Download - Budaya Org
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 1/737
Faktor-faktor komitmen tinggiFaktor-faktor pendukung yang benar-benar memanfaatkan komitmen tinggi adalah :
a. Konsentrasi pada manusiab. Mercusuarc. Konsisten
d. Tegase. Fair
3 Menerapkan peril
Budaya organisasi yang kuat adalah lahan subur untuk melahirkan profesionalisme yang berkualitas tinggi.
Sumber daya manusia di dalam budaya organisasi kuat selalu memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1. Menjadi sangat kreatif. Karyawan dan pimpinan akan bekerja dengan kreativitas yang
tinggi sehingga semua permasalahan pasti ditemukan solusinya dan semua tantangan pastidicari peluangnya. !ntinya kreativitas akan menjadikan semua pekerjaan berjalan dengansangat mudah. Sebab energi kreatif karyawan selalu unggul dalam proses pemecahanmasalah dan proses pengambilan keputusan. Mereka yang kreatif selalu memiliki banyak akaluntuk menemukan yang terbaik.
2. Menguatnya pikiran baik. Budaya kuat selalu memiliki kekuatan akuntabilitas transparansidan integritas. "al ini akan menguatkan perilaku penuh tanggung jawab dari masing-masingindividu termasuk perilaku profesional yang selalu terbuka untuk membicarakan pekerjaantanpa menyimpan rahasia di dalam proses kerja. Kondisi ini akan menguatkan integritas
pribadi yang pada akhirnya secara otomatis akan menguatkan pikiran baik setiap individudi dalam interaksi dan proses kerja.
3. #mosi organisasi yang semakin cerdas. Budaya organisasi yang kuat memiliki ketegasandan keteraturan disemua sel-sel organisasi. Karena semuanya dalam kendali aturan danketeraturan hal ini akan membuat semua orang bekerja dalam keharmonisan organisasi.$etapi potensi stres karyawan tetap akan ada. Sebab energi negatif melalui sikap dan
perilaku negatif sangat berpotensi menciptakan momen-momen yang tidak menyenangkan.%an juga secara pribadi setiap individu berpotensi membawa persoalan dari luar kantor kedalam kantor sehingga mempengaruhi keharmonisan kerja termasuk mengganggu emosidamai perusahaan. &leh karena itu kepemimpinan dan manajemen perusahaan selalu harusmemberikan pelatihan-pelatihan yang berfungsi untuk menjadikan setiap individu cerdasemosi cerdas menciptakan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi. 'elatihan dan
pencerahan yang diberikan secara rutin akan membuat orang-orang lebih sadar dan lebihtahu untuk merawat budaya organisasi yang kuat.
4. Menjadi lebih produktif. Budaya yang kuat akan memacu semangat karyawan untuk lebih produktif. "al ini secara otomatis akan meningkatkan produktivitas kerja disemua aspek kerjaorganisasi sehingga pencapaian kinerja dan prestasi menjadi semakin mudah dan cepat.%alam lingkungan budaya yang kuat orang-orang selalu terobsesi untuk berkarya dan
berkinerja tinggi sebab mereka yang berprestasi pasti dihargai dan dihormati. Karyawan akan
lebih mencintai pekerjaannya dan juga menjadikan dirinya energi produktif untukkesuksesan yang lebih baik.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 2/737
5. (ebih kolaboratif dan lebih solid. Budaya organisasi yang kuat merupakan landasankolaboratif yang baik. Setiap fungsi dan peran kerja secara lintas fungsional akan terhubungsatu sama lain dengan energi kolaborasi sehingga secara otomatis budaya kolaborasi akanmenguat dan memudahkan semua orang untuk saling memecahkan masalah masing-masing."al ini akan menciptakan organisasi yang efektif dan efisien. )adi soliditas dan kolaborasiyang kuat tidak akan menghabiskan lebih banyak waktu untuk perebutan atau perselisihanoleh hal-hal yang tidak penting. Semua orang akan saling membantu dan mendapatkan
bantuan dari sistem kerja dan budaya organisasi yang kuat. &rang-orang akan tertarik padahasil dan kinerja terbaik sehingga semua permasalahan yang paling kompleks pun akanterselesaikan atau terpecahkan oleh kekuatan kolaborasi dan soliditas internal organisasi.
6. Mengambil risiko dan mengelolanya dengan cerdas. Budaya yang kuat telah menyediakan pondasi yang sangat tangguh hanya diperlukan sikap dan perilaku yang lebih berhati-hatidan lebih tenang dalam menghitung risiko. 'asti segala sesuatu hadir bersama potensi risikodan disinilah diperlukan kesadaran untuk mempertimbangkan berbagai umpan balik atau
masukan dari lapangan sebelum membuat keputusan. "indari perilaku diktator yangmenganggap tahu semua lebih baik mendengar dan belajar dari realitas yang ada sehinggakeputusan yang dibuat mampu menjadi panduan untuk hasil terbaik.
7. Berkembang bersama etos kerja yang unggul. Budaya organisasi yang kuat secara otomatisakan menjadi tempat tumbuhnya etos kerja unggul. %alam hal ini budaya akan menjadikanorang-orang semakin profesional sehingga semua orang sadar dan memahami pola kerjayang efektif dan produktif. )adi ketika dalam perilaku dan sikap seseorang sudah ada etoskerja yang unggul maka dia pasti sedang menjadikan dirinya sebagai magnet kinerja terbaiksebagai magnet pencipta prestasi dan reputasi terbaik. &rang-orang dengan etos kerja yang
hebat selalu sukses di dalam pekerjaan apapun mereka memiliki energi kreatif yang luar biasa. *palagi kalau mereka mendapatkan kesempatan maka tidak ada yang bisamemperlambat mereka untuk meraih yang terbaik.
8. Berpikiran terbuka dan mudah beradaptasi dengan perubahan. Budaya kuat akanmemaksimalkan potensi sumber daya manusia dalam segala hal. %alam praktiknya
perusahaan dengan budaya kuat secara rutin akan memaksimalkan potensi sumber dayamanusianya melalui berbagai pelatihan coaching dan motivasi. Semua ini merupakan bukti
bahwa perusahaan selalu belajar dan menjadikan orang-orang di dalamnya selalu belajardengan rendah hati.
9. Menjaga api semangat selalu berkobar-kobar. Budaya kuat memiliki kepedulian untukmenjaga dan membina semangat kelas dunia. )adi setiap hari secara rutin perusahaan akanmemiliki ritual untuk menghilangkan ego menguatkan kolaborasi membangun keunggulanmenciptakan suasana kerja yang harmonis dan penuh gairah menguatkan semangat kerjatim menguatkan rasa bahagia di tempat kerja. !ntinya setiap hari setiap orang diberikankekuatan untuk bekerja dengan semangat dan motivasi yang selalu berkobar-kobar di dalamkebersamaan.
+ntuk training hubungi www.djajendra-motivator.com
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 3/737
RELATED
PELATIA! "#TI$A%I& PE'%(A%I ) *'EATI$ITA% 1 A'I 8 +A"September ,,!n /Silabus 'elatihan Motivasi 'ersuasi dan Kreativitas/
PELATIA! !E,#TIATI#! %*ILL% P'#,'A" 2 A'I 16 +A"March ,0 ,,!n/Silabus 'elatihan 1egotiation Skills/
PELATIA! TEA" #'* 4 +A"May , ,2!n /Silabus 'elatihan $eam 3ork/
$his entry was posted in Business Motivation Corporate Culture HR
Management KATA-KATA MOTIVASI Performance Management andtagged KATA-KATA MOTIVASI by !A!"#RA. Bookmark thepermalin$ .
4ou must o/ in to post a comment.
pengertian komitmen tinggi dalam kewirausahaan
pengertianya adalah dimana kita di tuntut untuk giat di dalam menjalankan usaha kitatersebut tidak mudah terpengaruh oleh goncangan dari luar maupun dalam diri kita . kitaharus fokus dengan tujuan dan arah yang kita pikirkan dan cita-citakan tersebut .
'ada "akikatnya sikap pantang menyerah dan ulet merupakan perjuangan wirausahawanyang tangguh penuh semangat tidak putus asa kuat kerja keras dan tidak menyerah. Seorangwirausaha mempunyai cita-cita tinggi untuk sukses didalam mengelolah kegiatan usahanya5
bisnisnya cita-cita wirausahawan yang sangat tinggi untuk sukses didalam mengelolakegiatan usaha5 bisnisnya akan menjadi pendorong dan daya tahan dalam menghadapi segalarintangan hambatan cobaan dan kendala dalam berwirausaha. +Rinal Purba
*dapun yang dimaksud dengan ulet adan tangguh kuat dan tidak mudah putus asa parawirausahawan didalam mengelola kegiatan usahanya selain harus ulet diharapkan juga agar
jangan loyo mudah putus asam pasrah menyerah dan tidak mau berjuang. 'arawirausahawan harus berambisi ingin maju 6ambitition drive7 didalam melaksanakan kegiatanusaha5 bisnisnya.*dapun yang dimaksud putus asa dalam mengelola usaha adalah wirausahawan itu tidak
punya harapan lagi didalam berwirausaha.
3irausahawan yang memiliki komitmen tinggi dan pantang menyerah di dalam berwirausaha setidaknya harus memiliki 0 kekuatan yang dapat membangun kepribadian a.l:
1; keyakinan yang kuat untuk maju2; kemauan yang keras untuk maju3; pemikiran yang konstruktif dan kreatif 4; kesabaran dan ketabahan
5; ketahanan fisik dan mental6; kejujuran dan tanggung jawab
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 4/737
Pengertian ulet
Seseorang dikatakan memiliki sikap ulet jika memiliki kepribadian tangguh kuat tidakmudah putus asa memiliki cita-cita tinggi. Selain itu seorang yang dikatakan ulet adalah
mereka yang mencurahkan tenaga pikiran waktu serta harta untuk tercapainya keberhasilan.Manfaat sikap pantang menyerah dan ulet:,. memberi semangat dalam berusaha. meningkatkan daya usaha2. menunjang keberhasilan usaha8. mengeliminasi keputusasaan9aktor-faktor yang mempengaruhi keuletan:,. 'embawaan 6hereditas7: manusia lahir memiliki sifat-sifat bawaan dari orang tuanya. 'endidikan dan pelatihan: dengan adanya pendidikan dan latihan maka bawaan lahir akan
berkembang lebih baik
2. (ingkungan: manusia cenderung akan menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaanyang ada di lingkungannya.8. 'engalaman: semakin banyak pengalaman akan meningkatkan kemampuan dalammenentukan strategi pemecahan masalah. Motivasi: seorang wirausahawan yang komit untuk berhasil dan berkembang dalam usahakan termotivasi mewujudkan keinginannya sehingga akan mencari dan menggunakan
berbagai cara 6positif7 untuk mewujudkan obsesinya
Mengembangkan Sifat Kepemimpinan
Sifat-sifat kepemimpinan termasuk sikap pantang menyerah dan ulet harus dikembangkansendiri karena sifat-sifat ini berbeda-beda pada setiap orang. Kesadaran bahwa *nda sendiriyang menentukan kadar kemampuan kepemimpinan *nda akan membantu *nda dalamupaya melakukan perbaikan perbaikan. $idak ada cara terbaik untuk menjadi seorang
pemimpin. Seorang wirausaha adalah individu-individu yang telah mengembangkan gayakepemimpinan mereka sendiri. )ika*nda meniru secara buta seorang pemimpin lain atauseperangkat ciri-ciri ideal pemimpin bakat dan keterampilan kepemimpinan *nda tidak akan
pemah berkembang sepenuhnya. Kepribadian *nda akan ikut memengaruhi perilakukepemimpinan *nda. Situasi untuk meningkatkan kemampuan kepemimpinan *nda dapatditemui dalam kegiatan-kegiatan sehari-hari *nda dan dalam pergaulan *nda dengankaryawan *nda. ;ara yang baik untuk mempraktikkan keterampilan *nda adalah denganmenyadari adanya peluang-peluang untuk menunjukkan kemampuan *nda memimpin dalamkegiatan-kegiatan sehari-hari. Suatu pedoman bagi kepemimpinan yang baik adalah/perlakukanlah orang lain sebagaimana *nda ingin diperlakukan/. Berusaha memandangsuatu keadaan dari sudut pandangan orang lain akan ikut mengembangkan sebuah sikap teposliro.
Apa Modal Utama Berwirausaha?
"ampir kebanyakan orang memikirkan uang sebagai hal yang pertama kali terlintas di pikiran
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 5/737
kita saat mendengar atau membaca kata modal. *kan tetapi tahukah *nda bahwa sebenarnyadalam setiap diri kita terdapat arti kata modal yang sesungguhnya<
%alam setiap kepribadian seseorang terkandung di dalam dirinya kekuatan maupun
kelemahan. $idak ada orang yang hanya memiliki kekuatan tanpa kelemahan begitu pulasebaliknya tidak ada orang yang hanya memiliki kelemahan tanpa kekuatan.
Sayangnya kebanyakan orang lebih tersandera dengan kelemahan-kelemahan yang merekamiliki daripada mencoba fokus pada kekuatan yang ada. %engan berpusat kelemahan makaakan semakin banyak pula kelemahan yang lain yang muncul yang pada mulanya sebetulnyaitu tidak ada.
'adahal ada cara lain cara sederhana yang bisa kita lakukan setiap orang untuk mengurangi bahkan menghilangkan kelemahannya tersebut yaitu dengan jalan memperbanyak hingga
memperbesar kekuatan yang ada sekecil apapun itu adanya.
Kekuatan yang bisa dimanfaatkan sebagai modal antara lain seperti mempunyai teman yang banyak sikap pantang menyerah tidak mudah bosan kepandaian memasak keterampilanmenjahit dan lain sebagainya termasuk di antaranya adalah kepemilikan blackberry danaccount facebook maupun twitter.
menjadi seorang wirausaha sukses jangan drop out atau putus kuliah. %emikian dikatakanoleh 'engurus 'usat !katan ;endekiawan Muslim !ndonesia 6!;M!7 Sandiaga S +no dalam
kuliah tamu !;M! di =edung 9akultas $eknik +niversitas Brawijaya Kamis 65>7. ?Sayaadalah orang yang mendukung bahwa pendidikan itu sangat penting untuk ditempuh dantidak harus ditinggalkan. $erutama buat para calon wirausahawan muda yang ingin sukses@kata Sandi.
Sandi mengatakan bahwa melalui pendidikan tinggi kita bisa belajar mengenai inovasiteknologi dan menjalin relasi. Menurutnya mind set atau pemikiran yang selama ini muncul
bahwa untuk menjadi pengusaha sukses harus meninggalkan bangku kuliah perlu dihapuskarena kampus merupakan kawah candra dimuka bagi calon entrepreneur.
%itambahkan oleh Sandi bahwa semua individu dari berbagai latar belakang mampu menjadiseorang pengusaha baik dari politisi 'egawai 1egeri Sipil 6'1S7ataupun aktivis.@4angterpenting dalam menjadi seorang wirausaha sukses harus bisa menanamkan nilai-nilai jujurhumanisme profesional dan bersaing secara sehat@ sambungnya.
9aktor A faktor yang menunjukkan komitmen tinggi
Menunjukkan komitmen tinggi bukan semata A mata menjual ide sajamelainkan terkait
dengan adanya faktor A faktor pendukung yang betul A betul memanfaatkan komitmen tinggiyaitu :
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 6/737
Konsisten tegas dan adilKharisma adalah menunjukkan ciri seorang wirausaha yang konsistentegas dan fair.Konsisten adalah apa yang bisa dan tidak bisa diharapkan. 9air dan tegas adalahmeningkatkan respek dan kharisma wirausaha.
;iri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggiBeberapa ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggimenurut Munandar Sjabahni dan 3utun 687 antara lain:,. *danya kepercayaan bahwa organisasi akan memuaskan dalam jangkawaktu yang lama. Memperhatikan kualitas kerjanya2. (ebih mempunyai komitmen organisasi 8. (ebih produktif
B+%*4* &=*1!S*S! K&M!$M#1 &=*1!S*S!&1*( %*1K#'+*S*1 K#)* K*4*3*1Klara !nnata *rishanti9akultas 'sikologi +niversitas =unadarma)l. Margonda aya 1o. , %epok ,088 )awa BaratklaraCinnataDyahoo.com*bstrak 'enelitian ini dilakukan terhadap > karyawan '$. E dengan tujuan untuk mengetahui
pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasional 6variabel bebas7 terhadapkepuasan kerja 6variabel terikat7. *nalisis data pada penelitian ini menggunakan regresiganda. "asil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari variabel
bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan perhitungan diketahui pula bahwa rerataskor empirik dari tiap skala yang dibagikan pada subjek menunjukkan bahwa subjek memiliki skor diatas rata-rata pada tiap variabel yang diteliti. Baik budaya organisasikomitmen organisasional maupun kepuasan kerja dikategorikan cukup tinggi.Kata Kunci: budaya organisasi komitmen organisasional kepuasan kerja&=*1!F*$!&1*( ;+($+# &=*1!F*$!&1*( ;(!M*$# *1%#M'(&4## 3&K S*$!S9*;$!&1*bstract$he research was conducted by involving > employees of E ;ompany. $he objective is tofind out the influence organiGational culture and organiGational commitment6independent variable7 toward job satisfaction 6dependent variable7. %ata were analyGed
by using multiple regression. $he result indicated that the influence betweenindependence variable and dependence variable is significant. Based on statistics it isfound that the empiric scoreHs rerata of each scale which is divided to subject shows thatsubject has high score in each observed variable either the organiGational cultureorganiGational commitment or job satisfaction.Key 3ords: organiGational culture organiGational commitment job satisfaction'#1%*"+(+*1%alam organisasi industri dikenal
berbagai sumber daya yang dapat digunakanuntuk mencapai tujuan organisasisalah satunya adalah manusia. *khirakhir
ini pekerja telah dipandang sebagaisumber daya yang sangat penting dan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 7/737
perlu mendapat perhatian khusus karenamerupakan salah satu unsur pokok yangmenentukan tercapainya tujuan organisasi.$ujuan organisasi tidak ada tercapaiapabila tidak didukung oleh kepusan kerja
yang dirasakan karyawannya.Kondisi kepuasan kerja yang rendahdapat menyebabkan karyawan bosandengan tugas-tugasnya cepat atau lambattidak dapat diandalkan menjadi mangkir atau buruk prestasi kerjanya 6Kussriyanto,II,7. Sebaliknya apabila karyawanmemperoleh kepuasan kerja maka akanmempengaruhi kondisi kerja yang positif dan dinamis. Kondisi kerja yang dinamisditunjukkan pada pekerjaan yang mem*rishanti
Budaya &rganisasi J beri kesempatan bagi individu untuk berpikir kreatif memiliki kebebasan dalam bekerja dan memiliki kontrol terhadap pekerjaannya.Kepuasan karyawan berhubungandengan sistem nilai dari masyarakat tempat
perusahaan itu berada. Seorang manajer sebuah perusahaan bisa saja gagaltotal kalau tidak mengerti nilai budayamasyarakat kerja yang menjadi patnernyadalam bekerja 6*mir 7. &leh karenaitu keberhasilan suatu organisasi mencapaitujuannya tidak hanya ditentukanoleh hal-hal yang kasat mata 6tangible7seperti struktur organisasi laporan keuanganaset gedung dan sebagainyamelainkan juga oleh hal-hal yang tidak kasat mata 6intangible7 6Moeljono 27.Salah satu hal yang tidak kasat matatersebut adalah budaya organisasi.*danya kesesuaian antara nilai pribadi
dengan nilai perusahaan akan menimbulkankepuasaan kerja. (ebih jauhdiungkapkan bahwa budaya organisasimembantu perkembangan pemberdayaankaryawan dan rasa percaya pada pihak manajemen sehingga berhubungan dengankepuasan kerja yang tinggi dan
besarnya komitmen organisasional 6Simmons7. "al ini juga diungkapkan oleh(ocke 6dalam iyono ,II07 yangmenyatakan bahwa kepuasan kerja sangat
berkaitan dengan nilai-nilai yang dipresentasikanmelalui budaya organisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 8/737
yang dimiliki perusahaan.Kepuasan kerja ternyata dapat berpengaruh
juga terhadap komitmen organisasional.*pabila karyawan berkomitmen
pada organisasi para karyawan mungkin
akan bekerja lebih produktif. Karyawanyang berkomitmen terhadap organisasilebih mungkin untuk mendapatkan kepuasanyang lebih besar. Karyawan yangtidak puas akan pekerjaannya atau kurang
berkomitmen pada organisasi akan terlihatmenarik diri dari organisasi melaluiketidakhadiran dan turnover 6tingkatkeluar masuknya karyawan7 6Mathis dan)ackson ,7.'enelitian tentang kepuasan kerja
telah banyak dilakukan. *kan tetapi pada penelitian ini peneliti tertarik meneliti pada perusahaan pertambangan yaitu perusahaan minyak bumi. 'erusahaanminyak lokal di !ndonesia sedikit jumlahnya.Selain itu karyawan yang bekerjadi perusahaan minyak lekat dengan citrakepuasan kerja yang tinggi. "al inidikarenakan citra yang melekat adalah
bahwa karyawan digaji tinggi oleh perusahaan jaminan kesehatan yang memadaicuti 2 hari dalam setahun danlain sebagainya. "al-hal inilah yang menjadiketertarikan penelitian ini dilakukan.Berdasarkan hal-hal diatas penelititertarik untuk menguji tiga hipotesisdalam penelitian ini yaitu 6,7 terdapat
pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasankerja 67 terdapat pengaruh komitmenorganisasional terhadap kepuasankerja dan 627 terdapat pengaruh secara
bersama-sama dari budaya organisasi dankomitmen organisasional terhadap kepuasankerja.M#$&%# '#1#(!$!*1ariabel bebas yang digunakandalam penelitian ini yaitu budaya organisasi6E,7 dan komitmen organisasional6E7 sedangkan variabel terikat yaitukepuasan kerja 647.Kepuasan kerja didefinisikan sebagai
perasaan karyawan yang merupakan
sikap umum terhadap berbagai aspek maupun faktor-faktor pekerjaannya. Kepuasan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 9/737
kerja akan diukur menggunakanskala kepuasan kerja yang dikembangkanoleh peneliti berdasarkan MinnesotaSatisfaction Luestionnaire 6MSL7 yangdisusun oleh 3eiss %awis #ngland dan
(ouuist 6,I0>7. 'ada penelitian ini digunakanMSL versi pendek yang terdiridari item berbentuk skala (ikert.Budaya organisasi didefinisikan sebagaisebuah pola yang mengacu kesistem makna bersama nilai-nilai dankepercayaan yang digunakan bersama0 )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >dalam suatu organisasi dan digunakansebagai panduan para anggota dalam
berperilaku. !tem-item dalam skala inidisusun berdasarkan komponen-komponen
budaya organisasi yang dikemukakanoleh %enison 67 yang terdiri dariempat komponen dari empat komponenterbagi menjadi duabelas sub komponendan dari sub komponen ini terdiri darienam puluh butir pernyataan. *lat ukur ini telah dikembangkan oleh *mir 6,7sebanyak > butir. *lat ukur tersebutyang akan digunakan dalam penelitianini.Komitmen organisasi didefinisikansebagai kepercayaan dan penerimaanyang kuat terhadap nilai-nilai organisasikemauan untuk bekerja keras dan memeliharakeanggotannya dalam organisasiyang bersangkutan yang berarti adakeinginan yang kuat dari anggota untuk tetap berada dalam organisasi atau adanyaikatan psikologis terhadap organisasi.!tem-item dalam skala ini disusun berdasarkankomponen-komponen komitmen
organisasional yang dikemukakan olehMeyer dan *llen dalam 6Baron dan=reenberg ,II>7. *lat ukur ini telahdikembangkan oleh Situmorang 67sebanyak 8N butir. *lat ukur tersebutyang akan digunakan dalam penelitianini.'roses pengambilan data dilaksanakan
pada tanggal 0 )uli 0 sampaidengan tanggal ,I )uli 0. %ari Iresponden yang diberi kuesioner hanya
> kuesioner yang dapat dianalisis.Sampel dalam penelitian ini adalah
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 10/737
karyawan '$. E yang berlokasi di )akartaSelatan baik berjenis kelamin laki-lakimaupun perempuan. 'enelitian ini dilakukandengan menggunakan teknik tryout terpakai.
$eknik sampling yang digunakanadalah purposive A insidental non randomsampling yaitu karyawan dengan masakerja minimal , 6satu7 tahun. %enganasumsi bahwa subjek sudah mulai menginternalisasikankondisi-kondisi yang terdapatdalam organisasinya.'engujian validitas untuk skala kepuasankerja skala budaya organisasi danskala komitmen organisasional dilakukandengan validitas konstrak 6construct validity7.
Sedangkan pengujian reliabilitasalat ukur diuji kembali dengan menggunakananalisis varian alpha cronbach.*nalisis data untuk mengetahui koefisienvaliditas dan reliabilitas dilakukan denganmenggunakan bantuan program komputer S'SS ver ,. for 3indows.Seperti tampak pada $abel , validitasitem untuk skala budaya organisasi
bergerak dari .2N-.N, dengan koefisienreliabilitas sebesar .IN. Sedangkanvaliditas item untuk skala komitmenorganisasi bergerak dari .2>-.>2>dengan koefisien reliabilitas sebesar .I,. *dapun validitas item untuk skalakepuasan kerja bergerak dari .20-.08dengan koefisien reliabilitas sebesar .I,.$abel ,. aliditas dan eliabilitas *lat 'engumpul %ataariabel aliditas!tem
)umlah!tem yang%iuji)umlah!tem Sahih)umlah!tem =ugur KoefisieneliabilitasBudaya &rganisasi .2N A .N, > 0> 2 .IN
Komitmen&rganisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 11/737
.2> A .>2> 8N 2 ,2 .I,Kepuasan Kerja .20 A .08 .I,*rishanti Budaya &rganisasi J >"*S!( %*1 '#MB*"*S*1
Korelasi antara variabel budayaorganisasi dengan kepuasan kerja adalah.820 dengan nilai signifikansi . 6pO .,7. "al ini menunjukkan adanyahubungan yang signifikan antara variabel
budaya organisasi dan kepuasan kerja.Korelasi antara variabel komitmen organisasionaldengan kepuasan kerja adalah.N0 dengan nilai signifikansi . 6pO .,7. "al ini menunjukkan adanyahubungan yang signifikan antara variabel
komitmen organisasional dengan kepuasankerja. Sedangkan korelasi antar variabel bebas yaitu budaya organisasidan komitmen organisasional adalah.8 dengan nilai signifikansi . 6pO .,7. "al ini menunjukkan adanyahubungan yang signifikan antara variabel
budaya organisasi dan komitmen organisasionaldengan kepuasan kerja.Setelah dilakukan perhitungan regresiantara variabel budaya organisasiterhadap kepuasan kerja diperoleh Suare atau koefisien determinasi sebesar .,I yang berarti ,I.P kepuasan kerjakaryawan dapat dijelaskan oleh variabel
budaya organisasi. Sedangkan sisanya6,P - ,IP Q N,P7 dijelaskan olehsebab-sebab lain. %ari uji *1&* atau 9$est diperoleh 9 hitung sebesar ,>.,8dengan tingkat signifikansi .. &lehkarena itu hipotesis , pada penelitian ini
diterima yaitu terdapat pengaruh yangsignifikan dari budaya organisasi terhadapkepuasan kerja.'erhitungan regresi antara variabelkomitmen organisasional terhadapkepuasan kerja diperoleh Suare ataukoefisien determinasi sebesar .282 yang
berarti 28.2P kepuasan kerja karyawandapat dijelaskan oleh variabel komitmenorganisasional. Sedangkan sisanya 6,P- 28.2P Q 0.>P7 dijelaskan oleh sebabsebab
lain. %ari uji *1&* atau 9 $estdiperoleh 9 hitung sebesar 2N.,8I dengan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 12/737
tingkat signifikansi .. &leh karena ituhipotesis pada penelitian ini diterimayaitu terdapat pengaruh yang signifikandari komitmen organisasional terhadapkepuasan kerja.
Setelah dilakukan perhitungan regresi bersama-sama antara variabel budayaorganisasi dan komitmen organisasionalterhadap kepuasan kerja diperoleh Suare atau koefisien determinasisebesar .202 yang berarti 20.2P kepuasankerja karyawan dapat dijelaskanoleh variabel budaya organisasi dan komitmenorganisasional. Sedangkan sisanya6,P - 20.2P Q 02.>P7 dijelaskanoleh sebab-sebab lain. %ari uji *1&*
atau 9 $est diperoleh 9 hitung sebesar .I dengan tingkat signifikansi ..&leh karena itu hipotesis 2 pada penelitianini diterima yaitu terdapat pengaruhyang signifikan dari budaya organisasidan komitmen organisasional terhadapkepuasan kerja."al ini sesuai dengan pendapat(ocke 6dalam iyono ,II07 yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja sangat berkaitan dengan nilai-nilai yang dipresentasikanmelalui budaya organisasiyang dimiliki perusahaan. %emikian juga
pendapat %avis dan 1ewstrom 6,II07yang berpendapat bahwa budaya organisasidapat menimbulkan pengaruh besar terhadap faktor kepuasan kerja."al tersebut diatas juga menunjukkankeberpihakkan terhadap pendapatyang dikemukakan oleh Simmons 67mengemukakan bahwa bahwa terdapat
hubungan yang erat antara komitmenorganisasional dan variabel-variabel organisasionalyang mengindikasikan bahwakaryawan dengan komitmen organisasionalyang tinggi lebih puas dengan pekerjaanmereka. "asil penelitian tersebut
juga mendukung penelitian yang dilakukanoleh Situmorang 67 dan *mir 67."asil yang diperoleh pada $abel menunjukkan bahwa budaya organisasi
yang ditangkap diterapkan dalam perusahaanini oleh karyawan cukup tinggi.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 13/737
"asil analisis data dapat dilihat melalui$abel .N )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >$abel . erata #mpirik dan erata"ipotetik Budaya &rganisasiariabel M# M" S% S%"
Budaya &rganisasi ,N,.22 ,0>. 28.0 22.Sedangkan untuk perhitungan setiapkomponen dalam budaya organisasi dapatdilihat pada $abel 2 di mana komponenketerlibatan adalah komponen budayaorganisasi yang paling jelas terlihat padakelompok subjek penelitian.Ketika komponen-komponen dalamvariabel budaya organisasi berdiri sendirisendiridalam rangka untuk mencari hubungandengan variabel kepuasan kerja
serta untuk mengetahui seberapa besar peran atau komponen mana yang besar peranannya terhadap variabel kepuasankerja maka diperoleh hasil yang tampak
pada $abel 8."asil pada $abel 8 menunjukkan
bahwa komponen budaya organisasi yangmemberi pengaruh paling besar terhadapkepuasan kerja adalah komponen adaptabilitas.
Sedangkan berdasarkan perhitunganrerata empirik dan rerata hipotetik yangterlihat pada $abel diperoleh bahwa komitmenorganisasional yang dimilikikaryawan termasuk cukup tinggi. "asilanalisis data dapat dilihat melalui $abel.negatif pada individu itu sendiriyaitu pertumbuhan potensinya menjaditerbatas melawan perubahan mengalamistres dan ketegangan tertentu serta memiliki
waktu yang terbatas untuk kegiatandi luar kerja. %ari sudut pandang organisasiadanya komitmen organisasionalyang tinggi dalam diri karyawannya
berarti karyawan tersebut tinggal lebihlama menjadi anggota organisasi menyediakanwaktu sepenuhnya untuk organisasidan bekerja keras bagi tercapainyasasaran organisasi. Sementara itu sisi negatifnyaadalah kurang memberi kesempatanorang lain untuk menggantikan
kedudukannya atau mungkin ketika mendapatkepercayaan lebih dia berbuat salah
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 14/737
dalam bekerja dan kesalahan itu dapatmenimpa nama baik organisasinya.+ntuk perhitungan setiap komponendalam komitmen organisasional dapatdilihat pada $abel 0 hasil perhitungan
rerata empirik dan rerata hipotetik.$abel 2. erata #mpirik dan erata "ipotetik Budaya &rganisasi BerdasarkanKomponen-komponen Budaya &rganisasiKomponen-komponenBudaya &rganisasi M# M" S% S%" KategoriKeterlibatan 0.0N ,,.2I ,, $inggiKonsistensi 8.2 8 N.0, N ;ukup $inggi*daptabilitas 8N.N 8 N.> I ;ukup $inggi'enghayatan Misi I.> >. >.2 0.0> ;ukup $inggi$abel 8. 'eranan Komponen-komponen Budaya &rganisasi terhadap Kepuasan KerjaKomponenKomponen
Budaya&rganisasi
1ilaiKorelasi
1ilai Signifikansi Bobot terhadapKepuasanKerjaKeterlibatan .828 . 6p O ,7 ,N.NPKonsistensi .2NI . 6p O ,.,P*daptabilitas .8 . 6p O .2P'enghayatan Misi .8N . 6p O ,0.>P*rishanti Budaya &rganisasi J I$abel . erata #mpirik dan erata "ipotetik Komitmen&rganisasionalariabel M# M" S% S%"Komitmen &rganisasional I.8 N>. ,.0, ,>.$abel 0. erata #mpirik R erata "ipotetik Komitmen &rganisasionalBerdasarkan Komponen-komponen Komitmen &rganisasionalKomponen-komponenKomitmen &rganisasional M# M" S% S%" KategoriKomitmen *fektif 2.0 2. .N 0. ;ukup $inggiKomitmen Kontinuan .> 8.8> $inggi
Komitmen 1ormatif 2.,, 2 2.I> 0 ;ukup $inggi%river 6dalam andoplh danBlackburn ,INI7 mengemukakan bahwaindividu dengan komitmen organisasionalyang tinggi akan berpengaruh pada kesempatan
pengembangan karirnya danimbalan lain dari organisasi. $etapimungkin pula berakibatKetika komponen-komponen dalamvariabel komitmen organisasion berdirisendiri-sendiri dalam rangka untuk mencari
hubungan antara komitmen-komitmentersebut dengan variabel kepuasan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 15/737
kerja serta untuk mengetahui seberapa besar peran atau komponen mana yang besar peranannya terhadap variabelkepuasan kerja 6$abel >7.Berdasarkan perhitungan diatas diketahui
bahwa komponen komitmen organisasionalyang memberikan pengaruh paling besar terhadap kepuasan kerja adalahkomitmen afektif.+ntuk hasil perhitungan rerata empirik dan rerata hipotetik kepuasan kerjadiperoleh hasil bahwa kepuasan kerjayang dimiliki karyawan tinggi. "asilanalisis data dapat dilihat melalui $abelN.$abel I merupakan hasil perhitungan
rerata empirik dan rerata hipotetik aspek-aspek dalam kepuasan kerja.$abel >. 'eranan Komponen-komponen Komitmen &rganisasi terhadap Kepuasan KerjaKomponenKomponenKomitmen&rganisasi
1ilaiKorelasi 1ilai Signifikansi Bobot terhadapKepuasan KerjaKomitmen *fektif .8N . 6p O .,7 2.NP.Komitmen 1ormatif .8 . 6p O .,7 2.>PKomitmen Kotinuan .0 . 6p O .,7 >.0P$abel N. erata #mpirik dan erata "ipotetik Kepuasan Kerjaariabel M# M" S% S%"Kepuasan Kerja N,., > ,8. ,0.0>2 )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >$abel I. erata #mpirik dan erata"ipotetik Kepuasan KerjaBerdasarkan *spek-aspek Kepuasan Kerja*spek-aspek Kepuasan Kerja M# M" S% S%" Kategori!ndependence 8.>, 2. ,. .N2 Sangat $inggiariety 8.88 2. ,.2 .N2 Sangat $inggi
Social Status 8. 2. ,.0 .N2 $inggi*ctivity 8., 2. ,. .N2 $inggi"uman relation supervision 2.N 2. ,.8N .N2 ;ukup $inggi$echnical supervision 2.0> 2. ,.2 .N2 ;ukup $inggiMoral values 8., 2. ,.> .N2 $inggiSecurity 2.0> 2. ,. .N2 ;ukup $inggiSocial service 8. 2. .II .N2 Sangat $inggi*uthority 2.N 2. ,. .N2 ;ukup $inggi*bility utiliGation 8.8> 2. ,.,> .N2 Sangat $inggi;ompany policies and practises 2.> 2. ,.I .N2 ;ukup $inggi;ompensation 2. 2. ,.2N .N2 ;ukup endah
*dvancement 2.2 2. ,.2 .N2 ;ukup endahesponsibility 2.I 2. ,.,2 .N2 $inggi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 16/737
;reativity 8.,I 2. ,.,N .N2 $inggi3orking conditions 8. 2. ,.I .N2 $inggi;o-workers 8.82 2. ,. .N2 Sangat $inggiecognition 2.I, 2. ,. .N2 ;ukup $inggi*chievement .22 2. ,.2 .N2 Sangat $inggi
Berdasarkan hasil perhitungan pada$abel I dapat dikategorikan bahwa kepuasankerja untuk setiap aspek kepuasankerja dari karyawan '$. E rata-ratatergolong tinggi. 1amun untuk beberapaaspek ada yang tergolong cuukup rendah.+ntuk aspek compensation karyawanmenilai besarnya imbalan atau upah yangmereka terima sebagai kurang memuaskan
bila dibandingkan dengan perusahaanlain yang setingkat dan beban kerja
mereka. Sedangkan untuk aspek advancementdikategorikan cukup rendah. "al inidikarenakan belum adanya sistem promosiyang terencana dari pihak manajemensehingga karyawan merasa jalur karir mereka mengalami stagnasi.S!M'+(*1 %*1 S**1SimpulanBerdasarkan hasil analisis data dari
penelitian yang telah dilakukan pada karyawan'$. E dapat diketahui bahwaterdapat pengaruh yang signifikan dari
budaya organisasi terhadap kepuasankerja terdapat pengaruh yang signifikandari komitmen organisasional terhadapkepuasan kerja sedangkan secara bersamasamaterdapat pengaruh yang signifikandari budaya organisasi dan komitmenorganisasional terhadap kepuasan kerja.Saran'erusahaan diharapkan agar perusahaan
dapat meningkatkan kondisi yangtelah ada. 'erlu ditingkatkan pada aspek budaya organisasi dimana beberapa haldapat lebih dikembangkan seperti pelibatankaryawan dengan salah satunya
pemberian pelatihan. 'emberian pelatihan pada karyawan akan berdampak pada pengembangan diri dan peningkatan rasakepercayaan yang ditanamkan kepada
perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. 'elibatan karyawan dirasakan sebagai
hal yang baik untuk mencapaitujuan organisasi bukan hanya orangorang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 17/737
yang berada disekelilingnya 6pimpinanataupun pihak manajemen7. Selainitu diperlukan sosialisasi dan penerapankebijakan yang konsisten. %iharapkan
pula toleran terhadap saran dan kritik
yang konstruktif meskipun dirasakan*rishanti Budaya &rganisasi J 2,berlawanan dengan kebijakan yang telahmapan. Karyawan dapat diarahkan dalammengimplementasikan visi dan misi perusahaanmenjadi lebih terarah sesuaidengan tujuan yang perusahaan inginkan.Sedangkan untuk aspek kepuasan kerjadiharapkan perusahaan dapat lebih memperhatikanaspek kompensasi dan promosi.'emberian kompensasi yang layak akan berdampak pada kepuasan kerja
karyawan. Karyawan akan merasa dihargaiatas jerih payah mereka dalam ikutserta mengembangkan dan membesarkannama perusahaan.%*9$* '+S$*K**mir M. "ubungan antara budayaorganisasi komitmen organisasidengan kepuasan kerja pada tenagaedukatif +niversitas MuhammadiyahSurakarta di Solo. $esis 6tidak diterbitkan7. 9akultas 'sikologi'rogram Magister Sains 'sikologi!ndustri dan &rganisasi 'ascasarjana+niversitas !ndonesia %epok.Baron .*. and =reenberg ). Behavior in organiGations:+nderstanding and managing side of work 'rentice "all !nternational !nc.
1ew )ersey.%avis K. and 1ewstrom ).3. ,II0"uman behavior at work:
&rganiGational behavior. Mc=raw"ill 1ew 4ork.%enison %.. &rganiGationalculture: ;an it be a key lever for driving organiGational change<!nternational !nstitute for Management %evelopment.www.denisonculture.com diunduhtanggal , )anuari Kussriyanto B. ,II, Meningkatkan
produktivitas karyawan (embaga
'endidikan dan 'embinaanManajemen dan '$. 'ustaka Bina
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 18/737
'ressindo )akarta.Mathis .(. dan )ackson ).". ,Manajemen sumber daya manusia '$Salemba #mban 'atria )akarta.Moeljono %. 2 Budaya korporat dan
keunggulan korporasi '$. #le MediaKomputindo )akarta.iyono B. ,II0 @'eranan orientasi nilai
budaya pada kepuasan kerja@ )urnal'emikiran dan 'enelitian 'sikologi :'sikologi dan Seni Suatu 'erjumpaanvol , pp 0->.Simmons. #.S. ?'redictors of organiGational commitment amongstaff in assisted living@ $he=erontologist vol 8 pp ,I0-.
Situmorang 1.F. . "ubungan antaraiklim organisasi dan komitmenorganisasi dengan kepuasan kerjadosen perguruan tinggi negeri danswasta di )ayapura. $esis 6$idak diterbitkan7 9akultas 'sikologi'rogram Magister Sains 'sikologi!ndustri dan &rganisasi 'ascasarjana+niversitas !ndonesia %epohttp:55download.portalgaruda.org5article.php<articleQ2I20RvalQ,88 Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE! September "#$"! %al& $'# $)' *ol& $+! ,o& "-SS,.
$/$"01$"2
$'#
A,A3-S-S PE,4A5U% BU6A7A 854A,-SAS- 6A, KEPUASA, KE5JA
9E5%A6APK8M-9ME, 854A,-SAS-8,A3 6A3AM ME,-,4KA9KA,
K-,E5JA KA57A:A,(Studi pada P9& Sido Mun;ul Kaligawe Semarang
*nalysis of #ffect of &rganiGational ;ulture and &rganiGational ;ommitment on )obSatisfaction in !mproving $he'erformance of #mployees 6Study on '$. Sido Muncul KaligaweSemarang7
<haterina Melina 9aurisa! -ntan 5atnawati'rogram Magister Manajemen +niversitas %iponegoro)l. #rlangga $engah 1o. ,> Semarang8,(intan&no=ela>gmail&;om
ABS95AK
$ujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi kepuasankerja dan komitmenorganisasional terhadap kinerja karyawan. *dapun objek penelitian yangdipilih dalam studi ini adalah '$. Sido MunculKaligawe Semarang. %ata dikumpulkanmelalui metode kuesioner yang diisi secara mandiri terhadap ,> respondendenganmenggunakan metode sensus. 'engukuran terhadap konstruk eksogen dan endogen
diuji menggunakan analisis faktorkonfirmatori dan hasilnya menunjukkan bahwa uji kelayakan fullmodel berada dalam rentang nilai yang diharapkan. "asildari penelitian ini membuktikan dan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 19/737
memberi kesimpulan bahwa: 6,7 budaya organisasi berpengaruh positif dansignifikanterhadap kepuasan kerja 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap komitmen organisasional 627kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap komitmen organisasional 687 komitmenorganisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 67 budaya orga
nisasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan serta 607 kepuasankerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Kata kun;i
: budaya organisasi kepuasan kerja komitmen organisasional dan kinerja karyawan http.www&a;ademia&edu+1'#112A,A3-S-S@PE,4A5U%@BU6A7A@854A,-SAS-
@6A,@KEPUASA,@KE5JA@9E5%A6AP@K8M-9ME,@854A,-SAS-8,A3@6A3
AM@ME,-,4KA9KA,@K-,E5JA@KA57A:A,@Studi@pada@P9&@Sido@Mun;ul@Kal
igawe@Semarang
Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE! September "#$"! %al& $'# $)' *ol& $+! ,o& "-SS,.
$/$"01$"2 $'#
A,A3-S-S PE,4A5U% BU6A7A 854A,-SAS- 6A, KEPUASA, KE5JA
9E5%A6APK8M-9ME, 854A,-SAS-8,A3 6A3AM ME,-,4KA9KA,
K-,E5JA KA57A:A,(Studi pada P9& Sido Mun;ul Kaligawe Semarang
*nalysis of #ffect of &rganiGational ;ulture and &rganiGational ;ommitment on )obSatisfaction in !mproving $he'erformance of #mployees 6Study on '$. Sido Muncul KaligaweSemarang7<haterina Melina 9aurisa! -ntan 5atnawati
'rogram Magister Manajemen +niversitas %iponegoro)l. #rlangga $engah 1o. ,> Semarang8,(intan&no=ela>gmail&;om
ABS95AK
$ujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi kepuasankerja dan komitmenorganisasional terhadap kinerja karyawan. *dapun objek penelitian yangdipilih dalam studi ini adalah '$. Sido MunculKaligawe Semarang. %ata dikumpulkanmelalui metode kuesioner yang diisi secara mandiri terhadap ,> respondendenganmenggunakan metode sensus. 'engukuran terhadap konstruk eksogen dan endogendiuji menggunakan analisis faktorkonfirmatori dan hasilnya menunjukkan bahwa uji kelayakan full
model berada dalam rentang nilai yang diharapkan. "asildari penelitian ini membuktikan danmemberi kesimpulan bahwa: 6,7 budaya organisasi berpengaruh positif dansignifikanterhadap kepuasan kerja 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap komitmen organisasional 627kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap komitmen organisasional 687 komitmenorganisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan serta 607 kepuasankerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Kata kun;i
: budaya organisasi kepuasan kerja komitmen organisasional dan kinerja karyawan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 20/737
http://www.academia.edu/9370336/ANALISIS_PENGARUH_U!A"A_#RGAN
ISASI_!AN_$EPUASAN_$ER%A_&ERHA!AP_$#'I&'EN_#RGANISASI#N
AL_!ALA'_'ENING$A&$AN_$INER%A_$AR"A(AN_Studi_pada_P&._Sid)
_'u*cu+_$a+i,awe_Sema-a*,
PENGARUH $EPUASAN $ER%A &ERHA!AP $#'I&'EN #RGANISASI !AN
!ISIPLIN $ER%A
Gde Bayu Surya Parwita, I Wayan Gede Supartha
Abstract
Banyak dampak yang akan timbul jika seseorang tersebut merasa puas akan tempatnya bekerja. Salah satu dampaknya ialah pada komitmen organisasi dan disiplin kerja. 'enelitianini mengkaji tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan disiplinkerja serta mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja pada dosenyayasan di +niversitas Mahasaraswati %enpasar. $eknik analisis data yang dipergunakandalam penelitian ini adalah analisis jalur 6 path analysis) dan sebelumnya dilakukananalisis faktor konfirmatori untuk mengkonfirmasi indikator yang menjelaskan konstruk atauvariabel. "asil analisis jalur 6 path analysis) dapat menjelaskan bahwa kepuasan
berpengaruh terhadap komitmen organisasi komitmen berpengaruh terhadap disiplin dankepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja. !mplikasi teoritis dari penelitian iniadalah penelitian ini mendukung teori bahwa semakin merasa puas maka semakin
berkomitmen dan disiplin dosen tersebut. !mplikasi praktis dari penelitian ini diharapkan bisamenjadi bahan pertimbangan kepada yayasan +niversitas Mahasaraswati dalam hal membuatkebijakan dan keputusan terkait dengan kepuasan kerja komitmen organisasi dan disiplinkerja
Kata kunci : kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan disiplin kerja
Keywordshttp:55ojs.unud.ac.id5inde.php5##B5article5view50>8I
PENGARUH $EPUASAN $ER%A &ERHA!AP $#'I&'EN #RGANISASI !AN
!ISIPLIN $ER%A
Gde Bayu Surya Parwita, I Wayan Gede Supartha
Abstract
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 21/737
Banyak dampak yang akan timbul jika seseorang tersebut merasa puas akan tempatnya bekerja. Salah satu dampaknya ialah pada komitmen organisasi dan disiplin kerja. 'enelitianini mengkaji tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan disiplinkerja serta mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja pada dosenyayasan di +niversitas Mahasaraswati %enpasar. $eknik analisis data yang dipergunakan
dalam penelitian ini adalah analisis jalur 6 path analysis) dan sebelumnya dilakukananalisis faktor konfirmatori untuk mengkonfirmasi indikator yang menjelaskan konstruk atauvariabel. "asil analisis jalur 6 path analysis) dapat menjelaskan bahwa kepuasan
berpengaruh terhadap komitmen organisasi komitmen berpengaruh terhadap disiplin dankepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja. !mplikasi teoritis dari penelitian iniadalah penelitian ini mendukung teori bahwa semakin merasa puas maka semakin
berkomitmen dan disiplin dosen tersebut. !mplikasi praktis dari penelitian ini diharapkan bisamenjadi bahan pertimbangan kepada yayasan +niversitas Mahasaraswati dalam hal membuatkebijakan dan keputusan terkait dengan kepuasan kerja komitmen organisasi dan disiplinkerja
Kata kunci : kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan disiplin kerja
Keywords
http:55ojs.unud.ac.id5inde.php5##B5article5view50>8I
; "&M#
; *B&+$
; (&= !1
; #=!S$#
; S#*;"
; ;+#1$
; *;"!#S"ome T ol ,2 1o 8 6,7 T 0
PENGARUH $EPUASAN $ER%A &ERHA!AP $#'I&'EN #RGANISASIS&U!I $ASUS P& !U&A PRI'A 'E!AN
Tosanov T.P. Napitupulu -
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 22/737
Abstract
Dalam penelitian ini faktor-faktor kepuasan kerja yang dikaji adalah gaji, supervisi, kondisikerja dan rekan kerja, dan komitmen organisasi yang terdiri dari afektif komitmen, kontiniu
komitmen dan normatif komitmen. Faktor-faktor tersebut merupakan tolok ukur rasa puas
karyawan dalam melakukan tugasnya. asalah yang dibahas adalah bagaimana pengaruh
faktor kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi di PT Duta Prima. !e"ara parsial
supervisi dan kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap afektif komitmen. !edangkan
gaji dan rekan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap afektif komitmen. !e"ara
simultan gaji, supervisi, kondisi kerja dan rekan kerja berpengaruh signifikan terhadap
afektif komitmen. !e"ara parsial gaji dan kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kontiniu komitmen. !edangkan supervisi dan rekan kerja tidak berpengaruh se"ara signifikan
terhadap kontiniu komitmen. !e"ara simultan variabel gaji, supervisi, kondisi kerja, rekan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kontiniu komitmen. !e"ara parsial hanya kondisi
kerja yang berpengaruh signifikan terhadap normatif komitmen. !edangkan gaji, supervisi
dan rekan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap normatif komitmen. !e"ara simultan
variabel gaji, kondisi kerja dan rekan kerja berpengaruh signifikan terhadap normatif
komitmen. #erdasarkan kanonikal korelasi yang dilakukan diperoleh hasil dari keempat
variabel gaji, supervisi, kondisi kerja dan rekan kerja, hanya variabel gaji yang memiliki
kaitan erat. $ubungan tersebut menunjukkan hubungan searah, dimana semakin tinggi gaji
yang diterima karyawan, maka afektif komitmen, kontiniu komitmen dan normatif komitmen
karyawan semakin tinggi.
Re12ac4
http:55www.polmed.ac.id5ojs5inde.php5polimedia5article5view5N,
'engaruh Komitmen 'rofesional terhadap Kepuasan Kerja *kuntan
'endidik melalui Komitmen &rganisasional
1urika estuningdiah
9akultas #konomi +niversitas 1egeri Malang
*bstract: $he relationship between commitment and job satisfaction still becomes theinteresting problem
because there has not been consistently empirical research. !n seeking to eplain sucheuivocal result the
effect of organiGational commitment on the relationship between professional commitment
and job satisfaction
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 23/737
were investigated. *s suggested in the literature this research tests hypotheses that thesespecific
contingency factor should aid in identifying situations where user participation would have astrong
relationship with job satisfaction. *nalysis of 8, accountant academician who becomes therespondents
indicated that professional commitment has direct relationship with job satisfaction. !naddition the contingency
factor was found to play key role on this relationship. $he result of path analysis proved that
organiGational commitment to be moderator variable so that in the high level oforganiGational commitment
the relationship between professional commitment and job satisfaction was significantlystronger
than in accountant academician where organiGational commitment was low. $he implicationof this study
is relevant to university management and to academicians seeking to eplain how when andwhere professional
commitment is needed.
Keywords: professional commitment organiGational commitment job satisfaction
'enelitian mengenai komitmen dan kepuasan kerja
merupakan topik yang menarik untuk diteliti lebih lanjut
karena masalah kepuasan kerja akan terus muncul
dalam organisasi serta masih ditemukannya perbedaan
antara beberapa hasil penelitian terdahulu sehingga
dimungkinkan untuk dilakukan penelitian lanjutan
terutama dalam bidang akuntansi keperilakuan. $erdapat
perbedaan antara hasil penelitian yang dilakukan
oleh *ranya dkk. 6,IN7 $resnaningsih 627 dan
'anggabean 687 mengenai pengaruh komitmen
terhadap kepuasan kerja. *ranya dkk. 6,IN7 menyatakan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 24/737
bahwa terdapat pengaruh langsung Komitmen
&rganisasional terhadap kepuasan kerja sedangkan
Komitmen 'rofesional mempengaruhi kepuasan kerja
secara tidak langsung melalui Komitmen &rganisasional.
"asil penelitian $resnaningsih 627 menyatakan
bahwa 6,7 Komitmen &rganisasional dan Komitmen
'rofesional berpengaruh langsung terhadap kepuasan
kerja serta 67 Komitmen &rganisasional dan Komitmen
'rofesional berpengaruh secara tidak langsung
terhadap kepuasan kerja melalui motivasi sebagai
variabel intervening. %alam kesimpulannya $resnaningsih
627 menyatakan bahwa pengaruh langsung dari
Komitmen &rganisasional dan Komitmen 'rofesional
terhadap kepuasan kerja lebih besar dari pengaruh
tidak langsung Komitmen &rganisasional dan Komitmen'rofesional terhadap kepuasan kerja melalui
motivasi sehingga pengaruh tidak langsung melalui
motivasi dapat diabaikan. "asil penelitian 'anggabean
687 menyatakan bahwa Komitmen &rganisasional
merupakan mediator variabel dalam hubungan antara
kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah kerja.
$eori mengenai komitmen dan kepuasan kerja
disampaikan oleh (uthans 6,II7 yang menyatakan
bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kepuasan
kerja dan Komitmen &rganisasional sedangkan
;ohen dkk. 6,7 menuliskan bahwa kepuasan kerja
dapat mempengaruhi pandangan seseorang terhadap
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 25/737
organisasi dan pekerjaannya bahkan ia akan bersedia1urika estuningdiah
)+1*( #K&1&M! B!S1!S U $*"+1 ,8 U 1&M& 2 U 1&'#MB# I 1ama&rang
melakukan pekerjaan lebih dari yang disyaratkan serta
memiliki kreativitas dan fleksibilitas. (ebih lanjut
;ohen dkk. 6,7mengemukakan bahwa komitmen
dan kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi tingkat
absen dan tingkat produktivitas seseorang. "al ini
sesuai dengan hasil penelitian $risnaningsih 627
yang menyatakan bahwa Komitmen &rganisasional
menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan
keterlibatannya dalam suatu bagian
organisasi. &leh karena itu Komitmen &rganisasional
akan menimbulkan rasa ikut memiliki 6sense of belonging7
bagi pekerja terhadap organisasi.
'enelitian mengenai Komitmen 'rofesional
disampaikan oleh ;opur 6,II7 yang menyatakan
bahwa disamping Komitmen &rganisasional adanya
orientasi profesional yang mendasari timbulnya
Komitmen 'rofesional juga berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. 'ara profesional merasa lebih senang
mengasosiasikan diri mereka dengan organisasi profesi
mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan
mereka juga lebih ingin mentaati norma aturan dan
kode etik profesi dalam memecahkan masalahmasalah
yang mereka hadapi.
$erkait dengan latar belakang permasalahan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 26/737
yang dikemukakan di atas maka penelitian ini menganalisis
kembali pengaruh Komitmen &rganisasional
dan Komitmen 'rofesional terhadap kepuasan kerja
akuntansi pendidik sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh *ranya dkk. 6,IN7 namun dalam
penelitian ini dilakukan penambahan pengaruh
langsung Komitmen 'rofesional terhadap kepuasan
kerja akuntan pendidik sesuai dengan hasil penelitian
$resnaningsih 627 dan (ekatompessy 627.
'erbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya
adalah pada objek penelitian di mana penelitian terdahulu
menggunakan akuntan publik dan auditor internal
sebagai responden sedangkan dalam penelitian
ini meneliti akuntan pendidik.
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakanmakatujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui:
6,7 'engaruh komitmen profesional terhadap
kepuasan kerja 67. 'engaruh Komitmen 'rofesional
terhadap Komitmen &rganisasional 627 'engaruh
Komitmen &rganisasional terhadap kepuasan kerja
687 'engaruh komitmen profesional secara tidak
langsung terhadap kepuasan kerja melalui Komitmen
&rganisasional.
*ranya dkk. 6,IN7 menyatakan bahwa Komitmen
'rofesional adalah: 6,7 Sebuah kepercayaan pada
dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai profesi
67 Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 27/737
sungguh-sungguh guna kepentingan profesi 627
Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan
dalam profesi.
1orris dan 1elbuhr 6,IN87 menemukan bahwa
akuntan publik dengan tingkat profesionalisme yang
tinggi akan mempunyai Komitmen &rganisasional
yang tinggi. Sedangkan dalam Bidang auditor internal
;albers dan =ogarty 6,II7 ahmawaty 6,II>7
menemukan bahwa profesionalisme mempunyai
hubungan positif dengan Komitmen &rganisasional.
"asil penelitan yang dilakukan oleh (ekattompessy
627 juga menunjukkan adanya pengaruh positif dan
signifikan antara profesionalisme dengan Komitmen
&rganisasional. 'enelitian yang dilakukan terhadap
akuntan publik tersebut menunjukkan bahwa akuntanyang memiliki sikap profesionalisme tinggi akan
mempunyai komitmen yang tinggi terhadap K*'.
Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat
ditetapkan hipotesis sebagai berikut ini.
",: Komitmen 'rofesional berpengaruh terhadap
Komitmen &rganisasional
Menurut obbins 6,II07 kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorag
sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang
diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang
seharusnya diterima. Sedangkan Komitmen &rganisasional
dapat didefinisikan sebagai 6,7 Sebuah kepercayaan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 28/737
pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan
nilai-nilai dari organisasi 67 Sebuah kemauan untuk
menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna
kepentingan organisasi 627 sebuah keinginan untuk
memelihara keanggotaan dalam organisasi 6*ranya
dkk. ,IN7.
Kepuasan kerja dan Komitmen &rganisasional
adalah dua hal yang sering dijadikan pertimbangan
saat mengkaji pergantian akuntan yang bekerja
6'oGnanski dan Bline ,II>7. Beberapa penelitian
terdahulu misalnya =regson 6,II7 melaporkan hasil
penelitiannya bahwa kepuasan kerja sebagai pertanda
awal terhadap Komitmen &rganisasional dalam sebuah
model pergantian akuntan yang bekerja namun
terdapat batasan dalam penelitian tersebut karenamasalah identifikasi sebuah model dengan hubungan!SS1: N2->N2 2
'engaruh Komitmen 'rofesional terhadap Kepuasan Kerja *kuntan 'endidik melaluiKomitmen &rganisasional
timbal balik antara kepuasan kerja dengan Komitmen
&rganisasional tidak dapat diuji.
Berbeda dengan hasil penelitian =regson 6,II7
hasil penelitian Luarles 6,II87 menunjukkan bahwa
Komitmen &rganisasional sebagai pertanda awal
terhadap kepuasan kerja dan menemukan hubungan
yang positif yang signifikan antara Komitmen &rganisasional
dan kepuasan kerja. "al ini sesuai dengan
penelitian Mathieu 6,INN7 'rice dan Mueller 6,IN07
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 29/737
3illiam dan "aGer 6,IN07 serta ;ahyono dan =oGali
67. Suwandi dan !ndriantoro 6,II7 menemukan
hasil yang konsisten dengan penelitian sebelumnya
yaitu kepuasan kerja berkorelasi positif dengan
Komitmen &rganisasionalonal.
Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat
ditetapkan hipotesis sebagai berikut ini.
": Komitmen &rganisasional berpengaruh terhadap
Kepuasan Kerja
'enelitian yang dilakukan oleh 1orris dan
1eibuhr 6,IN87 Kalbers dan 9ogarty 6,II7
ahmawaty 6,II>7 dan (ekatompessy 627
terhadap akuntan publik dan auditor internal
menunjukkan bahwa profesionalisme mempunyai
hubungan positif dengan kepuasan kerja. Semakintinggi profesionalisme maka semakin tinggi pula
kepuasan kerja akuntan. 1amun hal ini bertentangan
dengan penelitian Schoeder dan !mdieke 6,I>>7 yang
menyatakah bahwa profesionalisme berhubungan
negatif dengan kepuasan kerja.
+ntuk itu dirumuskan hipotesis sebagai berikut
ini.
"2: Komitmen 'rofesional berpengaruh terhadap
Kepuasan Kerja.
Komitmen 'rofesional dapat didefinisikan sebagai
6,7 Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan
terhadap tujuan-tujuan dan nilai- nilai dari profesi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 30/737
67 Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang
sungguh-sungguh guna kepentingan profesi 627
sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan
dalam profesi 6*ranya dkk ,IN7. 1oris dan 1eibuhr
6,IN87 dalam hasil penelitiannya mengungkapkan
bahwa profesionalisme berhubungan positif dengan
komitmen dan kepuasan kerja. "al ini sesuai dengan
penelitian $resnaningsih 627 yang menyatakan
bahwa Komitmen 'rofesional berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
'enelitian yang dilakukan oleh *ranya dkk
6,IN7 "asil penelitian tersebut menunjukkan bahwa
ada korelasi antara komitem organisasional dan
kepuasan kerja. Sedangkan komitmen profesional
berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasankerja melalui komitmen profesional.
Berdasarkan hal tersebut di atas maka dapat
ditetapkan hipotesis sebagai berikut ini.
"8: Komitmen 'rofesional berpengaruh tidak langsung
terhadap Kepuasan Kerja melalui Komitmen
&rganisasional.
Kerangka Konseptual dalam penelitian ini dapat
digambarkan sebagaimana =ambar ,.
M#$&%#
)enis penelitian ini adalah penelitian eksplanasi
6#planatory esearch7 dengan prosedur pengujian
hipotesis 6"ypothesis $esting7 untuk menjawab
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 31/737
permasalahan dan tujuan penelitian. 'engambilan data
dilakukan dengan metode survei.
Kepuasan Kerja Komitmen
&rganisasional
Komitmen
'rofesional
=ambar ,. Model Kerangka Konseptual 'engaruh Komitmen &rganisasional dan Komitmen'rofesional terhadap
Kepuasan Kerja *kuntan 'endidik1urika estuningdiah
8 )+1*( #K&1&M! B!S1!S U $*"+1 ,8 U 1&M& 2 U 1&'#MB# I 1ama&rang
%efinisi &perasional dan 'engukuran ariabel
Komitmen &rganisasional adalah tingkat loyalitas
individu sebagai bagian dari organisasi. "al ini direfleksikan
dalam sikap individu terhadap organisasi. +ntuk
mengukur Komitmen &rganisasional digunakan
instrumen yang dikembangkan oleh Meyer dan *len
6,IN87 dan digunakan pula oleh $risnaningsih 627
terdiri dari tujuh item pertanyaan untuk Komitmen
&rganisasional afeksi dan lima item pertanyaan untuk
Komitmen &rganisasional kontinuance dengan lima
poin skala (ikert.
Komitmen 'rofesional adalah tingkat loyalitas
individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan
oleh individu tersebut. Komitmen 'rofesional diukur
dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan
oleh "all 6,I0N7 dan digunakan pula oleh $risnaningsih
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 32/737
627 terdiri dari delapan belas item pertanyaan
dengan lima poin skala (ikert.
Kepuasan Kerja adalah tingkat kepuasan individu
dengan posisinya dalam organisasi secara relative
dibandingkan dengan teman sekerja lain. Kepuasan
kerja pada penelitian ini diukur dengan menggunakan
instrument yang dikembangkan oleh (arkin 6,II7
terdiri dari empat instrument dengan lima poin skala
(ikert.
*kuntan pendidik adalah profesi akuntan yang
memberikan jasa berupa pelayanan pendidikan akuntansi
kepada masyarakat melalui lembaga-lembaga
pendidik yang ada guna melahirkan akuntan-akuntan
yang terampil dan profesional.
'opulasi dan Sampel 'enelitian'opulasi dalam penelitian ini adalah akuntan
pendidik 6dosen yang memiliki gelar profesi akuntan7.
$eknik pengambilan sampel menggunakan ;onvenience
Sampling untuk populasi yang telah ditentukan
di atas 'engumpulan data diperoleh dengan cara mengirim
daftar pertanyaan 6kuesioner7 secara langsung
kepada akuntan pendidik. %alam penelitian ini
disebarkan 0 kuesioner kepada akuntan pendidik
namun hanya 8 responden yang mengembalikan.
%ari 8 kuesioner ternyata 8 kuesioner tidak dapat
digunakan karena isinya tidak lengkap dana ada
responden yang tidak memiliki gelar akuntan sehingga
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 33/737
reponden yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebanyak 8, orang.
