MAKALAH MANAJEMEN SDM STRATEJIK

“RANGKUMAN MATERI PERKULIAHAN”

DISUSUN OLEH :

FEBRI KHAIRUNNISA

11131557

6B (MSDM)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA

Jl. Raya Serang – Jakarta Km.03 No.1Btelp.0254-220158

SERANG

KATA PENGANTAR

 

Alhamdulillah, puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, atas berkat

rahmat dan hidayah-Nya maka saya dapat menyelesaikan makalah ini. Tugas ini saya susun

dengan maksud bukti tertulis dari tugas MERANGKUM materi kuliah MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA STRATEJIK.

Tidak lupa saya mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah

membantu dan memberi pengarahan untuk menyelesaikan makalah ini. Sebagai manusia

biasa ,saya menyadari makalah ini masih sangat jauh dari sempurna oleh karena

keterbatasan serta pengetahuan yang saya miliki. Untuk itu saya sangat mengharapkan

kritik dan saran yang bersifat membangun dimasa yang akan datang.

Akhirnya melalui sebuah doa dan harapan semoga makalah ini dapat berguna dan

bermanfaat khususnya bagi saya dan bagi para pembaca semua.

Serang, 8 Juni 2016

Penyusun

i

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................... 2

DAFTAR ISI.................................................................................................... 3

BAB I PENDAHULUAN........................................................................... 4

1.1 Latar Belakang........................................................................................... 4

BAB ll PEMBAHASAN............................................................................. 4

2.1 MSDM Stratejik......................................................................................... 4

2.2 Lingkungan External & Global serta SDM .............................................. 7

2.3 Analisis Pekerjaan & Rancangan Pekerjaan.............................................. 9

2.4 Perencanaan Pekerjaan SDM..................................................................... 14

2.5 Analisis Kebutuhan SDM.......................................................................... 19

2.6 Rekruitmen & Seleksi................................................................................ 23

2.7 Teknik Wawancara.................................................................................... 27

2.8 Pelatihan & Pengembangan....................................................................... 30

2.9 Orientasi,Penempatan & PHK................................................................... 33

2.10 Perencanaan & Pengembangan Karier.................................................... 35

2.11 Manajemen Kompensasi......................................................................... 41

2.12 Penilaian Kinerja .................................................................................... 46

BAB lll PENUTUP.................................................................................................. 49

DAFTAR PUSTAKA

ii

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Makalah ini dibentuk atas dasar adanya tugas merangkum semua bab dalam

materi perkuliahan manajemen sumber daya manusia stratejik. Terdapat 12 bab

yang saya rangkum dalam makalah ini. Semoga makalah merangkum ini dapat

membantu pembaca atau penulis agar lebih memahami materi yang dibahas

dalam materi perkuliahan manajemen sumber daya manusia stratejik.

1

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 MSDM Stratejik

Konsep, Pengertian SDM dan Manajemen SDM

Konsep Manajemen :

- Merupakan unsur terpenting dalam seluruh proses administrasi dan manajemen

terlepas dalam organisasi apa proses tersebut berlangsung.

- Merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti

modal, teknologi dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.

Pengertian Manajemen :

- Proses koordinasi upaya kelompok terhadap tujuan kelompok (Donnelly).

- Proses kegiatan, Planning, Organizing, Commanding, Coordinating, dan

Controlling yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan (Hendry Fayol).

- Kemampuan menyuruh orang lain bekerja guna mencapai tujuan. (George Terry).

- Proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian sumua

sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (James A.F. Stonner).

- Proses satu kelompok koorperatif menggerakkan tindakan untuk tujuan umum

(J.L. Massie).

Pengertian Manajemen SDM :

Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar

potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi tujuan pencapaian tujuan

2

organisasi (Nawawi). Penarikan, seleksi, pemeliharaan, pengembangan dan penggunaan

SDM untuk mengaktifkan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Yang dikelola

bukan fisik melainkan daya atau kekuatan seseorang bersumber dari jiwa. Dalam jiwa itu

terjalin watak yang dalam pelaksanaan tugasnya Terpencar keluar, sehingga memberi

keadaan secara positif mapun negatif kepada orang lain.

Tujuan Manajemen SDM :

- Meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan

efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan.

- The purpose of human resource management is to improve the productive

contribution of people to the organization in an etically and socially responsible way

(William B. Werther dan Keith Davis).

- Meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi, dan

meningkatkan loyalitas para karyawan pada organisasi.

Kegiatan Manajemen SDM :

1. Persiapan dan Pengadaan

-Analisa Jabatan

-Perencanaan SDM

-Rekruitmen SDM

-Seleksi SDM

-Program Orientasi

2. Pengembangan dan Penilaian

-Pelatihan

-Penilaian

-Membantu Perencanaan Karier Pegawai

3. Pengkompensasian dan Perlindungan

-Mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi para

pegawai melalui program kesejahteraan.

- Melindungi pegawai dari akibat buruk yang timbul dari pelaksanaan

3

pekerjaan, serta menjaga kesehatan pegawai.

Kompetensi yang harus dimiliki Profesional SDM :

ü Kompetensi-kompetensi yang diperlukan oleh para profesional MSDM meliputi

kemampuan untuk mempertimbangkan tujuan-tujuan bisnis sekarang dan masa

depan dan bagaimana MSDM dapat memberikan sumbangsih, seperti halnya

kemampuan untuk menganlisa perubahan, retensi, produktivitas dan masalah-

masalah pelayanan pelanggan untuk memberikan rekomendasi atas solusi-solusi

MSDM yang potensial.

ü Kompetensi tersebut juga meliputi kemampuan untuk mengatasi tantangan atas

kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur MSDM yang baru, teknologi dan

rancangan pekerjaan; pendampingan dan konseling karyawan dan mewakili

pandangan-pandangan karyawan kepada manajemen; dan merancang serta

menerapkan sistem MSDM yang efektif dan memahami bagaimana teknologi dapat

membuat sistem MSDM yang lebih efisien dan berbiaya murah.

Strategi Implementasi :

ü Formulasi strategi, yaitu proses dalam menentukan arahan strategi apa yang harus

dilakukan sesuai dengan misi dan tujuan perusahaan, dan melihat bagaimana

kesempatan di luar dan apa kekuatan dan kelemahan yang dimiliki.

ü Implementasi strategi, yaitu proses penentuan struktur dan pengalokasian sumber

daya untuk mendukung strategi yang telah dibuat oleh perusahaan.

Macam – Macam Strategi :

ü Strategi pertumbuhan eksternal, yaitu mendekati rekanan dan supplier atau membeli

bisnis yang sesuai dengan perusahaan untuk mengembangkan pasar yang baru.

ü Strategi konsentrasi, yaitu fokus dalam meningkatkan pasar, meminimalisasi biaya,

dan memaintain pasar untuk suatu produk dan pelayanan yang telah berjalan.

ü Strategi pertumbuhan internal, yaitu fokus dalam pasar yang baru dan

pengembangan produk, inovasi dan joint venture.

