tinjauan pustaka penelitian remunerasi

7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi

1/41

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Syahputra (2009) meneliti tentang Analisis Pengaruh Pemberian Insentif

Dan Tunjangan Risiko Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan Bagian

Pengamanan Di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Medan. Penelitian ini

dianalisis dengan analisis Deskriptif Kuantitatif dan pengujian hipotesis dengan

regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa baik secara

parsial dan serentak pemberian insentif dan tunjangan risiko berpengaruh

signifikan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan. Dimana tunjangan risiko

mempunyai pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan pemberian insentif

terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA-

Anak Medan.

Rohimat (2010) meneliti tentang Kontribusi Motivasi Berprestasi dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Staf di Lingkungan Dinas Pendidikan

Kabupaten Sumedang. Penelitian ini dianalisis dengan teknik statistik deskriptif

dan inferensial. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa baik secara parsial dan

serentak Motivasi Berprestasi dan Budaya Organisasi memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap Kinerja staf di linkungan Dinas Pendidikan

Kabupaten Sumedang. Penelitian ini merekomendasikan kepada lembaga untuk

mengembangkan mekanisme stndar pelaksanaan tugas, perlu dicermatinya fungsi

dan keterkaitan unit-unit, pengembangan sumber daya manusia ditingkatkan,

penugasan dilakukan secara proporsional dan relevan, dan untuk merampingkan

jumlah pekerja di dinas.

Universitas Sumatera Utara


2/41

Penelitian lain yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah

penelitian yang dilakukan oleh Sarmina (2009) meneliti tentang Pengaruh

Peningkatan Remunerasi Terhadap Motivasi Berprestasi Dan Kepuasan Kerja

Pegawai Dalam Lingkungan Kanwil Direktorat Jenderal Pajak Di Jakarta.

Sarmina menyimpulkan bahwa peningkatan remunerasi berpengaruh signifikan

terhadap motivasi berprestasi sebesar 9,8 % , sedangkan 90,2 % dipengaruhi oleh

variabel lainnya. Selain itu peningkatan remunerasi berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja sebesar 14,5 % , sedangkan 85,5 % dipengaruhi oleh

variabel lainnya.

Penelitian lain yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah

penelitian yang dilakukan oleh Juliantoro (2010) yang meneliti tentang Analisis

Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jakarta Utara , dengan

menggunakan anlisis Regresi Linier Berganda dari hasil pengolahan dan analisis

data bahwa variable bebas remunerasi memberikan kontribusi sebesar 52,10%,

variable bebas motivasi kerja sebesar 54,80% dan budaya kerja sebesar 55,10%.

Adapun budaya kerja merupakan variable bebas yang paling dominan proporsi

kontribusinya terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal

Pajak Jakarta Utara.

Penelitian lain oleh Hart et.al. (2004) tentang Achievement

Motivation, Expected Coworker Performance, and Collective Task

Motivation: Working Hard or Hardly Working? (Motivasi Berprestasi,

Kinerja Rekan Sekerja Yang Diharapkan, dan Motivasi Tugas Kolektif:

Bekerja Keras atau Hampir-Hampir Tidak Bekerja?). Kemalasan sosial



3/41

merupakan kecendrungan para individu untuk kurang bekerja keras secara

kolektif ketimbang secara individu/perorangan. Kajian ini menganalisis

pengaruh bersama yang ditimbulkan oleh motivasi prestasi dan usaha rekan

sekerja yang diharapkan terhadap kinerja tugas kolektif. Para partisipan (N =

107) yang berkualifikasi dan sudah tersedia setelah dilakukan pre-tes tentang

suatu skala motivasi prestasi yang secara random/acak diaplikasikan pada

suatu kondisi kerja dan kondisi usaha rekan sekerja. Para partisipan secara

berpasangan (Dyads) diminta untuk menciptakan/menyebutkan sebanyak

mungkin penggunaan pisau dalam tempo 12 menit. Para partisipan yang

memiliki motivasi prestasi yang rendah bermalas-malasan bersama-sama,

tetapi hanya bila usaha rekan sekerja yang diharapkan tinggi, sedangkan para

partisipan yang memiliki motivasi prestasi yang tinggi yang tidak bermalas-

malasan bersama-sama, terlepas dari usaha rekan kerja yang diharapkan.

Kajian ini mendiskusikan tentang inplikasi motivasi prestasi dalam konteks

kinerja tugas kolektif.

Penelitian lain oleh Dauda and Akingbade (2010) tentang Employee

Incentive Management and Financial Participation in the Nigerian Banking

Industry: Problems and Prospects (Manajemen Insentif Pegawai dan

Partisipasi Keuangan pada Industri Perbankan Nigeria: Masalah dan

Prospek). Makalah ini membicarakan tentang hubungan antara pendapatan

pegawai dan profitabilitas bank , dan akibat dari kepemilikan saham terhadap

partisipasi pegawai dalam manajemen. Tiga hipotesis nol digunakan untuk

menguji hubungan antara kepemilikan saham pegawai dan partisipasi

pegawai dalam manajemen; antara insentif pegawai dan kinerja pegawai, dan



4/41

antara kepemilikan saPham/insentif pegawai dan komitmen pegawai. Lima

belas pertanyaan dipostulasi/ditanyakan untuk menguji hipotetsis yang

beragam, dan 392 kuesioner/pertanyaan didistribusikan kepada 324 orang

pegawai dari 18 bank yang terpilih dari 24 bank. Temuan dari kajian ini

memperlihatkan bahwa partisipasi keuangan pegawai dan praktek

kepemilikan saham meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi yang

menggunakan para pegawai tersebut, dan antara jaminan pertumbuhan dan

partisipasi pegawai dalam kepemilikan. Kajian ini merekomendasikan

metode-metode yang sesuai untuk mengelola kepemilikan saham pegawai

dengan mempertimbangkan kesadaran untuk meningkatkan kesejahteraan dan

produktivitas para pegawai Nigeria dan untuk meningkatkan daya saing

organisasi dan pembangunan nasional.

Penelitian lain oleh Oluseyi and Ayo (2009) tentang Influence of Work

Motivation, Leadership Effectiveness and Time Management on Employees

Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria

(Pengaruh Motivasi Kerja, Efektivitas Kepemimpinan dan Manajemen Waktu

terhadap Kinerja Para Pegawai pada Beberapa Industri Pilihan di Ibadan,

Negara Bagian/Propinsi Oyo, Nigeria).Kajian ini menginvestigasi pengaruh

motivasi kerja,efektivitas kepemimpinan dan manajemen waktu terhadap

kinerja para pegawai pada beberapa industri pilihan di Ibadan, Negara

Bagian/Propinsi Oyo, Nigeria. 300 orang partisipan dipilih melalui teknik

pengambilan sampel acak bertingkat dari populasi penelitian yang terdiri dari

para staf organisasi. Kajian ini menggunakan rancangan ex-post facto. Data

untuk kajian ini diperoleh melalui Profil Tingkah Laku Motivassi Kerja ( =



5/41


6/41

imbalan yang mana istilah imbalan sering juga dalam Bahasa Indonesia

digunakan istilah kompensasi. Berbagai buku-buku Management sumber

daya Marusia yang banyak beredar di Indonesia terutama buku yang

merupakan terjemahan yang berasal dari Amerika menggunakan istilah

kompensasi untuk mengungkapkan istilah remunerasi. Namun Bahasa Inggris

maupun Organisasi Buruh Internasional (International Labour

Organization/ILO) menyebutnya dengan istilahRemuneration.

