM, SELF-EFFICACY, DAN IKLIM

ORGANISASI TERHADAP INTENSI PEMBAGIAN

PENGETAHUAN

(STUDI KASUS: PT TELKOM JAKARTA)

SKRIPSI


2/144

SKRIPSI

UNIVERSITAS INDONESIA

ANALISIS PENGARUH KUALITAS KNOWLEDGE

MANAGEMENTSYSTEM, SELF-EFFICACY, DAN IKLIM

ORGANISASI TERHADAP INTENSI PEMBAGIAN

PENGETAHUAN

(STUDI KASUS: PT TELKOM JAKARTA)

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar


3/144


4/144

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS

Skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri, dan semua sumber baik

yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

Nama : Syiti Rommalla

NPM : 1106021203

Tanda Tangan :

Tanggal : 23 Juni 2015


5/144

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini diajukan oleh :

Nama : Syiti Rommalla

NPM : 1106021203

Program Studi : Manajemen

Judul : Analisis Pengaruh Tacit Degree of Knowledge

terhadap Knowledge Transfer yang Dimediasi OlehTeam Task dan Job Engagement Pada e-Commerce

(Studi Kasus: Lazada Indonesia)

Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima

sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Ekonomi pada Program StudiManajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia.

DEWAN PENGUJI


6/144

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas

berkat dan rahmat-Nya saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Puji syukur saya

panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan rahmat-Nya,

saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini dilakukan dalam

rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Saya

menyadari bahwa, tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, dari masa

perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi ini, sangatlah sulit bagi saya untuk

menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan terima kasih

kepada:

(1)Orang tua saya, Romawi Samsuri serta Parmiati yang telah

memberikan dukungan penuh kepada saya berupa doa, semangat, kasih


7/144

(6)Dosen-dosen FEUI yang telah membagikan ilmu dan waktunya kepada

kami, mahasiswa FEUI 2011, sehingga kami memiliki bekal untuk

dapat menyelesaikan penyusunan tugas akhir skripsi ini;

(7)Amalina Nurdeanty dan Syiti Rommalla, selaku sahabat dan rekan

seperjuangan yang dipertemukan di konsentrasi SDM, yang selalu

menghibur saya dengan obrolan, canda, tawa, gosip, keluh serta kesah

selama menempuh kuliah di FEUI;

(8)Anindya Zulkarida, Yunika Fauziah, dan Galih Prima Dhamara,

sahabat-sahabat wacana saya yang meskipun super sibuk, yang selalu

memberikan dukungan dan semangat bagi saya dalam mengerjakan

tugas akhir skripsi ini;

(9)

Teman-teman serta mentor kelompok OPK 2011 terkece, Portaits,

yang sudah menemani dan membantu saya sejak dimasa-masa awal

kuliah hingga saat ini;

(10)

Teman-teman seperjuangan di konsentrasi SDM yang telah banyak

membantu saya selama kuliah serta membagikan informasi terkait

t khi k i i i i hi


8/144


9/144

ABSTRAK

Nama : Kamelia Sandaniati Samsuri

Program Studi : S1 Manajemen

Judul : Analisis Pengaruh KualitasKnowledge Management System, Self-

efficacy, dan Iklim Organisasi Terhadap Intensi Pembagian

Pengetahuan (Studi Kasus PT Telkom Jakarta)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kualitas

knowledge management system (KMS), self-efficacy para pekerja mengenai

penggunaan KMS, sikap akan pembagian pengetahuan dan iklim organisasi yang

terdiri dari tiga variabel first-order (keadilan, inovasi, dan afiliasi) terhadap

intensi pembagian pengetahuan di PT Telkom Jakarta. Data penelitian ini

diperoleh dengan menggunakan kuesioner dari 150 sampel pekerja di PT Telkom

Jakarta yang pernah menggunakan KMS. Pengolahan data dilakukan denganmenggunakan software PLS 2.0. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa

kualitas KMS, self-efficacy, sikap akan pembagian pengetahuan, dan iklim

organisasi berpengaruh secara positif terhadap intensi pembagian pengetahuan.

Kata kunci: kualitas knowledge management system, self-efficacy, sikap akan

pembagian pengetahuan, iklim organisasi, intensi pembagian pengetahuan


10/144

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.................................................................................................i

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ................................................... iii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iv

KATA PENGANTAR .................................................................................... .........v

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ............................................................. vii

ABSTRAK ........................................................................................................... viii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiv

DAFTAR PERSAMAAN ...................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xvi

BAB 1 PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ..............................................................................................1

1 2 R M l h 6


11/144

2.3.1. Definisi Pembagian Pengetahuan .........................................................17

2.3.2. Cara dan Komponen Pembagian Pengetahuan .....................................18

2.4. Sistem Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management System) .........23

2.5. Self-efficacy .................................................................................................24

2.5.1. Definisi Self-efficacy .............................................................................24

2.5.2. Dimensi Self-efficacy ............................................................................25

2.5.3. Sumber Self-efficacy .............................................................................26

2.6. Iklim Organisasi (Organizational Climate) ................................................28

2.7. Sikap (Attitude)............................................................................................30

BAB 3PROFIL PERUSAHAAN .......................................................................... 34

3.1. Sejarah PT Telkom ......................................................................................34

3.2. Struktur Organisasi PT Telkom Jakarta .....................................................35

3.3. Visi dan Misi PT Telkom Jakarta ................................................................37

3.4. Budaya Kerja Organisasi PT Telkom Jakarta .............................................38

3.5. Tujuan Stategis PT Telkom Jakarta.............................................................39

BAB 4DESAIN DAN METODE PENELITIAN ................................................. 41

4 1 M d l P liti 41


12/144

5.1.Pilot Test......................................................................................................58

5.1.1. Uji Convergent Validity.......................................................... ..............58

5.1.2. UjiDiscriminant Validity.....................................................................61

5.1.3. Variabel Formatif ..................................................................................65

5.2. Profil Responden .........................................................................................67

5.3. Analisis Deskriptif .......................................................................................70

5.3.1. Analisis Deskriptif Variabel Kualitas KMS .........................................71

5.3.2. Analisis Deskriptif Variabel Self-efficacyKMS ...................................72

5.3.3. Analisis Deskriptif Variabel Iklim Organisasi .....................................73

5.3.4. Analisis Deskriptif Variabel Sikap akan Pembagian Pengetahuan ......75

5.3.5. Analisis Deskriptif Variabel Intensi Pembagian Pengetahuan .............75

5.4. Analisis Model Pengukuran ........................................................................76

5.4.1. Analisis Model Pengukuran Variabel Reflektif ....................................76

5.4.2. Analisis Model Pengukuran Variabel Formatif ....................................82

5.5. Analisis Model Struktural ...........................................................................84

5.5.1. Uji Goodness of Fit...............................................................................86

5 5 2 Uji St G i Q2 86


13/144

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Perbedaan Pengetahuan Tasit dan Eksplisit.......................................11

Tabel 3.1 Fungsi dan Wewenang Direktorat PT Telkom Jakarta.......................36

Tabel 4.1 Indikator Pengukuran Variabel Kualitas KMS...................................46

Tabel 4.2 Indikator Pengukuran Variabel Self-efficacy KMS.............................47

Tabel 4.3 Indikator Pengukuran Variabel Iklim Organisasi...............................47

Tabel 4.4 Indikator Pengukuran Variabel Sikap Akan Pembagian

Pengetahuan........................................................................................................49

Tabel 4.5 Indikator Pengukuran Variabel Intensi Pembagian Pengetahuan.......49

Tabel 5.1Pilot Test Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)........................59

Tabel 5.2Pilot Test Constract Reliability...........................................................60

Tabel 5.3Pilot Test Average Variance Extracted (AVE)....................................61

Tabel 5.4Pilot Test Cross Loading.....................................................................62

Tabel 5.5 Akar AVEPilot Test...........................................................................64

Tabel 5.6Pilot Test Laten Variable Correlation................................................64

T b l 5 7 Pil T O W i h (M STDEV T V l ) 65


14/144

Tabel 5.23 Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)......................................75

Tabel 5.24 Construct reliability..........................................................................77

Tabel 5.25Average Variance Extracted (AVE)..................................................77

Tabel 5.26 Cross Loadings.................................................................................79

Tabel 5.27 Akar AVE.........................................................................................80

Tabel 5.28Latent Variable Correlation.............................................................80

Tabel 5.29 Outer weights (Mean, STDEV, T-Values).........................................81

Tabel 5.30Multicollinierity Statistics.................................................................83

Tabel 5.31Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)....................................83

Tabel 5.32R Square............................................................................................84

Tabel 5.33 Goodness of Fit.................................................................................85

Tabel 5.34Redundancy Index.............................................................................85

Tabel 5.35Mediating Effect Test Result.............................................................86

Tabel 5.36 Uji Hipotesis.....................................................................................87


15/144

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Konversi Pengetahuan..............................................................21

Gambar 3.1 Susunan Organisasi PT Telkom Jakarta..............................................35

Gambar 4.1 Model Penelitian..................................................................................41

Gambar 5.1 Model Akhir Penelitian........................................................................94


16/144

DAFTAR PERSAMAAN

Persamaan 3.1 Composite Reliability......................................................................55

Persamaan 3.2Average Variance Extracted...........................................................55

Persamaan 3.2Average Variance Extracted...........................................................57


17/144

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian...................................................................... 107