4

2.2 Lingkungan External & Global serta SDM

Lingkungan di dalam perusahaan yg sedang beroperasi, memiliki pengaruh

yang besar thd keberhasilan perusahaan. Akibat perubahan lingkungan yang

semakin mengglobal, perusahaan menghadapi banyak tantangan. Kemampuan

perusahaan untuk menerapkan atau mengubah strategi untuk mengkompensasi atau

mengambil manfaat dari perubahan perubahan akan menciptakan keberhasilan (dan

kelangsungan) hidupnya.

Sebuah perusahaan membuat keputusan strategis sehubungan dengan

lingkungannya. Keputusan tsb untuk menyiapkan terjadinya keterkaitan dengan

lingkungannya. Dan mengembangkan arah dasar perusahaan.

Sikap Strategis Perusahaan :

• Perusahaan dapat menerapkan strategi bertahan Para status quo berfokus pada

garis yang terbatas dari produk dan secara kuat mempertahankan posisinya

dipasar untuk ”melawan” pesaingnya, pemerintah, dsbnya.

Komponen Lingkungan Eksternal :

Lingkungan eksternal bersifat multifaset dan kompleks. Lingkungan tsb

memiliki banyak unsur yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Ada

dua bentuk lingkungan perusahaan, yaitu :

1. Lingkungan kemasyarkatan, terdiri dari :

• Tekanan ekonomi dapat diperkirakan sebagai sebuah mekanisme yang menentukan

sikap pelaku bisnis. Tekanan ini dengan teratur mengakibatkan terjadinya

pertukaran sumber daya. Kecenderungan implikasi ekonomi sukar ditentukan.

• Tekanan teknologi memiliki pengaruh utama pada formulasi keseluruhan strategi

SDM. Teknologi dapat dipandang sebagai seni dan ilmu dari produksi dan

distribusi. Teknologi tinggi dapat direfleksikan dalam produksi itu sendiri.

5

Teknologi juga memiliki pengaruh substansial pada rancangan pekerjaan. Contoh

kemajuan teknologi antara lain komputer (disebut intelijen artifisial) yang

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan (efektivitas dan efisiensi).

• Misalnya peraturan upah minimum jalan perusahaan labil. Jika upah minimum

regional tidak terpenuhi terjadi demonstrasi dan pemogokan karyawan. Begitu juga

dengan tekanan politik menyebabkan roda perekonomian tidak stabil.

Lingkungan Tugas Pasar kerja :

Pasar kerja merupakan faktor amat penting dalam menentukan strategi

MSDM. Pasar kerja merupakan konfigurasi individu pekerja atau ketersediaan

pekerjaan dalam sebuah wilayah geografis (negara, daerah atau lokal). Dalam

menganalisis sifat pasar kerja, seperti tingkat pengangguran, tingkat pendidikan,

tingkat kedudukan pekerjaan, usia dan jenis kelamin, faktor-faktor tsb berpengaruh

terhadap perumusan MSDM, mulai dari rekrutmen, penempatan, pelatihan dan

pengembangan sampai kompensasi.

Lingkungan eksternal dan global sangat penting untuk sebuah perusahaan

dan harus dipantau Perusahaan memantau dan mengamati lingkungan melalui

sebuah proses pembuatan pengumuman dan pelingkupan agar informasi yang

tersedia dapat dikelola . Tekanan masyarakat mempengaruhi unsyur lingkungan

tugas yang pada gilirannya mempengaruhi strategi dan operasi perusahaan .

Perusahaan memanfaatkan informasi lingkungan untuk merumuskan keseluruhan

dan strategi SDM pokok . Perusahaan memiliki beberapa pilihan dalam merancang

sifat pokok dengan pertimbangan lingkungan dari prospektor ke pereaksi . Pilihan-

pilihan perusahaan untuk membuat strategi dasar memiliki pengaruh besar terhadap

resultante strategi MSDM.

6

2.3 ANALISIS PEKERJAAN DAN RANCANGAN PEKERJAAN

Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis. Kemudian

diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan

standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.

Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan, antara lain yaitu:

1. Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan

dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya, termasuk

didalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi

atau perusahaannya. Dengan kata lain analisis pekerjaan adalah mempelajari

mencari, dan mmenentukan gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang

menentukan tugas-tugas, kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap

pekerjaan yang dilakukan karyawan.

2. Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dari

pemeriksaan atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah posisi serta

kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya)

yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitasnya.

Ø Tujuan Analisis Pekerjaan

Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapai tantangan teknologi

modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan di

dalam suatu perusahaan ada beberapa hal penting yang harus

diperhatikan.Pertama, penggunaan teknologi canggih sekalipun, analisis

pekerjaan harus berpikir panjang untuk memenuhi tuntutan suatu pekerjaan,

seperti keterampilan dan pelatihan.Kedua, kenyamanan dan suasana kerja akan

menciptakan hasil kerja yang maksimal dengan menjunjung tinggi harkat dan

martabatnya sebagai manusia.

Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis pekerjaan SDM harus

dilaksanakan secara profesional, karena akan menentukan kualifikasi yang secara

langsung dan berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan yang ditentukan

7

oleh manajer dalam mewujudkan keberadaannya yang penuh kompetisi di masa

depan.

Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai

tujuan yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:

a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu

b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang

c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak

d. Rancang kebutuhan SDM masa depan

Ø Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

Sistem informasi SDM juga berperan sangat signifikan dalam analisis

pekerjaan.Melalui uraian spesifikasi dan standar pekerjaan, satuan kerja yang

mengelola SDM dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan.Berbagai

langkah yang dimaksud tentunya yang berguna baik untuk kepentingan internal

dan eksternal. Internal, artinya informasi pekerjaan dapat dikelompokkan

berdasarkan jenisnya seperti ekspor-impor, marketing, account officer, costumer

service, dan general administration department ataupun lainnya. Keuntungan

secara eksternal adalah pembuktian kepada aoarat pemerintah bahwa perusahaan

telah menaati berbagai ketentuan perundang-undangan di bidang

ketenagakerjaan, seperti: Upah Minimum Regional (UMR), kondisi kerja, hak

cuti kerja dan jam kerja yang ditentukan pemerintah.

Tugas para penyelia tersebut adalah sebagai berikut:

a. Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis

b. Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan, dengan jalan

menentukan:

1) Status dan identifikasi, maksud dan tujuan, pengelompokan,

penggunaan hasil analisis, atasan dan waktu.

2) Tugas-tugas dan tanggung jawab (duties and responsibiltity)

3) Karakterisitik karyawan dan kondsi kerja (human characteristics and

working conditions)

4) Standar kinerja karyawan (performance standar)

8

c. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, melalui:

1) Wawancara langsung dengan karyawan (interwiews)

2) Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts)

3) Daftar kuesioner (mail questionnaires)

4) Catatan kerja karyawan (employee log)

5) Observasi langsung (observation)

Ø Teknik Analisis Pekerjaan

Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti tanya jawab, pengisian

daftar pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk itu analis perlu memilih

metode yang dianggap terbaik atau kombinasi optimal dari metode yang ada.

a. Pengamatan

Merupakan cara untuk mengamati perilaku karyawan yang dapat dilakukan

secara langsung dan tidak langsung kepada individu maupun kelompok. Ada

3 hal yang harus diperhatikan agar hasil pengamatan akurat dan valid, yaitu:

1. Diperlukan metode sedemikian rupa sehingga hasilnya tidak bias dan

tidak subjektif

2. Tidak menilai karyawan saja, tetapi seharusnya lebih memfokuskan

pada penilaian perilaku persyaratan pekerjaan yang sudah ditetapkan

3. Hasil pengamatan akan relatif lebih cermat dan objektif, manakala objek

telaahnya pada jenis pekerjaan yang tangible daripada yang intangible.

b. Wawancara

Melalui wawancara dengan pemegang pekerjaan dan jabatan, baik secara

individu maupun kelompok, akan diperoleh informasi tentang hubungan

antara persyaratan kerja dan kinerja atau perilaku yang bersangkutan.

