ch 11 establishing strategic pay plans and remuneration system

7/24/2019 CH 11 Establishing Strategic Pay Plans and Remuneration System

1/13

Bab 11

Menyusun Rencana Bayaran Strategis

I. FAKTOR-FAKTOR DASAR DALAM MENENTUKAN TINKAT BA!ARAN

Employee Compensation adalah semua bentuk bayaran yang diberikan kepada karyawan dan

timbul dari hubungan kerja mereka. Kompensasi karyawan memiliki dua komponen utama,

yaitu:

1. Direct Financial aymentsemberi kerja dapat melakukan Direct Financial ayment kepada karyawan

berdasarkan pada bertambahnya waktu atau berdasarkan pada kinerja. Contohnya

adalah gaji,upah, insenti!, komisi dan bonus.". #ndirect Financial ayments

Contohnya adalah tunjangan !inansial seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh

pemberi kerja.

Faktor$!aktor yang mempengaruhi berbagai rancangan rencana bayaran:

A. ertimbangan kebijakan strategis

%anajemen harus membuat paket kompensasi yang menghasilkan perilaku

karyawan yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai strategi

kompetiti!nya. %anajemen akan merumuskan strategi total imbalan untuk mendukungtujuan strategis mereka yang lebih luas. &otal imbalan adalah bayaran tradisional,

insenti!, dan tunjangan

B. ertimbangan keadilan

&eori moti'asi keadilan menyatakan bahwa orang termoti'asi untuk

mempertahankan keseimbangan antara apa yang mereka rasakan sebagai kontribusi

mereka dan imbalan mereka. Dalam kompensasi,seseorang dapat menjumpai

keadilan:- Keadilan eksternal adalah bagaiman tingkat bayaran suatu pekerjaan di sebuah

perusahaan dibandingkan dengan tingkat bayaran pekerjaan tersebut di perusahaanlain

- Keadilan internal adalah sejauh mana tingkat bayaran pekerjaan tersebut adil

ketika dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama.- Keadilan indi'idual adalah keadilan bayaran indi'idu jika dibandingkan dengan

yang didapatkan oleh rekan kerjanya atau oleh pekerjaan yang sangat serupa

dalam perusahaan tersebut, berdasarkan pada kinerja setiap orang- Keadilan prosedural adalah keadilan proses dan prosedur yang digunakan untuk

mengambil keputusan mengenai alokasi bayaran


2/13

C. ertimbangan hukum dan kompensasi

Contoh cara menangani masalah keadilan adalah manajer menggunakan sur'ei

gaji ke perusahaan lain untuk memantau dan memelihara keadilan eksternal.

%enggunakan analisis pekerjaan dan perbandingan terhadap setiap pekerjaan untuk

memelihara keadilan internal. %enggunakanpenilaian kinerja dan bayaran insenti!

untuk memelihara keadilan indi'idual. %enggunakan komunikasi, mekanisme

keluhan dan partisipasi karyawan untuk membantu memastikan bahwa karyawan

memandang proses bayaran tersebut adil secara prosedur. (ntuk mencegah perasaan

ketidak adilan tersebut perusahaan akan menerapkan kebijakan bayaran terbuka. )adi

para karyawan dapat mengetahui gaji dari karyawan lainnya.&erdapat beberapa undang$undang yang menetapkan hal$hal mengenai rencana

bayaran:- Da'is$*acon +ct 1-1/ menetapkan tingkat upah untuk tenaga kerja yang

dipekerjakan oleh kontraktor yang bekerja untuk pemerintah !ederal

- 0alsh$ealey ublic contract act 1-2/hukum yang mengiharuskan upah dankondisi kerja minimum bagi karyawan yang bekerja pada kontrak pemerintah

yang bernilai lebih dari 314.444- &itle 5## o! the 1-26 Ci'il 7ight +ct melarang pemberi kerja untuk

mendiskriminasi indi'idu dalam hal perekrutan, kompensasi, persyaratan, kondisi

atau hak istimewa pekerjaan karena ras, warna kulit, agama dan jenis kelamin.- Fair labor 8tandards +ct 1-9/ mengatur mengenai upah minimum, jam kerja

maksimum, upah lembur, dan perlindungan tenaga kerja anak. +nak yang

diperbolehkan bekerja adalah anak yang berumur 12 tahun ke atas. &erdapat

beberapa karyawan yang dikecualikan dari F8+ yang disebut juga e;empt

employees. engecualian tersebut bergantung pada tanggung jawab, tugas dan

gajinya. Contohnya manager kantor dan karyawan pro!esional umumnya

dikecualikan dari upah minimum dan persyaratan lembur. 8ehingga mereka tidak

menerima uang lembur- E


3/13

II. METODE E"ALUASI #EKER$AAN

erusahaan menggunakan " pendekatan dasar dalam menentukan gaji karyawan, yaitu:

>amun pada kenyataannya walaupun telah menggunakan Job Evaluation Method, manager

tetap harus menyesuaikan dengan pasar.