Lampiran 2: Hasil KeluaranAlgoritm Pilot Test SmartPLS 2.0........................ 112

Lampiran 3: Hasil KeluaranBootstrapping Pilot TestSmartPLS 2.0................ 113

Lampiran 4: Hasil KeluaranAlgoritmSmartPLS 2.0......................................... 119

Lampiran 5: Hasil KeluaranBootstrappingSmartPLS 2.0................................. 123


18/144

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Saat ini pengetahuantelah menjadi sebuah kunci penting yang menentukan

keunggulan kompetitif suatu perusahaan. Sesuai dengan apa yang dikatakan oleh

Peter Drucker (2002) dalam Sangkala (2007) bahwa fenomena yang terjadi

sekarang ini mengarah pada perubahan dunia bahwa sumber ekonomi yang

penting tidak lagi dalam bentuk modal, sumber daya alam, maupun tenaga kerja

tetapi lebih mengacu kepada knowledge capital. Oleh karena itu, pengetahuan

kedepannya memegang peranan penting, dan karenanya harus dikelola. Selain itu,Widayana (2005) dalam Sangkala (2007) mengatakan bahwa pada abad 21,

inovasi dan pengetahuan akan menjadi hal yang sangat penting dalam

kelangsungan bisnis. Sangkala (2007) juga mengungkapkan bahwa bahwa kita

telah bergerak menuju suatu dunia dimana pengetahuan adalah sebuah kekuatan di

k i b d d l h i i D b i d dik k b h


19/144

2

berbeda mampu membangun basis pengetahuan bersama, yang dapat memperkuat

rasa saling pengertian dan meningkatkan efisiensi kordinasi (Liu dan Phillips,

2011). Pembagian pengetahuan dalam sebuah perusahaan telah menjadi praktik

yang lazim karena hal tersebut terbukti meningkatkan keunggulan kompetitif

perusahaan secara keseluruhan (Tagliaventi et al., 2010).

Pembagian pengetahuan relevan terutama dengan proses pengerjaan suatu

proyek (Tsai dan Ghoshal, 1998), karena proses ini melibatkan tugas yang

kompleks dan saling terkait (Liu dan Phillips, 2011). Melalui pembagian

pengetahuan, individu dalam tiap unit dapat mengakses sumber pengetahuan yang

tepat dari individu lainnya, dan kemudian membuat pengetahuan baru dengan cara

mengkombinasikan pengetahuan yang ada dengan wawasan mereka sendiri

(Maruta, 2011). Wawasan disini merujuk pada kapabilitas seseorang untuk

mendapatkan hasil yang diinginkan melalui pemilihan pengetahuan yang tepat

dan mengintegrasikannya dengan pengetahuan yang terkait. Wawasan dan

aktivitas pertukaran pengetahuan yang baik akan memfasilitasi peningkatan

produktivitas (Maruta, 2011). Dalam kata lain, kerja sama tim yang sukses dalam

j k b h k d i k i d b i


20/144

3

(knowledge management). Manajemen pengetahuan sendiri dapat dikatakan

sebagai suatu pengelolaan pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang di dalam

organisasi. Pengetahuan, tentu saja, akan digunakan sebagai aset utama dalam

manajemen pengetahuan. Menurut Bergerson (2003) dalam Sangkala (2007),

manajemen pengetahuan merupakan suatu cara sistematik yang dapat memberikan

competitive advantage bagi perusahaan untuk mengelola informasi dan aset

intelektual yang mereka miliki.

Knowledge Management System (KMS) merupakan salah satu alat

manajemen pengetahuan yang sering dipakai oleh perusahaan (Alavi dan Leidner,

2001). KMS memainkan peran yang penting dalam menstimulasi pembagian

pengetahuan di dalam perusahaan. KMS juga dapat digunakan untuk

memfasilitasi, menghasilkan, memelihara, dan membagi pengetahuan organisasi

(Quaddus dan Xu, 2005). Kulkarni et al. (2007) memodifikasi model untuk

mengevaluasi kesuksesan KMS. Studi tersebut menunjukkan bahwa kualitas KMS

terlihat dari kemudahan penggunaanya untuk mencari, mengakses, dan menerima

pengetahuan. Sehingga apabila pekerja merasa bahwa KMS yang dipakai

h d h k di k k hi k b h k k


21/144

4

afiliasi. Jadi pada saat perusahaan membentuk iklim yang adil, inovatif, dan

afiliatif yang mendorong adanya pembagian pengetahuan, maka para pekerjanya

cenderung akan mengikuti nilai-nilai tersebut (Bock et al., 2005).

Selain itu, sikap dilihat sebagai predictor yang kuat akan niat untuk

berperilaku dalam banyak studi yang telah dilakukan (Armitage, 2001; Heinze,

2009; Millar, 2003 dalam Chen et al., 2012). Sikap biasanya dihubungkan dengan

niat untuk berperilaku karena individu membentuk niat untuk mengeksekusi

perilaku terhadap sesuatu yang mana individu tersebut bersikap baik. Oleh karena

itu, sikap enerjik terhadap perilaku spesifik akan memiliki efek yang positif, yang

membuat seseorang akan semakin mungkin untuk melakukan perilaku tersebut

(Heinze, 2009 dalam Chen et al., 2012). Sehingga dapat disimpulkan bahwa sikap

akan pembagian pengetahuan merupakan tingkatan dimana seseorang memiliki

perasaan yang positif mengenai pembagian pengetahuan (Bock et al., 2005).

Sebagai tambahan, bukti empiris telah menunjukkan bahwa semakin besar sikap

akan pembagian pengetahuan, maka akan semakin besar pula pembagian

pengetahuan intention(Bock et al., 2005; Chow dan Chan, 2008; Zimmer et al.,

2010 d l Ch l 2012)


22/144

5

mempertahankan pelanggannya. Untuk itu, pihak manajemen PT Telkom

Indonesia mengimplementasikan manajemen pengetahuan di perusahaannya.

Implementasi manajemen pengetahuan di PT Telkom Indonesia pada awalnya

ditujukan sebagai alat untuk membentuk komunikasi dan kolaborasi antar pekerja.

Hal ini dimaksudkan agar aktivitas pembagian pengetahuan dapat terjadi. Dengan

mengimplementasikan manajemen pengetahuan dalam perusahaan, pengetahuan

yang dimiliki oleh para pekerja di PT Telkom Indonesia akan menjadi sebuah aset

penting yang mendorong terciptanya competitive advantage. Sehingga, dengan

competitive advantage yang dimiliki, PT Telkom Indonesia akan mampu

mempertahankan kelangsungan bisnisnya meski kondisi pasar terus berkembang

dan pesaing semakin banyak.

Implementasi manajemen pengetahuan di PT Telkom Indonesia terlihat

dengan adanya KMSperusahaan bernama Kampiun yang dibentuk pada tahun

2005. Kampiun adalah sebuah jaringan intranet yang berisi informasi yang

menghubungkan semua unit pekerja di PT Telkom Indonesia. Sama seperti KMS

lainnya, Kampiun berisi pengetahuanpara pekerja PT Telkom Indonesia. Dengan

d i dih k f k i k i i b i h


23/144

6

namun juga didukung oleh hal lainnya. Salah satu contohnya adalah dengan setiap

tahun memberikan Kampiun Award bagi karyawan yang dianggap paling

berkontribusi dalam melakukan pembagian pengetahuan di Kampiun. Dengan

banyaknya hal yang telah dilakukan oleh PT Telkom Indonesia untuk mendorong

terjadinya aktivitas pembagian pengetahuan antar karyawannya, untuk itulah

peneliti ingin melihat apakah terdapat pengaruh positif antara kualitas KMS yang

dimiliki PT Telkom, self-efficacy KMS para pekerjanya, dan iklim organisasi

terhadap intensi pembagian pengetahuan para pekerjanya dengan dimediasi oleh

sikap akan pembagian pengetahuan.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan pada bagian sebelumnya,

masalah utama yang dapat diidentifikasi pada penelitian ini adalah hubungan

kualitas KMS, self-eficacy dalam menggunakan KMS, iklim organisasi yang

terdiri atas keadilan, inovativeness, dan affiliation; dan sikap akan pembagian

pengetahuan terhadap intensi pekerja di PT Telkom Jakarta untuk melakukan

b i h


24/144

7

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat, baik bagi

diri peneliti maupun bagi pihak lain. Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini

adalah:

1.4.1. Manfaat bagi peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi peneliti untuk

mampu mengaplikasikan teori yang telah didapat selama kuliah ke dalam dunia

kerja sesuai dengan kondisi yang ada saat ini serta memperluas pengetahuan

peneliti mengenai KMS, self-efficacy, iklim organisasi, dan sikap para pekerja

serta dampaknya terhadap intensi para pekerja tersebut untuk melakukan

pembagian pengetahuan.

1.4.2. Manfaat bagi perusahaan

Penelitian ini juga diharapkan mampu memberikan masukan ke pada

perusahaan berupa informasi terkait pengaruh kualitas KMS, self-efficacy, iklim

organisasi, dan sikap para pekerja terhadap intensi mereka dalam melakukan

b i h h i i f i i h l b


25/144

8

manusia terutama terkait dengan intensi pekerja dalam melakukan pembagian

pengetahuan.

1.5. Sistematika Penulisan

Kerangka penelitian ini terdiri dari 5 bab, yaitu:

BAB 1PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, dan uraian singkat sistematika penelitian.