Remunerasi adalah imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium,

tunjangan tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, atau pensiun.

sedangkan pengertian remunerasi menurut kamus besar bahasa Indonesia

adalah Pembelian hadiah, (jasa Atau lainnya), imbalan. Bagi Pegawai

Negeri Sipil, remunerasi berarti imbalan kerja di luar gaji yang dikaitkan

dengan system penilaian kinerja. Remunerasi yang ada ditubuh Kementerian

Keuangan adalah penataan kembali pemberian imbalan kerja berupa

tunjangan yang dikenal dengan Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan

Nagara (TKPKN) dengan didasari atas tingkat tanggung jawab dan resiko

jabatan/pekerjaan yang di emban (Efendi, 2009).

2.2.2 Latar Belakang Kebijakan Remunerasi

Remunerasi pemerintahan adalah merupakan bagian yang tidak

terpisahkan dari Kebijakan Reformasi Birokrasi. Dilatarbelakangi oleh

kesadaran sekaligus komitmen pemerintah untuk mewujudkan clean and

good governance. Namun pada tataran pelaksanaannya, Perubahan dan

pembaharuan yang dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata

http://www.wikiapbn.org/artikel/Pegawai_Negerihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Pegawai_Negerihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Gajihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Gajihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Pegawai_Negerihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Pegawai_Negeri


7/41

pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut tidak mungkin akan dapat

dilaksanakan dengan baik (efektif) tanpa kesejahteraan yang layak dari

pegawai yang mengawakinya. Perubahan dan pembaharuan tersebut.

dilaksanakan untuk menghapus kesan Pemerintahan yang selama ini dinilai

buruk. Antara lain ditandai oleh indikator:

1. Buruknya kualitas pelayanan publik (lambat, tidak ada kepastian

aturan/hukum, berbelit belit, arogan, minta dilayani atau feodal style

2. Sarat dengan perilaku KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme)

,

dsb.)

3. Rendahnya kualitas disiplin dan etos kerja aparatur negara.

4. Kuaiitas.manajemen pemerintahan yang tidak produktif, tidak efektif dan

tidak efisien.

5. Kualitas pelayanan publik yang tidak akuntabel dan tidak transparan.

Aparatur negara adalah bagian dari pemerintahan. Maka dalam konteks

reformasi birokrasi dilingkungan tersebut, upaya untuk menata dan

meningkatkan kesejahteraan para pegawai adalah merupakan kebutuhan yang

sangat elementer, mengingat kaitannya yang sangat erat dengan misi

perubahan kultur pegawai (Reformasi bidang kultural). Sehingga dengan

struktur gaji yang baru, setiap pegawai diharapkan akan mempunyai daya

tangkal (imunitas) yang maksimal terhadap rayuan atau iming-iming materi

(kolusi).

Sesuai dengan Undang-undang NO. 17 tahun 2007, tentang Rencana

pembangunan Nasional jangka panjang 2005-2025 dan Peraturan Meneg



8/41

PAN, Nomor : PER/15/M.PAN/7/2008, tentang Pedoman umum Reformasi

birokrasi. Kebijakan Remunerasi diperuntukan bagi seluruh Pegawai negeri

di seluruh lembaga pemerintahan. Yang berdasarkan urgensinya

dikelompokan berdasarkan skala prioritas ke dalam tiga kelompok :

1. Prioritas pertama adalah seluruh Instansi Rumpun Penegak Hukum,

rumpun pengelola Keuangan Negara, rumpun Pemeriksa dan Pengawas

Keuangan Negara serta Lembaga Penertiban Aparatur Negara.

2. Prioritas kedua adalah Kementrian/Lembaga yang terkait dg kegiatan

ekonomi, sistem produksi, sumber penghasil penerimaan Negara dan unit

organisasi yang melayani masyarakat secara langsung termasuk Pemda.

3. Prioritas ketiga adalah seluruh kementrian/lembaga yang tidak termasuk

prioritas pertama dan kedua.

2.2.3 Pengertian Tunjangan

Pengertian tunjangan menurut Simamora (2004) adalah pembayaran-

pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan

organisasi dapat membayar semua atau sebagian dari tunjangan terebut.

Dalam kamus besar Bahasa Indonesia, pengertian tunjangan yang disesuaikan

dengan topik bahasan ini adalah tambahan pendapatan di luar gaji sebagai

bantuan, sokongan.

Menurut Hariandja (2002) tunjangan adalah jenis kompensasi lain

dimana hampir semua organisasi memberikannya dan sangat luas dan

penting, termasuk juga peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak

didasarkan pada kinerja pegawai tetapi didasarkan pada keanggotaannya



9/41

sebagai bagian dari organisasi serta pegawai sebagai seorang Marusia yang

memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara

normal dan dapat bekerja lebih baik, seperti rasa aman dari kemungkinan

terjadinya resiko dilakukannya pemutusan hubungan kerja, mangalami

gangguan kesehatan, kebutuhan untuk beristirahat dari pekerjaan, kebutuhan

untuk berinteraksi secara akrab dengan orang lain, dan lain-lain.

Tunjangan dan pemberian fasilitas itu disebut dengan berbagai macam

istilah seperti benefitand services, program-program kesejahteraan, program-

progam pelayanan, kompensasi pelengkap, dan lain-lain. Tunjangan dan

pemberian fasilitas digunakan preusan sebagai pemberian yang dapat

meningkatkan kinerja pegawai.

2.2.4 Tujuan Pemberian Tunjangan

Menurut Simamora (2004) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi

memenuhi satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut :

1. Meningkatkan moral kerja pegawai

2. Memotivasi pegawai

3. Meningkatkan kepuasan kerja

4. Memikatkan pegawai-pegawai baru

5. Mengurangi putaran pegawai

6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan

7. Menggunakan kompensasi secara lebih baik

8. Meningkatkan keamanan pegawai

9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan



10/41

10.Meningkatakan citra organisasi di kalangan pegawai

Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan

tujuan-tujuan disusun untuk digunakan sebagai pedoman guna menyususn

program dalam menentukan kombinasi tunjangan yang optimal, langkah ini

sebagai berikut:

1. Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item tunjangan

2. Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna

mengikuti semua biaya tunjangan untuk periode mendatang.

3. Menentukan preferensi kepada setiap item tunjangan menggunakan

beberapa tipe skala numeric tertimbang yang dimasukkan persyaratan-

persyaratan legal preferensi karyawan dan preferesi manajemen.

4. Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai tunjangan.

Orang yang yang embuat keputusan secermat mungkin akan

mempetimbangkan berbagai item tunjangan preferensi relatif yang

diperlihatkan oleh manajemen dan para karyawan, perkiraan biaya-biaya

setiap item dan total jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket

tunjangan.

Simanjuntak (2005) berpendapat bahwa tunjanga-tujangan dinamakan

juga jaminan social. Beberapa perusahaan memberikan secara tetap

(tunjangan tetap) tanpa memperhatikan kehadiran kerja, terdapat juga

beberapa perusahaan yang memberikan tunjangan secara tidak tetap atau

berdasarkan kehadiran bekerja (tunjangan tidak tetap). Perusahaan pada

umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai upah serta perbaikan

tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat memberikan kontribusi lebih besar



11/41

dan sebanding. Perusahaan dapat memberikan tambahan upah dan atau

tunjangan bagi pekerja hanya bila dia yakin bahwa pekerja dapat memberikan

peningkatan kinerja. Dengan kata lain setiap peningkatan upah dan tunjangan

perlu diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai secara proporsional.