+ji validitas dan reliabilitas
"asil pengujian validitas dengan menggunakan
;onfirmatory 9actor *nalysis menunjukkan bahwa
masing-masing indikator untuk setiap variabel yang
ada 6Komitmen 'rofesional Komitmen &rganisasional
dan kepuasan kerja7 menunjukkan bahwa indikator
yang ada memang benar-benar mengukur variabel
tersebut.
+ji reliabilitas instrumen digunakan dengan
melihat koefisien *lpha ;ronbach dan jika V T 0
maka instrument penelitian adalah reliabel 6Malhotra
,II0W Solimun 7. "asil pengujian terhadap
reliabilitas menunjukkan besarnya alpha cronbach berada di atas 0 untuk seluruh variabel yang ada
6Komitmen 'rofesional Komitmen &rganisasional
dan kepuasan kerja7 menunjukkan bahwa indikator
yang ada memang benar-benar mengukur variabel
tersebut 6lampiran ,7.
"*S!(
'engujian aliditas Model.
'emeriksaan validitas model dilakukan setelah
lintasan jalur ditemukan. $ujuan pengujian validitas
model adalah agar diperoleh pembuktian mengenai
validitas model penelitian. !ndikator yang digunakan
adalah determinasi total. $otal keragaman data yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 34/737
dapat dijelaskan oleh model adalah:
i
Q 200 sehingga 'e, Q >I0
Q 8,8 sehingga 'e8 Q >0
+ntuk persamaan pada penelitian ini maka
diperoleh koefisien determinasi total sebesar:
m Q , A 6>I07
6>07
Q , A 6087 6I7
Q 2>N
1ilai 2>N menunjukkan bahwa keragaman datayang dapat dijelaskan oleh model yang diajukan adalah
sebesar 2>NP sementara 0P dijelaskan oleh
variabel lan yang tidak terdapat dalam model.
'engujian "ipotesis
"asil perhitungan koefisien jalur secara keseluruhan
dapat dilihat pada $abel ,.!SS1: N2->N2
'engaruh Komitmen 'rofesional terhadap Kepuasan Kerja *kuntan 'endidik melaluiKomitmen &rganisasional
Keterangan:
$abel , dan di atas menunjukkan hasil pengujian
hipotesis sebagai berikut ini.
X 'engujian pengaruh Komitmen 'rofesional terhadap
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 35/737
Komitmen &rganisasional menunjukkan
koefisien path 0 pada taraf signifikansi p O
6" ditolak7 sehingga hal ini bermakna
bahwa Komitmen 'rofesional berpengaruh
terhadap Komitmen &rganisasional. *rah koefisien
path yang positif menunjukkan bahwa jika
Komitmen 'rofesional meningkat maka Komitmen
&rganisasional juga meningkat.
X 'engujian pengaruh Komitmen &rganisasional
terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik menunjukkan
koefisien path N> pada taraf signifikansi
p O 6" ditolak7 sehingga hal ini
menunjukkan bahwa Komitmen &rganisasional
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. *rah
koefisien path yang positif menunjukkan bahwa jika Komitmen &rganisasional meningkat maka
kepuasan kerja juga meningkat.
X 'engujian pengaruh Komitmen 'rofesional terhadap
kepuasan kerja akuntan pendidik menunjukkan
koefisien path 00 pada taraf signifikansi
p O 6"2 ditolak7 sehingga hal ini
menunjukkan bahwa Komitmen 'rofesional
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. *rah
koefisien path yang positif menunjukkan bahwa
jika Komitmen &rganisasional meningkat maka
kepuasan kerja juga meningkat.
X 'engujian pengaruh Komitmen 'rofesional
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 36/737
terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik melalui
Komitmen &rganisasional menunjukkan koefisien
path 2 pada taraf signifikansi p O 6"8
ditolak7 sehingga hal ini menunjukkan bahwa
Komitmen 'rofesional berpengaruh terhadap kepuasan
kerja melalui Komitmen &rganisasional.
X %ari hasil penghitungan terhadap pengaruh
langsung dan tidak langsung terlihat bahwa keduanya
signifikan. Bilamana keduanya signifikan
maka berarti komitmen organisasional merupakan
variabel moderator yang memperkuat pengaruh
komitmen profesional terhadap kepuasan
kerja 6Solimun 7.
*nalisis jalur dalam bentuk persamaan disajikan
sebagai berikut ini.6,7 Fkorg Q 0 K'
67 F puas Q 00 FK' Y N> Fkorg
Keterangan:
Korg Q Komitmen &rganisasional
K' Q Komitmen 'rofesional
'uas Q Kepuasan Kerja
%ari hasil pengujian secara parsial untuk setiap
lintasan adalah signifikan pada taraf signifikansi p O
$abel ,. 'engujian "ipotesis
"ipotesis ar.
!ndependen
ar.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 37/737
%ependen
ar.
*ntara #fek Koefisien
'ath 6sig-p7 Ketentuan
", Komitmen
'rofesional
Komitmen
&rganisasi -----
(angsung 0
67
Signifikan
" Komitmen
&rganisasional
Kepuasan
Kerja -----(angsung N>
67
Signifikan
"2 Komitmen
'rofesional
Kepuasan
Kerja ------ (angsung
00
67
Signifikan
"8 Komitmen
'rofesi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 38/737
Kepuasan
Kerja
Komitmen
&rganisasional
$idak
langsung
2 Signifikan
$abel . 'engaruh $otal
ariabel 'engaruh
langsung
'engaruh
$ak
(angsung
'engaruh
$otalKomitmen 'rofesional A Komitmen &rganisasional 0
Komitmen &rganisasional A Kepuasan Kerja N>
Komitmen 'rofesional A kepuasan kerja 00 2 I 1urika estuningdiah
0 )+1*( #K&1&M! B!S1!S U $*"+1 ,8 U 1&M& 2 U 1&'#MB# I 1ama&rang
demikian pula dari hasil uji 9 yang menguji
pengaruh Komitmen &rganisasional dan Komitmen
'rofesional secara bersama-sama terhadap kepuasan
kerja akuntan pendidik adalah signifikan pada taraf
signifikansi p O .
'#MB*"*S*1
'engaruh Komitmen 'rofesional terhadap
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 39/737
Komitmen &rganisasional
"asil penelitian ini menunjukkan bahwa Komitmen
'rofesional berpengaruh terhadap Komitmen
&rganisasional. "asil penelitian ini sesuai dengan hasil
penelitian *ranya dkk. 6,IN7.
Komitmen 'rofesional terkait dengan tingkat
loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan
oleh individu tersebut. 6(arkin ,II dalam
$risnaningsih 627. *ranya dkk. 6,IN7 menyatakan
bahwa Komitmen 'rofesional adalah: 6,7 Sebuah
kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan
dan nilai-nilai profesi 67 Sebuah kemauan untuk
menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna
kepentingan profesi 627 Sebuah keinginan untuk
memelihara keanggotaan dalam profesi. SedangkanKomitmen &rganisasional terkait dengan tingkat
loyalitas individu sebagai bagian dari organisasi. "al
ini direfleksikan dalam sikap individu terhadap
organisasi. "asil penelitian ini menunjukkan bahwa
akuntan pendidik yang memiliki loyalitas pada profesinya
akan memiliki loyalitas yang tinggi pula pada
organisasinya.
!ndikator yang dominan untuk variabel Komitmen
'rofesional adalah komitmen dengan adanya dorongan
untuk melihat akuntan pendidik yang idealis dalam
pekerjaannya dengan faktor loading N8I. Sedangkan
untuk indikator yang dominan pada variabel Komitmen
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 40/737
&rganisasional adalah kemudahan akuntan pendidik
untuk terikat dengan organisasi tempatnya bekerja
dengan faktor loading sebesar N2. "al ini memiliki
makna bahwa akuntan pendidik yang memiliki
dorongan untuk menjadi idealis akan berpengaruh pula
terhadap rasa ikut memiliki dalam organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka dapat
pula diartikan bahwa idealisme sangat diperlukan oleh
akuntan pendidik dalam menjalankan profesinya.
%orongan untuk menjadi akuntan pendidik yang idealis
akan mengarah pada komitmen pada profesinya.
*kuntan pendidik yang memiliki komitmen pada
profesi akan memiliki loyalitas pada organisasinya
"al ini terkait dengan Komitmen *fektif dari Komitmen
&rganisasional 6affective commitment7 yangdidefinisikan sebagai kuatnya hasrat seseorang untuk
tetap bekerja pada sebuah organisasi karena ia merasa
cocok dan mau melanjutkannya.
!ndikator yang dominan pada variabel Komitmen
&rganisasional adalah kemudahan akuntan pendidik
untuk terikat dengan organisasi tempatnya bekerja
dengan faktor loading sebesar N2.
'engaruh Komitmen &rganisasional terhadap
Kepuasan Kerja
"asil penelitian menunjukkan bahwa Komitmen
&rganisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
"al ini memiliki makna bahwa seorang akuntan pendidik
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 41/737
yang memiliki loyalitas pada organisasinya cenderung
akan merasa puas dalam pekerjaannya 6job
satisfaction7. Semakin tinggi loyalitas akuntan pendidik
pada organisasinya maka semakin tinggi pula
kepuasan kerjanya. "asil penelitian ini sesuai dengan
penelitian *ranya dkk. 6,IN7 ;ahyono dan =hoGali
67 namun bertentangan dengan hasil penelitian
'anggabean 687 yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional.
!ndikator yang dominan untuk Komitmen &rganisasional
dalam penelitian ini merupakan indikator dari
komitmen afektif yang didefinisikan sebagai kuatnya
hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada sebuah
organisasi karena ia merasa cocok dan mau melanjutkannya
atau dengan kata lain karena ia mau tetapdisana. "al ini memiliki makna bahwa apabila seorang
akuntan pendidik telah merasa cocok dengan pekerjaannya
maka akan memiliki kepuasan kerja yang
tinggi.
'engaruh Komitmen 'rofesional terhadap
Kepuasan Kerja
"asil penelitian ini menunjukkan bahwa ada
pengaruh langsung antara Komitmen 'rofesional
terhadap Kepuasan Kerja. "al ini memiliki makna
bahwa seorang akuntan pendidik yang memiliki
loyalitas pada profesinya akan merasakan kepuasan
dalam pekerjaannya. "asil penelitian ini sesuai dengan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 42/737
penelitian Kalbers dan 9ogarty 6,II7 ahmawaty!SS1: N2->N2 >
'engaruh Komitmen 'rofesional terhadap Kepuasan Kerja *kuntan 'endidik melaluiKomitmen &rganisasional
6,II>7 (ekatompessy 627 $risnaningsih 627
yang menyatakan bahwa profesionalitas berpengaruh
terhadap kepuasan kerja akuntan publik dan auditor
internal.
!ndikator yang dominan dalam Komitmen 'rofesional
adalah adanya dorongan untuk melihat akuntan
pendidik yang idealis dalam pekerjaannya. "al ini
sesuai dengan salah satu pernyataan *ranya dkk.
6,IN7 yang menyatakan bahwa Komitmen 'rofesional
adalah sebuah kepercayaan pada dan penerimaan
terhadap tujuan dan nilai-nilai profesi. Semakin tinggi
kepercayaan dan penerimaan seorang akuntan pendidik
terhadap nilai-nilai profesinya maka akan semakin
tinggi kepuasan kerjanya. 1amun demikian perbedaan
hasil penelitian ini dengan penelitian *ranya dkk.
6,IN7 terletak pada kesimpulan *ranya dkk. 6,IN7
yang menyatakan bahwa komitmen profesional tidak
berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja.
*ranya dkk. 6,IN7 lebih lanjut mengungkapkan
bahwa komitmen profesional berpengaruh terhadap
kepuasan kerja melalui variabel intervening komitmen
organisasional.
'engaruh Komitmen 'rofesional terhadap
Kepuasan Kerja melalui Komitmen &rganisasional
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 43/737
"asil penelitian ini menunjukkan bahwa Komitmen
'rofesional berpengaruh terhadap kepuasan
Kerja melalui Komitmen &rganisasional. *danya
pengaruh tidak langsung ini memiliki makna bahwa
seorang akuntan pendidik yang memiliki loyalitas
terhadap profesinya akan memiliki loyalitas pula terhadap
organisasinya sehingga hal ini menyebabkan
meningkatnya kepuasan kerja. "asil penelitian ini
sesuai dengan penelitian *ranya dkk. 6,IN7 yang
menyatakan bahwa ada pengaruh tidak langsung
komitmen profesional terhadap kepuasan kerja melalui
komitmen organisasional sebagai variabel intervening.
1amun demikian hasil penelitian menunjukkan
bahwa pengaruh langsung komitmen profesional
terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik lebih kuat6koefisien path Q 007 dibanding dengan pengaruh
tidak langsung komitmen profesional terhadap
kepuasan kerja melalui komitmen organisasional
6koefsien path Q 27. "al ini memiliki makna bahwa
akuntan pendidik akan mengalami kepuasan kerja
apabila memiliki loyalitas terhadap profesinya di
manapun ia berada. "asil penelitian juga menunjukkan
bahwa komitmen organisasional merupakan variabel
moderator yang memperkuat pengaruh komitmen
profesional terhadap kepuasan kerja. "al ini memiliki
makna bahwa pengaruh komitmen profesional akan
semakin kuat bila terdapat komitmen organisasional.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 44/737
"al ini sesuai dengan pernyataan Solimun 67 yang
menyatakan bahwa bila pengaruh langsung dan
pengaruh tak langsung keduanya signifikan maka
variabel yang diidentifikasi merupakan variabel moderator.
Bilamana pengaruh tidak langsung non signifikan
berarti variabel yang diidentifikasi bukan variabel
moderator.
K#S!M'+(*1 %*1 S**1
Kesimpulan
"asil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen
profesional berpengaruh terhadap komitmen
organisasi akuntan pendidik. "asil penelitian menunjukkan
bahwa idealisme sangat diperlukan oleh akuntan
pendidik dalam menjalankan profesinya. %orongan
untuk menjadi akuntan pendidik yang idealis akanmengarah pada komitmen pada profesinya. *kuntan
pendidik yang memiliki komitmen pada profesi akan
memiliki loyalitas pada organisasinya.
"asil penelitian ini juga menunjukkan bahwa komitmen
organisasional berpengaruh terhadap kepuasan
kerja. "al ini memiliki makna bahwa seorang akuntan
pendidik yang memiliki loyalitas pada organisasinya
cenderung akan merasa puas dalam pekerjaannya
6job satisfaction7.
"asil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh
langsung antara Komitmen 'rofesional terhadap
Kepuasan Kerja. "al ini memiliki makna bahwa
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 45/737
seorang akuntan pendidik yang memiliki loyalitas pada
profesinya akan merasakan kepuasan dalam pekerjaannya.
"asil penelitian ini menunjukkan bahwa Komitmen
'rofesional berpengaruh terhadap kepuasan Kerja
melalui Komitmen &rganisasional. *danya
pengaruh tidak langsung ini memiliki makna bahwa
seorang akutan pendidik yang memiliki loyalitas
terhadap profesinya akan memiliki loyalitas pula
terhadap organisasinya sehingga hal ini menyebabkan1urika estuningdiah
N )+1*( #K&1&M! B!S1!S U $*"+1 ,8 U 1&M& 2 U 1&'#MB# I 1ama&rang
meningkatnya kepuasan kerja. "asil penelitian ini juga
menunjukkan bahwa komitmen organisasional merupakan
variabel moderator yang memperkuat pengaruh
komitmen profesional terhadap kepuasan kerja.
Keterbatasan 'enelitian
"asil penelitian ini dilakukan terbatas pasa akuntan
pendidik di wilayah )awa $imur sehingga memungkinkan
adanya perbedaan hasil dan kesimpulan
bila dilakukan untuk objek dengan profesi berbeda
'engujian non response bias tidak dilakukan
dalam penelitian ini karena peneliti kesulitan dalam
menentukan responden yang memberikan jawaban
pertama kali dan terahir kali.
Saran
"asil penelitian menunjukkan bahwa komitmen
organisasional merupakan variabel moderator yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 46/737
dapat memperkuat pengaruh komitmen profesional
terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hal tersebut
maka untuk meningkatkan kepuasan kerja akuntan
pendidik maka diperlukan adanya loyalitas terhadap
organisasi yang dapat memperkuat pengaruh komitmen
profesional terhadap kepuasan kerja. +ntuk
penelitian mendatang disarankan agar memperluas
populasi penelitian sehingga tidak terbatas pada
akuntan pendidik saja.
'eneliti selanjutnya dapat menambah variabel
yang dapat mempengaruhi hubungan komitmen
profesional dan komitmen organisasional terhadap
kepuasan kerja seperti locus of control motivasi
siGe organisasi dan budaya organisasi.
%*9$* +)+K*1*ranya .(. and ). *mernic.,IN. *ccountans )ob satisfa
c tio n : * path analysis *ccounting &rganiGations
and Society ol 0 no.8 >,AN.
*ranya 1. and 9erris. ,IN2. &rganiGational-professional
;onflict among +S and !sraeli 'rofessional *ccountants
)ournal of Social 'sychology vol. ,,I. ,2A
,0,.
Brownell '. ,IN,. 'articipation in Budgeting (ocus of
;ontrol and &rganiGational #ffectiveness $he *ccounting
eview vol. ,0. 1o 8 &ctober.
;ahyono %. and =hoGali !. . 'engaruh )abatan
Budaya &rganisasional dan Konflik 'eran terhadap
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 47/737
"ubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen
&rganisasi: Studi #mpiris di Kantor *kuntan 'ublik
)urnal iset *kuntansi !ndonesia. ol. . 1o. 2 September
28,A208.
;ohen 9. =adon and 3ilits. ,. #ffective Behavior in
&rganiGations. Singapore: Mc=raw- "ill Book ;o.
;opur ".,II. *cademic 'rofessionals: * Study of ;onflict
and Satisfaction in 'rofessiorate "uman elation
,,2A,>.
=ibson !. and %onnely. ,IN. &rganisasi dan Manajemen:
'erilaku Struktur 'roses 6edisi keempat7. $erjemahan
oleh %joerban 3ahid ,IN8. )akarta 'usat: #rlangga
(ekatompessy ).#. 2. "ubungan 'rofesionalisme
dengan Konsekuensinya: Komitmen &rganisasional
Kepuasan Kerja 'restasi Kerja dan KeinginanBerpindah 6Studi #mpiris di (ingkungan *kuntan
'ublik7 )urnal Bisnis dan *kuntansi ol 1o. , *pril
2 0IAN8.
(uthans 9. ,II. &rganiGational Behavior. Singapore:
Mc=raw-"ill Book ;o.
Mustikawati . ,III. 'engaruh (ocus of ;ontrol dan
Budaya 'aternalistik terhadap Keefektifan
'enganggaran 'artisipatif dalam 'eningkatan Kinerja
Manajerial )urnal Bisnis dan *kuntansi ol ,. 1o.
*gustus ,III I0A,,.
'anggabean M.S. 8. Komitmen &rganisasional sebagai
Mediator ariabel Bagi 'engaruh Kepuasan Kerja
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 48/737
terhadap Keinginan untuk 'indah Kerja. )urnal Bisnis
dan *kuntansi ol 0. 1o., IA,,8.
ahmawaty.,II>. "ubungan antara 'rofesionalisme *uditor
!nternal dengan Kinerja Kepuasan Komitmen
dan Keinginan untuk pindah. $esis S 6tidak
dipublikasikan7. 'rogram 'ascasarjana +=M.
eksohadiprodjo S. ,II. Manajemen Strategi.
4ogyakarta: B'9#.
obbins S.'. ,II. $eori &rganisasi: Struktur %esain dan
*plikasi. 6edisi 27. $erjemahan oleh )usuf +daya.,II8.
)akarta: *rcan.
Solimun. . 'endekatan M* 6Moderator egression
*nalysis7 menggunakan S#M 6Structural #uation
Modelling7 )urnal #konomi dan Manajemen olume
2 1o..$risnaningsih S. 2. 'engaruh Komitmen terhadap
Kepuasan Kerja *uditor: Motivasi sebagai ariabel
!ntervening 6Studi #mpiris pada Kantor *kuntan
'ublik di )awa $imur7 )urnal iset *kuntansi !ndonesia
ol 0 1o. Mei ,IIA,0.
http:55fe.um.ac.id5wp-content5uploads5,5,5nurikaCI.pdf
"+B+1=*1 K#'+*S*1 K#)* %#1=*1 K&M!$M#1 &=*1!S*S!
'#=*3*! %!1*S $*$*+*1= %*1 B*1=+1*1 K&$* M*K*SS*
$"# #(*$&!1 &9 )&B S*$!S9*;$!&1 *1% $"# &99!;!*(
&=*1!S*$!&1 ;&MM!$M#1 !1 %#'*$M#1 &9 +B*1
%##(&'M#1$ *1% B+!(%!1= !1 M*K*SS* ;!$4
*ndi *waluddin Maruf ,
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 49/737
%eddy $ .$ikson M $hahir "aning
,
(itbang 4ayasan !ndonesia Bersih
*dminstrasi 'embangunan 9ak. !lmu Sosial !lmu dan !lmu 'olitik +niversitas "asanuddin
*lamat Korespondesi :
*ndi *waluddin Maruf
Minasa +pa Blok *b.,2 1o.2
Makassar.
"p: N200>0>
#mail : awaluddinmarufDymail.com*bstrak
'eran dan kinerja 'egawai sangat dipengaruhi oleh perilaku organisasi terutama aspekdimensi kepuasan kerja
dan komitmen organisasi. 'enelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan penggunaan metode
deskritif eksplanasi asosiatif. 'enulis melakukan penelitian untuk memperoleh gambaran darivariabel kepuasan
kerja dengan variabel komitmen organisasi. Serta hubungan kedua variabel tersebut antarakepuasan kerja
dengan komitmen organisasi dengan metode analisis KendalsHtau. Sampel *dalah seluruh'opulasi dari 'egawai
%inas $ataruang dan bangunan Kota Makassar"asil 'enelitian indikatorAindikator pada
variabel KepuasanKerja yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : a7 pekerjaan itu sendiri b7 gaji c7kesempatan promosi d7
pengawasan e7 rekan kerja. berdasarkan jawaban yang diperoleh dari sebaran kuosionerterhadap pegawai %inas
$ataruang dan Bangunan kota Makassar maka dapat dijelaskan mengenai dimensi yangdigunakan untuk
mengukur kepuasan kerja adalah hasil rata-rata puas. Sedangkan pada varibel Komitmen&rganisasi dengan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 50/737
tiga komponen organisasi yaitu: ,. komitmen afektif 6affective commitment7 . komitmenkontinuans
6continuance commitment7 dan 2. komitmen normative 6normative commitment7. Ketigaindikator ini menjadi
alat ukur menggambarkan Komitmen organisasi pegawai dinas tataruang kota Makassardengan hasil olah data
menunjukkan hasil Sebahagian besar sikap 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kotamakassar adalah
$inggi dalam dimensi komitmen &rganisasi Berdasarkan kriteria ukuran nilai0Q 0 bisadikatakan
hubungan positif kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan kriteria sedang. "asil penelitian ini
menunjukkan hipotesa awal bahwa kepuasan kerja terbukti memiliki "ubungan yang positifdengan nilai
hubungan sedang signifikan terhadap komitmen organisasional
Kata kunci:
Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi KendallHs $au
*bstract
$he role and ualityof officials in %epartementof +rban %evelopment and BuildingMakassarcity are influenced
by the organisation behaviour especially the job satisfaction and organisationcommitment..$his research uses
the uantitative approach using the method of associative eplaination description. $he purpose of this research
is to get the abstraction of job satisfaction variables and organisation commitment. *lso therelationship of both
variables between the job satisfaction and organisation commitmen according to the methodof KendalHs $au
analisys. $he samples are all offcicials in %epartementof +rban %evelopment and BuildingMakassar city. $he
reserch output indicators of job satisfactions variable that is used in this research are : a7 job
satisfaction b7
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 51/737
salary c7 promotion oppurtunity d7 supervision and e7 work colleague. !n *ccording to theanswers of
uestioner toward the officials of %epartementof +rban %evelopment and Building Makassar city it can be
eplained that the dimension used to value the job satisfaction is ?satisfied.@ Meanwhile onthe variable of
organisation commitment with three organisation components namely : ,7 affectivecommitment 7 continuance
commitment and 27 normative commitment. $he three indicators are measures to describethe organisation
commitment of official %epartementof +rban %evelopment and Building Makassar city. $heresult of data
processing related with the organisation commitment of the officials of %epartementof +rban%evelopment and
Building most of the official in this dapertement is ?high@. !n according to the standardcriteria0Q 0 the
positive relation between the job satisfaction and organisation commitmens is ?medium@.$his research ouput
indicates the first hypothesis of the job satisfaction which shows the medium positiverelationships are
significant toward the organisation commitment.
Keywords : $he )ob Satisfaction and $he &rganisation ;ommitment KendallHs$au'#1%*"+(+*1
'erkembangan pemerintahan sebagai organisasi modern yang pada hakekatnya
merupakan organisasi pelayan masyarakat efektivitasnya tergantung kepada sistemadministrasi dan pola manajemen yang diterapkan Kaspinor6 87. *da tiga komponen
utama yang berperan dalam kerangka penerapan sistem birokrasi pemerintah yaitu: pertama
adalah aturan main 6kontitusi hukum dan etika7 kedua adalah lembaga-lembaga yang
berwenang melaksanakan aturan main ketiga adalah pelaku 6pegawai pemerintah termasuk
pimpinan pemerintah7 Kaspinor687.Sebab semoderen apapun organisasi maka faktor
sumber daya manusia ini masih menjadi kunci keberhasilannya. Sebagaimana dikatakan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 52/737
Stoner 6,II07 bagaimana sebuah organisasi akan mampu melaksanakan tanggung jawabnya
akan banyak tergantung pada orang- orang yang mengelolanya.
Menurut obbins 607 kualitas S%M yang berpengaruh kuat terhadap kinerja
organisasi adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap
organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual kelompok
maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan
memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Menurut"odge dkk. 6dalam 4uwono7 salah satu faktor yang mempengaruhi komitmenorganisasi adalah kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas pada tugas dan lingkungannyaakan merasakan adanya persamaan dengan organisasi dan telibat pada aktivitas perusahaan.
"asil penelitian *ngel dkk 6 dalam 4uwono7 menemukan bahwa karyawan yangmemiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi juga.
%alam konteks pemanfaatan ruang Kota Makassar asio penggunaan lahan hingga saat
ini telah mencapai II,P terhadap luas wilayah administrasi Kota Makassar. 'erkembangan
daerah terbangun yang ditandai dengan terbitnya !Gin Mendirikan Bangunan 6!MB7 adalah
rata-rata hingga ,. adalah menggambarkan geliat Kota Makassar yang setiap tahunnya
pengendalian kawasan tata ruang dan bangunan yang dilakukan %inas $ata uang danBangunan Kota Makassar berguna menghindari terjadinya struktur dan wajah yang semrawut
yang membawa dampak pada penurunan kualitas lahan dan lingkungan kota. *kan tetapi
fungsi %inas $ataruang dan Bangunan sangat begitu besar dalam mencitakan pelayanan dan
tatakota yang baik sangat ditentukan oleh kualitas S%M yang terjung secara lansungmelayani
dan melaksanakan program dan pencapaian %inas $ataruangSebagai instansi pelayanan%inas tata uang dan Bangunan Kota Makassar diperhadapkan dengan rendahnya kesadaranmasyarakat untuk taat sistem rendahnya kualitas sumberdaya manusia aparatur dan
terbatasnya jumlah personil pengawasan untuk melakukan pengawasan pemanfaatan ruang di
Kota Makassar &ddang 6%alam www. %trb.makassar.co.id I7. Kinerja 'egawai dalam
menjalankan fungsi tugasnya dalam melakukan pelayanan publik selalu menjadi perhatian
khusus diharapkan bisa berjalan optimal tetapi terkadan harapan ini selalu terjanggal oleh
peran S%M yang belum bisa bekerja dengan kualitas yang maksimal. 'erang dan kinerja
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 53/737
sangat dipengaruhi oleh perilaku organisasi terutama aspek dimensi kepuasan kerja dan
komitmen organisasi.
Sesuai dengan temuan pada latar belakang masalah maka penulis ini melakukan
penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja pegawai di %inas $ataruang dan Bangunan
Kota Makassar serta relevansinya terhadap komitmen organisasi. Sehingga hasil dari
penelitian ini dapat memberikan justifikasi lebih dalam mengenai hubungankepuasan kerja
terhadap komitmen pegawai pada organisasi di %inas $ataruang dan Bangunan Kota
Makassar.
M#$&%&(&=! '#1#(!$!*1
%esain 'enelitian
Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data
tujuan dan kegunaan tertentu Sugiyono6I7. Berdasarkan penjelasan tersebut dan mengacu
pada tujuan penelitian maka penulis memilih Metode #ksplanasi 6Survey #planatory
Method7. 4ang dimaksud dengan metode eksplanasi ini merupakan metode penelitian dengan
tujuan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya 6testing research7 fokus terletak pada penjelasan hubungan-hubungan antar variabel 6asosiatif7.
'enelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif %engan penggunaan metode
deskritif eksplanasi asosiatif. 'enelitian asosiatif bertujuan untuk mengetahui hubunganantara
dua variabel atau lebih. %alam penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara variabel.
'enulis melakukan penelitian untuk memperoleh gambaran dari variabel kepuasan kerja
dengan variabel komitmen organisasi. *pakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja
dengan komitmen organisasi dan seberapa kuat hubungan antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi dari 'egawai %inas $ataruang %an Bangunan Kota Makassar.
(okasi 'enelitian
'enelitian !ni dilaksanakan dalam wilayah kerja %inas $ataruang %an Bangunan Kota
Makassar.'opulasi %an Sampel
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 54/737
'opulasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang
mempunyai kualitas dan karekteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulan Sugiono 6 I 7. *dapun yang menjadi objek atau
sasaran
dalam penelitian ini adalah 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota makassar dari data
awal yang penulis peroleh total jumlah pegawai di %inas $ataruang dan Bangunan sebanyak
,2 orang Sampel adalah seluruh dari 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota
Makassar. +nit analisis dari penelitian ini adalah 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan
Kota Makassar.
$eknik 'engumpulan %ata
$eknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
*ngket 6kuesioner7. Kuesioner dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan yang
disusun berdasarkan indikator-indikator data yang dioperasionalisasikan dari variabel yang
akan diteliti kepada pegawai %inas $ataruang dan Bangunan kota makassar. Metode ini
digunakan untuk menggali data primer. Kuesioner disusun dalam bentuk skala likert maka
variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikatortersebut
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pertanyaan atau peryataanSugiono 6I7. )awaban setiap item instrumen yangmenggunakan
skala (ikert mempunyai gradasi dari sangat sutuju sampai sangat tidak setuju.
&bservasi.'engumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung pada obyek
penelitian.
*nalisis Statistik %eskripsi
Metode ini digunakan untuk memperoleh gambaran mengenai perumusan model
variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta mengidentifikasi karakteristik
masing-masing dalam bentuk frekuensi dan persentase. "asil analisis deskriptif berguna
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 55/737
untuk mendukung interperetasi terhadap hasil analisis dengan menggunakan teknik analisis
regresi.
*nalisis KendallHS $au 60 7
'engukuran analisis dua variabel ordinal matriks data untuk n unsur sampel
mengandung variabel E yang diukur pada skala ordinal dan variabel 4 yang diukur pada
skala ordinal. Menurut Sugiyono 6I7 untuk menguji hipotesis asosiatif bila datanya
berbentuk ordinal dan sampelnya lebih dari , dipergunakan rumus korelasi kendall tau.Korelasi kendall tau digunakan untuk menguji hipotesis minor yaitu hubungan antara
variabel. 'erhitungan korelasi menggunakan koefisien korelasi kendal tauCb. dengan rumus
+ntuk dapat memperoleh hasil yang efektif dan akurat digunakan analisis
korelasional antara variabel Kepuasan Kerja dengan variabel Komitmen &rganisasi dengan
menggunakan alat bantu program S'SS.
"*S!( '#1#(!$!*1
Secara umum penelitian ini bertujuan utuk mengetahui kepuasan kerja dan komitmen
organisasi 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar serta untuk mengetahui
hubungan antar Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi tersebut.
Kepuasan Kerja 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar
"asil olah data esponden bedasarkan ariabel Kepuasan Kerja dari beberapa
%emensi antara lain : 'ekerjaan itu Sendiri =aji Kesempatan 'romosi 'engawasan dan
ekan Kerja. )ika dilihat hasil olah data variabel Kepuasan Kerja menunjukkan hasil dimensi
'engawasan berada pada posisi paling atas dengan rata-rata persentase jawaban puas pegawai
I2 P kemudian diurutan kedua dimensi ekan Kerja dengan persentase N,8 P
kemudian diurutan ketiga dimensi =aji >>> P diurutan keempat dimensi kesempatan
promosi sebesar >2 P dan diurutan terakhir dimensi pekerjaan itu sendiri sebesar 0N.I2P
hasil ini menggambarkan bahwa dalam variabel kepuasan kerja pada dimensi pengawasan
'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar menunjukkan aspek kepuasan yang
paling tinggi dengan hasil ini berdampak pada kepuasan kerja pada 'egawai %inas $ataruang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 56/737
dan Bangunan kota Makassar adalah Meningkatnya 'roduktifitas 'egawai serta $ingkat
kehadiran yang tinggi pula. "al ini diharapkan agar pelayanan dan kinerja dapat meningkat.
Komitmen &rganisasi 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar
Berdasarkan ekapitulasi hasil olah data esponden bedasarkan ariabel Komitmen
&rganisasi dari beberapa %emensi antara lain : Komitmen afektif Komitmen Kontiuans
komitmen normative. Berdasarkan hasil olah data nilai responden dari pegawai dinas
tataruang dan bangunan kota Makassar menunjukkan bahwa dimensi komitmen *fektif atau
sikap menunjukkan angka yang tertinggi dengan rata- rata jawaban sikap tinggi sebesar >
P kemudian disusul dengan Komitmen Kontinuans atau keberlanjutan dengan persentase
N P dan yang diurutan terakhir yakni Komitmen normative atau norma dengan persentase
82 P. )ika dihubungkan dengan dengan 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota
Makassar dengan nilai tertinggi komitmen afektif hal ini berkaitan dengan keterkaitan
emosional pegawai keterlibatan pegawai pada organisasi berdasarkan keinginan sendiri. %anini diharapkan bedampak pada sikap 'egawai dinas $ataruang dan bangunan Kota Makassar
menerima dan menjalankan seluruh tujuan %inas $ataruang dan bangunan Kota Makassar.
'#MB*"*S*1
*nalisis hasil ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel Kepuasan
kerja dengan variabel Komitmen &rganisasi pegawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota
Makassar. +ntuk memudahkan perhitungan model analisis ini digunakan analisis korelasi
KendallHS $au 3in vanGanten 6 ,IN7 dengan bantuan pogram komputer sistem S'SS
release ,, seperti yang disajikan pada berdasarkan hasil analisis Korelasi KendallHS $auCb
dengan menggunakan 'rogram S'SS ,, diperoleh hasil berdasarkan kriteria ukuran nilai
tau 60 7 Q 0 bisa dikatakan hubungan positif kepuasan kerja dan komitmen organisasi
dengan kriteria sedang. !ni sesuai dengan hipotesis awal bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif secara keseluruhan terhadap komitmen organisasi. %ari uraian diatas menunjukkan
jelas hubungan yang positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi
'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar "asil penelitian ini mendukung
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 57/737
penelitian terdahulu Kepuasan kerja dan komitmen organisasional berhubungan tetapi
keduanya merupakan sikap yang dapat dibedakan.
%engan hasil nilai rata-rata dari )awaban keseluruhan esponden 'egawai %inas
$ataruang dan Bangunan Kota Makassar. Maka dapat dilihat bahwa nilai variabel Kepuasan
kerja lebih besar yakni dengan nilai 2I8 jika dibandingkan dengan ariabel komitmen
&rganisasi dengan nilai 2N> ini menggambarkan bahwa aspek Kepuasan Kerja 'egawai
%inas $atataruang dan Bangunan Kota Makassar lebih tinggi daripada $ingkat Komitmen
&ranginsasi %ari 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar walaupun secara
signifikan tidak terlalu jauh perbedaannya.
%ari Berbagai uraian diatas menunjukkan jelas hubungan yang positif dan signifikan
antara Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan
Kota Makassar "asil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu Kepuasan kerja dan
komitmen organisasional berhubungan tetapi keduanya merupakan sikap yang dapat
dibedakan. Selain itu penelitian ini juga mendukung penelitian yang menunjukkan adanya
hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. ;hen 6>7Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya
6obbin ,7. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara seseorang yang timbul dan
imbalan yang disediakan pekerjaan. "arapan-harapan yang terpenuhi tersebut dapatmengarah
pada adanya suatu komitmen individu dengan organisasinya. Seseorang yang memilikikomitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi terlibat sungguh-sungguh
dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil
tingkah laku berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan
organisasi dalam jangka waktu lama.
%engan demikian hasil penelitian ini juga memperkuat teori yang disampaikan oleh
(uthans 607 bahwa jika variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan
itu sendiri gaji dan bayaran kesempatan dapat promosi atasan mereka dan rekan kerja dapat
terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik. Sehingga kepuasan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 58/737
kerja berkorelasi positif pada komitmen organisasi.
K#S!M'+(*1 %*1 S**1
"asil penelitian ini menunjukkan hipotesa awal bahwa kepuasan kerja terbukti
memiliki "ubungan yang positif dengan nilai hubungan sedang signifikan terhadap
komitmen organisasional. "asil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang juga
menunjukkan hasil yang sama dengan hasil penelitian ini yaitu semakin tinggi kepuasan
kerja maka semakin tinggi pula komitmen organisasi.
'erlu terus diupayakan untuk terus meningkatkan Kepuasan kerja 'egawai agar lebih
meningkatkan produktifitas dan kinerja pegawai yang lebih baik untuk mendukung
terwujudnya kualitas S%M pegawai di %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar dan di
!stansiA istansi publik lainnya. +payaAupaya meningkatkan kualitas Komitmen &rganisasi
'egawai di %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar harus terus dilaksanakan secara
konsisten dan berkesinambungan dalam rangka menciptakan kinerja individu dan organisasi
dalam pelayan berkualitas yang lebih maju kedepan.
%*9$* '+S$*K*;hen 4i )en.6>7. elationship *mong Service &rientation )ob Satisfaction and
&rganiGational ;ommitment in $he !nternational $ourist "otel !ndustry $he )ournal
of *merican *cademy of Business ;ambridge ol.,, 1o. pp. >,- N.
http:5 www. %trb.makassar.co.id
Kaspinor. 687. !mplikasi 'enerapan =ood =overnance %alam 'elayanan
*dministarsi 'ublik 'ada %aerah Kabupaten Sukamara %iklat 'impinan tingkat !!
*ngkatan E!! Bandung.
(uthans 9red. 607. 'erilaku &rganisasi #disi kesepuluh 'enerbit *ndi &ffset.
obbins Stephen. 6,7. 'erilaku &rganisasi. 6&rganiGatonal Behaviour7
'$.'rehalindo )akarta.
obbins Stephen '. 607. 'erilaku &rganisasi #disi Kesepuluh '$ !ndeks : Kelompok
=ramedia
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 59/737
Stoner )ames *.9.6 ,II07 Management $hird #dition. 'rentice-"all !nternational !nc.
#nglewood . ;lllips. 1ew )erseySugiono. 6I7. Metode 'enelitian *dminisrasi;.*lvaBeta Bandung.
4uwono ! dkk. 67. 'sikologi !ndustri dan &rganisasi. Surabaya: 9akultas 'sikologi
+niversitas *irlangga
Fanten win van. 6,IN7. Statistika +ntuk ilmu-ilmu Sosial. =ramedia )akarta
http:55pasca.unhas.ac.id5jurnal5files5ed8,Id>8IeI2,ca8>cbd82dde>a>df.pdf
)urnal Mitra #konomi dan Manajemen Bisnis ol. 8 1o. , *pril ,2 0-0N !SS1 N>-,I
0'engaruh Motivasi Budaya &rganisasi Kepemimpinan
$ransformasional $ransaksional $erhadap Kepuasan
Kerja dan Komitmen &rganisasional =uru SM* Swasta
Kristen 'etra
6Studi pada 3orkshop (eadership R Motivation in $eaching and
$ransfering the Knowledge di 9akultas Bisnis +nika 3idya
Mandala Surabaya7
". $eman Koesmono
9akultas Bisnis +nika 3idya Mandala Surabaya
*bstrak: $ujuan dari penelitian ini adalah menemukan sejauh mana motivasi budaya
organisasi kepemimpinan transformasional kepemimpinan transaksional dapat
mempengaruhikepuasan kerja dan komitmen organisasional. "asil penelitian ini menunjukkan
adanya pengaruh langsung yang signifikan antara motivasi budaya organisasi kepemimpinan
transformasional kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja. 'engaruh langsung
dari motivasi kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi
komitmen organisasional tetapi budaya organisasi dan kepemimpinan transaksional tidak
dapat mempengaruhi komitmen organisasional.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 60/737
Kata kunci: Motivasi budaya organisasi kepemimpinan transformasional kepemimpinan
transaksional kepuasan kerja dan komitmen organisasional
*bstract: $he purpose of this research is to find out how far motivation organiGation culture
trasformasional leadership transactional leadership can influence of job satisfaction and
organiGational commitment. $he results of direct effect are motivation organiGation culture
transformational leadership transactional leadership to job satisfaction is significant. $hedirect
effects are motivation transformational leadership and job satisfaction can effect toorganiGational
commitment but organiGation culture and transactional leadership canHt influence toorganiGational commitment organiGational.
Key words: Motivation organiGational culture transformational leadership transactional
leadership job satisfaction and organiGational commitment.
'#1%*"+(+*1
%unia pendidikan mempunyai peran yang penting bagi pengembangan sumber daya
manusia maupun untuk menciptakan masyarakat yang berkualitas berbagai upaya untuk
meningkatkan kualitas sistem pendidikan telah dilakukan oleh pemerintah maupun pihak
swasta. +ntuk mencapai masyarakat yang berkualitas dibutuhkan keselarasan berbagai pihak". $eman Koesmono
>
dalam mengembangankan sumber daya manusia. 'enyelenggaraan pendidikan menengah
yang telah dilakukan oleh pemerintah masih jauh dari harapan semua masyarakat di!ndonesia
karena jumlahnya tidak sepadan dengan populasi yang ada. Mengatasi masalah tersebut maka
peran pihak swasta dibutuhkan sebagai mitra kerja dalam dunia pendidikan. 'enyelengaraan
sistem pendidikan harus memperoleh dukungan dari berbagai pihak misalnya =uru $enaga
*dministrasi &rang tua53ali murid dan masyarakat sekitarnya serta 'emerintah sebagai
stake holder. Khususnya bagi guru membutuhkan konsentrasi khusus dalam membinamuridmuridnya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 61/737
agar nantinya menghasilkan learning outcome yang dapat dihandalkan ketika akan
terjun ke masyarakat.
%alam menjalankan tugasnya guru memerlukan motivasi agar proses belajar dan
mengajar dapat berjalan dengan lancar sesuai dengan tujuan yang ada. Banyak guru belum
memberikan kontribusi yang maksimal kepada sekolahnya dan berakibat penyerapan anak
didik terhadap mata pelajaran yang diberikan tidak maksimal. Menghadapi masalah tersebut
tentunya peneyelenggara pendidikan sekolah menengah baik negeri maupun swasta harus
memperhatikan faktor motivasi guru dalam menjalankan tugasnya. Menurut Mc. %onald pada
"amalik 6,7 dalam 4amin 6N:,>7 mengatakan bahwa motivasi adalah perubahan
energi
dalam diri 6pribadi7 seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk
mencapai tujuan. Sedangkan obbins and )udge 6,,:7 Motivation is the processes that
account for and individulaHs direction and persistance of effort toward attaining a goals.
Motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas arah dan ketekunan usaha untuk
mencapai suatu tujuan. +ntuk itu motivasi merupakan kebutuhan bagi seorang guru yang
tidak boleh diabaikan oleh penyelenggaran kependidikan karena motivasi akan berdampak
pada kepuasan kerja dan komitmennya pada sekolah.
Sekolah adalah organisasi yang formal dan merupakan wadah pengejahwantaan dari
undang-undang dasar ,I8 yaitu Bab E!!! tentang pendidikan 'asal 2, ayat 6,7 $iap-tiap
warga 1egara berhak mendapat pengajaran ayat 67 'emerintah mengusahakan dan
menyelenggarakan suatu sistem pengajaran nasional yang diatur dengan undang-undang.
'ada setiap sekolah tentunya akan diwarnai oleh budaya organisasi masing-masing meskipun
dasar utama penyelenggaraannya berdasarkan peraturan pemerintah yang ada. Budaya
organisasi sekolah merupakan pedoman perilaku semua orang yang terlibat dalam proses
pembelajaran anak didik. Menurut Moeljono 6:,7 Budaya organisasi adalah systemnilainilai
yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari diterapkan serta
dikembangkan secara berkesinambungan berfungsi sebagai sistem perekat dan dapat
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 62/737
dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi5perusahaan
yang telah ditetapkan. Kinicki and Kreitner 6I:207 &rganiGational ;ulture is ?the set of
shared taken-for-granted implicit assumption that group holds and determines how it
perceives
thinks about and reacts to its various environment. Berdasarkan uraian tersebut maknanya
bahwa budaya organisasi merupakan asusmsi-asumsi yang diterima di dalam kelompok
organisasi tentang reaksi semua anggotanya terhadap lingkungan organisasi dariindividuindividu
yang ada didalamnya. Begitupula organisasi sekolah tidak terlepas dengan budaya
organisasi namun masing-masing sekolah pasti mempunyai budaya organisasi yang berbedabeda
sesuai dengan keyakinan yang dimiliki oleh masing-masing orang yang terlibat di
dalamnya disepakati untuk dijalankan secara bersama-sama.
Mengelola organisasi tidak akan lepas dengan faktor kepemimpinan yang dilakukan oleh
seseorang oleh karena itu organisasi apapun jenisnya membutuhkan seorang pemimpin agar
organisasi dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. $idak semua pemimpin dapat dengan
mudah mengelola organisasi karena di dalam organisasi akan berinteraksi antara orang yang
satu dengan yang lain berbeda latar belakangnya. *nggota organisasi terdiri dariindividuindividu
yang memiliki latar belakang berbeda-beda misalnya personality perception knowledge'engaruh Motivasi Budaya &rganisasi Kepemimpinan $ransformasional $ransaksional$erhadap Kepuasan Kerja
Nand skill need and want. Kepala sekolah mempunyai peran yang sangat strategis untuk
mengelola sistem pendidikan yang ada di sekolahnya masing-masing. =aya kepemimpinan
kepala sekolah akan dapat mempengaruhi perilaku guru sehingga kepala sekolah harus
bijaksana dalam melaksanakan kepemimpinannya agar guru merasa terpenuhikepentingannya
baik secara phisik maupun non phisik. Menurut 3arren Bennis dalam (uthans 60:02>-
02N7 makna dari $he end of (eadership dikatakan bahwa kepemimpinan yang efektif tidak
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 63/737
dapat tercapai tanpa inklusi penuh inisiatif dan kerjasama karyawan dengan kata lain
seseorang tidak bisa menjadi pemimpin yang hebat tanpa pengikut. "al ini Kepemimpinan
merupakan rangkaian kegiatan yang diwujudkan sebagai kemampuan mempengaruhi perilaku
orang lain dalam situasi tertentu agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah
disepakati. Menurut "ughes dkk 6,:7 Kepemimpinan memunculkan hasil dari anggotatim
6hasil akhir dari kepemimpinan7 dan kemampuan untuk membangun tim yang solid dan
berorientasi tujuan 6saranan kepemimpinan7. 'emimpin yang baik adalah orang-orang yang
mampu membangun timnya untuk mendapat hasil dalam berbagai situasi. %apat diartikan
bahwa kepemimpinan merupakan proses kegiatan untuk mempengaruhi orang lain untuk
mencapai tujuan organisasi. *rdana dkk 6I:,I7 %alam era perubahan akan munculerbagai
persoalan. 'ersoalan yang ada tidak akan memperoleh solusi yang tepat dan benar tanpa
organisasi yang sukses dan organisasi tidak akan mencapai sukses tanpa pemimpin yang
efektif.
Mengenai teori kepemimpinan ada dua macam yang berkaitan dengan kepala sekolah
yaitu kepemimpinan transformasional dan trasaksional yang mana keduanya berjalan seiring
dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban seorang pemimpin.
Setiap orang akan mengharapkan kepuasan kerja dalam menjalankan aktivitas kerjanya
begitu pula seorang guru akan mengharapkan kepuasan dalam menjalankan profesinya
sebagai pendidik. Kepuasan kerja akan tercapai apabila seseorang merasakan adanya iklim
organisasi yang kondusif misalnya faktor motivasi terpenuhi budaya organisasi dapat
menampung semua nilai-nilai yang ada dan kepemimpinan kepala sekolah juga mendukung
terciptanya kepuasan guru. $erciptanya kepuasan guru diharapkan dapat memberikan
semangat terhadap penciptaan iklim proses belajar dan mengajar yang dapat meningkatkan
kualitas anak didik dalam menyerap pelajaran yang diikutinya. Koesmono 67menjelaskan
bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian perasaan atau sikap seseorang atau karyawan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 64/737
terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja jenis pekerjaan
kompensasi hubungan antar teman kerja hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya.
obbins and )udge 6,,:>07 )ob satisfaction as a positive feeling about oneHs job resulting
from
evaluation of it characteristics. * person with a high level job satisfaction holds positivefeeling
about his or her jo while a person with low level holds negative feelings.
Komitmen organisasional merupakan kesepakatan para anggota organisasi terhadap
organisasinya dimana yang bersangkutan melaksanakan aktivitas kerjanya. Setiap pimpinan
organisasi pasti akan mengharapkan adanya komitmen organisasi yang tinggi dari bawahannya
karena tanpa adanya komitmen organisasi yang tinggi tidak mungkin pencapaian kinerja
dapat dihasilkan sesuai dengan tujuan organisasi. Menurut obbins and )udge 6,,:>>7
organiGational commitment is the degree to wich an employee identifies with a particular
organiGation and its goals and whishes to maintain membership in the organiGation. Seorang
guru dituntut untuk memiliki komitmen organisasional yang tinggi karena sebagai seorang
pendidik sudah sewajarnya memberikan yang terbaik untuk sekolahnya demi pengabdiannya
untuk menciptakan generasi yang berkualitas.
Berdasarkan uraian-uraian sebelumnya dan mengacu pada penelitian yang telah
dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno 6N7 tentang pengaruh motivasi kerjakepemim-". $eman Koesmono
I
pinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kinerja dan dampaknya pada kinerja
perusahaan selain itu dengan adanya tunjangan sertifikasi guru yang telah diberikan oleh
pemerintah sebagai motivasi bagi para pendidik maka tertarik untuk meneliti kesiapan guru
dalam dunia pendidikan melalui beberapa variabel yaitu Motivasi Kerja Budaya &rganisasi
Kepemimpinan $ransformasional $ransaksional Kepuasan Kerja serta Komitmen&rganisasional.
)udul 'enelitian adalah 'engaruh Motivasi Kerja Budaya &rganisasi Kepemimpinan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 65/737
$ransformasional dan $ransaksional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasional
=uru SM* Swasta Kristen 'etra 6Studi pada 3orkshop (eadership R Motivation !n $eaching
*nd $ransfering $he Knowledge di 9akultas Bisnis +nika 3idya Mandala Surabaya7
K*)!*1 $#&!
*ktivitas guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai tenaga professional memerlukan
usaha kerja yang tinggi agar selaras dan seimbang terhadap kebutuhan lembaga dan
kebutuhan anak didik dalam menuntut ilmu di sekolahnya. Motivasi merupakan faktor yang
dapat berpengaruh terhadap kinerja guru untuk itu pemenuhannya disesuaikan dengan
kondisi masing-masing guru. ;ara pemenuhan motivasi akan berbeda-beda antara orang yang
satu dengan orang yang lainnya tergantung dari status soial yang mereka miliki. obbins and
)udge 6,,:7 $he processes that account for an individualHs intensity direction and
persistence of effort toward attaining a goal. Motivasi merupakan proses pencapaian nilaiyang
berharga dari seseorang secara langsung dan usaha secara terus-menrus untuk mencapai
tujuan. Mustafa and &thman 6,7 $eacher also need to have high motivation as well as
knowledge and epertise. Moreover there is a parable stated that the higher teachersHmotivation
the higher their work performance. 'emenuhan motivasi dapat berasal dari intrinsik dan
ekstrinsik !ntrinsic motivation adalah segala sesuatu yang berasal dari diri sendiri sehingga
seseorang dapat memenuhi kebutuhannya misalnya : keinginan untuk berkembangkebutuhan
akan hubungan sosial keinginan untuk berprestasi dan sebagainya sedangkan #trinsicmotivation dapat berubah gaji penghargaan jaminan sosial penghargaan terhadap prestasi
kerja. Ketika motivasi seseorang sudah terpenuhi akan berkaitan dengan perasaannya apakah
motivasi tersebut terpenuhi sesuai keinginanya atau tidak maka muncul usaha-usaha baru
yang ia lakukan ketika kebutuhan motivasinya tidak terpenuhi.$erpenuhinya motivasi
seseorang yang sesuai dengan harapannya akan diikuti oleh perasaan kepuasan kerjanya dan
berakibat mendorong kinerjanya pula.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 66/737
!ndividu-individu dalam memenuhi kebutuhan dan keinginannya akan terlibat dalam
berbagai organisasi baik yang formal maupun tidak formal kehidupan didalam organisasi
membutuhkan pedoman perilaku bagi semua anggotanya agar semua aktivitas dapat terarah
pada tujuan yang telah ditetapkan.'edoman perilaku tersebut tidak lain adalah Budaya
&rganisasi. Menurut Moeljono 62:I7 Budaya korporat pada umumnya merupakan pernyataan
filosofis dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan karena dapat
diformulasikan secara formal ke dalam berbagai peraturan dan ketentuan organisasi atau
perusahaan. Sekolah sebagai lembaga pendidikan memerlukan budaya organisasi agar segala
tindakan organisasi terarah sesuai dengan sistem pendidkan baik secara nasional maupun
regional. 4amin 6N:,I27 $untutan terhadap perilaku guru telah tertuangkan dalam+ndang+ndang
1o. ,8 $ahun tentang =uru dan %osen. Menurut obbins and )udge 6,,:,7
&rganiGational culture * system of shared meaning held by members that distinguishes the
organiGation from other organiGations. %i dalam organisasi terdapat budaya kuat dan budaya
lemah terhadap budaya kuat tidak menjadi masalah dan harus dipertahankan sertadisesuaikan
dengan tuntutan lingkungan yang ada namun demikian terhadap budaya lemah kita'engaruh Motivasi Budaya &rganisasi Kepemimpinan $ransformasional $ransaksional$erhadap Kepuasan Kerja
0
harus mengelola atau menguatkan nilai-nilainya agar tidak terjadi kerancuan bagi anggota
organisasi sehingga nali-nilai yang telah diakui kebenarannya dapat dihayati dan dijalankan
sebagai perilaku di dalam organisasi. obbins and )udge 6,,:7 !n a strong culture the
organiGationHs core value are both intensely held and widely shared. $he more members who
accept the core values and the greater their commitment the stronger the culture and thegreater
its influence on members behavior because the high degree of sharedness and intensity createan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 67/737
internal climate of high behavioral control. +ntuk memperkuat budaya organisasi dimasingmasing
sekolah SM* baik swasta maupun pemerintah harus dilakukan penyebaran nilai-nilai
inti yang telah diyakini kebenarannya 6core value7 dan adanya usaha-usaha peningkatan
tingkat komitmen anggota organisasi untuk menjalankannya tugas-tugas perlu dikelola terus
menerus.
Selain guru mempunyai peran yang penting terhadap anak didik kepemimpinan dari
kepala sekolah tidak kalah pentingnya dalam proses pembelajaran yang terjadi di sekolah.
Berbagai gaya kepemimpinan seseorang dalam mengelola organisasi tentunya diarahkan agar
para pengikutnya mau melaksanakan apa yang diharapkan oleh pemimpin yang bersangkutan.
Menurut 4ukl 6,:7 beberapa ahli mengatakan bahwa kepemimpinan menggunakan
pengaruh yang menghasilkan komitmen yang tinggi dari para pengikut yang berlawanan
dengan ketidak relaan atau keengganan untuk mematuhi. obbins dan )udge 6>:8I7
kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi sebuah kelompok untuk
mencapai suatu visi atau serangkaian tujuan tertentu. 'ada intinya kepemimpinan adalah
proses usaha-uasaha untuk emmpengaruhi orang lain berkaitan dengan tujuan yang ingin
dicapai oleh pemimpin itu sendiri di daam organisasi. Kepemimpinan yang efektif akan
memberikan kenyamanan bagi para pengikutnya hal ini yang merupakan kunci keberhasilan
seseorang dalam mengelola organisasi dengan jalan mengelola sumber daya manusia yangada
di bawahnya. Ketika seorang pemimpin dapat memberikan kenyamanan terhadap anggotanyamaka tidak mustahil kepuasan kerja akan tercipta pada masing-masing individu yang ada dan
akan diikuti kinerja yang optimal. Mengenai teori kepemimpinan ada dua macam yang
berkaitan dengan kepala sekolah yaitu kepemimpinan transformasional dan trasaksional yang
mana keduanya berjalan seiring dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban seorang pemimpin.
obins and )udge 6,,:2I,7 $ransactional leaders is leader who guide or motivate their
followers in the direction of established goals by clarifying role and task reuirement.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 68/737
$rasformational leaders is leaders who inspire followers to transcend their own self-interestsand
who are capable of hiving a profound and etraordinary effect on follower.
3iratmadja et al 6N7 $ransformational (eadership style and job satisfaction has positive
and significant influence on lecturersH performance.
'ada hakekatnya kepuasan kerja akan tercipta apabila lingkungan kerja sangat mendukung
adanya hal-hal yang positif misalnya Motivasi kerja terpenuhi secara proposional
budaya organisasi dapat memberikan payung terhadap semua kepentingan perilakuindividuindividu
dan kepemimpinan yang ada dijalankan oleh seseorang yang cukup bijaksana dalammengelola perilaku bawahannya. Kepuasan kerja merupakan perbandingan antara harapan
dengan apa yang telah dicapai oleh seseorang sehingga seseorang dikatakan merasakan puas
apabila harapannya terpenuhi atau bahkan apa yang diperoleh melebihi dengan apa yang
diharapkan. )ika kepuasan kerja tidak dapat memenuhi kebutuhan seseorang maka akan
terjadi dismotivation hal ini tidak boleh terjadi karena akan mengakibatkan turunnya kinerja
individu. Brahmasari dan Suprayetno 6N7. Motivasi dan Budaya &rganisasi berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Keberadaan seseorang di dalam organisasi dituntut untuk memiliki kesetiaan yang tinggi
demi tercapainya tujuan bersama bagi para anggota organisasi. Kesetiaan guru terhadap ".$eman Koesmono
0,
lembaga atau sekolah yang ditempati sangat diperlukan agar sekolah tersebut dapat berjalansecara berkesinambungan sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pendiri atau pengelolanya
dan dapat mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan yang berkembang di masyarakat.
Komitmen organisasional seorang guru merupakan bentuk kesetiaan individu terhadaporganisasi
atau sekolah dengan segala pertimbangan untung dan ruginya apabila yang bersangkutan
tetap mempertahankan dirinya di dalam organisasi5sekolah tersebut. Kreitner and kinicki6,:,007 mengatakan bahwa &rganiGational commitment reflect the etent to which an
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 69/737
individual identifies with organiGation and is commited ti its goals. !t is an important
workattitude because commited individual are epected to display a willingness to workharder to
achieve organiGational goals and a greater desireto stay employed at an organiGation. Selainitu
Meyer and *llen 6,II>7 dalam 3ong et al. 6,,7 defined organiGational commitment as a
?psychological state that is concerned about how individual feel about their organiGational
engagement and the desire to continue to remain with the organiGation. 'ada intinya bahwa
komitmen organisasional pernyataan psikologi yang merupakan keinginan seseorang ingin
tetap tinggal dengan organisasi. Komitmen organisasional terhadap lembaga pendidikankhususnya di tingkat Sekolah Menengah *tas merupakan bentuk kesepakatan para guru
untuk tetap tinggal di sekolahnya dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya sebagai
tenaga pendidik yang akan menciptakan generasi penerus bangsa.
Kerangka Konseptual
"
",
"I
"
"2 "0
"8 ">
"N
Motivasi Kerja
Budaya &rganisasi
Kepemimpinan
$ransformasional
Kepuasan
Kerja
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 70/737
Komitmen
&rganisasional
Kepemimpinan
$ransaksional
"ipotesis
,. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan kerja
. Budaya &rganisasi berpengaruh terhadap Kepuasan kerja
2. Kepemimpinan $ransformasional berpengaruh terhadap Kepuasan kerja
8. Kepemimpinan $ransaksional berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional
0. Budaya &rganisasi berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional
>. Kepemimpinan $ransformasional berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional
N. Kepemimpinan $ransaksional berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional
I. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional 'engaruh MotivasiBudaya &rganisasi Kepemimpinan $ransformasional $ransaksional $erhadap Kepuasan
Kerja
0
M#$&%# '#1#(!$!*1
%esain 'enelitian
Berkaitan dengan latar belakang dan karakteristik masalah yang diteliti maka penelitian
ini menggunakan hipotesis. Kegiatan penelitian dilaksanakan berdasarkan fakta-fakta yang
ada di lapangan yaitu 'engaruh Motivasi Kerja Budaya &rganisasi dan Kepemimpinan
$ransformasional dan Kepemimpinan $ransaksional $erhadap Kepuasan Kerja danKomitmen
&rganisasional =uru SM* Swasta Kristen 'etra 6Studi pada 3orkshop (eadership R
Motivation in $eaching and $ransfering the Knowledge di 9akultas Bisnis +nika 3idya
Mandala Surabaya7
)enis dan Sumber %ata
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 71/737
)enis data yang digunakan adalah data interval 6skala likert7 yaitu , 6sangat tidak setuju7
6tidak setuju7 2 6netral7 8 6setuju7 dan 6sangat setuju7 dari jawaban responden terhadap
isian kuisioner. Sumber data yang digunakan adalah bersifat primer dengan cara
menyebarkan
kuisioner.
!ndentifikasi ariabel
,. ariabel !ndependen: Motivasi Kerja Budaya &rganisasi dan Kepemimpinan$ransformasional
dan Kepemimpinan $ransaksional
. ariabel %ependen: Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasiona%efinisi &perasional
,. Motivasi Kerja adalah usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok
orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang
dikehendaki
. Budaya organisasi adalah perekat sosial yang diwariskan dari genersai yang satukegenerasi
yang berikutnya
2. Kepemimpinan $ransformasional adalah aktivitas seorang pemimpin yang menginspirasi
pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi dan mempunyai kemampuan
untuk mempengaruhi orang lain yang besar
8. Kepemimpinan $ransaksional adalah aktivitas seorang pemimpin yang memotivasi bawahannya
pada arah dan tujuan yang telah ditetapkan dengan memepelajari peran dan tugas
bawahan
. Kepuasan Kerja adalah sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan dan
pekerjaannya
0. Komitmen organisasional adalah suatu keadaan bagaimana seseorang memihak pada
organisasi$eknik 'engambilan Sampel
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 72/737
Sampel yang digunakan seluruh peserta =uru SM* Kristen 'etra yang tergabung pada
3orkshop (eadership R Motivation in $eaching and $ransfering the Knowledge di 9akultas
Bisnis +nika 3idya Mandala Surabaya. 6sensus sampling7.". $eman Koesmono
02
*lat dan Metode 'engukuran
'enelitian ini menggunakan alat yaitu Kuisioner yang telah disiapkan oleh peneliti
dimana responden menjawab pertanyaan sesuai dengan persepsinya 6pertanyaan tertutup7.
Metode pengukuran data dengan menggunakan skala likert yaitu: , Q sangat tidak setuju Q
tidak setuju 2 Q netral 8 Q setuju dan Q sangat setuju
$eknik *nalisis %ata
%ata yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan Structural #uation Modeling
Metode *lternatif dengan 'artial (east Suare 6'(S7. =hoGali 6,,:,N-,I7.
'ersamaan egresi
4, Q a E, Y b E Y c E2 Y d E8
4 Q a E, Y bE Y cE2 YdE8 Y e4,Keterangan:
E, Q Motivasi Kerja
E Q Budaya organisasi
E2 Q Kepemimpinan $ransformasional
E8 Q Kepemimpinan $ransaksional
4, Q Kepuasan Kerja
4 Q Komitmen &rganisasional
abcde Q konstante
'#MB*"*S*1
esults for &uter (oadings
+ntuk melihat apakah data dalam penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan analisis
terhadap perilaku guru maka dilakukan uji validitas dan realibilitas. "asil uji validitas seperti
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 73/737
pada $abel ,. %ari data $abel , dapat disimpulkan bahwa nilai loading factor T atau t
hitung T ,I0 tiap indikator variabel laten dinyatakan valid.
