artikel ilmiah stesia revisi

Upload: vito-dandrof

Post on 23-Feb-2018

245 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    1/22

    PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

    MANUSIA TERHADAP KEPUASAN KERJA, MOTIVASI KERJA, DANKINERJA KARYAWAN BANK SULSELBAR

    Agung Widhi Kurniaan

    [email protected]

    Uni!"r#i$a# N"g"ri Ma%a##ar

    ABSTRACT

    This study aims to explain the effect of leadership and human resource development on

    job satisfaction, job motivation and employees performance. Analysis by using Structural

    Equation Modeling SEM! "ith alpha #$ to test the significance of research variable.The data "ere ta%en from all &an% Sulselbar employees using cluster random sampling

    technique. The total respondents "ere '() respondents. *uestionnaire main instrument!,

    intervie", observation, and documentary "ere used in collecting the data. +esults of

    analysis at significance level of #$! sho"ed that '! leadership has a significant effect

    on job satisfaction, -! human resource development has a significant effect on job

    satisfaction, ! leadership has a significant effect on job motivation, )! human resource

    development has a significant effect on job motivation, #! leadership has a significant

    effect on employee performance, /! human resource development has a significant

    influence employee performance, 0! job satisfaction has a significant effect on job

    motivation, (! job satisfaction has a significant effect on employee performance, and 1!

    job motivation does not significantly affect on employee performance.

    Keywords : leadership, human resources development, job satisfaction, job motivation,employees performance.

    ABSTRAK

    Studi ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh kepemimpinan dan pengembangan

    sumber daya manusia terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja serta kinerja karyawan.

    Analisis dilakukan menggunakan Structural Equation Modeling SEM! denganalpha !untuk menguji signi"ikansi variabel peneletian.#ata diperoleh dari karyawan tetap $ank

    Sulselbar yang ditetapkan sebagai sampel berdasarkan teknikcluster random sampling.

    %otal responden adalah &'4 karyawan. (engumpulan data menggunakan kuesioner

    )sebagai instrumen utama*, wawancara, pengamatan, dan dokumentasi. +asil analisis

    )pada tingkat signi"ikansi !* menunjukkan bahwa &* kepemimpinan berpengaruhsigni"ikan terhadap kepuasan kerja, 2* pengembangan sumber daya manusia berpengaruh

    signi"ikan terhadap kepuasan kerja, 3* kepemimpinan berpengaruh signi"ikan terhadap

    motivasi kerja, 4* pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signi"ikan terhadap

    motivasi kerja, * kepemimpinan berpengaruh signi"ikan terhadap kinerja karyawan, -*

    pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signi"ikan terhadap kinerja karyawan,

    * kepuasan kerja berpengaruh signi"ikan terhadap motivasi kerja, '* kepuasan kerja

    1

    mailto:[email protected]:[email protected]
  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    2/22

    berpengaruh signi"ikan terhadap kinerja karyawan, dan /* motivasi kerja berpengaruh

    tidak signi"ikan terhadap kinerja karyawan.

    Ka$a Kun&i ' kepempimpinan, pengembangan sumber daya manusia, kepuasan kerja,

    motivasi kerja, kinerja karyawan.

    PENDAHULUAN

    (ersaingan bisnis di sektor perbankan semakin tajam. 0anajemen bank harus proakti"

    dan dapat memberi jasa yang memuaskan kepada nasabahnya agar dapat bertahan dan

    berkembang, caranya adalah memahami persepsi nasabah mengenai jasa bank sertamenerapkannya sesuai dengan apa yang diinginkan nasabah. (ara karyawan dituntut

    untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya secara pro"esional, bekerjakeras, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi untuk keberhasilan

    pekerjaannya )+amid dan 1owi, 234*.

    (%. $ank (embangunan #aerah Sulawesi Selatan, selanjutnya dalam penelitian ini

    disebut sebagai $ank Sulselbar, merupakan perusahaan yang bergerak di sektor

    perbankan. $ank Sulselbar dalam upaya pembentukan keunggulan kompetiti" dituntut

    untuk mampu melakukan perbaikan terusmenerus )continuous improvement*. $ank

    Sulselbar harus dinamis dan senantiasa memberi pelayanan yang terbaik terhadap

    pelanggannya. Apabila $ank Sulselbar tidak dikelola secara pro"esional, maka dapat

    dipastikan akan menimbulkan ketidakmampuan untuk bersaing, sehingga $ank Sulselbar

    akan mengalami kerugian atau kemunduran.

    inerja $ank Sulselbar secara "inansial mengalami peningkatan dari tahun ke tahun.

    5amun demikian, peningkatan kinerja "inansial tidak secara langsung menunjukkanpeningkatan kinerja karyawan. 0asalah kinerja karyawan yang dihadapi $ank Sulselbar

    selama ini, antara lain penyelesaian tugas oleh karyawan secara berkualitas tidak sesuai

    dengan yang diharapkan perusahaan, timbulnya ketidakpuasan )kurang puas* sebagian

    nasabah oleh sistem pelayanan $ank Sulselbar, karyawan tidak disiplin 6 baikberdasarkan aspek kehadiran kerja maupun kepatuhan terhadap peraturan jam kerja 6

    sehingga berakibat pada penyelesaian pekerjaan tidak tepat waktu dan e"isiensi waktu

    terabaikan, pemahaman karyawan atas job description masih bervariasi sehingga

    penyelesaian tugas belum mencapai hasil yang optimal, terdapat ketidaksesuaian antara

    hasil evaluasi kinerja individual dan hasil evaluasi kinerja unit7 perusahaan sehingga

    timbul rasa ketidakadilan bagi sebagian karyawan atas evaluasi kinerja oleh manajemen,

    sistem kerja yang cenderung bersi"at rutinitas menyebabkan rendahnya kreativitas

    inovati" karyawan, dan penerapan sistem manajemen kinerja tidak secara langsungmeningkatkan kinerja karyawan.

    $ank Sulselbar, sebagai pengelola dana pemerintah daerah (rovinsi dan (emerintah

    abupaten7ota, dapat menjalankan kegiatan operasionalnya dengan kondisi

    2

  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    3/22

    perekonomian di Sulawesi Selatan yang relati" baik. ondisi ini membuat karyawan

    merasa berada dalam 8comfort 2one9 yang menyebabkan tidak ada motivasi bekerja lebih

    giat, selain itu juga didukung dengan tanpa adanya penetapan sasaran kinerja. :leh

    karenanya, tahun 2&2 direncanakan akan diterapkan manajemen kinerja secara bertahap

    agar kinerja $ank Sulselbar dapat ditingkatkan melalui peningkatan kinerja karyawan,

    antara lain melalui peningkatan kedisiplinan dan target penyelesaian tugas sehingga

    jabatan dapat lebih dipertanggungjawabkan, serta perilaku karyawan diarahkan sesuai

    dengan nilainilai budaya perusahaan.

    #alam upaya peningkatan kinerja karyawan yang diharapkan maka dipandang perlu

    melakukan penelitian yang menguji dan menganalisis "aktor"aktor yang mempengaruhi

    kinerja karyawan. ajian tentang sumber daya manusia dan keorganisasian yangmenyoroti "aktor"aktor yang mempengaruhi kinerja telah banyak dilakukan. ;aktor yang

    sangat umum dan hampir selalu dikaji dalam penilaian kinerja ini adalah "aktor peran

    kepemimpinan dan pengembangan sumber daya manusia. epemimpinan dan

    pengembangan sumber daya manusia diharapkan mampu menciptakan kepuasan kerja

    karyawan. epuasan kerja yang dirasakan akan menimbulkan motivasi untuk

    menghasilkan kinerja karyawan yang diharapkan.