Walaupun banyak memerlukan waktu dan biaya, hasil teknik ini cukup

akurat.

c. Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior

Kelemahan pendekatan ini adalah:

1. Kemungkinan ada pertanyaan yang tidak dijawab

2. Jawaban sulit dipertanggungjawabkan

9

3. Adanya karyawan yang tidak mengembalikan kuesioner

Ø Rancangan Pekerjaan

Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,

metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan bagaimana

pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan. Dalam

rancang pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan:

1. Rancangan harus menceriminkan pemenuhan tuntutan lingkungan

2. Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal

3. Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik

Secara umum rancang pekerjaan yang baik dan tepat akan menghasilkan pada

tingkat efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kepuasan yang tinggi sebaliknya jika

rancang kurang baik akan berakibat fatal.

Ø Kerangka Rancang Pekerjaan: Input-Output

Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan,

dan tingkah laku.Para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen ini sebagai

bahan pertimbangan menciptakan pekerjaan yang memuaskan dan

produktif.Setiap elemen rancang pekerjaan mempunyai nilai penting yang

berbeda-beda tergantung orang yang merancang. Produktivitas karyawan dan

kepuasan kerja akan memberikan umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan

dirancang.

INPUT PROSES TRANSFORMASI OUTPUT YANG DIHARAPKAN

10

Umpan Balik

UnsurPerilaku

Produktivitas dan kepuasan Kerja

Rancang Pekerjaan

UnsurLingkungan

UnsurOrganisasi

Ø Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan

Faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan yaitu:

1. Faktor Organisasional

Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan mencakup dalam

hal-hal:

a. Pemilihan struktur organisasi

b. Pola tanggung jawab dan wewenang tugas

c. Prasarana kerja dan tradisi perusahaanperlu tidaknya pengembangan dan

pelatihan

2. Faktor Lingkungan

Menjadi seorang analis rancang bangun pekerjaan harus mampu dan tanggap

atas tuntutan kelestarian lin gkungan sekitar. Paling tidak, kita harus juga

melibatkan dan menciptakan hubungan yang baik dengan daerah sekitar.

3. Faktor Keprilakuan

Keleluasaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab

pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasaan batin pekerja. Sebab, jika

kita terus-menerus dikendalikan dan diawasi langsung oleh seorang penyelia

atau atasan kita akan mengakibatkan sikap apatis dan prestasi kerja yang

rendah.

Ø Peran SDM dalan Merancang Pekerjaan

Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah

hubungan yang sangat dinamis.Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang

cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan ke karyawan, tapi

juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam merancang

pekerjaannya.Tentu kita sebagai manusia, selalu bekerja dan berusaha untuk ke

arah yang lebih baik, lebih modern dan lebih bermartabat sesuai dengan hak-hak

11

manusia.Bagaimana kita memperlakukan pekerj tidak hanya sebagai objek tetapi

sebagai aset kekayaan dalam berorganisasi dan berusaha.

Rancang pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam

manajemen sumber daya manusia.Oleh karena itu, perlu dilakukan dengan syarat

bermodalkan pengetahuan spesifik yang tinggi di kalangan manajer dan

karyawan departemen sumber daya manusia.

2.4 PERENCANAAN PEKERJAAN SDM

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan

agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban

pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat

dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari

faktor internal & faktor eksternal perusahaan.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi

ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan

serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam

kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:

1. Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah

angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang,

sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar

5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus

selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.

2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan

angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua

masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya

kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.Lesunya dunia usaha

akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya

kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah

angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada

sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas

12

bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka

pengangguran sarjana di Indonesia.

Ø Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor,

antara lain:

1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-

kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi.

Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan

faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya

manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah

laku, dan sebagainya.

c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal

tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas

bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya

manusia.

a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.

Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti

tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut

menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan

datang.

b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi

menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh

jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan

perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

13

Ø Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan

karyawan.Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan

kebutuhan personalia.Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend

perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Ø Manfaat Perencanaan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik

bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan

secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan

inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.

Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

a. Jumlah karyawan yang ada

b. Berbagai kualifikasinya

c. Masa kerja masing-masing karyawan

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga

dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang

telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas

masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja,

semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secarabaik fungsi organisasi

serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban

kerja.

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan,

pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan

mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong

karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan

dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti

dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih

professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan

perusahaan.

14

Ø Proses Dalam Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan

akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

Ø Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:

a. Kepentingan Individu.

b. Kepentingan Organisasi.

c. Kepentingan Nasional.

Ø Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

a. Tujuan

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan

individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah

menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan

datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan

tugas.

b. Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk

mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM

dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan

penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu

memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan

perencanaan karir.Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan,

menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan

pelatihan danpengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui

rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan

perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Ø Syarat – syarat perencanaan SDM:

15

o Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

o Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

o Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan

situasi persediaan SDM.

Ø Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk

mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini

memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan

dikembangkan dan dikelola.Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka

panjang.Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan

alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan

atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat

meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan

pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

Ø Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan

sebagai berikut:

a. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau

terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

b. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi

ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih

besar biayanya.

c. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan

dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya

dibutuhkan.

Ø Sistem Perencanaan SDM

Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM:

1. Inventarisasi persediaan SDM

Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu

Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan,

hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.

16

2. Forecast SDM/ peramalan SDM

Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang.

Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal

terdiri atas:

a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi

b. Pasar tenaga kerja

Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif

daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang

mempengaruhinya.

3. Penyusunan rencana SDM

Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan

akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan

pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar

tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

2.5 ANALISIS KEBUTUHAN SDM

Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi

adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan sekedar

kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan

kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor

yang mempengaruhi perkembangan organisasi itu.

· Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan SDM

Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan

kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:

· Faktor Eksternal

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali

perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga

langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM.Faktor eksternal

17

tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM

dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:

a.Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan

moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan

semua organisasi atau perusahaan.

b. Sosial, politik dan budaya.

Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di

wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan

operasional bisnisnya.

c.       Perkembangan ilmu dan teknologi

Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan kualitas

proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan efisiensi

kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga teknologi pemberian pelayanan

yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak mampu

mengadaptasi kemajuan dan perkembangan teknologi baru yang canggih dalam

melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.

· Faktor Internal

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah

organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk

mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah

alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam

organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan

penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:

1. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan

18

Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan

dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada

dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah dan

kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan.Kemungkinan meningkat

dan menurunnya produk dan pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya

pada prediksi kebutuhan SDM.