$abel ,. "asil 'engujian aliditas
!ndikator &riginal Sample #stimate Mean of Subsample Standard %eviation t. Statistic
E,., I 0,, ,, 8NNI
E,. >88 >20 ,20,,
E,.2 00 0N N> >0N
E,.8 N8 N8N 8 ,>0I
E,. >,8 > >, ,,
E,.0 082 0> N0 >
E,.> >2 >8 ,28,>
E,.N >, >N I, >>
E,.I N00 NN, 88 ,I>22
E,., N,0 N 2 ,.8
E., 0 0, ,I, 20'engaruh Motivasi Budaya &rganisasi Kepemimpinan$ransformasional $ransaksional $erhadap Kepuasan Kerja
08
E. 0N> 0>> ,02 80
E.2 0>I 08 ,>2 2IN
E.8 N00 NN 0N ,>,N
E. >> >>8 >> II08
E2., 02 0,N ,N NN
E2. > 0IN , >8>
E2.2 00 0>> >0 N02
E2.8 >,2 >I I0 >.88
E2. 0N0 >2 NN >.>I
E8., >,0 >> >2 IN8
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 74/737
E8. >N >0 I0 N,I
E8.2 >N N 0 ,8
E8.8 N,I N2 .8> ,>.>0
E8. 8 I8 ,I 828
4,., > 2I ,>2 2.I
4,. N,N N,0 >, ,,
4,.2 00 0, ,2 8I82
4,.8 >8N >>, NN NN
4,. I 0,0 ,>> 0>
4., 0>2 00 ,N 0
4. N2 N 0 ,2I2
4.2 >08 >>0 N II8
4.8 N8 N0 >0 ,N0
4. 00 02, >N >>0
Sedangkan hasil uji realibilitas dapat diuraikan sebagai berikut:$abel . "asil 'engujian ealibilitas
ariabel ;omposite ealibility Kriteria ;ronbachHs *lpha Keterangan
Motivasi 6E,7 I, Z 0 eliabel
Budaya &rganisasi 6E7 N8I Z 0 eliabel
Kepemimpinan $ransfr 6E27 N,2 Z 0 eliabel
Kepemimpinan $ransak 687 N8 Z 0 eliabel
Kepuasan Kerja 64,7 N2 Z 0 eliabel
Komitmen &rganisasi 647 N Z 0 eliabel
"asil uji realibilitas menunjukan bahwa nilai ;ronbachHs *lpha dari masing-maisng
variabel nilainya Z 0 bahwa keenam variabel tersebut realibel5handal dapat dipakai dalam
penelitian ini.
$abel 2. =oodness 9it dari -Suare
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 75/737
ariabel -Suare
Motivasi 6E,7 Budaya &rganisasi 6E7 Kepemimpinan $ransformasional 6E27
Kepemimpinan $ransaksional 6E87 Kepuasan Kerja 64,7 N88
Motivasi 6E,7 Budaya &rganisasi 6E7 Kepemimpinan $ransformasional 6E27
Kepemimpinan $ransaksional 6E87 Kepuasan Kerja 64,7 Komitmen &rganisasional 647
N8>
- suare: Kepuasan Kerja 64,7 sebesar N88 6N88 P7 dan untuk Komitmen &rganisasional647 sebesar
N8> 6N8>P7 T 6P7 dalam model struktural mengindikasikan bahwa model baik.6memenuhi
=oodness of 9it yang dipersyaratkan". $eman Koesmono
0
$abel 8. Koefisien )alur 'engaruh Motivasi Budaya &rganisasi Kepemimpinan$ransformasional
$ransaksional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasional esult for !nner3eight
)alur &riginal sampleestimate
Mean of
subsamples
Standard
%eviation t-statistic
Motivasi KK 0N 08 >I 22I0
Bud &rg KK ,28 ,8 0 ,80
Kepemp$ransformasional KK 8>, 80I ,, 80N
Kepemp $ransaksional KK I >N I
Motivasi Kmt &rg NN [ ,0 208
Bud &rg Kmt &rg , >N ,I>
Kepemp$ransformasional Kmt &rg 2> ,I ,IN2
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 76/737
Kepemp $ransaksional Kmt &rg 8 > >I 80
KK Kmt &rg 0 088 8 200
%ari hasil koefisien jalur dapat dibuat persamaannya sebagai berikut:
\ Kepuasan Kerja 64,7 Q 0N Motivasi 6E,7 Y ,28 Budaya &rganisasi 6E7 Y 8>,Kepemimpinan
$ransformasional 6E27 Y Kepemimpinan $ransaksional 6E87
\ Komitmen &rganisasional 647 Q NN Motivasi 6E,7 Y 2> Kepemimpinan$ransformasional
6E27 Y 0 64,7
"*S!( *1*(!S!S%ari hasil olahan data dapat dijelaskan sebagai berikut: "ipotesis pertama yang menyatakan
bahwa motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dapat diterima atau terbukti
dengan koefisen jalur sebesar 0N dengan t-hitung Q 22I0 T t-tabel Q ,I0 hasil penelitianini
mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno 6N7 motivasi
kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan '$.'ei "ai!nternational
3iratama !ndonesia. %isamping itu sesuai dengan pendapat *rdana dkk 6I:87
mengatakan dalam rangka memotivasi bawahan para manajer yang merupakan unsur
pimpinan dalam organisasi dapat melakukan tindakan-tindakan kongkrit sehinggamemungkinkan
termanfaatkannya potensi yang dimiliki angota-anggota organisasi demi teraihnya
tujuan organisasi dan kepuasan para anggotanya. 'enelitian ini juga mendukung hasil
penelitian yang dilakukan oleh Koesmono 67 motivasi berpengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan kerja menurut $ella et al 6>7 studies on work motivation seem toconfirm
that it improves workersH performance and job satisfaction. ;ertain environmental and
motivational factors are predictors of job satisfaction. Menurut Koesmono 6,:N7 pembahasan
motivasi tidak akan ada henti-hentinya karena dalam kehidupan sehari-hari manusia akan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 77/737
bertindak karena ada dorongan dalam dirinya. 'aling penting bagi seorang manajer adalah
motivasi harus dibangkitkan dan dipertahankan dan diarahkan kepada kepuasan kerja dan
kinerja yang optimal.
"ipotesis kedua mengatakan bahwa budaya &rganisasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja juga dapat diterima koefisen jalur sebesar ,28 dengan dengan t-hitung Q ,80 T t-tabel
Q ,I0 temuan ini mendukung penelitiannya Koesmono 67 bahwa budaya organisasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara signifikan dan penelitiannya (ok and ;rawford
687 organiGational culture significant positive effect on job satisfaction. Kusdi 6,,:>87
organisasi yang umumnya menerapkan kultur keterlibatan harus memberikan kebebasan'engaruh Motivasi Budaya &rganisasi Kepemimpinan $ransformasional $ransaksional$erhadap Kepuasan Kerja
00
kepada pekerja untuk mencurahkan kreativitasnya demi menghadapi tuntutan dan selera
kepuasan konsumen dan pekerja yang terus berubah-ubah.
"ipotesis ketiga kepemimpinan $ransformasional berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja dapat diterima besarnya koefisen jalur 8>, dengan t-hitung Q 80N T t-tabel
Q ,I0 dan hipotesis keempat.
"ipotesis keempat Kepemimpinan $ransaksional berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja dapat diterima besarnya koefisen jalur dengan t-hitung Q I T t-tabel
Q ,I0 kedua temuan ini mendukung penelitian 'urnomo dan ;holil 6,7 Kepemimpinan
$ransformasional dan $ransaksional berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada
Karyawan *dministratif +niversitas Sebelas Maret Surakarta.
"ipotesis kelima mengatakan bahwa Motivasi berpengaruh terhadap Komitmen&rganisasional
dapat diterima dengan koefisien jalur NN dengan t-hitung Q 80N T t-tabel Q ,I0
mendukung hasil penelitian 3idyaningrum 6,,7 dan hipotesis keenam bahwa Budaya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 78/737
&rganisasi berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional tidak dapat diterima karena
besarnya t-hitung Q ,I> O t-tabel Q ,I0 penelitian ini bertolak belakang dengan hasil
penelitian 3idyaningrum 6,,7 budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap
komitmen
organisasional rumah sakit !bnu Sina =resik. "ipotesis ke tujuh yang menyatakan bahwa
Kepemimpinan $rasformasional berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional dapatditerima
koefisien jalur 2> dengan dengan t-hitung Q ,I2N T t-tabel Q ,I0 hasil penelitian ini
mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh Muhdiyanto 6,,7 mengatakan bahwa
Kepemimpinan $ransformasional berpengaruh terhadap komitmen organisasional padainstitusi non keuangan bank di Magelang. "ipotesis ke delapan menyatakan bahwakepemimpinan
transaksional berpengaruh terhadap komitmen organisasional tidak dapat diterima
dengan t-hitung Q 80 O t-tabel Q ,I0 hasil penelitian bertolak belakang dengan penelitian
yang telah dilakukan oleh %esianty 67 yang mengatakan bahwa kepemimpinantransaksional
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada '$. 'os !ndonesia 6persero7
Semarang. "ipotesis ke sembilan dalam penelitian ini menghasilkan adanya pengaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dengan koefisien jalur 0 dengan t-hitung
Q 200 T t-tabel Q ,I0. "asil penelitian ini mendukung temuan dalam penelitiannya Muhadi
6>7 bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap Komitmen
&rganisasional Studi pada Karyawan *dministrasi +niversitas %iponegoro Semarang danhasil
penelitian !bal 6,7 !mpact of )ob satisfaction and control on &rganiGational;ommitment: *
;ase Study of *ir $rafic ;ontollers of 'akistan ;ivil *viation *uthority
K#S!M'+(*1
SM* Swasta Kristen 'etra sebagai lembaga pendidikan menengah diharapkan5 disarankan
memperhatikan unsur perilaku stafnya terutama guru melalui Motivasi Budaya &rganisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 79/737
Kepemimpinan $rasformasional dan Kepemimpinan $ransaksional agar Kepuasan Kerja
guru dan Komitmen &rganisasionalnya selalu terpenuhi dan terjaga sehingga kemauan untuk
meningkatkan kinerjanya menjadi tinggi. Khususnya untuk Budaya organisasi dan
Kepemimpinan
$ransaksional tidak berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional dapat memberikan
gambaran bahwa terdapat indikasi bahwa kedua variabel tersebut sudah melekat pada diri
seorang guru sehingga keberadaannya tidak akan berdampak pada komitmennya padasekolah
dan tetap memiliki loyalitas yang tinggi.". $eman Koesmono
0>%*9$* '+S$*K*
*rdana K. Mujiati 1i 3. Sriathi *. *. *. I. 'erilaku Keorganisasian edisi .4ogyakarta.
=raha !lmu.
Brahmasari !. *. Suprayetno *. N. 'engaruh Motivasi Kerja Kepemimpinan danBudaya
&rganisasi terhadap Kepuasan Kerja serta dampaknya pada Kinerja 'erusahaan 6Studi
kasus pada '$. 'ei "ai !nternational 3iratama !ndonesia7. )urnal Manajemen %an
Kewirausahaan ol., 1o. hal. ,8-,2.
%esianty S. . 'engaruh =aya Kepemimpinan $erhadap Komitmen &rganisasi 'ada '$.
'os 6'ersero7 Semarang. )urnal Studi Manajemen R &rganisasi ol. 1o. , )anuari
hal. 0I-N,.
=hoGali !. ,,. Structural #uation Modeling Metode *lternatif %engan 'artial (eastSuare
6'(S7. Semarang Badan 'enerbit +1%!'.
"ughes . (. =innet . ;. ;urphy =. ). ,. (eadership. #nhancing the (essons of
#perience. #disi ke tujuh Bahasa !ndonesia )akarta 'enerbit Salemba "umanika.
!bal M. ,. !mpact of )ob satisfaction and control &rganiGational ;ommitment: * ;ase
Study of *ir $rafic ;ontollers of 'akistan ;ivil *viation *uthority )ournal of Managerial
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 80/737
Sciences olume ! 1umber pp. ,8,-,8.
Kinicki *. Kreitner . I. &rganiGational Behavior Key concepts Skill R Best practices.
Mc=raw-"ill. ;ompanies. !nc. !nternational #dition.
Kreitner . Kinicki *. ,. &rganiGational Behavior Mc=raw-"ill. ;ompanies. !nc.!nternational
#dition.
Koesmono $. . 'engaruh Budaya organisasi $erhadap Motivasi %an Kepuasan kerjaSerta
kinerja Karyawan 'ada Sub Sektor !ndustri 'engolahan Kayu #kspor %i )awa $imur.
$ugas *khir S2 +niversitas *irlangga Surabaya.
CCCCCCCCCC. ,. 9aktor-9aktor 'erilaku %alam "ubungan !ndustrial. Surabaya. =lobal
Media.
(uthans 9. 0. 'erilaku &rganisasi. #disi ke sepuluh Bahasa !ndonesia )akarta 'enerbit
*ndi 4ogyakarta.
Kusdi. ,,. Budaya &rganisasi 'enelitian dan 'raktik. )akarta. 'enerbit Salemba #mpat.
(ok '. and ;rawford ). 8. $he effect of organiGational culture and leadership style on job
satisfaction and organiGational commitment. * cross-national comparison )ournal of
Management %evelopment ol.2. 1o.8 pp. 2,-22N
Moeljono %. . ;ultured: Budaya &rganisasi dalam $antangan. )akarta. '$. *le Media
Komputindo.
CCCCCCCCC. 2. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. )akarta. '$. *le MediaKomputindo.
Muhadi. >. *nalisis 'engaruh Kepuasan Kerja $erhadap Komitmen &rganisasioal %alam
mempengaruhi Kinerja Karyawan 6studi pada karyawan administrasi universitas
%iponegoro Semarang7 $ugas akhir $esis pada 'ascasarjana 'rogram Magister Manajemen
+ndip Semarang
Muhdiyanto. ,,. Kepemimpinan $ransformasional dan Komitmen &rganisasional:'emberdayaan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 81/737
sebagai ariasi Mediasi. Seminar nasional !lmu #konomi $erapan 9akultas
#konomi +1!M+S.
Mustafa M. 1. &thman. ,. $he effect of 3ork Motivation on $eacherHs 3ork
'erformance in
'ekanbaru Senior "igh Schools iau 'rovince !ndonesia. Sosiohumanika ol. 2 1o.
"al. I->'engaruh Motivasi Budaya &rganisasi Kepemimpinan $ransformasional$ransaksional $erhadap Kepuasan Kerja
0N
'urnomo ". dan ;holil M. ,. 'engaruh gaya kepemimpinan $erhadap Kepuasan Kerja
'ada karyawan *dministrtatif %i +niversitas Sebelas Maret Surakarta. )urnal ManajemenSumber %aya Manusia ol. 8 1o. , )uni , hal. >-2.
obbins S. '. )udge dan $omithy *. >. 'erilaku &rganisasi. )akarta. Salemba #mpat.
CCCCCCCCC. ,,. &rganiGational Behavior. 1ew )ersey. 'erson 'rentice "all
+ndang-+ndang %asar ,I8. http:55welcome.to5=S MitrargsDcbn.net.id
3idyaningrum M. and #nny. ,,. !nfluence of Motivation and ;ulture on &rganiGational
;ommitmen and 'erformance of #mployee of Medical Services. *cademic esearch
!nternational. !SS1 2-I2 olume , !ssue 2 1ovember ,,.
3iratmaja !. !. =ovindaraju . and ahyuda *. =. N. $he influence of$ransformational
(eadership Style and ;ompensation System on the 'erformance of +niversity (ecturer. *
case at state +niversity in !ndonesia. 'roceedings of the Ith *sia 'asific !ndustrial
#ngineering R Management System ;onference.3ong K. (. ;hoong 4. &. and (au $. ;. ,,. !ntrinsic Motivation and &rganiGational
;ommitment in $he Malaysian 'rivate "igher #ducation !nstitutions: *n #mpirical
Study. )ournal of *rts Science R ;ommerce. ol. !! !ssue-8 &ct. ,, pp. 8-.
4amin M. N. 'rofesionalisasi =uru R !mplementasi K$S' )akarta. =aung 'ersada 'ress.
4ukl =. ,. Kepemimpinan %alam &rganisasi #disi Bahasa !ndonesia )akarta '$.
!ndeks."+B+1=*1 *1$** B+%*4* &=*1!S*S! %#1=*1
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 82/737
K&M!$M#1 &=*1!S*S! '*%* '#*3*$ +M*"
S*K!$ '*1$! 3!(*S* ;!$*+M
S#M**1=
%isusun &leh :
"ana ;hrysanti 3idyastuti
M*028
*BS$*K
*9$* 6*sia 9ree $rade *rea7 untuk wilayah *S#*1 memberi dampak
bagi perusahaan A perusahaan di wilayah *sia $enggara tidak terkecuali
!ndonesia. %ampak ini juga dirasakan oleh rumah sakit sebagai organisasi
yang bergerak di bidang kesehatan. Kondisi ini menuntut perawat untuk
memiliki komitmen organisasi dalam menjalankan fungsinya. Salah satu cara
menumbuhkan komitmen adalah dengan implementasi budaya organisasi.
Komitmen organisasi adalah kesediaan untuk mendedikasikan diri pada nilai
dan tujuan organisasi. Budaya organisasi adalah sistem nilai Anilai dansemangat yang mendasari cara mengelola dan mengorganisasikan
perusahaan.
'enelitian dilakukan dengan tujuan mengetahui secara empiris korelasi
antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Metode pengumpulan
data dalam penelitian ini menggunakan metode skala yang terdiri dari skala
komitmen organisasi dan budaya organisasi.
'enelitian ini dilakukan 'erawat umah Sakit 'anti 3ilasa dengan
jumlah populasi sebanyak N2 orang dengan 8N perawat sebagai sampel
penelitian dengan karakteristik perawat yang berusia -2I tahun lama
bekerja minimal , tahun dan berpendidikan terahkir %!!! Keperawatan.
$eknik pengambilan sampel menggunakan metode simple random sampling.
"asil analisis dengan metode analisis regresi sederhana mendapatkan ry
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 83/737
Q >2 dengan p Q 6pO7 yang berarti ada hubungan positif antara
budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Semakin tinggi budaya
organisasi maka semakin tinggi komitmen organisasi. Sumbangan efektif
budaya organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar P dan faktor
lain memberi pengaruh sebesar 8>N P.
Kata Kunci : Komitmen &rganisasi Budaya &rganisasi'#1%*"+(+*1
*9$* 6*sia 9ree $rade *rea7 untuk wilayah *S#*1 yang dimulai pada
tahun 2 ternyata memberikan dampak bagi perusahaan A perusahaan di
wilayah *sia $enggara tidak terkecuali perusahaan A perusahaan !ndonesia.
Kompetisi yang harus dihadapi oleh perusahaan A perusahaan berskala
nasional menyebabkan tenaga kerja dari negara lain dapat secara bebas masuk
ke !ndonesia. "al tersebut tentunya menjadi suatu tantangan tersendiri bagi
perusahaan domestik untuk dapat tetap bertahan dalam persaingan global ini.
umah sakit adalah organisasi yang unik dan kompleks karena ia
merupakan institusi yang padat karya mempunyai sifat A sifat dan ciri A ciriserta fungsi A fungsi yang khusus dalam proses menghasilkan jasa medik dan
mempunyai berbagai kelompok profesi dalam pelayanan penderita.
Mengingat adanya dinamika internal 6 perkembangan peran7 dan tuntutan
eksternal yang semakin berkembang rumah sakit dihadapkan pada upaya
penyesuaian diri untuk merespon dinamika eksternal dan fungsi integrasi
potensial A potensial internal dalam melaksanakan tugas yang semakin
kompleks. %inamika internal dan tuntutan eksternal menyebabkan rumah
sakit didalam melaksanakan fungsinya sebagai penyedia jasa pelayanan
kesehatan masyarakat dituntut untuk mampu mengatasi permasalahan yang
ada.
'ermasalahan yang sering dihadapi oleh rumah sakit agar mencapai
keberhasilan adalah masalah antara sumber daya manusia dengan organisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 84/737
yang berkaitan dengan tuntutan A tuntutan baik dari organisasi maupun sumber daya manusiaitu sendiri. Salah satu masalah yang menonjol adalah
sikap karyawan yang kurang menguntungkan bagi kemajuan organisasi.
umah sakit sebagai institusi padat karya tidak terlepas dari berbagi
persoalan.
9enomena yang berkembang dalam dunia industri dan organisasi adalah
para profesional cenderung lebih berkomitmen terhadap profesi daripada
perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan yang berkomitmen terhadap profesi
tidak selalu merujuk pada suatu organisasi sehingga karyawan seperti ini
selalu berpindah A pindah kerja ke tempat lain 69ineman dkk. 7.
9enomena tersebut salah satunya disebabkan oleh adanya kesenjangan antara
karyawan yang bekerja disatu perusahaan dengan karyawan yang bekerja di
tempat lain walaupun mereka memiliki job desk yang sama. Beberapa orang
yang terpengaruh pada ahkirnya mengambil keputusan untuk berpindah kerja
ke perusahaan lain tapi tidak sedikit pula yang memutuskan untuk tetap
bekerja di perusahaan terkait.
'ermasalahan dalam lingkup organisasi kerja dan organisasi yang sering
dikaitkan dengan perihal komitmen pada organisasi adalah tunrover dan
absenteeisme sehingga salah satu aspek yang penting dalam organisasi adalah
mempertahankan keberadaan dan menekan turnover. $anajaya dan 1oegroho
6,II h. N7 mengatakan bahwa hadirnya komitmen dalam diri karyawan akan
memberikan keuntunggan bagi organisasi seperti mendapat dukungan
optimal dari para karyawan dan mengurangi ongkos dalam pemeliharaan
S%M. Sehingga berdampak pada pengurangan kasus A kasus kemangkiran dan berkurangnyaturnover. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan
memandang pekerjaaan bukan sebagai beban atau kewajiban tetapi sarana
berkarya dan mengembangkan diri karena seseorang karyawan diharapkan
mampu menjiwai pekerjaannya serta bekerja dengan pikiran dan hati.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 85/737
Komitmen seseorang pada organisasi atau perusahaan dalam dunia kerja
seringkali menjadi isu yang sangat penting. Beberapa organisasi memasukan
unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau
posisi tertentu dalam kualifikasi lowongan pekerjaan. "anya saja banyak
pengusaha maupun pegawai yang masih belum memahami arti komitmen
yang sebenarnya. 'adahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar
tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan
secara efisien dan efektif.
Mowday et al 6dalam 3inahyu> h. ,27 menyatakan karyawan yang
memiliki komitmen tinggi pada organisasi akan lebih termotivasi untuk hadir
dalam organisai dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi cenderung lebih stabil dan
produktif sehingga lebih menguntungkan organisasi.
eicher 6,IN0 h. N7 mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi
merupakan penerimaan tujuan dan nilai A nilai organisasi dimana derajat darikomitmen didefinisikan sebagai kesediaan untuk mendedikasikan diri pada
nilai dan tujuan organisasi. 'orter dan Smith 6$emaluru , h. 8>27
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasiyang dapat dilihat dari keinginan kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi tersebut kesediaan untuk menjadi sebaik mungkin demi
kepentingan organisasi tersebut dan kepercayaan dan penerimaan yang kuat
terhadap nilai A nilai dan tujuan organisasi.
Sikap komitmen organisasi ditentukan menurut variabel orang 6 usia
kedudukan dalam organisasi dan disposisi seperti efektivitas positif atau
negatif atau atribusi kontrol internal atau eksternal7 dan organisasi 6desain
pekerjaan nilai organisasi dukungan dan gaya kepemimpinan7. Bahkan
faktor non A organisasi seperti adanya alternatif lain setelah memutuskan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 86/737
untuk bergabung dengan organisasi akan mempengaruhi komitmen
selanjutnya. 6(uthans > h. 8I7. Komitmen karyawan dapat
dikembangkan dengan organisasi merekrut dan menyeleksi calon karyawan
yang memiliki kecocokan dengan nilai organisasi 6$eresia dan Suyasa N
h. ,07.
Susanto 6,II> h. ,7 menyatakan banyak perusahaan yang mengalami
penurunan usaha karena hanya terpaku oleh kegiatan operasional tanpa
memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki. Kekuatan sumber daya
manusia dibentuk oleh sifat dan karakter yang berbeda dari masing A masing
individuyang dituangkan dalam bentuk penyatuan pandangan untuk
mencapai tujuan perusahaan.
1ilai A nilai ini menitikberatkan pada suatu keyakinan untuk mencapai
keberhasilan. Karyawan yang tidak menjadikan nilai A nilai organisasi dalam praktik atau perilaku kerja akan menjadi karryawan gagal karena ia tidak
mencapai standar prestasi yang ada dalam organisasi. 1ilai A nilai ini akan
memberi jawaban apakah suatu tindakan benar atau salah dan apakah suatu
perilaku dianjurkan atau tidak. 1ilai A nilai organisasi dengan demikian
berfungsi sebagai landasan untuk berperilaku dan menjadi tuntutan dari
organisasi agar dilakukan oleh karyawan.
Sesuai dengan konteks pemberdayaan sumber daya manusia agar
menghasilkan karyawan yang profesional dengan integritas yang tinggi
diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan.
*cuan baku tersebut adalah budaya organisasi yang secara sistematis
menuntun karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi
perusahaan 6Moeljono h. 7. Budaya organisasi adalah keyakinan
bersama dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah
institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan atau
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 87/737
pedoman berperilaku di dalam organisasi.
Sondang Siagian 6 h. ,N>7 berpendapat bahwa perilaku dan
kebiasaan kerja setiap anggota sudah dilakukan sejak berdirinya organisasi
yang terus dipertahankan dan diterapkan hingga menjadi budaya organisasi.
Salah satu faktor yang membedakan satu organisasi dengan organisasi
lainnya ialah budayanya. Budaya organisasi karyawan umah Sakit 'anti
3ilasa ;itarum Semarang tercermin dalam > nilai dan karakter dasar
karyawan umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum Semarang yang membedakan
umah Sakit ini dengan organisasi lainnya. obbins 6,IIN h. 7 menjelaskan bahwa
organisasi yang memiliki
budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang bermakna bagi perilaku
dan sikap anggotanya. 1ilai inti organisasi itu akan dipegang secara insentif
dan dianut secara meluas dalam suatu budaya yang kuat. Suatu budaya kuat
memperlihatkan kesepakatan yang tinggi dikalangan anggota tentang apa
yang harus dipertahankan oleh organisasi tersebut. Kebulatan maksud
semacam ini akan membina kohesifitas kesetiaan dan komitmen
organisasional. Kualitas ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan
karyawan untuk meninggalkan organisasi. Suatu organisasi untuk mencapai
keberhasilan perlu meningkatkan faktor kinerja organisasi dengan
membentuk dan mengembangkan suatu budaya organisasi yang mendukung
terciptanya komitmen karyawan.
'engaruh lingkungan yang tidak dapat dikontrol memaksa organisasi
untuk mengupayakan memperbaiki faktor internal karena merupakan aspek
yang dapat dikontrol oleh perusahaan. "asil penelitian 4ogi Kurniawan
60 h. ,,I7 tentang Studi !mplementasi Kualitas 'elayanan Kesehatan di
umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum Semarang dengan menganalisa tingkat
kesesuaian kepentingan dan tingkat pelaksanaan atau kinerja menunjukan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 88/737
bahwa beberapa unsur pelayanan yang diukur diantaranya adalah kecepatan
pelayanan kesopanan dan keramahan petugas kewajaran biaya pelayanan
serta kepastian jadwal waktu pelayanan dalam pelaksanaannya dinilai rendah
dan cenderung tidak sesuai dengan apa yang akan menjadi keinginan
sehingga tidak memuaskan pasien dan pengguna jasa. Berdasarkan data ketenagaan bagiankeperawatan umah Sakit 'anti
3ilasa ;itarum akhir tahun N juga didapati 2 perawat keluar dan orang
perawat berpindah divisi ini menjadikan satu tolak ukur bagi rumah sakit
terhadap komitmen perawat. )ika kondisi ini diabaikan terus A menerus maka
tidak akan menutup kemungkinan tingkat turnover pada perawat umah
Sakit 'anti 3ilasa ;itarum akan terus meningkat.
Bertitik tolak pada penelitian tersebut bahwa ketidakpuasaan pengguna
jasa layanan kesehatan dan pasien S 'anti 3ilasa ;itarum terhadap unsur A
unsur pelayanan dan tingkat turnover tersebut menjadi indikator komitmen
karyawan S 'anti 3ilasa ;itarum kurang maksimal. 3alaupun S 'anti
3ilasa ;itarum telah memiliki budaya organisasi yang diwujudkan melalui
nilai dan karakter dasar yang meliputi ramah profesional tanggap inovatif
dipercaya mengedepankan pelayanan serta komunikatif namun belum
sepenuhnya dihayati oleh semua orang sebagai anggota organisasi. Karyawan
belum mempunyai rasa ikut memiliki terhadap organisasi mereka.
'enelitian mengenai budaya organisasi dan komitmen organisasi belum
pernah diadakan di umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum sehingga peneliti
merasa tertarik untuk meneliti mengenai komitmen organisasi dikaitan
dengan budaya organisasi. "!'&$#S*
"ipotesa yang diajukan adalah terdapat hubungan positif antara budaya
organisasi dengan komitmen organisasi perawat umah Sakit 'anti 3ilasa
;itarum Semarang. Semakin kuat budaya organisasi yang dianut maka
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 89/737
semakin kuat komitmen organisasi sebaliknya semakin rendah budaya
organisasi yang dianut semakin rendah komitmen organisasi.
M#$&%# '#1#(!$!*1
*. !dentifikasi ariabel 'enelitian
,. ariabel Kriterium : Komitmen &rganisasi
. ariebel 'rediktor : Budaya &rganisasi
B. %efinisi &perasional
Batasan yang jelas mengenai variabel A variabel dalam penelitian ini
dapat diketahui melalui batasan operasional masing A masing variabel sebagai
berikut :
,. Komitmen &rganisasi.
Komitmen organisasi ialah sikap karyawan yang tertarik dengan tujuan
nilai dan sasaran organisasi yang ditunjukan dengan adanya penerimaan
individu atas nilai dan tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk
berafiliasi dengan organisasi dan kesediaan bekerja keras untuk organisasisehingga membuat individu betah dan tetap ingin bertahan di organisasi tersebut demitercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi. Komitmen
organisasi diungkap dengan skala komitmen organisasi. *spek komitmen
diungkap melalui aspek yang dikemukakan SchultG dan SchultG 6,II2 h.
I7 yaitu : 6,7 penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi 67 kesediaan
untuk berusaha keras demi organisasi dan 627 memiliki keinginan untuk
berafiliasi dengan organisasi.
$inggi rendahnya skor komitmen organisasi tercermin dari skor skala
komitmen organisasi pada perawat. Skor yang tinggi menunjukan komitmen
organisasi pada perawat tinggi dan skor yang rendah menunjukan komitmen
organisasi pada perawat rendah.
. Budaya &rganisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 90/737
Suatu persepsi bersama terhadap sistem nilai A nilai yang diyakini oleh
semua anggota organisasi dan yang dipelajari diterapkan serta dikembangkan
secara berkesinambungan dan dipelihara dalam waktu yang cukup lama
berfungsi sebagai sistem perekat memecahkan masalah penyesuaian
eksternal dan integrasi internal yang dapat dijadikan acuan berperilaku dalam
organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Skala Budaya &rganisasi disusun dengan aspek budaya organisasi yang
diungkap Miller 6,II> h. >87 yaitu : 6,7 aspek tujuan 67 aspek konsesus
627 aspek keunggulan 687 aspek kesatuan 67 aspek prestasi 607 aspek
empirik 6>7 aspek keakraban dan 6N7 aspek integritas. $inggi rendahnya skor budayaorganisasi tercermin dari skor skala
budaya organisasi. Skor yang tinggi menunjukan budaya organisasi yang
tinggi dan skor budaya organisasi yang rendah menunjukan budaya organisasi
yang rendah.
;. 'oupulasi dan $eknik 'engambilan Sampel
Subjek yang diambil dalam penelitian ini adalah perawat umah Sakit
'anti 3ilasa ;itarum Semarang dengan karakteristik subjek :
,. 'endidikan terahkir minimal sekolah perawat kesehatan atau %!!!
Keperawatan.
. Masa kerja minimal , tahun.
2. +sia berkisar antara A 2I tahun.
Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability
Sampling. Sedangkan sampel yang diambil dilakukan dengan teknik simple
random sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang dilakukan dengan
jalan memberikan kemungkinan yang sama bagi individu yang menjadi
anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel penelitian.
)umlah populasi penelitian sebanyak , orang dan responden yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 91/737
sesuai dengan karakteristik penelitian sebanyak N2 orang. Sampel yang digunakan sebagaisubjek penelitian sebanyak 8N orang sedangkan 2 orang
digunakan sebagai subjek uji coba dalam penelitian.
"*S!( %*1 '#MB*"*S*1
'enelitian ini dilakukan di umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum Semarang
yang terletak di jalan ;itarum IN Mlatiharjo Semarang $imur. umah Sakit
'anti 3ilasa ;itarum adalah rumah sakit unit kerja 4ayasan Kristen untuk
Kesehatan +mum 64*KK+M7. 'ada mulanya adalah umah Bersalin 'anti
3ilasa yang didirikan pada tahun ,I di )l. %r.;ipto 1o. Semarang. 'ada
tahun ,I00 dicetuskan untuk membangun SB. 'anti 3ilasa di lokasi lain
karena di tempat lama tidak memungkinkan dibangun perluasan gedung.
$ahun ,I0I diperoleh sebidang tanah di )l. ;itarum 1o. IN Semarang.
%engan pendanaan dari 'emerintah 1egeri Belanda bangunan selesai pada
tanggal *pril ,I>2 dengan luas ,.> M
diatas tanah seluas , hektar.
$ahun ,IN SB 'anti 3ilasa mengajukan perubahan status dari umah
Sakit Bersalin 'anti 3ilasa menjadi umah Sakit +mum 'anti 3ilasa ! dan
tanggal Mei ,IN keluar ijin perubahan status dari %epkes ! 1o.
N>54an.Kes5S5N. 'erubahan status tersebut membawa dampak pada
perubahan pelayanan rumah sakit. 'ada bagian rawat jalan terdapat pelayanan
+nit =awat %arurat dan pelayanan poliklinik sedangkan di bagian rawat inap
terdapat bangsal yang digunakan untuk merawat pasien pasca persalinan
penyakit anak dan penyakit umum. 'ersiapan alat ukur dilakukan dengan menyusun alat ukur yang terdiri dari
dua buah skala yaitu Skala Komitmen &rganisasi dan Skala Budaya
&rganisasi. +ji coba skala dilakukan pada 2 perawat yang berlangsung pada
tanggal 0 &ktober I.
"asil perhitungan daya beda aitem pada uji coba skala dalam penelitian
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 92/737
ini yaitu untuk uji coba skala komitmen organisasi perhitungan daya beda
dilakukan sebanyak kali putaran sedangkan uji coba skala budaya
organisasi dilakukan sebanyak 8 kali putaran.
'enelitian dilaksanakan di umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum yang
terletak di jalan ;itarum IN Semarang pada tanggal 1ovember I.
'eneliti memberikan skala yang telah disusun kembali yaitu skala
komitmen organisasi berjumlah > aitem dan skala budaya organisasi
berjumlah 8, aitem disertai instruksi cara mengerjakan atau pengisian skala.
'opulasi perawat umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum berjumlah , orang
dan jumlah subjek penelitian yang memenuhi kriteria penelitian adalah 8N
perawat. 'erawat umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum yang digunakan sebagai
subjek penelitian memiliki kriteria yaitu : telah menempuh pendidikan
minimal %!!! Keperawatan masa kerja minimal , tahun dan memiliki usia
antara A 2I tahun.
Berdasarkan hasil uji normalitas menggunakan teknik analisisKolmogrov-Smirnov $est diperoleh hasil bahwa variabel komitmen
organisasi pada perawat mempunyai nilai K-SF sebesar INN dengan p Q N8 6p T 7yang menunjukan bahwa sebaran variabel komitmen
organisasi normal. "asil uji normalitas untuk variabel budaya organisasi
diperoleh nilai K-SF sebesar .I, dengan p Q 2>2 6p T 7 yang
menunjukan sebaran variabel budaya organisasi normal.
'engujian linieritas hubungan dilakukan dengan S'SS 6 Statistical
'ackage for Sosial Science 7 for 3indows release ,.. "asil uji linieritas
budaya organisasi dengan komitmen organisasi pada perawat menunjukan 9
linier sebesar 22 dengan nilai p Q 6p O 7 yang berarti korelasi
antara dua variabel tersebut bersifat linier.
"asil analisis regresi dapat dilihat sebagai berikut :
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 93/737
%eskriptif Statistik 'enelitian
ariabel Mean Std.%eviation 1
Budaya &rganisasi ,I> >22 8N
Komitmen &rganisasi NN8 02>N 8N
"ubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi dapat
dilihat melalui persamaan regresi yang tercantum dalam tabel dibawah ini :
Koefisien =aris 'ersamaan egresi
Model +nstandardiGed
;oefficients
StandardiGed
;oefficients
t Sig
B Std.#rror Beta
, 6constant7
budaya>8,
02>
,,0>8
I
>2 8I
>I8
0
organisasi
'ersamaan regresi pada hubungan kedua variabel adalah 4 Q >8, Y
02>E. 'ersamaan tersebut menunjukan bahwa variabel komitmen
organisasi 647 akan berubah sebesar 02> untuk setiap unit perubahan yang
terjadi pada variabel budaya organisasi 6E7. Koefisien determinasi variabel
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 94/737
budaya organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar . Menunjukan
bahwa variabel budaya organisasi memeberikan sumbangan efektif sebesar
P terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan pengkategorian komitmen
organisasi diperoleh hasil 2> perawat berada pada kategorisasi tinggi dan ,,
berada pada kategorisasi sangat tinggi. Sedangkan untuk pengkategorian
budaya organisasi diperoleh perawat berada pada kategorisasi tinggi dan
berada pada kategorisasi sangat tinggi.
1ilai korelasi >2 menunjukan adanya hubungan yang kuat antara
budaya organisasi dengan komitmen organisasi perawat umah Sakit 'anti
3ilasa ;itarum. =reenberg 6dalam $eresia dan Suyana N h. ,07
menyatakan bahwa komitmen karyawan dapat dikembangkan dengan
organisasi merekrut dan menyeleksi calon karyawan yang memiliki
kecocokan dengan nilai organisasi organisasi memberlakukan karyawan
secara adil memberi kepuasaan bagi karyawan dan job enrichment. Sweeney
dan Mc 9ranklin 6dalam $eresia dan Suyana N h. ,07 juga menyatakan bahwa organisasi perlu memperjelas dan mensosialisasikan nilai A nilai dasar sikap maupuntujuan organisasi. "al ini dimaksudkan supaya karyawan
mampu menginternalisasi nilai A nilai organisasi tersebut.
"asil perhitungan untuk komitmen organisasi pada perawat umah Sakit
'anti 3ilasa ;itarum menunjukan bahwa komitmen organisasi pada kategori
tinggi artinya perawat umah Sakit 'anti 3ilasa memiliki komitmen yang
tinggi. Kondisi ini menyatakan bahwa perawat umah Sakit 'anti 3ilasa
;itarum telah mengalami fase komitmen selama masa yang lama hal ini
berarti proses timbulnya komitmen organisasi sudah dapat dilihat dari potensi
untuk membangun komitmen yang dimiliki calon karyawan. Komitmen
timbul ketika seseorang mulai bekerja dan masa kerja yang lama
mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasinya.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 95/737
Kategori tersebut menunjukan bahwa secara umum perawat memiliki
keinginan untuk tetap bekerja di umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum tidak
memikirkan untuk dapat bekerja di rumah sakit lain dan akan berusaha untuk
dapat berbuat yang terbaik bagi rumah sakit. Berdasarkan hasil wawancara
yang dilakukan kepada perawat ruang yang ada rata A rata mereka tidak
memiliki keinginan untuk pindah bekerja pada rumah sakit lain hal ini
didukung dengan pernyataan beberapa perawat yang menyatakan mereka
tidak keberatan harus mundur beberapa jam dari jam dinas demi tugas mereka
dan tidak ada keinginan untuk pindah rumah sakit. "anya beberapa perawat
ruang Bougenvil yang menyatakan keinginannya untuk pindah kerja jika ada
kesempatan dikarenakan mereka merasa beban kerja yang ada tidak seimbang
dengan insentif yang mereka terima dan beberapa perawat beragama muslim yang merasatidak cocok dengan lingkungan rumah sakit yang mayoritas
beragama nasrani.
Sementara hasil pengujian hipotesis untuk budaya organisasi pada
perawat umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum menunjukan bahwa budaya
organisasi pada kategori tinggi artinya perawat umah Sakit 'anti 3ilasa
memiliki persepsi positif terhadap budaya organisasi yang ada. "al ini
ditunjukan dengan hasil penelitian yang menyatakan sebanyak 2> orang
memiliki persepsi positif terhadap budaya organisasi yang ada. Budaya
organisasi yang ada tergambar dalam beberapa aspek yaitu tujuan
konsensus kesatuan prestasi integritas keunggulan empirik dan keakraban.
Kondisi mutu pelayanan umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum yang masih
rendah pada tahun 0 menjadi satu permasalahan yang menyebabkan
manajemen mulai melakukan langkah perbaikan. Salah satu langkah yang
diambil adalah dengan berusaha mengimplementasikan budaya organisasi
mereka yang telah ada selama , tahun. (angkah perbaikan dimulai dari
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 96/737
mensosialisasikan nilai A nilai budaya organisasi itu sendiri meliputi 6,7 buku
pedoman sebagai pedoman melaksanakan budaya secara ideal 67 gimmick
produk berupa gantungan kunci kalender yang tujuannya untuk memaksa
secara halus para karyawan tersebut untuk memahami slogan yang tercantum
dalam produk tersebut 627 poster berisi slogan budaya organisasi yang
dimiliki rumah sakit yang ditempatkan pada sisi strategis sehingga mudah
dibaca 687 seragam agar karyawan merasa menjadi bagian dari rumah sakit. (angkah yangdiambil pihak manajemen yang tidak kalah penting adalah
sosialisasi yang diwujudkan dalam bentuk seminar dimana perawat
disosialisasikan mengenai nilai A nilai budaya organisasi rumah sakit 'anti
3ilasa ;itarum. Selain itu langkah pensosialisasian juga diwujudkan dalam
bentuk kegiatan informal yang dilakukan dengan mengadakan kegiatan
darmawisata bersama perawat dan keluarga sebagai bentuk kepedulian dan
rasa penghargaan pihak manajemen terhadap dedikasi perawat mereka.
Bentuk penghargaan yang dilakukan oleh rumah sakit terhadap prestasi
perawat dinilai baik. "al ini ditunjukan dengan gugurnya indikator aitem
aspek budaya organisasi yang menggambarkan aitem unfavorable.
Budaya organisasi rumah sakit 'anti 3ilasa ;itarum yang ada juga
diwujudkan dalam ritus dan ritual yaitu tata cara berbuat dan berperilaku
tertentu yang menunjukan dan memperkuat sisi nilai dibalik budaya
tersebut. $ata cara 6ritus7 perilaku ini akan dipertahankan secara fanatik dan
tidak boleh dilanggar. itus dan ritual dalam umah Sakit 'anti 3ilasa
ditunjukan dengan salah satunya adalah kegiatan kebaktian pagi bagi
karyawan beragama nasrani dalam rangka merealisasikan visi mereka untuk
menjadi rumah sakit yang holistik termasuk didalamnya dalam kerohanian.
Selain itu ritus atau ritual untuk memutar lagu A lagu rohani di lorong A
lorong rumah saki menjadikan salah satu bentuk budaya umah Sakit ini
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 97/737
yang tidak dimiliki rumah sakit lain.
"al ini sesuai dengan pendapat obbins 6,IIN h. 7 menyatakan
bahwa organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang
bermakna bagi perilaku dan sikap anggotanya. 1ilai inti
organisasi itu akan dipegang secara insentif dan dianut secara meluas dalam
suatu budaya yang kuat. Suatu budaya kuat memperlihatkan kesepakatan
yang tinggi dikalangan anggota tentang apa yang harus dipertahankan oleh
organisasi tersebut. Kebulatan maksud semacam ini akan membina
kohesifitas kesetiaan dan komitmen organisasional. Kualitas ini selanjutnya
akan mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi.
Suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan perlu meningkatkan faktor
kinerja organisasi dengan membentuk dan mengembangkan suatu budaya
organisasi yang mendukung terciptanya komitmen karyawan.
Berdasarkan data yang ada perawat yang memiliki skor komitmen tinggi
mereka juga memiliki persepsi budaya terhadap budaya organisasi yang
ditunjukan dengan skor yang tinggi pula. Sedangkan , responden yang
memiliki skor komitmen sedang namun memiliki skor yang tinggi terhadap
budaya organisasi. "al ini menunjukan ada faktor lain yang mempengaruhi
komitmen yang dimiliki responden tersebut. Secara umum dapat dikatakan
usaha rumah sakit dalam mengimplementasikan budaya organisasi berhasil.
*kan tetapi masih dibutuhkan usaha lain untuk menekan angka turnover yang
ada karena angka turnover yang ada akan meningkat jika diabaikan.
"asil penelitian ini mengungkapkan sumbangan efektif variabel budaya
organisasi terhadap komitmen organisasi yang ditunjukan melalui koefisien
determinasi sebesar . *ngka tersebut menjelaskan bahwa budaya
organisasi memberikan sumbangan P terhadap komitmen organisasi. Sedangkan 8>NPdari komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor lain yang
tidak diukur secara empirik pada penelitian ini yaitu persepsi terhadap
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 98/737
tunjangan tuntutan tugas kepuasaan kerja dan kepemimpinan.
'ersepsi karyawan terhadap pelaksanaan tunjangan mempengaruhi
tingkat komitmen karyawan. tunjangan dapat meningkatkan loyalitas
karyawan terhadap organisasi dan meningkatkan semangat kerja karyawan.
%essler juga mengungkapkan bahwa makin lama makin banyak perusahaan
yang mengakui bahwa mereka membutuhkan sistem tunjangan untuk berhasil
merekrut mempertahankan karyawan yang baik dan mempertahankan
produktivitas yang tinggi.6ostiana dan 1isfiannor > h. I7.
"asil penelitian Koesmono6> h. 2N7 menyatakan kepuasan Kerja
berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasi hal ini sependapat dengan
%ongoran 6,7W dimana semakin tinggi derajat kepuasan karyawan dapat
meningkat komitmen bergabung terhadap organisasi demikian juga 4ousef
67 dalam Sutarso 67W +tomo 67: Kepuasan Kerja berdampak
pada Komitmen &rganisasi.
"asil penelitian Koesmono6> h. 2N7 menyatakan kepemimpinan berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasi. obbins 60 h. 8>7
menyatakan matangnya efektifitas kepemimpinan dapat mendorong dan
mengembangkan komitmen organisasi pada individu.
Sedangkan pengaruh $untutan tugas terhadap Komitmen organisasi
memiliki koefisien ,00 sependapat dengan ;hartier6,II8 h. 2I7
menyatakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah hasilkerja maksimal dan tuntutan kerja yang menyenangkan.
6Koesmono > h. 2I7
'enelitian ini memiliki kelemahan yaitu peneliti mengalami kesulitan
untuk mengobservasi lebih dalam mengenai apa saja yang dirasakan perawat
selama mereka bekerja di rumah sakit 'anti 3ilasa ;itarum dan mengapa
perawat begitu menyukai bekerja di rumah sakit tersebut. "asil penelitian
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 99/737
secara konseptualisasi telah dapat digeneralisasikan pada keseluruhan perawat
umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum.
S!M'+(*1 %*1 S**1
Berdasarkan hasil dari analisis data dan pembahasan atas hasil penelitian
maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
,. $erdapat hubungan yang signifikan antara Budaya &rganisasi dengan
Komitmen &rganisasi pada 'erawat umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum
Semarang. "al tersebut menunjukan bahwa hipotesa peneliti diterima.
. *da hubungan positif antara budaya organisasi dengan komitmen
organisasi pada perawat. Semakin tinggi budaya organisasi semakin tinggi
komitmen organisasi.
2. Berdasarkan data yang diperoleh responden menyatakan perawat memiliki
persepsi yang tinggi terhadap budaya organisasi rumah sakit.
8. Berdasarkan data yang diperoleh respoden memiliki komitmen yang
tinggi. . Budaya &rganisasi memiliki sumbangan efektif sebesar P terhadapKomitmen &rganisasi. Sedangkan sisanya N P dipengaruhi faktor lain
yang tidak diukur secara empirik dalam penelitian ini.
"asil kesimpulan yang telah diuraikan diatas diajukan beberapa saran
yang dapat dijadikan masukan sebagai bahan pertimbangan bagi umah Sakit
'anti 3ilasa ;itarum Semarang dalam mempertahankan dan meningkatkan
komitmen organisasi para karyawannya yaitu :
,. Bagi Subjek
'erawat diharapkan mampu mempertahankan dan meningkatkan
komitmen organisasinya serta menjadi pendorong bagi perawat lain yang
memiliki komitmen organisasi yang berada dalam kategori sedang.
%iharapkan dengan adanya budaya organisasi yang telah kuat atau tinggi ini
sebaiknya karyawan terus menginternalisasi nilai A nilai organisasi yang ada
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 100/737
terinspirasi dengan visi dan misi rumah sakit dalam bekerja bekerja dengan
optimal dan mencurahkan dedikasi bagi keberhasilan organisasi.
. Bagi rumah sakit
a. Mensosialisasikan budaya organisasi yang ada secara optimal dan
kontinue sehingga budaya organisasi menjadi miliki semua orang dalam
perusahaan tanpa terkecuali. (angkah yang dapat dilakukan adalah seleksi
yang efektif terhadap calon karyawan penempatan yang tepat pemberian penghargaan berupa pengakuan kinerja komitmen manajemen puncak
dimana hendaknya manajemen puncak memiliki komitmen terhadap
perkataan maupun perbuatan.
b. Memelihara budaya organisasi dengan cara sebagai berikut : pemimpin
harus senantiasa memberikan dorongan terhadap karyawan untuk
mengimplementasikan budaya organisasi.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik dengan topik yang sama disarankan
mencermati variabel yang lain yang diduga turut berperan dan mempengaruhi
komitmen organisasi seperti dukungan sosial job enrichment .
%*9$* '+S$*K* *Gwar Saifuddin. ,II. Sikap Manusia. 4ogyakarta : 'ustaka 'elajar.
. . 'enyusunan Skala 'sikologi. 4ogyakarta : 'ustaka 'elajar.
. ,IIN. Metode 'enelitian. 4ogyakarta : 'ustaka 'elajar.
Baron .*. and =reenberg ). ,II. Behaviour in &rganiGation +nderstanding
the "uman Side of 3ork. 1ewyork : * %ivision Siroon and Schuster. !nc.
9ineman S. Sims %. and =abriel 4. . &rganiGing and &rganiGations $hird
#dition. British : Sage 'ublication (td.
=reenberg ). R Baron . *. ,II. Behavior in &rganiGations th edition. 1ew
)ersey: 'rentice "all.
"adiS. . Statistik. )ilid . 4ogyakarta : *ndi &ffset.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 101/737
"odge B.). *nthony 3.'.=ales (.,II0. &rganiGational $heory th #dition.
*merica : 'rentice "all !nc.
!vancevich ).M. Matteson M.. . &rganiGational Behaviour and
Manajemen 0th #dition. 1ewyork : Mc =raw "ill.
Kottler and "askett. 0. Budaya Korporat dan Kinerja. )akarta : S*=*.
(uthans 9red. >. 'erilaku &rganisasi. 4ogyakarta : *ndi.
Martini 4 dan ostiana. 2. Komitmen &rganisasi %itinjau Berdasarkan !klim
&rganisasi dan Motivasi Berprestasi. 'hronesis. )akarta. 6I7 : ,-2,.
Menkes !. Keputusan Menkes 1o ,N5Menkes5 SK5E5 $entang 'etunjuk
$eknis )abatan 9ungsional 'erawat.
Meyer ).'. *llen 1.). Smith ;.*. ,II2. ;ommitment to organiGations and
occupations : etension and test of a three component conseptualiGation.
)ournal of *pplied 'sychology. >N 8 2N-,.
Meyer ).'. Becker $.#. andenberghe ;. 8. #mployee commitment and
motivation : a conceptual analysis and integrative model. )ournal of *pplied 'sychology. NI 0 II,-,>
Miller (.M. ,II. Manajemen #ra Baru : Beberapa 'andangan Mengenai
Budaya 'erusahaan Modern. )akarta : #rlangga.
Minner ).B. ,II. !ndustrial &rganiGational 'sychology. Singapore : Mc =raw
"ill ;ompany. Moeldjono %.. ;ultured ] Budaya &rganisasi %alam $antangan. )akarta :
'$ #le Media Komputindo.
1draha$. . $eori Budaya &rganisasi. )akarta : ineka ;ipta.
eichers *.#. ,IN0. ;onflict and &rganiGational ;ommitment. )ournal of
*pplied 'sychology >, N-,8.
ifani . 2. Kontrak 'sikologis dan Komitmen Karyawan $erhadap
'erusahaan. )urnal Kepemilikan dan 'enelitian. 'sikologi !ntelektual. ,:
-0.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 102/737
obbins S.'. ,II2. 'erilaku &rganisasi. )ilid !. )akarta : 'renhallindo.
S.' . ,IIN. 'erilaku &rganisasi. )akarta : 'renhallindo.
ostiana dan 1isfiannoor >. 'ersepsi Karyawan terhadap 'emberian
$unjangan dan Komitmen &rganisasi. 'hronesis. )urnal !lmiah 'sikologi
!ndustri dan &rganisasi. I 6,7 : ,-,.
Schein #.". 6,II,7 &rganiGational ;ulture and (eadership. )ossey-Bass San
9ransisco.
ShultG %.'. ShultGS.#. ,II2. 'sychology and 3ork $oday an !ntroduction to
!ndustrial and &rganiGational 0th #dition. 1ewyork : Mc Milan 'ublising.
Siagian *.'. ,IIN. Manajemen *bad ,. )akarta : Bumi *ksara.
*.'.. Kiat Meningkatkan 'roduktivitas Kerja. )akarta : ineka
;ipta.
Steers .M. ,IN. #fektivitas &rganisasi 6terjemahan7. )akarta : #rlangga.
Sugiono. 0. Statistik +ntuk 'enelitian. Bandung : *(9* B#$*.
Sunarto. . Mengelola Karyawan. 4ogyakarta : *M+S.Susanto *. ,II>. Budaya 'erusahaan. )akarta : '$ #le Media Komputindo
=ramedia.
$anajaya Musa 1oegrohoS. ,II. 'erbedaan 9aktor A 9aktor Keterikatan
Kerja Karyawan $erhadap &rganisasi %itinjau %ari )enis Kelamin.
)urnal 'sikologi !ndonesia 'usat. )akarta : !katan Sarjana 'sikologi
!ndonesia 'usat.,: N-,0. $emaluru ). ,. "ubungan antara Komitmen terhadap &rganisasidan 9aktor
-faktor %emografis dengan Kepuasan Kerja Karyawan. 'engembangan
Kualitas Sumber %aya Manusia dari 'erspektif 'sikologi !ndustri
&rganisasi. %epok: Bagian '!& 9akultas 'sikologi +!.
$eresia R Suyasa. N. Komitmen &rganisasi dan &rganiGational ;itiGenship
Behaviour pada Karyawan ;all ;enter di '$. E. 'hronesis. )urnal
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 103/737
'sikologi !ndustri dan &rganisasi. , 67 : ,8 A ,>.
+ndang A +ndang 1o. tahun ,I>25Badan 'emeriksa Keuangan5epublik
!ndonesia tentang esume "asil 'emeriksaan.
3inarsunu 8. Statistik. Malang : +MMMalanghttp:55eprints.undip.ac.id5,,,5,5)+1*(CSK!'S!.pdf
Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen &rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,
S!K*' $#"*%*' B+%*4* &=*1!S*S! %*1 K&M!$M#1
&=*1!S*S!
'. $ommy 4. S. Suyasa )ulia *. ;oawanta
%osen 9akultas 'sikologi +niversitas $arumanaga )akarta
Mahasiswa 9akultas 'sikologi +niversatas $arumanagara )akarta
dosenpsikologiDyahoo.com
*BS$*;$
$his research aimed to find out correlation between the attitude toward organiGational
culture and commitment to organiGation generally. $his research also hope to bring
out more details about relationship between workers attitude toward each dimension of
organiGational culture. %imensions of organiGational culture such as socialiGation
power distribution and job autonomy degree of structure achievement rewards
conflict tolerance tolerance for risk and change best innovative reliable and unity.
Subjects are workers of '$. E a contractor company whom have been working at least
6minimum7 for 0 months 61Q07. %ata collected using two measurement: one to
measure attitude toward organiGational culture and other to measure commitment to
organiGation. %ata analyGed using product moment correlation from pearson and
spearman rank correlation. $he result suggested that from , dimensions of
organiGational culture , of them found out to have positive correlation with
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 104/737
commitment to organiGation while the other did not have correlation. =enerally
concluded that there is a correlation between attitude toward organiGational culture
and commitment to organiGation.
Keywords: &rganiGational ;ommitment &rganiGational ;ulture *ttitude
'endahuluan
Komitmen terhadap organisasi
merupakan suatu aspek yang memegang
peranan penting dalam suatu organisasi
sebab komitmen terhadap organisasi dapat
mempengaruhi peningkatan efektivitas serta
efisiensi kerja. Menurut 1orthcraft dan
1eale 6,II87 umumnya karyawan yang
memiliki komitmen tinggi terhadap
organisasi akan menunjukkan upaya lebih
maksimal dalam melakukan tugas.%ikatakan pula oleh Boshoff dan Mels
6,II7 dalam #uropean )ournal of
Marketing bahwa karyawan yang memiliki
komitmen terhadap organisasi dipercaya
dapat mendedikasikan waktu energi serta
talenta mereka yang lebih besar kepada
organisasi dibandingkan dengan karyawan
yang tidak memiliki komitmen. %emikian
pula diungkapkan dalam )ournal of
Management mengenai penelitian oleh
3atson 3yatt !nternational yang
melakukan survei terhadap >. pekerja di
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 105/737
*merika Serikat. "asil penelitian
menemukan bahwa perusahaan-perusahaan
yang memiliki karyawan dengan komitmen
tinggi terhadap organisasi memperoleh
hasil lebih baik dalam ?2 A years total
return to shareholder 6total keuntungan
perusahaan dalam 2 tahun7@ yaitu sebesar
,, P dibandingkan dengan perusahaan
yang memiliki karyawan dengan komitmen
terhadap organisasi rendah yaitu >0 P
63hitener ,7. &leh sebab itu dapat
dilihat jika komitmen terhadap organisasi
tidak diperhatikan dalam suatu organisasi
maka ada kemungkinan akan menghasilkan
dampak yang kurang baik terhadapkemajuan bidang usaha organisasi.
Meskipun komitmen terhadap
organisasi sangat diperlukan pada
kenyataannya tidak semua karyawan dapat
menunujukkan komitmennya terhadap
organisasi terutama di negara !ndonesia.
Menurut penelitian 3yatt 3atson
3orldwide dalam laporan ?3ork *sia
85@ dikatakan bahwa komitmen
para karyawan !ndonesia terhadap Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 106/737
perusahaan lebih rendah dibandingkan
dengan para pekerja di negara *sia lainnya.
Sampel penelitian tersebut diwakili oleh
N. responden dari 80 perusahaan di
!ndonesia dengan total keseluruhan
,,. responden dari , perusahaan di
, negara *sia 6Salim R 3ibisono 87.
Banyak faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen terhadap
organisasi dan salah satunya adalah budaya
organisasi. eferensi dari 1ewstrom dan
%avis 6,II>7 menyatakan bahwa dalam
beberapa penelitian ditemukan adanya
hubungan positif antara budaya organisasi
dan komitmen karyawan terhadaporganisasi. eferensi lain yang juga
menyebutkan bahwa ada hubungan positif
antara dimensi-dimensi dalam budaya
organisasi dan komitmen terhadap
organisasi adalah bahwa komitmen
terhadap organisasi akan meningkat jika
karyawan diberikan kesempatan untuk ikut
serta dalam pengambilan keputusan
61elson R Luick 27 komitmen
terhadap organisasi akan meningkat jika
organisasi memberikan respon balik
terhadap usaha yang dilakukan karyawan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 107/737
61orthcraft R 1eale ,II87 serta komitmen
terhadap organisasi akan meningkat sesuai
dengan perlakuan organisasi terhadap
karyawan 6=reenberg R Baron 27.
Budaya organisasi secara otomatis
akan dirasakan oleh karyawan yang berada
dalam organisasi. Secara psikologis budaya
yang dirasakan akan direspon dengan sikap
suka atau tidak suka menyenangkan atau
tidak menyenangkan baik ataupun buruk.
espon psikologis tersebut sesuai dengan
label sikap yang digunakan dalam
penelitian sikap manusia terhadap suatu
objek 6Baron R Byrne ,II87.
%alam penelitian ini yangdimaksud dengan objek sikap adalah
budaya organisasi. Budaya organisasi
sebagai objek tentunya akan mendapatkan
sikap dari karyawan. Sikap karyawan
terhadap budaya organisasi bisa berbentuk
positif maupun negatif. Karyawan
umumnya akan bersikap positif terhadap
budaya jika ia merasakan budaya organisasi
yang ada menyenangkan. ;ontohnya adalah
budaya organisasi yang memberikan
dukungan emosional kepada karyawan
tentunya akan membuat karyawan bersikap
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 108/737
positif terhadap budaya tersebut karena
merasa dirinya diperlakukan dengan baik
oleh organisasi.
Sikap yang kuat akan menghasilkan
tingkah laku yang sesuai dengan sikap
6Santrock 7. Berarti sikap karyawan
yang positif terhadap organisasi cenderung
membuat karyawan bertingkah laku positif
dalam mendukung kemajuan organisasi
tempat ia bekerja. $ingkah laku positif
karyawan dalam mendukung kemajuan
organisasi adalah bentuk nyata dari adanya
komitmen terhadap organisasi 61orthcraft
R 1eale ,II87. $ingkah laku tersebut
dapat diwujudkan dengan melaksanakantugas dan kewajiban dengan baik
berkorban demi kepentingan organisasi dan
sebagainya.
$injauan $eoretis
Sikap terhadap Budaya &rganisasi
Menurut #agly dan ;haiken 6dalam
Matlin ,III7 sikap merupakan
kecenderungan psikologis yang
diekspresikan ketika mengevaluasi sesuatu
maupun seseorang. Sikap tersebut dapat
berbentuk positif netral maupun negatif.
%efinisi lain dikemukakan oleh Santrock
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 109/737
67 yang menyatakan bahwa sikap
merupakan keyakinan atau opini mengenai
orang objek maupun suatu ide. ;ontoh dari
sebuah ide adalah ?=aya kepemimpinan
seorang manajer akan mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan@.
$okoh lain yakni (efton 6,II,7
menyatakan bahwa sikap merupakan suatu
pola tetap dari kecenderungan perasaan
keyakinan dan tingkah laku terhadap orang
lain ide-ide maupun objek. Sedangkan
(uthans 67 mengatakan bahwa sikap
adalah kecenderungan terus menerus untuk
merasakan dan bertingkah laku dengan cara
tertentu terhadap suatu objek.Menurut Schein 6,II7 budaya
organisasi merupakan suatu pola asumsi
dasar yang dianut bersama oleh anggota
organisasi dalam menyelesaikan masalah
adaptasi eksternal dan integrasi internal.
*sumsi dasar yang dimaksud memiliki
pengertian serupa dengan yang
dikemukakan oleh *rgyris 6dalam Schein Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 2
,II7 sebagai ?theories A in A use@ yaitu
asumsi implicit yang memandu tingkah laku
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 110/737
anggota organisasi sebagai cara yang benar
untuk mengerti berpikir dan merasakan
sesuatu dalam organisasi *sumsi dasar
terbentuk melalui pembelajaran dari
tindakan-tindakan yang berhasil untuk
menyelesaikan masalah eksternal dan
internal organisasi. *daptasi eksternal
dilakukan organisasi dalam menemukan
kesesuaian dengan lingkungan eksternal
yang berubah terus menerus. Misalnya
dalam menghadapi lingkungan eksternal
yang berkembang dalam kemajuan
teknologi organisasi dituntut untuk
melakukan pekerjaan secara komputerisasi.
)ika organisasi mampu mencapai suksesmaka nilai baru yaitu penggunaan komputer
dalam bekerja akan menjadi asumsi
karyawan dalam mencapai kesuksesan.
Sedangkan integarsi internal dilakukan
dengan memelihara efektivitas hubungan
antar anggota organisasi. Sebagai contoh:
suatu organisasi memelihara hubungan
antar karyawan dengan
mengindentifikasikan metode komunikasi
yang dimengerti oleh sesama anggota.
%efinisi lain dikemukakan oleh
=reenberg et al. 627 yakni budaya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 111/737
organisasi merupakan suatu kerangka kerja
kognitif yang terdiri dari sikap nilai
norma prilaku dan pengharapan yang
dianut oleh setiap anggota organisasi.