Job Evaluation

Job evaluation adalah sebuah pembandingan pekerjaan secara !ormal dan sistematis

untuk menentukan nilai dari suatu pekerjaan secara relati! terhadap pekerjaan lain. %enghasilkan struktur@hierarki gaji.

#rinsi% &asarpekerjaan yang butuh kuali!ikasi lebih tinggi, tanggung jawab lebih

besar, dan tugas yang lebih kompleks harus menerima bayaran yang lebih besar.

Compensable Factors

(ntuk membandingan nilai dari pekerjaan, perusahaan dapat menentukancompensable factor, yaitu !aktor yang membentuk bagaimana pekerjaan tsbdibandingkan terhadap satu sama lain, dan yang menentukan bayaran untuk setiap

pekerjaan.

erusahaan dapat menentukan compensable factor sendiri, namun dapat pulamengikuti !aktor yg sudah populer.

Contoh: The Equal Pay Actmenggunakan 6 !aktor, yaitu keterampilan, usaha,tanggung jawab, dan kondisi kerja

Menyia%'anJob Evaluation


4/13

8etelah itu, evaluation committee menjalankan !ungsi:

1. %engidenti!ikasi 14 s@d 1? benchmark jobs ini akan menjadi pekerjaanpertama yang akan die'aluasi dan akan bertindak sebagai patokan thd nilai relati! darisemua pekerjaan yang akan dibandingkan/

". %enentukan compensable factors. 8ecara aktual menge'aluasi nilai setiap pekerjaan, yang dapat dilakukan

dengan salah satu dari metode berikut: ranking, job classification, ataupoint method

Job Evaluation Method: Ranking

%etode paling sederhana, yaitu dengan memeringkat setiap pekerjaan secara relati!terhadap pekerjaan lainnya

*iasanya berdasarkan pada sejumlah !aktor keseluruhan sepertijob difficulty

angkah dalam metode ranking

1. %endapatkan in!ormasi pekerjaanDeskripsi pekerjaan untuk setiap pekerjaan disiapkan dan in!ormasi mengenai tugas

pekerjaan dijadikan dasar untuk memeringkat pekerjaan

". %emilih dan mengelompokkan pekerjaan%emeringkat pekerjaan berdasarkan departemen atau dalam cluster seperti pekerja

pabrik atau pekerja admin/

. %emilih compensable !actorDalam metode ranking, dapat menggunakan hanya 1 !aktor dan memeringkat

pekerjaan berdasarkan pekerjaan secara keseluruhan

6. %emeringkat pekerjaan

Contoh: memberi setiap penilai satu set kartu indeks, yang berisi deskripsi singkatdari sebuah pekerjaan. alu kartu$kartu ini diperingkat dari yang terendah ke


5/13

tertinggi. *eberapa manager menggunaan Ametode peringkat alterasiB untuk membuat

prosedur lebih akurat.

?. %enggabungkan peringkat*iasanya pemeringkatan dilakukan oleh beberapa pihak secara independen, kemudian

perusahaan dapat merata$ratakan ranking yang telah dibuat.

Kekurangan metode ranking

+da kecenderungan untuk terlalu mengandalkan AtebakanB karena rankingbiasanyatidak menggunakan compensable factor

!anking tidak memberikan ukuran untuk menguali!ikasi nilai suatu pekerjaan secararelati! terhadap pekerjaan lain

%etode ini lebih sesuai untuk perusahaan skala kecil yang terbatas waktu dan biaya

"actor #omparison Method

)enis metode rankingkhusus. %embutuhkan pemeringkatan terhadap setiap (a't)r dari suatu pekerjaan seperti

pendidikan yg diperlukan, pengalaman, dan kompleksitas/, kemudian menjumlahkanpoin$poin yang mewakili angka &era*at dari setiap !aktor yang dimiliki tiappekerjaan.

8udah jarang digunakan di perusahaan.