2.2.5 Prinsip-Prinsip Program Tunjangan

Menurut Simamora (2004), supaya program tujangan memberikan

kontribusi bagi organisasi, setidak-tidaknya sama dengan biaya yang telah

dikeluarkan bagi program tersebut. Terdapat beberapa prinsip umum yang

sebaiknya diterapkan :

1. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata.

2. Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi lepada aktivitas-aktivitas dimana

kelompok lebih eisiendibandingkan individu.

3. Program tujangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai Demi

memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebtuhan-kebutuhan

karyawan.

4. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dan penyediaan jasa-jasa

karyawan, perusahaan haruslah melakukan progam komunikasi yang

ekstensif dan terencana dengan baik.

5. Biaya tunjangan haruslah dapat dikalkulasi dan ketentuannya haruslah

dibuat bagi pendanaan yang sehat.

Penerapan sistem Remunerasi Pegawai Negeri Sipil saat ini mengacu

pada 5 Prinsip (Santoso,2012) yaitu :

http://remunerasi-pns-tni-polri.blogspot.com/2011/10/remunerasi-atau-renumerasi.htmlhttp://remunerasi-pns-tni-polri.blogspot.com/2011/10/remunerasi-atau-renumerasi.html


12/41

1.

2.

Sistem merit, yaitu penetapan penghasilan pegawai berdasarkan harga

jabatan

3.

Adil, dalam arti jabatan dengan beban tugas dan tanggung jawab

pekerjaan dengan bobot yang sama dibayar sama dan pekerjaan yang

menuntut pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih

tinggi, dibayar lebih tinggi

4.

Layak, yaitu dapat memenuhi kebutuhan hidup layak (bukan minimal)

Kompetitif, di mana gaji PNS

5.

setara dengan gaji pegawai dengan

kualifikasi yang sama di sektor swasta, guna menghindari brain drain

Transparan, dalam artiPNS

hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi.

2.2.6 Kategori Program Tunjangan

Program tunjangan pegawai dapat dibagi ke dalam tiga kategori yaitu :

1. Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income)

2. Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi

pegawai. Hal ini meliputi mulai dari pembayaran biaya kuliah sampai

liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil bagi pegawai perempuan.

Tunjangan ini berkaitan dengan kualitas kehidupan pegawai yang terpisah

dari pekerjaan.

serta memberikan

peningkatan rasa aman bagi kalangan pegawai dengan membayar

pengeluaran ekstra atau luar biasa yang dialami pegawai secara tidak

terduga. Sedangkan program tunjangan yang termasuk dalam kelompok

ini adalah asuransi kesehatan, asuransi jiwa, uang pensiun serta asuransi

selama bekerja atau asuransi tenaga kerja

http://remunerasi-pns-tni-polri.blogspot.com/2011/10/pns-lembaga-negara-dan-kementrian-2012.htmlhttp://remunerasi-pns-tni-polri.blogspot.com/2011/10/pns-lembaga-negara-dan-kementrian-2012.html


13/41

3. Tunjangan yang diberikan untuk menjamin kenyamanan pegawai selama

bekerja di organisasi. Yang temasuk dalam tunjangan ini adalah

tersedianya kendaraan kantor, ruang kantor yang nyaman bagi pegawai,

dan adanya tempat parkir yang aman.

2.2.7Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN)

Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN) adalah

penghasilan selain gaji yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Kementerian Keuangan dan PNS lain yang dipekerjakan atau diperbantukan di

lingkungan Kementerian Keuangan. TKPKN diberikan kepada pegawai yang aktif

berdasarkankompetensi dankinerja.Karena itu, TKPKN juga tepat bila dikatakan

sebagai "tunjangan kinerja"bagi pegawai Kementerian Keuangan. TKPKN adalah

remunerasi yang diberikan kepada pegawai Kementerian Keuangan.

TKPKN pertama kali dibayarkan pada tahun1971berdasarkanKeputusan

Presiden Nomor 15 Tahun 1971. Pada saat itu, TKPKN ditulis dengan ejaan

"Tundjangan Chusus Pembinaan Keuangan Negara" atau disingkat "TCPKN".

Orang biasa menyebutnya hanya dengan "Tundjangan Chusus" saja dengan

singkatan "TC" [baca: te-se]. Sebutan TC masih terucapkan hingga sekarang,

bahkan oleh pegawai angkatan terbaru sekalipun.

TKPKN juga diberikan kepada Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) di

lingkungan Kementerian Keuangan, baik yang telah mendapatkan Surat

Keputusan Pengangkatan Sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil (SK CPNS)

maupun yang belum mendapatkan SK CPNS (pegawai harian). Contoh pegawai

harian adalah peserta ujian saringan masuk PNS Kementerian Keuangan yang

http://www.wikiapbn.org/artikel/Gajihttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Dipekerjakanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Diperbantukanhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Kompetensi&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Kinerjahttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_kinerjahttp://www.wikiapbn.org/artikel/Remunerasihttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Presiden_Nomor_15_Tahun_1971http://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Presiden_Nomor_15_Tahun_1971http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Calon_Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Surat_Keputusan_Pengangkatan_Sebagai_Calon_Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Surat_Keputusan_Pengangkatan_Sebagai_Calon_Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Surat_Keputusan_Pengangkatan_Sebagai_Calon_Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Surat_Keputusan_Pengangkatan_Sebagai_Calon_Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Calon_Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Presiden_Nomor_15_Tahun_1971http://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Presiden_Nomor_15_Tahun_1971http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Remunerasihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_kinerjahttp://www.wikiapbn.org/artikel/Kinerjahttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Kompetensi&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Diperbantukanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Dipekerjakanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Gaji


14/41

dinyatakan lulus dan lulusan STAN yang magang di lingkungan Kementerian

Keuangan.

1.

Dasar Hukum pemberian TKPKN antara lain:

Keputusan Presiden Nomor 15 Tahun 1971 tanggal 30 Maret

1971 yang berlaku mulai 1 April 1971 tentang Tunjangan Khusus

Pembinaan Keuangan Negara kepada Pegawai Departemen Keuangan

2. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 192/MK/11.4/1971yang

telah beberapa kali diubah

2.2.8

Tujuan diberikannya TKPKN, diharapkan pegawai Kementerian

Keuangan dapat:

Tujuan Pemberian TKPKN

1. Meningkatkan dan mengamankanpenerimaan danpengeluaran negara.

2. Tertib dan disiplin sehingga penyelewengan dalam bidang penerimaan

dan pengeluaran negara diharapkan dapat ditekan seminimal mungkin.

3. Melaksanakan tugas jabatannya dengan keinsyafan yang sedalam-

dalamnya dengan penuh rasa tanggung jawab serta dapat memberikan

prestasi kerja semaksimal mungkin.

4. Diberitindakan yang tegas dengansanksi-sanksihukuman yang setimpal,

bagi pegawai yang melakukan perbuatan-perbuatan yang menyalahi tata

tertib dan disiplin kerja.

http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=STAN&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Presiden_Nomor_15_Tahun_1971http://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Presiden_Nomor_15_Tahun_1971http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=30_Maret&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=30_Maret&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1_April&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1_April&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_192/MK/11.4/1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_192/MK/11.4/1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Penerimaan_negarahttp://www.wikiapbn.org/artikel/Pengeluaran_negarahttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Tertib&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Disiplin&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Tugashttp://www.wikiapbn.org/artikel/Jabatanhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Tanggung_jawab&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Prestasi_kerja&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Tindakan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Sanksi&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Hukuman&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Hukuman&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Sanksi&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Tindakan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Prestasi_kerja&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Tanggung_jawab&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Jabatanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tugashttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Disiplin&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Tertib&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Pengeluaran_negarahttp://www.wikiapbn.org/artikel/Penerimaan_negarahttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_192/MK/11.4/1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1_April&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=30_Maret&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Presiden_Nomor_15_Tahun_1971http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=STAN&action=edit&redlink=1


15/41

1.