2. Faktor Pembiayaan SDM

Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan

kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan

SDM dari presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan

· Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer

Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer

Puncak.Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan

perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara akurat dan

obyektif.

Ø Persediaan karyawan

Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan

prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi

tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai

bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa

dari faktor ini adalah:

a. Karyawan yang akan pension

Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang harus dimasukkan

dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus

dicari penggantinya.

b. Pengunduran diri karyawan

19

Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan

hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau

kontrak kerja, yang harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan

pada waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.

c. Kematian, dan sebagainya.

Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan

organisasi atau perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang

seharusnya memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal

dunia dilakukan karena kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak

tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relative

masih muda.

Ø Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja

masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat

dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini

harus dapat didasarkan kepada informasi factor internal dan eksternal perusahaan.

Ø Jenis-jenis Peramalan Kebutuhan Sumber Daya manusia

1 Ramalan permintaan sumber daya manusia

Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan

jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini

perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana strategis organisasi,

perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta

kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.

2. Ramalan persediaan sumber daya manusia

Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu

memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang

ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya

20

yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja,

dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja

3 Perlakuan atas sumber daya manusia

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan

persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan

(tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai

baru, penambahan kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui pelatihan,

pengurangan pegawai, dan sebagainya.

2.6 REKRUITMEN DAN SELEKSI

Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan

motivasi,kemampuan,keahlian,dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi

kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian

Simamora:1997

Dalam proses rekrutmen yaitu:

· Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan

kebutuhan sumber daya alam manusia, dan menetapkan pekerjaan yang harus diisi

dan tipe pelamar yang diperlukan.

· Untuk menyebar luaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan

pekerjaan,sehingga menarik pada pelamar yang bersangkutandan menyisihkan

pelamar yanga kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan.

Schuler,Jackson:1997

1) Tujuan Rekrutmen dan Seleksi

a. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi syarat

b. Wawasan dan nilai perusahaan,agar konsisten dengan strategy

c. untuk mengkoordinasi upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan

d. memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upanya menciptakan kesempatan

kerja

21

2) Tahap Proses Rekrutme dan Seleksi

Proses pencarian karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam

suatu perusahaan atau organisasi,pada umumnya meliputi proses rekrutmen pencarian

calon karyawan secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini:

1. Proses rekrutmen

A. memasang iklan di berbagai media cetak,seperti Koran,majalah,atau radia dan

televise

B. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan

C. Pendekatan langsung ke sekolah dan lembaga pendidikan

2. Seleksi Calon Karyawan

A. Seleksi surat lamaran

Menyeleksi surat lamran yang memenuhi syarat dan suarat lamaran yang tidak

memenuhi syarat berarti gugur,sedangkan lamaran yang memenuhi syarat

dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.Dalam surat panggilan harus

dicantumkan waktu,tempat,dan alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi

tersebut.

B. Wawancara awal

Dalam wawancara tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal

dan mendalam dengan pelamar,dengan demikian akan didaptkan data yang lebih

ko mplit dengan percakapan langsung,pewawancara yang berpengalaman dan

jeli dapat menggali kemampuan seorang pelamar.akan diperoleh informasi dari

setiap pelamar kemudian dibandingkan satu persatu siapa yang paling tinggi

kemampuanya untuk melakukan pekerjaannya.

C. Ujian psikotes ,wawancara

adalah proses menguji kemempuan mental pelamar untuk mengukur apakah

mentalnya sesuai dengan yang didinginkan,jenis-jenis tes psikologi:

1. Tes kecerdasan yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal

daya pikir secara menyeluruh dan logis.

22

2. Tes kepribadian yaitu menguji kepribadian mental pelamar dalam hal

kesediaan bekerja sama,sifat kepemimpinan,kejujran,dan kepribadian

lainnya yang dibutuhkan perusahaan.

3. Tes bakat yaitu mengetes kemampuanmental potensial pelamar apakah

mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan dikemudian hari.

D.Pemberitahuan dan wawancara akhir

Atasan langsung mewawancarai pelmar untuk memperoleh data yang lebih

mendalm tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas yang akan di

berikan kepadanya.Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh

kemampuan pelamar dalam mengerjakan pekerjaan juga untuk memperoleh

gambaran apakah pelamar dapat di ajak untuk bekerja sama atau

tidak.Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar

menjadi calon karyawan pada perusahaan.

E.Penerimaan dan penolakan

Top manager akan memutuskan diterima atau tidaknya pelmar setelah

memperoleh hasil dari seleksi terdahulu,pelamar yang tidak memenuhi

spesifikasi ditolak sedangkan pelmar yang lulus dari setiap seleksi diputuskan

diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan dalam masa

percobaan.Selanjutnya mereka diharuskan mengisi formulir dan melengkapi

syarat sepenuhnya.Prosedur seleksi untuk setiap perusahaan tidak

sama,tergantung dari spesifikasi dan besar kecilnya perusahaan.

3) Alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya

lowongan dengan beraneka ragam alasan,antara lain:

a. Berdirinya organisasi baru

b. Adanya perluasan kegitan organisasi

c. Terciptanya pekerjaan dan kegitan baru

d. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain

e. Adanya pekerjaan yang berhenti ,baik dengan hormat maupun dengan tidak hormat

f. Adanya pekerjaan yang berhenti karena memasuki usia pensiun

23

4) Sistem Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan

tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan,upaya rekrutmen dan

seleksi dalam sebuh organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia.

Secara umum tipologi rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cra:

a. Sistem Langsung

System rekrutmen dan seleksi adalah system yang menerima secara langsung

terhadap seorang tenaga kerja barua dengan langsung memberikannya SK dari

pimpinan tertinggi atau yang bertanggung jawab.Adapun bentuk-bentuknya dapat

dikategorikan sebagai berikut:

a.Pemupukan eksternal

1. Lembaga pendidikan

2. Teman atau anggota keluarga karyawan

3. Lamaran terdahulu yang telah masuk

4. Agen tenaga kerja

5. Karyawan perusahaan lain

b.Pemupukan internal

1. Promisi

2. Rotasi

3. Pengkaryaan karyawan kembali

4. Karyawan kontrak

b. Sistem Tidak Langsung

System ini adalah system rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak

langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK

diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasiyang berfungsi evaluatif

selektif dalam jangka waktu tertentu.Adapun bentuknya meliputi:

24

1.Orientasi selektif adalah proses orientasi bebrapa orang yang telah diterima untuk

bekerjadi lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memikih yang

terbaik

2.Orientasi Akumulatif adalah proses orientasi bebrapa orang yang telah benar

diterima semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan cara berfikir dan

bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.

5) Langkah Rekrutmen dan Seleksi

Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat menjadi dua bagian

pertama analisa jabtan ,kedua pemilihantenaga kerja.

a. Analisis jabtan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai

informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabtan.

b. Pemilihan tenaga kerja baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana

yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu.

Kendala seleksi antar alain berkenan dengan tolak ukur ,penyeleksi dan pelamar:

1.tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan setandar tolak ukur yang akan

digunakan mengukur kualifikasi seleksi secara obyektif.