BAB 2LANDASAN TEORI

Bab ini membahas mengenai hasil tinjauan kepustakaan atas data sekunder

yang digunakan dalam penelitian ini berupa teori-teori yang sesuai untuk

dijadikan landasan penelitian.

BAB 3PROFIL PERUSAHAAN

Bab ini membahas mengenai profil perusahaan yang menjadi objek

penelitian yaitu PT Telkom Jakarta. Profil perusahaan yang akan dibahas

termasuk di dalamnya adalah sejarah, struktur organisasi, visi, misi, budaya, dan


26/144

BAB 2

LANDASAN TEORI

Bab ini akan menguraikan teori-teori yang digunakan untuk menjadi

landasan dan referensi dalam penulisan penelitian ini. Bab ini mencakup

pemahaman mengenai pengetahuan, manajemen pengetahuan, sistem manajemen

pengetahuan (KMS), self-efficacy, iklim organisasi, sikap, dan pembagian

pengetahuan.

2.1. Pengetahuan (Knowledge)

2.1.1. Definisi Pengetahuan

Pengetahuan menurut Drucker (1988) dalam Ovani (2014) merupakan

informasi yang mengubah seseorang. Hal tersebut akan terjadi ketika informasi

yang ada menjadi dasar orang tersebut untuk bertindak atau ketika informasi

tersebut membuat orang untuk mampu mengambil tindakan yang berbeda atau

lebih efektif dari tindakannya yang sebelumnya. Ovani (2014) juga


27/144

10

Pada tingkat ini pengetahuan diperoleh melalui pelatihan,

pembelajaran dan kualifikasi formal. Tingkat ini sangat penting bagi

perusahaan, namun secara umum masih kurang mencukupi bagi

keberhasilan komersial.

ii. Know howatau aplikasi praktis

Tingkat ini menerjemahkan pengetahuan pada tingkat 1 ke dalam

pelaksanaan. Tingkat ini merupakan area di mana pengetahuan

menambahkan nilai dalam suatu perusahaan melalui suatu kemampuan

untuk menerjemahkan pengetahuan yang bersifat teoritis menjadi eksekusi

atau aksi yang efektif.

iii. Know whyatau sistem understanding

Pada tingkat ini, pengetahuan dilihat sebagai unsur terdalam dari

jaringan sebab akibat yang ada pada suatu displin ilmu. Tingkat ini

memungkinkan profesional untuk berpindah dari pelaksanaan kerja

menuju pemecahan masalah yang lebih besar dan kompleks dan

menciptakan solusi baru bagi permasalahan yang baru.


28/144

11

Tabel 2.1. Perbedaan Pengetahuan Tasit dan Eksplisit

Pengetahuan Tasit Pengetahuan Eksplisit

Tidak mudah untuk diajarkan Mudah untuk diajarkan

Tidak mudah untuk diartikulasikan Mudah untuk diartikulasikan

Tidak mudah untuk diobservasi Mudah untuk di observasi

Kaya Skematis

Kompleks Sederhana

Tidak dapat didokumentasikan Dapat didokumentasikan

Sumber: Davenport (1998)

2.1.3. Faktor Yang Mempengaruhi Pengetahuan

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi pengetahuan menurut

Notoadmojo (2003) dalam Ovani (2014), yaitu:

i.

Umur


29/144

12

iv. Sosial Budaya

Sosial budaya akan mempengaruhi interaksi seseorang dengan orang

lain. Karena interaksi inilah seseorang akan mengalami proses belajar dan

berujung pada diperolehnya pengetahuan.

v. Pendidikan

Untuk mendapatkan atau meningkatkan pengetahuan, hal yang dapat

dilakukan seseorang adalah melalui proses belajar. Proses belajar inilah

yang disebut dengan pendidikan

vi.

Informasi

Informasi dapat diperoleh melalui berbagai macam cara maupuan

media. Semakin banyak informasi yang diperoleh seseorang maka akan

semakin banyak pula pengetahuan yang orang tersebut peroleh.

vii. Pengalaman

Sama seperti informasi, pengalaman juga berhubungan positif

dengan pengetahuan. Hal ini terjadi karena melalui pengalaman seseorang

dapat belajar menyelesaikan atau memecahkan suatu masalah dikemudian


30/144

13

Pengalaman ini digunakan sebagai salah satu faktor dalam mendapatkan

pengetahuan.

c.

Jalan pikiran

Seiring dengan berkembang atau berubahnya hidup seseorang, jalan

pikiran juga akan semakin berkembang. Jalan pikiran ini digunakan

sebagai usaha untuk mendapatkan pengetahuan melalui pertanyaan,

pernyataan, maupun kesimpulan.

ii.Modernatau Ilmiah

Cara mendapatkan pengetahuan dengan cara yang sistematis, logis, dan

ilmiah.

Selain itu, Kurniady (2000) dalam Ovani (2014) menambahkan beberapa

metode untuk mendapatkan pengetahuan, terutama pengetahuan tasit, yaitu

melalui cerita dan teknologi.

2.2. Manjemen Pengetahuan (Knowledge Management)

2.2.1. Definisi Manajemen Pengetahuan


31/144

14

Berdasarkan definisi di atas, Sveiby (1998) dalam Ovani (2014)

menyimpulkan bahwa manajemen pengetahuan merupakan sebuah sistem, seni,

proses penciptaan, dan penggunaan pengetahuan dari aset tak berwujud yang

dimiliki perusahaan dengan menciptakan nilai, mendokumentasikan, serta

menyebarkan pengetahuan sehingga dapat mudah digunakan kapan pun dan oleh

siapa pun. Hal ini nantinya akan menciptakan keunggulan kompetitif

berkelanjutan untuk mengoptimalkan pencapaian misi dan tujuan organisasi. Aset

tak berwujud ini dikelompokkan menjadi tiga, yaitu struktur eksternal, struktur

internal, dan kompetensi individual. Aset struktur eksternal merupakan aset yang

berasal dari luar perusahaan seperti berasal dari pemasok dan konsumen. Aset

struktur internal merupakan aset yang berasal dari dalam perusahaan seperti

merek, paten, sistem, budaya, dan strategi yang kuat. Sedangkan kompetensi

individual merupakan aset yang berasal dari pengetahuan yang dimiliki oleh

sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan baik pengetahuan tasit,

pengetahuan eksplisit, pembagian pengetahuan, dan kemampuan belajar untuk

meningkatkan pengetahuannya.


32/144

15

karena sesungguhnya manajemen pengetahuan bukanlah sekedar alat

menangkap, menyimpan, dan mengolah pengetahuan untuk nantinya

diakses, melainkan juga suatu cara untuk menghasilkan pengetahuan baru

melalui suatu pembelajaran dan membagikannya ke seluruh anggota

perusahaan.

b.

Person-to-person Approach

Pendekatan ini berfokus pada cara meningkatkan keahlian seseorang

dengan menghubungkan satu orang dengan orang yang lainnya (face-to-

face) yang dilakukan melalui berbagai media interaktif. Tujuan utama

pendekatan ini adalah terciptanya pembagian pengetahuan tasit antar

anggota perusahaan. Profesionalisme atau keahlian, pemahaman,

pengalaman, kreativitas, dan intuisi termasuk ke dalam pengetahuan tasit.

Dengam metode ini, para manajer akan berkonsentrasi dalam

mengembangkan jaringan personal yang menghubungkan beberapa orang

secara bersama-sama untuk saling berdiskusi dan membagikan

pengetahuan tasit yang dimilikinya. Dalam pendekatan ini, perusahaan


33/144

16

kerangka kerja manajemen pengetahuan. Kemudian perusahaan harus

menganalisis strategi dan teknologi yang telah ditetapkan sehingga dapat

mengidentifikasi kesenjangan yang ada dalam infrastuktur perusahaan.

Selanjutnya pada langkah kedua, perusahaan harus menyelaraskan

manajemen pengetahuan dan strategi bisnis yang ada. Hal ini dimaksudkan

agar terdapat hubungan yang jelas antara manajemen pengetahuan dengan

strategi bisnis yang ada.

2. Tahap kedua: Analisis sistem manajemen pengetahuan, desain, dan

pengembangan

Tahap ini terdiri dari lima langkah, yaitu desain arsitekrut

manajemen pengetahuan, audit dan analisis pengetahuan, merancang tim

manajemen pengetahuan, menciptakan blueprint manajemen pengetahuan,

dan mengembangkan sistem manajemen pengetahuan. Pada langkah

ketiga, perusahaan harus sudah menentukan jenis teknologi dan alat apa

yang dibutuhkan agar penerapan manajemen pengetahuan berjalan baik.

Teknologi dan alat tersebut tentu harus relevan dengan kebutuhan sistem


34/144

17

Tahap ketiga terdiri dari dua langkah. Langkah kedelapan

merupakan percobaan dan penyebaran pengetahuan menggunakan

metodologi result-driven incrementalism (RDI). Sistem manajemen yang

merupakan proyek berskala besar haruslah memperhitungkan kebutuhan

sebenarnya dari pengguna. Selanjutnya langkah kesembilan yaitu

mengelola perubahan, budaya, dan struktur penghargaan. Hal ini

dilakukan agar dapat memotivasi anggota perusahaan untuk menerapkan

manajemen pengetahuan yang ada dalam pekerjaannya secara

berkelanjutan.