Pegawai yang berhak mendapatkan TKPKN di Kementerian Keuangan

antara lain:

Pegawai Harian yang akan diangkat menjadiCalon Pegawai Negeri Sipil

di Kementerian Keuangan

2. Calon Pegawai Negeri Sipil pada Kementerian Keuangan

3. Pegawai Negeri Sipilpada Kementerian Keuangan

4. Pegawai Negeri Sipil yang diperbantukan/dipekerjakan di Kementerian

Keuangan

5. Anggota dan Purnawirawan TNI/Polri yang dikaryakan di Kementerian

Keuangan

6. Pegawai bulanan di samping pensiun yang bekerja di Kementerian

Keuangan

BerdasarkanKeputusan Menteri Keuangan Nomor 15/KMK.01/UP.6/1985

pasal 4, pegawai yang tidak berhak mendapatkan TKPKN adalah:

1. Pegawai yang nyata-nyata tidak mempunyai tugas/pekerjaan/jabatan

tertentu padaKementerian Keuangan.

2. Pegawai yang diberhentikan untuk sementara atau dinonaktifkan.

3. Pegawai yang diberhentikan dari pekerjaan/jabatan denganuang tunggu.

4. Pegawai yang gaji aktifnya dihentikan karena diperbantukan pada

kementerian negara/lembaga lain.

5. Pegawai yang menjalanicuti di luar tanggungan negara.

6. Pegawai yang menjalanicuti besar.

7. Pegawai yang menjalani cuti bersalin. Sejak 2010, pegawai yang cuti

bersalin diberikan TKPKN sebesar 50%.

http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_Harian&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Calon_Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Diperbantukanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Dipekerjakanhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=TNI/Polri&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Dikaryakan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Pegawai_bulanan_di_samping_pensiunhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_15/KMK.01/UP.6/1985http://www.wikiapbn.org/artikel/Jabatanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Jabatanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Uang_tungguhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Gajihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_negara/lembagahttp://www.wikiapbn.org/artikel/Cuti_di_luar_tanggungan_negarahttp://www.wikiapbn.org/artikel/Cuti_besarhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Cuti_bersalinhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Cuti_bersalinhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Cuti_besarhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Cuti_di_luar_tanggungan_negarahttp://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_negara/lembagahttp://www.wikiapbn.org/artikel/Gajihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Uang_tungguhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Jabatanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Jabatanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_15/KMK.01/UP.6/1985http://www.wikiapbn.org/artikel/Pegawai_bulanan_di_samping_pensiunhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Dikaryakan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=TNI/Polri&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Dipekerjakanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Diperbantukanhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Calon_Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_Harian&action=edit&redlink=1


16/41

Pegawai yang melaksanakan tugas belajar untuk jangka waktu lebih dari

enam bulan, terhitung mulai bulan pertama diberikan Tunjangan Pokok unsur

TKPKN sebesar 50% dari Tunjangan Pokok. Pegawai yang tugas belajar juga

tidak diberiTunjangan Kegiatan Tambahan (TKT).

2.2.9

2.2.9.1

Unsur-unsur TKPKN

Tunjangan Pokok diberikan kepada semua pegawai tanpa kecuali. Standar

pemberian tunjangan pokok remunerasi/TKPKN terakhir di Kemenkeu adalah

Tunjangan Pokok

Keputusan Menteri Keuangan Nomor 289/KMK.01/02007. Berdasarkan

Kepmenkeu tersebut, remunerasi Kemenkeu diberikan dalam 27grade/peringkat

sebagai berikut pada Tabel 2.1:

Tabel 2.1.

Daftar Grade/Peringkat Remunerasi Kementerian Keuangan

No. Grade Tunjangan Gol/Ruang Eselon Keterangan

1 27 46.950.000

2 26 41.550.000

3 25 36.770.000 IV/e Eselon I

4 24 32.540.000

5 23 24.100.000

6 22 21.330.000 IV/d Eselon II

7 21 18.880.000

8 20 16.700.000

9 19 12.370.00010 18 10.670.000

11 17 9.360.000

12 16 6.930.000 III/d Eselon IV

13 15 6.030.000

14 14 5.240.000

15 13 4.370.000 III/b Eselon V

16 12 3.800.000 III/b Pelaksana

17 11 3.450.000

18 10 3.140.000

19 9 2.850.000

20 8 2.550.000 II/c Pelaksana

21 7 2.360.000

http://www.wikiapbn.org/artikel/Tugas_belajarhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuangan_Negara#Tunjangan_Pokokhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Kegiatan_Tambahanhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_289/KMK.01/02007&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Peringkat_Remunerasi_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Peringkat_Remunerasi_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_289/KMK.01/02007&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Kegiatan_Tambahanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuangan_Negara#Tunjangan_Pokokhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tugas_belajar


17/41

22 6 2.140.000

23 5 1.950.000

24 4 1.770.000

25 3 1.610.000 I/c Pelaksana

26 2 1.460.00027 1 1.330.000 I/a Pelaksana

Sumber : Wikiapbn TKPKN, 2012.

Khusus pegawai Dirjen Pajak ada tambahan tunjangan lagi yaitu

Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT) dan Imbalan Prestasi Kerja (IPK).

Diberikannya Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT) dan Imbalan Prestasi

Kerja (IPK) diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Tabel 2.2.

Daftar Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT)

No Jenis Tunjangan Gol/EselonBesarnya

TKT

1

Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT) Pelaksana

a Pengatur Muda II/a 2.600.000

b Pengatur MudaTk I II/b 2.800.000

c Pengatur II/c 3.000.000

d Pengatur Tingkat I II/d 3.200.000e Penata Muda III/a 4.800.000

f Penata Muda Tk I III/b 5.100.000

g Penata III/c 5.400.000

h Penata Tk I III/d 5.700.000

i Pembina IV/a 7.500.000

j Pembina Tk I IV/B 8.000.000

k Pembina Utama Muda IV/c 8.500.000

l Pembina Utama Madya IV/d 9.000.000

m Pembina Utama IV/e 9.500.000

2

Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT) Pejabat

Struktural

a Direktur Jenderal Ia 20.000.000

b Sekretaris Direktorat jenderal/Direktur/Kepala

Kanwil/Tenaga PengkajiII a 16.600.000

c Tenaga Pengkaji/Kepala Unit pelaksana Teknis II b 13.200.000

d Kepala Sub Direktorat/Kabag/Kabid/Kepala Kantor

Pelayanan/Kepala Unit Pelaksana TeknisIII a 10.800.000

e Kepala Sub bagian/Kepala Seksi/Kepala Kantor

peayanan, Penyuluhan, dan Komunikasi PerpajakanIV a 7.200.000



18/41

3

Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT) Fungsional

a Pemeriksa Pajak Ahli

Pemeriksa Pajak Madya 10.400.000

Pemeriksa Pajak Muda 7.600.000

Pemeriksa Pajak Pertama 6.800.000

b Pemeriksa Pajak Terampil :

Pemeriksa Pajak Penyelia 7.200.000

Pemeriksa Pajak Pelaksana Lanjutan 6.400.000

Pemeriksa Pajak Pelaksana 4.300.000

c Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT) Penelaah

Keberatan5.600.000

d Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT) Account

Representative5.600.000

Sumber : Stagu Tabel Tunjangan Tambahan Pegawai Ditjen. Pajak, 2011.