    (enelitian ini menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan dan pengembangan

    sumber daya manusia terhadap kepuasaan kerja dan motivasi kerja serta kinerja karyawan

    $ank Sulselbar yang secara teknis ditunjukkan melalui analisis model persamaan

    struktural ataustructural equation modeling )S

  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    4/22

    menimbulkan rasa puas pada diri karyawan sehingga dapat mempengaruhi sikap dan

    perilaku karyawan untuk selalu termotivasi, bersemangat, optimis, dan percaya diri yang

    pada akhirnya mampu membawa karyawan mencapai kinerja yang optimal.

    1umusan masalah dalam penelitian ini adalah

    &. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja=

    2. Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kepuasan kerja=

    3. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja=

    4. Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signi"ikan terhadap

    motivasi kerja=

    . Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan=

    -. Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerjakaryawan=

    . Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja=

    '. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan=

    /. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan=

    %ujuan penelitian ini adalah menguji dan menganalisis pengaruh variabel kepemimpinan

    dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja, dan

    kinerja karyawan. +asil penelitian ini diharap dapat memberi bahan pertimbangan bagi

    manajemen $ank Sulselbar dalam pengambilan kebijakan, keputusan, dan program

    pengembangan bisnisnya.

    TINJAUAN TEORETIS

    K"(")i)(inan

    epemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi orang lain guna mencapai tujuan

    tertentu )>inandi, 224? +ughes et al., 22? 1obbins, 22&-3? ukl, 2'*.

    #alam kerangka bisnis seorang manajer adalah seorang pemimpin manakala ia mampu

    mempengaruhi bawahan, rekan kerja atau bahkan atasan mereka untuk mengarahkan

    usahausaha mereka guna pencapaian tujuan organisasi.

    +ampir sebagian besar pende"inisian kepemimpinan memiliki titik kesamaan kata kunci

    yakni 8suatu proses mempengaruhi9. Akan tetapi ditemukan konseptualisasi

    kepemimpinan dalam banyak hal berbeda. (erbedaan dalam hal 8siapa yang

    menggunakan pengaruh, tujuan dari upaya mempengaruhi, caracara menggunakan

    pengaruh tersebut9. (erbedaan tersebut dapat diukur dari kualitas pribadi, tindakan

    administrasi, hubungan kerja, pemberian penghargaan, dan pemecahan masalah sebagai

    indikator dari kepemimpinan.

    P"ng")*angan Su)*"r Da+a Manu#ia

    (engembangan sumber daya manusia merupakan upaya yang mengindikasi adanyapergerakan menuju situasi yang lebih baik atau meningkat bagi seorang individu dalam

    organisasi )0ahmudah, 2? (rice, 23'? Ayuningtias, 2&*. (engembangan

    sumber daya manusia memiliki peran yang vital dalam upaya mengarahkan, mendorong,

    4

  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    5/22

    memotivasi peningkatan7pengembangan kemampuan dan keterampilan para karyawan

    yang diimplementasikan pada pekerjaannya untuk mencapai kee"ekti"an sumber daya

    manusia dalam organisasi )ee and$ruvold, 23*. (engembangan sumber daya manusia

    mempunyai konsep untuk pengembangan diri, program pelatihan serta kemajuan karir

    untuk memenuhi kebutuhan organisasi akan keahlian di masa yang akan datang.

    K"(ua#an K"ra

    epuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh terhadap peran dalam

    bekerja. epuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau

    karyawan terhadap pekerjaannya dan hubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan,

    kompensasi, hubungan sosial di tempat kerja, dan lainlain. epuasan kerja adalah

    dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan melalui kegiatan kerja atau bekerja.

    (ara ahli memberi de"inisi atau konsep mengenai kepuasan kerja dengan ungkapan

    bahasa dan tinjauan dari sudut pandang yang berbedabeda namun makna yang

    terkandung dari de"inisi yang mereka ungkapkan pada umumnya sama, yaitu bahwakepuasan kerja adalah sikap dan perasaan umum dari seorang pekerja terhadap

    pekerjaannya )#avis and5ewstroom, 2&&3? 1obbins, 22&'4*.

    M-$i!a#i K"ra

    0otivasi kerja merupakan motivasi individual yang menggerakkan diri karyawan yang

    terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan )>inandi, 22&?

    1obbins, 22&/'*. 0otivasi kerja menjadi salah satu determinan penting bagi

    pencapaian prestasi individu di suatu organisasi. #ampak dari motivasi kerja adalah

    terciptanya gairah kerja karyawan sehingga produktivitas kerja karyawan akan

    meningkat.

    0otivasi merupakan pendorong yang ada dalam diri individu yang memberi daya

    penggerak untuk melakukan sesuatu sebaik mungkin. Apabila individu tersebut

    mempunyai motivasi yang tinggi maka dia akan berkinerja tinggi sehingga tujuan yang

    akan dicapai dan yang diinginkan perusahaan dapat terwujud. Badi, titik tolak motivasiadalah individu karena motivasi berada pada setiap individu. eanekaragaman motivasi

    akan menciptakan keaneka ragaman pola perilaku karyawan di suatu perusahaan.

    Kin"ra Kar+aan

    inerja karyawan dapat diartikan sebagai prestasi kerja, yakni hasil kerja secara kualitas

    dan kuantitas yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya

    sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya )Cibson et al.,&//?

    0ahmudah, 2*. Secara teoretis, "aktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah

    "aktor kemampuan )ability* dan "aktor motivasi )motivation*. emampuan merupakandeterminasi dari pengetahuan )%no"ledge! dan keterampilan )s%ill*. Sedangkan, motivasi

    terbentuk dari sikap )attitude* dalam menghadapi situasi )situation! kerja)0angkunegara, 24/*.

    P"n".i$ian S"*".u)n+a dan P"ng")*angan Hi(-$"#i#

    P"ngaruh K"(")i)(inan T"rhada( K"(ua#an K"ra

  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    6/22

    epemimpinan merupakan salah satu "aktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan

    kerja. (erilaku dari seorang pemimpin dapat mempengaruhi kepuasan dan kinerja dari

    bawahan )ukl, 2? (ierce and 5ewstrom, 2-*. (enelitian dilakukan oleh

    Dhallagalla and Shervani )2-* menemukan bahwa kepemimpinan berpengaruh

    signi"ikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

    +& epemimpinan berpengaruh signi"ikan terhadap epuasan erja.

    P"ngaruh P"ng")*angan Su)*"r Da+a Manu#ia dan K"(ua#an K"ra

    (engembangan sumber daya manusia merupakan suatu proses mengembangkan keahlian

    karyawan untuk dapat bekerja secara pro"esional. etika karyawan dapat bekerja secara

    pro"esional, maka kepuasan kerja dapat dicapai )+assan et al., 2-*. (engembangan

    sumber daya manusia juga berarti memberikan kewenangan pada karyawan

    )empo"erment*, memberi kesempatan pada individu untuk mengontrol karir mereka serta

    untuk mengembangkan pola kehidupannya, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja

    )(rice, 23/*.