2.penyeleksi adalah kesulitan untukmendapatkan penyeleksi yang benar jujur dan

obyektif penilaiannya

3.pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari

pelamar.Mereka selalu berusaha memberikan jawaban yang baik saja,namun yang

kurang baik disembunyikan.

Untuk mengurani kendala tersebut perlu dilakukan kebijakan seleksi secara

bertungkat,karena semakin banyak tingkat seleksi yang dilakukan semakin teliti

penerimaan karyawan.

2.7 TEKNIK WAWANCARA

Wawancara ialah tanya jawab antara pewawancara dengan yang diwawancara untuk

meminta keterangan atau pendapat mengenai suatu hal.

25

Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu.Percakapan itu dilakukan oleh

dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan

terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. (Lexy

J, 2006 :186).

Menurut Kartono (1980: 171) interview atau wawancara adalah suatu

percakapan yang diarahkan pada suatu masalah tertentu; ini merupakan proses tanya

jawab lisan, dimana dua orang atau lebih berhadap-hadapan secara fisik.

Menurut Banister dkk (1994 dalam Poerwandari 1998: 72 - 73) wawancara

adalah percakapan dan tanya jawab yang diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.

Ø Tujuan Wawancara

1. Untuk memperoleh informasi guna menjelaskan suatu situasi dankondisi tertentu.

2. Untuk melengkapi suatu penyelidikan ilmiah.

3. Untuk memperoleh data agar dapat mempengaruhi situasi atau orangtertentu.

4. Untuk mengkontruksi mengenai orang, kejadian, organisasi, perasaan, motivasi

serta memverifikasi, mengubah dan memperluas konstruksi yang dikembangkan

oleh peneliti sebagai pengecekan anggota.

Ø Bentuk-bentuk Wawancara

1. Wawancara berita dilakukan untuk mencari bahan berita.

2. Wawancara dengan pertanyaan yang disiapkan terlebih dahulu.

3. Wawancara telepon yaitu wawancara yang dilakukan lewat pesawat telepon.

4. Wawancara pribadi.

5. Wawancara dengan banyak orang.

Ø Fungsi-fungsi Wawancara

1. Wawancara dapat mengumpulkan atau menyampaikan informasi, mempengaruhi

sikap orang-orang dan kadang-kadang mempengaruhi perilaku mereka

2. Wawancara juga merupakan alat penelitian yang berharga, dimana memungkinkan

pewawancara untuk mengumpulkan informasi lengkap yang dapat diperoleh lewat

26

kuesioner atau percakapan telepondan juga memanfaatkan isyarat verbal dan

nonverbal

3. Wawancara juga memungkinkan pewawancara untuk menafsirkan atau

menjelaskan pertanyaan-pertanyaan secara lebih mudah, sehingga meningkatkan

kemungkinan mendapatkan jawaban dari responden.

Ø Jenis-jenis Wawancara

Ditinjau dari segi pelaksanaannya, wawancara dibagi menjadi 3 jenis yaitu:

1. Wawancara bebas

Dalam wawancara bebas, pewawancara bebas menanyakan apa saja kepada

responden, namun harus diperhatikan bahwa pertanyaan itu berhubungan dengan

data-data yang diinginkan. Jika tidak hati-hati, kadang-kadang  arah pertanyaan

tidak terkendali.

2. Wawancara terpimpin

Dalam wawancara terpimpin, pewawancara sudah dibekali dengan daftar

pertanyaan yang lengkap dan terinci.

3. Wawancara bebas terpimpin

Dalam wawancara bebas terpimpin, pewawancara mengombinasikan

wawancara bebas dengan wawancara terpimpin, yang dalam pelaksanaannya

pewawancara sudah membawa pedoman tentang apa-apa yang ditanyakan secara

garis besar.

Ø Sikap – Sikap yang Harus dimiliki oleh Pewawancara

Saat melakukan wawancara, pewawancara harus dapat menciptakan suasana

agar tidak kaku sehingga responden mau menjawab pertanyaan-pertanyaan yang

diajukan. Untuk itu, sikap-sikap yang harus dimiliki seorang pewawancara adalah

sebagai berikut:

· Netral artinya, pewawancara tidak berkomentar untuk tidak setuju terhadap

informasi yang diutarakan oleh responden karena tugasnya adalah merekam

seluruh keterangan dari responden, baik yang menyenangkan atau tidak.

27

· Ramah artinya pewawancara menciptakan suasana yang mampu menarik minat si

responden.

· Adil artinya pewawancara harus bisa memperlakukan semua responden dengan

sama. Pewawancara harus tetap hormat dan sopan kepada semua responden

bagaimanapun keberadaannya.

2.8 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1. Tingkatan Eksekutif

 Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic

thinking dan change leadership manajement. Strategic thinking adalah kompetensi

untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat

peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat

mengidentifikasikan “strategic responce” secara optimum. Sedangkan change

leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi

perusahaan dan dapat mentransformasikan kepada pegawai.

2. Tingkat Manajer

Pada tingkat ini diperlukan adalah kompetensi yang meliputi aspek-aspek

fleksibilitas, change implemention, interpersonal understanding, and empowering.

Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses

manajerial:apabila strategic perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas

pelaksanan tugas organisasi. Dimensi “interpersonal understanding” adalah

kemampuan untuk memahami nilai dari setiap manusia. Aspek pemberdayaan

adalah kemampuan mengembangkan karyawan, mendelegasikantanggung jawab,

memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan positif pada bawahan

serta memberikan reward bagi peningkatan  kinerja.

3. Tingkat Karyawan

Pada tingkat ini di perlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas,

menggunakan, mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi

kerja dibawah tekanan waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan terhadap

pelanggan.

Ø Hakekat Pengembangan SDM

28

Pengertian SDM ada dua macam, yaitu:

1) Derajat kualitas usaha yang ditampilkan seseorang yang terlibat dalam proses

produksi untuk menghasilkan barang atau jasa, dan

2) Manusia yang memiliki kemampuan kerja untuk menghasilkan produksi, baik

barang atau jasa (Simanjuntak, 1985).

Perbedaan antara kedua pengertian di atas terletak pada derajat kualitas

manusia itu sendiri.Pada pengertian pertama, manusia dipandang sebagai SDM bila

memiliki kualitas yang sesuai dengan tuntutan atau kebutuhan usaha. Dalam konteks

makro, ciri yang menandainya adalah kualitas untuk melaksanakan perubahan dalam

rangka meningkatkan taraf hidup masyarakat, sedangkan dalam konteks mikro adalah

kualitas untuk melakukan proses produksi, misalnya dalam suatu organisasi bisnis atau

industri. Jadi,  manusia menjadi SDM apabila dia terlibat dalam proses produksi dan

kualitas kemampuan yang dimilikinya sesuai untuk menghasilkan produksi itu.

Ø Pengembangan  Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi

Pengembangan SDM yang membawa misi sebagaimana disebutkan di atas

difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat

atau akan terlibat dalam proses pembangunan. Peningkatan ketahanan dan kompetensi

ini di antaranya dilaksanakan melalui pendidikan. Bila dikaitkan dengan

pengembangan SDM dalam rangka meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri,

pendidikan juga merupakan upaya meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan

agar pesertanya adaptable  terhadap berbagai perubahan dan tantangan yang dihadapi.