Kerangka kerja kognitif tersebut berakar
dari sekumpulan karakteristik inti yang
dinilai bersama oleh seluruh anggota
organisasi. *dapun nilai-nilai inti tersebut
terdiri dari karakteristik 6a7 sensitifitas
organisasi terhadap keperluan pelanggan
dan karyawan 6b7 keinginan organisasi
untuk memperoleh ide baru dari karyawan
6c7 kesediaan organisasi dalam mengambil
resiko pekerjaan 6d7 penghargaan yang
diberikan oleh organisasi terhadapkaryawan 6e7 organisasi menerima jenis
pilihan komunikasi yang tersedia dan 6f7
ramah tamah dan sikap menyenangkan
antar karyawan dalam organisasi.
Budaya organisasi juga dianggap
sebagai suatu sistem yang dianut bersama
oleh semua anggota organisasi yang dapat
membedakan suatu organisasi dengan
organisasi lainnya 6obbin ,7. Sistem
yang dianut bersama oleh semua anggota
organisasi merupakan sekumpulan kunci
karakteristik dari nilai-nilai organisasi.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 112/737
'enelitian oleh &Heilly !!! ;hatman dan
;aldwell 6dalam obbin ,7 menemukan
bahwa ada tujuh karakteristik utama yang
mencakup inti dari budaya organisasi
yaitu: 6a7 inovasi dan pengambilan resiko
6b7 perhatian terhadap detil 6c7 berorientasi
pada hasil 6d7 berorientasi pada orang 6e7
berorientasi pada tim 6f7 keagresifan dan
6g7 stabil.
(ain halnya dengan *dler R
#lmhorst 6,II07 menyatakan bahwa budaya
organisasi menurut para ilmuwan sosial
adalah kepribadian dari suatu organisasi
yaitu gambaran organisasi yang relatif
stabil dan diketahui oleh seluruhanggotanya. Kepribadian masing-masing
organisasi berbeda antara satu dan lainnya.
Menurt *dler et al. 6,II07 kepribadian
organisasi terdiri dari N dimensi budaya
yang membedakan masing-masing
organisasi. %imensi-dimensi tersebut
adalah 6a7 sosialisasi 6b7 distribusi
kekuasaan dan otonomi pekerjaan 6c7
derajat struktur 6d7 penghargaan untuk
kesuksesan 6e7 kesempatan untuk
berkembang 6f7 toleransi terhadap resiko
dan perubahan 6g7 toleransi terhadap
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 113/737
konflik dan 6h7 dukungan emosional.
%elapan dimensi tersebut akan dijelaskan
pada sub bab berikut.
Berdasarkan deskripsi di atas dapat
disimpulkan bahwa sikap terhadap budaya
organisasi merupakan suatu kecenderungan
mencakup perasaan keyakinan dan tingkah
laku dalam usaha mengevaluasi suatu
objek yang dalam hal ini adalah budaya
organisasi. Budaya organisasi sendiri
adalah asumsi dasar kerangka kerja
kognitif kepribadian organisasi dan sistem
yang dianut serta diyakini bersama oleh
setiap anggota organisasi yang bertujuan
memandu tingkah laku yang dilakukan olehanggota dan mencerminkan perbedaan
antara suatu organisasi dengan organisasi
yang lain.
%imensi Budaya &rganisasi
*dler et al. 6,II07 menyatakan
bahwa ada beberapa dimensi budaya yang
membedakan antara organisasi yang satu Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
8 )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
dengan lainnya meskipun memiliki bidang
usaha yang sama. %imensi-dimensi tersebut
antara lain adalah 6a7 sosialisasi 6b7
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 114/737
distribusi kekuasaan dan otonomi
pekerjaan 6c7 derajat struktur 6d7
penghargaan terhadap kesuksesan 6e7
kesempatan untuk berkembang 6f7 toleransi
terhadap resiko dan perubahan 6g7 toleransi
terhadap konflik dan 6h7 dukungan
emosional.
%imensi budaya sosialisasi dalam
organisasi adalah kondisi tingkat hubungan
antara karyawan yang satu dengan yang
lainnya. "ubungan tersebut bisa terbatas
pada interaksi akan hal-hal yang
berhubungan dengan pekerjaan ataupun
sampai pada hubungan yang bersifat lebih
pribadi.%imensi budaya distribusi
kekuasaan dan otonomi pekerjaan
merupakan kondisi rentang kekuasaan
antara karyawan pada level yang berbeda
dalam organisasi serta kebebasan yang
diberikan pihak manajemen kepada para
karyawannya. Kekuasaan yang tersebar
pada setiap level dalam organisasi
menunjukkan distribusi kekuasaan dalam
organisasi. Sedangkan organisasi yang
memiliki otonomi pekerjaan akan
memberikan kebebasan kepada
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 115/737
karyawannya untuk membuat keputusan
sendiri.
%imensi budaya derajat struktur
merupakan kondisi kejelasan peran
karyawan dalam pekerjaan. Karyawan
dalam organisasi dituntut bekerja dalam
area tanggung jawab masing-masing.
Karakteristik derajat struktur juga dilihat
dari kejelasan kebijaksanaan dan prosedur
yang dimiliki organisasi dalam penanganan
terhadap suatu topik dalam organisasi.
%imensi budaya penghargaan
terhadap kesuksesan adalah kondisi suatu
organisasi dalam mengakui dan menghargai
kesuksesan yang telah dicapaikaryawannya dilihat dari sering atau
tidaknya karyawan diberikan pujian oleh
organisasi. Karakteristik ini juga diketahui
melalui adanya pengakuan atau pengenalan
organisasi terhadap karyawan yang didasari
oleh kemampuan aktual yang dimiliki.
'enghargaan terhadap kesuksesan dapat
berupa materi maupun non-materi.
%imensi budaya kesempatan untuk
berkembang yang diberikan organisasi
merupakan kondisi organisasi dalam
memberikan dukungan terhadap karyawan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 116/737
untuk mengembangkan keahlian dan
mengambil tanggung jawab baru.
&rganisasi mengaplikasikannya dengan
memberikan pendidikan serta pelatihan.
%imensi budaya toleransi terhadap
resiko dan perubahan adalah kondisi pihak
manajemen memberikan dukungan
terhadap karyawan untuk mengambil
kesempatan dengan resiko dan bila terjadi
suatu perubahan maka organisasi telah
memikirkan sebelumnya tolransi yang akan
dilakukan. &rganisasi yang bertoleransi
terhadap resiko dan perubahan cenderung
berani untuk mengambil keputusan dalam
waktu cepat dan tanpa banyak pertimbangan.
%imensi budaya toleransi terhadap
konflik adalah kondisi pihak manajemen
organisasi yang memiliki keyakinan bahwa
perbedaan pendapat bukan tanda penting
dari ketidaksetiaan karyawan. Karyawan
dapat mengungkapkan ketidaksetujuan
terhadap ide yang telah dikemukakan oleh
pihak manajeman. "al ini tidak menjadi
suatu tolak ukur karyawan akan
meninggalkan organisasi. &rganisasi yang
memiliki budaya tersebut akan berusaha
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 117/737
memahami konflik yang ada serta berusaha
untuk menyelesaikan konflik tersebut.
%imensi budaya yang terakhir
yakni dukungan emosional. %imensi ini
adalah kondisi organisasi dalam
menunjukkan minatnya secara sungguhsungguh
terhadap kesejahteraan karyawan
dengan mengetahui dan merespon terhadap
masalah karyawannya. %imensi ini dapat
diukur dengan menilai tingkat kepuasan
karyawan dalam menerima dukungan
emosional yang diinginkan.
Komitmen &rganisasi
Komitmen terhadap organisasi
didefinisikan oleh obbins 6,IIN7 sebagaisuatu sikap kerja karyawan yang
ditunjukkan dengan sikap memihak pada
suatu organisasi tertentu dengan tujuantujuannya
serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Komitmen bisa juga didefinisikan sebagai Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
derajat seorang individu memihak pada
organisasi yang mempekerjakannya dan
menunjukkan kesediaannya untuk
menggunakan usaha demi kepentingan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 118/737
organisasi dan bermaksud tinggal di
organisasi untuk jangka waktu yang lama
63agner !!! R "ollenbeck ,II7.
Menurut =reenberg dan Baron
627 komitmen terhadap organisasi
merupakan suatu sikap yang
menggambarkan tingkat individu memihak
dan terlibat dengan organisasi tempat
mereka berada serta tidak berniat untuk
meninggalkannya. (uthans 6,II7
menyatakan komitmen terhadap organisasi
sebagai sikap sering didefinisikan menjadi
6a7 keinginan untuk tetap menjadi anggota
dalam organisasi 6b7 kemauan untuk
mempertinggi tingkat usaha demikepentingan organisasi 6c7 meyakini secara
pasti dan menerima nilai-nilai serta tujuan
dari organisasi. %engan kata lain komitmen
terhadap organisasi merupakan sikap yang
menggambarkan kesetiaan karyawan
terhadap organisasi melalui proses terus
menerus yakni anggota organisasi
mengekspresikan perhatian mereka
terhadap organisasi dan berlanjut hingga
memperoleh kesuksesan.
Mowday 'orter R Steers 6dalam
1orthcraft et al. ,II87 mendefinisikan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 119/737
komitmen terhadap organisasi sebagai 6a7
keyakinan 6belief7 dan penerimaan yang
kuat terhadap tujuan organisasi dan nilainilai
organisasi 6b7 Kemauan 6willingness7
berusaha dengan sungguh-sungguh untuk
membantu organisasi dalam mencapai
tujuan dan 6c7 keinginan 6desire7 yang kuat
untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Berdasarkan beberapa definisi di
atas dapat disimpulkan bahwa komitmen
terhadap organisasi merupakan sikap yang
dimiliki oleh karyawan dan tertuju pada
organisasi tempat ia bekerja berhubungan
dengan kemauan menerima nilai serta
tujuan dari organisasi kesetiaan dankemauan karyawan berkorban demi
pencapaian tujuan organisasi serta
memiliki keinginan untuk tetap menjadi
bagian dari organisasi.
Komitmen terhadap organisasi
diperlukan untuk menunjang proses
berjalannya suatu organisasi. Karyawan
dengan komitmen kerja tinggi cenderung
menetap pada organisasi untuk jangka
waktu panjang dan memberikan kontribusi
pada produktivitas tingkat tinggi organisasi.
Sikap $erhadap Budaya &rganisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 120/737
dan Komitmen
%alam proses penyesuaian nilai
karyawan cenderung menentukan sikapnya
terhadap budaya organisasi. )ika budaya
organisasi dianggap bertentangan dengan
nilai yang telah dianut secara pribadi oleh
karyawan maka karyawan akan bersikap
negatif terhadap budaya tersebut.
Sedangkan jika budaya organisasi dianggap
oleh karyawan sesuai dengan nilai
pribadinya maka ia akan bersikap positif
terhadap budaya organisasi dan berjalan
searah dengan tujuan organisasi.
Karyawan yang memiliki sikap
positif terhadap budaya organisasi akan bertingkah laku positif pula terhadap
organisasi. Salah satu dimensi budaya
organisasi adalah jika organisasi memiliki
budaya organisasi sosialisasi dalam
lingkungan organisasi karyawan yang
bekerja dalam organisasi akan merasakan
kenyamanan untuk berada dalam
lingkungan organisasi. "al tersebut akan
mendukung pemikiran karyawan bahwa ia
merupakan bagian dari organisasi dan
mendorong keinginan karyawan untuk tetap
berada dalam organisasi dan meningkatkan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 121/737
komitmennya terhadap organisasi.
%imensi budaya lainnya adalah jika
organisasi memliki budaya distribusi
kekuasaan dan otonomi pekerjaan maka
karyawan akan diberikan kebebasan dalam
membuat keputusan dalam bekerja. Bagi
karyawan yang menyukai tantangan dalam
menyelesaikan pekerjaan dan menyukai
kebebasan dalam menentukan keputusan
dalam bekerja akan memiliki sikap yang
positif terhadap budaya distribusi
kekuasaan dan otonomi sehingga akan
unjuk kerja yang baik sebagai tingkah laku
dari komitmen terhadap organisasi.
&rganisasi yang memiliki dimensi budaya derajat struktur umumnya memiliki
kejelasan struktur organisasi kejelasan
tugas dan peran karyawan serta kejelasan
kebijaksanaan yang berlaku dalam Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
0 )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
organisasi. Bagi karyawan yang memiliki
sikap positif terhadap adanya budaya yang
memberikan kejelasan hak dan
kewajibannya cenderung melakukan tugas
dengan baik sebagai cerminan dari
komitmen terhadap organisasi.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 122/737
%emikian pula dengan organisasi
yang memiliki budaya penghargaan
terhadap kesuksesan. %alam hal ini
organsasi cenderung menyadari kompensasi
yang telah diberikan oleh karyawan dan
direspon dengan menghargai usaha dari
para karyawannya. Karyawan yang
memiliki sikap positif terhadap dimensi
budaya ini akan meningkatkan terus
kesuksesannya
%imensi budaya lainnya adalah
budaya toleransi terhadap resiko dan
perubahan. &rganisasi yang memiliki
budaya demikian cenderung berani dalam
mengambil resiko terhadap perubahan yangharus terjadi dalam operasional organisasi.
Karyawan yang memiliki sikap positif
terhadap budaya ini cenderung bertahan
dalam organisasi karena mereka
menganggap organisasi dapat diandalkan
dalam usaha memperlancar proses kerja
karyawan.
Sedangkan organisasi yang
memiliki budaya toleransi terhadap konflik
umumnya menunjukkan kesediaannya
dalam menerima pendapat dari karyawan
meskipun berbeda dengan pendapat
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 123/737
organisasi. Karyawan yang memiliki sikap
positif terhadap budaya ini juga cenderung
tetap tinggal dalam organisasi karena
merasa dirinya sebagai bagian dari
organisasi.
%imensi budaya dukungan
emosional juga dianggap berhubungan
dengan komitmen terhadap organisasi.
Budaya ini ditunjukkan organisasi dengan
memberikan perhatian kepada masalah
yang dihadapi karyawan. Karyawan yang
memiliki sikap positif terhadap budaya ini
cenderung memberikan kontribusi yang
besar sebagai cerminan komitmennya
terhadap organisasi.%imensi budaya organisasi berikut
adalah cerminan dari nilai-nilai empat misi
organisasi. Misi-misi tersebut terdiri dari:
organisasi memberikan yang terbaik kepada
pelanggan inovasi dalam produk dan
pelayanan realisasikan kepercayaan
pelanggan serta usaha bersama untuk
sukses. %alam hal ini komitmen terhadap
organisasi dianggap dapat meningkatkan
sikap positif karyawan terhadap misi-misi
organisasi yang ada.
Berdasarkan uraian di atas maka
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 124/737
peneliti mengajukan hipotesis penelitian:
",: $erdapat hubungan antara sikap
terhadap budaya organisasi dan
komitmen terhadap organisasi.
Metode 'enelitian
Subjek
Subjek dalam penelitian ini adalah
karyawan '$. E yang meliputi karyawan
dari berbagai divisi dalam perusahaan.
Kriteria subjek penelitian adalah karyawan
yang telah bekerja pada '$. E dalam
jangka waktu minimal 0 6enam7 bulan.
Batasan tersebut diambil berdasarkan
pertimbangan peneliti terhadap
kemungkinan karyawan dapat mengenali budaya organisasi dengan baik setelah
melalui proses adaptasi lebih kurang selama
0 6enam7 bulan di perusahaan.
)umlah keseluruhan karyawan '$.
E. adalah N> orang. Sedangkan jumlah
subjek penelitian adalah 0 orang.
'engambilan sampel penelitian berdasarkan
teknik convinience sampling yaitu sampel
yang diambil berdasarkan ketersediaannya
dalam masa pengambilan data.
=ambaran subjek penelitian dapat
dilihat berdasarkan usia jenis kelamin
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 125/737
divisi dalam perusahaan jabatan dan lama
bekerja. Berdasarkan usia diperoleh data
subjek penelitian dengan usia minimal ,I
tahun dan usia maksimal adalah tahun.
ata-rata usia subjek penelitian adalah 2
tahun dengan standar deviasi sebesar >2N.
Berdasarkan jenis kelamin subjek
penelitian yang berjenis kelamin laki-laki
berjumlah 28 orang 68.N8 P7. Sedangkan
subjek dengan jenis kelamin perempuan
berjumlah N orang 68.,0 P7. =ambaran
selengkapnya dapat dilihat pada tabel ,. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 >
$abel ,
=ambaran subjek berdasarkan jenis
kelamin
)enis kelamin f 'ersentase 6P7
(aki-laki 28 8.N8
'erempuan N 8.,0
$otal 0 ,.
Sumber: %ata "asil 'engolahan
Berdasarkan divisi dalam
organisasi diperoleh data subjek pada
divisi teknik berjumlah ,N orang 6I. P7
subjek pada divisi keuangan berjumlah 0
orang 6I.> P7 subjek pada divisi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 126/737
pemasaran berjumlah orang 62. P7
subjek pada divisi Sumber daya
manusia5"% berjumlah orang 62. P7
subjek pada divisi pembelian berjumlah
orang 62. P7 subjek pada divisi
administrasi berjumlah 0 orang 6I.> P7
subjek pada divisi gudang berjumlah 8
orang 60. P7 dan subjek pada divisi lainlain
berjumlah 8 orang 60. P7. =ambaran
selengkapnya dapat dilihat pada tabel .
$abel
=ambaran subjek berdasarkan divisi dalam
organisasi
%ivisi f 'ersentase 6P7
$eknik ,N I.Keuangan 0 I.>
'emasaran 2.
"% 2.
'embelian 2.
*dministrasi 0 I.>
=udang 8 0.
(ain-lain 8 0.
$otal 0 ,.
Sumber: %ata "asil 'engolahan
Berdasarkan jabatan dalam
organisasi data yang diperoleh adalah
subjek dengan jabatan manajer berjumlah
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 127/737
,8 orang 6.0 P7 subjek dengan jabatan
supervisor berjumlah ,, orang 6,>.> P7
dan subjek dengan jabatan staff berjumlah
2> orang 6I.> P7. =ambaran
selengkapnya dapat dilihat pada tabel 2.
$abel 2
=ambaran subjek berdasarkan jabatan
dalam organisasi
)abatan f 'ersentase 6P7
Manajer ,8 .0
Supervisor ,, ,>.>
Staff 2> I.>
$otal 0 ,.
Sumber: %ata "asil 'engolahan
Berdasarkan lama kerja karyawan pada organisasi diperoleh data subjek
dengan lama kerja ^ - , tahun berjumlah ,0
orang 6.N, P7 subjek dengan lama kerja
T , A tahun berjumlah 22 orang 62.
P7 subjek dengan lama kerja T A ,
tahun berjumlah , orang 6,0.,2 P7
sedangkan subjek dengan lama kerja T ,
tahun berjumlah 2 orang 68.N8 P7. %ata
selengkapnya dapat dilihat pada tabel 8.
$abel 8
=ambaran subjek berdasarkan lama kerja
(ama Kerja 6tahun7 f 'ersentase 6P7
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 128/737
,5 - , ,0 .N,
T , - 22 2.
T - , , ,0.,2
T , 2 8.N8
$otal 0 ,
Sumber: %ata "asil 'engolahan
%esain 'enelitian
'enelitian ini merupakan penelitian
korelasi yang bertujuan untuk mengetahui
ada tidaknya hubungan antara sikap
terhadap budaya organisasi dengan
komitmen terhadap organisasi pada
karyawan '$. E 6bidang usaha subkontraktor7.
$erdapat dua variabel yangdigunakan dalam penelitian yaitu: variabel
sikap terhadap budaya organisasi dan
variabel komitmen terhadap organisasi.
Sikap terhadap budaya organisasi
merupakan kecenderungan subjek meyakini Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %anKomitmen &rganisasi
N )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
dan memberi penilaian dalam bentuk positif
ataupun negatif terhadap budaya organisasi
yang ada di perusahaan berdasarkan
komponen kognitif dan afektif yang
dimiliki. *dapun dimensi budaya organisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 129/737
yang tercakup didalamnya adalah delapan
dimensi budaya organisasi berdasarkan
teori *dler et al. *ntara lain: 6a7
sosialisasi 6b7 distribusi kekuasaan dan
otonomi pekerjaan 6c7 derajat struktur 6d7
penghargaan terhadap kesuksesan 6e7
kesempatan untuk berkembang 6f7 toleransi
terhadap resiko dan perubahan 6g7 toleransi
terhadap konflik dan 6h7 dukungan
emosional. %itambah dengan empat misi
perusahan berupa nilai-nilai penting
organisasi yang dianggap pula sebagai
budaya organisasi. Misi tersebut terdiri dari
6a7 memberikan yang terbaik kepada
pelanggan 6b7 inovasi dalam produk dan pelayanan 6c7 realisasikan kepercayaan
pelanggan dan 6d7 usaha bersama untuk
sukses. Sedangkan komitmen terhadap
organisasi merupakan kecenderungan
karyawan untuk memberikan yang terbaik
kepada perusahaan dengan perwujudan
melalui tingkah laku seperti bekerja dengan
baik setia dan tetap bertahan pada
perusahaan rela berkorban demi
perusahaan dan sebagainya.
'engukuran
'engukuran ariabel Sikap terhadap
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 130/737
Budaya &rganisasi
'engukuran variabel sikap terhadap
budaya organisasi dilakukan dengan
mengukur komponen kognitif dan afektif
subjek terhadap budaya organisasi. Butirbutir
pada kuesioner disusun berdasarkan
batasan konseptual batasan operasional
dimensi dan indikator budaya organisasi.
%imensi budaya organisasi yang digunakan
adalah jabaran teori dari *dler R #lmhorst
6,II07 yang berjumlah delapan dimensi
serta tambahan empat dimensi yang
bersumber dari misi perusahaan yang
bersangkutan.
Butir-butir kuesioner yang tersediaakan direspon secara bertahap oleh subjek.
$ahap pertama adalah pengukuran
komponen afektif subjek terhadap budaya
organisasi. 'ada tahap ini semua butir yang
tersedia dianggap sebagai pernyataan yang
benar dan subjek diminta memberikan
respon mengenai tingkat kesenangan
terhadap pernyataan tersebut.
Sesudah menyelesaikan tahap
pertama dilanjutkan dengan pengukuran
komponen kognitif subjek terhadap budaya
organisasi. 'ada tahap ini subjek diminta
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 131/737
untuk memberikan respon berupa tingkat
keyakinan terhadap kesesuaian antara butir
dengan kondisi sebenarnya yang terjadi di
perusahaan.
'engukuran sikap terhadap budaya
organisasi disusun berdasarkan skala (ikert
yang terdiri dari enam alternatif jawaban.
'enilaian dilakukan dengan memisahkan
butir positif dan butir negatif. Skor total
yang diperoleh dari sikap terhadap budaya
organisasi merupakan gabungan dari skor
yang diperoleh dari komponen afektif
dengan skor yang diperoleh dari komponen
kognitif per dimensi budaya organisasi.
Semakin tinggi skor yang diperoleh per dimensi maka semakin positif sikap yang
dimiliki karyawan terhadap dimensi budaya
organisasi tersebut. Sebaliknya semakin
kecil skor yang diperoleh per dimensi
maka semakin negatif sikap karyawan
terhadap dimensi budaya organisasi
tersebut.
%engan semakin positif sikap
terhadap budaya organisasi artinya
karyawan merasa yakin mengenai
keberadaan budaya yang dimiliki organisasi
serta merasa senang terhadap budaya yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 132/737
ada tersebut. Sedangkan sikap yang negatif
menunjukkan kurangnya rasa yakin dan
kurangnya rasa senang seorang karyawan
terhadap budaya organisasi yang ada.
Butir-butir dalam alat ukur diuji
reliabitas internal per dimensi. Butir yang
memiliki korelasi kurang dari . dibuang
satu-per satu untuk memperoleh nilai
korelasi di diatas atau sama dengan .
6BetG ,II07. *dapun responden dalam uji
coba adalah sama dengan responden dalam
penelitian yaitu berjumlah 0 orang. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 I
$abel
eliabilitas 'engukuran Sikap thd. Budaya &rganisasi
Koef. eliabilitas !nternal 67 Sub %imensi Budaya *fektif Kognitif
Sosialisasi .2, .N2,
%istribusi Kekuasaan dan &tonomi .N, .N
%erajat Struktur .>>8 .IN
'enghargaan terhadap Kesuksesan .>0 .N
kesempatan untuk berkembang .022 .N,
$oleransi thd. esiko dan 'erubahan .0, .NI
$oleransi thd. Konflik .8>0 .N0,
%ukungan #mosional .>2 .NI8
Memberikan yang $erbaik kpd 'elanggan .>20 .N>8
!novasi dlm. 'roduk dan 'elayanan .>0 .>,>
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 133/737
ealisasi Kepercayaan kpd 'elanggan .>2 .I,>
+saha Bersama untuk Sukses .N> .N2
Sumber: %ata "asil 'engolaha
'engukuran ariabel Komitmen
terhadap &rganisasi
'engukuran variabel komitmen
terhadap organisasi disusun berdasarkan
batasan konseptual batasan operasional
dimensi dan indikator komitmen terhadap
organisasi. *lat ukur variabel komitmen
terhadap organisasi memiliki satu dimensi
yaitu komitmen karyawan dengan indikator
antara lain 6a7 karyawan memiliki disiplin
waktu 6b7 karyawan memiliki tingkat
kehadiran yang tinggi 6c7 karyawanmenunjukkan prestasi kerja yang baik
dalam organisasi 6d7 karyawan melakukan
pengorbanan besar dalam bekerja 6e7
karyawan melibatkan diri sepenuhnya
dalam bekerja 6f7 karyawan melakukan
tugas dan kewajiban dengan baik 6g7
karyawan bertahan pada organsasi dan
bekerja dalam jangka waktu lama dan 6h7
karyawan menganggap dirinya sebagai
bagian dari organisasi.
'engukuran variabel komitmen
terhadap organisasi disusun berdasarkan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 134/737
skala (ikert yang terdiri dari enam
alternatif jawaban. Skor komitmen terhadap
organisasi merupakan skor total yang
diperoleh dari pengolahan alat ukur
komitmen. Semakin tinggi skor yang
diperoleh maka semakin subjek memilki
disiplin waktu dalam bekerja semakin
subjek memiliki tingkat kehadiran yang
tinggi semakin subjek menunjukkan
prestasi kerja yang baik semakin subjek
melakukan pengorbanan besar dalam
bekerja semakin subjek melibatkan diri
sepenuhnya dalam bekerja semakin subjek
melakukan tugas dan kewajiban dengan
baik semakin subjek bertahan padaorganisasi dan semakin subjek
menganggap dirinya sebagai bagian dari
organisasi.
'engujian reliabilitas dilakukan
dengan bantuan S'SS ,.. +ji reliabilitas
dengan internal reliability disertai dengan
analisis butir memiliki korelasi minimal .
6BetG ,II07. Butir yang memiliki nilai
korelasi minimal . akan dibuang satu per
satu untuk memperoleh hasil korelasi di
atas ataupun sama dengan ..
Sebelum mengadakan pengujian
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 135/737
reliabilitas seluruh butir yang berjumlah 2
pernyataan dan dibuang sebanyak butir
disebabkan kelalaian peneliti saat membuat
kuesioner. Butir yang dibuang adalah butir
nomor dan 2. Setelah dilakukan
pengujian menghasilkan korelasi *lpha
;ronbach sebesar .>08. Kemudian
dilakukan analisis butir. %ari 2 item yang
tersisa terdapat butir yang harus dibuang
yaitu butir nomor , 8 N 2. Sesudah
analisis butir hasil korelasi *lpha
;ronbach adalah sebesar .N88
'rosedur
'rosedur penelitian diawali dengan
permohonan iGin kepada pimpinan perusahaan untuk menjadikan perusahaan Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
, )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
sebagai objek penelitian. "al tersebut telah
dilakukan sejak pertengahan tahun 2.
Sesudah mendapatkan iGin dari pimpinan
perusahaan peneliti berhubungan dengan
bagian sumber daya manusia untuk
mengetahui jumlah karyawan serta lama
kerja para karyawan kemudian peneliti
merancang waktu yang akan digunakan
untuk penelitian.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 136/737
'engambilan data dengan
penyebaran kuesioner pertama dilakukan
pada hari )umat 2 September dan Sabtu 8
September 8 jam N. A ,..
'enelitian dilakukan dengan menyebarkan
kuesioner lengkap yang terdiri dari kata
pengantar data kontrol alat ukur sikap
terhadap budaya organisasi dan alat ukur
komitmen terhadap organisasi kepada
subjek yaitu karyawan yang telah bekerja
minimal 0 bulan. 'eneliti mendatangi
subjek pada ruang kerja per divisi meminta
kesediaan waktu selama 2 menit untuk
mengisi kuisioner yang tersedia serta
membagikan amplop coklat kepada subjek di meja kerjanya masing-masing. *dapun
instruksi singkat yang disampaikan peneliti
kepada subjek adalah sebagai berikut:
?Selamat pagi semuanya. Saya mau minta
kesediaan waktu *nda semuanya selama 2
menit untuk mengisi kuisioner yang
membantu penelitian saya. Setelah saya
bagikan amplop coklat ini mohon diisi
terlebih dahulu data diri *nda. Sebelum
mengisi kuisioner saya minta perhatian
*nda untuk membaca petunjuk pengisian
kuisioner dengan sebaik-baiknya karena
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 137/737
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 138/737
subjek dari divisi marketing subjek dari
divisi administrasi serta , subjek dari divisi
lain-lain. uangan kedua yang didatangi
oleh peneliti adalah ruang divisi teknik. %i
dalamnya terdapat , orang subjek dari
divisi teknik dan , orang subjek dari divisi
lain-lain. uangan ketiga adalah ruangan
pembelian yang di dalamnya terdapat
subjek divisi pembelian. %ilanjutkan
dengan mendatangi ruangan teknik yang
berisikan , orang subjek divisi teknik.
Kemudian dilanjutkan dengan ruang teknik
lainnya yang berisikan 2 orang subjek dari
divisi teknik. uangan terakhir di lantai dua
adalah ruangan "% yang di dalamnyaterdapat orang subjek. 'eneliti kemudian
melanjutkan pembagian kuisioner di lantai
tiga. 'ada ruangan yang menghubungkan
tangga antara lantai dua dan lantai tiga
peneliti mebagikan kuisioner kepada ,
orang subjek dari divisi lain-lain. 'ada
lantai tiga ruangan pertama adalah ruangan
administrasi dan keuangan yang di
dalamnya terdapat 8 orang subjek
administrasi serta orang subjek keuangan.
Kemudian dilanjutkan dengan ruangan
keuangan lainnya yang di dalamnya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 139/737
terdapat orang subjek keuangan serta ,
orang subjek dari divisi lain-lain.
'ada hari kedua 8 September 8
peneliti melakukan pembagian kuisioner di
bagian belakang gedung yang di dalamnya
terdapat 8 orang subjek dari divisi gudang.
Kemudian dilanjutkan dengan pembagian
kuisioner di ruangan rapat teknik lantai dua.
Setalah terkumpul sebagian subjek dari
divisi teknik sebanyak ,2 orang peneliti
membagikan kuisioner yang ada. 'eneliti
mengambil subjek yang ada pada saat itu
mengingat akan diadakan rapat teknik pada
pukul I. 3!B sehingga tidak bisa
menunggu terlalu lama. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen &rganisasi)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,,
'engambilan data dilakukan selama
dua hari karena sebagian karyawan pada
divisi teknik hanya hadir di kantor setiap
hari Sabtu untuk melakukan rapat
mingguan. Selain itu karyawan dari divisi
gudang hanya memiliki waktu senggang
pada hari Sabtu karena proses keluar masuk
material dari dan ke gudang sangat jarang
dilakukan pada hari Sabtu. 'enelitian juga
dilakukan pada pagi hari karena pada jam
pagi karena kebanyakan karyawan masih
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 140/737
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 141/737
sikap yaitu komponen afektif dan
komponen kognitif. 'engolahan data sikap
terhadap budaya organisasi adalah
berdasarkan masing-masing dimensi
budaya organisasi yang ada.
"asil rata-rata skor sikap
6komponen afektif7 terhadap budaya
organisasi sosialisasi yang diperoleh adalah
8.0, 6sQ.8I7. Bila dibandingkan dengan
titik tengah alat ukur yaitu 2. 6rentang skor
,A07 maka hasil yang diperoleh adalah skor
tinggi. "al ini menunjukkan bahwa subjek
merasa senang terhadap budaya organisasi
yang mendukung hubungan akrab antar
karyawan serta merasa senang terhadapkebiasaan organisasi untuk mengadakan
kegiatan yang dapat meningkatkan
kebersamaan para karyawannya. Sedangkan
hasil rata-rata cenderung tinggi diperoleh
dari skor sikap 6komponen kognitif7
terhadap budaya organisasi sosialisasi yaitu
2.NN 6sQ.N7 dari titik tengah alat ukur
sebesar 2. 6rentang skor ,A07. "al ini
menunjukkan bahwa subjek cukup yakin
terhadap keberadaan budaya sosialisasi di
dalam organisasi.
ata-rata skor sikap 6komponen
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 142/737
afektif7 terhadap budaya organisasi
distribusi kekuasaan dan otonomi pekerjaan
adalah 8.2 6sQ.007. Bila dibandingkan
dengan titik tengah alat ukur yaitu 2.
maka hasil yang adalah skor tinggi. "al ini
menunjukkan bahwa subjek merasa senang
terhadap budaya kebebasan yang diberikan
organisasi kepada karyawan dalam
mengambil keputusan serta penyebaran
kekuasaan yang jelas pada setiap divisi dan
jabatan. Sedangkan hasil rata-rata skor
sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya
organisasi distribusi kekuasaan dan
otonomi pekerjaan cenderung rendah yaitu
.8 6sQ.N87 dari tengah alat ukur yaitu2.. "al ini menunjukkan keadaan subjek
cenderung kurang yakin terhadap adanya
kebebasan yang diberikan organisasi
kepada karyawan dalam mengambil
keputusan serta kurang jelasnya
penyebaran kekuasaan pada tiap divisi dan
jabatan dalam organisasi.
"asil rata-rata skor sikap
6komponen afektif7 terhadap budaya
organisasi derajat struktur adalah 8.N0
6sQ.27. Bila dibandingkan dengan titik
tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 143/737
diperoleh adalah skor tinggi. "al ini
menunjukkan bahwa subjek merasa senang
terhadap budaya organisasi yang memiliki
struktur organisasi kebijaksanaan dan
prosedur kerja serta peran kerja yang jelas.
Sedangkan rata-rata skor sikap 6komponen
kognitif7 terhadap budaya organisasi derajat
struktur yang diperoleh adalah 2.88
6sQ,.7. Bila dibandingkan dengan titik
tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang
diperoleh cenderung rendah. "al ini Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
, )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
menunjukkan keadaan subjek yang
cenderung kurang yakin bahwa organisasi
memiliki struktur kebijaksanaan dan
prosedur serta peran kerja yang jelas.
ata-rata skor sikap 6komponen
afektif7 terhadap budaya organisasi
penghargaan terhadap kesuksesan adalah
.0 6sQ.807. Bila dibandingkan dengan
titik tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil
yang diperoleh adalah skor tinggi. "al ini
menujukkan bahwa subjek memiliki tingkat
kesenangan yang tinggi pada budaya
organisasi yang memberikan umpan balik
terhadap keberhasilan karyawan baik
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 144/737
berupa materi maupun pujian. Subjek juga
merasa senang terhadap kemampuan
organisasi untuk mengetahui kontribusi
yang telah diberikan karyawannya kepada
organisasi. Sedangkan hasil rata-rata skor
sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya
organsiasi penghargaan terhadap
kesuksesan adalah 2.N 6sQ.N27. Bila
dibandingkan dengan titik tengah alat ukur
yaitu 2. maka hasil yang diperoleh
cenderung rendah. "al ini menujukkan
keadaan subjek yang kurang yakin bahwa
organisasi memperhatikan kontribusi
karyawan serta memberikan umpan balik
terhadap keberhasilan karyawannya.ata-rata skor sikap 6komponen
afektif7 terhadap budaya organisasi
kesempatan untuk berkembang adalah 8.NI
6sQ.8,7. Bila dibandingkan dengan titik
tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang
diperoleh adalah skor tinggi. "al ini
menujukkan bahwa subjek memiliki rasa
senang yang tinggi terhadap budaya
organisasi yang menyediakan pelatihan dan
jenjang karir kepada karyawan serta
merasa senang pula terhadap budaya
organisasi yang mendukung karyawan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 145/737
untuk mempelajari suatu keahlian baru.
%emikian juga dengan hasil rata-rata skor
sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya
organisasi kesempatan untuk berkembang
yang diperoleh adalah cukup tinggi yaitu
2.> 6sQ.NN7 dibandingkan dengan titik
tengah alat ukur yaitu 2.. "al ini
menujukkan bahwa subjek cenderung
memiliki keyakinan terhadap keberadaan
budaya kesempatan untuk berkembang di
dalam organisasi.
ata-rata skor sikap 6komponen
afektif7 terhadap budaya organisasi
toleransi terhadap resiko dan perubahan
adalah 8.0N 6sQ.8N7. Bila dibandingkandengan titik tengah alat ukur yaitu 2.
maka hasil yang diperoleh adalah skor
tinggi. "al ini menujukkan bahwa subjek
memiliki tingkat kesenangan yang tinggi
terhadap budaya organisasi yang
mendorong karyawan untuk mengambil
keputusan dalam waktu yang cepat budaya
organisasi yang mendorong karyawan
untuk mencoba cara-cara baru dalam
menyelesaikan pekerjaan serta budaya
organisasi yang fleksibel terhadap
perubahan yang terjadi dalam organisasi.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 146/737
%emikian juga dengan hasil rata-rata skor
sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya
organsasi toleransi terhadap resiko dan
perubahan adalah cukup tinggi yaitu 2.>,
6sQ.I27 dibandingkan dengan titik tengah
alat ukur yaitu 2.. "al ini menujukkan
bahwa subjek cenderung memiliki
keyakinan terhadap keberadaan budaya
toleransi terhadap resiko dan perubahan di
dalam organisasi.
"asil rata-rata skor sikap
6komponen afektif7 terhadap budaya
organisasi toleransi terhadap konflik adalah
8.00 6sQ.7. Bila dibandingkan dengan
titik tengah alat ukur yaitu 2. maka hasilyang diperoleh adalah tinggi. "al ini
menujukkan bahwa subjek memiliki tingkat
kesenangan yang tinggi pada budaya
organisasi yang mendorong karyawan
mengemukakan aspirasinya serta budaya
organisasi yang menganggap perbedaan
pendapat dalam organisasi merupakan suatu
hal yang wajar. +ntuk hasil rata-rata skor
sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya
organsiasi toleransi terhadap konflik yang
diperoleh juga cenderung tinggi yaitu 2.0N
6sQ.NN7 dibandingkan dengan titik tengah
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 147/737
alat ukur yaitu 2.. "al ini menujukkan
bahwa subjek cenderung memiliki
keyakinan terhadap keberadaan budaya
toleransi terhadap konflik di dalam
organisasi.
ata-rata skor sikap 6komponen
afektif7 terhadap budaya organisasi
dukungan emosional adalah . 6sQ.8,7.
Bila dibandingkan dengan titik tengah alat
ukur yaitu 2. maka hasil yang diperoleh Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,2
adalah tinggi. "al ini menujukkan bahwa
subjek memiliki rasa senang yang tinggi
terhadap budaya organisasi yang
memperhatikan keinginan karyawan serta
memperlakukan karyawan dengan baik.
Sedangkan hasil rata-rata skor sikap
6komponen kognitif7 terhadap budaya
organsiasi dukungan emosional adalah 2.,8
6sQ.N7. Bila dibandingkan dengan titik
tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang
diperoleh cenderung rendah. "al ini
menujukkan keadaan subjek yang kurang
yakin bahwa organisasi dapat
memperhatikan keinginan karyawan serta
memperlakukan karyawan dengan baik.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 148/737
ata-rata skor sikap 6komponen
afektif7 terhadap budaya organisasi
memberikan yang terbaik kepada pelanggan
adalah 8.I0 6sQ.8>7. Bila dibandingkan
dengan titik tengah alat ukur yaitu 2.
maka hasil yang diperoleh adalah tinggi.
"al ini menujukkan bahwa subjek memiliki
tingkat kesenangan tinggi terhadap budaya
memberikan yang terbaik kepada
pelanggan dalam produk maupun
pelayanan. +ntuk hasil rata-rata skor sikap
6komponen kognitif7 terhadap budaya
organisasi memberikan yang terbaik kepada
pelanggan yang diperoleh adalah 8.0
6sQ.N27. Bila dibandingkan dengan titik tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang
diperoleh juga cenderung tinggi. "al ini
menujukkan bahwa subjek cukup yakin
terhadap keberadaan budaya memberikan
yang terbaik di dalam organisasi.
ata-rata skor sikap 6komponen
afektif7 terhadap budaya organisasi inovasi
dalam produk dan pelayanan adalah 8.0
6sQ.>,7. Bila dibandingkan dengan titik
tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang
diperoleh adalah tinggi. "al ini menujukkan
bahwa subjek merasa senang terhadap
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 149/737
budaya organisasi yang memiliki inisiatif
serta inovatif dalam memenuhi kebutuhan
pelanggan. "asil rata-rata skor sikap
6komponen kognitif7 terhadap budaya
organisasi inovasi dalam produk dan
pelayanan yang diperoleh juga tinggi yaitu
2.N 6sQ.N27. Bila dibandingkan dengan
titik tengah alat ukur yaitu 2.. "al ini
menujukkan bahwa subjek memiliki
keyakinan yang tinggi terhadap keberadaan
budaya inovasi dalam produk dan
pelayanan di dalam organisasi.
ata-rata skor sikap 6komponen
afektif7 terhadap budaya organisasi
merealisikan kepercayaan pelanggan adalah8.I8 6sQ.8N7. Bila dibandingkan dengan
titik tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil
yang diperoleh adalah tinggi. "al ini
menujukkan bahwa subjek memiliki tingkat
kesenangan yang tinggi terhadap budaya
organisasi yang mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai kesepakatan waktu dengan
pelanggan serta mau menerima dan
menanggapi keluhan yang disampaikan
oleh pelanggan. +ntuk hasil rata-rata skor
sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya
organisasi merealisasikan kepercayaan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 150/737
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 151/737
sukses di dalam organisasi.
=ambaran Komitmen terhadap
&rganisasi
ata-rata skor yang diperoleh untuk
variabel komitmen terhadap organisasi
adalah 8.82 6sQ8.8>7. Bila dibandingkan
dengan titik tengah alat ukur yaitu 2. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
,8 )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
6rentang ,A07 maka skor rata-rata
komitmen terhadap organisasi cenderung
tinggi. "al ini menunjukkan bahwa
karyawan memiliki komitmen terhadap
organisasi yang cukup tinggi. %engan kata
lain karyawan cenderung memiliki disiplin
waktu memiliki tingkat kehadiran kerja
yang tinggi menunjukkan prestasi kerja
yang baik dalam organisasi melakukan
tugas dan kewajiban dengan baik serta
ingin bertahan atau bekerja pada organsasi
dalam jangka waktu lama.
Korelasi Sikap terhadap Budaya
&rganisasi dan Komitmen &rganisasi
"asil perhitungan korelasi antara
sikap terhadap budaya organisasi dan
komitmen terhadap organisasi diolah
berdasarkan masing-masing dimensi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 152/737
budaya organisasi. Skor sikap terhadap
dimensi-dimensi budaya organisasi
diperoleh dari kombinasi penjumlahan skor
komponen afektif dan komponen kognitif
pada masing-masing dimensi budaya
organisasi yang telah terstandarisasi 6$Score7.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya sosialisasi dan komitmen terhadap
organisasi ry 607 Q .82 p O .,. "al ini
menunjukkan ada hubungan posistif antara
sikap terhadap budaya organisasi sosialisasi
dan komitmen terhadap organisasi. %engan
demikian berarti semakin positif sikap
karyawan terhadap budaya sosialisasi makasemakin tinggi pula komitmen karyawan
terhadap organisasi. Sebaliknya jika
semakin negatif sikap karyawan terhadap
budaya sosialisasi maka semakin rendah
komitmen karyawan terhadap organisasi.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya distribusi kekuasaan dan otonomi
dan komitmen terhadap organisasi adalah rs
607 Q .,N, p T .. "al ini
menunjukkan bahwa tidak ada hubungan
antara sikap terhadap budaya distribusi
kekuasaan dan otonomi dan komitmen
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 153/737
terhadap organisasi.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya derajat struktur dan komitmen
terhadap organisasi adalah ry 607 Q .20>
p O .,. "al ini menunjukkan ada
hubungan positif antara sikap terhadap
budaya derajat struktur dan komitmen
terhadap organisasi. %engan demikian
berarti semakin positif sikap karyawan
terhadap budaya derajat struktur maka
semakin tinggi komitmen karyawan
terhadap organisasi. Sebaliknya semakin
negatif sikap karyawan terhadap budaya
derajat struktur maka semakin rendah
komitmen karyawan terhadap organisasi.Korelasi antara sikap terhadap
budaya organisasi penghargaan terhadap
kesuksesan dan komitmen terhadap
organisasi adalah rs 607 Q ,>N p T ..
"al ini menunjukkan bahwa tidak ada
hubungan antara sikap terhadap budaya
penghargaan terhadap kesuksesan dan
komitmen terhadap organisasi.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya kesempatan untuk berkembang dan
komitmen terhadap organisasi adalah ry
607 Q .8, p O .,. "al ini
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 154/737
menunjukkan ada hubungan positif antara
sikap terhadap budaya kesempatan untuk
berkembang dan komitmen terhadap
organisasi. %engan demikian berarti
semakin positif sikap karyawan terhadap
budaya kesempatan untuk berkembang
maka semakin tinggi komitmen karyawan
terhadap organisasi. Sebaliknya semakin
negatif sikap karyawan terhadap budaya
kesempatan untuk berkembang maka
semakin rendah komitmen karyawan
terhadap organisasi.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya toleransi terhadap resiko dan
perubahan dan komitmen terhadaporganisasi adalah ry 607 Q .28 p O .,.
"al ini menunjukkan ada hubungan positif
antara sikap terhadap budaya toleransi
terhadap resiko dan perubahan dan
komitmen terhadap organisasi. %engan
demikian berarti semakin positif sikap
karyawan terhadap budaya toleransi
terhadap resiko dan perubahan maka
semakin tinggi komitmen karyawan
terhadap organisasi. Sebaliknya semakin
negatif sikap karyawan terhadap budaya
toleransi terhadap resiko dan perubahan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 155/737
maka semakin rendah komitmen karyawan
terhadap organisasi.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya toleransi terhadap konflik dan
komitmen terhadap organisasi adalah ry Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,
607 Q .20 p O .,. "al ini
menunjukkan ada hubungan positif antara
sikap terhadap budaya toleransi terhadap
konflik dan komitmen terhadap organisasi.
%engan demikian berarti semakin positif
sikap karyawan terhadap budaya toleransi
terhadap konflik maka semakin tinggi
komitmen karyawan terhadap organisasi.
Sebaliknya semakin negatif sikap
karyawan terhadap budaya toleransi
terhadap konflik maka semakin rendah
komitmen karyawan terhadap organisasi.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya dukungan emosional dan komitmen
terhadap organisasi adalah ry 607 Q .2NN
p O .,. "al ini menunjukkan ada
hubungan positif antara sikap terhadap
budaya dukungan emosional dan komitmen
terhadap organisasi. %engan demikian
berarti semakin positif sikap karyawan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 156/737
terhadap budaya dukungan emosional
maka semakin tinggi komitmen karyawan
terhadap organisasi. Sebaliknya semakin
negatif sikap karyawan terhadap budaya
dukungan emosional maka semakin rendah
komitmen karyawan terhadap organisasi.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya memberikan yang terbaik kepada
pelanggan dan komitmen terhadap
organisasi adalah ry 607 Q .I p O .,.
"al ini menunjukkan ada hubungan positif
antara sikap terhadap budaya memberikan
yang terbaik kepada pelanggan dan
komitmen terhadap organisasi. %engan
demikian berarti semakin tinggi komitmenkaryawan terhadap organisasi maka
semakin positif sikap karyawan terhadap
budaya memberikan yang terbaik kepada
pelanggan. Sebaliknya semakin rendah
komitmen karyawan terhadap organisasi
maka semakin negatif pula sikap karyawan
terhadap budaya memberikan yang terbaik
kepada pelanggan.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya inovasi dalam produk dan
pelayanan dan komitmen terhadap
organisasi adalah ry 607 Q .2N8 p O .,.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 157/737
"al ini menunjukkan ada hubungan positif
antara sikap terhadap budaya inovasi dalam
produk dan pelayanan dan komitmen
terhadap organisasi. %engan demikian
berarti semakin tinggi komitmen karyawan
terhadap organisasi semakin positif sikap
karyawan terhadap budaya inovasi dalam
produk dan pelayanan. Sebaliknya semakin
rendah komitmen karyawan terhadap
organisasi maka semakin negatif pula sikap
karyawan terhadap budaya inovasi dalam
produk dan pelayanan.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya realisasikan kepercayaan pelanggan
dan komitmen terhadap organisasi adalah rs607 Q .8, p O .,. "al ini
menunjukkan ada hubungan positif antara
sikap terhadap budaya realisasikan
kepercayaan pelanggan dan komitmen
terhadap organisasi. %engan demikian
berarti semakin tinggi komitmen karyawan
terhadap organisasi maka semakin positif
sikap karyawan terhadap budaya
realisasikan kepercayaan pelanggan.
Sebaliknya semakin rendah komitmen
karyawan terhadap organisasi maka
semakin negatif pula sikap karyawan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 158/737
terhadap budaya realisasikan kepercayaan
pelanggan.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya usaha bersama untuk sukses dan
komitmen terhadap organisasi adalah ry
607 Q .0,I p O .,. "al ini
menunjukkan ada hubungan positif antara
sikap terhadap budaya usaha bersama untuk
sukses dan komitmen terhadap organisasi.
%engan demikian berarti semakin tinggi
komitmen karyawan terhadap organisasi
maka semakin positif sikap karyawan
terhadap budaya usaha bersama untuk
sukses. Sebaliknya semakin rendah
komitmen karyawan terhadap organisasimaka semakin negatif pula sikap karyawan
terhadap budaya usaha bersama untuk
sukses.
'embahasan
'engujian korelasi antara sikap
terhadap budaya sosialisasi dan komitmen
terhadap organisasi menghasilkan
hubungan yang positif. %alam penelitian
ini sikap subjek terhadap budaya sosialisasi
cenderung positif. "al ini dikarenakan
budaya sosialisasi merupakan suatu budaya
organisasi yang mendukung karyawan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 159/737
untuk bersosialisasi dengan lingkungan
sekitarnya. %engan adanya sosialisasi
karyawan akan merasakan kenyamanan
untuk berada dalam lingkungan organisasi. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %anKomitmen &rganisasi
,0 )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
"al tersebut akan mendukung pemikiran
karyawan bahwa ia merupakan bagian dari
organisasi dan mendorong keinginan
karyawan untuk tetap berada dalam
organisasi.
+ntuk pengujian korelasi antara
sikap terhadap budaya distribusi kekuasaan
dan otonomi dan komitmen terhadap
organsasi diperoleh hasil bahwa kedua hal
tersebut tidak berhubungan. Beberapa
penjelasan tentang hal ini antara lain adalah
sebagian orang yang menyukai tantangan
dalam menyelesaikan pekerjaan dan
menyukai kebebasan dalam menentukan
keputusan dalam bekerja akan memiliki
sikap yang positif terhadap budaya
distribusi kekuasaan dan otonomi. Sehingga
jika mereka merasakan organisasi memiliki
budaya demikian maka mereka akan
melakukan unjuk kerja yang baik sebagai
tingkah laku dari komitmen terhadap
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 160/737
organisasi.
Sedangkan di lain pihak ada
sebagian orang yang menganggap distribusi
kekuasaan dan otonomi bukanlah hal yang
berpengaruh terhadap komitmennya pada
organisasi. &rang-orang demikian
cenderung dapat menerima instruksi dari
pihak lain maupun menerima keputusan
yang berhubungan dengan pekerjaannya
dari pihak lain. Kemungkinan mereka lebih
memperhatikan hal-hal lain seperti
kejelasan jabatan serta kejelasan tugas
sebagai hal yang dapat meningkatkan unjuk
kerjanya.
+ntuk pengujian korelasi antarasikap terhadap budaya organisasi derajat
struktur dan komitmen terhadap organisasi
yang menghasilkan hubungan positif antara
kedua hal menunjukkan bahwa sikap subjek
cenderung positif terhadap budaya derajat
struktur. Budaya derajat struktur merupakan
suatu budaya yang mengatur kejelasan
struktur peran serta tugas karyawan dalam
organisasi. %engan adanya kejelasan dalam
berbagai hal yang berhubungan dengan
kebijaksanaan perusahaan karyawan akan
lebih mudah untuk mengetahui hal-hal yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 161/737
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 162/737
organisasi. %engan demikian sikap
terhadap budaya penghargaan terhadap
kesuksesan dalam organisasi tidak
berhubungan dengan usaha karyawan
dalam menunjukkan prestasi kerja sebagai
cerminan dari komitmen terhadap
organisasi.
+ntuk pengujian korelasi antara
sikap terhadap budaya kesempatan untuk
berkembang dan komitmen terhadap
organisasi menghasilkan hubungan yang
positif. %alam arti semakin subjek bersikap
positif terhadap budaya kesempatan untuk
berkembang maka semakin tinggi
komitmen terhadap organisasi yangdimiliki. Karyawan yang memperoleh
kesempatan untuk berkembang dari
organisasi seperti mendapatkan pelatihan
mendapatkan promosi jabatan dan
sebagainya cenderung menganggap bahwa
organisasi memperhatikan performasi kerja
mereka dan mereka memiliki masa depan
yang baik dalam organisasi. %engan
demikian karyawan akan menunjukkan
prestasi kerja sebaik-baiknya dan memiliki
rencana kerja jangka panjang ke depan di
dalam organisasi.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 163/737
'engujian korelasi antara sikap
terhadap budaya toleransi terhadap resiko
dan perubahan dan komitmen terhadap
organisasi menghasilkan adanya hubungan Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %anKomitmen &rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,>
positif antara kedua hal tersebut. &rganisasi
yang memiliki budaya toleransi terhadap
resiko dan perubahan cenderung berani
mengambil keputusan dalam waktu cepat
dan bisa menerima perubahan yang
memang seharusnya terjadi dalam
organisasi untuk mengikuti kemajuan
Gaman misalnya pada masalah information
technology 6!$7 dalam organisasi.
Modernisasi mengharuskan organisasi
mengunakan sistem komputerisasi dalam
operasional organisasi. )ika organisasi
memiliki budaya toleransi terhadap resiko
dan perubahan organisasi akan berani
merubah sistem kerja manual menjadi
sistem kerja komputerisasi dengan
mempertimbangkan semua resiko yang
mungkin akan dihadapi seperti biaya
pelatihan maupun biaya pergantian
karyawan. Karyawan yang tinggal dalam
organisasi akan melihat bahwa organisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 164/737
dapat diandalkan untuk memperlancar cara
kerja karyawan. "al tersebut dapat
mendorong keinginan karyawan untuk tetap
berada di organisasi.
'ada pengujian korelasi antara
sikap terhadap budaya toleransi terhadap
konflik dan komitmen terhadap organisasi
diperoleh hasil bahwa kedua hal tersebut
berhubungan positif. Budaya toleransi
terhadap konflik dalam organisasi
ditunjukkan dengan kemauan organisasi
untuk menerima pendapat dari
karyawannya. &rganisasi cenderung
mengupayakan agar karyawan mampu
mengeluarkan aspirasi yang dimiliki.'erbedaan pendapat antar karyawan
maupun antara karyawan dengan organisasi
dianggap sebagai hal yang menunjang
kemajuan organisasi bukan sebagai suatu
ancaman. %engan adanya kondisi demikian
karyawan akan merasa ia turut mengambil
bagian sebagai anggota dalam organisasi.
Maka karyawan akan semakin
menunjukkan niat sesungguhnya dalam
berusaha demi kepentingan organisasi.
'ada pengujian korelasi antara
sikap terhadap budaya dukungan emosional
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 165/737
dan komitmen terhadap organsiasi
diperoleh hasil bahwa kedua hal tersebut
berhubungan secara positif. &rganisasi
yang memiliki budaya dukungan
emosional umumnya sangat
memperhatikan karyawannya pribadi per
pribadi. &rganisasi akan mengetahui
masalah yang dihadapi oleh karyawan serta
selalu memberikan dukungan dalam bentuk
materi maupun perhatian. Budaya ini
tentunya mendapatkan sikap yang sangat
positif dari karyawan. )ika perusahaan
memiliki budaya tersebut dapat dipastikan
karyawan akan rela berkorban demi
perusahaan tempat ia bekerja sehinggakomitmen terhadap organisasinya menjadi
semakin tinggi.
#mpat pengujian korelasi
selanjutnya adalah pengujian korelasi
antara sikap terhadap budaya organisasi
6cerminan misi '$.E7 dan komitmen
terhadap organisasi. 'engujian korelasi
antara sikap terhadap budaya memberikan
yang terbaik kepada pelanggan dan
komitmen terhadap organisasi korelasi
antara sikap terhadap budaya inovasi dalam
produk dan pelayanan dan komitmen
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 166/737
terhadap organisasi korelasi antara sikap
terhadap budaya merealisasikan
kepercayaan pelanggan dan komitmen
terhadap organisasi serta korelasi antara
sikap terhadap budaya usaha bersama untuk
sukses dan komitmen terhadap organisasi
semuanya menghasilkan hubungan positif
antara kedua hal yang dikorelasikan.
Budaya mamberikan yang terbaik inovasi
dalam produk dan pelayanan realisasikan
kepercayaan pelanggan dan usaha bersama
untuk sukses merupakan misi '$. E yang
mengacu pada pelayanan pelanggan.
"asil pengujian korelasi antara
sikap terhadap budaya memberikan yangterbaik inovasi dalam produk dan
pelayanan realisasikan kepercayaan
pelanggan serta usaha bersama untuk
sukses dan komitmen terhadap organisasi
dapat dijelaskan bahwa semakin tinggi
komitmen terhadap organisasi maka
kecenderungan sikap terhadap budaya
memberikan yang terbaik inovasi dalam
produk dan pelayanan realisasikan
kepercayaan pelanggan serta usaha
bersama untuk sukses menjadi positif. "al
ini dikarenakan bahwa karyawan yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 167/737
memiliki komitmen tinggi akan
menyenangi serta meyakini keberadaan
budaya organisasi yang bersumber dari misi
organisasi. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen &rganisasi
,N )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
%alam hal ini yang berlaku sebagai
variabel bebas adalah komitmen terhadap
organisasi sedangkan yang berlaku sebagai
variabel terikat adalah budaya organisasi
yang bersumber dari misi perusahaan
6yaitu: memberikan yang terbaik kepada
pelanggan inovasi dalam produk dan
pelayanan merealisasikan kepercayaan
pelanggan serta usaha bersama untuk
sukses7. %engan demikian dapat dijelaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen
tinggi terhadap organisasi sangat diperlukan
dalam pencapaian misi organisasi.
Kesimpulan
'engolahan data menghasilkan
sikap karyawan yang positif terhadap
budaya organisasi berdasarkan komponen
sikap afektif. "asil diperoleh dari rata-rata
skor yang tinggi terhadap dua belas dimensi
budaya yang diukur. "al tersebut berarti
karyawan '$. E cenderung merasa senang
terhadap dua belas dimensi budaya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 168/737
organisasi tersebut 6terdiri dari: dimensi
budaya sosialisasi distribusi kekuasaan dan
otonomi pekerjaan derajat struktur
kesempatan untuk berkembang
penghargaan terhadap kesuksesan toleransi
terhadap resiko dan perubahan toleransi
terhadap konflik dukungan emosional
memberikan yang terbaik inovasi dalam
produk dan pelayanan realisasikan
kepercayaan pelanggan serta usaha
bersama untuk sukses7. Sedangkan
pengukuran sikap karyawan terhadap
budaya organisasi berdasarkan komponen
kognitif menghasilkan bahwa karyawan
merasa kurang yakin dengan adanya 8 dari, dimensi budaya organisasi tersebut di
dalam organisasi 6yaitu: dimensi budaya
distribusi kekuasaan dan otonomi
pekerjaan derajat struktur penghargaan
terhadap kesuksesan serta dukungan
emosional7. %emikian pula dengan
pengolahan data komitmen karyawan
terhadap organisasi diperoleh kesimpulan
bahwa komitmen karyawan terhadap '$. E
cenderung tinggi.
Berdasarkan hasil pengolahan data
maka peneliti menyimpulkan hubungan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 169/737
antara delapan budaya organisasi
berdasarkan teori *dler dengan komitmen
terhadap organisasi sebagai berikut:
,. $erdapat hubungan positif antara sikap
terhadap budaya organisasi 6dimensi
sosialisasi7 dengan komitmen terhadap
organisasi. *rtinya semakin positif
sikap terhadap budaya organisasi
6dimensi sosialisasi7 maka semakin
tinggi komitmen terhadap organisasi
yang dimiliki oleh subjek. Sebaliknya
semakin negatif sikap terhadap budaya
organisasi 6dimensi sosialisasi7 maka
semakin rendah pula komitmen
terhadap organisasi yang dimiliki olehsubjek.
. $idak terdapat hubungan antara sikap
terhadap budaya organisasi 6dimensi
distribusi kekuasaan dan otonomi
pekerjaan7 dengan komitmen terhadap
organisasi.
2. $erdapat hubungan positif antara sikap
terhadap budaya organisasi 6dimensi
derajat struktur7 dengan komitmen
terhadap organisasi. *rtinya semakin
positif sikap terhadap budaya organisasi
6dimensi derajat struktur7 maka
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 170/737
semakin tinggi komitmen terhadap
organisasi yang dimiliki objek.
Sebaliknya semakin negatif sikap
terhadap budaya organisasi 6dimensi
derajat struktur7 maka semakin rendah
pula komitmen terhadap organisasi
yang dimiliki oleh subjek.
8. $idak terdapat hubungan antara sikap
terhadap budaya organisasi 6dimensi
penghargaan terhadap kesuksesan7
dengan komitmen terhadap organisasi.
. $erdapat hubungan positif antara sikap
terhadap budaya organisasi 6dimensi
kesempatan untuk berkembang7 dengan
komitmen terhadap organisasi. *rtinyasemakin positif sikap terhadap budaya
organisasi 6dimensi kesempatan untuk
berkembang7 maka semakin tinggi
komitmen terhadap organisasi yang
dimiliki objek. Sebaliknya semakin
negatif sikap terhadap budaya
organisasi 6dimensi kesempatan untuk
berkembang7 maka semakin rendah
pula komitmen terhadap organisasi
yang dimiliki oleh subjek.
0. $erdapat hubungan positif antara sikap
terhadap budaya organisasi 6dimensi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 171/737
toleransi terhadap resiko dan
perubahan7 dengan komitmen terhadap Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,I
organisasi. *rtinya semakin positif
sikap terhadap budaya organisasi
6dimensi toleransi terhadap resiko dan
perubahan7 maka semakin tinggi
komitmen terhadap organisasi yang
dimiliki objek. Sebaliknya semakin
negatif sikap terhadap budaya
organisasi 6dimensi toleransi terhadap
resiko dan perubahan7 maka semakin
rendah pula komitmen terhadap
organisasi yang dimiliki oleh subjek.
>. $erdapat hubungan positif antara sikap
terhadap budaya organisasi 6dimensi
toleransi terhadap konflik7 dengan
komitmen terhadap organisasi. *rtinya
semakin positif sikap terhadap budaya
organisasi 6dimensi toleransi terhadap
konflik7 maka semakin tinggi
komitmen terhadap organisasi yang
dimiliki objek. Sebaliknya semakin
negatif sikap terhadap budaya
organisasi 6dimensi toleransi terhadap
konflik7 maka semakin rendah pula
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 172/737
komitmen terhadap organisasi yang
dimiliki oleh subjek.
N. $erdapat hubungan positif antara sikap
terhadap budaya organisasi 6dimensi
dukungan emosional7 dengan
komitmen terhadap organisasi. *rtinya
semakin positif sikap terhadap budaya
organisasi 6dimensi dukungan
emosional7 maka semakin tinggi
komitmen terhadap organisasi yang
dimiliki objek. Sebaliknya semakin
negatif sikap terhadap budaya
organisasi 6dimensi dukungan
emosional7 maka semakin rendah pula
komitmen terhadap organisasi yangdimiliki oleh subjek.
Sedangkan hasil penelititan
hubungan antara empat budaya organisasi
yang sesuai dengan misi perusahaan dengan
komitmen terhadap organisasi adalah
sebagai berikut:
,. $erdapat hubungan positif antara
komitmen terhadap organisasi dan
sikap terhadap budaya organisasi yang
memiliki keinginan untuk memberikan
yang terbaik.
. $erdapat hubungan positif antara
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 173/737
komitmen terhadap organisasi dan
sikap terhadap budaya organisasi yang
berinovasi dalam produk dan
pelayanan.
2. $erdapat hubungan positif antara
komitmen terhadap organisasi dan
sikap terhadap budaya organisasi yang
memiliki keinginan untuk
merealisasikan kepercayaan pelanggan.