    +2 (engembangan Sumber #aya 0anusia berpengaruh signi"ikan terhadap

    epuasan erja aryawan.

    P"ngaruh K"(")i)(inan dan M-$i!a#i K"ra

    epemimpinan dalam suatu organisasi sangat penting peranannya dalam rangka

    memimpin aktivitasaktivitas dengan upaya penggunaan pengaruh yang bukan

    pemaksaan dalam memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan tertentu melalui proses

    komunikasi )1uvendi, 2? 0ahmudah, 2*. 0otivasi kerja merupakan kondisi atau

    energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan

    organisasi perusahaan )0angkunegara, 24-&*. (enelitian dilakukan oleh >ebb )2*

    menemukan bahwa kepemimpinan memiliki peranan besar dan berpengaruh signi"ikan

    terhadap motivasi kerja.+3 epemimpinan berpengaruh signi"ikan terhadap 0otivasi erja.

    P"ngaruh P"ng")*angan Su)*"r Da+a Manu#ia dan M-$i!a#i K"ra

    (engembangan sumber daya manusia akan berpengaruh terhadap motivasi kerja apabila

    pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan secara sistematis, artinya adanyaupaya untuk memaksimalkan potensi karyawan di dalam organisasi, mencurahkan waktu,

    biaya, dan pemikiran untuk meningkatkan kompetensi penting yang dimiliki oleh para

    karyawan. +al tersebut dapat memotivasi karyawan, meningkatkan keahliannya serta

    memperlihatkan bahwa karyawan tersebut berharga bagi organisasi )1obbins, 22?

    (rice, 23*. oundt et al. )&//-* menunjukkan bahwa investasi dalam pengembangan

    sumber daya manusia merepresentasi suatu strategi komitmen tinggi yang mempengaruhi

    motivasi kerja karyawan.

    +4 (engembangan Sumber #aya 0anusia berpengaruh signi"ikan terhadap 0otivasi

    erja.

    P"ngaruh K"(")i)(inan dan Kin"ra Kar+aan

    -

  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    7/22

    epemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. eberhasilan atau e"ektivitas

    kepemimpinan seseorang tidak saja diukur bagaimana memberdayakan bawahannya,

    akan tetapi juga kemampuannya menjalankan kebijakan perusahaan melalui cara atau

    gaya kepemimpinannya sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. inerja

    karyawan merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya

    dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. inerja yang baik

    merupakan suatu langkah menuju tercapainya tujuan organisasi )+ughes et al., 22?

    ukl, 2*. (rananta )2'* memberi bukti empiris bahwa kepemimpinan

    berpengaruh signi"ikan terhadap kinerja karyawan.

    + epemimpinan berpengaruh signi"ikan terhadap inerja aryawan.

    P"ngaruh P"ng")*angan Su)*"r Da+a Manu#ia dan Kin"ra Kar+aan

    Envestasi dalam pengembangan sumber daya manusia )seperti pembelajaran, pelatihan

    dan pengembangan sistem, pemberian imbalan dan pengakuan, serta penyediaan sistem

    in"ormasi iklim pengembangan sumber daya manusia* akan mendorong peningkatankinerja secara individual maupun organisasi )+assan et al., 2-*. +asil penelitian

    Siregar )2/* menunjukkan bahwa terdapat pengaruh pengembangan sumber daya

    manusia terhadap kinerja pegawai kantor dinas (erhubungan ota 0edan.

    +- (engembangan Sumber #aya 0anusia berpengaruh signi"ikan terhadap inerja

    aryawan.

    P"ngaruh K"(ua#an K"ra dan M-$i!a#i K"ra

    aryawan akan termotivasi dalam bekerja apabila ada kaitan langsung antara tujuan dari

    pekerjaan )tas% goal* yang akan dicapai dengan sistem imbalan material dan non material

    )re"ard!, yang akan mendorong perilaku bekerja karyawan "or% behavior* untuk

    berprestasi tinggi karena kebutuhan dan harapan karyawan dapat terpuaskan )+erbert

    dalam 0ahmudah, 2? aily, 2'*.+asil penelitian aily )2'* menemukan bahwa kepuasan kerja secara langsung

    berpengaruh signi"ikan terhadap kinerja karyawan tingkat manajerial. epuasan kerja

    karyawan merupakan salah satu aspek penting yang harus diperhatikan dalam usaha

    meningkatkan kemampuan sumber daya manusia suatu organisasi. Apabila kepuasan

    kerja para karyawan tingkat manajerial sudah terpenuhi, mereka akan cenderung

    memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja yang akan meningkatkan produktivitasnya.

    + epuasan erja berpengaruh signi"ikan terhadap 0otivasi erja.

    P"ngaruh K"(ua#an K"ra dan Kin"ra Kar+aan

    epuasan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan apabila kepuasan yang diperoleh

    karyawan dari pekerjaanya 6karena terdapat kesesuaian antara apa yang diharapkan dan

    apa yang diterimanya6 mampu mendorong karyawan mencapai kinerja yang optimal.

  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    8/22

    ondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik yang akan

    mempengaruhi kinerja karyawan )+andoko, &//-&/-*.

    (enelitian dilakukan oleh aily )2'* menemukan bahwa kepuasan kerja secara

    langsung berpengaruh signi"ikan terhadap kinerja karyawan tingkat manajerial. (enelitian

    yang dilakukan oleh :stro"" )&//2* menemukan bahwa ada hubungan yang positi" antara

    kepuasan kerja dan kinerja karyawan. (enelitian yang dilakukan oleh aschinger et al.

    )2&* juga menemukan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positi"

    terhadap kinerja karyawan.

    +' epuasan erja berpengaruh signi"ikan terhadap 0otivasi erja.

    P"ngaruh M-$i!a#i K"ra dan Kin"ra Kar+aan

    0otivasi kerja adalah "aktor yang sangat penting dalam peningkatan kinerja karyawan.

    inerja karyawan merupakan hasil perkalian atau "ungsi dari motivasi kerja. aryawan

    yang termotivasi dalam bekerja akan mampu mencapai kinerja yang optimal. inerja

    yang baik merupakan suatu langkah untuk tercapainya tujuan organisasi )0angkunegara,24-&? 0ahmudah, 2? aily, 2'*.

    +asil penelitian Sutadji )2'* yang membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh

    signi"ikan terhadap kinerja karyawan. Setiap karyawan mempunyai kebutuhan bersi"at

    material dan non material yang selalu meningkatkan intensitasnya dan mendorong7

    mengarahkan kinerja. 0otivasi merupakan predisposisi psikis bagi perilaku, yakni

    manusia berperilaku adalah tergantung pada motivasinya. 5amun hasil penelitian yang

    dilakukan (rananta )2'* membuktikan bahwa motivasi berpengaruh tidak signi"ikan

    terhadap kinerja karyawan. Secara tidak langsung melalui variabel perilaku kerja,

    motivasi berpengaruh berpengaruh positi" dan signi"ikan terhadap kinerja karyawan.+/ 0otivasi erja berpengaruh signi"ikan terhadap inerja aryawan .

    M-d". P"n".i$ian0odel (enelitian ditunjukkan pada Cambar & berikut ini.