Selain itu, pendidikan yang diselenggarakan seharusnya juga memberi bekal-bekal

kemampuan dan keterampilan untuk melakukan suatu jenis pekerjaan tertentu yang

dibutuhkan agar dapat berpartisipasi dalam pembangunan (Boediono, 1992). Program

semacam ini harus dilaksanakan dengan disesuaikan dengan keperluan dan usaha yang

mengarah kepada antisipasi berbagai perubahan yang terjadi, baik di masa kini

maupun yang akan datang (Han, 1994; Dertouzas, Lester, dan Solow, 1989).

Ø Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia

29

Persoalan ketenagakerjaan selalu mendapat perhatian yang serius dari berbagai

kalangan,  baik  pemerintah, swasta maupun dari masyarakat. Kompleksitas

permasalahan ketenagakerjaan ini dapat dipandang sebagai suatu upaya masing-

masing individu untuk memperoleh dan mempertahankan hak-hak kehidupan yang

melekat pada manusia agar memenuhi kebutuhan demi kelangsungan hidup.

Tujuan pembangunan nasional, yaitu terwujudnya masyarakat Indonesia yang

damai, demokratis, berkeadilan dan berdaya saing maju dan sejahtera dalam wadah

negara kesatuan republik indonesia yang didukung oleh manusia yang sehat, mandiri

dan bertakwa kepada Tuhan yang Maha Esa.

Ø Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

1. Pengertian Pelatihan

a. Willian G. Scott

Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan yang

bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas

pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam

organisasi yang lebih baik dan menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh

lingkungannya.

b. John H. Proctor and william M. Thronton

Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar

pembelajaran dapat dilaksanakan.

c. Andrew E. Sikula

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan

prosedur yang sistematis dan terorganisir, di mana personal non manajerial

mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.

Dari berbagai pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pelatihan

adalah suatu kegiatan mempelajari kemampuan dan pengetahuan dalam bidang

tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan

terorganisir untuk mencapai kerja yang efektif.

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan

perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga

30

kera. (Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun

2003.Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,

meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,

sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan

jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

2.9 Orientasi, Penempatan & PHK

4 Hal utama dalam Orientasi :

1. Aspek Organisasional

2. Aspek kepentingan pegawai baru

3. Perkenalan untuk hubungan kerja

4. Aspek tugas

Aspek Organisasional :

5. Penjelasan sejarah berdiri organisasi

6. Penjelasan ttg Struktur organisasi

7. Pengenalan para pejabat

8. Tata ruang dan fasilitas kerja

Aspek Kepeningan Pegawai Baru :

Selama masa orientasi pegawai baru perlu diberikan penjelasan masalah:

a. Penghasilan

b. Jam kerja

c. Hak cuti

d. Fasilitas yg disediakan

31

Perkenalan dalam Hubungan Kerja :

Agar pegawai baru merasa dpt diterima sbg keluarga besar maka bag. SDM perlu

memperkenalkan pd berbagai pihak, terutama yg ber hbg dgn kerja:

• Atasan langsung

• Bagian yg akan ditempatkan

• Para pejabat

• Bagian kepegawaian dll

Ruang Lingkup Tugas :

Pejelasan lengkap dari aspek tugas secara menyeluruh mengenai:

a. Ruang lingkup tugas (tercermin dlm uraian tugas)

b. Segi-segi teknis pekerjaan

c. Penggunaan keselamatan kerja

d. Prosedur kerja

Program Penempatan :

Program Penempatan utk karyawan baru sudah dirancang pada saat perencanaan

SDM dan utk karyawan lama beberapa program sbb:

1. Promosi

2. Alih tugas

3. Demosi

Pemutusan Hubungan Kerja :

4. Apabila ikatan formal antara perusahaan

32

5. dan pekerja sdh tdk ada.

6. Beberapa faktor penyebab:

7. 1. Alasan Pribadi pegawai

2.10 PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

Menurut Gibson dkk.(1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang

berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan

seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan.Dengan demikian karir

seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika

ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi

memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas

dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.

Ø Pengertian Perencanaan Karir

Menurut Cuningham Perencanaan adalah menyeleksi dan menggabungkan

pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan

memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan,

dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian.

Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan

pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap

individu / pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam objective events yang dapat

dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan

memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam

batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian, atau dalam arti yang

lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan

karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.

· Perencanaan karir individual meliputi :

a.    Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi

kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)

33

b.    Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di

dalam maupun di luar organisasi

c.    Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri

d.   Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir

e.    Perencanaan transisi karir.

Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah

aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).

· Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :

a.    Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.

b.  Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional

atau jalur karir yang baru.

c.   Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi

dan/atau lokasi geografis

d.   Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan

Ø Faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Merencanakan Karir

Berikut ini adalah beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam

merencanakan karir, yaitu :

1. Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis namun

sekaligus menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya. Tujuan yang sangat

muluk-muluk tanpa memperhatikan kewajarannya dapat melemahkan motivasi bahkan

menimbulkan putus asa mengingat kesulitan untuk mencapainya.dan terasa musykil. Jadi

untuk membangun motivasi dalam perencanaan karir buatlah tujuan karir yang menantang

sekaligus realistis.

2. Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus

dimiliki. Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam bidang

pemasaran, anda harus meningkatkan pengetahuan anda tentang pemasaran, meningkatkan

keterampilan pemasaran dan bersikap bagaikan seorang marketer.

3.  Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita miliki.

Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal kemampuan

34

kita. Jejaring juga akan membuka akses, memberikan peluang bagi kita untuk lebih

meningkatkan pencapaian karir. Tentu hal ini tetap harus berlandaskan motivasi dan

kompetensi.

· Manfaat Perencanaan Karir

Berikut ini adalah beberapa manfaat dari perencanaan karir, yaitu :

1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap karir

individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan

loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan

menurunkan tingkat perputaran karyawan.

2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong

semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi

karyawan dapat terpelihara.

· Kedudukan Sumber Daya Manusia

a) Intuisi dan emosi: artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak dapat

diperlukan, seperti faktor produksi lainnya, yang bersifat pasif.

b) Kepribadian aktif; artinya setiap manusia cenderung ingin meraih kinerja

semaksimal mungkin

c) Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkatan kemampuan, sikap, dan derajat

motivasinya.

d) Manusia memiliki tiga tahap pengembangan individu.

1) Tahap ketergantungan (depedensi) terhadap orang lain.

2) Tahap kebebasan (independensia).

3) Saling ketergantungan (Interdependensia).

· Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam SDM di atas faktor

produksi lainnya, yaitu:

a) Tidak semua SDM memiliki kualitas unggul.

b) Produktifitas kerja di sektor agribisnis relative lebih rendah di banding sektor

lainnya. Khususnya pada sektor manufaktur dan jasa.

c) Keragaman dalam kualitas SDM menyebabkan produk pada bagian subsistem

akan beragam pula.