2.2.9.2

Tunjangan Pokok Harian adalah tunjangan pokok sebagai unsur TKPKN

yang diberikan kepada pegawai dengan status

Tunjangan Pokok Harian

Pegawai Harian yang akan diangkat

menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil.Tunjangan Pokok Harian dibayarkan pada

akhir bulan setelah yang bersangkutan secara nyata melaksanakan tugas

(dibayarkan di belakang) dan besarnya berdasarkan tingkat pendidikan yang

dipergunakan sebagai dasar pengangkatan menjadi CPNS dan dibuatkan daftar

tersendiri.

Pegawai harian setelah diangkat menjadiCPNS,dibayarkan TKPKN-nya

secara penuh dan dilakukan pada permulaan bulan yang bersangkutan (dibayar di

muka) tanpa memperhitungkan potongan absensi. Oleh karena itu pada awal bulan

di mana pegawai harian diangkat menjadi CPNS, dilakukan dua jenis pembayaran

yaitu:

1. Tunjangan Pokok Harian untuk bulan yang lalu, absensi

diperhitungkan.

2. TKPKN untuk bulan berkenaan, dibayarkan secara penuh.

http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_Harian&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_Harian&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Calon_Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=CPNS&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=CPNS&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Calon_Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_Harian&action=edit&redlink=1


19/41

Syarat-syarat pembayaran TKPKN pertama sebagai CPNS:

1. Surat keputusanpengangkatan sebagai CPNS.

2. Surat Pernyataan Melaksanakan Tugas (SPMT) dari pejabat yang

berwenang.

2.2.9.3

Tunjangan Kegiatan adalah tunjangan tambahan yang diberikan kepada

pegawai yang tidak menduduki jabatan (

Tunjangan Kegiatan dan Tunjangan Tambahan

pelaksana). Sedangkan Tunjangan

Tambahan adalah tunjangan tambahan yang diberikan kepada pegawai yang

mendudukijabatan struktural.

Keputusan Menteri Keuangan Nomor 289/KMK.01/02007

mengklasifikasikan Tunjangan Pokok menjadi 27 peringkat (grade) yang di

dalamnya termasuk Tunjangan Pokok untuk pejabat struktural dan pelaksana,

maka Tunjangan Kegiatan dan Tunjangan Tambahan tidak lagi diberikan.

2.2.9.4

2.2.9.4.1

Tunjangan Kelangkaan

Tunjangan Fungsional adalah tunjangan tambahan yang diberikan kepada

pegawai yang menduduki

Tunjangan Fungsional

jabatan fungsional. Dengan berlakunya Keputusan

Menteri Keuangan Nomor 289/KMK.01/02007, tunjangan fungsional sebagai

unsur TKPKN diintegrasikan ke dalam Tunjangan Pokok. Kepada pejabat

fungsional diberikan tunjangan pokok dalam grade (peringkat) yang setingkat

lebih tinggi daripada grade tertinggi yang ditetapkan untuk pangkat yang

dimilikinya.

http://www.wikiapbn.org/artikel/Surat_keputusanhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Surat_Pernyataan_Melaksanakan_Tugas&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pelaksana&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pelaksana&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Jabatan_strukturalhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_289/KMK.01/02007&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuangan_Negara#Tunjangan_Pokokhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Peringkat_Remunerasi_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pejabat_struktural&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pelaksana&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Jabatan_fungsionalhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_289/KMK.01/02007&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_289/KMK.01/02007&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuangan_Negara#Tunjangan_Pokokhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pejabat_fungsional&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pejabat_fungsional&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Peringkat_Remunerasi_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Pangkathttp://www.wikiapbn.org/artikel/Pangkathttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Peringkat_Remunerasi_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pejabat_fungsional&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pejabat_fungsional&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuangan_Negara#Tunjangan_Pokokhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_289/KMK.01/02007&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_289/KMK.01/02007&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Jabatan_fungsionalhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pelaksana&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pejabat_struktural&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Peringkat_Remunerasi_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuangan_Negara#Tunjangan_Pokokhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_289/KMK.01/02007&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Jabatan_strukturalhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pelaksana&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Surat_Pernyataan_Melaksanakan_Tugas&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Surat_keputusan


20/41

2.2.9.4.2

Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT) adalah salah satu unsur

Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT)

TKPKN

yang diberikan kepada beberapa pegawai Kementerian Keuangan. Tidak seperti

Tunjangan Pokok yang diberikan kepada semua pegawai Kementerian Keuangan,

TKT diberikan hanya kepada para pegawai tertentu. Pengaturan pemberian TKT

pun berbeda-beda, tergantung pada unit eselon I di mana pegawai bekerja.

Namun, berdasarkan Surat Kepala Biro Perencanaan dan Keuangan Setjen

Kementerian Keuangan Nomor S-985/SJ.1/2006 tanggal 6 Juli 2006 TKT tidak

diberikan kepada pegawai yang sedang menjalanitugas belajar.

Gambaran kasar pemberian TKT kepada pegawai beberapa unit organisasi

di Kementerian Keuangan:

1. Di Ditjen Kementerian Keuangan, TKT diberikan kepada auditor dan

pegawai pendukung pengawasan lainnya. Besarnya TKT, berdasarkan

Keputusan Menteri Keuangan Nomor 519/KMK.08/2005, berkisar antara

Rp 2.800.000 (pelaksana) sampai dengan Rp 20.000.000 (Irjen dan

Menteri Keuangan).

2. Di Ditjen Anggaran, TKT diberikan kepada pegawai di Direktorat

Anggaran. Namun dengan diterapkannya sistem baru remunerasi dengan

27 peringkat (grade) tunjangan pokok, TKT dikurangi sedemikian rupa,

sehingga take home pay pegawai Direktorat Anggaran tidak berubah

antara sebelum dan sesudah diterapkannya remunerasi. TKT yang

sebelumnya berkisar dua jutaan rupiah, turun hanya menjadi 300-500 ribu

rupiah.

http://www.wikiapbn.org/artikel/TKPKNhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuangan_Negara#Tunjangan_Pokokhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Unit_eselon_I&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Surat_Kepala_Biro_Perencanaan_dan_Keuangan_Setjen_Kementerian_Keuangan_Nomor_S-985/SJ.1/2006&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Surat_Kepala_Biro_Perencanaan_dan_Keuangan_Setjen_Kementerian_Keuangan_Nomor_S-985/SJ.1/2006&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Tugas_belajarhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Itjen_Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_519/KMK.08/2005&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Ditjen_Anggaranhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Direktorat_Anggaran_Ditjen_Anggaran&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Direktorat_Anggaran_Ditjen_Anggaran&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuangan_Negara#Tunjangan_Pokokhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuangan_Negara#Tunjangan_Pokokhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Direktorat_Anggaran_Ditjen_Anggaran&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Direktorat_Anggaran_Ditjen_Anggaran&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Ditjen_Anggaranhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_519/KMK.08/2005&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Itjen_Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tugas_belajarhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Surat_Kepala_Biro_Perencanaan_dan_Keuangan_Setjen_Kementerian_Keuangan_Nomor_S-985/SJ.1/2006&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Surat_Kepala_Biro_Perencanaan_dan_Keuangan_Setjen_Kementerian_Keuangan_Nomor_S-985/SJ.1/2006&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Unit_eselon_I&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuangan_Negara#Tunjangan_Pokokhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/artikel/TKPKN


21/41

3. Di Ditjen Pajak,TKT diberikan kepada semua pegawai, kecuali pegawai

yang sedang menjalani tugas belajar. Besarnya TKT, berdasarkan

Keputusan Menteri Keuangan Nomor 164/KMK.03/2007, berkisar antara

Rp 2.600.000 (untuk pegawai golongan II/a) sampai dengan Rp

20.000.000 (dirjen). TKT yang hampir sama besar dengan yang diberikan

kepada pegawai Ditjen Pajak, juga diberikan kepada pegawai Sekretariat

Pengadilan Pajak Setjen Kementerian Keuangan.