    '

  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    9/22

    (X1.4

    )

    (X1.1

    )(X1.2)(X

    1.3

    )

    (X2.1

    )(X2.2

    )(X2.3

    )

    (Y1.1

    )

    (Y3.1

    )(Y3.2

    )

    (X1.5

    )

    (Y1.2

    )

    (Y1.3

    )

    (Y1.4

    )

    (Y3.3

    )(Y3.4

    )(Y3.5

    )(X2.4

    )(X2.5

    )

    (Y2.1

    )

    (Y2.2

    )

    (Y2.3

    )

    (Y2.4

    )

    PSDM

    (X2)

    Kepemimpinan

    (X1)

    Kepuasan

    Kerja

    (Y1)

    MotivasiKerja

    (Y2)

    KinerjaKaryaw

    an

    (Y3)

    Gambar 1

    Model Penelitian

    METODE PENELITIAN

    P-(u.a#i dan Sa)(".

    (opulasi dalam penelitian ini adalah karyawan $ank Sulselbar, tidak termasuk direksi

    dan pimpinan divisi, sebanyak /& orang. (engambilan sampel menggunakan teknik

    clusterproportional random samplingatau pengambilan sampel secara acak berdasarkan

    clusterdan setiap clusterpersentasenya adalah sama. 3lusterberdasarkan wilayah7 kantor

    $ank Sulselbar yang terdiri dari 3& kantor di Sulawesi Selatan, 2 kantor cabang di

    Sulawesi $arat, dan & kantor cabang di Bakarta. Fkuran sampel n G ' H jumlah indikator.(enelitian ini menggunakan 23 indikator, maka n G ' H 23, sehingga diperoleh jumlah

    sampel sebanyak &'4 responden. (ersentase jumlah responden yang dibutuhkan dari

    populasi adalah )&'4 7 /&* H &! G 2!.

    Varia*". P"n".i$ian

    (enelitian ini menggunakan )lima* variabel, yaitu kepemimpinan )I&* dan

    pengembangan sumber daya manusia )I2*, ber"ungsi sebagai variabel independen atau

    variabel eksogen? kepuasan kerja )&* dan motivasi kerja )2*, ber"ungsi sebagai variabel

    antara atau variabel intervening, dan ber"ungsi juga sebagai variabel endogen? sertakinerja karyawan )3*, ber"ungsi sebagai variabel dependen atau variabel endogen.

    K"(")i)(inan /012

    epemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi orang lain guna mencapai tujuan

    tertentu )>inandi, 224? +ughes et al., 22? 1obbins, 22&-3? ukl, 2'*.Jariabel kepemimpinan menggunakan indikator kualitas pribadi, tindakan administrati",

    hubungan kerja, pemberian penghargaan, dan pemecahan masalah.

    /

  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    10/22

    P"ng")*angan Su)*"r Da+a Manu#ia /032

    (engembangan sumber daya manusia merupakan upaya yang mengindikasi adanya

    pergerakan menuju situasi yang lebih baik atau meningkat bagi seorang individu dalam

    organisasi )0ahmudah, 2? (rice, 23'? Ayuningtias, 2&*. Jariabel

    pengembangan sumber daya manusia menggunakan indikator praktik seleksi, program

    pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir, sistem evaluasi kinerja, dan jaminan

    kerja.

    K"(ua#an K"ra /Y12

    epuasan kerja adalah sikap dan perasaan umum seorang karyawan terhadap

    pekerjaannya )#avisand5ewstroom, 2&-3? reitner andinicki, 242&? 1obbins,

    22&'4*. Jariabel kepuasan kerja menggunakan indikator supervisi, operating

    procedures, kesempatan promosi, dan rekan kerja.

    M-$i!a#i K"ra /Y32

    0otivasi kerja merupakan motivasi individual yang menggerakkan diri karyawan yang

    terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan )>inandi, 22&?

    1obbins, 22&/'*. Jariabel motivasi kerja menggunakan indikator orientasi tugas,

    peman"ataan waktu, kepercayaan pemimpin, dan penghargaan.

    Kin"ra Kar+aan /Y42

    inerja karyawan dapat diartikan sebagai prestasi kerja, yakni hasil kerja secara kualitas

    dan kuantitas yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya

    sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya )$ernardin and 1ussel,

    &//33/? Cibson et al.,&//? 0ahmudah, 2*. Jariabel kinerja karyawan

    menggunakan indikator kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, kebutuhan akan

    pengawasan, dan dampak interpersonal.

    HASIL ANALISIS

    Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas pada semua variabel laten dengan hasil

    variabel yang valid dan reliabel, data berdistribusi normal multivariat, tidak terdapat

    masalah singularitas pada data yang dianalisis, tidak terjadi multikolinearitas dan tidak

    ada outlier, maka tahap selanjutnya adalah pengujian kesesuaian model yang hasilnya

    disajikan pada Cambar 2.

    &

  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    11/22

    Ga)*ar 3

    Ha#i. Ana.i#i# Ja.ur

    +asil pengujian model lengkap di atas dengan program A0:S secara lengkap dapat

    dilihat pada %abel & berikut.

    Ta*". 1

    Ha#i. P"nguian K"#"#uaian M-d".

    Kri$"ria Cutoff Value Ha#i. Ana.i#i# E!a.ua#i M-d".

    Dhi 6 SKuare #iharapkankecil

    32.' 2

    dengan d" G 22adalah 2.-2

    Signi"icance (robability , ,' %idak $aik

    10S

  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    12/22

    Ta*". 3

    Ha#i. P"nguian Hi(-$"#i#Varia*". K-"56 76R6 Pr-*6 K"$"rangan

    epemimpinan )I&*epuasan erja )&* ,23 3,32' , Signi"ikan

    (S#0 )I2*epuasan erja )&* ,-/ ',&3' , Signi"ikan

    epemimpinan )I&*0otivasi erja )2* ,&44 2,&& ,34 Signi"ikan

    (S#0 )I2*0otivasi erja )2* ,'- ,& , Signi"ikan

    epemimpinan )I&*inerja aryawan )3* ,2& 3,/2 , Signi"ikan

    (S#0 )I2*inerja aryawan )3* ,4/ 4,'23 , Signi"ikan

    epuasan erja )&*0otivasi erja )2* ,22 2,&32 ,33 Signi"ikan

    epuasan erja )&*inerja aryawan )3* ,2 3,2& ,& Signi"ikan

    0otivasi erja )2*inerja aryawan )3* ,3 ,3-' ,&3%idak

    Signi"ikanSumber +asil analisis, diolah

    Enterpretasi masingmasing koe"isien jalur dan hasil pengujian hipotesis adalahsebagai berikut

    &. epemimpinan )I&* berpengaruh secara langsung, positi", dan

    signi"ikan terhadap epuasan erja )&*. +al ini terlihat dari koe"isien jalur yang

    bertanda positi" sebesar ,23 dengan nilai D.1. sebesar 3,32' dan diperoleh

    probabilitas signi"ikansi )p* sebesar , yang lebih kecil dari tara" signi"ikansi )*

    yang ditentukan sebesar ,. oe"isien jalur sebesar ,23, berarti setiap ada

    kenaikan epemimpinan )I&* maka akan menaikkan epuasan erja ) &* sebesar

    ,23. #engan demikian hipotesis & terbukti dan diterima.