Job Evaluation Method: Job Classification

Job classification ataujob grading adalah metode e'aluasi pekerjaan dimana penilaimengategorikan pekerjaan menjadi kelompok$kelompok semua pekerjaan di tiapkelompok kurang lebih bernilai sama untuk tujuan pembayaran.

Kelompok tsb disebut class ketika kelas ini berisi pekerjaan yang serupa, ataugradeketika berisi pekerjaan yang serupa dalam kesulitannya

*eberapa cara untuk mengategorikan pekerjaan:

1. %enuliskan deskripsi atau rangkuman class atau grade, kemudian menempatkanpekerjaan ke dalam class ataugrade berdasarkan sejauh mana pekerjaan tsb sesuaidengan deskripsi ini.

". %enetapkan set aturan berbasis comparable factor untuk setiap class. Kemudiankategorikan pekerjaan tsb berdasarkan aturan$aturan ini

rosedur metodejob classification

%emilih comparable factor %engembangkan deskripsi pendek mengenai class ataugrade yang mendeskripsikan

setiap class atau grade/ berdasaran jumlah atau tingkat !aktor tsb dalampekerjaannya

Contoh: sistem klasi!ikasi pemerintah +8 menggunakan beberapa comparable factordan membuatgrade definition seperti di Figure 11$6


6/13

Ke+ebi,an Ke'urangan Met)&eJob Classification

Job Evaluation Method: Point Method

&ujuan metode ini adalah untuk menentukan seberapa banyak pekerjaan yangdie'aluasi perusahaan dapat memuat comparable factor yang terpilih

%elibatkan pengidenti!ikasian beberapa comparable factor untuk pekerjaan tsb, sertasejauh mana tiap !aktor ada dalam tiap pekerjaan

rosedurpoint method

&entukan beberapa tolak ukur untuk comparable factorpada sebuah pekerjaan

&entukan jumlah poin yang berbeda untuk tiap tolak ukur untuk comparable factor enge'aluasi menentukan tolak ukur dari tiap comparable factor pada sebuah

pekerjaan, lalu menghitung total nilai poin untuk pekerjaan tsb dengan menjumlahkanpoin pada tiap tolak ukur untuk tiap cimparable factor

asil nilai poin kuantitati! untuk setiap pekerjaan

Computerized Job Evaluation

E'aluasi pekerjaan dengan bantuan komputer dapat memudahkan proses e'aluasipekerjaan

Contoh: gambar di hlm. = 8ebagian besar sistem terkomputerisasi punya " komponen utama, yaitu:

Kuisioner terstruktur %enggunakan model statistik

III. RENANA BA!ARAN KOM#ETITIF #ASAR


7/13

Dalam market competitive pay system, kompensasi suatu pekerjaan mencerminkan

nilai pekerjaan tersebut dalam perusahaan serta berapa yang dibayarkan oleh pemberi kerja

lain untuk pekerjaan serupa dalam pasar. &erdapat 12 langkah dalam menciptakan rencana

bayaran kompetiti! pasar, yaitu:

1 Me/i+i, Benc,/ar' $)b

erwakilan dari seluruh kisaran pekerjaan yang perlu die'aluasi oleh pemberi

kerja. 8ebagai contoh yaitu +uditor, dapat dengan mudah melakukan sur'ei

mengenai berapa harga yang dibayarkan pesaing untuk pekerjaan serupa.

0 Me/i+i, Fa't)r yang Da%at Di')/%ensasi

&erdapat 6 keterampilan yang dapat dikompensasi, yaitu:

Keterampilan

(saha

&anggung )awab

Kondisi Kerja ertimbangan 8trategis dan raktis

Contoh: )ika keunggulan kompetiti! perusahaan adalah mutu, maka Atanggung

jawab dengan mutuB untuk kondisi kerja, atau cukup menambahkan sebagai

!aktor kelima.

Me/beri'an B)b)t Ke%a&a Fa't)r yang Da%at Di')/%ensasi

angkah berikutnya adalah menentukan kepentingan relati! terhadap setiap

!actor. Contohnya yaitu, sejauh mana AketerampilanB lebih penting daripada

AusahaB karena untuk setiap kelompok pekerjaan beberapa !aktor ditentukan

lebih penting dari yang lainnya. Disini kita memiliki asumsi bahwa terdapat

total 144 poin presentase yang akan dialokasikan untuk setiap pekerjaan.

Contoh, 24 untuk !aktor kompleksitas pekerjaan, 4 untuk usaha, dan 14

untuk kondisi kerja.