4. DiDitjen Bea dan Cukai,TKT diberikan kepada pegawaiKPPBC Utama.

5. Di Ditjen Perbendaharaan, TKT diberikan kepada pegawai KPPN

Percontohan dengan grade 6 ke atas. Pelaksana golongan II diberi TKT

sebesar Rp 1.000.000, sedangkan untuk golongan III sebesar Rp

1.250.000.

6. Di Ditjen Pengelolaan Utang, TKT diberikan kepada semua pegawai,

kecuali pegawai yang ditempatkan diSekretariat danDirektorat Pinjaman

dan Hibah. Besarnya TKT berkisar antara Rp 1.500.000 (pelaksana)

sampai dengan Rp 16.600.000 (pejabat eselon II).

2.2.10

Pemotongan TKPKN adalah pemotongan yang dikenakan terhadap

Pemotongan TKPKN

TKPKN kotor yang seharusnya dibayarkan kepada pegawai Kementerian

Keuangan ataupegawai negeri sipil lain yangdipekerjakan ataudiperbantukan di

lingkungan Kementerian Keuangan.

PemotonganTKPKN diberlakukan kepada:

1. Pegawai yang tidakmasuk bekerja;

http://www.wikiapbn.org/artikel/Ditjen_Pajakhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tugas_belajarhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_164/KMK.03/2007http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Sekretariat_Pengadilan_Pajak_Setjen_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Sekretariat_Pengadilan_Pajak_Setjen_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Ditjen_Bea_dan_Cukaihttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=KPPBC_Utama&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Ditjen_Perbendaharaanhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=KPPN_Percontohan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=KPPN_Percontohan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Peringkat_Remunerasi_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Ditjen_Pengelolaan_Utanghttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Sekretariat_Ditjen_Pengelolaan_Utang&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Direktorat_Pinjaman_dan_Hibah_Ditjen_Pengelolaan_Utang&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Direktorat_Pinjaman_dan_Hibah_Ditjen_Pengelolaan_Utang&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pelaksana&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pejabat_eselon_II&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=TKPKN_kotor&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_negeri_sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Dipekerjakanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Diperbantukanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/TKPKNhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Masuk_bekerjahttp://www.wikiapbn.org/artikel/Masuk_bekerjahttp://www.wikiapbn.org/artikel/TKPKNhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Diperbantukanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Dipekerjakanhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_negeri_sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=TKPKN_kotor&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pejabat_eselon_II&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pelaksana&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Direktorat_Pinjaman_dan_Hibah_Ditjen_Pengelolaan_Utang&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Direktorat_Pinjaman_dan_Hibah_Ditjen_Pengelolaan_Utang&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Sekretariat_Ditjen_Pengelolaan_Utang&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Ditjen_Pengelolaan_Utanghttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Peringkat_Remunerasi_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=KPPN_Percontohan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=KPPN_Percontohan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Ditjen_Perbendaharaanhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=KPPBC_Utama&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Ditjen_Bea_dan_Cukaihttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Sekretariat_Pengadilan_Pajak_Setjen_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Sekretariat_Pengadilan_Pajak_Setjen_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_164/KMK.03/2007http://www.wikiapbn.org/artikel/Tugas_belajarhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Ditjen_Pajak


22/41

2. Pegawai yangterlambat masuk bekerja;

3. Pegawai yangpulang sebelum waktunya (PSW);

4. Pegawai yang mendapatPeringatan Tertulis

5. Pegawai yang dijatuhihukuman disiplin;atau

6. Pegawai yang dikenaipemberhentian sementara dari jabatan negeri.

2.3 Konsep tentang Motivasi Berprestasi

2.3.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak

atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber

daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi

sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk

mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya

gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung

berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan

tertentu.

Motivasi merupakan pendorong yang menyebabkan seseorang rela

untuk menggerakkan kemampuan tenaga dan waktunya untuk menjalankan

semua kegiatan yang telah menjadi tugas dan tanggung jawabnya agar

kewajibannya terpenuhi serta sasaran dan tujuan yang ingin dicapai

perusahaan terwujud. Manusia memiliki banyak motivasi dasar yang berperan

penting dalam dunia kerja yaitu motivasi yang diberikan

perusahaan/organisasi. Sedangkan imbalan yang non finansial lebih kepada

situasi lingkungan kerja yang tercipta dengan baik dan fasilitas-fasilitas yang

http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Terlambat_masuk_bekerja&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pulang_sebelum_waktunya&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Peringatan_Tertulishttp://www.wikiapbn.org/artikel/Hukuman_disiplinhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pemberhentian_sementara_dari_jabatan_negeri&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pemberhentian_sementara_dari_jabatan_negeri&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Hukuman_disiplinhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Peringatan_Tertulishttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pulang_sebelum_waktunya&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Terlambat_masuk_bekerja&action=edit&redlink=1


23/41

mendukung kegiatan anggotanya di tempat bekerja, sehingga anggota

organisasi merasa nyaman dan dapat bekerja dengan baik.

Pada suatu organisasi, motivasi mempunyai peran penting, karena

mengikat langsung pada individu/orang-orang dalam organisasi tersebut,

motivasi yang dimiliki merupakan modal untuk meningkatkan dan

mengembangkan organisasi secara optimal. Bernson dan Skiner mengatakan

bahwa motivasi adalah dorongan kerja yang timbul dari diri seseorang untuk

berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Stoner (2003) mengatakan bahwa Motivasi adalah salah satu konsep

paling awal yang ditekuni oleh manajer dan peneliti di bidang manajemen.

Studi awal tentang motivasi yang terkenal dikemukakan oleh Frederick

Taylor dengan model tradisional dan manajemen ilmiah. Menurut aliran ini,

manajer menentukan cara yang paling efisien untuk melakukan pekerjaan

berulang dan memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah berdasarkan

jumlah produk yang dihasilkan, semakin banyak yang dihasilkan oleh

karyawan semakin besar upahnya. Asumsi dasarnya adalah manajer

mengetahui mengenai pekerjaan lebih baik daripada karyawan, yang pada

dasarnya malas dan hanya dapat diberi motivasi dengan uang.

Nilai motivasional pekerjaan yang diperkaya diperoleh dari imbalan

yang diasosiasikan dengan kinerja baik. Pekerja hanya akan menerima

imbalan intrinsik seperti perasaan penyelesaian, pencapaian dan kompetensi

melalui kinerja efektif. Dengan kata lain, pekerja akan memberikan imbalan

pada diri sendiri. Kinerja yang tidak efektif tidak dapat diberi imbalan.

Ditambahkan lagi, pekerjaan hanya mungkin direncanakan untuk



24/41

memperkuat kinerja pekerjaan yang berhasil. Karena imbalan intrinsik

dibagikan menurut jadwal pembagian variabel (perilaku diperkuat berkala

saja), maka perasaan pencapaian, penyelesaian dan kompetensi dibagikan

atau diterima langsung oleh para pekerja. Sebab itu, pekerja dapat melihat

hubungan jelas antara kerja keras pekerja dan bagimana imbalan yang

pekerja terima.

2.3.2 Teori Dua Faktor Hezberg

Herzberg (Hasibuan, 2005) mengemukakan teori motivasi berdasar

teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan

Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman,

dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta

mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan

memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.