    2. (engembangan Sumber #aya 0anusia )I2* berpengaruh secara

    langsung, positi", dan signi"ikan terhadap epuasan erja ) &*. +al ini terlihat dari

    koe"isien jalur yang bertanda positi" sebesar ,-/ dengan nilai D.1. sebesar ',&3'dan diperoleh probabilitas signi"ikansi )p* sebesar , yang lebih kecil dari tara"

    signi"ikansi )* yang ditentukan sebesar ,. oe"isien jalur sebesar ,-/, berarti

    setiap ada kenaikan (engembangan Sumber #aya 0anusia )I2* maka akan

    menaikkan epuasan erja )&* sebesar ,-/. #engan demikian hipotesis 2

    terbukti dan diterima.

    3. epemimpinan )I&* berpengaruh secara langsung, positi", dan

    signi"ikan terhadap 0otivasi erja )2*. +al ini terlihat dari koe"isien jalur yangbertanda positi" sebesar ,&44 dengan nilai D.1. sebesar 2,&& dan diperoleh

    probabilitas signi"ikansi )p* sebesar ,34 yang lebih kecil dari tara" signi"ikansi )*

    yang ditentukan sebesar ,. oe"isien jalur sebesar ,&44, berarti setiap ada

    kenaikan epemimpinan )I&* maka akan menaikkan 0otivasi erja )2* sebesar

    ,&44. #engan demikian hipotesis 3 terbukti dan diterima.4. (engembangan Sumber #aya 0anusia )I2* berpengaruh secara

    langsung, positi", dan signi"ikan terhadap 0otivasi erja )2*. +al ini terlihat dari

    koe"isien jalur yang bertanda positi" sebesar ,'- dengan nilai D.1. sebesar ,&

    &2

  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    13/22

    dan diperoleh probabilitas signi"ikansi )p* sebesar , yang lebih kecil dari tara"

    signi"ikansi )* yang ditentukan sebesar ,. oe"isien jalur sebesar ,'-, berartisetiap ada kenaikan (engembangan Sumber #aya 0anusia )I2* maka akan

    menaikkan 0otivasi erja )2* sebesar ,'-. #engan demikian hipotesis 4 terbukti

    dan diterima.

    . epemimpinan )I&* berpengaruh secara langsung, positi", dan

    signi"ikan terhadap inerja aryawan )3*. +al ini terlihat dari koe"isien jalur yang

    bertanda positi" sebesar ,2& dengan nilai D.1. sebesar 3,/2 dan diperoleh

    probabilitas signi"ikansi )p* sebesar , yang lebih kecil dari tara" signi"ikansi )*

    yang ditentukan sebesar ,. oe"isien jalur sebesar ,2&, berarti setiap ada

    kenaikan epemimpinan )I&* maka akan menaikkan inerja aryawan )3* sebesar

    ,2&. #engan demikian hipotesis terbukti dan diterima.

    -. (engembangan Sumber #aya 0anusia )I2* berpengaruh secara

    langsung, positi", dan signi"ikan terhadap inerja aryawan )3*. +al ini terlihatdari koe"isien jalur yang bertanda positi" sebesar ,4/ dengan nilai D.1. sebesar4,'23 dan diperoleh probabilitas signi"ikansi )p* sebesar , yang lebih kecil dari

    tara" signi"ikansi )* yang ditentukan sebesar ,. oe"isien jalur sebesar ,4/,

    berarti setiap ada kenaikan (engembangan Sumber #aya 0anusia )I2* maka akan

    menaikkan inerja aryawan )3* sebesar ,4/. #engan demikian hipotesis -

    terbukti dan diterima.

    . epuasan erja )&* berpengaruh secara langsung, positi", dan

    signi"ikan terhadap 0otivasi erja )2*. +al ini terlihat dari koe"isien jalur yang

    bertanda positi" sebesar ,22 dengan nilai D.1. sebesar 2,&32 dan diperoleh

    probabilitas signi"ikansi )p* sebesar ,33 yang lebih kecil dari tara" signi"ikansi )*

    yang ditentukan sebesar ,. oe"isien jalur sebesar ,22, berarti setiap ada

    kenaikan epuasan erja )&* maka akan menaikkan 0otivasi erja ) 2* sebesar,22. #engan demikian hipotesis terbukti dan diterima.

    '. epuasan erja )&* berpengaruh secara langsung, positi", dan

    signi"ikan terhadap inerja aryawan )3*. +al ini terlihat dari koe"isien jalur yang

    bertanda positi" sebesar ,2 dengan nilai D.1. sebesar 3,2& dan diperoleh

    probabilitas signi"ikansi )p* sebesar ,& yang lebih kecil dari tara" signi"ikansi )*

    yang ditentukan sebesar ,. oe"isien jalur sebesar ,2, berarti setiap ada

    kenaikan epuasan erja )&* maka akan menaikkan inerja aryawan )3*

    sebesar ,2. #engan demikian hipotesis ' terbukti dan diterima.

    /. 0otivasi erja )&* berpengaruh secara tidak signi"ikan terhadapinerja aryawan )3*. +al ini terlihat dari koe"isien jalur yang bertanda positi"

    sebesar ,3 dengan nilai D.1. sebesar ,3-' dan diperoleh probabilitas signi"ikansi

    )p* sebesar ,&3 yang lebih besar dari tara" signi"ikansi )* yang ditentukan sebesar,. #engan demikian 0otivasi erja )2* tidak berpengaruh secara langsung pada

    inerja aryawan )3*, hipotesis / tidak terbukti dan ditolak.

    &3

  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    14/22

    PEMBAHASAN

    P"ngaruh K"(")i)(inan /012 $"rhada( K"(ua#an K"ra /Y12epuasan kerja karyawan $ank Sulselbar tercipta karena pimpinan $ank

    Sulselbar memiliki kompetensi dalam melakukan tugas kepemimpinannya, memiliki

    kemampuan melakukan perencanaan dan pengambilan keputusan yang baik, sertakonsekuen dalam menerapkan peraturan kerja yang berlaku yang ditunjukkan dengan

    pemberian sanksi bagi karyawan yang melanggar kedisiplinan7peraturan yang berlaku.

    ondisi berdasarkan kualitas pribadi dan tindakan administrati" oleh pimpinan $ank

    Sulselbar tersebut menimbulkan kepuasan kerja karyawan, dan karyawan merasa bahwa

    pengawasan dan penilaian terhadap karyawan telah dilakukan dengan adil, penugasan

    oleh pimpinan telah dilakukan berdasarkan kompetensi dari tiaptiap karyawan, serta

    kebijakan dan peraturan telah diberlakukan secara tegas dan adil oleh pimpinan $ank

    Sulselbar. ondisi yang di dalamnya pimpinan menekankan pentingnya kebersamaan

    dalam menyelesaikan tugas serta selalu menciptakan hubungan yang harmonis denganpara bawahannya juga telah menciptakan kepuasan kerja karyawan terhadap pengelolaan

    atau manajemen tim kerja yang ada dalam kelompok kerja di $ank Sulselbar.