2 Menguba, #ersentase Men*a&i #)in untu' Setia% Fa't)r

*erikutnya, kita akan mengubah bobot presentase yang diberikan pada setiap

!aktor yang dapat dikompensasi menjadi nilai poin untuk setiap !actor. 8ecara

tradisional kita berasumsi bahwa kita bekerja dengan jumlah total 1444 poin,

lalu kalikan dengan bobot presentase untuk setiap !aktor yang dapat

dikompensasi.

3 Men&e(inisi'an Dera*at Setia% Fa't)r

angkah berikutnya yaitu pecahkan setiap !akor menjadi derajat, dan

de!inisikan setiap derajat sehingga penilai dapat menilai jumlah atau derajat

dari suatu !aktor yang ada dalam sebuah pekerjaan. )umlah derajat biasanya

tidak melampaui lima atau enam, dan jumlah aktualnya tergantung pada

penilaian.4 Menentu'an #)in Dera*at Fa't)r untu' Setia% Fa't)r

Dalam menentukan poin, komisi harus mampu memeriksa setiap pekerjaan

dan menentukan berapa derajat masing$masing !aktor yang terdapat dalampekerjaan yang dapat dikompensasi.


8/13

5 Menin*au Des'ri%si #e'er*aan &an S%esi(i'asi #e'er*aan

#nti dari e'aluasi pekerjaan melibatkan penentuan jumlah atau derajat sejauh

mana pekerjaan tersebut mengandung !aktor yang dapat dikompensasi terpilih

seperti usaha, kompleksitas pekerjaan dan kondisi kerja. %anajer

mengidenti!ikasi tugas dan tanggung jawab suatu pekerjaan serta menulis

deskripsi dan spesi!ikasi pekerjaan melalui analisis pekerjaan, biasanya

analisis tersebut memasukan in!ormasi mengenai berbagai !aktor yang dapat

dikompensasi

6 Menge7a+uasi #e'er*aan

angkah 1$= memberikan kita sebuah in!ormasi yang menjadi dasar untuk

menge'aluasi pekerjaan. Contohnya yaitu, pekerjaan mekanik. 8ebuah tim

dapat menyimpulkan bahwa pekerjaan tersebut layak mendapatkan tingkat

poin kompleksitas pekerjaan derajat ketiga, tingkat usaha derajat pertama, dantingkat kondisi kerja derajat pertama

8 Mengga/bar Kur7a U%a, Se'arang 9Interna+:

Dengan menandai menggunakan titik untuk setiap poin pekerjaan dan tingkat

upah yang sekarang dibayarkan untuk setiap pekerjaan akan menghasilkan

titik$titik yang memperlihatkan bagaimana nilai poin berhubungan dengan

tingkat upah sekarang. Kita juga dapat menggunakan regresi yang akan

menghasilkan kur'a upah sekarang@internal yang paling sesuai dengan titik$

titik poin

1; Me+a'u'an Ana+isi #asar< Sur7ei a*i

8ur'ei yang ditujukan untuk menentukan tingkat upah yang berlaku, terdapat

sur'ei gaji yang baik memberikan tingkat upah spesi!ik untuk pekerjaan

spesi!ik dan sur'ei kuesioner !ormal tertulis adalah yang paling komprehensi!,

tetapi sur'ei telepon dan iklan surat kabar juga merupakan sumber in!ormasi.

11 Mengga/bar'an Kur7a U%a, #asar 9E'sterna+:

ang tidak diungkapkan dalam kur'a upah sekarang internal/ adalah

mengenai apakah tingkat bayaran kita terlalu tinggi, terlalu rendah, atau pas

secara relati! terhadap berapa yang dibayarkan perusahaan lain. (ntuk ituperlu menggambar sebuah kur'a upah pasar atau eksternal. (ntuk

menggambarkan, kita membuat titik sebar dan kur'a upah, kur'a tersebut

membandingkan poin$poin pekerjaan dengan tingkat bayaran pasar untuk

pekerjaan tersebut

10 Me/ban&ing'an &an Menyesuai'an Ting'at U%a, Se'arang &an #asar

untu' #e'er*aan

*erdasarkan perbandingan antara kur'a upah internal dan eksternal kita harus

memutuskan apakah akan menyesuaikan tingkat bayaran sekarang untuk

pekerjaan kita. al tersebut membutuhkan keputusan kebijakan oleh


9/13

manajemen, dan keputusan tersebut juga dipengaruhi oleh pertimbangan

strategis.