Teori Herzberg (Hasibuan, 2005) melihat ada dua faktor yang

mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong

yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu

daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi

tempatnya bekerja.Jadi pegawai yang terdorong secara intrinsik akan

menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan

inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu

diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan

perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, pegawai yang lebih

terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang



25/41

diberikan oleh organisasi kepada pegawai tersebut dan kinerjanya diarahkan

kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi.

Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah:

pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement),

peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition),

tanggung jawab (responsible).

Menurut Herzberg (Hasibuan, 2005) faktor ekstrinsik tidak akan

mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-

faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji

tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat

menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Sedangkan faktor intinsik

merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang

lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor

intinsik) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada

pemuasan kebutuhan lebih rendah (faktor ekstrinsik).

2.3.3 Motivasi Berprestasi David Mc. Clelland

Atkinson (Mangkunegara , 2011) berpendapat pada setiap manusia

terdapat tiga kebutuhan mendasar yang menjadi motivasi bagi dirinya, yaitu

1. Kebutuhan berprestasi (need for achievement), merupakan kebutuhan

untuk menyelesaikan pekerjaan atau karya dengan hasil terbaik yang

meliputi tanggung jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi,

umpan balik dan mengambil resiko sedang.



26/41

2. Kebutuhan berkuasa (need for power), merupakan kekuasaan untuk

mempengaruhi atau mengendalikan orang lain yang meliputi persaingan

dan mempengaruhi orang lain.

3. Kebutuhan untuk berhubungan dengan manusia (need for affiliation),

yang meliputi persahabatan, kerjasama dan perasaan diterima,

Ketiga macam kebutuhan tersebut dalam lingkungan pekerjaan saling

berhubungan, karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut

dengan kadar yang berbeda-beda. Adapun besar kecilnya tingkat kebutuhan

pada setiap orang belum tentu sama, mungkin ketiga kebutuhan tersebut

dimiliki oleh seseorang tetapi bisa juga hanya didominasi salah satu

kebutuhan. Seseorang dapat dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari

tiga faktor kebutuhan ini. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan

berprestasi kerja, maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan

berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain.

Motivasi berprestasi yang dikembangkan Mc Clelland menerangkan

bahwa kebutuhan yang kuat untuk merupakan dorongan untuk berhasil atau

unggul. Hal ini berkaitan dengan sejauh mana pegawai tersebut termotivasi

untuk melaksanakan tugasnya. Pegawai yang mempunyai kebutuhan

berprestasi (need of Achievment) tinggi cenderung termotivasi dengan situasi

kerja yang penuh tantangan dan persaingan, bertanggung jawab, senang

memecahkan masalah, cenderung untuk menetapkan sasaran, menghargai

umpan balik tentang seberapa baik mereka bekeja. Sebaliknya yang

kebutuhan berprestasinya rendah cenderung berprestasi buruk dalam situasi

kerja yang sama.



27/41

Menurut Mc Clelland (Mangkunegara, 2011), kebutuhan akan prestasi

merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat pegawai, karena

kebutuhan berprestasi mendorong pegawai mengembangkan kreativitas dan

mengaktualkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi

mencapai prestasi yang maksimal. Pegawai akan antusias untuk berprestasi

tinggi, asalkan diberikan kesempatan. Pegawai menyadari bahwa dengan

mencapai prestasi yang tinggi akan dapat memperoleh reward yang besar.

Sementara ada pegawai lain yang memiliki dorongan yang kuat untuk

berhasil. Pegawai tersebut lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan

terhadap keberhasilan. Pegawai tersebut bergairah untuk melakukan sesuatu

lebih baik dan lebih effisien dibandingkan hasil sebelumnya. Dorongan ini

yang disebut kebutuhan untuk berprestasi.

Menurut McClelland (Mangkunegara, 2011), ada enam aspek yang

terkandung dalam motivasi berprestasi, yaitu:

1. Tanggung Jawab

Pada individu yang mempunyai motivasi yang tinggi akan merasa

dirinya bertanggung jawab terhadap tugas yang dikerjakan, dan ia akan

berusaha sampai berhasil menyelesaikannya. Sedangkan pada individu yang

mempunyai motivasi yang rendah mempunyai tanggung jawab yang kurang

terhadap tugas yang diberikan kepadanya, dan bila ia mengalami kesukaran

dalam menjalankan tugasnya ia cenderung akan menyalahkan hal-hal lain

diluar dirinya sendiri.



28/41

2. Mempertimbangkan resiko

Pada individu yang mempunyai motivasi yang tinggi akan

mempertimbangkan terlebih dahulu akan resiko yang dihadapinya sebelum

memulai kegiatan dengan tigkat kesulitan sedang dan menantang, namun

memungkinkan baginya untuk menyelesaikannya. Sedangkan pada individu

yang memiliki motivasi rendah justru menyukai pekerjaan atau tugas yang

sangat mudah sehingga akan mendatangkan keberhasilan bagi dirinya.

3. Umpan Balik.

Pada individu yang mempunyai motivasi yang tinggi sangat menyukai

umpan balik, karena menurut mereka umpan balik sangat berguna sebagai

perbaikan bagi hasil kerja mereka dimasa yang akan datang. Sebaliknya yang

mempunyai motivasi yang rendah tidak menyukai umpan balik, karena

dengan adanya umpan balik mereka merasa telah memperlihatkan kesalahan-

kesalahan mereka dan kesalahan tersebut akan terulang lagi.

4. Kreatif inovatif

Pada individu yang memiliki motivasi yang tinggi akan kreatif

mencari cara baru untuk menyelesaikan tugas seefektif mungkin dan juga

mereka tidak menyukai pekerjaan rutin yang sama dari waktu kewaktu.

Sebaliknya individu yang memiliki motivasi rendah justru sangat menyukai

pekerjaan yang sifatnya rutinitas karena dengan begitu mereka tidak usah

memikirkan cara lain dalam menyelesaikan tugasnya. Dari pendapat tersebut

disimpulkan bahwa mereka yang mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi

cenderung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan



29/41

persaingan, sedangkan orang dengan kebutuhan berprestasi rendah dalam

situasi kerja sama cenderung berprestasi buruk.

5. Waktu Penyelesaian Tugas

Individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi akan berusaha

menyelesaikan setiap tugas dalam waktu yang cepat, sedangkan individu

dengan kebutuhan berprestasi yang rendah kurang tertantang untuk

menyelesaikan tugas secepat mungkin, sehingga cenderung memakan waktu

yang lama, menunda - nunda dan tidak efisien.

6. Keinginan menjadi yang terbaik

Individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi senantiasa

menunjukkan hasil kerja yang sebaik-baiknya dengan tujuan agar meraih

predikat yang terbaik, sedangkan individu dengan kebutuhan berprestasi yang

rendah menganggap bahwa peringkat terbaik bukan merupakan tujuan utama

dan hal ini membuat individu tidak berusaha seoptimal mungkin dalam

menyelesaikan tugas - tugasnya.

Beradasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi

berprestasi merupakan suatu dorongan, keinginan dan tingkat kesediaan

seseorang untuk mengeluarkan upaya dalam rangka mencapai prestasi

terbaik. Hal ini tinggi rendahnya motivasi berprestasi seseorang dapat dilihat

dari rasa tanggung jawabnya, pertimbangan terhadap resiko, umpan balik,

kreatif inovatif, waktu penyelesaian tugas dan keinginan menjadi yang

terbaik.



30/41

2.4 Konsep tentang Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja

Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan

prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau

menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian

kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Guritno dan Waridin (2005)

yaitu:

1. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat

universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian

organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang

telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan

oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia

dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi

untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan

tindakan dan hasil yang diinginkan.

2. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi

dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu

tertentu.

3. Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan

umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut

untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi

lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama

mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan

sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai



31/41

kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-

standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat

penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan

dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang

dituntut.

Hariandja (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja

yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai

peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai

seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang

diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat

pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja

seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu

aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan

mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang

karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan

berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.

Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi

kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari

atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka

kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya,

suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak

memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan

memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja

seseorang.



32/41

Kinerja karyawan menurut Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja

karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi

dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:

1. Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana

seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap

personel.

2. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah

mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif

standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang

peranan penting.

3. Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan

kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk

senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan

searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah

untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan

target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga

kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang

berkaitan.

Indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin

(2005) adalah sebagai berikut :



33/41

1. Mampu meningkatkan target pekerjaan

2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan

4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan

5. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis (2006) ada beberapa faktor yang memengaruhi

kinerja karyawan :

1. Motivasi

2. Pendidikan

3. Dsiplin kerja

4. Keterampilan

5. Sikap danetika

6. Tingkat penghasilan

7. Lingkungan

8. Teknlogi

Menurut Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa faktor yang

memengaruhi kinerja antara lain :

1. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).

Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai

dengan keahlihannya.



34/41

2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi

yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk

berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

Menurut Mc.Clelland seperti dikutip Mangkunegara (2011),

berpendapat bahwa Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi

dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif

berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan

suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai

prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

Mc. Clelland (Mangkunegara, 2011) mengemukakan 6 karakteristik

dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi

2. Berani mengambil risiko

3. Memiliki tujuan yang realistis

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuan.

5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja

yang dilakukan

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogamkan

Menurut Gibson (2000) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap

kinerja antara lain :



35/41

1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

2. Faktor psikologs : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan

kepuasan kerja

3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,

sistem penghargaan (reward system)

2.4.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang

sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan

menginginkan dan memerlukan timbal balik berkenan dengan prestasi

karyawan dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan timbal

balik kepada karyawan. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka

penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan

untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan

upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja

dengan yang diharapkan darinya (Dessler, 2005). Dalam penilaian kinerja

karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara

keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja,

kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan

bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Dessler (2005) ada lima

faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan

penerimaan keluaran



36/41

2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan

atau Perbaikan

4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat

dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu

5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan

pimpinan, media komunikasi.

Menurut Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk

merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat

dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja

juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan

diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan

datang dalam suatu organisasi.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama

periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran

yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap

mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang

mempengaruhi kinerja tersebut.

Handoko (2002) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3

kriteria, yaitu :

1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya

target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang

berkaitan dengan pekerjaan.



37/41

3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan

kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan

pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian,

keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam

menyelesaikan tugas.

Menurut Mangkunegara (2011) unsur-unsur yang dinilai dari kinerja

adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri

dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari

output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti

instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap

terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama.

2.4.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Alwi (2001) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan

sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Penilian kinerja

yang bersifat efaluation harus menyelesaikan :

1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.

2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.

3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.

Sedangkan penilaian kinerja yang bersifat developmen penilai harus

menyelesaikan :

1. Prestasi riil yang dicapai individu.

2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja.

3. Prestasi- pestasi yang dikembangkan.



38/41

2.4.5 Manfaat Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat

bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci

penilaian kinerja bagi organisasi adalah :

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

2. Perbaikan kinerja.

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan.

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,

pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5. Untuk kepentingan penelitian pegawai.

6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

1.5Kerangka Konseptual

Motivasi adalah keadaaan dalam diri pribadi seseorang yang

mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu,

guna mencapai suatu tujuan. Terdapat dua jenis motivasi yang dikategorikan

oleh Herzberg, yaitu motivasi intrinsk dan motivai ekstrinsik. Motivasi

intrinsik adalah daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing

orang yang dalam hal ini merupakan motivasi untuk berprestasi. Sedangkan

motivasi ekstrinsik merupakan yaitu daya dorong yang datang dari luar diri

seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja yang dalam hal ini

disebabkan adanya pemberian remunerasi.

Motivasi berprestasi menerangkan bahwa kebutuhan yang kuat untuk

merupakan dorongan untuk berhasil atau unggul. Hal ini berkaitan dengan



39/41

sejauh mana karyawan tersebut termotivasi untuk melaksanakan tugasnya.

Mereka yang mempunyai kebutuhan berprestasi (need of Achievment) tinggi

cenderung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan

persaingan, bertanggung jawab, senang memecahkan masalah, cenderung

untuk menetapkan sasaran, menghargai umpan balik tentang seberapa baik

mereka bekeja. Sebaliknya yang kebutuhan berprestasinya rendah cenderung

berprestasi buruk dalam situasi kerja yang sama.

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi

semangat seseorang, karena kebutuhan berprestasi mendorong seseorang

mengembangkan kreativitas dan mengaktualkan semua kemampuan serta

energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang maksimal. Seseorang

akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan diberikan kesempatan.

Seseorang menyadari bahwa dengan mencapai prestasi yang tinggi akan

dapat memperoleh reward yang besar. Dengan demikian maka motivasi

berprstasi di dalam diri karyawan merupakan faktor pendorong yang sangat

penting bagi tercapainya peningkatan kinerja karyawan tersebut.

Remunerasi adalah imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium,

tunjangan tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, atau pensiun. Bagi

Pegawai Negeri Sipil, remunerasi berarti imbalan kerja di luar gaji.

Remunerasi yang ada di tubuh Kementerian Keuangan adalah penataan

kembali pemberian imbalan kerja berupa tunjangan yang dikenal dengan

Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Nagara (TKPKN) dengan didasari

atas tingkat tanggung jawab dan resiko jabatan/pekerjaan yang di emban.

http://www.wikiapbn.org/artikel/Pegawai_Negerihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Gajihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Gajihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Pegawai_Negeri


40/41

Pemberian Remunerasi (TKPKN) sangat penting untuk meningkatkan

moral kerja pegawai, memotivasi pegawai, dan meningkatkan kepuasan kerja.

Besar kecilnya remunerasi mempengaruhi prestasi kerja/kinerja karyawan,

dan kepuasan kerja karyawan. Setiap karyawan dalam melaksanakan tugas

atau pekerjaannya dapat merasa puas atau tidak puas, tidak terlepas dari

faktor-faktor yang mempengaruhinya. Bila karyawan tidak puas atas apa

yang diperoleh dalam perusahaan tempat bekerja dapat menimbulkan

kekecewaan, yang pada akhirnya berakibat kinerja karyawan yang rendah.

Apabila remunerasi diberikan secara tepat dan benar maka para karyawan

akan memperoleh kepuasan kerja dan terdorong untuk mencapai tujuan

perusahaan. Apabila remunerasi itu diberikan tidak memadai atau kurang

tepat maka prestasi dan kepuasan karyawan akan menurun.

Berdasarkan teori yang dikemukakan, maka dibuat kerangka

konseptual yang dapat dibentuk sebagai berikut :

Gambar 2.1.

Kerangka Konseptual



41/41

1.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka konseptual tersebut, maka dapat dirumuskan

hiptesis penelitian, yaitu

1. Remunerasi dan motivasi berprestasi berpengaruh terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea

Cukai Tipe Madya Pabean B Medan.

2. Remunerasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B

Medan.

3. Motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe

Madya Pabean B Medan.

tinjauan pustaka penelitian remunerasi

Documents