4. Tahap keempat: Evaluasi

Tahap terakhir ini terdiri dari satu langkah yaitu, melakukan evaluasi

kinerja anggota perusahaan, mengukur ROI, dan melakukan perbaikan atas

sistem manajemen pengetahuan yang ada. Langkah ini dapat membantu

perusahaan untuk mendapatkan set pengukuran kinerja dan manajemen

pengetahuan yang kuat.


35/144

18

sulit untuk dilakukan. Hal ini dikarenakan seseorang tidak mudah untuk mem-

visualisasikan pengetahuan tasit yang dimilikinya. Selain itu menurut Wang dan

Noe (2010) seorang anggota perusahaan akan merasa enggan untuk untuk

membagikan pengetahuan tasit yang dimilikinya karena kurangnya kepercayaan

atas perusahaan tempatnya bekerja. Mereka beranggapan bahwa jika mereka

membagikan semua pengetahuan tasit yang dimilikinya, maka mereka takut

posisinya di perusahaan akan mudah digantikan oleh orang lain karena mereka

tidak lagi memiliki sesuatu yang dapat menjadikannya berharga di mata

perusahaan. Intensi pembagian pengetahuan juga dapat diartikan sebagai kerelaan

atau niat seseorang untuk melakukan pergerakan pengetahuan di dalam

perusahaan. Pergerakan pengetahuan ini bersifat orang-ke-orang dan dipengaruhi

oleh karakteristik orang yang terlibat di dalamnya.

2.3.2. Cara dan Komponen Pembagian Pengetahuan

Terdapat beberapa cara efektif untuk melakukan pembagian pengetahuan,

yaitu:


36/144

19

membutuhkan penyelesaian masalah dengan tenggat waktu tertentu, cara

pembagian pengetahuan ini tidak efektif untuk dilakukan.

3.

Forum terbuka

Perusahaan dapat membuat sebuah acara atau program khusus untuk

mengumpulkan para anggotanya. Di acara atau program inilah para

anggota perusahaan akan saling bertemu, berkomunikasi, dan diharapkan

akan terjadi pertukaran informasi yang nantinya berujung pada pembagian

pengetahuan yang mereka miliki.

Menurut Davenport (1998) dalam Ovani (2014), terdapat beberapa

komponen yang mempengaruhi pembagian pengetahuan para anggota dalam

perusahaan.

1. Status pemiliki perusahaan

Dalam membagi pengetahuan, status pemilik pengetahuan akan

menentukan berhasil tidaknya proses pembagian pengetahuan tersebut.

Apabila sang pemilik pengetahuan mempunyai kedudukan yang tinggi


37/144

20

menggunakan test berupa pre dan post test sehingga perbedaan atau

perubahan pengetahuan yang dimiliki oleh para penerima akan terlihat.

4.

Kecepatan dan kapasitas pengetahuan

Kecepatan dan kemampuan para penerima menampung pengetahuan

yang dibagikan juga menjadi salah satu komponen yang mempengaruhi

keberhasilan proses pembagian pengetahuan. Media atau alat yang dipakai

oleh pemberi pengetahuan juga sangat menentukan keberhasilan ini.

semakin cepat dan besar kapasitas daya tangkap para penerima ditambah

dengan penggunaan media yang tepat akan membuat proses pembagian

pengetahuan lebih berhasil.

Selanjutnya menurut Nonaka (1995), suatu perusahaan harus memiliki baik

pengetahuan eksplisit maupun tasit di tengah-tengah strategi sumber daya

manusianya yang kemudian pengetahuan tersebut akan dikonversi. Proses

konversi atau penciptaan pengetahuan merupakan hal yang penting bagi

perusahaan. Proses ini terjadi melalui proses interaksi berbagi pengetahuan


38/144

21

Gambar 2.1 Model Konversi Pengetahuan

Sumber: Nonaka (1995)

a) Socialization merupakan proses berbagi pengetahuan, visi dan model

mental antar anggota perusahaan (connect people to people) untuk

menciptakan pengetahuan yang baru, atau dapat dikatakan sebagai proses

pengubahan pengetahuan tasit menjadi pengetahuan tasit yang baru.Pembagian dan penciptaan pengetahuan tasit dapat dilakukan melalui

interaksi dan pengalaman langsung. Pengetahuan tasit disampaikan

melalui proses sosialisasi dalam tim kerja (coaching), dimana seseorang

dapat belajar melalui observasi, mendengar, mengimitasi, dan praktek

berdasarkan apa yang dicontohkan atau diajarkan oleh pembimbingnya(pemberi pengetahuan). Proses sosialisasi ini akan menghasilkan

sympathized knowledge yang merupakan simpati para penerima

pengetahuan yang memiliki sisi subjektif dan objektif terhadap

pengetahuan yang dibagikan sehingga para penerima akan menyesuaikan

pengetahuan yang diterimanya dengan pengetahuan dasar yang


39/144

22

dilaksanakan dengan lebih santai dan dapat dilakukan kapan pun

dan di mana pun.

4)

Briefing

Briefing merupakan pengarahan yang dilakukan sebelum

melakukan suatu pekerjaan atau tugas.

5)

In house training

In house training merupakan program pelatihan yang

diselenggarakan oleh perusahaan dimana semua materi disiapkan

sendiri oleh perusahaan. Termasuk di dalamnya tempat, peralatan,

penentuan peserta, pelatih, dan topik pelatihan.

6) On the-job-training

On the-job-training merupakan suatu proses pelatihan secara

langsung di dalam lingkungan kerja yang dilakukan untuk

meningkatkan keterampilan, pengetahuan, sikap, dan kebiasaan

kerja karyawan yang terorganisasi. Pelatihan ini dilakukan pada

saat tertentu biasanya ketika terdapat karyawan baru, karyawan


40/144

23

dapat dilakukan dengan melalui proses on the job training atau berbagi

pengetahuan dan praktek lapangan.

d)

Internalizationmerupakan proses pembelajaran dan akuisisi pengetahuan

yang dilakukan oleh semua anggota perusahaan terhadap pengetahuan

eksplisit yang disebarkan ke seluruh perusahaan melalui pengalaman

sendiri sehingga menjadi pengetahuan tasit anggota perusahaan. Pada

akhirnya, pengetahuan yang bersifat eksplisit tersebut dapat dipelajari,

dipahami dan dikembangkan sesuai dengan kemampuan masing-masing

individu. Pengetahuan yang telah mengalami proses internalization, akan

kembali menjadi pengetahuan tasit, yang kemudian perlu diubah kembali

menjadi pengetahuan eksplisit, demikianlah seterusnya.

2.4. Sistem Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management System)

KMS merupakan sebuah sistem teknologi informasi, yang dikembangkan

untuk mengelola dan mengintegrasikan pengetahuan perusahaan. Sistem seperti

ini ditujukan untuk menyokong dan memperkuat proses akuisisi, penyimpanan,


41/144

24

usahanya dalam mengimplementasikan KMS untuk memfasilitasi pengumpulan,

penyimpanan, dan pembagian pengetahuan (Wang dan Noe, 2010).

Kualitas KMS merujuk pada aksesibilitas dan kemudahan penggunaannya.

Aksesibilitas berarti seseorang dapat mengakses dan mencari pengetahuan yang

dibutuhkan di mana pun dan kapan pun. Sedangkan kemudahan penggunaan

berarti bahwa seseorang dapat secara mudah memasukkan dan menerima data dari

KMS yang ada (Kulkarni et al., 2007). KMS memainkan peran yang membantu

pengimplementasian knowledge management dalam perusahaan. Jika kualitas

KMS memadai dan memenuhi kebutuhan pekerja, usaha ekstra yang dibutuhkan

untuk mencari dan menggunakan pengetahuan akan berkurang. Selain itu, jika

anggota perusahaan dapat mencari pengetahuan yang berharga dan berguna

dengan menggunakan KMS, mereka lebih mungkin untuk memiliki sikap yang

positif terhadap pembagian pengetahuan. Dalam situasi ini kualitas isi

pengetahuan dan kegunaan pembagian pengetahuan yang dirasakan merupakan

pertimbangan utama. Selanjutnya dapat dinyatakan bahwa semakin tinggi tingkat

kualitas KMS akan mendorong persepsi yang positif akan pembagian


42/144

25

Orang-orang akan memiliki kecenderungan untuk memilih kegiatan yang mereka

percayai dapat mereka lakukan dan akan menghindari kegiatan yang tidak mereka

percayai dapat mereka lakukan. Self-efficacy juga dapat membantu seseorang

untuk memutuskan seberapa besar usaha yang akan mereka gunakan untuk

mengerjakan suatu tugas. Selain itu dengan adanya self-efficacy akan akan

membuat seseorang lebih tangguh dan tahan dalam menghadapi kesulitan dan

situasi merugikan yang ada, khususnya dalam mengerjakan tugas yang diberikan.

Menurut Bandura (1986), semakin kuatself-efficacyyang dimiliki oleh seseorang,

maka akan semakin besar pula tingkat ketekunan dan usaha yang mereka lakukan.