1 Menge/bang'an ra&e Bayaran

Grade bayaran terdiri atas pekerjaan$pekerjaan yang kurang lebih setara

tingkat kesulitannya. Contohnya yaitu 8erco adalah perusahaan sistem rel

kereta di ondon, menetapkan grade bayaran setelah memeringkat pekerjaan

dengan menggunakan sistem poin yang didasarkan pada pengetahuan,

kompleksitasmanajemen dan besarnya serta dampak dari pekerjaan tersebut

pada organisasi

12 Meneta%'an Kisaran Ting'at Bayaran

aitu serangkaian langkah atau tingkatan dalam suatu grade bayaran, biasanya

didasarkan pada tahun bekerja. Contohnya yaitu GE %edical tidak akan

membayar semua pegawai akuntansinya, dari yang pemula hingga yang telah

bermasa jabatan lama, dengan tingkat bayaran yang sama, meskipun mungkin

mereka semua berada dalam grade bayaran yang sama pula

13 Menangani #e'er*aan yang Tersisa

Dapat melakukan dengan " cara:

%enge'aluasi setiap pekerjaan yang tersisa dengan menggunakan proses

yang sama dengan yang telah kita lalui Dapat memasukan pekerjaan yang tersisa begitu saja kedalam struktur

upah yang menurut kita sesuai dengan pekerjaan tersebut, tanpa

menge'aluasi dan memberikan poin untuk pekerjaan$pekerjaan ini secara!ormal

14 Meng)re'si Ting'at Bayaran yang Di+uar aris

&erdapat beberapa cara untuk mengatasi permasalahan tersebut %embekukan tari! yang dibayarkan kepada karyawan ini hingga

peningkatan gaji umum membawa pekerjaan lainnya menjadi setara

dengannya %entrans!er atau mempromosikan karyawan tersebut ke pekerjaan yang

secara resmi dapat perusahaan bayar dengan tari! yang sekarang

dibayarkan kepada mereka %embekukan pembayaran selama 2 bulan, di mana selama waktu tersebut

kita berusaha untuk mentras!er atau mempromosikan karyawan yang

dibayar lebih tersebut

I". MENETA#KAN =ARA #EKER$AAN MANA$ERIAL DAN #ROFESSIONAL

&ujuanmenarik, memoti'asi, dan mempertahankan karyawan yang baik.

+pakah yang %enentukan *ayaran Eksekuti!H


10/13

7ealitasnya bayaran CEI ditetapkan oleh dewan dengan mempertimbangkan

berbagai !aktor, seperti strategi bisnis, tren korporat, dan yang paling penting dimana

mereka ingin berada dalam jangka pendek dan panjang.

%enurut 8tudi:

Kompleksitas kerja

Kemampuan pemberi kerja untuk membayar

%odal manusia eksekuti! yang terkait

7ealitasnya bayaran CEI ditetapkan oleh dewan dengan mempertimbangkan

berbagai !aktor, seperti strategi bisnis, tren korporat, dan yang paling penting

dimana mereka ingin berada dalam jangka pendek dan panjang.

+kti'isime pemegang saham dan pengawasan pemerintah tentang batasan

jumlah yang dibayarkan perusahaan kepada eksekuti! puncak.

E'aluasi pekerjaan manajerial adalah pemberi kerja menggunakan e'aluasi pekerjaan

untuk menentukan harga pekerjaan manajerial. endekatan dasarnya adalah dengan

mengklasi!ikasikan posisi eksekuti! dan manajemen ke dalam serangkaian grade,

masing$ masing dengan kisaran gajinya.

%engompensasi Eksekuti! dan %anajer

o Kompensasi untuk eksekuti! puncak terdiri dari 6 elemen utama, yaitu:

*ayaraan dasar meliputi gaji tetap, acap kali, jaminan bonus seperti

14 dari bayaran pada akhir kuartal !iskal keempat , tanpa

memedulikan apakah perusahaan mendapatkan laba atau tidak.

#nsenti! jangka pendek uang tunai atau bonus saham untuk

mencapai sasaram jangka pendek.

#nsenti! jangka panjang mendorong eksekuti! untuk mengambil

tindakan yang mendorong nilai saham perusahaan dan meliputi hal Jhal seperti opsi saham.

&unjangan dan !asilitas eksekuti! rencana pensiun eksekuti!

tambahan.

o Kompensasi eksekuti! lebih menekan kinerja, masalah yang terdapat yaitu cara

mengidenti!ikasi ukuran kinerja yang tepat.