8. $erdapat hubungan positif antara
komitmen terhadap organisasi dan
sikap terhadap budaya organisasi yang
memiliki usaha bersama untuk sukses.
Secara keseluruhan dari , 6dua
belas7 dimensi budaya organisasi yang adaterdapat , 6sepuluh7 sikap terhadap
dimensi budaya organisasi yang
berhubungan secara positif dengan
komitmen terhadap organisasi. Sedangkan
sikap terhadap 6dua7 dimensi budaya
lainnya tidak berhubungan dengan
komitmen terhadap organisasi. 1amun
dapat disimpulkan secara garis besar
bahwa terdapat hubungan positif antara
sikap terhadap budaya organisasi dengan
komitmen terhadap organisasi.
%aftar 'ustaka
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 174/737
*dler . B. R #lmhorst ). M
@;ommunicating at work:
'rinciples and practices for
business@ 6th ed.7. Mc=raw-"ill
1ew 4ork ,II0.
*Gwar S ?Sikap manusia@ 6ed. Ke-7
'ustaka 'elajar 4ogyakarta ,II.
Baron . *. R Byrne % @Social
psychology: +nderstanding human
interaction@ 6>th ed.7. 1eedem
"eights *llyn R Bacon M*
,II8.
BetG 1. # ?$est ;onstruction@ %alam
buku 9. $. (. (eong R ). $. *ustin
6#ds.7. 'sychology researchhandbook: * guide for graduate
students and research assistant.
$housand &aks ;*: Stage ;*
,II0.
Bobko ' ?;orrelation and regression:
'rinciples and applications for
industrial5organiGational psycho-Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
logy and management@ Mc=raw"ill
1ew 4ork ,II.
Boshoff ;. R Mels = ?* causal model to
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 175/737
evaluate the relationship among
supervision role stress
organiGational commitment and
internal service uality@ )ournal
of marketing I 2-8 ,II.
;ooper ;.(. 6#d.7 ?+nfairness at work as
a predictor of absenteeism@
)ournal of organiGation behavior
2 ,N,-,I> Maret .
%eau K. %ane 9. ;. R 3rightsman (.
S ?Social psychology in the IHs@
60th ed.7. 'acific =roove
Brools5;ole 'ublishing ;ompany
;* ,II2.
=reenberg ). R Baron . * @Behavior inorganiGation: +nderstanding and
managing the human side work@
6Nth ed.7. +pper Saddle iver
'rentice "all 1) 2.
=regory ). ?'sychological testing:
"istory priciples and
applications@ 62rd ed.7. 1eedham
"eights M*: *llyn and Bacon
M* .
=riffin . 3 ?Management@ 62rd ed.7
"oughton Mifflin ;ompany
Boston ,II.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 176/737
"ellriegel %. R Slocum )r. ). 3
?&rganiGational behavior@ 6,th
ed.7. Maison $homson south A
western &hio 8.
(efton (. * ?'sychology@ 68th ed.7.
1eedham "eights *llyn R Bacon
M* ,II,.
(uthans 9 ?&rganiGational behavior@
6,th ed.7 Mc=raw-"ill Singapore
.
Matlin M. 3 ?'sychology@ 62rd ed.7.
&rlando "arcourt Brace R
;ompany 9( ,III.
Myers %. = ?Social psychology@ 68th ed.7
Mc=raw-"ill 1ew 4ork ,II2. 1elson %. (. R Luick ). ;
?&rganiGational behavior:
9oundations realities and
challenges@ 68th ed.7. Maison
$homson south A western &hio
2.
1ewstrom ). 3. R %avis K
?&rganiGational behavior: "uman
behavior work@ 6,th ed.7
Mc=raw-"ill 1ew 4ork ,II>.
1orthcraft =. B. R 1eale M. *
?&rganiGational behavior: *
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 177/737
management challenge@ 6nd ed.7
&rlando $he %ryden 'ress 9(
,II8.
obbin S. ' ?#ssentials of organiGation
behavior@ 68th ed.7 #nglewood
;liffs 'rentice "all 1) ,II8.
obbin S. ' ?&rganiGational behavior:
;oncepts controversies
application@ 6Nth ed.7 #nglewood
;liffs 'rentice "all 1) ,IIN.
obbin S. ' ?&rganiGational behavior@
6Ith ed.7. #nglewood ;liffs
'rentice "all 1) ,.
obbin S. '. R ;oulter M
?Management@ 6>th ed.7#nglewood ;liffs 'rentice "all
1) .
Salim #. 4. R 3ibisono * ?Kerja puas
komitmen rendah@ =atra 0 E!
%esember IN-II 8.
Santrock ). 3 ?'sychology@ 60th ed.7
Mc=raw-"ill 1ew 4ork .
Schein #. " ?&rganiGatinal culture and
leadership@ 6nd ed.7 )ossey-Bass
'ublisher San 9ransisco ,II. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 178/737
Steers . M ?#fektivitas organisasi@ 6M.
)amin 'enerj.7 #rlangga 6Buku
asli diterbitkan ,IN7 )akarta
,IN.
$omkins $. ;. @;ases in management and
organiGational behavior@ +pple
Saddle iver 'rentice "all 1)
,.
3ahana computer ?, Model penelitian
dan pengolahannya dengan S'SS
,.,@ *ndi &ffset 4ogyakarta
.
3agner !!! ). *. R "ollenbeck ).
?Management of organiGational
behavior@ #nglewood ;liffs'rentice "all 1) ,II.
3esten % ?'sychology: Mind brain R
culture@ )ohn 3iley R Sons 1ew
4ork ,II0.
3heelen $. (. R "unger ). % @Strategic
management and business policy@
6>th ed.7 +pper Saddle iver
'rentice "all 1) .
3hitener #. M ?%o ?high commitment@
human resources practices affect
employee commitment<@ )ournal
of management > 6,7 ,-
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 179/737
2 ,.
3orchel S. R Shebilske 3 ?'sychology:
'rinciples and applications@ 6th
ed.7 #nglewood ;liffs 'renticehttp:55download.portalgaruda.org5article.php<articleQ0I,NRvalQ808
,>
*1*(!S!S '#1=*+" B+%*4* &=*1!S*S! %*1 K#'+*S*1 K#)*$#"*%*'
K&M!$M#1 &=*1!S*S!&1*( %*(*M M#1!1=K*$K*1 K!1#)* K*4*3*1
6Studi pada '$. Sido Muncul Kaligawe Semarang7*nalysis of #ffect of &rganiGational ;ulture and &rganiGational ;ommitment on )obSatisfaction in !mproving $he
'erformance of #mployees 6Study on '$. Sido Muncul Kaligawe Semarang7
;haterina Melina $aurisa !ntan atnawati
'rogram Magister Manajemen +niversitas %iponegoro
)l. #rlangga $engah 1o. ,> Semarang 8,
6intan.novelaDgmail.com7
*BS$*K
$ujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi kepuasankerja dan komitmen
organisasional terhadap kinerja karyawan. *dapun objek penelitian yang dipilih dalam studiini adalah '$. Sido Muncul
Kaligawe Semarang. %ata dikumpulkan melalui metode kuesioner yang diisi secara mandiriterhadap ,> responden dengan
menggunakan metode sensus. 'engukuran terhadap konstruk eksogen dan endogen diujimenggunakan analisis faktor
konfirmatori dan hasilnya menunjukkan bahwa uji kelayakan full model berada dalamrentang nilai yang diharapkan. "asil
dari penelitian ini membuktikan dan memberi kesimpulan bahwa: 6,7 budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 180/737
terhadap kepuasan kerja 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadapkomitmen organisasional 627
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional 687komitmen organisasional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan serta 607 kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: budaya organisasi kepuasan kerja komitmen organisasional dan kinerjakaryawan
*BS$*;$
$he purpose of this study is to analyGe the influence of organiGational culture jobsatisfaction and organiGational commitment
on employee performance. $he object of research in this study is '$. Sido Muncul KaligaweSemarang. %ata are collected
through self administered uestionnaire completed by ,> respondents with census methodand the model is tested through
Structural #uation Modeling 6S#M7. $he measurement of eogenous and endogenousconstructs are tested using
confirmatory factor analysis and the result shows that the =oodness-of-9it test of full modelis in the range of epected values.
$he findings of this study prove and give conclusions as following: 6,7 organiGational culturehas positive and significant effect
on job satisfaction 67 organiGational culture has positive and significant effect onorganiGational commitment 627 job
satisfaction has positive and significant effect on organiGational commitment 687organiGational commitment has positive and
significant effect on employee performance 67 organiGational culture has positive andsignificant effect on employee
performance and 607 job satisfaction has positive and significant effect on employee performance.
Key words: organiGational culture job satisfaction commitment organiGational and
employee performance.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 181/737
'#1%*"+(+*1
)umlah karyawan 6tenaga kerja7 yang
melimpah mengharuskan sebuah organisasi untuk
berpikir mengenai bagaimana memanfaatkan dan
mengoptimalkan kinerja karyawan. "al ini
disebabkan karena karyawan merupakan salah satu
aset penting yang dibutuhkan oleh organisasi
untuk melakukan proses produksi. 'ersoalan yang
kemudian muncul adalah bagaimana menghasilkan
karyawan yang memiliki kinerja yang optimal.
Kinerja karyawan yang optimal merupakan salah
satu sasaran organisasi untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi.
Kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan
karyawan dalam melaksanakan tugas dantanggung jawabnya. Kinerja karyawan secara
umum dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor
internal dan eksternal 6!smail 07. 9aktor
internal merupakan faktor yang berasal dari dalam
diri karyawan yang meliputi kepuasan kerja dan
komitmen organisasional. Sedangkan faktor
eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar
diri karyawan yang meliputi kepemimpinan keamanan
dan keselamatan kerja serta budaya
organisasi.ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,>,
Salah satu faktor eksternal yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 182/737
organisasi. Budaya organisasi merupakan nilainilai
yang berkembang dalam suatu organisasi di
mana nilai-nilai tersebut digunakan untuk
mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi
6Soedjono 7. 'erilaku karyawan tersebut
dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka
bekerja yang dibentuk melalui budaya organisasi
di mana keberadaan budaya dalam suatu
organisasi diharapkan akan meningkatkan kinerja
karyawan.
Selain berpengaruh terhadap kinerja karyawan
budaya organisasi juga memiliki keterkaitan
yang erat dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja
dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan
memandang pekerjaannya 6"andoko ,IIN dalam
3idodo 07. *pabila persepsi karyawan
terhadap budaya dalam suatu organisasi baik
maka karyawan akan merasa puas terhadap
pekerjaannya. Sebaliknya apabila persepsi
karyawan terhadap budaya dalam suatu organisasi
tidak baik maka karyawan cenderung tidak puas
terhadap pekerjaannya 6obbins dan )udge N7.
Karyawan yang merasa puas terhadap
pekerjaannya dan menggangap pekerjaannya
sebagai sesuatu yang menyenangkan akan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 183/737
cenderung memiliki kinerja yang baik.
Selain budaya organisasi dan kepuasan
kerja variabel lain yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan adalah komitmen organisasional.
Komitmen organisasional merupakan suatu
keadaaan di mana seorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi tersebut 6obbins dan )udge
N7. Komitmen dari seorang karyawan terhadap
organisasinya dapat menjadi instrumen penting
untuk meningkatkan kinerja dari karyawan
tersebut 6Khan et al. ,7. Komitmen
organisasional juga memiliki keterkaitan dengan
budaya organisasi. Menurut obbins dan )udge6N7 salah satu hasil yang spesifik dari budaya
organisasi yang kuat adalah menurunnya tingkat
perputaran karyawan. Keharmonisan tujuan yang
tercapai antara karyawan dan organisasi melalui
budaya akan membangun suatu komitmen
organisasional dalam diri karyawan.
Kepuasan kerja juga memiliki hubungan erat
dengan komitmen organisasional. Kepuasan kerja
merupakan aspek pertama yang dicapai sebelum
seorang karyawan memiliki komitmen
organisasional di mana menurut =unlu et al.
6,7 kepuasan kerja memiliki pengaruh yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 184/737
signifikan terhadap komitmen organisasional.
%engan demikian variabel-variabel seperti budaya
organisasi kepuasan kerja dan komitmen
organisasional secara teoritis memiliki hubungan
yang erat dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
"ubungan secara teoritis tersebut didukung
oleh beberapa penelitian empiris yang juga
menemukan bahwa budaya organisasi kepuasan
kerja dan komitmen organisasional memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan 6misalnya 4ousef 67W
McKinnon et al. 627W Koesmono 67W
Samad 67W Manetje dan Martins 6I7W &jo
6I7W ose et al. 6I7W serta =unlu et al.
6,77. 1amun terdapat pula beberapa penelitianempiris yang menemukan bahwa budaya
organisasi kepuasan kerja dan komitmen
organisasional tidak memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan 6misalnya
;rossman dan Faki 627W ;hang dan (ee
6>7W serta 4iing dan *hmad 6I77.
'$. Sido Muncul merupakan salah satu
bentuk badan usaha yang bergerak di bidang jamu
dan obat-obatan tradisional yang terletak di
Semarang dan telah berdiri sejak tahun ,I,. %ua
pabrik yang didirikan di )alan Kaligawe serta
Kecamatan Bergas +ngaran menunjukkan bahwa
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 185/737
'$. Sido Muncul telah mengalami perkembangan
yang cukup pesat sejak berdirinya pabrik pertama
yang berlokasi di )alan Mlaten $renggulun. ,> ;haterina Melina $aurisa dan !ntan
atnawati )urnal Bisnis dan #konomi
=una merealisasikan visinya ?Menjadi
industri jamu yang dapat memberikan manfaat
pada masyarakat dan lingkungan@ secara pasti '$.
Sido Muncul bertekad untuk mengembangkan
usahanya menjadi lebih berkonsentrasi dan
inovatif. &leh karena itu '$. Sido Muncul perlu
didukung oleh para karyawan yang mempunyai
keahlian kemampuan serta kapasitasnya masingmasing.
%i mana dalam hal ini diperlukan adanya
kepuasan kerja dan komitmen organisasional pada
diri setiap individu karyawan yang terbentuk
melalui budaya organisasi di dalam '$. Sido
Muncul sehingga dapat menciptakan kinerja yang
optimal.
'erilaku kepuasan kerja dan komitmen
organisasional tidak akan tercipta apabila '$. Sido
Muncul tidak memberikan arahan kepada para
karyawan baik karyawan yang telah lama bekerja
maupun karyawan yang baru masuk. 'embentukan
perilaku tersebut dapat dilakukan melalui proses
pengenalan budaya organisasi kepada para
karyawan agar mereka dapat bekerja sesuai
dengan nilai dan tujuan organisasi. "al tersebut
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 186/737
ditujukan karena '$. Sido Muncul ingin
mengembangkan usahannya di bidang jamu
dengan baik dan memberikan jaminan kualitas
pada setiap produknya.
+ntuk dapat melihat lebih lanjut pengaruh
budaya organisasi kepuasan kerja komitmen
organisasional terhadap kinerja karyawan maka
yang menjadi pertanyaan dalam penelitian ini
adalah:
,. *pakah budaya organisasi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja pada '$. Sido
Muncul<
. *pakah budaya organisasi berpengaruh
terhadap komitmen organisasional pada '$.
Sido Muncul<2. *pakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap
komitmen organisasional pada '$. Sido
Muncul<
8. *pakah komitmen organisasional berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada '$. Sido
Muncul<
. *pakah budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada '$. Sido
Muncul<
0. *pakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada '$. Sido Muncul<
(*1%*S*1 $#&! %*1 '#1=#MB*1=*1
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 187/737
"!'&$#S!S
Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil kerja secara
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya sesuai dengan standar atau
kriteria yang telah ditetapkan. Kinerja
menunjukkan tingkat keberhasilan karyawan
dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan maka
produktivitas organisasi secara keseluruhan akan
meningkat.
Seorang karyawan akan memiliki tingkat
kinerja yang tinggi apabila terdapat kesesuaian
antara pekerjaan dan kemampuannya. *pabila haltersebut dapat terpenuhi maka akan timbul
perasaan tanggung jawab terhadap pekerjaanya
dan kesediaan untuk ikut berpartisipasi dalam
mencapai tujuan organisasi melalui pelaksanaan
tugas-tugas secara maksimal. &leh karena itu
organisasi perlu memperhatikan pengelolaan
sumber daya manusia 6karyawan7 untuk
menghasilkan kinerja yang tinggi guna meningkatkan
kinerja organisasi secara keseluruhan.
$erdapat tiga faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan individual yaitu: 6,7
kemampuan individu dalam melaksanakan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 188/737
pekerjaan tersebutW 67 tingkat usaha yang
dilakukanW serta 627 dukungan organisasi 6Mathis
dan )ackson 07. Kinerja karyawan dapat
ditingkatkan apabila ketiga faktor tersebut ada
dalam diri karyawan dan kinerja karyawan akan ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi,>2
berkurang atau menurun apabila salah satu faktor
tersebut tidak ada.
Budaya &rganisasi
obbins dan )udge 6N7 mengartikan
budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna
bersama yang dianut oleh para anggota yang
membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lainnya. Menurut obbins dan )udge
6N7 budaya organisasi mewakili sebuah
persepsi yang sama dari para anggota organisasi.
&leh karena itu diharapkan bahwa individuindividu
yang memiliki latar belakang berbeda
atau berada pada tingkatan yang tidak sama dalam
organisasi dapat memahami budaya organisasi
dengan pengertian yang serupa.
"ofstede 6,IN0 dalam Koesmono 7
menyatakan bahwa budaya merupakan berbagai
interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang
mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam
lingkungannya. *gar budaya organisasi dapat
berfungsi secara optimal maka budaya organisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 189/737
harus diciptakan dipertahankan dan diperkuat
serta diperkenalkan kepada karyawan melalui
proses sosialisasi 61urtjahjani dan Masreviastuti
>7. Melalui sosialisasi ini karyawan
diperkenalkan tentang tujuan strategi nilai-nilai
dan standar perilaku organisasi serta informasi
yang berkaitan dengan pekerjaan.
Kepuasan Kerja
Secara definisi kepuasan kerja merupakan
sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya
yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi
kerja 6obbins dan )udge NW +mam ,7.
Situasi kerja yang menyenangkan dapat terbentuk
apabila sifat dan jenis pekerjaan yang harus
dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yangdimiliki oleh karyawan. %engan demikian
karyawan yang puas lebih menyukai situasi
kerjanya daripada karyawan yang tidak puas yang
tidak menyukai situasi kerjanya.
Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan
tersebut dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor
intrinsik dan faktor ekstrinsik 6)ohan 7.
9aktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari
dalam diri individu yang dibawa setiap karyawan
sejak mulai bekerja di tempat kerjanya. Sedangkan
faktor ekstrinsik merupakan faktor yang menyangkut
hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 190/737
seperti kondisi fisik lingkungan kerja interaksi
dengan karyawan lain sistem penggajian dan lain
sebagainya. Sedangkan menurut (uthans 607
terdapat lima dimensi yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu: pekerjaan itu sendiri gaji
kesempatan promosi pengawasan.supervisor dan
rekan kerja.
Komitmen &rganisasional
*nggota organisasi yang berkomitmen
terhadap organisasinya mungkin saja
mengembangkan pola pandang yang lebih positif
terhadap organisasi dan dengan senang hati tanpa
paksaan mengeluarkan energi ekstra demi
kepentingan organisasi 6*nik dan *rifuddin
27. "al tersebut menunjukkan bahwakomitmen organisasional memiliki arti yang lebih
dari sekedar loyalitas yang pasif tetapi melibatkan
hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk
memberikan kontribusi yang berarti pada
organisasinya.
Menurut =reenberg dan Baron 6,II2 dalam
;hairy 7 karyawan yang memiliki komitmen
organisasional yang tinggi adalah karyawan yang
lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada
akhirnya juga akan lebih menguntungkan bagi
organisasi. Mowday et al. 6,IN dalam ;hairy
7 mengemukakan ciri-ciri komitmen
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 191/737
organisasional yaitu: 6,7 keyakinan yang kuat
serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai
organisasiW 67 kesiapan untuk bekerja kerasW serta
627 keinginan yang kuat untuk bertahan dalam
organisasi.
Model 'enelitian %an 'erumusan "ipotesis
Model penelitian yang diajukan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut: ,>8 ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati)urnal Bisnis dan #konomi
=ambar ,. Kerangka 'emikiran $eoritis
Sumber :
",: Kreitner dan Kinichi 67W *ydin dan
;eylan 6I7
": Moon 67W Manetje dan Martins 6I7W
Fain et al. 6I7
"2: 4ousef 67W =unlu et al. 6,7
"8: Khan et al. 6,7W Lureshi et al. 6,,7
": &jo 6I7
"0: Shore dan Martin 6,INI7W Lureshi et al. 6,,7
*dapun perumusan hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini diantaranya:
"ipotesis ,: Budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja.
"ipotesis : Budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap komitmen
organisasional.
"ipotesis 2: Kepuasan kerja berpebgaruh positif
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 192/737
terhadap komitmen organisasional.
"ipotesis 8: Komitmen organisasional
berpengaruh positif trehadap kinerja
karyawan.
"ipotesis : Budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
"ipotesis 0: Kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
M#$&%# '#1#(!$!*1
Metode yang digunakan dalam penelitian ini
adalah dengan menyebarkan satu set kuesioner
kepada responden penelitian yang terpilih untuk
dijadikan sampel. %ata yang diperoleh dari
responden diolah dengan menggunakan Model
'ersamaan Struktural 6Structural #uation Modeling5S#M7.'opulasi dan Sampel
%alam penelitian ini populasi yang
digunakan mencakup karyawan '$. Sido Muncul
pada bagian administrasi produksi 6pengawas dan
asisten produksi7 teknisi serta manajer.
Sementara itu penentuan jumlah sampel dalam
penelitian ini mengacu pada pendapat "air et al.
6,II7 di mana ukuran sampel minimum adalah
sebanyak -, kali jumlah parameter yang
diestimasi. %engan mengacu pada pendapat "air
et al. tersebut maka jumlah sampel minimum
dalam penelitian ini sebesar , 6 8 indikator7.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 193/737
Mengingat jumlah populasi yang relatif
sedikit dan untuk memenuhi syarat sampel
minimum pada teknik analisis S#M maka
penelitian ini dilakukan dengan metode sensus
yaitu seluruh elemen dalam populasi digunakan
sebagai sampel penelitian 6;ooper dan #mory
,II07. &leh karena itu jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian ini sebesar ,2
karyawan
Metode 'engumpulan %ata
'engumpulan data dalam penelitian ini
dilakukan melalui metode kuesioner yaitu teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya6Sugiyono ,7.
Skala interval yang digunakan untuk
pengukuran data adalah summated rating dari
(ikert di mana (ikert menggunakan lima
alternatif jawaban dengan kriteria sebagai berikut:
, Q Sangat $idak SetujuW Q $idak SetujuW 2 Q
1etralW 8 Q SetujuW Q Sangat Setuju.
Budaya
&rganisasi
Kepuasan
Kerja
Komitmen
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 194/737
&rganisasio
nal
Kinerja
", Karyawan
"
"0
"
"
8
"2ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,>
'engukuran
$abel ,. ariabel dan !ndikator
ariabel !ndikator
Budaya
&rganisasiKeterbukaan 6E,7W asa aman dengan pekerjaan 6E7W 'erasaan dihargai
6E27W Kerja sama 6E87W Kejelasan organisasi 6E7W %ukungan dan
perhatian 6E07.
Sumber: "ofstede et al. 6,II27W Kolb et al. 6,III7 dalam MasHud 687
Kepuasan Kerja 'ekerjaan 6E>7W *tasan 6EN7W =aji 6EI7W Kesempatan promosi 6E,7W
ekan kerja 6E,,7.
Sumber: "artline dan 9errell 6,II07
Komitmen
&rganisaisonal
'erasaan menjadi bagian dari organisasi 6E,7W Kebanggaan terhadap
organisasi 6E,27W Kepedulian terhadap organisasi 6E,87W Ketertarikan
untuk bekerja pada organisasi 6E,7W Kepercayaan yang kuat terhadap
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 195/737
nilai-nilai organisasi 6E,07W Kemauan yang besar untuk berusaha bagi
organisasi 6E,>7.
Sumber: =anesan dan 3eitG 6,II07
Kinerja
Karyawan
Kuantitas 6E,N7W Kualitas 6E,I7W #fisiensi 6E7W Kemampuan 6E,7W
Ketepatan 6E7W 'engetahuan 6E27W Kreativitas 6E87.
Sumber: $sui et al. 6,II>7
$abel . 'rofil esponden Berdasarkan )enis Kelamin +sia 'endidikan $erakhir dan Masa
Kerja
Keterangan Kategori 9rekuensi P
)enis Kelamin (aki-laki
'erempuan
2,
I0
88
>0
+sia -I thn
2-2I thn
8-8I thn
-0 thn
2
0
0
I
20
8NN
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 196/737
>,
'endidikan
$erakhir
SM+
SMK
%iploma
S,
80
8
,0
8,
20
,NI
,022
Masa Kerja ,- thn
0-, thn
,,-, thn
,0- thn
,-2 thn
22
,I
8
8
,,
0
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 197/737
,
2,
,NI
N>
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,,>0 ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati)urnal Bisnis dan #konomi
'rofil esponden
esponden dalam penelitian ini adalah
karyawan '$. Sido Muncul dengan jumlah
sampel sebesar ,2 orang. %ari ,2 kuesioner
yang dibagikan ,> kuesioner terisi dan kembali
sedangkan kuesioner sisanya tidak kembali.
Sehingga jumlah data yang diolah dalam
penelitian ini sebesar ,>. Komposisi responden
berdasarkan jumlah data tersebut yang terdiri
dari jenis kelamin usia pendidikan terakhir dan
masa kerja diuraikan dalam $abel-.
"asil analisis menunjukkan bahwa mayoritas
karyawan pada '$. Sido Muncul adalah
perempuan 6>0P7. "al ini disebabkan karena
secara umum perempuan memiliki tingkat
ketelitian yang lebih baik dibandingkan laki-laki
serta cenderung lebih rapi dalam mengerjakan
tugas yang diberikan. Sementara itu dari segi
usia mayoritas karyawan yang bekerja pada '$.
Sido Muncul berada pada rentang usia 2-2I
tahun 68NNP7. "al ini mengindikasikan bahwa
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 198/737
karyawan yang memasuki usia tersebut sudah
berpengalaman dan telah menguasai bidang
pekerjaannya 63ibowo 0W 1urjanah N7.
%ari segi pendidikan terakhir mayoritas
karyawan berlatar belakang SM+ 620P7. "al
ini disebabkan karena pendidikan SM+ telah
memiliki keterampilan yang cukup dalam
memenuhi pekerjaan yang harus dilakukan.
Sedangkan dari segi masa kerja mayoritas
adalah karyawan dengan masa kerja ,,-, tahun
62,P7. "al ini disebabkan karena karyawan
dengan masa kerja yang lebih lama cenderung
memiliki penguasaan kerja yang lebih baik
sehingga mereka memiliki perilaku yang lebih
efektif dibandingkan karyawan dengan masakerja yang belum lama5masih kurang
berpengalaman 6'raptadi I7.
"*S!( *1*(!S!S %*1 '#MB*"*S*1
Berdasarkan analisis faktor konfirmatori
pada keempat variabel penelitian 6budaya
organisasi kepuasan kerja komitmen
organisasional dan kinerja karyawan7 diperoleh
hasil bahwa indikator dari variabel budaya
organisasi kepuasan kerja dan kinerja karyawan
ada yang perlu dihilangkan5didrop dari analisis.
"al ini disebabkan karena nilai loading faktor
yang dihasilkan berada di bawah 8,
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 199/737
. &leh
karena itu indikator E, 6keterbukaan7 dari
variabel budaya organisasi E,, 6kepuasan
terhadap rekan kerja7 dari variabel kepuasan
kerja serta E,N dan E 6kuantitas efisiensi7
dari variabel kinerja karyawan tidak ditampilkan
pada analisis full model di bawah ini:
ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,>>
"asil *nalisis Model 'ersamaan Struktural
=ambar . *nalisis 9ull Model
Sumber : %ata 'rimer yang %iolah ,
B&
,>
K'
,K&
28
KK
0
E
e
>
2
E2
e2
>2
02
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 200/737
E8
e8
>I
8
E
e
>8
>
E0
e0
>0
0N
e,> E,>
N2
02e,0 E,0
>I
I
e, E,
>>
8
e,8 E,8 >2
,
e,2 E,2 >
N
e, E,
>0
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 201/737
8I
E,
e,
>
8N
EI
eI
0I
>8
EN
eN
N0
0I
E>
e>N2
8,
E,I e,I
>, 08
N E, e, 8
E e
>2
0
E2 e2
>I
8
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 202/737
E8 e8
02
G,
G
G2
2
>
2
;hi-SuareQ ,>>NN
'robabilityQ ,>
dfQ ,08
;M!15%9Q ,N
=9!Q NN2*=9!Q N
$(!Q IN>
;9!Q INN
MS#*Q 0,>N ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati )urnal Bisnis dan #konomi
$abel 2. =oodness of 9it $est 9ull Model
=oodness of 9it
!nde ;ut of alue "asil #valuasi
Model
;hi-Suare 6df Q
,087
Kecil 6O
,I8NN7 ,>>NN Baik
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 203/737
'robability Z ,> Baik
;M!15%9 _ ,N Baik
=9! Z I NN2 Marginal
*=9! Z I N Marginal
$(! Z I IN> Baik
;9! Z I INN Baik
MS#* _ N 0 Baik
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,
$abel 8. egression 3eights untuk 'engujian "ipotesis
Std. #st S# ; '
KepuasanCKerja BudayaC&rganisasi 8,, ,N 8>, ```
KomitmenC&rganisasional BudayaC&rganisasi ,N IN I 8
KomitmenC&rganisasional KepuasanCKerja 22 I 22I
KinerjaCKaryawan KomitmenC&rganisasional >, ,I 0,0 I
KinerjaCKaryawan BudayaC&rganisasi 8 ,2 8, ,0
KinerjaCKaryawan KepuasanCKerja I IN ,22 22
``` Q signifikansi pada
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,
"asil pengujian terhadap kesesuaian model
6goodness of fit test7 dalam penelitian ini
ditunjukkan pada tabel 2 di atas. %i mana melalui
pengamatan pada nilai chi-suare probabilitas
signifikansi ;M!15%9 $(! ;9! dan MS#*
berada dalam rentang nilai yang diharapkan
meskipun indeks =9! dan *=9! diterima secara
marginal. "al ini menunjukkan bahwa tidak
terdapat perbedaan antara matriks kovarians
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 204/737
sampel dan matriks kovarians populasi yang
diestimasi atau dengan kata lain model adalah fit.
Selanjutnya tabel 8 menunjukkan pengujian
terhadap keenam hipotesis yang diajukan dalam
penelitian. Berdasarkan hasil analisis terbukti
bahwa keenam hipotesis dalam penelitian ini dapat
diterima secara statistik dengan nilai ; T ,I0
dan signifikan pada taraf nyata P.
'#1+$+'
Simpulan
Setelah dilakukan pengujian terhadap
keenam hipotesis yang terdapat dalam penelitian
ini maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
'ertama pengujian hipotesis yang dilakukanmembuktikan bahwa terdapat pengaruh yang
searah antara budaya organisasi dan kepuasan
kerja. "al ini menunjukkan bahwa semakin kuat ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi,>I
budaya organisasi pada '$. Sido Muncul maka
semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan. %engan demikian '$. Sido Muncul
perlu menerapkan nilai-nilai serta peraturanperaturan
yang akan mempengaruhi perilaku
karyawan yang mengarah pada terciptanya
kepuasan kerja. !ndikator budaya organisasi yang
paling mendominasi adalah perasaan dihargai di
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 205/737
mana hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang
karyawan merasa dihargai dalam sebuah
organisasi maka ketika itu pula keberadaan
budaya dirasakan oleh karyawan dan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja.
Kedua pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang
searah antara budaya organisasi dan komitmen
organisasional. "al ini menunjukkan bahwa
semakin kuat budaya organisasi pada '$. Sido
Muncul maka semakin tinggi komitmen
organisasional dalam diri karyawan. %engan
demikian '$. Sido Muncul perlu menerapkan
nilai-nilai serta peraturan-peraturan yang akan
mempengaruhi perilaku karyawan yang mengarah pada terbentuknya komitmen organisasional.
!ndikator budaya organisasi yang paling
mendominasi adalah perasaan dihargai di mana
hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang
karyawan merasa dihargai dalam sebuah
organisasi maka ketika itu pula tercipta
kesepakatan yang tinggi antar karyawan mengenai
apa yang diyakini organisasi sehingga terbentuk
suatu komitmen organisasional dalam diri
karyawan.
Ketiga pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 206/737
searah antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasional. "al ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan '$. Sido Muncul maka semakin tinggi
komitmen organisasional dalam diri karyawan.
%engan demikian '$. Sido Muncul perlu
menerapkan kebijakan-kebijakan terkait dengan
kepuasan kerja yang akan mempengaruhi
komitmen organisasional. !ndikator kepuasan
kerja yang paling mendominasi adalah kepuasan
terhadap rekan kerja di mana hal ini menunjukkan
bahwa ketika seorang karyawan merasa puas
terhadap rekan sekerja mereka maka ketika itu
pula akan terbentuk suatu komitmen
organisasional yang membuat mereka inginmempertahankan keanggotaan dalam organisasi
tempatnya bekerja.
Keempat pengujian hipotesis yang
dilakukan membuktikan bahwa terdapat pengaruh
yang searah antara komitmen organisasional dan
kinerja karyawan. "al ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi komitmen organisasional dalam
diri karyawan '$. Sido Muncul maka semakin
tinggi tingkat kinerja karyawannya. !ndikator
komitmen organisasional yang paling
mendominasi adalah perasaan menjadi bagian dari
organisasi di mana hal ini menunjukkan bahwa
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 207/737
ketika seorang karyawan merasa menjadi bagian
dari sebuah organisasi tempat mereka bekerja
maka ketika itu pula mereka dapat memberikan
kontribusi dan berperan dalam mencapai tujuan
organisasi yang akan mempengaruhi kinerjanya.
Kelima pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang
searah antara budaya organisasi dan kinerja
karyawan. "al ini menunjukkan bahwa semakin
kuat budaya organisasi pada '$. Sido Muncul
maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawannya.
!ndikator budaya organisasi yang paling
mendominasi adalah perasaan dihargai di mana
hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang
karyawan merasa dihargai dalam sebuahorganisasi maka ketika itu pula keberadaan
budaya dirasakan oleh karyawan dan diharapkan
perilaku mereka sesuai dengan budaya tersebut
sehingga nantinya akan dapat meningkatkan
kinerjanya.
Keenam pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang
searah antara kepuasan kerja dan kinerja
karyawan. "al ini menunjukkan bahwa semakin
tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan '$. Sido Muncul maka semakin tinggi ,N ;haterina Melina $aurisa dan !ntan
atnawati )urnal Bisnis dan #konomi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 208/737
tingkat kinerja karyawannya. !ndikator kepuasan
kerja yang paling mendominasi adalah kepuasan
terhadap rekan kerja di mana hal ini menunjukkan
bahwa ketika seorang karyawan merasa puas
terhadap rekan sekerja mereka maka ketika itu
pula karyawan memandang pekerjaannya sebagai
sesuatu yang menyenangkan dan cenderung
memiliki kinerja yang baik.
!mplikasi $eoritis
Secara teoritis hasil penelitian ini telah
mengkonfirmasi berbagai faktor yang diduga
mendorong munculnya kinerja karyawan pada '$.
Sido Muncul antara lain budaya organisasi
kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
$emuan dari penelitian ini banyak mendukung penelitian-penelitian yang telah ada seperti
dijelaskan pada bab sebelumnya.
'enelitian ini berimplikasi penting untuk
mendorong arah riset perilaku keorganisasian yang
selanjutnya perlu mempertimbangkan berbagai
faktor organisasional maupun individual lainnya
yang memicu kinerja karyawan. "al lain yang
perlu dipertimbangkan untuk penelitian
selanjutnya yaitu akibat lain dari budaya
organisasi misalnya terhadap kinerja organisasi
pengaruh terhadap motivasi kerja dan terhadap
komitmen profesional 6professional commitment7.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 209/737
!mplikasi Kebijakan
Berdasarkan hasil pengujian terhadap
variabel budaya organisasi kepuasan kerja
komitmen organisasional dan kinerja karyawan
maka implikasi kebijakan yang disarankan dalam
penelitian ini antara lain:
,. ariabel budaya organisasi dalam penelitian ini
berpengaruh terhadap kepuasan kerja
komitmen organisasional serta kinerja
karyawan. %i mana budaya organisasi memiliki
pengaruh yang cukup besar dalam menentukan
kinerja karyawan. Berdasarkan kondisi ini
perusahaan perlu melakukan upaya untuk
memperkuat dan mempertahankan budaya yang
sudah ada guna meningkatkan kinerjakaryawan antara lain dengan cara:
a7 Mengadakan sosialisasi lebih mendalam
mengenai visi misi nilai-nilai serta
peraturan-peraturan yang berlaku dalam
perusahaan agar karyawan mampu
memahami tugas dan tanggung jawab
mereka sehingga dalam implementasinya
dapat berjalan dengan baik sesuai dengan
arah dan tujuan perusahaan.
b7 Melibatkan karyawan dalam setiap kegiatan
perusahaan agar terbangun kerja sama yang
baik dan rasa saling menghargai antar para
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 210/737
karyawan maupun karyawan dengan atasan.
c7 Memberikan kesempatan bagi setiap
karyawan untuk berinteraksi guna
membangun rasa saling percaya dan
keterbukaan antar sesama karyawan maupun
karyawan dengan atasan.
. ariabel kepuasan kerja dalam penelitian ini
berpengaruh terhadap komitmen organisasional
dan kinerja karyawan. %i mana kepuasan kerja
memiliki pengaruh yang cukup besar dalam
menentukan komitmen organisasional.
Berdasarkan kondisi ini perusahaan perlu
melakukan upaya untuk menaikkan kepuasan
kerja guna meningkatkan komitmen dalam diri
setiap karyawan antara lain dengan cara:a7 Menetapkan kebijakan kompensasi
pengembangan karir serta promosi
berdasarkan kompetensi dan prestasi yang
dicapai oleh karyawan.
b7 Menyediakan fasilitas yang mendukung bagi
karyawan agar mereka dapat bekerja dengan
baik.
c7 Membina komunikasi dan hubungan yang
baik antara atasan dengan karyawan maupun
sesama rekan kerja sehingga tercipta suatu
kondisi kerja yang menyenangkan.
2. ariabel komitmen organisasional dalam
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 211/737
penelitian ini berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Berdasarkan kondisi ini perusahaan
perlu melakukan upaya untuk mempertahankan ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,N,
komitmen yang sudah ada dalam diri setiap
karyawan guna meningkatkan kinerja mereka
antara lain dengan cara:
a7 Memberikan kesempatan bagi setiap
karyawan untuk meningkatkan keterampilan
terkait dengan tugas yang dikerjakan seperti
mengadakan pelatihan bagi karyawan yang
memiliki potensi untuk berkembang
sehingga karyawan terdorong untuk
memberikan kontribusi sesuai dengan
kemampuan mereka.
b7 Memberikan dukungan yang dilakukan olehsupervisor dalam bentuk bimbingan maupun
dukungan perilaku.
Keterbatasan 'enelitian dan *genda 'enelitian
Mendatang
Meskipun penelitian ini telah dilakukan
dengan sebaik-baiknya namun terdapat
keterbatasan yang tidak dapat dihindari.
Keterbatasan yang mungkin mempengaruhi hasil
penelitian ini adalah subjek penelitian masih
terbatas pada karyawan bagian administrasi
produksi 6pengawas dan asisten produksi7 teknisi
serta manajer tanpa mengikutsertakan pekerja di
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 212/737
lini bawah produksi sehingga kurang
menggambarkan kondisi yang sebenarnya dari
variabel-variabel dalam penelitian. &leh karena
itu untuk penelitian mendatang sebaiknya
mengarahkan pada subjek penelitian yang lebih
luas dengan mengikutsertakan seluruh karyawan
yang ada dalam setiap divisi perusahaan.
%*9$* '+S$*K*
*nik Sri dan *riffudin 2 ?*nalisis 'engaruh
Komitmen &rganisasi dan Keterlibatan Kerja
terhadap "ubungan antara #tika Kerja !slam
dengan Sikap 'erubahan &rganisasi@ )**!
>67: ,I-,N.
*ydin Bulent dan *dnan ;eylan I $he ole
of &rganiGational ;ulture on #ffectiveness#konomika * Management 2: 22-8I.
;hairy (iche Seniati Seputar Komitmen
&rganisasi 'aper yang %isampaikan dalam
*cara *risan *ngkatan ,IN0 9akultas
'sikologi +niversitas !ndonesia )akarta
tanggal N September .
;hang Su-;hao dan Ming-Shing (ee > *
Study on elationship among leadership
&rganiGational ;ulture the &peration of
(earning &rganiGation and #mployeesH )ob
Satisfaction $he (earning &rganiGation
,867: ,-,N.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 213/737
;ooper %onald . dan ;. 3illiam #mory ,II0
Metode 'enelitian Bisnis #disi )ilid ,
)akarta: #rlangga.
;rossman *lf dan Bassem *bou-Faki 2 )ob
Satisfaction and #mployee 'erformance of
(ebanese Banking Staff )ournal of
Managerial 'sychology ,N687: 20N-2>0.
=anesan Shankar dan Barton *. 3eitG ,II0 $he
!mpact of Staffing 'olicies on etail Buyer
)ob *ttitudes and Behaviors )ournal of
etalling >6,7: 2,-0.
=unlu #bru Mehmet *ksarayli dan 1ilfer
ahin 'ercin , )ob Satisfaction and
&rganiGational ;ommitment of "otel
Managers in $urkey !nternational )ournal of ;ontemporary "ospitality Management
67: 0I2->,>.
"air )oseph 9. et al. ,II Multivariate %ata
*nalysis 8th #dition 'rentice "all: 'earson
#ducation !nternational.
"artline Michael %. dan &. ;. 9errell ,II0 $he
Management of ;ustomer-;ontact Service
#mployees: *n #mpirical !nvestigation
)ournal of Marketing 0687: ->.
!smail !riani N 'engaruh Budaya &rganisasi
terhadap Kepemimpinan dan Kinerja
Karyawan 'emerintah Kabupaten-kabupaten
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 214/737
di Madura #kuitas ,6,7: ,N-20.
)ohan ita Kepuasan Kerja Karyawan
dalam (ingkungan !nstitusi 'endidikan
)urnal 'endidikan 'enabur ,6,7: 0-2,.
Khan Muhammad iaG et al. , ?$he !mpact
of &rganiGational ;ommitment on #mployee
)ob 'erformance #uropean )ournal of
Social Sciences ,627: I-IN.
Koesmono ". $eman 'engaruh Budaya
&rganisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan ,N ;haterina Melina $aurisa dan !ntanatnawati )urnal Bisnis dan #konomi
Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub
Sektor !ndustri 'engolahan Kayu Skala
Menengah di )awa $imur )urnal #konomi
Manajemen >67: ,>,-,NN.
Kreitner obert dan *ngelo Kinichi
'erilaku &rganisasi: &rganiGational
Behavior )akarta: Salemba #mpat.
(uthans 9red 0 'erilaku &rganisasi #disi
, 4ogyakarta: 'enerbit *ndi.
Manetje &. dan 1. Martins I $he
elationship between &rganiGational
;ulture and &rganiGational ;ommitment
Southern *frican Business eview ,26,7:
N>-,,,.
MasHud 9uad 8 Survai %iagnosis
&rganisasional: Konsep dan *plikasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 215/737
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 216/737
&jo &lu I !mpact *ssessment of ;orporate
;ulture on #mployee )ob 'erfromance
Business !ntelligence )ournal 67: 2NN-2I>.
'raptadi $homas I *nalisis 'engaruh
Budaya &rganisasi dan 'emberdayaan
terhadap Komitmen &rganisasional dalam
Meningkatkan Kinerja 'egawai 6Studi pada
'egawai *ccount epresentative di Kantor
'elayanan 'ajak 6K''7 'ratama Kota
Semarang7 $esis 'rogram 'asca Sarjana
Magister Manajemen +niversitas
%iponegoro.
Lureshi )averia *shfa et al. ,, !mpact of )ob
Satisfaction and &rganiGational ;ommitment
on #mployee 'erformance: #vidence from'akistan !nterdisciplinary )ournal of
;ontemporary esearch in Business 2687:
08-0>.
obbins Stephen '. dan $imothy *. )udge N
'erilaku &rganisasi #disi , )ilid , dan
)akarta: Salemba #mpat.
ose aduan ;he 1aresh Kumar dan &ng =ua
'ak I $he #ffect of &rganiGational
(earning on &rganiGational ;ommitment
)ob Satisfaction and 3ork 'erformance
)ournal of *pplied Business esearch 607:
-0.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 217/737
Samad Sarminah +nraveling the
&rganiGational ;ommitment and )ob
'erformance elationship: #ploring the
Moderating #ffect of )ob Satisfaction $he
Business eview 867: >I-N8.
Shore (ynn Mc9arlane dan "arry ). Martin ,INI
)ob Satisfaction and &rganiGational
;ommitmen in elation to 3ork
'erformance and $urnover !ntentions
"uman elations 86>7: 0-02N.
Soedjono 'engaruh Budaya &rganisasi
$erhadap Kinerja &rganisasi dan Kepuasan
Kerja Karyawan pada $erminal 'enumpang
+mum di Surabaya )urnal Manajemen dan
Kewirausahaan >6,7: -8>.Sugiyono , Metode 'enelitian Bisnis:
'endekatan Kuantitatif Kualitatif dan R%
Bandung: *lfabeta.ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,N2
$sui *nne S. et al. ,II> *lternative *pproaches
to the #mployee-&rganiGation elationship:
%oes !nvestment in #mployees 'ay &ff<
*cademy of Management )ournal 867:
,NI-,,,.
+mam Khaerul , 'erilaku &rganisasi
Bandung: ; 'ustaka Setia.
3ibowo 9elicia %ewi 0 *nalisis 'engaruh
'eran Kepemimpinan dan 'engembangan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 218/737
Karir terhadap Komitmen &rganisasi dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan 6Studi
Kasus '$. Bank Maspion !ndonesia ;abang
Semarang7 $esis 'rogram 'asca Sarjana
Magister Manajemen +niversitas
%iponegoro.
3idodo +ntung 0 *nalisis 'engaruh =aya
Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Bawahan 6Studi #mpiris
pada 'erguruan $inggi Swasta di Kota
Semarang7 9okus #konomi ,67: I-,N.
4iing (ee "uey dan Kamarul Faman Bin *hmad
I $he Moderating #ffects of
&rganiGational ;ulture on the elationships
between (eadership Behaviour and&rganiGational ;ommitment and between
&rganiGational ;ommitment and )ob
Satisfaction and 'erformance (eadership
and &rganiGation %evelopment )ournal
26,7: 2-N0.
4ousef %arwish *. )ob Satisfaction as a
Mediator of the elationship between ole
Stressors and &rganiGational ;ommitment:
* Study from an *rabic ;ultural
'erspective )ournal of Managerial
'sychology ,>687: -00.
Fain Fahariah Mohd aGanita !shak dan #rlane
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 219/737
K. =hani I $he !nfluence of ;orporate
;ulture on &rganisational ;ommitment: *
Study on a Malaysian (isted ;ompany
#uropean )ournal of #conomics 9inance and
*dministrative Sciences ,>: ,0-0.,N8 ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati )urnalBisnis dan #konomi
(*M'!*1
=ambar 2.* *nalisis Konfirmatori ariabel Budaya &rganisasi
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,
=ambar 8.* *nalisis Konfirmatori ariabel Kepuasan Kerja
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,
Budaya
&rganisasi
>
e0 E0
>
2
e E
>2
02
e8 E8
>I
2
e2 E2 >2
>
e E
>0
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 220/737
0
e, E,
;hi-SuareQ ,8,N
'robabilityQ ,
dfQ I
;M!15%9Q ,N
=9!Q I02
*=9!Q I,8
$(!Q I>
;9!Q IN
MS#*Q 0>
Kepuasan
Kerja
;hi-SuareQ N2II'robabilityQ ,20
dfQ
;M!15%9Q ,0N
=9!Q I>>
*=9!Q I2
$(!Q I>
;9!Q IN
MS#*Q >2
8
e,, E,,
,I
8I
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 221/737
e, E,
>
8N
eI EI
0I
>
eN EN N>
0N
e> E>
N2ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,N
=ambar 2.B *nalisis Konfirmatori ariabel Budaya &rganisasi 6%rop !ndikator7
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,
=ambar 8.B. *nalisis Konfirmatori ariabel Kepuasan Kerja 6%rop !ndikator7
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,
Budaya&rganisasi
;hi-SuareQ I02N
'robabilityQ N0
dfQ
;M!15%9Q ,IN
=9!Q I0I
*=9!Q I>
$(!Q I00
;9!Q IN2
MS#*Q N0
>
e0 E0
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 222/737
>0
8
e E
>2
0
e8 E8
>I
2
e2 E2 >2
>
e E
>
Kepuasan
Kerja
;hi-SuareQ 022'robabilityQ 0N
dfQ
;M!15%9Q ,2,>
=9!Q II
*=9!Q I,
$(!Q II,
;9!Q II>
MS#*Q
8N
e, E,
0I
8N
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 223/737
eI EI
0I
>0
eN EN N>
0N
e> E>
N,N0 ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati )urnal Bisnis dan #konomi
=ambar . *nalisis Konfirmatori ariabel Komitmen &rganisasional
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,
=ambar 0.* *nalisis Konfirmatori ariabel Kinerja Karyawan
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,
Kinerja
Karyawan
;hi-SuareQ 20
'robabilityQ 2,dfQ ,8
;M!15%9Q ,N,
=9!Q I88
*=9!Q NN>
$(!Q I2I
;9!Q II
MS#*Q N
8,
e8 E8
08 08
e2 E2
N
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 224/737
,
e E
>,
0
e, E,
>I
,
e E 28
e,I E,I
>
,
e,N E,N
2,
Komitmen&rganisasional
0N
e,> E,>
N2
0,
e,0 E,0
>N
I
e, E,
>>
8
e,8 E,8 >8
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 225/737
e,2 E,2
>
N
e, E,
>0
;hi-SuareQ 8I
'robabilityQ N8
dfQ I
;M!15%9Q 8
=9!Q INN
*=9!Q I>
$(!Q ,,N
;9!Q ,
MS#*Q ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,N>=ambar 0.B. *nalisis Konfirmatori ariabel Kinerja Karyawan 6%rop !ndikator7
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,http:55www.edukasi-aub.net5download5al>.pdf
'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen
'erubahan dan Budaya &rganisasi
esi 4udhaningsih
'oliteknik 1egeri Semarang
*bstract: $he organiGation is a tool to achieve the goals that should be able
to give clarity to ones status within the organiGation both in terms of bonding
the position and role. &ne effort to improve the effectiveness of work is the
attention to commitment and changing organiGational culture.&rganiGational
commitment is a psychological bond for employees to the organiGation
willingness to work hard and the desire to maintain membership. #nhancing
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 226/737
the ability of the organiGation reuires organiGational change with changes in
system variables strategic objectives and control systems interpersonal
relationships. !n this environment there is an organiGation that is a culture of
organiGational culture norms and practices that apply daily. &rganiGational
commitment organiGational change and organiGational culture are the three
things that are needed on the effectiveness of the work.
Keywords: work effectiveness commitment change organiGational culture
'#1%*"+(+*1
Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak
ditentukan oleh tingkat kompetensi profesionalisme juga komitmen terhadap bidang yang
ditekuninya. Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari sesorang
dalam mengidentifikasikan keterlibatan dalam suatu organisasi. &leh karena itu komitmen
organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki 6sense of belonging7 bagi pekerja
terhadap organisasi. $erjadinya perubahan-perubahan dalam organisasi juga mempunyai
dampak pada terjadinya perubahan dalam tugas dan kewajiban pegawai. 'ara pegawaidiharapkan menjadi lebih kreatif mencari cara baru untuk memperbaiki efektivitas dan
efisiensi kerja di organisasi. Ketika organisasi mengurangi jumlah pegawai organisasi itu
akan lebih tergantung pada pegawai yang tetap tinggal untuk melakukan hal-hal melebihi
apa yang ditugaskan kepada mereka.
%emikian halnya dengan sikap pada budaya organisasi yang juga dipandang
sebagai faktor yang memberi pengaruh terhadap peningkatan efektivitas organisasi.
Budaya organisasi memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku S%M yang
ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan
di masa yang akan datang. Budaya organisasi dapat dibentuk oleh mereka yang terlibat
dengan organisasi dengan mengacu pada etika organisasi peraturan kerja dan struktur
organisasi. Bersama-sama dengan struktur organisasi budaya organisasi membentuk
dan mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku pegawainya. Berkaitan dengan nilai
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 227/737
profesional yang dianut maka pegawai seharusnya adaptif terhadap perubahanperubahan
nilai budaya organisasi. Sikap terhadap budaya organisasi menjadi lebih
bermakna dalam mempercepat atau memperlambat kemampuan adaptif ini. *pabila
pegawai memiliki nilai individual yang bertentangan dengan budaya organisasi hal ini
menunjukkan tingkat afeksi yang rendah demikian pula sebaliknya. %alam hal ini harus
ada fakta yang jelas bagaimana sikap pegawai terhadap budaya organisasi yang berlaku.
#9#K$!!$*S K#)*
a. 'engertian #fektivitas Kerja agam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril,, 8,
obbins 6,II: 8I7 dalam ;hairumam 6: ,7 mendefinisikan efektivitas
organisasi sebagai suatu tingkat untuk dapat merealisasikan tujuannya. Sedangkan
menurut "andoko 6,II>7 dalam Fuliyanti 6: 07 #fektivitas kerja terdiri dari kata
efektivitas dan kerja. #fektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan atau
peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang ditetapkan
b. 9aktor yang Mempengaruhi #fektivitas Kerja
9aktor yang mempengaruhi tercapainya efektivitas kerja menurut Fuliyanti 6:
07 yaitu:
,. Karakteristik &rganisasi. Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi
organisasi. Struktur merupakan cara untuk suatu organisasi menyusun orang-orangnya
untuk menciptakan sebuah organisasi yang meliputi jumlah spesialisasi pekerjaan
desentralisasi pengendalian untuk penyelesaian pekerjaan. $eknologi merupakan
suatu organisasi untuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran jadi.
. Karakteristik (ingkungan. (ingkungan mencakup dua aspek yang berhubungan yaitu
lingkungan intern dan ekstern. (ingkungan intern dikenal dengan iklim organisasi yang
meliputi atribut lingkungan kerja seperti kepuasan dan prestasi. (ingkungan ekstern
menyangkut kekuatan yang timbul diluar batas organisasi yang mempengaruhi
tindakan dalam organisasi seperti adanya peraturan pemerintah.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 228/737
2. Karakteristik 'ekerja. 'ekerja mempunyai pandangan tujuan kebutuhan dan
kemampuan yang berbeda-beda sehingga akan menyebabkan perbedaan perilaku
antara orang satu dengan orang lain. 'restasi merupakan modal utama di dalam
organisasi yang akan berpengaruh besar terhadap efektivitas sebab meskipun
teknologi yang dipergunakan canggih jika tanpa prestasi tidak ada gunanya.
8. Kebijakan dan 'raktek Manajemen. Manajer memegang peranan sentral dalam
keberhasilan suatu organisasi melalui perencanaan koordinasi dan memperlancar
kegiatan. Sehingga manajer berkewajiban menjamin struktur organisasi konsisten dan
menguntungkan untuk teknologi dan lingkungan yang ada. Selain itu manajer juga
bertanggungjawab untuk menetapkan suatu sistem imbalan yang pantas sehingga
dapat memuaskan kebutuhan pekerja dan tujuan pribadinya dalam mengejar sasaran
organisasi.
c. !ndikator #fektivitas Kerja
!ndikator untuk mengukur efektivitas kerja menurut ichard dan M. Steers
6,IN:,I7 dalam Fuliyanti 6: I7 meliputi:,. Kemampuan Menyesuaikan %iri. Kemampuan manusia terbatas dalam segala hal
sehingga dengan keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai
pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain. "al ini sesuai
pendapat icard M. Steers yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi
adalah kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap organisasi yang masuk dalam
organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja di
dalamnya maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut. )ika kemampuan
menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan organisasi dapat tercapai.
. 'restasi Kerja. 'restasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan pengalaman kesungguhan dan waktu mengacu 6"asibuan ,: I87
dalam Fuliyanti 6: I7. %ari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 229/737
kerja adalah hasil yang dicapai pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan
mutu dan sasaran serta batas waktu yang telah ditentukan. Karakteristik organisasi
terdiri dari struktur dan teknologi organisasi. Struktur merupakan cara untuk suatu
organisasi menyusun orang-orangnya untuk menciptakan sabuah organisasi yang
meliputi jumlah spesialisasi pekerjaan desentralisasi pengendalian untuk penyelesaian
pekerjaan. Sedangkan teknologi merupakan suatu organisasi untuk mengubah
masukan mentah menjadi keluaran jadi. 8 'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen'erubahan dan Budaya &rganisasi
6esi 4udhaningsih7
2. Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya 6"asibuan ,: 7. 'endapat lain kepuasan kerja adalah
tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam
organisasi 6Steers ,IN: 87 dalam Fuliyanti 6: 27. Menurut "andoko 6,IIN:
,I27 dalam Fuliyanti 6: 27 kepuasan kerja suatu keadaan emosional yang
menyenangkan dan tidak menyenangkan dimata karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan
mereka.
K&M!$M#1 &=*1!S*S!
a. 'engertian Komitmen &rganisasi
Menurut Mahis dan )ackson 67 dalam Sopiah 6N: ,7 memberikan definisi
?&rganiGational ;ommitment is the degree to which employees believe in and accept
organiGational goals and desire to remain with the organiGation@. 6Komitmen
organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan
organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi7.
Menurut Mowday 6,IN7 dalam Sopiah 6N: ,7 Komitmen kerja sebagai istilah
lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku
penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 230/737
sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan
keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional
adalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Menurut (incoln 6,II87 dalam Sopiah 6N: ,7 komitmen organisasional
mencakup kebanggaan anggota kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada
organisasi. Blau dan Boal 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,7 komitmen organisasional
didefinisikan sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari
karyawan terhadap organisasi.
%ari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya:
,. Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari
organisasi
. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna
kepentingan organisasi2. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
b. Bentuk Komitmen &rganisasi
Kanter 6,IN07 dalam Sopiah 6N: ,N7 mengemukakan adanya tiga bentuk
komitmen organisasional yaitu:
,. Komitmen berkesinambungan 6continuance commitment7 yaitu komitmen yang
berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi
dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasiW
. Komitmen terpadu 6cohesion commitment7 yaitu komitmen anggota terhadap
organisasi akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. !ni
terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi
merupakan norma-norma yang bermanfaatW
2. Komitmen terkontrol 6control commitment7 yaitu komitmen anggota pada norma
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 231/737
anggota organisasi yang memberikan perilaku yang diinginkannya. 1orma yang dimiliki
organisasi mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.
Menurut Meyer *llen dan Smith 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,>7 ada tiga
komponen komitmen organisasional yaitu: agam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,, 82
,. *ffective commitment terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi
karena adanya ikatan emosionalW
. ;ontinuance commitment muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu
organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain atau karena tidak
menemukan pekerjaan lainW
2. 1ormative commitment timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan
menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap
organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
c. 9aktor yang Mempengaruhi Komitmen &rganisasi
)anuarti 60: ,7 mengemukakan komitmen organisasi terbangun bila tiap
individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan
atau profesi meliputi identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan
organisasi involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa
pekerjaannya adalah menyenangkan dan loyality yaitu perasaan bahwa organisasi
adalah tempat bekerja dan tempat tinggal.
Menurut %avid 6,II>7 dalam Sopiah 6N: ,027 mengemukakan empat faktor
yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu:
,. 9aktor personal misalnya usia jenis kelamin tingkat pendidikan pengalaman kerja
kepribadian.
. Karakteristik pekerjaan misalnya lingkup jabatan tantangan konflik peran tingkat
kesulitan dalam pekerjaan.
2. Karekteristik struktur misalnya besar5kecilnya organisasi bentuk organisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 232/737
6sentralisasi5desentralisasi7 kehadiran serikat pekerja.
8. 'engalaman kerja. 'engalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat
komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja
dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja tentu memiliki tingkat komitmen yang
berlainan dalam organisasi.
d. !ndikator Komitmen &rganisasi
Menurut Mowday 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,07 indikator komitmen organisasi
yaitu:
,. 'enerimaan terhadap tujuan organisasi.
. Keinginan untuk bekerja keras.
2. "asrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.
'#+B*"*1 &=*1!S*S!
a. 'engertian 'erubahan &rganisasi
%ikaitkan dengan konsep globalisasi@ maka "ammer dan ;hampy 6,II87 dalam
Mustofa 6,7 menuliskan bahwa ekonomi global berdampak terhadap 2 ; yaitucustomer competition dan change. 'elanggan menjadi penentu pesaing makin banyak
dan perubahan menjadi konstan. $idak banyak orang yang suka akan perubahan namun
walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. "arus dihadapi karena hakikatnya
memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan
dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.
Menurur obbins 6,II07 dalam )uniarti 6: ,07 bahwa perubahan adalah
membuat sesuatu menjadi lain. *dapun perubahan terencana merupakan kegiatan
perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan. $ujuan dari perubahan terencana: 6,7
perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri
terhadap perubahan dalam lingkungan 67 perubahan itu mengupayakan perubahan
perilaku karyawan. 88 'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen 'erubahan dan
Budaya &rganisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 233/737
6esi 4udhaningsih7
Menurut Sopiah 6N: >N7 perkembangan organisasi adalah suatu proses
perubahan variabel-variabel sistem yang spesifik yang diidentifikasi melalui melalui
diagnosis organisasi dan tingkat perencanaan. 'erubahan-perubahan mungkin saja
berkaitan dengan tugas-tugas tujuan strategis organisasi dan sistem pengendalian sikap
atau hubungan antar pribadi. 'erubahan tambahan adalah suatu strategi yang
evolusioner sehingga agen perubahan dapat menyesuaikan dengan keberadaan
organisasi dan mengambil langkah- langkah menuju ke arah tujuan dilakukannya upayaupaya
perubahan.
b. 9okus 'erubahan
Bennis 6,I0I7 dalam )uniarti 6: ,07 pengembangan organisasi hampir selalu
berfokus pada nilai 6values7 sikap kepemimpinan iklim organisasi dan variabel manusia.
=olembiewski 6,II27 Srinivas 6,II87 dalam )uniarti 6: ,07 mengemukakan bahwa
pengembangan organisasi mengkonsentrasikan pada perasaan 6feelings7 dan emosi
6emotions7 ide dan konsep menempatkan pentingnya pertimbangan pada keterlibatanindividual dan partisipasi.
c. 'ermasalahan dalam 'erubahan &rganisasi
Suatu organisasi dalam melakukan perubahan menghadapi berbagai masalah
terutama adalah penolakan atas perubahan 6resistance to change7. 'enolakan atas
perubahan tidak selalu muncul dalam bentuk standar 6eksplisit7 dan segera misalnya
mengajukan protes mengancam mogok demontrasi dan sejenisnya tetapi juga ada
penolakan secara eksplisit dan lambat laun seperti loyalitas pada organisasi menurun
motivasi berkurang kesalahan kerja meningkat kedisipilnan berkurang dan lain-lain.
Menurut Sopiah 6N: >7 alasan utama pegawai berusaha menghambat
terjadinya perubahan yaitu:
,. %irect ;ost berkaitan dengan biaya yang harus ditanggung akibat adanya perubahan
karena perubahan membutuhkan biaya besar dan pegawai kawatir akan berkurangnya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 234/737
pendapatan mereka.
. Saving 9ace menunjukkan bahwa perubahan adalah keputusan yang salah.
'erubahan dianggap sebagai suatu strategi politik untuk mengatakan bahwa orang
yang mendorong terjadinya perubahan sebagai orang yang tidak memiliki kompetensi.
2. 9ear of $he +nknow orang yang menghambat suatu perubahan karena mereka
khawatir tidak bisa menyesuaikan diri dengan organisasi baru.
8. Breaking outing orang yang cenderung mempertahankan rutinitas karena mereka
telah nyaman dengan situasi yang ada.
. !ncongruent &rganiGational Systems sistem organisasi tidak mendorong terjadinya
perubahan yang berkaitan dengan penggajian5upah seleksi pelatihan dan sistem
kontrol.
0. !ncongruent $eam %ynamics tim perubahan dimaksudkan untuk menciptakannormanorma
baru yang mungkin kurang dapat diterima oleh para anggota organisasi.
d. Mengatasi Masalah dalam 'erubahan &rganisasi
Menurut ;och dan 9rench )r 6,I8N7 dalam Mustofa 6,7 mengusulkan ada enam
taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan yaitu:
,. 'endidikan dan komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar
belakang tujuan akibat dari diadakannya perubahan kepada semua pihak.
Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk ;eramah diskusi presentasi dan
bentuk-bentuk lainnya. agam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,,8
. 'artisipasi. *jak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. 'impinan hanya
bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang
mengambil keputusan.