Selain mempengaruhi perilaku, self-efficacy yang dimiliki oleh seseorang

juga akan mempengaruhi perasaan dan pikirannya. Orang cenderung menganggap

bahwa tugas yang diberikan kepadanya berat dari yang sebenarnya jika orang

tersebut memiliki self-efficacy yang rendah, yang kemudian menimbulkan

perasaan ketegangan, depresi, kecewa, gagal, dan ketidakberdayaan. Sedangkan

orang-orang yang memiliki self-efficacy yang tinggi akan memiliki anggapan

yang sebaliknya, bahwa tugas yang diberikan mampu mereka kerjakan dengan


43/144

26

Strength atau kekuatan merujuk pada besar keyakinan seseorang

akan keputusan yang diambilnya untuk menentukan apakah tugas yang

ada mampu mereka kerjakan atau tidak dan seberapa baik tugas-tugas

tersebut mampu dikerjakan. Semakin tinggi tingkat kekuatan self-efficacy

seseorang, maka akan semakin tinggi pula kemungkinan orang tersebut

akan menghasilkan kinerja yang sukses.

3.

Generality

Generality merupakan seberapa besar tingkat magnitude dan

strength seseorang atas keyakinannya dalam menyamaratakan pekerjaan

dan situasi yang ada. Seseorang dapat menyamaratakan pekerjaan dan

situasi yang mirip jika memiliki generality self-efficacy yang tinggi.

Orang-orang ini akan memiliki kemampuan untuk mengubah cara mereka

melakukan sesuatu sesuai dengan kondisi atau karakteristik tugas dan

lingkungan yang ada.

2.5.3. Sumber Self-efficacy


44/144

27

dijadikan acuan atau model memiliki karakteristik yang sesuai dengan

dirinya.

3.

Persuasi verbal

Sumber ketiga ini melibatkan proses meyakinkan seseorang bahwa

mereka dapat menyelesaikan tugas yang ada karena mereka miliki

kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukannya. Kekuatan persuasi ini

bergantung pada tiga hal, yaitu kredibilitas pemimpin, pengaruh

pemimpin, dan hubungan pemimpin dengan bawahannya. Cara terbaik

untuk melakukan persuasi verbal adalah dengan menggunakan pygmalion

effect.Pygmalion effectmerupakan suatu bentuk prediksi pemenuhan diri,

dimana hal-hal yang kita percayai suatu hari akan terjadi atau menjadi

kenyataan, akan benar-benar terjadi. Jika seorang manajer yakin bahwa

para bawahannya akan berhasil melakukan tugas-tugasnya, maka self-

efficacy para bawahannya tersebut akan meningkat dan mereka akan

termotivasi untuk berusaha lebih keras dalam menyelesaikan tugas-

tugasnya.


45/144

28

atas sikap dan niat seseorang divalidasi dalam penelitian yang dilakukan Hasan

(2006).

Selanjutnya, He dan Freeman (2010) menyatakan bahwaself-efficacyakan

penggunaan komputer menjadi penentu utama dari sikap dan niat personal dalam

pembagian pengetahuan. Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa niat

seseorang untuk mengeksekusi sebuah perilaku merupakan faktor terpenting

dalam menentukan pengimplementasian perilaku yang sebenarnya. Juga, niat

seseorang paling sering disebabkan oleh norma sosial dan sikap, dimana sikap

tersebut dibentuk oleh kepercayaan melakukan sebuah perilaku (Hasan, 2006).

Untuk itu, Chen et al. (2012) juga percaya bahwa KMSself-efficacymemiliki efek

yang positif dengan sikap akan pembagian pengetahuan dan pembagian

pengetahuanintention.

2.6. Iklim Organisasi (Organizational Climate)

Menurut Tagiuri dan Litwin (1968) dalam Wirawan (2007),

iklim organisasi

merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus


46/144

29

dalam studi-studi terdahulu, terutama terkait kecenderungan pekerja terhadap

pembagian pengetahuan untuk menciptakan iklim organisasi (Chen et al., 2012).

Hinds dan Pfeffer (2003) menyatakan bahwa anggota organisasi akan cenderung

untuk melakukan pembagian pengetahuan di bawah rasa saling percaya yang

tinggi. Selain itu juga, sebuah iklim ekspresif yang terbuka dan bebas akan

menjaga aliran informasi. Sebagai tambahan, sebuah iklim yang mentoleransi

kegagalan dengan alasan yang bisa diterima dan iklim yang dimotivasi oleh

normalpro-socialakan mendorong terjadinya pembagian pengetahuan(Hinds dan

Pfeffer, 2003).

Dalam penelitian ini, terdapat tiga dimensi iklim organisasi yang terkait

dengan pembagian pengetahuan, yaitu (i) keadilan yang berarti bahwa sebuah

iklim akan rasa saling percaya itu benar-benar ada dalam organisasi, (ii) inovasi

yang mendeskripsikan sebuah iklim yang toleran akan kegagalan dan kebebasan

untuk berdiskusi, dan (iii) afiliasi yang merujuk pada iklim norma pro-social

(Bock et al., 2005).Pro-socialberarti hal-hal yang dilakukan dengan tujuan untuk

menguntungkan orang lain (Baron dan Bryne, 2005 dalam Chen et al., 2012).


47/144

30

Iklim organisasi memainkan peran penting dalam memahami sikap-sikap

anggota organisasi (Schulte et al., 2009). Pernyataan ini mengasumsikan bahwa

anggota organisasi saling membagi persepsi dan pengalaman mereka yang mirip

di dalam organisasi, yang mempengaruhi penilaian mereka dan membentuk

kecenderungan respon terhadap situasi tersebut (Ostroff dan Bowen, 2000 dalam

Chen et al., 2012). Selain itu, bukti empiris menyatakan bahwa evaluasi individu

akan sebuah iklim dalam organisasi berhubungan secara positif dengan sikap

mereka, yang berarti bahwa semakin positif persepsi akan iklim yang ada, maka

semakin kuat sikap kolektif yang ditunjukkan (Schulte et al., 2009). Berdasarkan

pernyataan ini, Chen et al. (2012) percaya bahwa jika iklim organisasi yang

mendukung nilai-nilai pembagian pengetahuan dibuat, maka sikap akan

pembagian pengetahuan yang positif akan terjadi.

2.7. Sikap (Attitude)

Sikap didefinisikan sebagai kecenderungan seseorang untuk merespon

sebuah konsep atau objek dengan cara yang baik ataupun tidak baik


48/144

31

Azwar (2007) dalam Notoatmodjo (2003) faktor-faktor yang mempengaruhi

pembentukan sikap antara lain :

a.

Pengalaman pribadi

Apa yang telah dan sedang kita alami akan ikut membentuk dan

mempengaruhi penghayatan kita terhadap stimulus sosial. Tidak adanya

pengalaman sama sekali terhadap suatu objek psikologis cenderung akan

membentuk sikap negatif terhadap objek tersebut.

b. Pengaruh orang lain yang dianggap penting

Pada umumnya, individu cenderung untuk memiliki sikap yang

konformis atau searah dengan sikap orang yang dianggapnya penting.

Keinginan ini antara lain dimotivasi oleh keinginan untuk berafiliasi dan

keinginan untuk menghindari konflik dengan orang yang dianggap penting

tersebut. Di antara orang yang biasanya dianggap penting oleh individu

adalah orang tua, orang yang status sosialnya lebih tinggi, teman sebaya,

teman dekat, guru, teman kerja, istri, suami, dan sebagainya.

c. Pengaruh kebudayaan


49/144

32

Suatu bentuk sikap merupakan pernyataan yang didasari oleh emosi

yang berfungsi sebagai semacam penyaluran frustasi atau pengalihan

bentuk mekanisme pertahanan ego.

Berbagai tingkatan Sikap Tingkatan sikap menurut Notoatmodjo (2003)

adalah sebagai berikut :

a.

Menerima (receiving)

Menerima dapat diartikan bahwa orang (subjek) mau dan

mempertahankan stimulus yang diberikan (objek)

b. Merespon (responding)

Memberikan jawaban apabila ditanya, mengerjakan dan

menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu indikasi dari sikap.

Karena dengan suatu usaha untuk menjawab pertanyaan atau mengerjakan

tugas yang diberikan, terlepas dari pekerjaan itu benar atau salah, adalah

berarti orang menerima ide tersebut.

c. Menghargai (valuing)


50/144

33

diperlukan faktor pendukung (support) dari pihak lain. Praktek ini mempunyai

beberapa tingkatan , yaitu :

a.

Persepsi (perception), yaitu mengenal dan memilih berbagai objek

sehubungan dengan tindakan yang akan diambil adalah merupakan praktek

tingkat pertama.

b.

Respon terpimpin (guided response), yaitu indikator praktek tingkat dua

adalah dapat melakukan sesuatu sesuai dengan contoh.

c. Mekanisme (mechanism), yaitu apabila seseorang telah dapat melakukan

sesuatu dengan benar secara otomatis, atau sesuatu itu sudah merupakan

kebiasaan, maka iasudah mencapai praktek tingkat tiga.

d. Adopsi (adoption), adalah suatu praktek atau tindakan yang sudah

berkembang dengan baik. Artinya tindakan itu sudah dimodifikasinya

tanpa mengurangi kebenaran tindakan tersebut.


51/144

BAB 3

PROFIL PERUSAHAAN

3.1. Sejarah PT Telkom

PT Telkom Indonesia adalah perusahaan BUMN yang bergerak sebagai

penyedia jasa telekomunikasi dan informasi kepada masyarakat luas sampai

kepelosok daerah di seluruh Indonesia. Jika membahas mengenai sejarah PT

Telkom Jakarta, maka sejarah PT Telkom Indonesia lah yang seharusnya dibahas.