    %emuan ini mendukung hasil penelitian ukl )2* dan (ierce and5ewstrom

    )2-* yang menyatakan bahwa perilaku dari seorang pemimpin dapat mempengaruhi

    kepuasan dari bawahan, dan mendukung teori yang menyatakan bahwa kepemimpinandapat menghasilkan outcome kepuasan kerja, serta mendukung hasil penelitian

    Dhallagalla and Shervani )2-* yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh

    signi"ikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

    P"ngaruh P"ng")*angan Su)*"r Da+a Manu#ia /032 $"rhada( K"(ua#an K"ra

    /Y12

    (engembangan sumber daya manusia di $ank Sulselbar telah dilaksanakan

    dengan baik. (enempatan karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki

    mencerminkan bahwa penugasan sesuai dengan kompetensi telah dipraktikkan di $ankSulselbar, kondisi tersebut telah menimbulkan kepuasan kerja karyawan. (enerapan

    program pelatihan dan pengembangan karir karyawan, yaitu dilaksanakannya pelatihan

    sesuai dengan jenis pekerjaan karyawan dan dilakukan secara berkelanjutan untuk

    menambah wawasan karyawan, serta diberikannya kesempatan berkembang kepada

    setiap karyawan telah menimbulkan kepuasan kerja dan karyawan merasa bahwa terdapat

    kesempatan promosi dan terbuka peluang karir bagi dirinya di lingkungan kerja $ank

    Sulselbar.

    %emuan ini mendukung hasil penelitian +uselid )&//* dan >hitener )2&*

    yang menyatakan bahwa komitmen tinggi pada pengembangan sumber daya manusia

    terbukti secara empiris mempengaruhi hasil )outcome* organisasi melalui pembentukan

    perilaku dan sikap karyawan. (erilaku dan sikap tersebut ditunjukkan dengan kepuasan,komitmen, dan loyalitas tinggi karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi. 0ahmudah

    )2* juga memberi bukti empiris bahwa pengembangan sumber daya manusia

    berpengaruh langsung dan signi"ikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

    &4

  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    15/22

    P"ngaruh K"(")i)(inan /012 $"rhada( M-$i!a#i K"ra /Y32

    aryawan $ank Sulselbar menilai bahwa kepemimpinan telah dijalankan oleh

    pimpinan yang berkualitas. (impinan $ank Sulselbar dinilai memiliki kompetensi dalam

    melaksanakan tugas kepemimpinannya, dalam arti pekerjaan7tugas yang diberikan

    memiliki tujuan yang jelas serta memberi man"aat bagi karyawan dan $ank Sulselbar,

    sehingga mampu menciptakan motivasi kerja karyawan. Selain itu, saransaran7pendapat

    pendapat dari karyawan secara terbuka diterima oleh pimpinan $ank Sulselbar, kondisi

    tersebut mencerminkan bahwa terdapat kepercayaan pimpinan atas pelaksanaan tugas

    oleh karyawannya. epercayaan pimpinan tersebut mendorong timbulnya motivasi kerja

    karyawan.

    %emuan ini mendukung hasil penelitian Cibson et al. )&//2*, >ebb )2*, dan(ranata )2'* yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi

    kerja. (eran kepemimpinan sangat besar untuk memotivasi anggota organisasi dalam

    memperbesar energi untuk berperilaku dalam upaya mencapai tujuan kelompok.

    P"ngaruh P"ng")*angan Su)*"r Da+a Manu#ia /032 $"rhada( M-$i!a#i K"ra /Y32

    (engembangan sumber daya manusia di $ank Sulselbar telah diterapkan

    dengan baik, sehingga menciptakan motivasi kerja karyawan. (enempatan karyawan

    sesuai dengan kemampuannya mencerminkan pekerjaan7tugas yang diberikan

    mempunyai tujuan yang jelas, kondisi tersebut menimbulkan motivasi kerja karyawan.(elaksanaan pelatihan secara berkelanjutan sesuai dengan jenis pekerjaan tiaptiap

    karyawan serta kesempatan pengembangan karir yang ditunjukkan dengan diterapkannya

    aturan yang jelas tentang perencanaan dan pengembangan karir juga mendorong motivasi

    kerja karyawan, karena kondisi tersebut menggambarkan kepercayaan pemimpin kepada

    karyawan dalam melaksanakan pekerjaan7tugasnya. $ank Sulselbar secara berkala

    melakukan evaluasi kinerja yang bersi"at adil dan transparan serta adanya pemberian

    jaminan kerja selama karyawan dapat melaksanakan pekerjaan sesuai aturan perusahaanmembuat karyawan termotivasi dalam bekerja karena karyawan merasa memperoleh

    penghargaan atas kinerjanya.

    %emuan ini mendukung pendapat 1obbins )22* dan (rice )23* yang

    menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia akan berpengaruh terhadap

    motivasi kerja apabila pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan secara

    sistematis, artinya adanya upaya untuk memaksimalkan potensi karyawan di dalam

    organisasi, mencurahkan waktu, biaya, dan pemikiran untuk meningkatkan kompetensi

    penting yang dimiliki oleh para karyawan. +al tersebut dapat memotivasi karyawan,

    meningkatkan keahliannya serta memperlihatkan bahwa karyawan tersebut berharga bagi

    organisasi. %emuan ini juga mendukung hasil penelitian oundt et al. )&//-* yang

    menunjukkan bahwa investasi dalam pengembangan sumber daya manusia

    merepresentasikan suatu strategi komitmen tinggi )high4commitment strategy* yangmempengaruhi kepuasan dan motivasi karyawan.

    &

  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    16/22

    P"ngaruh K"(")i)(inan /012 $"rhada( Kin"ra Kar+aan /Y42

    epemimpinan yang dijalankan di $ank Sulselbar terbukti mampu

    meningkatkan kinerja karyawan. %indakan administrati" telah diterapkan secara tegas dan

    adil oleh pimpinan $ank Sulselbar sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan.

    (impinan secara konsekuen menerapkan peraturanperaturan kerja serta memberi sanksi

    kepada karyawan yang melanggar kedisiplinan7peraturan kerja yang berlaku sehingga

    mampu meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan. (eningkatan kedisiplinan tercermin

    pada kondisi yang di dalamnya karyawan secara kuantitas dapat menyelesaikan jumlah

    )volume* pekerjaan7tugas sesuai harapan $ank Sulselbar. Selain itu, kondisi hubungan

    kerja yang baik dan kondusi" juga mampu meningkatkan kinerja karyawan. (impinan

    senantiasa menekankan pentingnya kebersamaan dalam melaksanakan tugastugasperusahaan serta menciptakan hubungan yang harmonis dengan para bawahannya, dan

    upaya tersebut mampu menimbulkan dampak interpersonal yang baik dan karyawan

    mampu bekerja sama dengan semua pihak dalam bekerja.

    %emuan ini mendukung hasil penelitian (ranata )2'* dan pendapat ukl

    )2* yang menjelaskan bahwa perilaku atau kepemimpinan dari seorang pemimpin

    dapat mempengaruhi kinerja bawahan. 5amun, temuan ini bertentangan dengan hasil

    penelitian 0ahmudah )2* yang menyatakan bahwa perilaku pimpinan tidak

    berpengaruh langsung dan signi"ikan terhadap kinerja karyawan. +asil penelitian ini

    menunjukkan bahwa kepemimpinan di $ank Sulselbar terbukti mampu memberi

    pengaruh yang bermakna dan positi" bagi kinerja karyawan dan dapat membuat karyawan

    berkinerja baik.