2. Memberikan kemudahan dan dukungan. )ika pegawai takut atau cemas lakukan
konsultasi atau beri pelatihan-pelatihan. Meskipun memakan waktu namun mengurangi
tingkat penolakan.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 235/737
8. 1egosiasi. ;ara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan
pihak-pihak yang menentang perubahan. ;ara ini bisa dilakukan jika yang menentang
mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. $awarkan
alternative yang bisa memenuhi keinginan mereka.
. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya.
Misalnya memlintir 6twisting7 fakta agar tampak lebih menarik tidak mengutarakan hal
yang negatif sebarkan rumor dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara
memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam
mengambil keputusan.
0. 'aksaan. $aktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman
bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.
'endekatan yang digunakan dalam manajemen perubahan agar kekuatan
pendukung perubahan semakin banyak dan kekuatan penolak perubahan semakin sedikit
menurut (ewin 6,I,7 dalam Mustofa 6,7 adalah:
,. +nfreeGing: +paya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari kelompok penentangdan pendukung perubahan. Status uo dicairkan biasanya kondisi yang sekarang
berlangsung 6status uo7 diguncang sehingga orang merasa kurang nyaman.
. Movement: Secara bertahap 6step by step7 tapi pasti perubahan dilakukan. )umlah
penentang perubahan berkurang dan jumlah pendukung bertambah. +ntuk
mencapainya hasil-hasil perubahan harus segera dirasakan.
2. efreeGing: )ika kondisi yang diinginkan telah tercapai stabilkan melalui aturan-aturan
baru sistem kompensasi baru dan cara pengelolaan organisasi yang baru. Maka
jumlah penentang akan sangat berkurang sedangkan jumlah pendudung makin
bertambah.
e. 9aktor yang Mempengaruhi 'erubahan &rganisasi
Model (ewins 6,I,7 dalam Sopiah 6N: 0I7 faktor-faktor yang mempenga-ruhi
perubahan organisasi yaitu:
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 236/737
,. $eknologi computer. $eknologi komputer merupakan sumber utama terjadinya
perubahan yang dramatis suatu organisasi. *danya sistem jaringan komputer
mengurangi hambatan waktu dan jarak internet memudahkan pemrosesan informasi.
'ara pegawai menggunakan jasa internet untuk mengakses informasi-informasi yang
berkaitan dengan pekerjaan mereka.
. Kompetisi (okal dan =lobal. Meningkatnya persaingan di tingkat lokal maupun global.
Kondisi ini mewajibkan setiap organisasi untuk memperbaiki diri agar tidak tertinggal
dari para kompetitor.
2. %emografi. &rganisasi harus beradaptasi dengan perubahan dalam tenaga kerja
6S%M7. 'ekerja terdidik selalu mencari pekerjaan yang menarik cenderung lebih
individu inovatif lebih kritis dan tidak bisa dimanipulasi.
B+%*4* &=*1!S*S!
a. 'engertian Budaya &rganisasi
Menurut "ofstede 6,IN7 dalam ;hairuman 6: 7 menurunkan konsep budaya
dari program mental yang dibedakan dalam tiga tingkatan yaitu: 80 'eningkatan #fektivitasKerja Melalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi
6esi 4udhaningsih7
,. $ingkat universal yaitu program mental dimiliki seluruh manusia dan melekat pada diri
manusia.
. $ingkat kolektif yaitu program mental dimiliki oleh beberapa tidak seluruh manusia.
'ada tingkatan ini program mental khusus pada kelompok atau kategori dan dapat
dipelajari.
2. $ingkat individual yaitu program mental unik dimiliki oleh hanya seorang atau dua
orang yang tidak akan memiliki program mental yang sama. 'ada tingkatan ini
program mental sebagian kecil melekat pada diri manusia dan lainnya dapat dipelajari
dari masyarakat organisasi atau kelompok lain.
Menurut obin 6,II87 dalam Sopiah 6N: ,N7 member pengertian budaya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 237/737
organisasi antara lain:
,. 1ilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasiW
. 9alsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelangganW
2. ;ara pekerjaan dilakukan di tempat ituW
8. *sumsi dan kepercayaan yang terdapat pada anggota organisasi.
Budaya organisasi menurut Kempton 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,N7 terbentuk
dikembangkan diperkuat atau bahkan diubah memerlukan praktik yang dapat
membantu menyatukan nilai budaya anggota dengan nilai budaya organisasi. 'raktik
tersebut dilakukan melalui induksi atau sosialisasi yaitu melalui proses transformasi
budaya organisasi. Menurut (uthans 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,N7 terdapat beberapa
langkah sosialisasi yang dapat membantu mempertahankan budaya organisasi adalah
melalui seleksi calon karyawan penempatan pendalaman bidang pekerjaan penilaian
kinerja dan pemberian penghargaan. "al ini akan memperkuat budaya organisasi dan
memastikan pegawai akan bekerja sesuai dengan budaya organisasi menurut 'eters
6,II>7 dalam Sopiah 6N: ,N7 Sosialisasi yang efektif menghasilkan kepuasan kerjakomitmen organisasi rasa percaya diri pada pekerjaan mengurangi tekanan serta
kemungkinan keluar dari pekerjaan.
b. !ndikator Budaya &rganisasi
(uthas 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,I7 mengemukakan karakteristik atau dimensi
budaya organisasi meliputi:
,. *turan-aturan perilaku yaitu bahasa terminologi dan ritual yang biasa dipergunakan
oleh anggota organisasi
. 1orma merupakan standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan
sesuatu yang dikenal luas sebagai norma agama norma sosial norma susila norma
adat dan lain-lain.
2. 1ilai-nilai dominan adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk
dikerjakan oleh para anggota misalnya tingginya kualitas produk rendahnya tingkat
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 238/737
absensi tingginya produktivitas dan efisiensi.
8. 9ilosofi adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai oleh
pegawai dan pelanggan.
. 'eraturan-peraturan adalah aturan tegas dari organisasi pegawai baru harus
mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.
0. !klim organisasi adalah keseluruhan perasaan meliputi hal- hal fisik bagaimana para
anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau
pihak luar organisasi.
c. 9aktor-9aktor yang Mempengaruhi Budaya &rganisasi
Budaya organisasi yang kuat harus ditumbuhkan. Suyono 68: 7 mengungkapkan
beberapa faktor yang mempengaruhi budaya organisasi yaitu: agam )urnal 'engembangan"umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,, 8>
,. Kepemimpinan organisasi harus memiliki pemimpin yang bisa diteladani dan didengar
oleh bawahan
. Komunikasi proses komunikasi harus harus dilaksanakan secara konsisten dan rutin
sehingga perbedaan budaya 6kebiasaan-kebiasaan7 yang dibawa individu yang
berbeda latar belakang akan mengalami integrasi persamaan dengan tujuan
organisasi.
2. Motivasi motivasi merupakan pemberian daya penggerak dan menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan.
'#1!1=K*$*1 #9#K$!!$*S K#)* M#(*(+! K&M!$M#1 '#+B*"*1
%*1 B+%*4* &=*1!S*S!
%alam dunia kerja komitmen seseorang terhadap profesinya maupun organisasi
tempat bekerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Beberapa organisasi berani
memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu persyaratan untuk memegang jabatan
atau posisi yang ditawarkan hal ini menunjukkan pentingnya komitmen didalam dunia
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 239/737
kerja. Komitmen kerja diperusahaan tidak terlepas dari bentuk hubungan antara karyawan
dengan pekerjaan atau profesi ditempat karyawan tersebut bekerja.
Kemampuan perusahaan dalam mengelola karyawannya dengan baik akan
menimbulkan komitmen yang kuat dari karyawannya terhadap perusahaan tersebut.
Kondisi seperti ini dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan. Komitmen organisasi memiliki hubungan yang penting dengan
efektivitas kerja komitmen yang meningkat menyebabkan efektivitas kerja meningkat
pula.
#fektivitas kerja yang baik akan sangat sulit diperoleh apabila karyawan tidak
memiliki komitmen terhadap perusahaan komitmen merupakan alasan karyawan untuk
tetap tinggal dan bekerja diperusahaan. Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan
antara lain dalam beberapa hal sebagai berikut:
,. Komitmen dalam mencapai visi misi dan tujuan organisasi.
. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar
organisasi.2. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumberdaya manusia bersangkutan dan mutu
produk.
8. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.
. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.
'ada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan
kewajiban tanggung jawab dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk
melakukan sesuatu. %i sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam
bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajad komitmen karyawan
semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya dan semakin efetif suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. *da komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.
9aktor-faktor yang mempengaruhi derajad komitmen adalah faktor intrinsik dan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 240/737
ekstrinsik karyawan bersangkutan. 9aktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputiaspekaspek
kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan usia pendidikan pengalaman kerja
kestabilan kepribadian dan gender. Sementara faktor-ekstrinsik yang dapat mendorong
terjadinya derajad komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen
khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi. Selain
itu juga dipengaruhi faktor-faktor manajemen rekrutmen dan seleksi karyawan pelatihan
dan pengembangan manajemen kompensasi manajemen kinerja manajemen karir dan
fungsi kontrol atasan dan sesama rekan kerja. 9aktor ekstrinsik di luar organisasi antara
lain aspek-aspek budaya kondisi perekonomian makro kesempatan kerja dan
persaingan kompensasi.'engembangan sumberdaya manusia karyawan yang
menyangkut kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas
disamping ketrampilan teknis. %ukungan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia 8N'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi
6esi 4udhaningsih7
lainnya tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana maka
pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu
organisasi. 'enurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya
akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. %an ini akan
memperkecil derajad loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi dapat
mempengaruhi efektivitas kerja karyawan karena dengan memilki komitmen yang tinggi
maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan
lancar sehingga hasil kerjanya 6kinerjanya7 akan meningkat serta akan berdampak pula
pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal.
%isamping faktor komitmen budaya organisasi juga sangat berpengaruh terhadap
tingkat efektivitas kerja perusahaan. Semua organisasi mempunyai satu budaya dimana
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 241/737
budaya tersebut mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilakuanggotaanggota
organisasi 6obbins ,II07. Budaya organisasi berkaitan erat dengan persepsi
terhadap nilai-nilai dan lingkungannya lalu persepsi itu melahirkan makna dan
pandangan hidup yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan dan
manajemen dalam bekerja. Setiap karyawan dan manajemen seharusnya memiliki sudut
pandang atau pemahaman yang sama tentang makna budaya organisasi sehingga
efektivitas kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi dapat tercapai. Budaya dalam
organisasi diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasi5loyalitas
tanggung jawab kerjasama kedisiplinan kejujuran ketekunan semangat mutu kerja
keadilan dan integritas kepribadian.
Budaya perusahaan merupakan suatu ciri khas dari suatu perusahaan yang
mencakup sekumpulan nilai-nilai kepercayaan yang membantu karyawan untuk
mengetahui tindakan apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan yang
berhubungan dengan struktur formal dan informal dalam lingkungan perusahaan. Selain
itu budaya perusahaan juga merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang mempengaruhi
pemikiran persepsi dan tindakan manusia yang bekerja di dalam perusahaan yang
menentukan dan mengharapkan bagaimana cara mereka bekerja sehari-hari dan
membuat mereka lebih senang dalam menjalankan tugasnya. %engan adanya budaya
perusahaan akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan
perusahaan dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya
dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan dan menjunjung tinggi
nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Kultur atau kebiasaan memiliki implikasi
terhadap kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian pekerjaan. Budaya organisasi
yang sehat berpengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja.
%alam organisasi dewasa ini terdapat banyak isu mengenai perubahan-perubahan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 242/737
dan bagaimana seorang pribadi atau sekolompok orang dalam suatu organisasi
mengatasi desakan perubahan yang tidak dapat dielakkan sehingga dapat
mempertahankan organisasi mereka agar tetap berlangsung. *pabila manajer dalam
suatu organisasi perusahaan ingin meningkatkan efektivitas kerjanya mereka tidak lagi
dapat membiarkan perubahan itu terjadi sebagaimana adanya. Mereka harus dapat
menyusun strateg! untuk merencanakan mengarahkan dan mengendalikan perubahan.
'erubahan yang diintroduksi secara tidak tepat juga dapat menyebabkan timbulnya sikap
menentang dan tindakan sabotase.
'erusahaan-perusahaan dalam lingkungan yang stabil dan statik akan merasakan
bahwa suatu ketika perubahan perlu dilaksanakan. $eknologi teknologi baru terus
menerus dikembangkan dan persaingan harus dihadapi dalam bentuk penawaran
pemasaran dan kebijaksanaan kebijaksanaan baru.
Bila manajemen merencanakan suatu perubahan maka harus memutuskan unsurunsur
apa dalam organisasi yang akan diubah. "arold ). (eavitt bahwa organisasi dapat
diubah melalui pendekatan struktural pendekatan teknologis dan pendekatan orang.'endekatan struktural dapat dibagi menjadi tiga kelompok. Kelompok pertama
adalah perubahan struktural yang diciptakan melalui aplikasi prinsip-prinsip perancanganagam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,, 8I
organisasi klasik. 'ara teoritis klasik berusaha untuk memperbaiki prestasi organisasi
melalui perumusan secara jelas dan hati-hati tanggungjawab jabatan para anggota
organisasi. 'endekatan perubahan struktural lainya adalah pengubahan organisasi
melalui desentralisasi yang mana pendekatan ini didasarkan pada gagasan bahwa
penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri akan
meningkatkan motivasi para anggota organisasi dan membantu mereka untuk
memusatkan perhatian mereka pada prioritas yang lebih tinggi. 'endekatan struktural
ketiga bermaksud untuk melakukan perbaikan prestasi organisasi melalui modifikasi aliran
kerja dalam organisasi. 'endekatan ini didasarkan atas pemikiran bahwa aliran kerja
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 243/737
yang tepat dan pengelompokkan kaeahlian menyebabkan perbaikan produktivitas secara
langsung dan cenderung memperbaiki semangat kerja dan kepuasan kerja.
'endekatan perubahan teknologi mulai dengan hasil karya 9rederick $aylor dan
para pengikutnya menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi antara para karyawan
dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi. 'endekatan-pendekatan orang dilain
pihak bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui
pemusatan pada keterampilan sikap dan persepsi serta pengharapan mereka sehingga
mereka akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. Keterampilan dan sikap baru ini
dapat mendorong para karyawan untuk memprakarsai perubahan dalam struktur dan
teknologi organisasi yang mengarah pada perbaikan prestasi organisasi.
=abungan berbagai pendekatan perubahan organisasi yang diaplikan dengan baik
dapat meningkatkan efektivitas kerja perusahaan dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan.
'#1+$+'
Komitmen organisasi terhadap efektivitas kerja memiliki implikasi bahwa suatukekuatan relatif setiap pegawai memiliki kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian
tugas-tugas. 'erubahan organisasi berperan terhadap efektivitas kerja berarti bahwa
setiap peningkatan perubahan organisasi satu satuan akan berpengaruh terhadap
peningkatan efektivitas kerja.
$idak semua pegawai dapat menyesuaikan diri terhadap perkembangan organisasi
maka setiap perubahan organisasi selalu menghadapi berbagai masalah terutama
adalah penolakan atas perubahan 6resistance to change7. 'enolakan atas perubahan
tidak selalu muncul dalam bentuk standar 6eksplisit7 dan segera misalnya mengajukan
protes mengancam mogok demontrasi dan sejenisnya tetapi juga ada penolakan secara
eksplisit dan lambat laun seperti loyalitas pada organisasi menurun motivasi berkurang
kesaahan kerja meningkat kedisipilnan berkurang dan lain-lain. Kultur atau kebiasaan
memiliki implikasi terhadap kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian pekerjaan.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 244/737
Budaya organisasi yang sehat berpengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja.
%*9$* '+S$*K*
*rmia ;hairumam 'engaruh Budaya $erhadap #fektivitas &rganisasi: %imensi
Budaya
"ofstede
#flina 'urba dan Seniati (inche 8 'engaruh Kepribadian dan komitmen organisasiterhadap
&rganiGational ;itiGenGhip Behavior.
=ary %essler 2 Manajemen Sumber %aya Manusia.'enerbit: '$ !ndeks.
"andoko "ani 2 Manajemen edisi . 4ogyakarta: B'9#-4ogyakarta.Kinicki *ngelo dan obert Kreitner &rganiGational Behavior edisi !ndonesia.
)akarta: Salemba #mpat.
Mustofa "asan , Manajemen 'erubahan: Modul 'embelajaran.
)uniarti !ndira *shari Bunyaanudin 0 'engaruh Komitmen &rganisasi dan KeterlibatanKerja
!slam %engan Sikap terhadap 'erubahan &rganisasi. 'eningkatan #fektivitas KerjaMelalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi
6esi 4udhaningsih7
Sopiah N 'erilaku &rganisasional 'enerbit *ndi 4ogyakarta.
Soedjono 'engaruh Budaya &rganisasi terhadap Kinerja &rganisasi dan KepuasanKerja
Karyawan pada $erminal 'enumpang +mum di Surabaya.
3inardi ) 8 Manajemen 'erilaku &rganisasi. )akarta: 'renadaMedia
Fuliyanti Sri 'engaruh 'engembangan dan 'engawasan terhadap #fektivitas KerjaBagian
'roduksi '$ $ri ;ahya 'urnama.http:55www.polines.ac.id5ragam5indeCfiles5jurnalragam5paperC0PaprC,,.pdf
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 245/737
'engaruh Budaya &rganisasi Komitmen dan Kompetensi $erhadap Kinerja 'impinan %aerahMuhammadiyah *sahan 68N27
Effect of Organizational Culture, Commitment and Competence to Performance of the
Regional Leadership Muhammadiyah Asahan
A,S7A5-
+niversitas $erbuka - ,
9ulltet
Abstrak
Muhammadiyah sebagai organisasi non profit yang berbasis keagamaan dan sudah berusia ,
abad selain telah mengukir keberhasilan dalam gerakannya juga mulai dihadapkan pada
masalah dan tantangan yang tumbuh dalam dirinya. Memasuki abad kedua Muhammadiyah
banyak mengalami permasalahan yang dapat melemahkan ideologi ber-Muhammadiyah
antara lain : egoisme mobilitas perjuangan diri yang berlebihan konflik internal menguatnya
budaya indrawi melemahnya ruh keikhlasan penghidmatan dan jihad fi sabilillah. 'enelitian
ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi komitmen ber-Muhammadiyah
dan kompetensi kader terhadap kinerja 'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan. Kinerja
merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil
kerja. Bahkan hasil pekerjaan itu sendiri menunjukkan kinerja. +kuran kinerja diantaranyadapat dilihat dari produktivitas kualitas ketepatan waktu dan pemanfaatan sumber daya.
'enelitian ini dilaksanakan di 'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan pada bulan 'ebruari
sampai *pril , dengan descriptive survey eplanatory. 'opulasi dalam penelitian ini
adalah ,,> orang yang terdiri dari anggota 'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan dan
unsur majelis serta lembaga lingkup 'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan dengan
sampel penelitian sebanyak 8 orang. $eknik pengumpulan data dilakukan dengan
pengumpulan data primer berupa kuisioner dan wawancara serta data sekunder berupa studi
dokumentasi. *nalisis statistik dilakukan dengan menggunakan uji asumsi klasik analisis
regresi linier berganda dan uji hipotesis dilakukan dengan uji t dan uji 9. "asil penelitian
menunjukkan bahwa kinerja 'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan NP dipengaruhi
oleh variabel budaya organisasi komitmen ber-Muhammadiyah dan kompetensi kader
sedangkan 8,P dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini. Secara parsial kinerja
'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan tidak dipengaruhi oleh variabel budaya organisasi
dan komitmen ber-Muhammadiyah namun pada variabel kompetensi kader terdapat
hubungan linier dengan kinerja 'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan dengan pengaruh
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 246/737
sebesar 80NP. 'eningkatan prediktor kompetensi kader sebesar satu poin akan
meningkatkan rata-rata kinerja 'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan sebesar 80N poin.
Kata Kunci : &rganiGational ;ulture ;ommitment ;ompetence 'erformance Budaya
&rganisasi Komitmen Kompetensi Kinerja
Koleksi 'erpustakaan +niversitas $erbuka
http:55www.pustaka.ut.ac.id5dev5inde.php<optionQcomCcontentRviewQarticleRidQ,0N:pengaruh-budaya-organisasi-komitmen-dan-kompetensi-terhadap-kinerja-pimpinan-daerah-muhammadiyah-asahanRcatidQ,R!temidQ8,
ENGARUH $EPUASAN $ER%A &ERHA!AP $#'I&'EN #RGANISASI !AN
!ISIPLIN $ER%A
%de #ayu !urya Parwita, & 'ayan %ede !upartha
Abstract
Banyak dampak yang akan timbul jika seseorang tersebut merasa puas akan tempatnya bekerja. Salah satu dampaknya ialah pada komitmen organisasi dan disiplin kerja. 'enelitianini mengkaji tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan disiplinkerja serta mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja pada dosenyayasan di +niversitas Mahasaraswati %enpasar. $eknik analisis data yang dipergunakandalam penelitian ini adalah analisis jalur 6 path analysis( dan sebelumnya dilakukan analisisfaktor konfirmatori untuk mengkonfirmasi indikator yang menjelaskan konstruk atauvariabel. "asil analisis jalur 6 path analysis( dapat menjelaskan bahwa kepuasan berpengaruhterhadap komitmen organisasi komitmen berpengaruh terhadap disiplin dan kepuasan kerja
berpengaruh terhadap disiplin kerja. !mplikasi teoritis dari penelitian ini adalah penelitian inimendukung teori bahwa semakin merasa puas maka semakin berkomitmen dan disiplindosen tersebut. !mplikasi praktis dari penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan
pertimbangan kepada yayasan +niversitas Mahasaraswati dalam hal membuat kebijakan dankeputusan terkait dengan kepuasan kerja komitmen organisasi dan disiplin kerja
Kata kunci ) kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan disiplin kerja
http:55ojs.unud.ac.id5inde.php5##B5article5view50>8I
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa semangat kerja yang dimiliki olehstaf pengajartergolong tinggi. Menurut Kossen 6,IN07 semangat kerja merupakansuasana yangditimbulkan oleh sikap para anggota organisasi. )adi semangat kerja dapatdikatakan sebagaisikap bersama pekerja terhadap sesama rekan kerja atasanmanajemen atau pekerjaan.Semangat kerja yang tinggi akan membuat staf pengajarcenderung lebih menikmati suasana
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 247/737
kerja serta memiliki pandangan dan nilai positif terhadap pekerjaan dan organisasinya.'andangan dan nilai positif yang dimiliki staf pengajar akan berdampak pada keinginan untuk memberikan yang terbaik bagipekerjaan dan organisasinya. %engan semangat kerja yangtinggi staf pengajardiharapkan akan menunjukkan keinginan untuk tetap berdedikasi atauloyal terhadappekerjaan dan organisasi.Selain itu diketahui juga bahwa pengaruh semangat
kerja terhadap komitmenorganisasional pada staf pengajar cukup besar yaitu , 2 P bila dibandingkandenganpengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional sebesar ,2 P."altersebut dapat terjadi karena aspek-aspek dari semangat kerja menurut Maier6yaituantusiasme atau kegairahan kualitas seseorang untuk bertahan kekuatanuntuk melawan frustasi serta semangat berkelompok7 secara keseluruhan berada padakategoritinggi. Selain ke 2 aspek semangat kerja diatas diketahui bahwa aspek semangatkerjayang paling menonjol adalah aspek semangat berkelompok yang berada padakategorisangat tinggi. "al ini berarti staf pengajar memiliki semangat berkelompok yangsangattinggi dalam bekerja. Semangat berkelompok merupakan karakteristik dasarkelompok untuk bekerja sama dan bertanggung jawab secara sosial. Semangat berkelompokyangsangat tinggi dari staf pengajar dapat terbentuk dari kecenderungannya
mempersepsikandan memiliki hubungan yang baik dengan individu lain dalam kelompokatau unitkerjanya. "ubungan dan kerja sama yang terjalin dengan baik antar staf pengajardalamunit kerja membuat mereka bersemangat dalam melakukan tugas. %engan semangatberkelompokyang sangat tinggi diharapkan individu akan mampu bertahan danmenetap didalam organisasi.Berdasarkan hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetikkomitmenorganisasional diketahui bahwa komitmen organisasional yang dimiliki staf
pengajartergolong sedang. *rtinya staf pengajar cenderung memiliki komitmenorganisasionalyang sedang. "al tersebut menunjukkan bahwa staf pengajar yang memilikikomitmenterhadap organisasi cenderung lebih dapat bertahan sebagai bagian dariuniversitasdibandingkan dengan staf pengajar yang tidak memiliki komitmen terhadaporganisasi.Komitmen yang dimiliki oleh staf pengajar dapat dilihat dari kesediaannya tinggallebihlama menjadi bagian dari organisasi menyediakan waktu sepenuhnya bagiorganisasidan mau bekerja keras guna tercapainya sasaran organisasi.Berdasarkan hasil
perhitungan untuk setiap komponen dalam komitmenorganisasional diketahui bahwa ketigakomponen dari komitmen organisasional yangdikemukakan Meyer R *llen 6,II>7 yaitukomitmen afektif kontinuan dan normatif pada staf pengajar +niversitas =unadarma beradadalam kategori sedang. Komitmenafektif merupakan komitmen yang tumbuh karena adanyaikatan emosional antaraindividu dengan organisasi dan pekerjaannya. Menurut Meyer dan*llen 6,II>7individu dengan komitmen afektif akan melanjutkan keanggotaannya karena iainginmelakukannya*wants to(
. Komitmen kontinuan mengacu pada kesadaran individu ataskerugian yang akan ditanggungnya bila meninggalkan organisasi. Sedangkan komitmennormatif menunjukkan bagaimana individudapat bertahan didalam organisasi karena iamerasa memiliki tugas atau kewajiban moraluntuk tetap menjadi bagian dari organisasi.
Staf pengajar yang memiliki komitmen afektif kontinuan dan normatif yangtergolong sedangakan cenderung menunjukkan ikatan emosional yang tidak terlalu kuatterhadap organisasimaupun pekerjaannya. "al ini dikarenakan bila ada kesempatanuntuk memperoleh pekerjaanyang lebih baik dari pekerjaan yang sekarang makaindividu tidak akan merasa rugi atau sulit untukmemutuskan berhenti dari organisasi."al tersebut dapat terjadi karena individu tidak merasa
memiliki kewajiban atautanggung jawab moral yang mengikatnya untuk terus bertahandidalam organisasi.%iketahui bahwa staf pengajar yang memiliki komitmen organisasional
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 248/737
yangtinggi adalah staf pengajar yang telah mencapai jenjang pendidikan S2. "al inidapatdipahami karena secara tidak langsung terdapat hak istimewa*previlege(
yangmemungkinkan mereka mendapatkan fasilitas atau keuntungan lainnya yang tidak diperoleh staf pengajar lainnya. "ak istimewa atau
privilegetersebut dapat berupasarana transportasi gaji yang layak dan mencukupi serta peminjamanlunak maupunberbagai bentuk tunjangan lainnya yang dapat menunjang hidup lebih baik. Selainitukesempatan untuk mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan serta status dirasalebihmemungkinkan bagi mereka yang telah mencapai jenjang pendidikan S2.Selain faktor
pendidikan faktor lain yang diasumsikan dapat mempengaruhikomitmen organisasionalseseorang adalah faktor pembayaran atau gaji. %iketahuibahwa staf pengajar yang memilikirentang gaji diatas 2 juta menunjukkan komitmenyang tinggi terhadap organisasinya. "al inisesuai dengan pendapat %rago 6dalam*rmansyah 7 bahwa pembayaran dapatmenentukan komitmen yang dimilikiseseorang dalam bekerja serta bertahan padaorganisasinya.Bayaran yang layak atau cukup untuk menghidupi diri dan keluarga
mendorongbesarnya komitmen yang dimiliki seseorang terhadap organisasinya. %engan bayaranyanglayak individu tidak akan memikirkan hal lain atau memanipulasi aktivitastertentu untukdapat memenuhi kebutuhan hidup atau menambah kekuranganpenghasilan yang diperolehnya.'embayaran yang layak akan memberikan rasa amanpada karyawan sehingga menghambat
pemikiran-pemikiran untuk keluar dariorganisasi.KES-MPU3A, 6A, SA5A,Kesimpulan
"asil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional dapat dijelaskanoleh variabelkepuasan kerja dan semangat kerja. Kedua variabel tersebut memilikipengaruh secara
bersama-sama sebesar N P terhadap komitmen organisasional.Sedangkan secara terpisahdiketahui bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh sebesar,2 P terhadap komitmenorganisasional dan semangat kerja memiliki pengaruhsebesar ,2 P terhadap komitmenorganisasional. Berdasarkan hasil penelitiandiketahui bahwa ketiga komponen dalamkomitmen organisasional yaitu komitmenafektif komitmen kontinuan dan komitmennormatif memiliki pengaruh yang sedangpada staf pengajar.Saran
Berdasarkan uraian dan hasil penelitian yang telah dilakukan ada baiknyamencoba menggali sebab-sebab lain yang berpengaruh terhadap komitmenorganisasionalseperti pemberian kompensasi motivasi kondisi kerja prestasi
komunikasi interpersonal stres kerja atau tuntutan kerja agar dapat diperoleh hasilpenelitianyang lebih komprehensif.6A9A5 PUS9AKA
*noraga '. 607. Psikologi kerja
. )akarta : ineka ;ipta;hen 4. ). 6>7. elationships among service orientation jobsatisfaction RorganiGational commitment in the international tourist hotel industry. +ournal of meri"an "ademi" of #usiness. ol . No. /, 0-1/
;urrivan %. B. 67. $he causal order od job satisfaction R organiGationalcommitment inmodels of employee turnover. $uman resour"e management review. ol. 2, No. 3, 324-4/3
%jati S. '. R Khusaini M. 627. Kajian terhadap kepuasan kompensasi
komitmenorganisasi dan prestasi kerja. +urnal anajemen 5 6ewirausahaan, ol. 4, No., /4-3
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 249/737
"adi S. 687.!tatistik /
. 4ogyakarta: *ndi &ffset."aire M. 6,I087. Psy"hology in management *se"ond edition(
. +niversity of ;aliforniaBerkeley : Mc=raw-"ill series in psychology."arsono. 6N7.
odel-model pengelolaan perguruan tinggi ) Perspektif sosiopolitik.4ogyakarta : 'ustaka 'elajarKoesmono $. 6>7. 'engaruh kepemimpinan dan tuntutantugas terhadap komitmenorganisasi dengan variabel moderasi motivasi perawat rumah sakitswastaSurabaya. +urnal anajemen Dan 6ewirausahaan, ol. 2, No. , 78-38.
Kossen S. 6,IN07. spek manusia dalam organisasi.
#disi ketiga.)akarta :#rlanggaMaier 1. . 9. 6,II7.
Psy"hology in industry.
Boston : "oughton Mifflin;ompanyMunandar *.S. 6,7. Psikologi industri dan organisasi
. )akarta: +! 'ress.Moekijat. 6,INI7. anajemen kepegawaian
. Bandung : '$. Mandar Maju1itisemito *. S. 6,II07. anajemen personalia *anajemen sumber dayamanusia(.
)akarta : =halia !ndonesiaobin S. '. 6,II07. Perilaku organisasi ) 6onsep, kontroversi, aplikasi. +ilid .
'renhallindo. )akarta.
Spector '. #. 6,II>7. +ob satisfa"tion ) ppli"ation, assessment, "auses and "onse9uen"es.
;* : Sage 'ublication $housand &aks..andenberg . ). R (ance #. 6,II7. #amining thecausal order of the jobsatisfaction and organiGational commitment. +ournal of anagement. ol.1, , 47-:
http:55www.academia.edu5I08,5'#1=*+"CK#'+*S*1CK#)*C%*1CS#M*1=*$CK#)*C$#"*%*'CK&M!$M#1C&=*1!S*S!&1*(C'*%*CS$*9C'#1=*)*C +1!#S!$*SC=+1*%*M*'#1=*+" K#'+*S*1 K#)* $#"*%*'K&M!$M#1
&=*1!S*S! %*1 K#!1=!1*1 +1$+K '!1%*"
%r. )adongan Sijabat
*bstract
$he purpose of this research is to eamine the relationship of job satisfaction to
organiGational commitment and turnover intentions. 1et the purpose of this research is to
eamine whether organiGational commitment related to turnover intentions.
$his research conducted with survey on auditors working on the big audit firms in
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 250/737
)akarta that afilated to foreign audit firms 6$he Big 9our7. +nit analysis are auditors
who have non-partner positon i.e: junior senior and manager that concentrated in audit
services.$he structural euation modeling with *M&S program is used to analiGed the
data.
$he results of this research sugest that job satisfaction has signifcant positve
relationship to organiGational commitment. &rganiGational commitment has signifcant
negative relationship to turnover intentions. 1et organiGational commitment has
signifcant negative relationship to turnover intentions. $his result sugests that job
satisfaction related to turnover intentions both of direct or through organiGational
commitment.
Key words: )ob satisfaction organiGational commitment turnover intentions and
auditor.
,.,. (atar Belakang
%ewasa ini su kepuasan kerja merupakan salah satu topik yang senantiasa menarik
dan diangap penting bagi lmuan maupun praktisi. Kepuasan kerja merupakan topik yangmenarik dan diangap penting karena kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi
jalanya organisasi secara keseluruhan.
%i lingkungan Kantor *kuntan 'ublik 6K*'7 faktor kepuasan kerja merupakan hal
yang sigifikan bagi auditor 6#lyson dan Show ,I>W =arow ,I>7. Kepuasan kerja sangat
diharapkan oleh semua auditor karena sebagian besar waktu yang mereka milki habis
dengan bekerja. &leh karena itu tidaklah mengherankan jika )udge 6,I27 melihat adanya
hubungan yang erat antara kepuasan kerja absensi pemogokan keja komitmen organisasi
dan turnover. #lyson dan Show 6,I>7 dan =arow 6,I>7 menyatakan kepuasan kerja
yang dirasakan para auditor junior dan senior yang bekerja di Kantor *kuntan 'ublik
6K*'7 sangat rendah.
%imensi lingkungan kerja mengenai keterikatan pekerja terhadap organisasi mereka
telah secara signifikan menarik perhatian para penelit. Komitmen organisasi merupakan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 251/737
salah satu tik perhatian yang penting yang didasarkan pada premis bahwa individu
membentuk suatu keterkaitan dengan organisasi. Beberapa alasan mengapa komitmen
organisasi menarik perhatian untuk ditelit antara lain: 6,7 karena karyawan yang komit
akan menghasilkan kinerja yang lebih baik dari pada yang kurang komit 6)auch et al. ,I>NW
Mowday et al. ,I>87 67 karena komitmen organisasi merupakan prediktor yang baik
terhadap perpindahan karyawan 6'orter et al. ,I>87 dan 627 karena komitmen organisasi
dapat digunakan sebagai prediktor keberhasilan organisasi secara keseluruhan 6Stersisi o.,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
,I>7. $oly 6,7 menjelaskan bahwa komitmen organisasi para auditor yang bekerja di
K*' di Makasar dan Surabaya sangat rendah.
9enomena dewasa ini adalah kinerja suatu perusahan yang telah demikian bagus
dapat rusak baik secara langsung maupun tidak langsung karena berbagai perilaku
karyawan yang sangat sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah
keinginan untuk pindah 6turnover intentions7 yang berujung pada keputusan karyawan
untuk meningalkan pekerjanya. %engan demikian tinginya tingkat turnover pada
perusahan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya baik itu biaya
pelatihan yang sudah dinvestasikan pada karyawan tingkat kinerja yang mesti
dikorbankan maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali 6Suwandi dan !ndriantoro
,II7.
Snead dan "arel 6,I,7 menyatakan tingkat perilaku berpindah kerja 6turnover7
para profesional di lingkungan Kantor *kuntan 'ublik 6K*'7 cukup tingi. 'enelitan
Kolaritsh dalam atnawati 6,7 melaporkan tingkat turnover auditor yang bekerja di
K*' besar mencapai N persen. 'enelitan Bao et al. 6,IN07 melaporkan tingkat turnover
auditor pada level non-partner yang bekerja di K*' mencapai 8 persen. (ebih spesifik
penelitan (ampe dan #arnest 6,IN87 melaporkan tingkat turnover auditor junior 6staf7
yang bekerja di K*' dengan pengalaman kerja , sampai 2 tahun mencapai 2.I persen per
tahun. Berbagai penelitan telah menghubungkan kepuasan kerja terhadap komitmen
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 252/737
organisasi dan keinginan untuk pindah. %e;oninck et al. 6,I87 )ohnson et al. 6,I7
3iliam dan "aGer 6,IN07 mengemukakan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi
komitmen organisasi dan kepuasan kerja tidak berhubungan langsung secara langsung
terhadap keinginan untuk pindah melainkan melalui komitmen organisasi. %engan kata
lain mereka berpendapat bahwa komitmen organisasi berperan sebagai variabel moderasi
antara kepuasan kerja dengan keinginan untuk pindah. Selanjutnya ;amp 6,I87
berpendapat bahwa keinginan untuk pindah dipengaruhi oleh komitmen organisasi namun
tidak dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Sebaliknya Mobley 6,IN7 Broke et al. 6,IN7
Blau dan Boal 6,INI7 berpendapat bahwa kepuasan kerja dapat secara langsung
mempengaruhi keinginan untuk pindah 6tidak melalui komitmen organisasi7
Berdasarkan penjelasan di atas penelitan ini tertarik menganalisis pengaruh
kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah apakah berpengaruh langsung atau tidak
langsung melalui komitmen organisasi. $erdapatnya research gap yang menunjukan
hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan keinginan untuk pindah
mendorong dilakukanya penelitan ini.,.. 'erumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitan yang dijelaskan di atas maka masalah
penelitan ini dirumuskan sebagai berikut:
,. Bagimana hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi <
. Bagaimana hubungan kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah <
2. Bagaimana hubungan komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah <
,.2. $ujuan 'enelitian
Sesuai dengan perumusan masalah di atas penelitan ini mempunyai tujuan sebagai
berikut:
,. Menganalisis hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
. Menganalisis hubungan kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 253/737
2. Menganalisis hubungan komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah.isi o.,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
,.8. Manfat 'enelitian
"asil penelitan ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan
literatur akuntansi keperilakuan yang berkaitan dengan study of acountant. Selanjutnyatemuan-temuan ini diharapkan dapat memberikan masukan pada penelitan berikutnya
yang relevan dan memberikan kontribusi praktis bagi organisasi terkait guna
mengantisipasi konsekuensi ketidakpuasan kerja yang dirasakan auditor.
!. K*)!*1 $#&!$!S %*1 "!'&$#S!S
.,. Kepuasan Kerja!stilah kepuasan kerja pertama sekali dikemukakan oleh "opock pada tahun ,I2
6(ocke ,I0N7. "opock menyatakan kepuasan kerja merupakan kombinasi antara faktor
psikologis dan lingkungan pekerjan yang mengakibatkan seseorang berkata puas dengan
pekerjanya. Sikap individu mengenai tingkat kepuasan kerja berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
$erdapat banyak definisi mengenai kepuasan kerja. Bamber dan !yer 67
menyatakan kepuasan kerja merupakan reaksi afektif individu terhadap lingkunganya
atau pekerjanya. (ocke 6,I0N7 menjelaskan kepuasan kerja merupakan hasil dari
interaksi seseorang dengan lingkunganya. Selanjutnya (ocke 6,I0N7 menyatakan
kepuasan kerja timbul sebagai hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik
pekerjan mereka memberikan hal yang dinilai penting atau menarik. Bila pekerjan
tersebut dapat memberikan hal-hal yang menarik maka seseorang akan puas dengan
pekerjanya. Sebaliknya bila pekerjan tersebut tidak dapat memberikan hal-hal yang
menarik maka seseorang akan tidak puas dengan pekerjanya.
%efinisi kepuasan kerja yang paling populer sebagaimana yang dikemukakan oleh
(ocke 6,I0I7. (ocke 6,I0I7 menyatakan kepuasan kerja merupakan suatu keadan yang
menyenangkan atau suatu perasan emosional positf seseorang terhadap pekerjanya
atau pengalaman kerjanya. Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang terhadap
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 254/737
pekerjanya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tingi akan menunjukan
sikap yang positf terhadap pekerjanya sebaliknya seseorang dengan tingkat kepuasan
kerja yang rendah 6tidak puas7 akan menunjukan sikap yang negatif terhadap
pekerjanya 6obins 27. Kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk sikap yang
dapat mempengaruhi perilaku seseorang di tempat kerjanya 6*ranya et al. ,IN7.
Moyes et al. 607 menyatakan ada dimensi dari kepuasan kerja. Kelima dimensi
tersebut yaitu:
,. *tribut pekerjan misalnya sifat pekerjan otonomi dan tangungjawab.
. 'enghargan misalnya gaji promosi dan pengakuan.
2. &rang lain misalnya supervisor dan rekan kerja.
8. Konteks organisasi misalnya kebijakan prosedur dan kondisi kerja.
. 'erbedan individu misalnya motivasi nternal dan nilai-nilai moral.
'ekerjan yang kurang menarik akan mengakibatkan ketidakpuasan kerja 6Moyes
et al. 07. Menurut usbult dan (owery 6,IN7 ketidakpuasan kerja akan tampak
dengan berbagai respon antara lain:,. Berhenti atau meningalkan organisasi 6eit7 yaitu perilaku yang mengarah untuk
meningalkan organisasi misalnya mencari pekerjan baru atau meminta untuk
berhenti.
. Bersuara 6voice7 yaitu perilaku yang secara aktif dan konstruktif mencoba
memperbaiki kondisi misalnya memberikan saran perbaikan membahas masalah
yang dihadapi bersama atasan dan mensuarakanya melalui organisasi serikat
pekerja.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
2. Setia 6loyal7 yaitu perilaku yang pasif tapi optimis menungu kondisi yang
membaik misalnya menungu organisasi atau manajemen organisasi melakukan
perbaikan.
8. Mengabaikan 6neglect7 yaitu perilaku yang secara pasif dengan membiarkan
kondisi memburuk misalnya datang terlambat atau mangkir motivasi menurun dan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 255/737
melakukan perilaku menyimpang lainya.
.. "ubungan Kepuasan Kerja $erhadap Komitmen &rganisasi
obins 627 menjelaskan kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang
terhadap pekerjanya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tingi akan
menunjukan sikap yang positf terhadap pekerjanya atau suka dengan pekerjanya
sebaliknya seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah 6tidak puas7 akan
menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjanya atau tidak suka dengan
pekerjanya.
&rang yang puas dengan pekerjanya cenderung lebih mencintai organisasinya
dibandingkan dengan orang yang tidak puas karena mereka merasa sudah diperhatikan
oleh perusahan 6'asewark dan Strawser ,I07. )aramilo et al. 607 menyatakan ketika
karyawan menerima kepuasan dari tempat kerjanya mereka akan menunjukan sikap yang
menyenangkan terhadap pekerjan tersebut dan pada akhirnya meningkatkan komitmen
mereka terhadap organisasi.
Sejumlah penelitan menemukan terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengankomitmen organsiasi. 'enelitan survei terhadap auditor yang bekerja di K*' yang
dilakukan oleh 'asewark dan Strawser 6,I07 'arker dan Kohlmeyer 67 melaporkan
kepuasan kerja berhubungan positf terhadap komitmen organisasi. 'enelitan *men et al.
6,I7 dan 'angabean 687 juga mendukung bahwa kepuasan kerja berhubungan
positf terhadap komitmen organisasi. Keseluruhan penelitan mereka menyatakan semakin
tingi kepuasan kerja mengakibatkan semakin tingi komitmen organisasi sebaliknya
semakin rendah kepuasan kerja mengakibatkan semakin rendah komitmen organisasi.
'enelitan lain menunjukan hasil yang berbeda. 'enelitan ;ury et al. 6,IN07
melaporkan bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan terhadap komitmen organisasi.
'enelitan Mukhyi 6>7 mendukung bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan terhadap
komitmen organisasi.
3alaupun penelitan ;ury et al. 6,IN07 dan Mukhyi 6>7 melaporkan tidak
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 256/737
terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi penelitan ini tetap
memprediksi semakin tingi kepuasan kerja akan mengakibatkan semakin tingi komitmen
organisasi. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja akan mengakibatkan semakin
rendah komitmen organisasi. %engan demikian penelitan ini mengusulkan rumusan
hipotesis berikut ini:
",: Kepuasan kerja berhubungan positf terhadap komitmen organisasi.
.2. "ubungan Kepuasan Kerja $erhadap Keinginan +ntuk 'indah
Karyawan yang puas dengan pekerjanya memilki perasan yang menyenangkan
atau perasan emosional yang positf terhadap pekerjanya. Sebaliknya karyawan yang
tidak puas dengan pekerjanya memilki perasan yang tidak menyenangkan atau perasan
emosional yang negatif terhadap pekerjanya 6(ocke ,I0IW obins 27.
Mobley 6,I>7 menyatakan karyawan yang puas dengan pekerjanya merasa
senang dan bahagia dalam melakukan pekerjanya dan tidak berusaha mengevaluasi
alternatif pekerjan lain. Sebaliknya karyawan yang tidak puas dengan pekerjanya
cenderung mengevaluasi alternatif pekerjan lain dan berkeinginan untuk keluar karenaisio. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
mereka berharap menemukan pekerjan lain yang lebih memuaskan. Spector 6,I>7 dan
utner et al. 6N7 juga menyatakan orang yang tidak suka dengan pekerjanya akan
mencari pekerjan lain.
Karyawan yang mengalami ketidakpuasan lebih mungkin meningalkan
pekerjanya dibandingkan karyawan yang puas 6utner et al. N7. 'orter et al. 6,I>87
menjelaskan ketika orang tidak puas dengan gaji yang diterimanya maka ketidakpuasan
tersebut akan mendorong dirinya untuk meningalkan organisasi.
Sejumlah penelitan menunjukan bahwa kepuasan kerja berhubungan terhadap
keinginan untuk pindah. 'enelitan survei yang dilakukan Kalbers dan ;enker 6>7W
'asewark dan iator 607W 'asewark dan Strawser 6,I07 terhadap auditor yang bekerja
di K*' melaporkan semakin tingi kepuasan kerja mengakibatkan semakin rendah
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 257/737
keinginan untuk pindah. Sejumlah penelitan lain juga menemukan terdapat hubungan
negatif antara kepuasan kerja dengan keinginan untuk pindah 6Kalbers dan 9ogarty ,IW
*men et al. ,IW Shafer W Shafer et al. W $iamiyu dan %isner I7.
1amun ada penelitan lain yang melaporkan temuan yang berbeda. 'enelitan
*ranya et al. 6,IN7 terhadap akuntan bersertifikat di Kanada menemukan tidak terdapat
hubungan kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah para akuntan yang bekerja di
K*' akuntan yang bekerja di perusahan swasta dan akuntan yang bekerja di perusahan
pemerintah. 'enelitan 'arker dan Kohlmeyer 67 (e dan (iu 607 dan $oly 6,7
juga mendukung bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan terhadap keinginan untuk
pindah.
3alaupun penelitan *ranya et al. 6,IN7 'arker dan Kohlmeyer 67 (e dan
(iu 607 dan $oly 6,7 tidak mendukung adanya hubungan antara kepuasan kerja
dengan keinginan untuk pindah penelitan ini tetap memprediksi semakin tingi kepuasan
kerja semakin rendah keinginan untuk pindah. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja
semakin tingi keinginan untuk pindah. %engan demikian penelitan ini mengusulkanrumusan hipotesis berikut ini:
": Kepuasan kerja berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah.
.8. "ubungan Komitmen &rganisasi dan Keinginan +ntuk 'indah
(iteratur mengenai komitmen menjelaskan individu yang memilki komitmen
organisasi tingi ngin selalu bekerja dalam organisasi sampai akhir masa kerjanya. ;oton
dan $utle 6,IN07 menyatakan individu yang memilki komitmen organisasi tingi
cenderung tidak akan mau meningalkan organisasi walaupun ada tawaran pekerjan di
tempat lain. "al ini terjadi karena individu yang memilki komitmen organisasi percaya
dan menerima tujuan maupun nilai-nilai organisasi ingin selalu berusaha demi tercapainya
tujuan organisasi dan punya keinginan yang kuat untuk tetap menjadi angota organisasi
6'orter et al. ,I>8W Mowday et al. ,I>IW Mowday et al. ,IN7.
Mowday et al. 6,IN7 menjelaskan konsekuensi dari komitmen organisasi yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 258/737
paling dapat diprediksi dan paling kuat adalah tingkat perilaku berpindah yang lebih
rendah. Mathieu dan Fajac 6,I7 menyatakan komitmen organisasi berhubungan terhadap
kehadiran keterlambatan dan perilaku berpindah. Berikutnya 'orter et al. 6,I>87
menyatakan ketika individu tidak puas dengan pekerjanya komitmen yang tingi
terhadap organisasi akan membantunya untuk mengesampingkan ketidakpuasan tersebut
dalam membuat keputusan untuk terus berpartisipasi dalam organisasi.
Sejumlah bukti empiris mendukung terdapat hubungan antara komitmen organisasi
dengan keinginan untuk pindah. 'enelitan-penelitan terdahulu melaporkan komitmen
organisasi yang dimilki auditor berhubungan negatif terhadap keinginan mereka untuk
pindah 6'asewark dan Strawser ,I0W $oly ,W %onely et al. 2W !rawati dk 7.
'enelitan lain dengan mengunakan akuntan juga mendukung terdapat hubungan negatifisio. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
antara komitmen organisasi dengan keinginan untuk pindah 6*men et al. ,IW Shafer
W Shafer et al. 7. Keseluruhan penelitan tersebut melaporkan semakin tingi
komitmen organisasi mengakibatkan semakin rendah keinginan untuk pindah sebaliknya
semakin rendah komitmen organisasi mengakibatkan semakin tingi keinginan untuk
pindah.
Selain itu terdapat juga penelitan yang melaporkan hasil yang berbeda. *ranya et
al. 6,IN7 melaporkan komitmen organisasi tidak berhubungan terhadap keinginan untuk
pindah para auditor yang bekerja di K*'. 'enelitan )aramilo et al. 607 $iamiyu dan
%isner 6I7 mendukung bahwa komitmen organisasi tidak berhubungan terhadap
keinginan untuk pindah.
3alaupun penelitan *ranya et al. 6,IN7 )aramilo et al. 607 $iamiyu dan
%isner 6I7 tidak mendukung adanya hubungan komitmen organisasi terhadap keinginan
untuk pindah penelitan ini tetap memprediksi semakin tingi komitmen organisasi
mengakibatkan semakin rendah keinginan untuk pindah. Sebaliknya semakin rendah
komitmen organisasi mengakibatkan semakin tingi keinginan untuk pindah. %engan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 259/737
demikian penelitan ini mengusulkan rumusan hipotesis berikut ini:
"2: Komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah.
!!. M#$&%# '#1#(!$!*1
2.,. 'opulasi dan Sampel 'enelitian
'opulasi penelitan ini adalah auditor yang bekerja di K*' besar di )akarta yang
berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. *uditor yang dijadikan sampel penelitan
menduduki posisi junior senior dan manajer. Metode pengambilan sampel adalah
purposive sampling method. 2.. $eknik 'engumpulan %ata
%ata penelitan dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner. Kuesioner diantar
langsung ke K*' tempat responden bekerja. 'engumpulan data dilakukan dengan cara
yaitu dijemput langsung dan melalui pos.
2.2. %efinisi &perasional dan 'engukuran ariabel 'enelitian
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi yang menyenangkan atau
perasan emosional positf seseorang terhadap pekerjanya atau pengalaman kerjanya6(ocke ,I0I7. +ntuk mengukur kepuasan kerja dipakai instrumen an inde of job
satisfaction yang digunakan oleh Kalbers dan ;enker 6>7. !nstrumen ini meliputi >
pertanyan dengan skala likert > poin mulai dari , 6sangat tidak setuju7 sampai > 6sangat
setuju7.
Komitmen &rganisasi
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai tingkat keterikatan dan pengenalan
individu terhadap suatu organisasi 6Sters ,I>7. +ntuk mengukur komitmen organisasi
dipakai nstrumen organiGational commitment scale 6&;S7 yang digunakan oleh %onely
et al. 627. !nstrumen ini meliputi I pertanyan dengan skala likert > poin mulai dari ,
6sangat idak setuju7 sampai > 6sangat setuju7.
Keinginan +ntuk 'indah
Keinginan untuk pindah menjelaskan adanya keinginan karyawan untuk mencari
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 260/737
alternatif pekerjan lain 6'asewark dan Strawser ,I07. +ntuk mengukur konstruk
keinginan untuk pindah dipakai instrumen dari Kalbers dan ;enker 6>7. !nstrumen iniisio. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
meliputi 8 pertanyan dengan skala likert > poin mulai dari , 6sangat idak setuju7 sampai >
6sangat setuju7.
2.8.$eknik *nalisis %ata
Model persaman struktural 6S#M7 dengan program *M&S ,0. digunakan untuk
menganalisis data. Metode estimasi yang digunakan adalah Maimum (ikelihod 6M(7.
Kerangka berfikir penelitan melalui model S#M dapat dilhat seperti pada gambar
2., berikut ini.
=ambar 2.,. Kerangka Berfikir Melalui Model S#M
KK
e, KK,
,
,
e KK
,
e2 KK2
,
e8 KK8
,
e KK
,
e0 KK0
,
e> KK>
, K&
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 261/737
K&,
eN
,
,
K&
eI
,
K&2
e,
,
K&8
e,,
,
K&
e,,
K&0
e,2
,
K&>
e,8
,
K&N
e,
,
K&I
e,0
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 262/737
,
K+'
K+'8
e
,
,
K+'2
e,I
,
K+'
e,N
,
K+',
e,>
,F
F,
,
,
'ersaman struktural berdasarkan model di atas disusun sebagai berikut:
K+' Q
, K& Y
KK Y G,.............. 6,7
K& Q
2KK Y G.................. 67
Keterangan:
K+' Q Keinginan +ntuk 'indahW K& Q Komitmen &rganisasiW KK Q Kepuasan KerjaW
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 263/737
,
2 Q Koefisien egresiW dan G, G Q #ror.
!. "*S!( '#1#(!$!*1 %*1 '#MB*"*S*1
8.,. $ingkat 'engembalian Kuesioner
Sebanyak ,I kuesioner yang kembali dari 20 kuesioner yang disebar. Setelah
dilakukan penyortiran ditemukan sebanyak ,I kuesioner yang dikembalikan tidak layak
untuk diolah karena tidak disi secara lengkap oleh responden. %engan demikian jumlah
kuesioner yang layak untuk dijadikan sampel adalah ,>, dengan tingkat pengembalian
sebesar .8 persen.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
8.. Karakteristik esponden
Karakteristik dari ,>, responden yang layak digunakan disajikan pada tabel 8.,. $abel 8.,.Karakteristik esponden
Keterangan )umlah 'ersentase
)enis Kelamin : 6,7 (aki-(aki
67 'erempuan
(ama Bekerja : 6,7 O tahun
67 - 8 tahun
627 T 8 A 0 tahun
687 T 0 tahun
'osisi : 6,7 )unior
67 Senior
627 Manajer
687 'artner
'endidikan $erakhir : 6,7 %iploma
67 S,
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 264/737
627 S
687 S2
Bergelar *kuntan : 6,7 4a
67 $idak
IN
>2
,>,
0I
>8
N
,>,
I
0,
,
,>,
,0
,>,
2I
,2
,>,
>.2
8.>
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 265/737
,
8.8
82.2
,.>
8.>
,
>.I
2.>
0.8
,
I>.,
.I
,
.N
>.
,
8.2. 'engujian aliditas dan eliabiltas
'engujian validitas dilakukan melalui analisis faktor konfirmatori. aliditas dilhat
berdasarkan signifikansi dari faktor loading dan nilai lamda 6 7 dari masing-masing
indikator penelitan. Kriteria yang digunakan agar dikatakan valid adalah nilai faktor
loading harus lebih besar atau sama dengan . 6 Z .7 dan tingkat signifikansi di
bawah persen 6p O.7 6"air et al. ,IN7.
'engujian reliabiltas dilakukan dengan menghitung contruct reliabilty dan
variance etracted. 1ilai cut-of dari contruct reliabilty adalah minimum .> dan nilai
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 266/737
cut-of untuk variance etracted adalah minimum . 6=hoGali N7.
"asil pengujian validitas dan reliabiltas disajikan pada tabel 8. berikut. $abel 8.. 'engujianaliditas dan eliabiltas
Konstruk aliditas eliabiltas
9aktor (oading ;ontruct
eliabilty
ariance
#tracted
KK .08 - .>N .N .
K& .0, - .>2 .N .
K+' .> - .I .I, .>,
Keterangan:
KK Q Kepuasan kerja K& Q Komitmen organisasi K+' Q Keinginan untuk pindah. 8.8.#valuasi 9it Model Struktural
#valuasi fit model struktural seperti disajikan pada tabel 8.2 berikut.isi o. ,I 1o.2&ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
$abel 8.2. #valuasi $erhadap !ndeks-!ndeks 9it Model Struktural
!ndeks-!ndeks
9it
"asil Model 1ilai 4ang
%irekomendasi
#valuasiModel
;hi-suare ,,.,I8 %iharapkan elatif Kecil Baik
'robabilty .,, Z . Baik
;M!15%9 ,.,8 _ . Baik
$(! .IN Z .I Baik
;9! .IN> Z .I Baik
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 267/737
=9! .I, Z .I Baik
*=9! .N Z .I Marginal
MS#* .I _ .N Baik
"asil pengujian yang tampak pada tabel 8.2 menunjukan nilai chi-suare sebesar
,,.,I8 dengan probabilty sebesar .,,. 1ilai indeks godnes of fit yang merupakan
ukuran fundamental ini sesuai dengan nilai yang direkomendasi. 1ilai indeks godnes of
fit lainya juga sesuai dengan nilai yang direkomendasi kecuali *=9!. Selanjutnya pada tabel8.8 disajikan nilai-nilai koefisien regresi 6standardiGed
estimates7 dan tingkat signifikansi 6probabilty7 yang menunjukan hubungan kausalitas
variabel yang dihipotesiskan.
$abel 8.8. Koefisien egresi 6StandardiGed #stimates7 dan 'robabiltas
"ubungan ariabel "ipotesis Koefisien 'robabiltas
KK K& ", .,N0 .2
KK K+' " -.2 .I
K& K+' "2 -.,>2 .80
8.8. 'engujian "ipotesis dan 'embahasan
'engujian hipotesis penelitan didasarkan pada tanda koefisien standardiGed
regresion 6paramater7 dan nilai probabiltas yang diestimasi dari model struktural.
"ipotesis penelitan diterima jika tanda koefisien standardiGed regresion sesuai dengan
tanda yang diharapkan dan tingkat signifikansinya sama atau lebih kecil dari persen
6p_ .7 6"air et al. ,IN7.
"ipotesis , menyatakan kepuasan kerja berhubungan positf terhadap komitmen
organisasi. "asil pengolahan data menunjukan koefisien regresi hubungan antara
kepuasan kerja 6KK7 dengan komitmen organisasi 6K&7 sebesar .,N0 dan nilai
probabiltas sebesar .2. Karena tanda koefisien regresi positf 6.,N07 sesuai dengan
yang diharapkan dan nilai probabiltas 6.27 lebih kecil dari tingkat signifikansi .
maka dapat disimpulkan hipotesis , diterima.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 268/737
"asil ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan auditor mempunyai
pengaruh yang berarti untuk mendorong mereka untuk komit erhadap organisasi. $emuan
ini mengambarkan bahwa bekerja di K*' besar yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he
Big 9our7 merupakan suatu kebangan karena memilki predikat lebih baik dibandingkan
dengan K*' yang tidak berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. &leh karena itu
mereka cenderung memilki kepuasan kerja yang lebih tingi dibandingkan dengan orang
lain yang bekerja di K*' yang tidak berafil asi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. $inginyakepuasan kerja mendorong mereka untuk komit erhadap organisasi. $emuan ini
mendukung bukti empiris terdahulu yang ditemukan 'asewark R Strawser 6,I07 dan
'arker R Kohlmeyer 67.
"ipotesis menyatakan kepuasan kerja berhubungan negatif terhadap keinginan
untuk pindah. "asil pengolahan data menunjukan koefisien regresi hubungan antaraisi o.,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
kepuasan kerja 6KK7 dengan keinginan untuk pindah 6K+'7 sebesar -.2 dan nilai
probabiltas sebesar .I. Karena tanda koefisien regresi negatif 6-.27 sesuai dengan
yang diharapkan dan nilai probabiltas 6.I7 lebih kecil dari tingkat signifikansi .
maka dapat disimpulkan hipotesis diterima atau didukung.
"asil ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan auditor mempunyai
pengaruh yang berarti dalam upaya menurunkan keinginan untuk pindah. $emuan ini
mengambarkan bahwa bekerja di K*' besar yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big
9our7 merupakan suatu kebangan sehinga mereka puas dengan pekerjanya dan tidak
ingin meningalkan organisasinya. $emuan ini mendukung penelitan Kalbers R ;enkers
6>7 dan 'asewark R iator 607.
"ipotesis 2 menyatakan komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap
keinginan untuk pindah. "asil pengolahan data menunjukan koefisien regresi hubungan
antara komitmen organisasi 6K&7 dengan keinginan untuk pindah 6K+'7 sebesar -.,>2
dan nilai probabiltas sebesar .80. Karena tanda koefisien regresi negatif 6-.,>27 sesuai
dengan yang diharapkan dan nilai probabiltas 6.807 lebih kecil dari tingkat signifikansi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 269/737
. maka dapat disimpulkan hipotesis 2 diterima atau didukung.
"asil ini menjelaskan bahwa komitmen oranisasi yang dimilki auditor mempunyai
pengaruh yang berarti dalam upaya menurunkan keinginan untuk pindah. $emuan
penelitan ini berhasil mendukung penelitan 'asewark dan Strawser 6,I07 $oly 6,7
%onely et al. 627 !rawaty dk 67. 'enelitan mereka menyatakan semakin tingi
komitmen organisasi yang dimilki auditor mengakibatkan semakin rendah keinginan
mereka untuk pindah. Sebaliknya semakin rendah komitmen oragnisasi yang dimilki
auditor mengakibatkan semakin tingi keinginan mereka untuk pindah.
. K#S!M'+(*1 !M'(!K*S! K#$#B*$*S*1 %*1 S**1
$emuan penelitan ini menunjukan kepuasan kerja dan komitmen organisasi
berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah. $emuan penelitan ini menjelaskan
auditor yang memilki kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang tingi cenderung
memilki keinginan untuk pindah yang rendah. Selanjutnya temuan penelitan ini juga
menunjukan bahwa semakin tingi kepuasan kerja yang dirasakan mengakibatkan
semakin tingi komitmen mereka terhadap organisasi. %engan demikian temuan penelitan ini berhasil mendukung penelitan terdahulu yang menyatakan dengan
meningkatnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dimilki akuntan akan
menekan tingkat turnover 6'asewark dan Strawser ,I0W Snead dan "arel ,I,7.
$emuan penelitan ini memberikan implikasi praktis bagi pimpinan K*'. Karena
kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan keinginan untuk pindah
maka perusahan perlu memberikan perhatian untuk meningkatkan kepuasan kerja yang
dirasakan auditor yang bekerja di K*'. 1amun demikian terdapat setidaknya 2
keterbatasan penelitan ini yang harus dipertimbangkan ketika mengevaluasi temuan
penelitan ini. 'ertama sampel penelitan ini mayoritas auditor junior. Karena tidak
meratanya penyebaran sampel antara auditor junior auditor senior dan manajer maka hasil
penelitan ini kemungkinan tidak mencerminkan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan
auditor yang bekerja di K*' besar di )akarta yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 270/737
9our7. Kedua populasi penelitan ini adalah auditor yang bekerja di K*' besar di )akarta
yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. &leh karena itu temuan penelitan ini
tidak dapat digeneralisasikan untuk populasi auditor yang bekerja di K*' yang lebih luas.
Ketiga penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan dengan bantuan contact person
di masing-masing K*'. &leh karena itu terdapatnya bias dalam pemilhan sampel sangat
dimungkinkan terjadi sehinga tidak mengambarkan populasi yang sebenarnya.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
+ntuk penelitan ke depan masih perlu dilakukan berdasarkan keterbatasan
penelitan ini. 'enelitan ke depan perlu dilakukan dengan pengumpulan sampel yang
merata antara auditor junior auditor senior dan manajer. 'enyebaran sampel yang merata
diperlukan agar hasil yang ditemukan mencerminkan tingkat kepuasan kerja yang
dirasakan auditor yang bekerja di K*' besar di )akarta yang berafilasi dengan K*' *sing
6$he Big 9our7. Selain itu penelitan ke depan juga perlu dilakukan dengan memperluas
populasi penelitan yaitu auditor yang bekerja di K*' di seluruh !ndonesia. "al ini perlu
dilakukan untuk melihat apakah ada perbedan temuan penelitan antara auditor yang
bekerja di K*' besar yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7 dengan auditor
yang bekerja di K*' lainya. Selain itu hal ini perlu dilakukan agar memberikan temuan
yang dapat digeneralisasikan untuk populasi auditor yang bekerja di K*' yang lebih luas.