Hal ini dikarenakan PT Telkom Jakarta merupakan salah satu kantor pusat PT

Telkom Indonesia yang melayani konsumen di wilayah regional I, yaitu Jakarta.

Sehingga, sejarah PT Telkom Indonesia tentu saja juga merupakan sejarah PT

Telkom Jakarta.

Menurut laporan tahunan PT Telkom Indonesia tahun 2014, sejarah

perusahaan ini berawal pada tanggal 23 Oktober 1856, dimana pemerintah

kolonial Belanda melakukan pengoperasian telegrap elektromagnetik pertama di

Indonesia yang menghubungkan Batavia (Jakarta) dan Buitenzorg (Bogor).


52/144

35

meningkatkan penetrasi broadbandmelalui pembangunan Indonesia Wi-Fi untuk

merealisasikan Indonesia Digital Network (IDN). Perubahan portofolio bisnis

dari TIME menjadi TIMES (Telecommunication, Information, Media,

Edutainment & Services) untuk meningkatkanbusiness value creation.Pada tahun

yang sama PT Telkom Indonesia juga mendirikan Telkom Corporate University

untuk membangun SDM yang mampu bersaing dalam bisnis internasional (from

competence to commerce). Hingga saat ini, PT Telkom Indonesia telah beroperasi

di tujuh negara termasuk Hong Kong-Macau, Timor Leste, Australia, Myanmar,

Malaysia, Taiwan, dan Amerika Serikat

3.2. Struktur Organisasi PT Telkom Jakarta

PT Telkom Jakarta memiliki struktur organisasi yang sama dengan PT

Telkom Indonesia. Berikut merupakan bagan dari struktur organisasi serta

penjelasan direktorat yang ada di PT Telkom Jakarta.

Direktur


53/144

36

Tabel 3.1 Fungsi dan Wewenang Direktorat PT Telkom Jakarta

Nama Direktorat Fungsi dan Wewenang

Direktorat

Keuangan

Berfokus pada pengelolaan keuangan Perusahaan serta

pengendalian operasi keuangan secara terpusat melalui

unitFinance, Billing & Collection Center.

DirektoratHuman

Capital & General

Affair

Berfokus pada manajemen SDM Perusahaan serta

penyelenggaraan operasional SDM secara terpusat melalui

unit Human Resources Center, serta pengendalian operasi

unit: Learning Center, HR Assessment Center,

Management Consulting Center dan Community

Development Center.

DirektoratNetwork

& Solution

Berfokus pada pengelolaan Infrastructure Planning &

Development, Network Operation Policy, dan

pengendalian operasional infrastruktur melalui Divisi


54/144

37

Tabel 3.1 Fungsi dan Wewenang Direktorat PT Telkom Jakarta (Lanjutan)

Nama Direktorat Fungsi dan Wewenang

DirektoratIT,

innovation &

Strategic Portfolio

(IT, SSP)

Berfokus pada pengelolaan IT Strategy & Policy, Service

Strategy & Tariff, dan pengelolaan fungsi Strategic

Investment & Corporate Planning, serta pengendalian

operasi unit-unit: Divisi Multimedia, Information System

Center sertaR&D Center.

Sumber: Laporan Tahunan PT Telkom Indonesia tahun 2014

3.3. Visi dan Misi PT Telkom Jakarta

PT Telkom Jakarta memiliki visi untuk menjadi perusahaan yang unggul

sebagau penyedia telekomunikasi, informasi, media, edutainment dan services

(TIMES) di kawasan regional. Untuk mencapai visi tersebut, PT Telkom Jakarta

memetakan serangkaian misi strategis, yaitu:

1. Menyediakan layanan more for less TIMES.


55/144

38

sehingga diharapkan dapat menjadi perusahaan terbaik di Indonesia dan

role model bagi perusahaan lain

3.4. Budaya Kerja Organisasi PT Telkom Jakarta

PT Telkom Jakarta memiliki tiga buah nilai budaya yang dijunjung tinggi.

Ketiga nilai budaya tersebut, antara lain:

Telkom Corporate Philosophy: Always The Best

Corporate Philosophy Always the Best adalah sebuah spirit dasar

untuk selalu memberikan yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang

dilakukan. Always the Best adalah sebuah sikap mental untuk selalu

menjadi yang terbaik, yang memiliki mengandung tiga makna, yaitu

memperbaiki, lebih baik, dan terbaik.

TelkomLeadership Architecture: Lead by Heart, Managed by Head

Leadership Architecture mengandung tiga unsur inti yang disebut

sebagai 3P, yaitu philosophy, principle dan practice. Unsur inti pertama

yaitu leadershipphilosophy to be the best. Unsur tersebut merupakan


56/144

39

Jakarta untuk menjadi insan terbaik. Selanjutnya adalah principles to be

the star,yaitu nilai-nilai inti yang berisi prinsip dasar untuk menjadi insan

bintang. Principle to be the Star mengandung tiga nilai inti yang disebut

3S: Solid, Speed, Smart.

o Solidadalah terwujudnya satu hati (hati yang bersih), satu pikiran,

dan satu tindakan. Solidmerupakan terjemahan dari always the best

yang pertama, yaitu integritas.

o Speedadalah bertindak secara cepat dalam setiap pekerjaan. Speed

merupakan penerjemahan dari unsur always the best yang kedua,

yaitu antusiasme.

o Smartadalah bersikap, berpikir, dan bertindak secara cerdas dalam

pekerjaan melalui intuisi yang tajam, olah rasio melalui kreativitas

dan inovasi yang menghasilkan terobosan, dan olahraga melalui

aksi-aksi yang impresif. Smartmerupakan penerjemahan dari unsur

always the bestyang ketiga, yaitu totalitas.


57/144

40

dari Strategic Situation Analysis (SSA), Strategy Formulation (SF), Strategy

Implementation (SI), Strategy Evaluation & Control (SEC) dan diterjemahkan

lebih tajam dan mendalam di level divisi hingga fungsional.


58/144

H2-

1

H1

H2-2

KMS Self-

efficacy

KMS Quality Attitudetoward

KS

Intention

to KSFairness

H4

BAB 4

DESAIN DAN METODE PENELITIAN

4.1. Model Penelitian

Model penelitian yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Shiuann-Shuoh Chen, Yu-Wei Chuang, dan Pei-

Yi Chen pada tahun 2012 yang berjudul Behavioral Intention Formation in

Pembagian pengetahuan: Examining The Roles of KMS Quality, KMS Self-

efficacy, and Organizational Climate.


59/144

42

variabel dependen dalam model ini adalah intensi untuk melakukan pembagian

pengetahuan. Ketiga faktor independen tersebut memiliki hubungan positif

terhadap pembagian pengetahuan dengan dimediasi oleh sikap akan pembagian

pengetahuan.

4.2. Hipotesis Penelitian

Menurut Cooper dan Schlinder (2008), hipotesis penelitian merupakan suatu

proporsi yang dibuat untuk pengujian empiris suatu pernyataan deskriptif yang

menjelaskan hubungan antar dua atau lebih variabel. Terdapat enam hipotesis

yang akan dibuktikan dalam penelitian ini, yaitu:

Hipotesis 1: Kualitas KMS berpengaruh secara positif terhadap sikap akan


Hipotesis 2-1: Self-efficacyKMS berpengaruh secara positif terhadap sikap akan


Hipotesis 2-2: Self-efficacy KMS berpengaruh secara positif terhadap intensi

untuk melakukanpembagian pengetahuan.


60/144

43

dihasilkan juga akan semakin baik. Dengan mempertimbangkan hal ini, maka

diputuskan bahwa responden yang digunakan adalah sebanyak 150 orang.

Responden harus merupakan pekerja tetap di perusahaan, memiliki jabatan

minimal sebagai pekerja lini pertama (officer), berpengalaman kerja minimal satu

tahun, pernah terlibat dalam minimal dua buah proyek dan pernah menggunakan

fasilitas KMS yang dimiliki perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar pekerja yang

dipilih sudah memiliki pengalaman kerja yang mengharuskannya melakukan

interaksi untuk membagi pengetahuannya kepada rekan kerjanya dan

pengalamannya menggunakan KMS sehingga dapat menjawab pertanyaan-

pertanyaan kuesioner yang diberikan. Penelitian tidak mempermasalahkan isu

terkait jenis kelamin, sehingga baik pria maupun wanita dapat menjadi responden

dalam penelitian ini.

4.4. Desain Penelitian

Desain Penelitian merupakan sebuah kerangka kerja yang digunakan dalam

melakukan sebuah penelitian (Malhotra, 2009). Desain penelitian akan


61/144

44

Selain itu menurut waktu pengambilan datanya, penelitian ini menggunakan

cross-sectional design, di mana penelitian hanya akan dilakukan satu kali pada

satu periode tertentu. Desain eksploratif juga digunakan dalam penelitian ini agar

topik ini dapat lebih didalami sehingga dapat dijadikan dasar untuk penelitian

selanjutnya di masa yang akan datang. Desain ex post factojuga digunakan dalam

penelitian ini, artinya peneliti tidak memiliki kemampuan atau kekuatan untuk

memanipulasi model dan variabel yang ada. Selanjutnya pengumpulan data

dilakukan dengan menggunakan teknik survei dengan menyebarkan kuesioner

kepada para responden. Selanjutnya data yang terkumpul diolah dengan

menggunakan program statistik SmartPLS 3.