    P"ngaruh P"ng")*angan Su)*"r Da+a Manu#ia /032 $"rhada( Kin"ra Kar+aan

    /Y42

    (engembangan sumber daya manusia di $ank Sulselbar telah diterapkan

    dengan baik sehingga terbukti mampu meningkatkan kinerja karyawan. (roses perekrutankaryawan telah dilaksanakan dengan tepat, program pelatihan dan pengembangan telah

    dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan karyawan dan kepentingan perusahaan,

    kesempatan pengembangan karir bagi karyawan telah diberikan secara adil, penilaian

    atau evaluasi kinerja telah dilakukan dengan tepat. ondisi tersebut telah mendorong

    peningkatan kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan adanya penyelesaian jumlah

    )volume* pekerjaan7tugas sesuai harapan $ank Sulselbar )penyelesaian tugas secara

    kuantitas*, serta terciptanya suasana kerja yang kondusi". Selain itu, penempatan

    karyawan sesuai dengan kemampuannya mampu mendorong karyawan dapat

    menyelesaikan pekerjaan7tugasnya. Adanya kesempatan berkembang membuat karyawan

    senantiasa memiliki motivasi diri )keuletan, kerja keras, integritas, niat, empati, dan

    ketegasan* dalam melaksanakan pekerjaan. ondisikondisi tersebut mencerminkan

    bahwa karyawan mampu berkinerja baik.%emuan ini mendukung hasil pendapat +uselid )&//* dan >hitener )2&*

    bahwa komitmen tinggi pada pengembangan sumber daya manusia terbukti secara

    empiris mempengaruhi hasil )outcome* organisasi melalui pembentukan perilaku dan

    &-

  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    17/22

    sikap karyawan. (erilaku dan sikap tersebut ditunjukkan dengan kepuasan, komitmen,

    dan loyalitas tinggi karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi.

    P"ngaruh K"(ua#an K"ra /Y12 $"rhada( M-$i!a#i K"ra /Y32

    epuasan kerja yang dirasakan karyawan $ank Sulselbar terbukti mampu

    memotivasi kerja karyawan. Adanya kepuasan kerja atas kompetensi penugasan olehpimpinan serta pengawasan dan penilaian yang dilakukan oleh supervisor atau pimpinan

    telah memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik, karena karyawan merasakan

    adanya kepercayaan pimpinan terhadap karyawan dalam melaksanakan tugas. epuasan

    kerja karyawan dalam hal sistem operating procedureyang telah berjalan dengan baik

    serta diterapkannya kebijakan dan aturan $ank Sulselbar secara tegas dan adil telah

    menciptakan orientasi tugas yang jelas, dan karyawan merasakan terdapat tujuan yang

    jelas atas tugas7pekerjaan yang diberikan kepadanya serta memberi man"aat bagi diri

    karyawan dan $ank Sulselbar. ondisi tersebut terbukti dapat menimbulkan motivasi

    kerja karyawan.%emuan ini mendukung hasil penelitian aily )2'*. Sikap positi" dari setiap

    karyawan dalam rangka mencapai tujuan yang diharapkan merupakan cerminan dari

    kepuasan kerjanya. aryawan yang menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaannya akan

    lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerja.

    P"ngaruh K"(ua#an K"ra /Y12 $"rhada( Kin"ra Kar+aan /Y42

    epuasan kerja yang diperoleh karyawan $ank Sulselbar terbukti mampu

    meningkatkan kinerja karyawan. Adanya kepuasan kerja karyawan terhadap pengawasan

    dan penilaian serta kompetensi penugasan oleh pimpinan, serta adanya kepuasan kerja

    karyawan terhadap penerapan sistem operating procedure yang tegas terbukti mampu

    mendorong karyawan untuk menyelesaikan jumlah )volume* pekerjaan7tugasnya.

    emampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan7tugasnya mencerminkan kondisi kinerja

    karyawan yang baik.

    %emuan ini mendukung hasil penelitian aily )2'*, :stro"" )23*, danaschinger et al. )2&* yang menemukan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan

    yang positi" dan signi"ikan terhadap kinerja karyawan. +asil penelitian ini menunjukkan

    bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan $ank Sulselbar yang terdiri atas

    supervisi, operating procedures, promosi, dan rekan kerja, mampu memberi pengaruh

    yang bermakna dan positi" bagi kinerja karyawan.

    P"ngaruh M-$i!a#i K"ra /Y32 $"rhada( Kin"ra Kar+aan /Y42

    (enelitian ini menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh tidak signi"ikan

    terhadap kinerja karyawan, artinya bahwa motivasi kerja tidak cukup membuat karyawanberkinerja optimal.. +al ini menunjukkan bahwa karyawan bekerja untuk mencapai target

    yang ditentukan $ank Sulselbar tanpa disertai oleh kreativitas yang unggul untukmeningkatkan kinerjanya, atau secara tegas dikatakan bahwa karyawan menyelesaikan

    pekerjaan karena takut kehilangan pekerjaan. (eluang ini memungkinkan terjadinya

    sejumlah penyimpangan dalam bekerja, baik pemborosan waktu pada saat pekerjaan tidak

    banyak atau penyimpangan atas pendapatan yang seharusnya diterima perusahaan.

    &

  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    18/22

    inerja merupakan suatu "ungsi dari motivasi dan kemampuan. Fntuk

    menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seorang karyawan seharusnya memiliki derajat

    kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. esediaan dan keterampilan seseorang tidak

    e"ekti" tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana

    mengerjakannya. +al ini mengindikasi adanya partisipasi semu karyawan dalam bekerja

    di suatu perusahaan.

    Secara garis besar motivasi dapat bersumber dari "aktor internal dan "aktor

    eksternal. 0otivasi internal akan mempengaruhi dan mengarahkan perilaku karyawan

    untuk meningkatkan kinerjanya. Seorang karyawan yang ingin mendapat nilai yang

    memuaskan dalam penilaian kinerja akan menentukan perilaku karyawan dalam

    memenuhi syarat penilaian tersebut. Setelah memikirkan dalamdalam, perilakunyamungkin akan menjadi karyawan yang rajin dalam bekerja, tidak datang terlambat, tidak

    pernah absen dan mematuhi peraturan, tetapi dalam kenyataan tidak semua karyawan

    mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai nilai yang memuaskan.

    $ank Sulselbar dinilai perlu untuk membenahi budaya organisasinya, artinya

    pimpinan dan karyawan perlu untuk mengubah perilaku kerjanya. (erubahan badan

    hukum dari (erusahaan #aerah )(#* menjadi (erseroan %erbatas )(%* seharusnya

    didukung dengan peningkatan etos kerja, sehingga karyawan akan lebih kreati" dan

    inovati". (erubahan ini diharapkan terjadi di seluruh lingkungan kerja $ank Sulselbar,

    baik pimpinan7manajemen maupun karyawan $ank Sulselbar.

    %emuan ini bertentangan dengan teoriteori sumber daya manusia yang ada dan

    prediksi teoretis yang menyatakan bahwa motivasi kerja adalah "aktor yang sangat

    penting dalam peningkatan kinerja karyawan. %emuan ini mendukung hasil penelitian

    (rananta )2'* yang menemukan bahwa motivasi mempunyai hubungan yang positi"

    dan tidak signi"ikan terhadap kinerja karyawan.