%*9$* '+S$*K*
*men #lsie ;. )ackson ;ynthia 'asewark 3iliam . dan Strawser )ery . ,I. ?*n
#mpirical !nvestigation of $he *ntecedents and ;onseuences of )ob !nsecurity on
$he $urnover !ntentions of *cademic *countants@. !sues in *counting
#ducations. ol.,. 1o.,. p.0-N.
*ranya 1. . (achman and ). *mernic. ,IN. ?*countantsH)ob Satisfaction: * 'ath
*nalysis@. *counting &rganiGations and Society. ol. >. 1o. 2. p. ,-,.
Bamber #.M. and .M. !yer. . ?Big *uditorHs 'rofesional and &rganiGational
!dentification@. *uditng: * )ournal of 'ractice R $heory ol. ,. 1o. . p. ,- 2N.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 271/737
Bao B. %. Bao and M. asarheli. ,IN0. ?* Stochastic Model of 'rofesional *countant
$urnover@. *counting &rganiGations and Society. ol. ,. 1o. 2. p. NI-I0.
Blau =. and Boal K. ,INI. ?+sing )ob !nvolvement and &rganiGational ;ommitment
!nteractively to 'redic $urnover@. )ournal of Management. ol. ,. p. ,-,>.
Broke '.'. %aniel 3.. and )ames (.'. ,IN. ?%iscriminant alidation of Measures
of )ob Satisfaction )ob !nvolvement and &rganiGational ;ommitment@. )ournal of
*plied 'sychology. ol. >2. 1o. . p.,2I-,8.
;amp Scot %. ,I8. ?*sesing $he #fects of &rganiGational commitment and )ob
Satisfaction on $urnover: *n #vent "istory *proach@. 'rison )ournal. ol.>8.
1o.2. p. >I.
;oton ).(. and ).M. $utle. ,IN0. ?#mploye $urnover: * Meta *nalysis and eview
with !mplication for esearch@. *cademy of Management eview. ol. ,. 1o. ,.
p. ->.
;ury ). %. 3akefield ). 'rice and ;. Mueler. ,IN0. ?&n the ;ausal &rdering of )ob
Satisfaction and &rganiGational ;ommitment@. *cademy of Management )ournal. ol. I. 1o.8. p. N8>-NN.
%e;oninck )ames B. Bachman %uane '. ,I8. ?&ganiGational ;ommitment and
$urnover !ntentions of Marketing Managers@. )ournal of *plied Busines
esearch. ol.,. 1o. 2. p. N>.
%onely %.'. ).). Luirin and %. &HBryan. 2. ?*uditor *ceptance of %ysfunctional
*udit Behavior: *n #planatory Model +sing *uditorsH 'ersonal ;haracteristics@.
Behavioral esearch in *counting. ol. ,. p. N>-,.
#lyson *.;. and B.;. Show. ,I>. ?$he 'sychological *sesment and Staf
ecruitng@. )ournal of *countancy. March. ol. ,I. 1o. 2. p. 2-8.
=arow ). ,I>. ?Manpower 'laning 9or *countants@. ;.*. MagaGine. 1ovember. ol.
,. 1o. ,. p. >2->.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
=hoGali !. N. Model 'ersaman Struktural Konsep R *plikasi %engan 'rogram
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 272/737
*M&S ,0.. #disi 2. Badan 'enerbit +niversitas %iponegoro.
"air ).9. *nderson .#. *nderson .(. $atham and 3.;. Black. ,IN. ?Multivariate
%ata *nalysis@. th ed. +per Sadle iver 1ew )ersey: 'rientice-"al
!nternational !nc.
!rawati 4. $.*. 'etronila dan Mukhlasin. . ?"ubungan Karakteristik 'ersonal
*uditor $erhadap $ingkat 'eneriman 'enyimpangan 'erilaku *udit@. Simposium
1asional *kuntansi !!. Solo. hal. II-I8.
)aramilo 9. ).'. Mulki and '. Salomon. 0. ?$he ole of #thical ;limate on
SalespersonHs ole Stres )ob *titudes $urnover !ntentions and )ob
'erformance@. )ournal of 'ersonal Seling and Sales Management. ol. 8. 1o. 2
6summer7. p. >,-N.
)onhson Mark 3.*. 'arasuraman ;harles M. 9utrel and 3iliam ;. Black. ,I. ?*
(ongitudinal *sesment of !mpact of Selected &rganiGational !nfluences on
SalespeopleH&rganiGational ;ommitment %uring #arly #mployement@. )ournal of
Marketing esearch. > *ugust. p. 22-282.)udge $.*. ,I2. ?%oes *fective %ispositon Moderate $he elationship Betwen )ob
Satisfaction and oluntary $urnover<@. )ournal of *plied 'sychology. ol >N.
1o. 2. p. 2I-8,.
)auch (.. =lueck 3.9. and &sborn .1. ,I>N. ?&rganiGational (oyality 'rofesional
;ommitment and *cademic esearch 'roductivity@. *cademy of Management
)ournal. March. p. N8-I.
Kalbers (.'. and ;enker 3.). >. ?&rganiGational ;ommitment and *uditor in 'ublic
*counting@. Managerial *uditng )ournal. ol.. 1o.8. p.28-2>.
Kalbers (.'. and $.). 9ogarty. ,I. ?'rofesionalism and !ts ;onseuences: * Study of
!nternal *uditor@. *uditng: * )ournal of 'ractice R $heory. ol. ,8. 1o. ,. p.
08-N0.
(ampe ).;. and K.. #arnest. ,IN8. ?"ow Motivation #fects *countantsH 'roductivity
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 273/737
and $urnover@. Management *counting. 9ebruary. ol. 0. 1o. N. p. -.
(e ".3. and ;.". (iu. 0. ?$he %eterminant of epatrate $urnover !ntentions: *n
#mpirical *nalysis@. !nternational )ournal of Management. ol. 2. 1o. 8. p.
>,->0.
(ocke #.*. ,I0N. ?$oward a $heory of $ask Motivations and !ncentives@. &rganiGational
Behavior and "uman 'erformance. ol. 2. p. ,>-,NI.
CCCCC. ,I0I. ?3hat )ob Satisfaction@. &rganiGational Behaviour and "uman
'erformance. ol. 8. p. 2I-20.
Matheiu ).#. and Fajac %.M. ,I. ?* eview and Meta *nalysis of *ntecedent
;oreletes and ;onseuences of &rganiGational ;ommitment@. 'sycological
Buletin ,N 6September7: p. ,>,-,I8.
Mobley 3. ,I>.@!ntermediate (ingkage in the elationship Betwen Satisfaction and
#mploye $urnover@. )ournal of *plied 'sychology. *pril. ol. 0. 1o. . p.
2>-8
CCC. ,IN. #mploye $urnover: ;auses ;onseuences and ;ontrol. eading M*.*dison 3esley.
Moyes =.%. S.&. *nsah and =. =angul. 0. ?9actors !nfluencing the (evel of )ob
Satisfaction of "ispanic *counting 'rofesionals@. )ournal of Busines R
#conomic Studies. ol. ,. 1o. ,. Spring. p. ,-0.
Mowday .$. 'orter (.3. and %ubin . ,I>8. ? +nit 'erformance Situational 9actor
and #mploye *titudes in Spatialy Separated 3ork +nits@. &rganiGational
Behavior and "uman 'erformance. &ctober. p. 2,-8N.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,,"al.I-0N !SS1: N2-2
CCCCCCCCCCCCCCCCC. ,I>I. ?$he Measurement of &rganiGational
;ommitment@. )ournal of ocational Behavior. ol. ,8. p. 8-8>.
CCCCCCCCCCCCCCCCCC. ,IN. @#mploye &rganiGation (inkages:
$he 'sychology of ;ommitment *bsenteism and $urnover@. San %iego. ;.*.:
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 274/737
*cademic 'res.
Mukhyi M.*. >. @"ubungan *ntara Kepuasan Kerja dengan Komitmen &rganisasi
%alam (ingkungan !nstiusi 'endidikan di Kota %epok@. 'roceding '#S*$. ol.
. *gustus.
'angabean Mutiara Sibarani. 8. ?Komitmen &rganisasi Sebagai Mediator ariabel
Bagi 'engaruh Kepuasan Kerja $erhadap Keinginan +ntuk 'indah Kerja. )urnal
Bisnis dan *kuntansi. ol. 0. 1o. ,. *pril. "al. I-,8.
'arker .). and ).M. Kohlmeyer. . ?&rganiGational )ustice and $urnover in 'ublic
*counting 9irms: * esearch 1ote@. *counting &rganiGations and Society. ol.
2. p. 2>-20I.
'asewark 3.. R Strawser ).. ,I0. ?$he %eterminants and &utcomes *sociated 3ith
)ob !nsecurity in a 'rofesional *counting #nvironment@. Behavioral esearch in
*counting. ol. N. p. I,-,.
'asewark 3.. and .#. iator. 0. ?Sources of 3ork-9amily ;onflik in the
*counting 'rofesion@. Behavioral esearch in *counting. ol. ,N. p. ,8>-,0.'orter (.3. Mowday .$. and Boulian '.. ,I>8. ?&rganiGational ;ommitment )ob
Satisfaction and $urnover *mong 'sychiatric $echnicians@. )ournal of *plied
'sychology. &ctober p. 02-0I.
atnawati . ,. ?'engaruh 9aktor *nteseden )ob !nsecurity dan Konsekuensinya
$erhadap Keinginan Berpindah Karyawan: Studi #mpiris 'ada Kantor *kuntan
'ublik !ndonesia@. Simposium 1asional *kuntansi !. !katan *kuntan !ndonesia.
hal. 8,-8N.
obins S. '. 2. ?'erilaku &rganisasi@. !ndek Kelompok =ramedia. )akarta.
usbult ;. and %. (owery. ,IN. ?3hen Bureaucrats =et the Blues@. )ournal of *plied
Social 'sychology. ol. ,. 1o. ,. p. N2.
utner '.S. B.;. "ardgrave and %. ". McKnight. N. ?#motional %isonance and the
!nformations $echnology 'rofesional@. M!S Luarterly. ol. 2.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 275/737
Shafer 3.#. 'ark (.). and (iao 3.M. . ?'rofesionalism &ganiGational-'rofesional
;onflict and 3ork &utcomes: * Study of ;ertified Management *countant@.
*counting *uditng R *countabilty )ournal. , , p. 80-0N.
Shafer 3iliam #. . ?#thical 'resure &rganiGational-'rofesional ;onflict and
elated 3ork &utcomes *mong Management *countants@. )ournal of Busines
#thics. 2N 2 p. 02->.
Snead K. and "arel *. ,I,. ?$he !mpact &f 'sychological 9actors on $he )ob
Satisfaction of Senior *uditor@. Behavioral esearch in *counting. ol.2. p. N- I0.
Sters .M. ,I>. ?*ntecedents and &utcomes of &rganiGational ;ommitment@
*dministrative Science Luarterly. March. p. 80-0.
Suwandi dan 1. !ndriantoro. ,II. ?Model $urnover 'asewark dan Strawser: Studi
#mpiris 'ada (ingkungan *kuntan 'ublik@. )urnal iset *kuntansi !ndonesia. ol.
. 1o. . hal. ,>2-,I.
$iamiyu (. and ). %isner. I. @* Study of the oluntary #ternal $urnover of !nternal
*uditor@. $he !* esearch 9undation. p. ,-0.$oly *gus *. ,. ?*nalisis 9aktor-9aktor 4ang Mempengaruhi $urnover !ntentions
'ada Staf Kantor *kuntan 'ublik@. )urnal *kuntansi R Keuangan. ol. 2.
1ovember. "al. , A ,.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-
e*,a-uh ')ti5a4i $e-a $epua4a* $e-a da* $)mitme* #-,a*i4a4i)*a+ te-hadap$i*e-a Pe,awai 4tudi pada pe,awai Setda $a2upate* Pati
- !uwardi, +oko ;tomo
Sari
Penelitian dilakukan untuk menguji pengaruh variabel motivasi kerja *<(, kepuasan kerja
*</( dan komitmen organisasional *<7( terhadap kinerja pegawai *=( dilingkungan
!ekretariat Daerah 6abupaten Pati yang men"akup 2 bagian, dimana menurut data terakhir
jumlah populasi sebanyak 7/ orang. !ampel dilakukan se"ara Proporsional >andom
!ampling yaitu pengambilan sampel berdasarkan perbandingan. Peneliti
memproporsionalkan jumlah populasi berdasarkan jumlah pegawai yang ada dimasing-masing #agian dilingkungan !ekretariat Daerah 6abupaten Pati. #erdasarkan perhitungan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 276/737
dengan rumus !lovin jumlah sampel sebanyak 0: orang. $asil pengujian hipotesis
menunjukkan bahwa hipotesis *$( yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja dan hipotesis *$/( yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja serta hipotesis *$7( yang menyatakan
komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, diterima.
Demikian juga hipotesis *$3( yang menyatakan bahwa motivasi, kepuasan, dan komitmenorganisasional se"ara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja,
diterima. $asil pengujian ini dapat dimaknai bahwa pegawai yang memiliki motivasi dan
kepuasan kerja yang tinggi, maka akan "enderung mempunyai kinerja yang tinggi terhadap
organisasi. ;ntuk men"apai kinerja yang tinggi, maka motivasi dan kepuasan kerja pegawai
di !ekretariat Daerah 6abupaten Pati harus ditingkatkan.
Referensi
*gung Siswo "ascaryo 8 *nalisis 'engaruh Motivasi Karyawan %an Budaya &rganisasi$erhadap Komitmen &rganisasional %an %ampaknya 'ada Kinerja Karyawan StikubankSemarang.
*gung 4udhiarto 8 *nalisis 'engaruh Motivasi %an Kepuasan Kerja $erhadap Kinerja'egawai 'ada Kantor Sekretariat %'% 'rovinsi )awa $engah Stikubank Semarang.
*le S. 1itisemito ,II Manajemen 'ersonalia Sumber %aya Manusia =halia !ndonesia)akarta.
*nwar 'rabu Mangkunegoro Manajeman Sumber %aya Manusia 'erusahaan emajaosdakarya Bandung.
*sHad Moch , 'sikologi !ndustri 4ogyakarta (iberty &ffset.
%joko 3ijono M.S ,III Manajemen Mutu 'elayanan Kesehatan *irlangga +niversity'ress Surabaya.
=ary %essler ,II Manajemen 'ersonalia$eknik dan Konsep Modern %iterjemahkan oleh*gus %harma #disi Ketiga #rlangga )akarta.
=hoGali ! *plikasi *nalisis Multivariate dengan 'rogram S'SS Badan 'enerbit+niversitas %iponegoro Semarang.
=ibson )ames dan %onelly ) ,II0 'erilaku struktur %iterjemahkan oleh 1unuk *driani#disi Kedelapan Binarupa *ksara )ilid ! )akarta.
=ujarati 2 Basic #conometric Mc=raw-"ill.
=reen =.B and ;ashman ) ,I> * ole-Making Model of (eadership in 9ormal&rganiGation : * %evelopment *pproach (eadership 9rontier ol. Np ,82-,0.
"ani "andoko $ ,II8 Manajemen 'ersonalia dan Sumber %aya Manusia #disi Keduacetakan kesepuluh B'9# 4ogyakarta.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 277/737
"enry Simamora ,II> Manajemen Sumber %aya Manusia S$!# 4K'1 4ogyakarta.
"usein +mar ,III Sumber %aya Manusia %alam &rganisasi =ramedia 'ustaka )akarta.
!mam Supardi 0 *nalisis 'engaruh Motivasi 'egawai Kepuasan Kerja %an Komitmen
Kerja $erhadap Kinerja 'egawai 6Studi 'ada Kantor 'usat %inas 'endapatan %aerah 'rovinsi)awa $engah7 Stikubank Semarang.
!shak Soebekti 2 'engaruh Kepuasan Kerja Keadilan Kompensasi $erhadap KinerjaKaryawan %engan Komitmen &rganisasional Sebagai ariabel !ntervening StikubankSemarang.
(embaga Management 9# +niversitas !ndonesia 8 Manajemen 'emerintahan %aerahdan 'elayanan 'ublik Billtonica )akarta.
(utahns 9 ,IN &rganiGational Behavior 8 th #dition Singapore Mc=raw "ill Book ;o.
(uthans 9red ,IIN &rganiGational Behavior N th By $he Mc=raw "ill ;ompanies.
Maslow * ,IN> "uman Motivation ;ambridge +niversity 'ress.
Mc. ;lellan %.; ,IN> "uman Motivation ;ambridge +niversity 'ress.
Miner )ohn ,IIN &rganiGational Behavior 'erformance and 'roductivity , th #ditionandom "ause !nc +S*.
Maginson ,II> Kepemimpinan dan Motivasi =halia !ndonesia )akarta.
Malayu "asibuan &rganisasi dan Motivasi %asar peningkatan 'roduktivitas Bumi*ksara )akarta.
'andji *norogo 'sikologi Kerja ineka ;ipta )akarta.
obbins Stephens ' ,II0 'erilaku &rganisasi )ilid , dan 'rehallindo )akarta.
obert (. Mathias A )ohn ". )ackson 0 "uman esource Management Salemba #mpat)akarta.
Simanjuntak ,IN Manajemen $enaga Kerja Sinar Baru Bandung.
Singgih Santoso S'SS Statistik 'arametrik '$. #lemedia Komputindo )akarta.
Supranto ) ,II> Metode iset ineka ;ipta )akarta.
Suharsimi *rikunto 0 'rosedur 'enelitian Suatu 'endekatan 'raktek ineka ;ipta)akarta.
Srie $aruni 3S *nalisis 'engaruh Motivasi %an Komitmen &rganisasi $erhadapKinerja 'egawai 'ada Kantor Sekretariat %aerah %'% Kabupaten Kudus StikubankSemarang.
Sopiah MM Mpd 0 'erilaku &rganisaional *ndi 4ogyakarta.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 278/737
Sugiyono ,III Statistik +ntuk 'enelitian *lfa )akarta
Singarimbun asri ,II Metode penelitian dan Survey ('2#S )akarta.
Strees .M ,IN #fektivitas &rganisasi Kaidah 'erilaku $erjemahan Magdalena )ain
;atatan ke #rlangga )akarta.Sondang '. Siagian M'* Manajemen Sumber %aya Manusia Bumi *ksara )akarta.
3illiam (.) R "aGer ).$ ,IN0 *ntecedent and ;onseuences ot Satisfaction and;ommitment in $urnover Model * eanalysis +sing (atent ariable Structural #uetionMethods )ournal of *pplies 'sychology >, :,I-,2.
http:55jurnal.umk.ac.id5inde.php5)*M5article5view5,0
'#1=*+" K#'+*S*1 K#)* $#"*%*' K&M!$M#1
&=*1!S*S! %*1 K#!1=!1*1 +1$+K '!1%*"
%r. )adongan Sijabat
*bstract
$he purpose of this research is to eamine the relationship of job satisfaction to
organiGational commitment and turnover intentions. 1et the purpose of this research is to
eamine whether organiGational commitment related to turnover intentions.
$his research conducted with survey on auditors working on the big audit firms in
)akarta that afilated to foreign audit firms 6$he Big 9our7. +nit analysis are auditors
who have non-partner positon i.e: junior senior and manager that concentrated in audit
services.$he structural euation modeling with *M&S program is used to analiGed the
data.
$he results of this research sugest that job satisfaction has signifcant positve
relationship to organiGational commitment. &rganiGational commitment has signifcant
negative relationship to turnover intentions. 1et organiGational commitment has
signifcant negative relationship to turnover intentions. $his result sugests that job
satisfaction related to turnover intentions both of direct or through organiGational
commitment.
Key words: )ob satisfaction organiGational commitment turnover intentions and
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 279/737
auditor.
,.,. (atar Belakang
%ewasa ini su kepuasan kerja merupakan salah satu topik yang senantiasa menarik
dan diangap penting bagi lmuan maupun praktisi. Kepuasan kerja merupakan topik yang
menarik dan diangap penting karena kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi
jalanya organisasi secara keseluruhan.
%i lingkungan Kantor *kuntan 'ublik 6K*'7 faktor kepuasan kerja merupakan hal
yang sigifikan bagi auditor 6#lyson dan Show ,I>W =arow ,I>7. Kepuasan kerja sangat
diharapkan oleh semua auditor karena sebagian besar waktu yang mereka milki habis
dengan bekerja. &leh karena itu tidaklah mengherankan jika )udge 6,I27 melihat adanya
hubungan yang erat antara kepuasan kerja absensi pemogokan keja komitmen organisasi
dan turnover. #lyson dan Show 6,I>7 dan =arow 6,I>7 menyatakan kepuasan kerja
yang dirasakan para auditor junior dan senior yang bekerja di Kantor *kuntan 'ublik
6K*'7 sangat rendah.
%imensi lingkungan kerja mengenai keterikatan pekerja terhadap organisasi merekatelah secara signifikan menarik perhatian para penelit. Komitmen organisasi merupakan
salah satu tik perhatian yang penting yang didasarkan pada premis bahwa individu
membentuk suatu keterkaitan dengan organisasi. Beberapa alasan mengapa komitmen
organisasi menarik perhatian untuk ditelit antara lain: 6,7 karena karyawan yang komit
akan menghasilkan kinerja yang lebih baik dari pada yang kurang komit 6)auch et al. ,I>NW
Mowday et al. ,I>87 67 karena komitmen organisasi merupakan prediktor yang baik
terhadap perpindahan karyawan 6'orter et al. ,I>87 dan 627 karena komitmen organisasi
dapat digunakan sebagai prediktor keberhasilan organisasi secara keseluruhan 6Stersisi o.,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
,I>7. $oly 6,7 menjelaskan bahwa komitmen organisasi para auditor yang bekerja di
K*' di Makasar dan Surabaya sangat rendah.
9enomena dewasa ini adalah kinerja suatu perusahan yang telah demikian bagus
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 280/737
dapat rusak baik secara langsung maupun tidak langsung karena berbagai perilaku
karyawan yang sangat sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah
keinginan untuk pindah 6turnover intentions7 yang berujung pada keputusan karyawan
untuk meningalkan pekerjanya. %engan demikian tinginya tingkat turnover pada
perusahan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya baik itu biaya
pelatihan yang sudah dinvestasikan pada karyawan tingkat kinerja yang mesti
dikorbankan maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali 6Suwandi dan !ndriantoro
,II7.
Snead dan "arel 6,I,7 menyatakan tingkat perilaku berpindah kerja 6turnover7
para profesional di lingkungan Kantor *kuntan 'ublik 6K*'7 cukup tingi. 'enelitan
Kolaritsh dalam atnawati 6,7 melaporkan tingkat turnover auditor yang bekerja di
K*' besar mencapai N persen. 'enelitan Bao et al. 6,IN07 melaporkan tingkat turnover
auditor pada level non-partner yang bekerja di K*' mencapai 8 persen. (ebih spesifik
penelitan (ampe dan #arnest 6,IN87 melaporkan tingkat turnover auditor junior 6staf7
yang bekerja di K*' dengan pengalaman kerja , sampai 2 tahun mencapai 2.I persen per tahun. Berbagai penelitan telah menghubungkan kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi dan keinginan untuk pindah. %e;oninck et al. 6,I87 )ohnson et al. 6,I7
3iliam dan "aGer 6,IN07 mengemukakan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi
komitmen organisasi dan kepuasan kerja tidak berhubungan langsung secara langsung
terhadap keinginan untuk pindah melainkan melalui komitmen organisasi. %engan kata
lain mereka berpendapat bahwa komitmen organisasi berperan sebagai variabel moderasi
antara kepuasan kerja dengan keinginan untuk pindah. Selanjutnya ;amp 6,I87
berpendapat bahwa keinginan untuk pindah dipengaruhi oleh komitmen organisasi namun
tidak dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Sebaliknya Mobley 6,IN7 Broke et al. 6,IN7
Blau dan Boal 6,INI7 berpendapat bahwa kepuasan kerja dapat secara langsung
mempengaruhi keinginan untuk pindah 6tidak melalui komitmen organisasi7
Berdasarkan penjelasan di atas penelitan ini tertarik menganalisis pengaruh
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 281/737
kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah apakah berpengaruh langsung atau tidak
langsung melalui komitmen organisasi. $erdapatnya research gap yang menunjukan
hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan keinginan untuk pindah
mendorong dilakukanya penelitan ini.
,.. 'erumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitan yang dijelaskan di atas maka masalah
penelitan ini dirumuskan sebagai berikut:
,. Bagimana hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi <
. Bagaimana hubungan kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah <
2. Bagaimana hubungan komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah <
,.2. $ujuan 'enelitian
Sesuai dengan perumusan masalah di atas penelitan ini mempunyai tujuan sebagai
berikut:
,. Menganalisis hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
. Menganalisis hubungan kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah.2. Menganalisis hubungan komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah.isi o.,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
,.8. Manfat 'enelitian
"asil penelitan ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan
literatur akuntansi keperilakuan yang berkaitan dengan study of acountant. Selanjutnyatemuan-temuan ini diharapkan dapat memberikan masukan pada penelitan berikutnya
yang relevan dan memberikan kontribusi praktis bagi organisasi terkait guna
mengantisipasi konsekuensi ketidakpuasan kerja yang dirasakan auditor.
!. K*)!*1 $#&!$!S %*1 "!'&$#S!S
.,. Kepuasan Kerja
!stilah kepuasan kerja pertama sekali dikemukakan oleh "opock pada tahun ,I2
6(ocke ,I0N7. "opock menyatakan kepuasan kerja merupakan kombinasi antara faktor
psikologis dan lingkungan pekerjan yang mengakibatkan seseorang berkata puas dengan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 282/737
pekerjanya. Sikap individu mengenai tingkat kepuasan kerja berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
$erdapat banyak definisi mengenai kepuasan kerja. Bamber dan !yer 67
menyatakan kepuasan kerja merupakan reaksi afektif individu terhadap lingkunganya
atau pekerjanya. (ocke 6,I0N7 menjelaskan kepuasan kerja merupakan hasil dari
interaksi seseorang dengan lingkunganya. Selanjutnya (ocke 6,I0N7 menyatakan
kepuasan kerja timbul sebagai hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik
pekerjan mereka memberikan hal yang dinilai penting atau menarik. Bila pekerjan
tersebut dapat memberikan hal-hal yang menarik maka seseorang akan puas dengan
pekerjanya. Sebaliknya bila pekerjan tersebut tidak dapat memberikan hal-hal yang
menarik maka seseorang akan tidak puas dengan pekerjanya.
%efinisi kepuasan kerja yang paling populer sebagaimana yang dikemukakan oleh
(ocke 6,I0I7. (ocke 6,I0I7 menyatakan kepuasan kerja merupakan suatu keadan yang
menyenangkan atau suatu perasan emosional positf seseorang terhadap pekerjanya
atau pengalaman kerjanya. Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang terhadap pekerjanya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tingi akan menunjukan
sikap yang positf terhadap pekerjanya sebaliknya seseorang dengan tingkat kepuasan
kerja yang rendah 6tidak puas7 akan menunjukan sikap yang negatif terhadap
pekerjanya 6obins 27. Kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk sikap yang
dapat mempengaruhi perilaku seseorang di tempat kerjanya 6*ranya et al. ,IN7.
Moyes et al. 607 menyatakan ada dimensi dari kepuasan kerja. Kelima dimensi
tersebut yaitu:
,. *tribut pekerjan misalnya sifat pekerjan otonomi dan tangungjawab.
. 'enghargan misalnya gaji promosi dan pengakuan.
2. &rang lain misalnya supervisor dan rekan kerja.
8. Konteks organisasi misalnya kebijakan prosedur dan kondisi kerja.
. 'erbedan individu misalnya motivasi nternal dan nilai-nilai moral.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 283/737
'ekerjan yang kurang menarik akan mengakibatkan ketidakpuasan kerja 6Moyes
et al. 07. Menurut usbult dan (owery 6,IN7 ketidakpuasan kerja akan tampak
dengan berbagai respon antara lain:
,. Berhenti atau meningalkan organisasi 6eit7 yaitu perilaku yang mengarah untuk
meningalkan organisasi misalnya mencari pekerjan baru atau meminta untuk
berhenti.
. Bersuara 6voice7 yaitu perilaku yang secara aktif dan konstruktif mencoba
memperbaiki kondisi misalnya memberikan saran perbaikan membahas masalah
yang dihadapi bersama atasan dan mensuarakanya melalui organisasi serikat
pekerja.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
2. Setia 6loyal7 yaitu perilaku yang pasif tapi optimis menungu kondisi yang
membaik misalnya menungu organisasi atau manajemen organisasi melakukan
perbaikan.
8. Mengabaikan 6neglect7 yaitu perilaku yang secara pasif dengan membiarkan
kondisi memburuk misalnya datang terlambat atau mangkir motivasi menurun danmelakukan perilaku menyimpang lainya.
.. "ubungan Kepuasan Kerja $erhadap Komitmen &rganisasi
obins 627 menjelaskan kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang
terhadap pekerjanya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tingi akan
menunjukan sikap yang positf terhadap pekerjanya atau suka dengan pekerjanya
sebaliknya seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah 6tidak puas7 akan
menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjanya atau tidak suka dengan
pekerjanya.
&rang yang puas dengan pekerjanya cenderung lebih mencintai organisasinya
dibandingkan dengan orang yang tidak puas karena mereka merasa sudah diperhatikan
oleh perusahan 6'asewark dan Strawser ,I07. )aramilo et al. 607 menyatakan ketika
karyawan menerima kepuasan dari tempat kerjanya mereka akan menunjukan sikap yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 284/737
menyenangkan terhadap pekerjan tersebut dan pada akhirnya meningkatkan komitmen
mereka terhadap organisasi.
Sejumlah penelitan menemukan terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan
komitmen organsiasi. 'enelitan survei terhadap auditor yang bekerja di K*' yang
dilakukan oleh 'asewark dan Strawser 6,I07 'arker dan Kohlmeyer 67 melaporkan
kepuasan kerja berhubungan positf terhadap komitmen organisasi. 'enelitan *men et al.
6,I7 dan 'angabean 687 juga mendukung bahwa kepuasan kerja berhubungan
positf terhadap komitmen organisasi. Keseluruhan penelitan mereka menyatakan semakin
tingi kepuasan kerja mengakibatkan semakin tingi komitmen organisasi sebaliknya
semakin rendah kepuasan kerja mengakibatkan semakin rendah komitmen organisasi.
'enelitan lain menunjukan hasil yang berbeda. 'enelitan ;ury et al. 6,IN07
melaporkan bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan terhadap komitmen organisasi.
'enelitan Mukhyi 6>7 mendukung bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan terhadap
komitmen organisasi.
3alaupun penelitan ;ury et al. 6,IN07 dan Mukhyi 6>7 melaporkan tidak terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi penelitan ini tetap
memprediksi semakin tingi kepuasan kerja akan mengakibatkan semakin tingi komitmen
organisasi. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja akan mengakibatkan semakin
rendah komitmen organisasi. %engan demikian penelitan ini mengusulkan rumusan
hipotesis berikut ini:
",: Kepuasan kerja berhubungan positf terhadap komitmen organisasi.
.2. "ubungan Kepuasan Kerja $erhadap Keinginan +ntuk 'indah
Karyawan yang puas dengan pekerjanya memilki perasan yang menyenangkan
atau perasan emosional yang positf terhadap pekerjanya. Sebaliknya karyawan yang
tidak puas dengan pekerjanya memilki perasan yang tidak menyenangkan atau perasan
emosional yang negatif terhadap pekerjanya 6(ocke ,I0IW obins 27.
Mobley 6,I>7 menyatakan karyawan yang puas dengan pekerjanya merasa
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 285/737
senang dan bahagia dalam melakukan pekerjanya dan tidak berusaha mengevaluasi
alternatif pekerjan lain. Sebaliknya karyawan yang tidak puas dengan pekerjanya
cenderung mengevaluasi alternatif pekerjan lain dan berkeinginan untuk keluar karenaisi
o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
mereka berharap menemukan pekerjan lain yang lebih memuaskan. Spector 6,I>7 dan
utner et al. 6N7 juga menyatakan orang yang tidak suka dengan pekerjanya akan
mencari pekerjan lain.
Karyawan yang mengalami ketidakpuasan lebih mungkin meningalkan
pekerjanya dibandingkan karyawan yang puas 6utner et al. N7. 'orter et al. 6,I>87
menjelaskan ketika orang tidak puas dengan gaji yang diterimanya maka ketidakpuasan
tersebut akan mendorong dirinya untuk meningalkan organisasi.
Sejumlah penelitan menunjukan bahwa kepuasan kerja berhubungan terhadap
keinginan untuk pindah. 'enelitan survei yang dilakukan Kalbers dan ;enker 6>7W
'asewark dan iator 607W 'asewark dan Strawser 6,I07 terhadap auditor yang bekerja
di K*' melaporkan semakin tingi kepuasan kerja mengakibatkan semakin rendah
keinginan untuk pindah. Sejumlah penelitan lain juga menemukan terdapat hubungan
negatif antara kepuasan kerja dengan keinginan untuk pindah 6Kalbers dan 9ogarty ,IW
*men et al. ,IW Shafer W Shafer et al. W $iamiyu dan %isner I7.
1amun ada penelitan lain yang melaporkan temuan yang berbeda. 'enelitan
*ranya et al. 6,IN7 terhadap akuntan bersertifikat di Kanada menemukan tidak terdapat
hubungan kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah para akuntan yang bekerja di
K*' akuntan yang bekerja di perusahan swasta dan akuntan yang bekerja di perusahan
pemerintah. 'enelitan 'arker dan Kohlmeyer 67 (e dan (iu 607 dan $oly 6,7
juga mendukung bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan terhadap keinginan untuk
pindah.
3alaupun penelitan *ranya et al. 6,IN7 'arker dan Kohlmeyer 67 (e dan
(iu 607 dan $oly 6,7 tidak mendukung adanya hubungan antara kepuasan kerja
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 286/737
dengan keinginan untuk pindah penelitan ini tetap memprediksi semakin tingi kepuasan
kerja semakin rendah keinginan untuk pindah. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja
semakin tingi keinginan untuk pindah. %engan demikian penelitan ini mengusulkan
rumusan hipotesis berikut ini:
": Kepuasan kerja berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah.
.8. "ubungan Komitmen &rganisasi dan Keinginan +ntuk 'indah
(iteratur mengenai komitmen menjelaskan individu yang memilki komitmen
organisasi tingi ngin selalu bekerja dalam organisasi sampai akhir masa kerjanya. ;oton
dan $utle 6,IN07 menyatakan individu yang memilki komitmen organisasi tingi
cenderung tidak akan mau meningalkan organisasi walaupun ada tawaran pekerjan di
tempat lain. "al ini terjadi karena individu yang memilki komitmen organisasi percaya
dan menerima tujuan maupun nilai-nilai organisasi ingin selalu berusaha demi tercapainya
tujuan organisasi dan punya keinginan yang kuat untuk tetap menjadi angota organisasi
6'orter et al. ,I>8W Mowday et al. ,I>IW Mowday et al. ,IN7.
Mowday et al. 6,IN7 menjelaskan konsekuensi dari komitmen organisasi yang paling dapat diprediksi dan paling kuat adalah tingkat perilaku berpindah yang lebih
rendah. Mathieu dan Fajac 6,I7 menyatakan komitmen organisasi berhubungan terhadap
kehadiran keterlambatan dan perilaku berpindah. Berikutnya 'orter et al. 6,I>87
menyatakan ketika individu tidak puas dengan pekerjanya komitmen yang tingi
terhadap organisasi akan membantunya untuk mengesampingkan ketidakpuasan tersebut
dalam membuat keputusan untuk terus berpartisipasi dalam organisasi.
Sejumlah bukti empiris mendukung terdapat hubungan antara komitmen organisasi
dengan keinginan untuk pindah. 'enelitan-penelitan terdahulu melaporkan komitmen
organisasi yang dimilki auditor berhubungan negatif terhadap keinginan mereka untuk
pindah 6'asewark dan Strawser ,I0W $oly ,W %onely et al. 2W !rawati dk 7.
'enelitan lain dengan mengunakan akuntan juga mendukung terdapat hubungan negatifisi
o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 287/737
antara komitmen organisasi dengan keinginan untuk pindah 6*men et al. ,IW Shafer
W Shafer et al. 7. Keseluruhan penelitan tersebut melaporkan semakin tingi
komitmen organisasi mengakibatkan semakin rendah keinginan untuk pindah sebaliknya
semakin rendah komitmen organisasi mengakibatkan semakin tingi keinginan untuk
pindah.
Selain itu terdapat juga penelitan yang melaporkan hasil yang berbeda. *ranya et
al. 6,IN7 melaporkan komitmen organisasi tidak berhubungan terhadap keinginan untuk
pindah para auditor yang bekerja di K*'. 'enelitan )aramilo et al. 607 $iamiyu dan
%isner 6I7 mendukung bahwa komitmen organisasi tidak berhubungan terhadap
keinginan untuk pindah.
3alaupun penelitan *ranya et al. 6,IN7 )aramilo et al. 607 $iamiyu dan
%isner 6I7 tidak mendukung adanya hubungan komitmen organisasi terhadap keinginan
untuk pindah penelitan ini tetap memprediksi semakin tingi komitmen organisasi
mengakibatkan semakin rendah keinginan untuk pindah. Sebaliknya semakin rendah
komitmen organisasi mengakibatkan semakin tingi keinginan untuk pindah. %engandemikian penelitan ini mengusulkan rumusan hipotesis berikut ini:
"2: Komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah.
!!. M#$&%# '#1#(!$!*1
2.,. 'opulasi dan Sampel 'enelitian
'opulasi penelitan ini adalah auditor yang bekerja di K*' besar di )akarta yang
berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. *uditor yang dijadikan sampel penelitan
menduduki posisi junior senior dan manajer. Metode pengambilan sampel adalah
purposive sampling method. 2.. $eknik 'engumpulan %ata
%ata penelitan dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner. Kuesioner diantar
langsung ke K*' tempat responden bekerja. 'engumpulan data dilakukan dengan cara
yaitu dijemput langsung dan melalui pos.
2.2. %efinisi &perasional dan 'engukuran ariabel 'enelitian
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 288/737
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi yang menyenangkan atau
perasan emosional positf seseorang terhadap pekerjanya atau pengalaman kerjanya
6(ocke ,I0I7. +ntuk mengukur kepuasan kerja dipakai instrumen an inde of job
satisfaction yang digunakan oleh Kalbers dan ;enker 6>7. !nstrumen ini meliputi >
pertanyan dengan skala likert > poin mulai dari , 6sangat tidak setuju7 sampai > 6sangat
setuju7.
Komitmen &rganisasi
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai tingkat keterikatan dan pengenalan
individu terhadap suatu organisasi 6Sters ,I>7. +ntuk mengukur komitmen organisasi
dipakai nstrumen organiGational commitment scale 6&;S7 yang digunakan oleh %onely
et al. 627. !nstrumen ini meliputi I pertanyan dengan skala likert > poin mulai dari ,
6sangat idak setuju7 sampai > 6sangat setuju7.
Keinginan +ntuk 'indah
Keinginan untuk pindah menjelaskan adanya keinginan karyawan untuk mencarialternatif pekerjan lain 6'asewark dan Strawser ,I07. +ntuk mengukur konstruk
keinginan untuk pindah dipakai instrumen dari Kalbers dan ;enker 6>7. !nstrumen iniisio. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
meliputi 8 pertanyan dengan skala likert > poin mulai dari , 6sangat idak setuju7 sampai >
6sangat setuju7.
2.8.$eknik *nalisis %ata
Model persaman struktural 6S#M7 dengan program *M&S ,0. digunakan untuk
menganalisis data. Metode estimasi yang digunakan adalah Maimum (ikelihod 6M(7.
Kerangka berfikir penelitan melalui model S#M dapat dilhat seperti pada gambar
2., berikut ini.
=ambar 2.,. Kerangka Berfikir Melalui Model S#M
KK
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 289/737
e, KK,
,
,
e KK
,
e2 KK2
,
e8 KK8
,
e KK
,
e0 KK0
,
e> KK>
, K&K&,
eN
,
,
K&
eI
,
K&2
e,
,
K&8
e,,
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 290/737
,
K&
e,
,
K&0
e,2
,
K&>
e,8
,
K&N
e,
,
K&I
e,0,
K+'
K+'8
e
,
,
K+'2
e,I
,
K+'
e,N
,
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 291/737
K+',
e,>
,
F
F,
,
,
'ersaman struktural berdasarkan model di atas disusun sebagai berikut:
K+' Q
, K& Y
KK Y G,.............. 6,7
K& Q
2KK Y G.................. 67
Keterangan:
K+' Q Keinginan +ntuk 'indahW K& Q Komitmen &rganisasiW KK Q Kepuasan KerjaW ,
2 Q Koefisien egresiW dan G, G Q #ror.
!. "*S!( '#1#(!$!*1 %*1 '#MB*"*S*1
8.,. $ingkat 'engembalian Kuesioner
Sebanyak ,I kuesioner yang kembali dari 20 kuesioner yang disebar. Setelah
dilakukan penyortiran ditemukan sebanyak ,I kuesioner yang dikembalikan tidak layak
untuk diolah karena tidak disi secara lengkap oleh responden. %engan demikian jumlah
kuesioner yang layak untuk dijadikan sampel adalah ,>, dengan tingkat pengembalian
sebesar .8 persen.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
8.. Karakteristik esponden
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 292/737
Karakteristik dari ,>, responden yang layak digunakan disajikan pada tabel 8.,. $abel 8.,.Karakteristik esponden
Keterangan )umlah 'ersentase
)enis Kelamin : 6,7 (aki-(aki
67 'erempuan
(ama Bekerja : 6,7 O tahun
67 - 8 tahun
627 T 8 A 0 tahun
687 T 0 tahun
'osisi : 6,7 )unior
67 Senior
627 Manajer
687 'artner
'endidikan $erakhir : 6,7 %iploma
67 S,
627 S
687 S2
Bergelar *kuntan : 6,7 4a
67 $idak
IN
>2
,>,
0I
>8
N
,>,
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 293/737
I
0,
,
,>,
,0
,>,
2I
,2
,>,
>.2
8.>,
8.8
82.2
,.>
8.>
,
>.I
2.>
0.8
,
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 294/737
I>.,
.I
,
.N
>.
,
8.2. 'engujian aliditas dan eliabiltas
'engujian validitas dilakukan melalui analisis faktor konfirmatori. aliditas dilhat
berdasarkan signifikansi dari faktor loading dan nilai lamda 6 7 dari masing-masing
indikator penelitan. Kriteria yang digunakan agar dikatakan valid adalah nilai faktor
loading harus lebih besar atau sama dengan . 6 Z .7 dan tingkat signifikansi di
bawah persen 6p O.7 6"air et al. ,IN7.
'engujian reliabiltas dilakukan dengan menghitung contruct reliabilty dan
variance etracted. 1ilai cut-of dari contruct reliabilty adalah minimum .> dan nilaicut-of untuk variance etracted adalah minimum . 6=hoGali N7.
"asil pengujian validitas dan reliabiltas disajikan pada tabel 8. berikut. $abel 8.. 'engujianaliditas dan eliabiltas
Konstruk aliditas eliabiltas
9aktor (oading ;ontruct
eliabilty
ariance
#tracted
KK .08 - .>N .N .
K& .0, - .>2 .N .
K+' .> - .I .I, .>,
Keterangan:
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 295/737
KK Q Kepuasan kerja K& Q Komitmen organisasi K+' Q Keinginan untuk pindah. 8.8.#valuasi 9it Model Struktural
#valuasi fit model struktural seperti disajikan pada tabel 8.2 berikut.isi o. ,I 1o.2&ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
$abel 8.2. #valuasi $erhadap !ndeks-!ndeks 9it Model Struktural
!ndeks-!ndeks
9it
"asil Model 1ilai 4ang
%irekomendasi
#valuasiModel
;hi-suare ,,.,I8 %iharapkan elatif Kecil Baik
'robabilty .,, Z . Baik
;M!15%9 ,.,8 _ . Baik
$(! .IN Z .I Baik
;9! .IN> Z .I Baik
=9! .I, Z .I Baik
*=9! .N Z .I Marginal
MS#* .I _ .N Baik
"asil pengujian yang tampak pada tabel 8.2 menunjukan nilai chi-suare sebesar
,,.,I8 dengan probabilty sebesar .,,. 1ilai indeks godnes of fit yang merupakan
ukuran fundamental ini sesuai dengan nilai yang direkomendasi. 1ilai indeks godnes of
fit lainya juga sesuai dengan nilai yang direkomendasi kecuali *=9!. Selanjutnya pada tabel8.8 disajikan nilai-nilai koefisien regresi 6standardiGed
estimates7 dan tingkat signifikansi 6probabilty7 yang menunjukan hubungan kausalitas
variabel yang dihipotesiskan.
$abel 8.8. Koefisien egresi 6StandardiGed #stimates7 dan 'robabiltas
"ubungan ariabel "ipotesis Koefisien 'robabiltas
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 296/737
KK K& ", .,N0 .2
KK K+' " -.2 .I
K& K+' "2 -.,>2 .80
8.8. 'engujian "ipotesis dan 'embahasan
'engujian hipotesis penelitan didasarkan pada tanda koefisien standardiGed
regresion 6paramater7 dan nilai probabiltas yang diestimasi dari model struktural.
"ipotesis penelitan diterima jika tanda koefisien standardiGed regresion sesuai dengan
tanda yang diharapkan dan tingkat signifikansinya sama atau lebih kecil dari persen
6p_ .7 6"air et al. ,IN7.
"ipotesis , menyatakan kepuasan kerja berhubungan positf terhadap komitmen
organisasi. "asil pengolahan data menunjukan koefisien regresi hubungan antara
kepuasan kerja 6KK7 dengan komitmen organisasi 6K&7 sebesar .,N0 dan nilai
probabiltas sebesar .2. Karena tanda koefisien regresi positf 6.,N07 sesuai dengan
yang diharapkan dan nilai probabiltas 6.27 lebih kecil dari tingkat signifikansi .
maka dapat disimpulkan hipotesis , diterima."asil ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan auditor mempunyai
pengaruh yang berarti untuk mendorong mereka untuk komit erhadap organisasi. $emuan
ini mengambarkan bahwa bekerja di K*' besar yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he
Big 9our7 merupakan suatu kebangan karena memilki predikat lebih baik dibandingkan
dengan K*' yang tidak berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. &leh karena itu
mereka cenderung memilki kepuasan kerja yang lebih tingi dibandingkan dengan orang
lain yang bekerja di K*' yang tidak berafil asi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. $inginyakepuasan kerja mendorong mereka untuk komit erhadap organisasi. $emuan ini
mendukung bukti empiris terdahulu yang ditemukan 'asewark R Strawser 6,I07 dan
'arker R Kohlmeyer 67.
"ipotesis menyatakan kepuasan kerja berhubungan negatif terhadap keinginan
untuk pindah. "asil pengolahan data menunjukan koefisien regresi hubungan antaraisi o.,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 297/737
kepuasan kerja 6KK7 dengan keinginan untuk pindah 6K+'7 sebesar -.2 dan nilai
probabiltas sebesar .I. Karena tanda koefisien regresi negatif 6-.27 sesuai dengan
yang diharapkan dan nilai probabiltas 6.I7 lebih kecil dari tingkat signifikansi .
maka dapat disimpulkan hipotesis diterima atau didukung.
"asil ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan auditor mempunyai
pengaruh yang berarti dalam upaya menurunkan keinginan untuk pindah. $emuan ini
mengambarkan bahwa bekerja di K*' besar yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big
9our7 merupakan suatu kebangan sehinga mereka puas dengan pekerjanya dan tidak
ingin meningalkan organisasinya. $emuan ini mendukung penelitan Kalbers R ;enkers
6>7 dan 'asewark R iator 607.
"ipotesis 2 menyatakan komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap
keinginan untuk pindah. "asil pengolahan data menunjukan koefisien regresi hubungan
antara komitmen organisasi 6K&7 dengan keinginan untuk pindah 6K+'7 sebesar -.,>2
dan nilai probabiltas sebesar .80. Karena tanda koefisien regresi negatif 6-.,>27 sesuai
dengan yang diharapkan dan nilai probabiltas 6.807 lebih kecil dari tingkat signifikansi. maka dapat disimpulkan hipotesis 2 diterima atau didukung.
"asil ini menjelaskan bahwa komitmen oranisasi yang dimilki auditor mempunyai
pengaruh yang berarti dalam upaya menurunkan keinginan untuk pindah. $emuan
penelitan ini berhasil mendukung penelitan 'asewark dan Strawser 6,I07 $oly 6,7
%onely et al. 627 !rawaty dk 67. 'enelitan mereka menyatakan semakin tingi
komitmen organisasi yang dimilki auditor mengakibatkan semakin rendah keinginan
mereka untuk pindah. Sebaliknya semakin rendah komitmen oragnisasi yang dimilki
auditor mengakibatkan semakin tingi keinginan mereka untuk pindah.
. K#S!M'+(*1 !M'(!K*S! K#$#B*$*S*1 %*1 S**1
$emuan penelitan ini menunjukan kepuasan kerja dan komitmen organisasi
berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah. $emuan penelitan ini menjelaskan
auditor yang memilki kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang tingi cenderung
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 298/737
memilki keinginan untuk pindah yang rendah. Selanjutnya temuan penelitan ini juga
menunjukan bahwa semakin tingi kepuasan kerja yang dirasakan mengakibatkan
semakin tingi komitmen mereka terhadap organisasi. %engan demikian temuan
penelitan ini berhasil mendukung penelitan terdahulu yang menyatakan dengan
meningkatnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dimilki akuntan akan
menekan tingkat turnover 6'asewark dan Strawser ,I0W Snead dan "arel ,I,7.
$emuan penelitan ini memberikan implikasi praktis bagi pimpinan K*'. Karena
kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan keinginan untuk pindah
maka perusahan perlu memberikan perhatian untuk meningkatkan kepuasan kerja yang
dirasakan auditor yang bekerja di K*'. 1amun demikian terdapat setidaknya 2
keterbatasan penelitan ini yang harus dipertimbangkan ketika mengevaluasi temuan
penelitan ini. 'ertama sampel penelitan ini mayoritas auditor junior. Karena tidak
meratanya penyebaran sampel antara auditor junior auditor senior dan manajer maka hasil
penelitan ini kemungkinan tidak mencerminkan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan
auditor yang bekerja di K*' besar di )akarta yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big9our7. Kedua populasi penelitan ini adalah auditor yang bekerja di K*' besar di )akarta
yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. &leh karena itu temuan penelitan ini
tidak dapat digeneralisasikan untuk populasi auditor yang bekerja di K*' yang lebih luas.
Ketiga penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan dengan bantuan contact person
di masing-masing K*'. &leh karena itu terdapatnya bias dalam pemilhan sampel sangat
dimungkinkan terjadi sehinga tidak mengambarkan populasi yang sebenarnya.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
+ntuk penelitan ke depan masih perlu dilakukan berdasarkan keterbatasan
penelitan ini. 'enelitan ke depan perlu dilakukan dengan pengumpulan sampel yang
merata antara auditor junior auditor senior dan manajer. 'enyebaran sampel yang merata
diperlukan agar hasil yang ditemukan mencerminkan tingkat kepuasan kerja yang
dirasakan auditor yang bekerja di K*' besar di )akarta yang berafilasi dengan K*' *sing
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 299/737
6$he Big 9our7. Selain itu penelitan ke depan juga perlu dilakukan dengan memperluas
populasi penelitan yaitu auditor yang bekerja di K*' di seluruh !ndonesia. "al ini perlu
dilakukan untuk melihat apakah ada perbedan temuan penelitan antara auditor yang
bekerja di K*' besar yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7 dengan auditor
yang bekerja di K*' lainya. Selain itu hal ini perlu dilakukan agar memberikan temuan
yang dapat digeneralisasikan untuk populasi auditor yang bekerja di K*' yang lebih luas.
%*9$* '+S$*K*
*men #lsie ;. )ackson ;ynthia 'asewark 3iliam . dan Strawser )ery . ,I. ?*n
#mpirical !nvestigation of $he *ntecedents and ;onseuences of )ob !nsecurity on
$he $urnover !ntentions of *cademic *countants@. !sues in *counting
#ducations. ol.,. 1o.,. p.0-N.
*ranya 1. . (achman and ). *mernic. ,IN. ?*countantsH)ob Satisfaction: * 'ath
*nalysis@. *counting &rganiGations and Society. ol. >. 1o. 2. p. ,-,.
Bamber #.M. and .M. !yer. . ?Big *uditorHs 'rofesional and &rganiGational
!dentification@. *uditng: * )ournal of 'ractice R $heory ol. ,. 1o. . p. ,- 2N.Bao B. %. Bao and M. asarheli. ,IN0. ?* Stochastic Model of 'rofesional *countant
$urnover@. *counting &rganiGations and Society. ol. ,. 1o. 2. p. NI-I0.
Blau =. and Boal K. ,INI. ?+sing )ob !nvolvement and &rganiGational ;ommitment
!nteractively to 'redic $urnover@. )ournal of Management. ol. ,. p. ,-,>.
Broke '.'. %aniel 3.. and )ames (.'. ,IN. ?%iscriminant alidation of Measures
of )ob Satisfaction )ob !nvolvement and &rganiGational ;ommitment@. )ournal of
*plied 'sychology. ol. >2. 1o. . p.,2I-,8.
;amp Scot %. ,I8. ?*sesing $he #fects of &rganiGational commitment and )ob
Satisfaction on $urnover: *n #vent "istory *proach@. 'rison )ournal. ol.>8.
1o.2. p. >I.
;oton ).(. and ).M. $utle. ,IN0. ?#mploye $urnover: * Meta *nalysis and eview
with !mplication for esearch@. *cademy of Management eview. ol. ,. 1o. ,.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 300/737
p. ->.
;ury ). %. 3akefield ). 'rice and ;. Mueler. ,IN0. ?&n the ;ausal &rdering of )ob
Satisfaction and &rganiGational ;ommitment@. *cademy of Management )ournal. ol. I.
1o.8. p. N8>-NN.
%e;oninck )ames B. Bachman %uane '. ,I8. ?&ganiGational ;ommitment and
$urnover !ntentions of Marketing Managers@. )ournal of *plied Busines
esearch. ol.,. 1o. 2. p. N>.
%onely %.'. ).). Luirin and %. &HBryan. 2. ?*uditor *ceptance of %ysfunctional
*udit Behavior: *n #planatory Model +sing *uditorsH 'ersonal ;haracteristics@.
Behavioral esearch in *counting. ol. ,. p. N>-,.
#lyson *.;. and B.;. Show. ,I>. ?$he 'sychological *sesment and Staf
ecruitng@. )ournal of *countancy. March. ol. ,I. 1o. 2. p. 2-8.
=arow ). ,I>. ?Manpower 'laning 9or *countants@. ;.*. MagaGine. 1ovember. ol.
,. 1o. ,. p. >2->.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
=hoGali !. N. Model 'ersaman Struktural Konsep R *plikasi %engan 'rogram
*M&S ,0.. #disi 2. Badan 'enerbit +niversitas %iponegoro.
"air ).9. *nderson .#. *nderson .(. $atham and 3.;. Black. ,IN. ?Multivariate
%ata *nalysis@. th ed. +per Sadle iver 1ew )ersey: 'rientice-"al
!nternational !nc.
!rawati 4. $.*. 'etronila dan Mukhlasin. . ?"ubungan Karakteristik 'ersonal
*uditor $erhadap $ingkat 'eneriman 'enyimpangan 'erilaku *udit@. Simposium
1asional *kuntansi !!. Solo. hal. II-I8.
)aramilo 9. ).'. Mulki and '. Salomon. 0. ?$he ole of #thical ;limate on
SalespersonHs ole Stres )ob *titudes $urnover !ntentions and )ob
'erformance@. )ournal of 'ersonal Seling and Sales Management. ol. 8. 1o. 2
6summer7. p. >,-N.
)onhson Mark 3.*. 'arasuraman ;harles M. 9utrel and 3iliam ;. Black. ,I. ?*
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 301/737
(ongitudinal *sesment of !mpact of Selected &rganiGational !nfluences on
SalespeopleH&rganiGational ;ommitment %uring #arly #mployement@. )ournal of
Marketing esearch. > *ugust. p. 22-282.
)udge $.*. ,I2. ?%oes *fective %ispositon Moderate $he elationship Betwen )ob
Satisfaction and oluntary $urnover<@. )ournal of *plied 'sychology. ol >N.
1o. 2. p. 2I-8,.
)auch (.. =lueck 3.9. and &sborn .1. ,I>N. ?&rganiGational (oyality 'rofesional
;ommitment and *cademic esearch 'roductivity@. *cademy of Management
)ournal. March. p. N8-I.
Kalbers (.'. and ;enker 3.). >. ?&rganiGational ;ommitment and *uditor in 'ublic
*counting@. Managerial *uditng )ournal. ol.. 1o.8. p.28-2>.
Kalbers (.'. and $.). 9ogarty. ,I. ?'rofesionalism and !ts ;onseuences: * Study of
!nternal *uditor@. *uditng: * )ournal of 'ractice R $heory. ol. ,8. 1o. ,. p.
08-N0.
(ampe ).;. and K.. #arnest. ,IN8. ?"ow Motivation #fects *countantsH 'roductivityand $urnover@. Management *counting. 9ebruary. ol. 0. 1o. N. p. -.
(e ".3. and ;.". (iu. 0. ?$he %eterminant of epatrate $urnover !ntentions: *n
#mpirical *nalysis@. !nternational )ournal of Management. ol. 2. 1o. 8. p.
>,->0.
(ocke #.*. ,I0N. ?$oward a $heory of $ask Motivations and !ncentives@. &rganiGational
Behavior and "uman 'erformance. ol. 2. p. ,>-,NI.
CCCCC. ,I0I. ?3hat )ob Satisfaction@. &rganiGational Behaviour and "uman
'erformance. ol. 8. p. 2I-20.
Matheiu ).#. and Fajac %.M. ,I. ?* eview and Meta *nalysis of *ntecedent
;oreletes and ;onseuences of &rganiGational ;ommitment@. 'sycological
Buletin ,N 6September7: p. ,>,-,I8.
Mobley 3. ,I>.@!ntermediate (ingkage in the elationship Betwen Satisfaction and
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 302/737
#mploye $urnover@. )ournal of *plied 'sychology. *pril. ol. 0. 1o. . p.
2>-8
CCC. ,IN. #mploye $urnover: ;auses ;onseuences and ;ontrol. eading M*.
*dison 3esley.
Moyes =.%. S.&. *nsah and =. =angul. 0. ?9actors !nfluencing the (evel of )ob
Satisfaction of "ispanic *counting 'rofesionals@. )ournal of Busines R
#conomic Studies. ol. ,. 1o. ,. Spring. p. ,-0.
Mowday .$. 'orter (.3. and %ubin . ,I>8. ? +nit 'erformance Situational 9actor
and #mploye *titudes in Spatialy Separated 3ork +nits@. &rganiGational
Behavior and "uman 'erformance. &ctober. p. 2,-8N.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,,"al.I-0N !SS1: N2-2
CCCCCCCCCCCCCCCCC. ,I>I. ?$he Measurement of &rganiGational
;ommitment@. )ournal of ocational Behavior. ol. ,8. p. 8-8>.
CCCCCCCCCCCCCCCCCC. ,IN. @#mploye &rganiGation (inkages:
$he 'sychology of ;ommitment *bsenteism and $urnover@. San %iego. ;.*.:
*cademic 'res.
Mukhyi M.*. >. @"ubungan *ntara Kepuasan Kerja dengan Komitmen &rganisasi
%alam (ingkungan !nstiusi 'endidikan di Kota %epok@. 'roceding '#S*$. ol.
. *gustus.
'angabean Mutiara Sibarani. 8. ?Komitmen &rganisasi Sebagai Mediator ariabel
Bagi 'engaruh Kepuasan Kerja $erhadap Keinginan +ntuk 'indah Kerja. )urnal
Bisnis dan *kuntansi. ol. 0. 1o. ,. *pril. "al. I-,8.
'arker .). and ).M. Kohlmeyer. . ?&rganiGational )ustice and $urnover in 'ublic
*counting 9irms: * esearch 1ote@. *counting &rganiGations and Society. ol.
2. p. 2>-20I.
'asewark 3.. R Strawser ).. ,I0. ?$he %eterminants and &utcomes *sociated 3ith
)ob !nsecurity in a 'rofesional *counting #nvironment@. Behavioral esearch in
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 303/737
*counting. ol. N. p. I,-,.
'asewark 3.. and .#. iator. 0. ?Sources of 3ork-9amily ;onflik in the
*counting 'rofesion@. Behavioral esearch in *counting. ol. ,N. p. ,8>-,0.
'orter (.3. Mowday .$. and Boulian '.. ,I>8. ?&rganiGational ;ommitment )ob
Satisfaction and $urnover *mong 'sychiatric $echnicians@. )ournal of *plied
'sychology. &ctober p. 02-0I.
atnawati . ,. ?'engaruh 9aktor *nteseden )ob !nsecurity dan Konsekuensinya
$erhadap Keinginan Berpindah Karyawan: Studi #mpiris 'ada Kantor *kuntan
'ublik !ndonesia@. Simposium 1asional *kuntansi !. !katan *kuntan !ndonesia.
hal. 8,-8N.
obins S. '. 2. ?'erilaku &rganisasi@. !ndek Kelompok =ramedia. )akarta.
usbult ;. and %. (owery. ,IN. ?3hen Bureaucrats =et the Blues@. )ournal of *plied
Social 'sychology. ol. ,. 1o. ,. p. N2.
utner '.S. B.;. "ardgrave and %. ". McKnight. N. ?#motional %isonance and the
!nformations $echnology 'rofesional@. M!S Luarterly. ol. 2.Shafer 3.#. 'ark (.). and (iao 3.M. . ?'rofesionalism &ganiGational-'rofesional
;onflict and 3ork &utcomes: * Study of ;ertified Management *countant@.
*counting *uditng R *countabilty )ournal. , , p. 80-0N.
Shafer 3iliam #. . ?#thical 'resure &rganiGational-'rofesional ;onflict and
elated 3ork &utcomes *mong Management *countants@. )ournal of Busines
#thics. 2N 2 p. 02->.
Snead K. and "arel *. ,I,. ?$he !mpact &f 'sychological 9actors on $he )ob
Satisfaction of Senior *uditor@. Behavioral esearch in *counting. ol.2. p. N- I0.
Sters .M. ,I>. ?*ntecedents and &utcomes of &rganiGational ;ommitment@
*dministrative Science Luarterly. March. p. 80-0.
Suwandi dan 1. !ndriantoro. ,II. ?Model $urnover 'asewark dan Strawser: Studi
#mpiris 'ada (ingkungan *kuntan 'ublik@. )urnal iset *kuntansi !ndonesia. ol.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 304/737
. 1o. . hal. ,>2-,I.
$iamiyu (. and ). %isner. I. @* Study of the oluntary #ternal $urnover of !nternal
*uditor@. $he !* esearch 9undation. p. ,-0.
$oly *gus *. ,. ?*nalisis 9aktor-9aktor 4ang Mempengaruhi $urnover !ntentions
'ada Staf Kantor *kuntan 'ublik@. )urnal *kuntansi R Keuangan. ol. 2.
1ovember. "al. , A ,.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
3iliams (.). and "aGer ).$. ,IN0. ?*ntecedent and ;onseuences of Satisfaction and
;ommitment in $urnover Models: * eanalysis +sing (atent ariable Structural
#uation Model@. )ournal of *plied 'sycology. >, . p. ,I-2,.
http:55perpustakaan.nommensen-id.org5adminarea5dataskripsi5)+1*(...'#1=*+"PKKP$#"*%*'PK&P%*1PK+'Pterbit.pdf
M*K** S&S!*( "+M*1!&* &(. , 1&. %#S#MB# 0: NN-I>
NN
'#1=*+" M*S* K#)* $*!$ K#'!B*%!*1
K#'+*S*1 K#)* %*1 !K(!M 'S!K&(&=!S $#"*%*'
K&M!$M#1 %&S#1 '*%* +1!#S!$*S !1%&1#S!*
(iche Seniati
9akultas 'sikologi +niversitas !ndonesia %epok ,088 !ndonesia
#-mail: licheDui.edu
*bstrak
$ujuan penelitian ini adalah untuk: 6,7 membuktikan bahwa masa kerja dan trait kepribadian
sebagai faktor pribadi bersama dengan kepuasan kerja dan ikllim organisasi sebagai faktor lingkunganmempengaruhi komitmen dosen
terhadap universitas dan 67 untuk membandingkan komitmen organisasi pada dosen yang bekerja di universitas
dengan karyawan yang bekerja di bidang lain. 'enelitian ini dilakukan pada dosen+niversitas !ndonesia yang telah
bekerja minimal , tahun. "asil penelitian menunjukkan bahwa masa kerja trait kebaikanhati dan kepuasan kerja
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 305/737
memiliki pengaruh langsung terhadap komitmen organisasi sedangkan iklim psikologismemberikan pengaruh tidak
langsung melalui kepuasan kerja. $emuan-temuan penelitian ini memperkuat penelitian- penelitian lain yang
menunjukkan bahwa faktor pribadi dan faktor lingkungan mempengaruhi komitmenorganisasi.