%engompensai Karyawan ro!esional


11/13

o arus memastikan terlebih dahulu apakah setiap karyawan adalam seorang

Apro!esionalB menurut hukum. *erdasarkan (ndang$ (ndang 8tandar &enaga

Kerja +dil Fair abor 8tandards +ct/ Amemberikan pengecualian dari upah

minimum dan bayaran lembur untuk karyawan yang dipekerjakan sebagai

eksekuti! bona!ide, administrati!, pro!esional, dan di luar karyawan penjualan.

o erusahaan jarang sekali hanya mengandalkan e'aluasi pekerjaan untuk

menetapkan nilai bayaran pekerja pro!esional, namun menggunakan

pendekatan penetapan harga pasar.

%eningkatkan Kinerja %elalui 8#8D%

8#8D% administrasi gaji/ adalah salah satu !ungsi yang pertama yang

dikomputerisasikan atau dikontrakkan keluar oleh sebagian besar pemberi kerja, dan

dengan alasan yang baik.Contoh :

1. *asic ayroll memungkinkan pemberi kerja mengentri jam kerja dan

mendapatkan kalkulasi pembayaran gaji secara instan.

". +D'endor yang menawarkan berbagai opsi pemrosesan gaji.

T)%i' K)nte/%)rer &a+a/ K)/%ensasi

1. Bayaran Berbasis K)/%etensi

%embayar karyawan untuk keterampilan dan pengetahuan yang mampu ia gunakan

dan bukan berdasarkan tanggung jawab atau jabatan pekerjaan yang ditanggung.

8eiring karyawan mencapai setiap tingkatan dari setiap keterampilan, ia akan

menerima kenaikan bayaran.

0. Br)a&ban&ing

%enggabungkan grade gaji hanya menjadi beberapa tingkat atau band yang lebar,

yang masing$ masing memuat tingkatan opekerjaan atau bayaran yang berkisaran

relati! lebar.

. Mana*e/en Ba'at &an Mnge+)+a A+)'asi K)/%ensas secara A'ti(

%engalokasikan imbalan tidak hanya berdasarkan pada jasa atau senioritas tetapi pada

kepentingan karyawan bagi misi perusahaan.

2. Ni+ai Seban&ing

Konsep dimana wanita yang biasanya dibayar lebih rendah dibandingkan pria dapat

mrngklaim bahwa pria dalam pekerjaan yang sebanding alih$ alih harus yang setara

dibayar lebih tinggi.

3. #enga>asan De>an ter,a&a% Bayaran E'se'uti(


12/13

Didasarkan oleh pertanyaan$ pertanyaan:

8udahkah komisi kompensasi mengidenti!ikasi tugas dan proses merekaH

+pakan komisi kompensasi kita menggunakan penasihat kompensasi yang

baikH

+dakah masalah kompensasi eksekuti! tertentu yang harus ditangani komisi

kitaH

+pakah prosedur kita memberikan contoh sikap hati$ hati dan mandiriH

+pakah komisi kita mengomunisasikan keputusannya dengan baikH

*agaimanakan reaksi pemegang sahamH

4. T)ta+ I/ba+an? #enga'uan? &an Kiner*a Karya>an

&ekanan keuangan dan persaingan telah mengalihkan perhatian pemberi kerja

dari pengemasan bayaran !inansial murni menjadi yang disebut sebagai total imbalan.

8eperti yang sudah diketahui, total imbalan mencakup komponen$ komponen

!inansial tradisional. +kan tetapi, total imbalan juga memasukkan program pengakuan

dan pendesainan kembali pekerjaan, program telecommuting, program kesehatan dan

kesejahteraan, dan pengembangan pelatihan an karier. *eberapa pemberi kerja

memberikan laporan total imbalan tahunan kepada karyawan untuk membantu mereka

menilai sluruh imbalan yang mereka terima. Ileh karena itu, imbalan non$ tunai

seperti kartu bingkisan, barang, dan pengakuan semakin memainkan peran pentingdalam kompensasi, karena hal ini e!ekti! biaya dan meningkatkan kinerja.


13/13

MAKALA=

@Menyusun Rencana Bayaran Strategis

Ileh:

+manda angaribuan 1426?61=4/

esania 8a!itri 142-?16"/

8aras Geraldine alamentik 142=-4"/

8iti 7obiatul +dawiyah 142-?194/

5era #ndah 142-?"6/

ch 11 establishing strategic pay plans and remuneration system

Documents