    SIMPULAN dan SARAN

    Si)(u.an

    $erdasarkan hasil kajian dan hasil uji pengaruh kepemimpinan dan

    pengembangan sumber daya manusia terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja, dan

    kinerja karyawan $ank Sulselbar, maka ditarik simpulan sebagai berikut

    &. epemimpinan berpengaruh langsung, positi", dan signi"ikan terhadap kepuasan

    kerja, yang berarti hipotesis satu yang menyatakan kepemimpinan berpengaruh

    signi"ikan terhadap kepuasan kerja, terbukti dan diterima.

    2. (engembangan sumber daya manusia berpengaruh langsung, positi", dan signi"ikan

    terhadap kepuasan kerja, yang berarti hipotesis dua yang menyatakan pengembangan

    sumber daya manusia berpengaruh signi"ikan terhadap kepuasan kerja, terbukti dan

    diterima.3. epemimpinan berpengaruh langsung, positi", dan signi"ikan terhadap motivasi

    kerja, yang berarti hipotesis tiga yang menyatakan kepemimpinan berpengaruh

    signi"ikan terhadap motivasi kerja, terbukti dan diterima.

    &'

  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    19/22

    4. (engembangan sumber daya manusia berpengaruh langsung, positi", dan signi"ikan

    terhadap motivasi kerja, yang berarti hipotesis empat yang menyatakan

    pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signi"ikan terhadap motivasi

    kerja, terbukti dan diterima.

    . epemimpinan berpengaruh langsung, positi", dan signi"ikan terhadap kinerja

    karyawan, yang berarti hipotesis lima yang menyatakan kepemimpinan berpengaruh

    signi"ikan terhadap kinerja karyawan, terbukti dan diterima.

    -. (engembangan sumber daya manusia berpengaruh langsung, positi", dan signi"ikan

    terhadap kinerja karyawan, yang berarti hipotesis enam yang menyatakan

    pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signi"ikan terhadap kinerja,

    terbukti dan diterima.. epuasan kerja berpengaruh langsung, positi", dan signi"ikan terhadap motivasi

    kerja, yang berarti hipotesis tujuh yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh

    signi"ikan terhadap motivasi kerja, terbukti dan diterima.

    '. epuasan kerja berpengaruh langsung, positi", dan signi"ikan terhadap kinerja

    karyawan, yang berarti hipotesis delapan yang menyatakan kepuasan kerja

    berpengaruh signi"ikan terhadap kinerja karyawan, terbukti dan diterima.

    /. 0otivasi kerja berpengaruh tidak signi"ikan terhadap kinerja karyawan. #engan

    demikian hipotesis sembilan yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh

    signi"ikan terhadap kinerja karyawan, tidak terbukti dan ditolak.

    &. +asil penelitian ini memberi kontribusi pada ilmu pengetahuan khususnya di bidang

    ilmu manajemen sumber daya manusia. (engembangan model teoretis kepuasan 6

    motivasi 6 kinerja yang digunakan dalam penelitian ini dapat digunakan untuk

    memecahkan masalah kinerja karyawan di suatu organisasi7 perusahaan baik

    mengenai hubungan sebab akibat maupun hubungan linier dan persamaan didukung

    oleh data empirik, yang berarti hasil penelitian mengandung kebenaran keilmuan.

  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    20/22

    Saran

    &. epemimpinan para pemimpin di $ank Sulselbar yang menurut sebagian karyawan

    dipersepsikan baik, perlu ditingkatkan. #emikian pula dengan (rogram

    (engembangan Sumber #aya 0anusia yang sedang dan terus dilakukan oleh $ank

    Sulselbar dalam rangka peningkatan pro"esionalisme karyawan, meskipun sebagian

    karyawan menganggap baik, perlu ditingkatkan kualitasnya dan lebih diinternalisasi

    menjadi inner motivationpara karyawan.

    2. 0otivasi kerja masih dipersepsi paling kecil pengaruhnya dan tidak signi"ikan

    terhadap kinerja karyawan. 0otivasi kerja karyawan perlu mendapat perhatian

    manajemen $ank Sulselbar dalam rangka memelihara dan meningkatkan kinerja

    karyawan dengan cara selalu mengevaluasi kebutuhankebutuhannya sebagaimanusia organisasional )pekerja* selama masa kerjanya.

    3. $agi para karyawan yang berkinerja cukup baik, hendaknya perusahaan menjaga

    agar kepuasan kerja dan motivasi kerjanya tidak menurun. Sedangkan bagi karyawan

    yang kinerjanya kurang baik perlu dipacu dengan "aktor motivasional eksternal dan

    "aktor motivasional internal.

    4. $ank Sulselbar dinilai perlu untuk membenahi budaya organisasinya artinya

    pimpinan dan karyawan perlu untuk mengubah perilaku kerjanya. (erubahan badan

    hukum dari (erusahaan #aerah )(#* menjadi (erseroan %erbatas )(%* seharusnya

    didukung dengan peningkatan etos kerja, sehingga karyawan akan lebih kreati" dan

    inovati". (erubahan ini diharapkan terjadi di seluruh lingkungan kerja $ank

    Sulselbar, baik pimpinan7manajemen maupun karyawan $ank Sulselbar.

    86 (enelitian ini tidak melakukan kajian tentang hubungan yang sama terhadap

    perusahaan yang sejenis atau bank lain di Sulawesi Selatan. :leh karena itu, hasil

    penelitian kemungkinan tidak dapat digeneralisasi terhadap perusahaan yang sejenis

    atau bank lain di Sulawesi Selatan. Fntuk penelitian lebih lanjut disarankan untuk

    menggunakan variabelvariabel dalam penelitian ini, dalam rangka mengetahui

    pengaruh antar variabel terhadap perusahaan yang sejenis atau bank lain di Sulawesi

    Selatan.

    -. (enelitian ini hanya mengkaji beberapa variabel yang berkaitan dengan kepuasankerja, motivasi kerja, dan kinerja karyawan $ank Sulselbar, yaitu dengan

    exogenous construct6kepemimpinan dan pengembangan sumber daya manusia6.

    :leh karena itu, diharapkan ada penelitian lanjutan guna melihat secara lebih luas

    "aktor"aktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja

    karyawan.

    DA9TAR PUSTAKA

    Ayuningtias, . 2.6engaruh 6ra%ti% 6engembangan Sumber 7aya Manusia terhadap

    8omitment 9rganisasi pada 7epartemen 6emeliharaan : 6T. 6etro%imia 5resi%.

    [email protected]? [email protected].

    2

    mailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]
  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    21/22

    $ernardin, B.+., 1ussel, Boice

  • 7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi

    22/22

    (ierce, B.. and 5ewstrom, B.>. 2-. =eaders and The =eadership 6rocess

    +eadings,Self Assessments ? Applications. 0cCraw+ill Dompanies, Enc. 5ew

    ork.

    (rananta, 0.E. 2', 6engaruh 8epemimpinan dan &udaya 9rganisasi serta Motivasi

    terhadap 6erila%u 8erja dan 8inerja 8arya"an ;otel &erbintang di 8alimantan

    Timur. #isertasi, Surabaya (rogram (ascasarjana Fniversitas Airlangga.

    (rice, A. 23. ;uman +esource Management in a &usiness 3ontext, Second ebb, . 2. 0otivating (eak (er"ormance eadership $ehaviors %hat Stimulate