35

Ø Keterikatan Karyawan pada Perusahaan

Manajer dalam mengelola karyawan merupakan usaha yang boleh di katakan

gampang-gampang susah. Karena ada beragam karakter di dalamnya. Walaupun secara

hirarki dan structural di tekankan akan jalur koordinasi dan tugas serta karyawan terikat

oleh gaji, namun karyawan memiliki kebutuhan dan persoalan hidup yang berbeda-beda.

Sebelum menguraikan program dan targeting perusahaan, seorang manajer harus

memahami karakteristik karyawannya. Pengendalian suasana harmonis akan

mempengaruhi emosional dan produktifitas karyawan. Keterikatan ialah keniscayaan dalam

suatu perusahaan.

Ø Komitmen Karyawan dan Budaya Kerja

Idealnya tiap karyawan memiliki budaya kerja, yakni suatu sistem nilai yang

merupakan kesepakata kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Pada

hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja merupakan

ibadah, cara manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai

keyakinan yang di anutnya.

Ø Bentuk komitmen karyawan bisa di wujudkan, antara lain dalam beberapa hal

berikut.

1) Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.

2) Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar

organisasi

3) Komitmen dalam mengembangkan mutu SDM bersangkutan dan mutu produk.

4) Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien

Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan

mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan sendiri. Hal ini akan memperkecil

derajat loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.

Ø Kompetensi Karyawan dalam Organisasi Pembelajaran

36

Perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan sekaligus terhadap

kompetensi karyawan. Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang

memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan global.

1. Ciri kompetensi karyawan yang dimaksud adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas

dan sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan.

2. Keterampilan dan sikap dalam memcahkan masalah yang berorientasi pada

efisiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.

3. Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan vertical serta

membangun jejaring kerja internal

Ø Kepentingan Mutu di Sektor Agribisnis

Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan manajemen mutu sdm

(MMSDM) moderen, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang lebih holistik

dan komprehensif serta integral. Para karyawan tidak dipahami sebagai manusia yang

memiliki ciri-ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka cenderung beragam dan

karyawan tidak mampu bekerja sendiri tetapi harus bekerja sama. Karena itu pemahaman

tentang karyawan dalam kerangka pengembangan organisasi yang utuh atau dengan

pendekatan MSDM moderen dicirikan oleh serangkaian karakteristik.

1. Persaingan Bisnis

Perusahaan di sector agribisnis yang akan mampu bersaing di pasar global dapat

dilihat dari kinerja antarsbsistem itu sendiri. Upaya-upaya memaksimumkan daya

saing perusahaan di sector agribisnis melalui perbaikan yang terencana dan

berkelanjutan terhadap proses jasa, SDM, dan lingkungan belum memperlihatkan

hasil yang memadai. Semua berhenti pada tahap keinginan dan retorika politik.

Kesadaran akan perlunya sector pertanian ditingkatan posisi dan perannya dalam

pembangunan nasional semakin dirasakan ketika bangsa ini terkena krisis moneter

dan krisis ekonomi pada pertengahan 1997.

2. Arti dan Pendekatan Mutu

37

Apa sesungguhnya mutu itu? Bagaimana mutu dijabarkan secara spesifik

pada sektor agribisnis sebagai kesatuan usaha dari seluruh komponen

subsistemnya? Jawaban atas pertanyaan tersebut dapat beragam dan sangat

tergantung pada sisi pandang produsen dan konsumen atau tergantung konteksnya.

Mutu itu sendiri banyak ragam kriteria yang dipakai dan bersifat dinamis serta

berkelanjutan.

Dari sudut konseptual, definisi tentang mutu dapat diawali dari identifikasi

dan pensolusian masalah/akar persoalan yang sebenarnya (Juran;1995). Dia

berpendapat mutu diartikan sebagai ketepatan untuk dipakai dan orientasinya

ditekankan pada pemenuhan harapan pelanggan. Agak berbeda dengan Juran,

Crosby dalam Juran (1995) lebih menekankan pada transformasi budaya mutu.

Pendekatannya merupakan proses arus atas ke bawah yaitu menekankan kesesuaian

individual terhadap perkembangan persyaratan/tuntutan masyarakat. Sementara,

Deming dalam Juran (1995) lebih menekankan pada kondisi-kondisi faktual empiris

dan cenderung berorintasi arus bawah ke atas. Artinya mutu dapat terus

dikembangkan asalkan didukung oleh sumberdaya manusia yang bermutu.

· Meskipun tidak ada satu pun definisi yang diterima secara universal, namun ada

unsur-unsur kesamaannya seperti:

1. Mutu ditinjau dari sisi proses sebagai upaya memenuhi atau melebihi harapan

pelanggan;

2. Mutu mencakup aspek-aspek proses, produk, jasa, manusia, dan lingkungan

3. Mutu memiliki karakteristik kondisi yang selalu berubah/dinamis sejalan dengan

perubahan waktu dan dinamika sosial masyarakat (persepsi).

· Dari batasan di atas, mutu memiliki dua kata/kalimat kunci strategis yaitu

1. keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dan

2. bebas dari defisiensi. Implikasi praktisnya dalam sektor agribisnis, antara lain

adalah:

· Keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dimana mutu yang

lebih tinggi memungkinkan prusahaan untuk:

38

ü Meningkatkan kepuasan konsumen; misalnya dalam hal keamanan pangan,

derajat kandungan air, kotoran, pencemaran, tampilan, daya tahan, estetika, dan

pelayanan.

ü Menjadikan produk terjual, misalnya tanpa hambatan proteksi, sistem distribusi

lancar, dan dukungan informasi harga yang akurat.

ü Mampu menghadapi persaingan lokal, regional, nasional dan bahkan

internasinal.

· Subsistem Penyediaan Input Produksi

Ketersediaan input baik dalam hal jumlah maupun kualitas serta tepat waktu yang

sesuai dengan proses produksi (musiman), Ketepatan waktu antara masa produksi dan

panen bahan baku dengan proses pengolahan

· Optimalisasi lahan pertanian dan pengairan.

2.11 MANAJEMEN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa

mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi

MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai

pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas

keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.

Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan, melaksanakan dan

mengendalikan serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi dalam suatu

organisasi sehingga terbentuk suatu keseimbangan penerimaan antara individu dan organisasi.

Ø Tujuan kompensasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah antara lain :· Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

39

· Kepuasan Kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.

· Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

· Memperoleh SDM yang Berkualitas

Kompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik

kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan

permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetensi untuk mendapatkan

karyawan yang diharapkan.

· Mempertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya

akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

· Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat

terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai

relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang

sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat

dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

· Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif

untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja,

ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

Ø Prinsip-prinsip dalam penerapan manajemen kompensasi

Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi

kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan

yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja

yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai

tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya

40

tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka

dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan

perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan

maksimum kepada karyawannya.Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki

prinsip- prinsip :

1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.

2. Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan.

3. Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan.

4. Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi

baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama.

Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam

sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan

karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi:

· Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak

karyawan; Keadilan dengan pasar kerja eksternal.

· Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan.

Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain

kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak.

Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan

menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan

eksternal. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-

finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan

dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini tentunya juga dengan mempertimbangkan

faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan- pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan

membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja.