4.5. Metode Pengambilan Sampel

Pengambilan sampel merupakan pemilihan beberapa elemen dalam populasi

(Cooper dan Schindler, 2011). Metode pengambilan sampel yang akan digunakan

adalah non-probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak

menggunakan prosedur kesempatan untuk memilih. Teknik non-probability


62/144

45

terdapat dua jenis data yang akan dikumpulkan yaitu data primer dan data

sekunder.

4.6.1. Data Primer

Data Primer merupakan data yang dihasilkan untuk memenuhi kebutuhan

penelitian yang sedang ditangani (Malhotra, 2009). Untuk penelitian ini, data

didapatkan dengan metode penelitian lapangan (survey) terhadap responden

dengan menyebarkan kuesioner. Kuesioner akan diisi sendiri oleh responden (self-

administered questionnaire). Kuesioner menggunakan gabungan dari beberapa

skala, yaitu 7 poin skalaLikertyang memiliki rentang dari (1) untuk sangat tidak

setuju hingga (7) untuk sangat setuju, dan multiple-choice. 7 poin skala Likert

digunakan karena mengacu pada artikel ilmiah utama yang digunakan dalam

penelitian ini.

4.6.2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang dikumpulkan bukan untuk tujuan


63/144

46

dalam mengukur opini atau sikap responden terhadap sebuah situasi yang

dinyatakan dalam setiap pertanyaan yang ada.

Tabel 4.1 hingga tabel 4.5 menunjukkan indikator atas setiap variabel yang

digunakan dalam kuesioner penelitian ini. Untuk variabel independen, kualitas

KMS terdiri atas tiga indikator menurut Rai (2002) dalam Chen et al. (2012),

KMS self-efficacy terdiri atas tiga indikator menurut Lin (2008) dalam Chen et.al

(2010), dan iklim organisasi memiliki tiga belas indikator yang terbagi ke dalam

tiga dimensi menurut Bock et al. (2005), yaitu keadilan sebanyak tiga indikator,

inovasi sebanyak tiga indikator, dan afiliasi sebanyak empat indikator.

Selanjutnya untuk variabel dependen, yaitu intensi melakukan pembagian

pengetahuan terdiri dari tiga indikator menurut Fishbein dan Ajzen (1975). Dan

menurut Bock et al. (2005), variabel mediasi dalam penelitian ini, yaitu sikap

akan pembagian pengetahuan terdiri dari tiga indikator.

4.6.3.1. Kualitas KMS

Variabel kualitas KMS dapat diukur dengan menggunakan alat pengukuran


64/144

47

4.6.3.2. Self-efficacyKMS

Variabel self-efficacy KMS dapat diukur dengan menggunakan alat

pengukuran yang dikembangkan oleh Lin (2008) dalam Chen et al. (2012). Alat

pengukuran ini terdiri atas tiga indikator seperti yang tertera pada tabel 4.2 di

bawah ini.

Tabel 4.2 Indikator Pengukuran Variabel Self-efficacy KMS

Variabel Indikator Pengukuran Skala

Self-efficacy KMS

(Lin, 2008)

Tingkat kemampuan saya dalam menggunakan

KMS untuk menyelesaikan pekerjaan secara

sukses sangat tinggi.

Likert 1-7

Tingkat pemahaman saya mengenai

bagaimana cara menggunakan KMS sangat

tinggi.

Likert 1-7

Tingkat kepercayaan diri saya dalam

menggunakana KMS sangat tinggi.

Likert 1-7


65/144

48

Tabel 4.3 Indikator Pengukuran Variabel Iklim Organisasi (Lanjutan)


Tujuan dan atau tugas yang diberikan kepada

saya masuk akal.

Likert 1-7

Manajer proyek tidak menunjukan sikap pilih

kasih kepada siapapun.

Likert 1-7

Inovasi

Tim kami mendorong penyampaian ide-ide

untuk peluang baru.

Likert 1-7

Tim kami menekankan banyak nilai pada

pengambilan resiko meskipun akan berujung

pada kegagalan.

Likert 1-7

Tim kami mendorong penemuan metode atau

cara baru untuk mengerjakankan sebuah tugas.

Likert 1-7

Afiliasi

Anggota tim kami menjalin hubungan yang Likert 1-7


66/144

49

Tabel 4.4 Indikator Pengukuran Variabel Sikap Akan Pembagian

Pengetahuan


Sikap akan

Pembagian

Pengetahuan

(Fishbein dan

Ajzen, 1975)

Pembagian pengetahuan yang saya lakukan

dengan anggota lain dalam tim merupakan

pengalaman yang menyenangkan.

Likert 1-7


dengan anggota lain dalam tim merupakan hal

yang berharga bagi saya.

Likert 1-7


dengan anggota lain dalam tim merupakan

langkah yang bijak.

Likert 1-7

Sumber: Chen et al. (2012)

4.6.3.5. Intensi Pembagian Pengetahuan

Variabel intensi pembagian pengetahuan dapat diukur dengan menggunakan


67/144

50

Tabel 4.5 Indikator Pengukuran Variabel Intensi Pembagian Pengetahuan

(Lanjutan)


Saya akan berusaha membagi keahlian yang

saya dapat dari pendidikan atau pelatihan

kepada anggota lain dalam tim dengan cara

yang lebih efektif.

Likert 1-7

Sumber: Chen et al. (2012)

4.7. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang akan digunakan untuk menguji hipotesis

penelitian ini adalah dengan metode regresi Partial Least Square (PLS)

menggunakan SmartPLS 2.0. PLS dipilih karena dalam model yang digunakan

pada penelitian ini terdapat faktor laten yang tidak hanya bersifat reflektif, namun

juga bersifat formatif. Faktor reflektif dalam penelitian ini adalah kualitas KMS,

self-efficacy KMS, keadilan, inovasi, afiliasi, sikap akan pembagian pengetahuan,


68/144

51

prediksi, tetapi dapat juga digunakan untuk menjelakan ada atau tidaknya

hubungan antara variabel laten.

Terdapat beberapa uji yang harus dilakukan dengan menggunakan PLS

untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini. Beberapa uji tersebut antara lain:

4.7.1. Pilot test

Pilot test dilakukan dengan menyebarkan kuesioner penelitian kepada 30

orang responden. Kemudian, hasilnya akan diolah dengan menggunakan PLS 2.0

untuk mengetahui ketepatan dan kehandalan setiap item dalam kuesioner tersebut.

ketepatan dan kehandalan tiap item tersebut dapat diukur dengan melihat nilai

convergent validitydan disriminant validitydari indikator yang bersifat reflektif

dan melihat indikator reliabilitas serta indikator kolinieritas dari indikator yang

bersifat formatif. Jika hasil pengolahan data pilot test tiap item masih belum tepat

dan handal, maka item dari kuesioner yang memiliki nilai validitas dan reliabilitas

yang rendah dapat dihapus. Selanjutnya, jika sudah tepat dan handal, maka

kuesioner dapat disebar kepada responden secara keseluruhan.


69/144

52

dikarenakan composite reliabilitytidak mengasumsikan kesamaan bootdari setiap

indikator. Sedangkan, cronbachs alpha cenderung menaksir construct reliability

lebih rendah dibandingkan dengan composite reliability. Interpretasi composite

reliability sama dengan cronbachs alpha, dimana nilai batas 0,7 ke atas berarti

dapat diterima. Selain itu, jika nilainya lebih dari 0,8 maka dapat dikatakan sangat

memuaskan (Nunnally dan Bernstein, 1994 dalam Yamin dan Kurniawan, 2011).

Ukuran lain dalam menilai convergent validityadalah dengan melihat nilai

AVE. Nilai ini menggambarkan besarnya varian atau keragaman indikator yang

dapat dikandung oleh variabelnya. Dengan demikian semakin besar varian atau

keragamannya, maka semakin besar pula representasi indikator terhadap

variabelnya. Fornell dan Larcker (1981) dalam Yamin dan Kurniawan (2011)

menyatakan untuk mendapatkan nilai convergent validity yang baik, maka nilai

AVE minimal adalah di atas 0,5. Artinya, variabel yang ada mampu menjelaskan

rata-rata lebih dari setengah varian yang dimiliki indikator-indikatornya.

4.7.1.2. Discriminant validity


70/144

53

formatif. Namun, model formatif ini dapat diukur melalui dua cara, yaitu dengan

melihat nilai dari indikator reliabilitas dan indikator kolinieritasnya. Indikator

reliabilitas berhubungan dengan skala kepentingan indikator yang membentuk

variabel. Terdapat dua cara yang dapat dilakukan untuk menilai indikator

reliabilitas variabel formatif, yaitu (1) dengan melihat tanda indikatornya sesuai

dengan hipotesis yang ada dan (2) nilai weight indicator-nya harus di atas 0,2

(Chin, 1998 dalam Yamin dan Kurniawan, 2011).

4.7.1.4. Indikator Kolinieritas

Indikator kolinieritas menyatakan bahwa indikator yang ada tidak memiliki

hubungan yang sangat tinggi antar satu dengan yang lainnya atau tidak terdapat

masalah multikolinieritas antar indikator. Untuk mengevaluasi apakah terdapatpermasalahan multikolinieritas, maka dapat dilihat melalui nilai variance inflated

factor (VIF). Nilai VIF di atas 10 menandakan bahwa terdapat masalah

multikolinieritas antar indikator, maka sebaiknya nilai VIF untuk model penelitian

ini haruslah di bawah 10.


71/144

54

4.7.3. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif mengacu pada transformasi data-data mentah yang

didapat dari responden ke dalam suatu bentuk yang mudah dimengerti dan

diterjemahkan. Analisis ini bertujuan untuk mencari distribusi frekuensi atas

jawaban yang diberikan oleh responden untuk setiap variabelnya. Analisis ini

dapat dilakukan dengan meratakan jawaban responden kemudian membaginya

dengan nilai rata-rata tiap variabel. Nilai rata-rata tiap variabel ini didapat dengan

cara membagi selisih nilai maksimum dan nilai minimum dengan jumlah kategori

pertanyaan yang ada. Hasil dari uji tersebut dapat menggambarkan seberapa tinggi

respon yang diberikan oleh responden terhadap tiap variabel secara keseluruhan.

4.7.4. Analisis Model Pengukuran

Analisis model pengukuran merupakan gambaran dari hubungan antara

variabel laten dengan indikator pengukurnya. Perumusan model pengukuran ini

juga tergantung pada arah dari hubungan tersebut. Sama seperti yang telah

dijelaskan pada pilot test, analisis terhadap model pengukuran dapat

dikelompokkan menjadi dua, yaitu analisis terhadap model reflektif dan model


72/144

55

reliability di atas 0,7. Nilai composite reliability didapat dari rumus sebagai

berikut.

CR =

Persamaan 3.1 Composite reliability

Indikator pengukur convergent validityselanjutnya adalah nilai AVE. Nilai

AVE di atas 0,5 menunjukkan nilai convergent validity yang baik. Nilai ini

digunakan untuk menggambarkan besarnya variasi indikator yang dapat

dikandung oleh variabelnya. Semakin besar variansi yang dapat dikandung oleh

variabel, maka akan semakin besar pula representasi indikator terhadap variabel

tersebut. Nilai AVE dapat dicari dengan rumus sebagai berikut.

AVE =

Persamaan 3.2Average Variance Extracted


73/144

56

peranan indikator lainnya.Berbeda dengan model reflektif, model formatif tidak

dapat diukur dengan convergent validity ataupun discriminant validity. Model

formatif hanya dapat diukur dengan melihat tanda dan nilai weight indicator, serta

collinierity indicator. Tanda wight indicator haruslah sesuai dengan hipotesis

yang ada. Selanjutnya, weight indicatorjuga harus memiliki nilai di atas 1,65 atau

sesuai dengan tingkat signifikasinya. Dan terakhir, model ini juga harus dipastikan

tidak memiliki masalah multikolinieritas. Masalah ini dapat dilihat melalui nilai

variance inflated factor (VIF). Apabila model yang ada memiliki nilai VIF di

bawah 10, maka dapat dipastikan bahwa model tersebut tidak memiliki masalah

multikolinieritas.

4.7.5 Analisis Model Struktural

Analisis model struktural dilakukan untuk mengevaluasi inner model

penelitian. Ada beberapa tahap dalam menganalisis model struktural dengan

menggunakan PLS. Pertama adalah dengan melihat signifikansi hubungan antar

variabel. Hal ini dapat dilihat dari koefisien jalur (path coefficient). Koefisien

jalur merupakan sebuah pengukuran yang menggambarkan kekuatan hubungan


74/144

57

yang digunakan untuk memvalidasi performa gabungan antara model pengukuran

dan model struktural. Nilai indeks GoF ini diperoleh dari rata-rata indeks

communalities dikalikan dengan nilai rata-rata R2. Menurut Wetzels et al. (2009)

dalam Yamin dan Kurniawan (2011), nilai GoF terbentang antara 0 hingga 1

dengan interpretasi nilai 0,1 dianggap kecil dan 0,36 dianggap besar. Nilai GoF

dapat dicari dengan rumus sebagai berikut.

GoF = Persamaan 3.3 Goodness of Fit

4.7.5.2. Stone-geissers Q2

Pengujian lainnya dalam analisis struktural adalah Stone-geissers Q2

predictive relevance. Uji ini berfungsi untuk memvalidasi kemampuan prediksi

model. Namun, uji ini hanya cocok digunakan apabila model yang ada memiliki

variabel dependen dengan indikator bersifat reflektif. Interpretasi dari hasil

pengujian ini adalah jika nilai Q2predictive relevance memiliki nilai lebih besar


75/144

BAB 5

ANALISIS PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Pilot Test

Penelitian ini diawali dengan melakukan pilot test sebelum menyebarkan

kuesioner untuk main test kepada responden. Pilot test dilakukan terhadap 30

orang responden. Pilot test ini dilakukan untuk mengetahui tingkat validitas dan

reabilitas indikator pengukuran dari setiap variabel penelitian yang ada. Tingkat

validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah tiap Indikator yang

ada sudah handal dan tepat dalam mengukur masing-masing variabelnya. Pilot

testini dilakukan dalam jangka waktu tiga hari di awal minggu ketiga bulan April.

Data yang diperoleh dari pilot test diolah dengan menggunakan aplikasipengolahan data SmartPLS 2.0. Berikut merupakan hasil dari uji validitas dan

reliabilitaspilot testpenelitian ini.

5.1.1. Uji Convergent Val idi ty

59


76/144

59

Tabel 5.1 Pilot Test Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)

Standardized

Loading

Factor

T Statistics

(|O/STERR|)

ATT1


77/144

60

Berdasarkan tabel 5.1 di atas, dapat dilihat bahwa seluruh nilai standardized

loading factor dari indikator yang digunakan memiliki nilai diatas 0,7. Artinya,

seluruh indikator tersebut memiliki korelasi yang baik dengan variabelnya. Selain

itu, karena memiliki nilai statistik t di atas 1,96, maka dapat disimpulkan pula

bahwa semua indikator tersebut valid. Artinya adalah indikator-indikator tersebut

handal dalam mengukur variabelnya masing-masing.

Pemeriksaan selanjutnya adalah evaluasi terhadap nilai construct reliabilityyang diukur oleh composite reliabilitydan cronbachs alpha. Variabel-variabel

yang ada dapat dikatakan reliabel jika memiliki nilai composite reliability dan

cronbachs alphadi atas 0,7.

Tabel 5.2 Pilot Test Constract Reliability

Construct

Composite

Reliability

Cronbachs

Alpha

Affiliation 0,9507 0,9296

Attitude Toward

61


78/144

61

Pengukuran convergent validity yang terakhir adalah dengan melihat nilai

AVE yang dimiliki oleh tiap variabel. Nilai AVE ini digunakan untuk melihat

seberapa besar varian indikator yang mampu dikandung oleh tiap variabelnya.

Variabel harus memiliki nilai AVE di atas 0,5 agar dapat dikatakan valid.

Tabel 5.3 Pilot Test Average Variance Extracted (AVE)

AVE

Affiliation 0,8288

Attitude Toward

KS 0,8049

Fairness 0,7078

Innovativeness 0,7776KMS Quality 0,7966

KMS Self-

efficacy 0,8242

KS Intention 0,8157

62


79/144

62

terpenuhi. Uji ini hanya dapat dilakukan kepada variabel yang bersifat reflektif

saja. Sedangkan untuk variabel yang bersifat formatif uji ini tidak berlaku.

Berdasarkan tabel 5.4 di bawah ini, dapat dilihat bahwa seluruh indikator dalam

variabel reflektif memiliki nilai cross loadings paling besar pada variabelnya

masing-masing dibandingkan dengan nilai indikator tersebut pada variabel

lainnya. Artinya bahwa setiap indikator dalam variabel reflektif berkorelasi paling

tinggi dengan variabelnya dibandingkan dengan variabel lainnya.

Tabel 5.4 Pilot Test Cross Loading

Indikator

Attitud

e

Toward KS

KMS

Quality

KMS

Self-

efficacy

KS

Intention

Affiliation

Fairness

Innovativeness

ATT1 0,9333

0,815

8 0,3937 0,8597 0,8015 0,6592 0,8341

0,726

63


80/144

63

Tabel 5.4 Pilot Test Cross Loading (Lanjutan)

Indikat

or

Attitu

de

Towar

d KS

KMS

Qualit

y

KMS

Self-

efficac

y

KS

Intentio

n

Affiliati

on

Fairne

ss

Innovativen

ess

KSI1 0,7528 0,7559 0,5569 0,9155 0,6656 0,5483 0,7791

KSI2 0,8227 0,7219 0,5356 0,9258 0,8123 0,7507 0,8214

KSI3 0,7694 0,6407 0,2758 0,8672 0,6956 0,5038 0,6253

OCA1 0,7991 0,731 0,3045 0,7756 0,9618 0,7902 0,8813

OCA2 0,814 0,715 0,4045 0,8135 0,9688 0,8241 0,8925

OCA3 0,7156 0,6714 0,364 0,7422 0,9156 0,7792 0,7546

OCA4 0,7065 0,6549 0,2627 0,5749 0,7953 0,4581 0,6145OCF1 0,4444 0,3028 0,4727 0,5035 0,6169 0,7562 0,5297

OCF2 0,5586 0,5308 0,4056 0,6468 0,7474 0,9098 0,754

OCF3 0,4043 0,4427 0,1342 0,5367 0,6

analisis pengaruh kualitas knowledge management system, self-efficacy, dan iklim organisasi terhadap...

Documents