Ø Metode kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas jasa) dikenal

metode tunggal dan metode jamak.

a. Metode Tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya

didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki karyawan.

b. Metode Jamak

41

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas

beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal

bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.

Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-

perusahaan diskriminasi.

Ø Jenis-jenis kompensasi

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi

finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan

ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan

lingkungan pekerjaan. Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi

keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi

keuangan tidak langsung dapat berubah berbagai macam fasilitas dan tunjangan.

a) Gaji

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,

seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992)

mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting

dalam organisasi.

b) Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja

berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan

yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah

dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon

pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.

c) Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena

kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan

bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya

dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk

menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak

42

terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi

perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi.

Upah Minimum Regional (UMR) dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.

Komponen program kompensasiLangsung :

· Gaji pokok

ü Upah

ü Gaji

· Gaji Variabel

ü Bonus

ü Intensif

ü Kepemilikan Saham

Komponen program kompensasi Tidak Langsung :

· Tunjangan

ü Asuransi kesehatan

ü Liburan pengganti

ü Dana pensiun

ü Kompensasi pekerja

JENIS-JENIS KESEJAHTERAAN :

Dalam segi ekonomis :

· Uang pension

· Uang makan

· Uang transport

· Uang lebaran natal

· Bonus gratifikasi dll

Dalam segi fasilitas :

· Musola masjid

· Olahraga

· Kesenian

· Pendidikan seminar dll

43

Dalam segi Pelayanan :

· Puskesmas dokter

· Jemputan karyawan

· Penitipan bayi

· Kredit rumah dll.

2.12 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu system formal dan terstruktur yang mengukur,

menilai dan mempengaruhi sifat sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan

hasil,termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa

produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada

masa yang akan dating,sehingga karyawan,organisasi, dan masyarakat memperoleh

manfaat.

Menurut Robbin(1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul

performance appraisal, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam

melakukan penilaian kinerja individu yaitu :

a. Tugas individu

b. Perilaku individu

Tujuan penilaian kinerja

Schuler dan Jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia

edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan

akhir akhir ini mengidentifikasikan ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang

berbeda beda, yang dapat dikelompokan dalam empat macam katagori, yaitu :

1. Evaluasi yang menekan perbandingan antar orang

2. Pengembangan yang menekan perubahan perubahan dalam

diri sesorang dengan berjalannya waktu

3. Pemeliharaan system

44

4. Dokumentasi keputusan keputusan sumber daya manusia bila

terjadi peningkatan

Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikatagorikan dari dua puluh macam tujuan

penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh

sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran sasaran strategis Karena berbagai

alasan yaitu :

1.Mensejajarkan tugas indivudu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi

tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil hasil yang harus mereka capai agar

suatu strategi dapat hidup.

2. Mengukur konstribusi masing masing untuk kerja dan masing masing karyawan.

3. Evaluasi kinerja memberi konstribusi kepada tindakan dan keputusan keputusan

administrative.

1. Sebagai dasar untuk menentukan keputusan penggajian.

2. Sebagai dasar umpan balik atas kinerja yang dilakukan seseorang atau kelompok

3. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan yang dinilai

4. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan promosi

5. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan mutasidan pemberhentian

6. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan training dan pengembangan

Dengan mengetahui banyak kegunaan atau fungsi dari adanya penilaian kinerja, maka

bisa diketahui bahwa hasil penilaian kinerja bukanlah merupakan tahap akhir, namun

sebaliknya hasil penilaian hendaknya dapat digunakan sebagai dasar keputusan atau

strategi organisasi.

Langkah-Langkah Penilaian Kinerja

Penilaian unjuk kerja harus dikaitkan dengan upaya peningkatan kinerja, dalam arti

sebagai usaha pencapaian unjuk kerja yang diharapkan. Oleh karenanya harus ditentukan :

2. Tujuan-tujuan setiap pekerjaan

3. Standar/dimensi-dimensi kinerja serta ukurannya

45

4. Metode penilaian, pelaksanaan

5. Evaluasi

Berikut adalah langkah-langkah yang sebaiknya dilakukan untuk menilai kinerja pegawai :

1. Persiapkan data-data yang dibutuhkan

Langkah pertama adalah mempersiapkan data-data yang berkaitan dengan perilaku

dan kinerja bawahan dapat berupa catatan, laporan, hasil bimbingan terakhir, dan

sebagainya.

2. Buat penilaian

Gunakan data-data yang telah dipersiapkan tersebut sebagai landasan menilai dan

memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya termasuk

sebagai draf penilaian (sementara).

3. Diskusikan dengan atasan langsung

Langkah selanjutnya adalah mendiskusikan penilaian dan umpan balik sementara

dengan atasan langsung tujuannya, untuk memutuskan penilaian akhir yang fair

dan objektif.

4. Selenggarakan pertemuan dengan bawahan

Setelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan bawahan .

BAB III

PENUTUP

Pedoman Penilaian Kinerja

46

Penilaian unjuk kerja sesungguhnya tidak sekedar menilai, yaitu mencari aspek apa

yang kurang atau lebih dari pegawai, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu pegawai

untuk mencapai unjuk kerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada

pengembangan pegawai/organisasi.

Dalam memberikan penilaian, seorang penilai atau pimpinan selayaknya ber

pedoman pada ketentuan sebagai berikut :

1. Bersifat obyektif, dalam arti bahwa terlepas dari kepentingan sendiri, senang atau

tidak senang dan faktor-faktor pribadi lain.

2. Adil, dalam arti bahwa memberikan ketentuan yang sama bagi semua

karyawan, tidak ada karyawan yang “ dianak emaskan atau dianak tirikan”.

3. Konsekuen, dalam arti menerapkan standar penilaian yang telah ditetapkan

dari pedoman yang telah ditentukan.

Pedoman penilaian tersebut mencakup :

a. Faktor-faktor yang dinilai

b. Ketentuan-ketentuan yang dinilai dan

c. Bagaimana teknik serta model penilaian yang ditetapkan.

DAFTAR PUSTAKA

47

Materi Perkuliahan Manajemen Sumber Daya Stratejik.

Alwi, Syafaruddin. (200 ). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Decenzo, D.A.( 1999). Human recources Managemen.Sixth edition. Newyork: John Wiley

& Sons.lnc

Dessler, Gary. (2004). Sumber Daya Manusia, Penerjemah Eli Tanya Jakarta: PT. Indeks.

Judul asli Human Resource Managemen .(2003) pretince-Hall, inc, Upper Saddle River.

New Jersey

Gomes, Faustinc C. (2003). Manajemen Suber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi

Offsetl

http://www.amheru.staff.gunadarma.ac.id/

http://teorikuliah.blogspot.com/2009/09/pengertian-wawancara-tv-tujuan-dan.html

http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2200836-tujuan-wawancara/

http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/presenting/2170427-pengertian-dan-fungsi-

wawancara/

http://id.shvoong.com/humanities/theory-criticism/2035973-pengertian-wawancara-dan-

teknik-wawancara/

Handayawat,K.U,2013.Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Hani,T,2001.Manajemen Sumber Daya Manusia,Yogyakarta:CV.Andi Offset Handoko.

www.insanperforma.co.id

48