*bstract
$he objective of this research are: 6,7 to verify that tenure and personality trait as personalfactors along with job
satisfaction and psychological climate as environmental factors affect organiGationalcommitment and 67 to compare
the organiGational commitment of lecturers with that of employees in other fields.espondents of this research are
lecturers of +niversitas !ndonesia who have been working more than one year. esearchfindings show that tenure
kindness trait and job satisfaction have direct effects on organiGational commitment while psychological climate has
an indirect effect through job satisfaction. $hese findings strengthen other researches thatshow how personal and
environmental factors affect organiGational commitment.
Keywords: organiGational commitment tenure personality trait job satisfaction psychological climate
'endahuluan
'endidikan adalah salah satu sarana untuk menjawab
berbagai tantangan yang berkaitan dengan
perkembangan informasi globalisasi pasar bebas
bahkan masalah kerukunan berbangsa dan bernegara.
'asal 2 +ndang-undang 1o. tahun ,INI tentang
Sistem 'endidikan 1asional mengemukakan bahwa
pendidikan nasional berfungsi untuk mengembangkan
kemampuan serta meningkatkan mutu kehidupan dan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 306/737
martabat manusia !ndonesia dalam upaya mewujudkan
tujuan nasional.
'endidikan merupakan sesuatu yang berlangsung secara
berkelanjutan sejak seseorang masih berada dalam
lingkungan keluarga. 'endidikan formal dimulai ketika
seorang anak memasuki sekolah dasar sampai dengan
perguruan tinggi. 'erguruan tinggi merupakan lembaga
pendidikan tinggi yang menghasilkan lulusan-lulusan
yang ahli dalam berbagai bidang demi menjawab
berbagai kebutuhan masyarakat bangsa dan negara.
Saat ini semakin banyak penduduk !ndonesia yang
mengikuti pendidikan tinggi untuk memperoleh
pendidikan yang lebih baik sehingga dapat
meningkatkan harkat kehidupannya. Banyaknya
penduduk yang mengikuti pendidikan tinggi pada berbagai bidang menuntut semakin banyaknya dosen
yang merupakan sumber daya manusia utama di
perguruan tinggi. 1amun sampai saat ini pekerjaan
sebagai dosen masih merupakan bidang pekerjaan yang
kurang diminati dibandingkan pekerjaan lain. Selain itu
masalah yang harus dihadapi perguruan tinggi adalah M*K** S&S!*( "+M*1!&*&(. , 1&. %#S#MB# 0: NN-I> NI
masalah kaderisasi terutama dengan banyaknya jumlah
tenaga kependidikan yang akan memasuki masa
pensiun.
Masalah lain yang dihadapi kebanyakan perguruan
tinggi khususnya perguruan tinggi negeri adalah cukup
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 307/737
banyaknya dosen yang melakukan kegiatan di luar
kampus 6moonlighting7 demi mencukupi kebutuhan
finansial karena gaji sebagai dosen dirasakan kurang
memadai 6?Better 'ay@ ,IIW $he +niversity of
!ndonesia as a (egal #ntity olume !! 7. Selain
itu banyak juga dosen yang ditarik sebagai pejabat di
berbagai lembaga pemerintahan 6Khomsan W ?
tahun +niversitas !ndonesia 7. Keadaan ini juga
dialami +niversitas !ndonesia sebagai universitas negeri
tertua di !ndonesia.
Meskipun banyak dosen +niversitas !ndonesia yang
sibuk di luar kampus masih cukup banyak dosen yang
mencurahkan perhatian dan waktunya untuk
menjalankan berbagai kegiatan di kampus serta tidak
meninggalkan tanggung jawab utamanya sebagai pengajar. "al ini terlihat dari tingginya tingkat
kehadiran dosen di kelas yang mencapai IP 6'roposalproposal
L+# +niversitas !ndonesia batch !!! ,III7.
Berdasarkan studi pendahuluan ada beberapa faktor
yang mempengaruhi tetap aktifnya dosen di kampus
antara lain minat yang tinggi untuk mengajar meneliti
dan memberikan pelayanan pada masyarakatW usia yang
sudah terlalu lanjut untuk pindah pekerjaanW merasa
tidak memiliki alternatif pekerjaan lainW atau karena
adanya komitmen yang tinggi pada universitas. 9aktor
terakhir inilah yang merupakan faktor yang akan
didalami pada penelitian ini.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 308/737
Sampai saat ini kebanyak penelitian mengenai
komitmen organisasi dilakukan pada organisasi bisnis.
'eneliti tertarik untuk mendalami komitmen organisasi
khususnya pada dosen universitas karena universitas
memiliki ciri dan tujuan yang berbeda dengan
organisasi bisnis dan pekerjaan dosen memiliki
karakteristik dan dinamika yang berbeda dengan
pekerjaan lain.
%alam kehidupan universitas ada tiga tugas utama
6tridharma7 yang harus dijalankan oleh perguruan
tinggi yaitu kegiatan pendidikan dan pengajaran
penelitian dan pelayanan pada masyarakat. Ketiga tugas
ini dibebankan pada setiap dosen. Selain itu ada juga
kegiatan lain yang harus dijalankan dosen misalnya
memegang jabatan struktural dan menjadi anggota panitia atau kelompok kerja yang menjalankan kegiatan
untuk fakultas ataupun universitas 6Singapore ;areer
=uide ,II87. %alam menjalankan tugasnya seringkali
pekerjaan harus dilakukan dosen di luar jam kerja. !ni
berarti pekerjaan seorang dosen merupakan pekerjaan
yang kompleks.
Sebagai suatu organisasi universitas adalah organisme
hidup yang terdiri dari sivitas akademika yang saling
berinteraksi. Secara tradisional universitas didefinisikan
sebagai a self-governing corporation of scholars. !ni
berarti universitas merupakan komunitas orang-orang
terpelajar yang mengatur dirinya sendiri 6Karmel
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 309/737
,INI7. Menurut Blackburn and (awrence 6,II7
universitas merupakan salah satu organisasi sosial di
dunia yang paling dominan karena universitas memiliki
peran penting dalam mempersiapkan seseorang untuk
menduduki jabatan dan bergabung dalam profesi
tertentu mentransmisikan budaya pada generasi
berikutnya memberikan kritik kepada masyarakat serta
menghasilkan dan menerapkan ilmu pengetahuan.
*gar dapat menjalankan berbagai perannya dosen
haruslah merupakan dosen berkualitas dan memiliki
komitmen yang tinggi pada universitas sehingga
universitas dapat menyusun berbagai rencana
pengembangan dengan lebih mantap dan bersinambung.
1amun demikian tampaknya kebanyakan perguruan
tinggi di !ndonesia belum melihat pentingnya perankomitmen dosen pada universitas terhadap peningkatan
mutu dan perkembangan perguruan tinggi. %i sisi lain
hingga saat ini perguruan tinggi seolah tidak dapat
melakukan tindakan yang tegas terhadap dosen yang
tidak terlalu banyak terlibat dalam kegiatan di kampus
termasuk dalam kegiatan pendidikan dan pengajaran
padahal hal ini merupakan sesuatu yang penting untuk
ditangani secara serius.
%alam rangka otonomi perguruan tinggi negeri serta
pengembangan perguruan tinggi secara umum
diperlukan penelitian mengenai tingkat komitmen dosen
pada universitas serta faktor-faktor yang mempengaruhi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 310/737
komitmen dosen pada universitas sehingga universitas
dapat melakukan berbagai kegiatan dan kebijakan untuk
mempertahankan dan meningkatkan komitmen dosen
pada universitas. Secara khusus penelitian mengenai
komitmen organisasi perlu dilakukan pada dosen karena
komitmen dosen pada universitas dapat mempengaruhi
tingkah laku dosen dalam proses belajar-mengajar
dalam berinteraksi dengan mahasiswa rekan kerja dan
pimpinan fakultas ataupun universitasW serta
mempengaruhi produktivitas dosen dalam melakukan
penelitian menulis artikel ilmiah serta memberikan
pelayanan pada masyarakat. Berbagai tingkah laku ini
merupakan sebagian dari ukuran keberhasilan
universitas 6'eterson R Mets ,IN>W 'roposal-proposal
L+# +niversitas !ndonesia batch !!! ,III7.Secara umum komitmen organisasi adalah keterikatan
karyawan pada organisasi dimana karyawan bekerja.
*da tiga komponen komitmen organisasi yaitu
komitmen afektif komitmen rasional dan komitmen
normatif 6*llen R Meyer ,II Meyer R *llen ,II>7.
Komitmen afektif 6affective commitment7 berkaitan
dengan adanya keterikatan emosional identifikasi dan I M*K** S&S!*("+M*1!&* &(. , 1&. %#S#MB# 0: NN-I>
keterlibatan karyawan pada organisasi. Komitmen
rasional atau komitmen bersinambung 6continuance
commitment7 berkaitan dengan pertimbangan untung
rugi jika karyawan meninggalkan organisasi dan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 311/737
komitmen normatif 6normative commitment7 berkaitan
dengan adanya perasaan wajib dalam diri karyawan
untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ketiga komponen
komitmen ini dapat muncul dalam derajat yang berbeda
serta dipengaruhi oleh anteseden yang berbeda pula.
Berdasarkan penelitian Steers 6,I>>7 Mathieu dan
Fajac 6,II7 serta %unham =rube dan ;astaneda
6,II87 ditemukan bahwa: 6,7 karakteristik personal
yang terdiri dari usia lama kerja jenis kelamin dan
tingkat pendidikanW 67 karakteristik pekerjaan yang
terdiri dari tantangan pekerjaan konflik peran dan
ambiguitas peranW serta 627 pengalaman kerja yang
antara lain terdiri dari gaya kepemimpinan keterandalan
organisasi dan rekan kerja memberikan pengaruh
terhadap komitmen organisasi.%ari penelitian-penelitian tersebut salah satu faktor
penting yang belum pernah diteliti hubungannya dengan
komitmen karyawan pada organisasi adalah kepribadian
karyawan padahal kesesuaian antara kepribadian
karyawan dengan pekerjaannya 6person-job fit7
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi. Menurut peneliti
semakin sesuai kepribadian dosen dengan pekerjaannya
sebagai dosen maka semakin tinggi komitmen dosen
pada universitas. Selain itu peneliti menduga bahwa
masa kerja yang terdiri dari usia lama kerja dan
golongan kepangkatan dosen juga mempengaruhi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 312/737
komitmen dosen pada universitas.
'ada penelitian ini kepribadian dilihat berdasarkan the
big five personality yang dikembangkan oleh ;osta dan
Mc;rae 6,II ,IIN7. $eori ini didasarkan pada model
lima faktor kepribadian sebagai representasi struktur
trait yang merupakan dimensi utama dari kepribadian.
$rait kepribadian merupakan dimensi dari kepribadian
yang merupakan kecenderungan emosional kognitif
dan tingkah laku yang bersifat menetap dan
ditampilkan individu sebagai respons terhadap berbagai
situasi lingkungan 63esten ,III7.
$aksonomi kepribadian lima besar merupakan asesmen
yang komprehensif dari kepribadian dimana individu
mempersepsikan bagaimana dirinya sendiri serta
bagaimana hubungan dirinya dengan orang lain.'enilaian dalam kepribadian lima besar tidak
menghasilkan satu trait tunggal yang dominan tetapi
menunjukkan seberapa kuat setiap trait dalam diri
seseorang. Kelima trait kepribadian tersebut adalah:
neuroticism etraversion openness to eperience
agreeableness serta conscientiousness.
'ada penelitian ini trait neuroticism tidak digunakan
karena responden penelitian diperkirakan tidak memiliki
gangguan emosional yang berat.
Selain faktor kepribadian peneliti menduga bahwa
komitmen dosen pada universitas dipengaruhi oleh
faktor lingkungan. 'ada penelitian ini faktor
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 313/737
lingkungan yang diteliti terdiri dari iklim psikologis dan
kepuasan kerja. !klim psikologis 6psychological climate7
merupakan rangkuman deskriptif karyawan terhadap
pengalaman mereka dalam organisasi 6)ones R )ames
,I>I7. *dapun kepuasan kerja adalah perasaan
seseorang terhadap pekerjaan secara keseluruhan
ataupun terhadap berbagai aspek dalam pekerjaan.
%ari definisi mengenai iklim psikologis dan kepuasan
kerja kedua variabel ini dapat dilihat sebagai faktor
yang ada dalam diri seseorang. 1amun peneliti
menetapkan kedua variabel ini sebagai faktor
lingkungan karena kepuasan kerja dan iklim psikologis
terbentuk sebagai pengalaman seseorang atas
lingkungan kerjanya.
'enelitian-penelitian yang dilakukan =unG dan =unG6,II87 Knoop 6,II7 serta 4oung 3orchel dan
3oehr 6,IIN7 menemukan adanya hubungan antara
kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. 1amun
belum ada penelitian yang melihat pengaruh iklim
psikologis terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa
ada dua faktor besar yang mempengaruhi komitmen
organisasi yaitu faktor pribadi dan faktor lingkungan.
9aktor pribadi terdiri dari masa kerja dan trait
kepribadian sedangkan faktor lingkungan terdiri dari
iklim psikologis dan kepuasan kerja. 'eneliti
berpendapat bahwa kedua faktor tersebut secara
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 314/737
bersama-sama memberikan pengaruh yang bermakna
terhadap komitmen dosen pada universitas. Selain itu
peneliti memperkirakan bahwa faktor pribadi
memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap
komitmen organisasi dibandingkan faktor lingkungan
karena faktor pribadi bersifat lebih menetap dan lebih
sulit untuk diubah dibandingkan faktor lingkungan. %ari
dua faktor lingkungan peneliti berpendapat bahwa
kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap
komitmen dosen pada universitas sedangkan iklim
psikologis memberikan pengaruh tidak langsung yaitu
melalui kepuasan kerja. 'endapat ini didasarkan pada
pemikiran bahwa kepuasan dosen terhadap
pekerjaannya merupakan bentuk perasaan suka atau
tidak suka pada pekerjaannya yang muncul sebagai hasil persepsi dosen terhadap situasi dan kejadian di
lingkungan kerjanya yaitu fakultas atau universitas. !ni
berarti iklim psikologis yang dipersepsikan dosen
menimbulkan kepuasan kerja dan kepuasan kerja yang
dirasakan dosen membentuk komitmen dosen pada
universitas. M*K** S&S!*( "+M*1!&* &(. , 1&. %#S#MB# 0: NN-I> I,
=ambar ,. Model 'enelitian
%ari uraian di atas masalah utama yang diajukan pada
penelitian ini adalah: 6,7 apakah model teoritik yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 315/737
menggambarkan pengaruh langsung dari masa kerja
trait kepribadian dan kepuasan kerja serta pengaruh
tidak langsung dari iklim psikologis sesuai untuk
menjelaskan komitmen dosen pada universitas< dan 67
apakah masa kerja dan trait kepribadian memberikan
pengaruh langsung yang lebih besar terhadap komitmen
dosen pada universitas dibandingkan kepuasan kerja dan
iklim psikologis<.
Model 'enelitian
%ari uraian mengenai pengaruh masa kerja trait
kepribadian kepuasan kerja dan iklim psikologis
model pengaruh yang akan dianalisis pada penelitian ini
adalah sebagaimana terlihat pada =ambar ,.
Metode 'enelitian
esponden penelitian adalah dosen +niversitas!ndonesia yang berstatus pegawai negeri sipil aktif dan
telah bekerja tetap selama minimal satu tahun.
%esain penelitian ini adalah studi lapangan karena
tujuan penelitian adalah untuk meneliti pengaruh satu
atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat dan
karena pemilihan sampel didasarkan pada kesesuaian
responden dengan kriteria atau disebut convenient
sampling 6Schwab ,III7.
*lat ukur penelitian ini terdiri dari skala &rganiGational
;ommitment dari *llen dan Meyer 6,II7 skala )ob
Satisfaction Survey dari Spector 6,II>7 'sychological
;limate Luestionnaire dari )ames dan Sells 6,IN,7 dan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 316/737
skala 1#&-8 dari ;osta dan Mc;rae 6,II7. Skala-skala
tersebut dimodifikasi khusus untuk dosen. Semua skala
penelitian ini memiliki rentang skor antara , 6sangat
rendah7 sampai dengan 0 6sangat tinggi7.
Keseluruhan skala pengukuran diujicobakan pada dosen
+niversitas !ndonesia yang memiliki karakteristik yang
sama dengan responden penelitian. $ujuan ujicoba ini
adalah untuk melihat keterandalan 6reliability7 dan
kesahihan 6validity7 dari setiap alat ukur. $eknik analisis
statistik yang digunakan untuk menguji keterandalan
adalah ;ronbach *lpha sedangkan untuk menguji
kesahihan pernyataan adalah dengan menggunakan
'earson 'roduct Moment.
+ntuk menguji pengaruh masa kerja trait kepribadian
kepuasan kerja dan iklim psikologis terhadap komitmendosen pada universitas digunakan teknik analisis model
persamaan struktural dengan menggunakan program
S!M'(!S 6S!M'(# (!S#(7 yang dikembangkan oleh
)reskog R Srbom.
%engan program (!S#( 6(inear Structural elations7
dilakukan: 6,7 analisis model pengukuran 6analisis
faktor7 yang bertujuan untuk memilih variabel-variabel
terukur yang dapat dijadikan indikator-indikator yang
baik dari setiap variabel laten penelitian dan 67 analisis
model struktural yaitu kesesuaian antara model teoritik
!klim
'sikologis
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 317/737
;onscientiousness
*greeableness
&penness to
#perience
#traversion
Masa
Kerja Kepuasan
Kerja
Komitmen
%osen pada
+niversitasI M*K** S&S!*( "+M*1!&* &(. , 1&. %#S#MB# 0:NN-I>
dengan data dan kebermaknaan dari setiap koefisien
hubungan kausal 6'edhaGur R Schmelkin ,II,7. )ika
hasil analisis menunjukkan bahwa model teoritis yang
diajukan peneliti tidak sesuai dengan data penelitian
maka dapat diajukan model lain yang dianggap lebih
tepat.
"asil 'enelitian
=ambaran esponden
esponden berjumlah 2 orang yang mewakili ,
fakultas di +niversitas !ndonesia. esponden terdiri dari
82>P pria dan 2P wanita. *da ,>P responden
berpendidikan sarjana 0IP berpendidikan magister
dan ,P berpendidikan doktor. entang usia
responden adalah kurang dari 2 tahun 602P7 2,-88
tahun 620,P7 dan 8-0I tahun 68IP7. (ama kerja
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 318/737
responden berkisar antara ,- tahun 60P7 -, tahun
68P7 dan lebih dari ,, tahun 6>IP7. esponden
meliputi golongan !!!5a sampai !!!5d 6I0P7 serta
golongan !5a sampai !5e 620,P7.
*nalisis Model 'engukuran
*nalisis model pengukuran merupakan analisis faktor
dengan metode konfirmatori yang dilakukan untuk
memperoleh variabel terukur yang dapat menjadi
indikator dari suatu variabel laten.
Berdasarkan hasil analisis faktor diperoleh nilai muatan
faktor yagn berkisar antara -,N sampai dengan I.
ariabel terukur yang dipilih menjadi indikator adalah
variabel yang memiliki muatan faktor yang lebih besar
dari 6"air *nderson $atham R Black ,II7.
Ketiga komponen komitmen dosen pada universitasyaitu komitmen afektif komitmen rasional dan
komitmen normatif merupakan indikator yang baik bagi
komitmen pada organisasi. ariabel terukur usia lama
kerja serta golongan kepangkatan merupakan indikator
yang baik bagi masa kerja.
%ari keenam faset dari trait etraversion hanya
warmth positive emotion assertiveness serta
gregariousness yang dapat dijadikan indikator. 'ada
trait openness to eperience variabel yang dipilih
adalah aesthetics action ideas dan feeling. !ndikatorindikator
dari trait conscientiousness adalah
achievement striving dutifulness self-discipline
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 319/737
deliberation dan competence. ariabel terukur yang
dapat menjadi indikator trait agreeableness hanya
tendermindedness dan altruism. &leh karena itu untuk
selanjutnya trait agreeableness akan disebut sebagai
trait kindness 6kebaikan hati7.
%ari delapan variabel terukur kepuasan kerja yang
dapat menjadi indikator kepuasan kerja adalah kepuasan
terhadap rekan kerja kepuasan terhadap komunikasi
kepuasan terhadap kondisi kerja dan kepuasan terhadap
pimpinan. !ndikator dari iklim psikologis adalah
karakteristik peran karakteristik kelompok kerja dan
karakteristik manajemen.
=ambaran Skor ariabel-variabel 'enelitian
esponden penelitian ini mempunyai komitmen afektif
yang berada pada taraf agak tinggi 6skor rata-rata Q8I7 serta komitmen rasional dan komitmen normatif
yang berada pada taraf sedang 6skor rata-rata Q 222 dan
2N>7. Secara keseluruhan komitmen dosen pada
universitas berada pada taraf sedang 6skor rata-rata Q
2I27.
Skor responden pada semua trait kepribadian berada
pada taraf agak tinggi. Skor trait kindness merupakan
trait yang paling menonjol 6skor rata-rata Q 8N7
diikuti trait conscientiousness 6skor rata-rata Q 8>7
trait openness to eperience 6skor rata-rata Q 8,,7 dan
trait etraversion 6skor rata-rata Q 8>7.
Kepuasan rata-rata responden pada semua aspek
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 320/737
pekerjaan berada pada taraf sedang 6skor rata-rata Q
2I7. Kepuasan terhadap rekan kerja tergolong agak
tinggi 6skor rata-rata Q 8,7. Kepuasan yang berada
pada taraf sedang adalah kepuasan terhadap komunikasi
6skor rata-rata Q 2>7 kepuasan terhadap pimpinan
6skor rata-rata Q 28,7 dan kepuasan terhadap kondisi
kerja 6skor rata-rata Q 2,>7. *dapun alasan kepuasan
kerja global yang paling banyak dikemukakan dosen
adalah karena adanya kesempatan untuk melanjutkan
pendidikan suasana kerja menyenangkan serta
pekerjaan sebagai dosen tidak monoton.
'ersepsi responden terhadap iklim psikologis berada
pada taraf sedang. Skor iklim psikologis secara
keseluruhan maupun masing-masing dimensinya adalah
sebagai berikut. !klim psikologis secara keseluruhan6skor rata-rata Q 2N>7 persepsi terhadap karakteristik
kelompok kerja 6skor rata-rata Q 2I07 persepsi
terhadap karakteristik peran 6skor rata-rata Q 2I7 dan
persepsi terhadap karakteristik manajemen 6skor ratarata
Q 20N7.
*nalisis Model 'ersamaan Struktural
*nalisis model persamaan struktural dilakukan dengan
mengikutsertakan indikator-indikator yang dipilih
berdasarkan hasil analisis faktor. Berdasarkan hasil
analisis terhadap model yang diajukan peneliti
diperoleh nilai
yang belum memenuhi kriteria
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 321/737
sehingga peneliti mengajukan model kedua. "asil
analisis terhadap model kedua ini menunjukkan bahwa
model sesuai dengan data penelitian 6 Q N,>,W df Q 08
p Q 0>W =9! Q I0W MS#* Q 2,W dan ;1 Q
2,287. )alur pengaruh besar pengaruh dan muatan
faktor dari indikator setiap variabel laten pada model
kedua terlihat pada =ambar berikut ini. M*K** S&S!*( "+M*1!&* &(. , 1&. %#S#MB# 0: NN-I> I2
=ambar . "asil *nalisis Model 'ersamaan Struktural
Kesimpulan
%ari hasil analisis model struktural disimpulkan bahwa:
,. Model teoritik yang terdiri dari masa kerja trait
kepribadian kepuasan kerja dan iklim psikologis
sesuai 6fit7 untuk menjelaskan komitmen dosen pada
universitas.
. Masa kerja memiliki pengaruh langsung yang positif
dan bermakna terhadap komitmen dosen pada
universitas.
2. Komitmen dosen pada universitas secara positif dan
bermakna dipengaruhi oleh trait kindness yaitu
perhatian dan kesediaan menolong orang lain.
8. *da pengaruh langsung yang positif dan bermakna
dari kepuasan kerja terhadap komitmen dosen pada
universitas.
. Kepuasan kerja merupakan variabel mediator antara
iklim psikologis dan komitmen dosen pada
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 322/737
universitas.
"al ini berarti bahwa: 6,7 semakin tinggi usia dosen
semakin lama dosen bekerja di universitas dan semakin
tinggi golongan kepangkatan dosen maka semakin
tinggi komitmen dosen pada universitasW 67 semakin
tinggi perhatian dan keinginan dosen untuk membantu
orang lain maka semakin tinggi komitmen dosen pada
universitasW 627 semakin positif persepsi dosen terhadap
situasi dan kejadian di fakultas dan universitas maka
semakin tinggi kepuasan dosen terhadap pekerjaannyaW
dan 687 semakin tinggi kepuasan kerja dosen maka
semakin tinggi komitmen dosen pada universitas.
Selain kesimpulan di atas hasil analisis tambahan
menunjukkan bahwa:
,. Masa kerja dan trait kepribadian memiliki pengaruhyang lebih besar terhadap komitmen dosen pada
universitas dibandingkan kepuasan kerja.
. $idak ada perbedaan skor yang bermakna dalam
komitmen dosen pada universitas antara dosen pria
dan dosen wanita.
2. $ingkat pendidikan tidak memberikan pengaruh
yang bermakna terhadap komitmen dosen pad
universitas.
%iskusi
'enelitian ini dilakukan di +niversitas !ndonesia yang
merupakan salah satu universitas negeri tertua di
!ndonesia. Banyaknya dosen yang jarang berada di
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 323/737
kampus atau memiliki kesibukan yang tinggi
menyebabkan sulitnya mencari responden penelitian.
Meskipun jumlah responden penelitian hanya sekitar
dua belas persen dari jumlah dosen yang berstatus aktif
responden ini sudah mewakili dosen +niversitas
!ndonesia karena penyebaran responden berdasarkan
jenis kelamin tingkat pendidikan dan golongan
kepangkatan kurang lebih sama dengan penyebaran
seluruh dosen +niversitas !ndonesia. Selain itu
responden yang berjumlah 2 orang telah mencapai
batas minimal untuk melakukan analisis persamaan
struktural yaitu antara , A , orang 6%ing elicer
R "arlow dalam Schumacker R (oma ,II07.
'eran
ekanKondisi
Komk
Manj Kelp
+sia
(m Krj
=ol
$ender
*fektif
'imp
*ltruism
N2
08 >I
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 324/737
N>
I
I2
I
0
>
>
0I I asional 1ormatif
NI
20 0
!klim
'sikologis
Masa
Kerja
$raitKindness
Komitmen
&rganisasi
Kepuasan
Kerja
I,`
2` 80`
8` I8 M*K** S&S!*( "+M*1!&* &(. , 1&. %#S#MB# 0: NN-I>
*danya pengaruh yang bermakna dari masa kerja trait
kepribadian kepuasan kerja dan iklim psikologis
terhadap komitmen dosen pada universitas
menunjukkan bahwa faktor pribadi dan faktor
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 325/737
lingkungan secara bersama-sama mempengaruhi
komitmen dosen pada universitas. !ni berarti walaupun
faktor individu memiliki peran penting dalam
pembentukan komitmen pada universitas faktor
lingkungan juga memainkan peran yang menentukan.
%engan demikian +niversitas !ndonesia harus
memperhatikan kedua faktor tersebut dalam
mempertahankan serta meningkatkan komitmen dosen
pada +niversitas !ndonesia.
"asil penelitian ini sejalan dengan penelitian 'arker dkk
6dalam rencana penerbitan untuk )ournal of *pplied
'sychology7 serta sesuai dengan siklus hubungan
satisfaction-performance loop yang dikemukakan
1ewstorm dan %avis 6,II27. $emuan ini menunjukkan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmendosen pada universitas sama dengan faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi.
%engan demikian dapat disimpulkan bahwa meskipun
universitas memiliki karakteristik yang berbeda dengan
organisasi lain serta pekerjaan dosen memiliki
dinamika kerja yang berbeda dengan karyawan di
organisasi lain teori-teori dan hasil-hasil penelitian
yang diterapkan dan ditemukan di organisasi bisnis
dapat pula diterapkan pada organisasi pendidikan tinggi.
;ukup besarnya pengaruh trait kindness terhadap
komitmen dosen pada universitas menunjukkan bahwa
komitmen dosen pada universitas ditentukan oleh
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 326/737
kesesuaian antara trait kepribadian dosen dengan ciri
atau sifat pekerjaan dosen 6person-job fit7. "al ini juga
berarti dosen-dosen +niversitas !ndonesia yang
memiliki komitmen tinggi pada universitas adalah
dosen-dosen yang memiliki perhatian dan keinginan
untuk menolong orang lain baik mahasiswa rekan
kerja maupun orang lain di dalam dan di luar fakultas
dan universitasW serta selalu ingin berbagi pengetahuan
dengan orang lain. "asil ini sesuai dengan alasan utama
responden memilih pekerjaan sebagai dosen +niversitas
!ndonesia yaitu berminat pada bidang pendidikan dan
pengajaran ingin mengembangkan dan mengamalkan
ilmu pengetahuan serta ingin ikut mencerdaskan bagsa
!ndonesiaW meskipun gaji yang diperoleh sebagai dosen
perguruan tinggi negeri dirasakan tidak terlalu besar.'ada penelitian ini ditemukan bahwa karakteristik
manajemen merupakan indikator yang paling kuat bagi
iklim psikologis. Selain itu karakteristik manajemen
juga memiliki hubungan yang bermakna dengan
komitmen afektif komitmen rasional dan komitmen
normatif. "al ini berarti bahwa tingkah laku pimpinan
fakultas dan universitas memegang peran penting dalam
membentuk mempertahankan dan meningkatkan
komitmen dosen pada universitas. $ingkah laku
pimpinan fakultas dan universitas ini dapat ditampilkan
dalam bentuk memberikan kepercayaan dukungan dan
penghargaan kepada dosen-dosen ketika menjalankan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 327/737
pekerjaan yang bernilai penting bagi fakultas maupun
universitasW menunjukkan kepekaan terhadap kondisi
dan kejadian di fakultas dan universitasW memberikan
kesempatan kepada dosen untuk mendiskusikan
masalah pribadi atau akademik yang dihadapi dosenW
mengatur pembagian kerja yang adil bagi semua dosenW
hati-hati dalam menangani masalah yang dihadapi
fakultas dan universitasW serta konsisten dalam
menjalankan kebijakan yang telah ditetapkan.
"asil penelitian ini sejalan dengan pendapat MintGberg
6,IN27 dan =erloff 6,IN7 bahwa universitas memiliki
struktur professional bureaucracy dimana dosen
sebagai tenaga profesional memiliki otonomi yang
cukup besar dalam mengatur dan menjalankan
pekerjaannya serta menganggap pimpinan sebagai rekankerja. $emuan ini mengindikasikan bahwa pimpinan
fakultas dan unversitas sebaiknya menerapkan gaya
manajemen partisipatif yang melibatkan dosen dalam
setiap kegiatan fakultas dan universitas termasuk juga
pengambilan keputusan penting.
*danya pengaruh langsung yang positif dan bermakna
dari kepuasan kerja terhadap komitmen dosen pada
universitas menunjukkan bahwa semakin tinggi
kepuasan dosen terhadap pekerjaannya maka semakin
tinggi pula keterikatan pada universitas. Kepuasan kerja
ini terutama dirasakan dalam hal kepuasan terhadap
pimpinan fakultas kepuasan terhadap rekan kerja
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 328/737
kepuasan terhadap komunikasi yang terjadi di dalam
fakultas serta kepuasan terhadap kondisi kerja yang
tersedia di fakultas.
+ntuk meningkatkan kepuasan dosen khususnya dalam
hal kondisi kerja maka +niversitas !ndonesia perlu
menyediakan berbagai sarana dan prasarana yang
mendukung kegiatan tridharma perguruan tinggi
misalnya dengan menyediakan perpustakaan dengan
koleksi buku terbaru dan ruang baca yang nyaman
akses internet yang luas dan cepat komputer dengan
berbagai program aplikasi peralatan mengajar yang
lengkap dan terawat ruang rapat atau diskusi yang
menunjang serta ruang kerja yang nyaman dan kondusif
untuk bekerja. Selain itu fasilitas-fasilitas yang juga
diperlukan untuk meningkatkan kesehatan jasmani dankesejahteraan psikologis dosen antara lain fasilitas olah
raga ruang istirahat serta pusat kesehatan bagi dosen.
Salah satu faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja
dosen yang pada akhirnya dapat memperngaruhi
komitmen dosen pada universitas adalah kepuasan
terhadap komunikasi. Bentuk komunikasi ini dapat
ditingkatkan melalui media komunikasi tertulis seperti
buletin serta pertemuan langsung yang bersifat
komunikasi dua arah antara pimpinan fakultas dan M*K** S&S!*( "+M*1!&*&(. , 1&. %#S#MB# 0: NN-I> I
universitas dengan dosen dimana dosen dapat
memberikan kritik dan masukan bagi pimpinan fakultas
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 329/737
dan universitas.
%itemukannya pengaruh yang bermakna dari usia dan
lama kerja terhadap komitmen dosen pada universitas
menunjukkan bahwa dosen yang memiliki masa kerja
yang lebih panjang akan memiliki komitmen yang lebih
tinggi terhadap universitas. "al ini terjadi karena
semakin tinggi usia dosen serta semakin lama dosen
bekerja di universitas maka dosen tersebut semakin
mencintai pekerjaannya serta mencintai +niversitas
!ndonesia sehingga bersedia untuk terus terlibat dalam
kegiatan fakultas dan universitas.
Spector 6,II0 ,II>7 menyatakan bahwa semakin lama
seseorang bekerja dalam satu organisasi maka semakin
tinggi pula kepuasannya terhadap pekerjaan. %engan
demikian komitmen yang tinggi pada dosen yang lebihlama bekerja dapat disebabkan oleh adanya kepuasan
kerja yang tinggi. Kepuasan ini diperoleh antara lain
dari adanya kesesuaian antara apa yang diharapkan
dengan apa yang diterima dosen antara adanya minat
yang tinggi terhadap pendidikan dan pengajaran dengan
kesempatan untuk berinteraksi dengan mahasiswa serta
antara keinginan untuk mengembangkan diri dan
mengembangkan ilmu pengetahuan dengan adanya
kesempatan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang
yang lebih tinggi atau mengikuti berbagai seminar
nasional dan internasional.
*danya pengaruh yang bermakna dari golongan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 330/737
kepangkatan terhadap komitmen dosen pada universitas
menunjukkan bahwa semakin tinggi golongan
kepangkatan yang dimiliki dosen maka semakin tinggi
pula komitmennya pada universitas. "al ini
mengandung implikasi bahwa pimpinan fakultas dan
universitas perlu merancang mekanisme kenaikan
pangkat sedemikian rupa agar semakin banyak dosen
+niversitas !ndonesia yang memiliki golongan
kepangkatan yang tinggi misalnya mempersingkat
jenjang kepangkatan dosen serta mempermudah
prosedur kenaikan pangkat.
+ntuk mengurus kepangkatan dosen universitas perlu
merancang sistem pengarsipan kegiatan tridharma
perguruan tinggi yang dilakukan oleh dosen secara
terpadu dan bersinambung agar dapat memperolehinformasi yang cepat dan akurat mengenai angka kredit
yang diperoleh dosen sehingga mempermudah
pengurusan kenaikan pangkat. *danya mekanisme yang
mempermudah dosen mengurus kepangkatan akan
mendukung sistem pengembangan karier dosen yang
teratur dan terencana. %engan demikian fakultas dan
universitas akan mudah dalam melakukan kaderisasi
dalam memilih dosen yang berkualitas dan
berkomitmen untuk menduduki jabatan-jabatan penting
di kampus serta dalam menjalankan berbagai kegiatan
di fakultas dan universitas yang akan mendukung
pencapaian tujuan visi dan misi universitas. "al ini
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 331/737
pada akhirnya juga akan meningkatkan efektivitas kerja
serta kualitas universitas yang akan mengarah pada
keberhasilan universitas.
)ika dilihat dari masing-masing skor komponen
komitmen dosen pada universitas adanya skor
komitmen afektif yang agak tinggi menunjukkan bahwa
responden memiliki keterikatan emosional identifikasi
dan keterlibatan yang agak tinggi pada universitas. "al
ini juga berarti bahwa dosen memiliki keinginan yang
kuat untuk terikat dan bertahan bekerja di +niversitas
!ndonesia. *danya skor komitmen normatif yang berada
pada taraf sedang menunjukkan bahwa responden
memiliki kewajiban moral untuk tetap bekerja di
+niversitas !ndonesia karena merasa telah dibesarkan
oleh universitas dan merasa tidak pantas untuk meninggalkan universitas.
Meskipun berada pada taraf sedang skor komitmen
rasional yang dimiliki dosen berada pada derajat yang
paling rendah dibandingkan kedua komponen komitmen
lainnya. %engan kata lain kebutuhan dosen yang
bertahan di +niversitas !ndonesia tidak terlalu tinggi. !ni
berarti responden memperhitungkan untung rugi dalam
mempertahankan keanggotaannya sebagai dosen
+niversitas !ndonesia. "al ini perlu mendapat perhatian
pimpinan fakultas dan universitas karena jika ada
tawaran yang lebih baik dari luar universitas besar
kemungkinan dosen akan meninggalkan +niversitas
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 332/737
!ndonesia walaupun dosen tersebut merasa terikat dan
wajib untuk tetap bekerja di +niversitas !ndonesia.
+ntuk dapat mempertahankan dosen-dosen yang
berkualitas agar mau tetap bekerja serta menarik dosendosen
muda yang berpotensi untuk mau bekerja di
+niversitas !ndonesia maka perlu dilakukan berbagai
kegiatan yang memberi kesempatan kepada dosen untuk
berkembang sekaligus mendapatkan imbalan yang
pantas. "al ini antara lain dapat dilakukan dengan
melibatkan dosen dalam berbagai kegiatan penerapan
ilmu di lembaga-lembaga yang dimiliki fakultas
memberikan kesempatan yang adil pada dosen untuk
mengajar di berbagai program dan jenjang pendidikan
di setiap fakultas serta mengikutsertakan dosen dalam
berbagai proyek yang ditangani oleh fakultas ataupununiversitas. %engan demikian diharapkan dosen
semakin merasa memiliki dan menjadi keluarga besar
+niversitas !ndonesia peduli terhadap perkembangan
+niversitas !ndonesia serta merasakan keuntungan
dengan tetap bertahan bekerja di +niversitas !ndonesia.
Meskipun hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
tingkat pendidikan tidak memiliki pengaruh terhadap
komitmen dosen pada universitas untuk dapat menjadi
universitas yang berkualitas dan mampu bersaing di
tingkat internasional +niversitas !ndonesia harus I0 M*K** S&S!*( "+M*1!&*&(. , 1&. %#S#MB# 0: NN-I>
memiliki dosen-dosen yang kompeten dalam bidang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 333/737
ilmu tertentu yang ditunjukkan antara lain dengan
tingkat pendidikan yang tinggi dengan nilai prestasi
akademik yang baik.
%alam rangka menjadi universitas riset bertaraf dunia
tampaknya +niversitas !ndonesia tidak dapat lagi hanya
mengandalkan dosen yang memiliki trait kindness saja.
%iperlukan trait kepribadian lain seperti openness to
eperience dan conscientiousness yang menunjang
komitmen dosen pada universitas. Kedua trait ini
merupakan ciri lain dari dosen sebagai individu yang
kompeten tekun dan disiplinW mempunyai pemikiran
yang luas orisinal dan kreatifW berorientasi pada
prestasiW dan berhati-hati dalam bertindak.
%engan adanya trait openness to eperience yang tinggi
diharapkan dosen memiliki semangat untuk selalumengikuti perkembangan ilmu melakukan penelitian
untuk mendalami dan menguji berbagai teori serta
mampu menerima kritik dan saran dari orang lain. %i
sisi lain dengan adanya trait conscientiousness yang
tinggi diharapkan dosen akan memiliki inspirasi yang
tinggi dalam menjalankan tugasnya bersedia bekerja
keras dan menyelesaikan pekerjaan hingga tuntas serta
mempunyai dan menerapkan prinsip-prinsip etika dan
moral dalam menjalankan pekerjaannya. %engan adanya
dosen yang memiliki trait kindness openness to
eperience dan conscientiousness yang tinggi
diharapkan +niversitas !ndonesia dapat meningkatkan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 334/737
peringkatnya di dunia internasional.
%aftar *cuan
*llen 1.). dan ).'. Meyer. ,II. $he Measurement and
*ntecedents of *ffective ;ontinuance and 1ormative
;ommitment. )ournal of &ccupational 'sychology 02
halaman: , A ,N.
Blackburn .$. dan ).". (awrence. ,II. 9aculty at
3ork: Motivation #pectation Satisfaction. Baltimore:
$he )ohn "opkins +niversity 'ress.
;osta '.$. dan .. Mc;rae. ,II. evised 1#&
'ersonality !nventory 61#& '!-7 and 1eo 9ive-9actor
!nventory 61#&-99!7. &dessa 9(: 'sychological
*ssessment esource !nc.
;osta '.$. dan .. Mc;rae. ,IIN. ManualSupplement for the 1#& 8. &dessa 9(: 'sychological
*ssessment esource !nc.
%epartment of Social 3elfare 9aculty of Social and
'olitical Sciences +niversity of !ndonesia. ,III.
'roposal for +ndergraduate %evelopment: Luality for
+ndergraduate #ducation 'roject =rant Batch !!!.
%epok: *uthor.
%epartment of Sociology 9aculty of Social and
'olitical Sciences +niversity of !ndonesia. ,III.
'roposal for +ndergraduate %evelopment: Luality for
+ndergraduate #ducation 'roject =rant Batch !!!.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 335/737
%epok: *uthor.
%unham .B. ).*. =rube dan M.B. ;astaneda. ,II8.
&rganiGational ;ommitment: $he +tility of an
!ntegrative %efinition. )ournal of *pplied 'sychology
>I halaman: 2>-2N.
9aculty of %entistry +niversity of !ndonesia. ,III.
'roposal for +ndergraduate %evelopment: Luality for
+ndergraduate #ducation 'roject =rant Batch !!!.
%epok: *uthor.
9aculty of (aw +niversity of !ndonesia. ,III.
'roposal for +ndergraduate %evelopment: Luality for
+ndergraduate #ducation 'roject =rant Batch !!!.
%epok: *uthor.
9aculty of Medicine +niversity of !ndonesia. ,III.
'roposal for +ndergraduate %evelopment: Luality for +ndergraduate #ducation 'roject =rant Batch !!!.
%epok: *uthor.
9aculty of 'sychology +niversity of !ndonesia. ,III.
'roposal for +ndergraduate %evelopment: Luality for
+ndergraduate #ducation 'roject =rant Batch !!!.
%epok: *uthor.
=erloff #.*. ,IN. &rganiGation $heory and %esign: *
Strategic *pproach for Management. Singapore:
Mc=raw "ill !nc.
=unG ".'. dan S.'. =unG. ,II8.
'rofessional5&rganiGational ;ommitment and )ob
Satisfaction for #mployed (awyers. "uman elations
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 336/737
8> halaman: N,-N,>.
"air ).9. .#. *nderson .(. $atham dan 3.;.
Black. ,II. Multivariate %ata *nalysis with eadings
68th #d.7. #nglewood ;liffs 1): 'rentice "all.
)ames (.. dan S.B. Sells. ,IN,. 'sychological
;limate: $heoretical 'erspective and #mpirical
esearch. !n %. Magnusson 6#d.7 $oward a 'sychology
of Situations: *n !nteractional 'erspective. "illsdale
1): #rlbaum.
)ones *.'. dan (.. )ames. ,I>I. 'sychological
;limate: %imensions and elationship of !ndividual and
*ggregated 3ork #nvironment 'erceptions.
&rganiGational Behavior and "uman 'erformance 2
halaman: ,-. M*K** S&S!*( "+M*1!&* &(. , 1&. %#S#MB#0: NN-I> I>
Karmel '. ,INI. eflection on a evolution: *ustralian
"igher #ducation in ,INI. !n !. Moses 6#d.7 "igher
#ducation in the (ate $wentieth ;entury: eflection on
a ;hanging System * 9estschrift for #rnstroe.
*ustralia: "igher #ducation esearch and %evelopment
Society of *ustralia.
Khomsan *li. 8 September . 'eringkat 'erguruan
$inggi Kita: $anggapan atas $ulisan 'rof. &tto
Sumarwoto. Kompas.
Knoop . ,II. elationship among )ob !nvolvement
)ob Satisfaction and &rganiGational ;ommitment for
1urses. $he )ournal of 'sychology ,I halaman: 082-
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 337/737
08I.
Mathieu ).#. dan %.M. Fajac. ,II. * eview and
Meta-*nalysis of the *ntecedents ;orrelates and
;onseuences of &rganiGational ;ommitment.
'sychological Bulletin ,N halaman: ,>,-,NN.
Meyer ).'. dan 1.). *llen. ,II>. ;ommitment in the
3orkplace: $heory esearch and *pplication.
$housand &aks ;*: Sage 'ublication !nc.
MintGberg ". ,IN2. Structure in 9ives: %esigning
#ffective &rganiGation. #nglewood ;liffs 1): 'rentice
"all.
1ewstrom ).3. dan K. %avis. ,II2. &rganiGational
Behavior: "uman Behavior at 3ork 6Ith #d.7. 1ew
4ork: Mc=raw "ill.
'arker ;.'. S.*. 4oung B.B. Baltes . *ltmann )."uff dan ".*. (a;ost 6!n 'ress7. Meta *nalysis of the
elationship between 'sychological ;limate
'erceptions and 3ork &utcomes. )ournal of *pplied
'sychology.
'edhaGur #.). dan (.'. Schmelkin. ,II,. Measurement
%esign and *nalysis: *n !ntegrated *pproach 6Student
#dition7. "illsdale 1): (awrence #rlbaum *ssociates.
Schumacker .#. dan .=. (oma. ,II0. * BeginnerHs
=uide to Structural #uation Modeling. Mahwah 1):
(awrence #rlbaum *ssociates.
Schwab %.'. ,III. esearch Methods for
&rganiGational Studies. Mahwah 1): (awrence
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 338/737
#rlbaum *ssociates.
Seniati *li 1ina (iche. . ?'engaruh Masa Kerja
$rait Kepribadian Kepuasan Kerja dan !klim
'sikologis terhadap Komitmen %osen pada +niversitas
!ndonesia@. %isertasi 'sikologi. %epok: 9akultas
'sikologi +niversitas !ndonesia.
Singapore 'ress "olding R Singapore Ministry of
#ducation. ,II2. Singapore ;areer =uide ,II8.
Singapore: Singapore 'ress "olding (td.
Spector '.#. ,II0. !ndustrial and &rganiGational
'sychology: esearch and 'ractice. 1ew 4ork: )ohn
3iley R Sons !nc.
Spector '.#. ,II>. )ob Satisfaciton: *pplication
*ssessment ;ause and ;onseuences. $housand &aks
;*: Sage 'ublication.Steers .M. ,I>>. *ntecedents and &utcomes of
&rganiGational ;ommitment. *dministrative Science
Luarterly halaman: 80-0.
$he +niversity of !ndonesia. . $he +niversity of
!ndonesia as a (egal #ntity: eport on Self #valuation.
olume !!. %epok: *uthor.
3esten %. ,III. 'sychology: Mind Brain R ;ulture
6nd #d.7. 1ew 4ork: )ohn 3iley R Sons !nc.
4oung B.S. S. 3orchel dan %.). 3oehr. ,IIN.
&rganiGational ;ommitment among 'ublic Service
#mployee. 'ublic 'ersonnel Management > halaman:
22I-28N.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 339/737
Better 'ay +rged for (ecturer at +niversities. ,
)anuary ,II. $he )akarta 'ost.
$ahun +niversitas !ndonesia: Memacu %iri (ewat
&tonomi 'erguruan $inggi. 2, )anuari . Kompas.
+ndang-+ndang epublik !ndonesia 1o. $ahun ,INI
tentang Sistem 'endidikan 1asionahttp:55journal.ui.ac.id5inde.php5humanities5article5view9ile5225I
PENGARUH $EPUASAN $ER%A &ERHA!AP $#'I&'EN #RGANISASIS&U!I $ASUS P& !U&A PRI'A 'E!AN
Tosanov T.P. Napitupulu -
Abstract
Dalam penelitian ini faktor-faktor kepuasan kerja yang dikaji adalah gaji, supervisi, kondisi
kerja dan rekan kerja, dan komitmen organisasi yang terdiri dari afektif komitmen, kontiniu
komitmen dan normatif komitmen. Faktor-faktor tersebut merupakan tolok ukur rasa puas
karyawan dalam melakukan tugasnya. asalah yang dibahas adalah bagaimana pengaruh
faktor kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi di PT Duta Prima. !e"ara parsial
supervisi dan kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap afektif komitmen. !edangkan
gaji dan rekan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap afektif komitmen. !e"ara
simultan gaji, supervisi, kondisi kerja dan rekan kerja berpengaruh signifikan terhadap
afektif komitmen. !e"ara parsial gaji dan kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kontiniu komitmen. !edangkan supervisi dan rekan kerja tidak berpengaruh se"ara signifikan
terhadap kontiniu komitmen. !e"ara simultan variabel gaji, supervisi, kondisi kerja, rekan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kontiniu komitmen. !e"ara parsial hanya kondisi
kerja yang berpengaruh signifikan terhadap normatif komitmen. !edangkan gaji, supervisi
dan rekan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap normatif komitmen. !e"ara simultan
variabel gaji, kondisi kerja dan rekan kerja berpengaruh signifikan terhadap normatif
komitmen. #erdasarkan kanonikal korelasi yang dilakukan diperoleh hasil dari keempat
variabel gaji, supervisi, kondisi kerja dan rekan kerja, hanya variabel gaji yang memiliki
kaitan erat. $ubungan tersebut menunjukkan hubungan searah, dimana semakin tinggi gaji
yang diterima karyawan, maka afektif komitmen, kontiniu komitmen dan normatif komitmen
karyawan semakin tinggi.
Re12ac4
http:55www.polmed.ac.id5ojs5inde.php5polimedia5article5view5N,
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 340/737
*ol& $+ ,o& " Jurnal Bisnis dan Ekonomi $)$
komitmen yang sudah ada dalam diri setiapkaryawan guna meningkatkan kinerjamerekaantara lain dengan cara:a7
Memberikan kesempatan bagi setiapkaryawan untuk meningkatkan keterampilanterkaitdengan tugas yang dikerjakan sepertimengadakan pelatihan bagi karyawan yangmemiliki
potensi untuk berkembangsehingga karyawan terdorong untukmemberikan kontribusi sesuaidengankemampuan mereka. b7 Memberikan dukungan yang dilakukan olehsupervisor dalam bentuk bimbinganmaupundukungan perilaku.Keterbatasan Penelitian dan Agenda PenelitianMendatang
Meskipun penelitian ini telah dilakukandengan sebaik-baiknya namun terdapatketerbatasanyang tidak dapat dihindari.Keterbatasan yang mungkin mempengaruhi
hasil penelitian ini adalah subjek penelitian masihterbatas pada karyawan bagianadministrasi produksi 6pengawas dan asisten produksi7 teknisiserta manajer tanpamengikutsertakan pekerja dilini bawah produksi sehingga kurangmenggambarkan kondisiyang sebenarnya darivariabel-variabel dalam penelitian. &leh karenaitu untuk penelitianmendatang sebaiknyamengarahkan pada subjek penelitian yang lebihluas denganmengikutsertakan seluruh karyawanyang ada dalam setiap divisi perusahaan. 6A9A5 PUS9AKA
*nik Sri dan *riffudin 2 ?*nalisis 'engaruhKomitmen &rganisasi dan KeterlibatanKerjaterhadap "ubungan antara #tika Kerja !slamdengan Sikap 'erubahan &rganisasi@ )**! >67: ,I-,N.*ydin Bulent dan *dnan ;eylan I$he oleof &rganiGational ;ulture on #ffectiveness#konomika * Management 2: 22-8I.;hairy (iche Seniati SeputarKomitmen&rganisasi 'aper yang %isampaikan dalam*cara *risan *ngkatan ,IN09akultas'sikologi +niversitas !ndonesia )akartatanggal N September .;hang Su-;haodan Ming-Shing (ee > *Study on elationship among leadership&rganiGational ;ulture the &perationof (earning &rganiGation and #mployeesH )obSatisfaction $he (earning &rganiGation,867: ,-,N.;ooper %onald . dan ;. 3illiam #mory,II0Metode 'enelitian Bisnis #disi )ilid ,)akarta: #rlangga.;rossman *lf dan Bassem*bou-Faki 2
)obSatisfaction and #mployee 'erformance of (ebanese Banking Staff )ournal ofManagerial 'sychology ,N687: 20N-2>0.=anesan Shankar dan Barton *. 3eitG,II0$he !mpact of Staffing 'olicies on etail Buyer )ob *ttitudes and Behaviors )ournal ofetalling >6,7: 2,-0.=unlu #bru Mehmet *ksarayli dan 1ilfer ahin 'ercin , )ob Satisfaction and&rganiGational ;ommitment of "otel Managers in $urkey !nternational )ournal of;ontemporary "ospitality Management67: 0I2->,>."air )oseph9.et al. ,II
Multivariate %ata *nalysis 8
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 341/737
th #dition 'rentice "all: 'earson#ducation !nternational."artline Michael %. dan &. ;.9errell ,II0$he Management of ;ustomer-;ontact Service #mployees: *n #mpirical !nvestigation)ournal of Marketing 0687: ->.!smail !riani N 'engaruh Budaya
&rganisasiterhadap Kepemimpinan dan KinerjaKaryawan 'emerintah Kabupaten-kabupatendi Madura #kuitas ,6,7: ,N-20.)ohan ita Kepuasan KerjaKaryawandalam (ingkungan !nstitusi 'endidikan)urnal 'endidikan 'enabur ,6,7: 0-2,.Khan Muhammad iaGet al. , ?$he !mpactof &rganiGational ;ommitment on #mployee )ob 'erformance #uropean )ournal ofSocial Sciences ,627: I-IN.Koesmono ". $eman 'engaruhBudaya&rganisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan
<haterina Melina 9aurisa dan -ntan 5atnawati Jurnal Bisnis dan Ekonomi$)"
Kerja serta Kinerja Karyawan pada SubSektor !ndustri 'engolahan Kayu SkalaMenengah di)awa $imur )urnal #konomiManajemen >67: ,>,-,NN.Kreitner obert dan *ngelo Kinichi'erilaku &rganisasi: &rganiGationalBehavior )akarta: Salemba #mpat.(uthans 9red0 'erilaku &rganisasi #disi, 4ogyakarta: 'enerbit *ndi.Manetje &. dan 1. MartinsI$he elationship between &rganiGational;ulture and &rganiGational ;ommitmentSouthern *frican Business eview ,26,7:N>-,,,.MasHud 9uad 8 Survai%iagnosis&rganisasional: Konsep dan *plikasiSemarang: Badan 'enerbit +ndip.Mathisobert (. dan )ohn ". )ackson 0"uman esource Management: ManajemenSumber
%aya Manusia #disi , )akarta:Salemba #mpat.McKinnon )ill (.et al. 2&rganiGational;ulture: *ssociation with ;ommitment )obSatisfaction 'ropensity toemain and !nformation Sharing in $aiwan !nternational)ournal of Business Studies ,,6,7: -88.Moon M. )ae &rganiGational ;ommitment evisited in 1ew 'ublic Management: Motivation &rganiGational ;ulture Sectorand Managerial (evel 'ublic 'erformanceand Management eview 867: ,>>-,I8. 1urjanah N 'engaruh =aya Kepemimpinandan Budaya &rganisasi terhadapKomitmen&rganisasi dalam Meningkatkan KinerjaKaryawan 6Studi pada Biro(ingkup%epartemen 'ertanian7 $esis 'rogram 'ascaSarjana Magister Manajemen+niversitas%iponegoro. 1urtjahjani 9ullchis dan Masreviastuti >?*nalisa 'engaruhBudaya &rganisasiterhadap Kepuasan Kerja dan'engaruhnya pada Kinerja Karyawan@ *rthavidya N6,7:,-,0.&jo &lu I !mpact *ssessment of ;orporate;ulture on #mployee )ob 'erfromanceBusiness !ntelligence )ournal 67: 2NN-2I>.'raptadi $homas I *nalisis'engaruhBudaya &rganisasi dan 'emberdayaanterhadap Komitmen &rganisasionaldalamMeningkatkan Kinerja 'egawai 6Studi pada'egawai *ccount epresentative diKantor'elayanan 'ajak 6K''7 'ratama KotaSemarang7 $esis 'rogram 'ascaSarjanaMagister Manajemen +niversitas%iponegoro.Lureshi )averia *shfa
et al. ,,
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 342/737
!mpact of )obSatisfaction and &rganiGational ;ommitmenton #mployee 'erformance:#vidence from'akistan !nterdisciplinary )ournal of;ontemporary esearch in Business 2687:08-0>.obbinsStephen '. dan $imothy *. )udge N'erilaku &rganisasi #disi , )ilid , dan )akarta:Salemba #mpat.ose aduan ;he 1aresh Kumar dan &ng =ua'ak I
$he #ffect of&rganiGational (earning on &rganiGational ;ommitment )ob Satisfaction and 3ork 'erformance)ournal of *pplied Business esearch 607:-0.Samad Sarminah +nraveling the&rganiGational ;ommitment and )ob'erformance elationship: #ploringthe Moderating #ffect of )ob Satisfaction $heBusiness eview 867: >I-N8.Shore (ynn Mc9arlane dan "arry ). Martin ,INI )ob Satisfaction and &rganiGational;ommitmen in elation to 3ork'erformance and$urnover !ntentions"uman elations 86>7: 0-02N.Soedjono 'engaruh Budaya &rganisasi$erhadapKinerja &rganisasi dan KepuasanKerja Karyawan pada $erminal 'enumpang+mum di
Surabaya )urnal Manajemen danKewirausahaan >6,7: -8>.Sugiyono , Metode'enelitian Bisnis:'endekatan Kuantitatif Kualitatif dan R%Bandung: *lfabeta.
*ol& $+ ,o& " Jurnal Bisnis dan Ekonomi $)1
$sui *nne S.et al. ,II> *lternative *pproachesto the #mployee-&rganiGationelationship: %oes !nvestment in #mployees 'ay &ff< *cademy of Management )ournal 867:,NI-,,,.+mam Khaerul , 'erilaku
&rganisasiBandung: ; 'ustaka Setia.3ibowo 9elicia %ewi 0 *nalisis 'engaruh'eranKepemimpinan dan 'engembanganKarir terhadap Komitmen &rganisasi dalamMeningkatkanKinerja Karyawan 6StudiKasus '$. Bank Maspion !ndonesia ;abangSemarang7 $esis'rogram 'asca SarjanaMagister Manajemen +niversitas%iponegoro.3idodo +ntung 0*nalisis 'engaruh =ayaKepemimpinan dan Kepuasan Kerjaterhadap Kinerja Bawahan 6Studi#mpiris pada 'erguruan $inggi Swasta di KotaSemarang7 9okus #konomi ,67: I-,N.4iing (ee "uey dan Kamarul Faman Bin *hmadI$he Moderating #ffects of&rganiGational ;ulture on the elationshipsbetween (eadershipBehaviour and&rganiGational ;ommitment and between&rganiGational ;ommitment and)obSatisfaction and 'erformance (eadershipand &rganiGation %evelopment )ournal26,7: 2-N0.4ousef %arwish *. )ob Satisfaction as a Mediator of the elationship between oleStressors and &rganiGational;ommitment: * Study from an *rabic ;ultural'erspective )ournal of Managerial'sychology ,>687: -00.Fain Fahariah Mohd aGanita !shak dan#rlaneK. =hani I$he !nfluence of ;orporate;ulture on &rganisational ;ommitment: *Study on a Malaysian(isted ;ompany#uropean )ournal of #conomics 9inance and*dministrative Sciences ,>: ,0-0
http:55www.academia.edu5I2>2205*1*(!S!SC'#1=*+"CB+%*4*C&=*1!S*S!C%*1CK#'+*S*1CK#)*C$#"*%*'CK&M!$M#1C&=*1!S*S!&1*(C%*(*MC
M#1!1=K*$K*1CK!1#)*CK*4*3*1CStudiCpadaC'$.CSidoCMunculCKaligaweCSemarangB+%*4* &=*1!S*S! K&M!$M#1 &=*1!S*S!&1*( %*1
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 343/737
K#'+*S*1 K#)* K*4*3*1
Klara !nnata *rishanti
9akultas 'sikologi +niversitas =unadarma
)l. Margonda aya 1o. , %epok ,088 )awa Barat
klaraCinnataDyahoo.com
*bstrak
'enelitian ini dilakukan terhadap > karyawan '$. E dengan tujuan untuk mengetahui
pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasional 6variabel bebas7 terhadap
kepuasan kerja 6variabel terikat7. *nalisis data pada penelitian ini menggunakan regresi
ganda. "asil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari variabel
bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan perhitungan diketahui pula bahwa rerata
skor empirik dari tiap skala yang dibagikan pada subjek menunjukkan bahwa subjek
memiliki skor diatas rata-rata pada tiap variabel yang diteliti. Baik budaya organisasi
komitmen organisasional maupun kepuasan kerja dikategorikan cukup tinggi.
Kata Kunci: budaya organisasi komitmen organisasional kepuasan kerja&=*1!F*$!&1*( ;+($+# &=*1!F*$!&1*( ;(!M*$# *1%
#M'(&4## 3&K S*$!S9*;$!&1
*bstract
$he research was conducted by involving > employees of E ;ompany. $he objective is to
find out the influence organiGational culture and organiGational commitment
6independent variable7 toward job satisfaction 6dependent variable7. %ata were analyGed
by using multiple regression. $he result indicated that the influence between
independence variable and dependence variable is significant. Based on statistics it is
found that the empiric scoreHs rerata of each scale which is divided to subject shows that
subject has high score in each observed variable either the organiGational culture
organiGational commitment or job satisfaction.
Key 3ords: organiGational culture organiGational commitment job satisfaction
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 344/737
'#1%*"+(+*1
%alam organisasi industri dikenal
berbagai sumber daya yang dapat digunakan
untuk mencapai tujuan organisasi
salah satunya adalah manusia. *khirakhir
ini pekerja telah dipandang sebagai
sumber daya yang sangat penting dan
perlu mendapat perhatian khusus karena
merupakan salah satu unsur pokok yang
menentukan tercapainya tujuan organisasi.
$ujuan organisasi tidak ada tercapai
apabila tidak didukung oleh kepusan kerja
yang dirasakan karyawannya.
Kondisi kepuasan kerja yang rendah
dapat menyebabkan karyawan bosandengan tugas-tugasnya cepat atau lambat
tidak dapat diandalkan menjadi mangkir
atau buruk prestasi kerjanya 6Kussriyanto
,II,7. Sebaliknya apabila karyawan
memperoleh kepuasan kerja maka akan
mempengaruhi kondisi kerja yang positif
dan dinamis. Kondisi kerja yang dinamis
ditunjukkan pada pekerjaan yang mem*rishanti
Budaya &rganisasi J beri kesempatan bagi individu untuk
berpikir kreatif memiliki kebebasan dalam
bekerja dan memiliki kontrol terhadap
pekerjaannya.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 345/737
Kepuasan karyawan berhubungan
dengan sistem nilai dari masyarakat tempat
perusahaan itu berada. Seorang manajer
sebuah perusahaan bisa saja gagal
total kalau tidak mengerti nilai budaya
masyarakat kerja yang menjadi patnernya
dalam bekerja 6*mir 7. &leh karena
itu keberhasilan suatu organisasi mencapai
tujuannya tidak hanya ditentukan
oleh hal-hal yang kasat mata 6tangible7
seperti struktur organisasi laporan keuangan
aset gedung dan sebagainya
melainkan juga oleh hal-hal yang tidak
kasat mata 6intangible7 6Moeljono 27.
Salah satu hal yang tidak kasat matatersebut adalah budaya organisasi.
*danya kesesuaian antara nilai pribadi
dengan nilai perusahaan akan menimbulkan
kepuasaan kerja. (ebih jauh
diungkapkan bahwa budaya organisasi
membantu perkembangan pemberdayaan
karyawan dan rasa percaya pada pihak
manajemen sehingga berhubungan dengan
kepuasan kerja yang tinggi dan
besarnya komitmen organisasional 6Simmons
7. "al ini juga diungkapkan oleh
(ocke 6dalam iyono ,II07 yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 346/737
menyatakan bahwa kepuasan kerja sangat
berkaitan dengan nilai-nilai yang dipresentasikan
melalui budaya organisasi
yang dimiliki perusahaan.
Kepuasan kerja ternyata dapat berpengaruh
juga terhadap komitmen organisasional.
*pabila karyawan berkomitmen
pada organisasi para karyawan mungkin
akan bekerja lebih produktif. Karyawan
yang berkomitmen terhadap organisasi
lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan
yang lebih besar. Karyawan yang
tidak puas akan pekerjaannya atau kurang
berkomitmen pada organisasi akan terlihat
menarik diri dari organisasi melaluiketidakhadiran dan turnover 6tingkat
keluar masuknya karyawan7 6Mathis dan
)ackson ,7.
'enelitian tentang kepuasan kerja
telah banyak dilakukan. *kan tetapi pada
penelitian ini peneliti tertarik meneliti
pada perusahaan pertambangan yaitu
perusahaan minyak bumi. 'erusahaan
minyak lokal di !ndonesia sedikit jumlahnya.
Selain itu karyawan yang bekerja
di perusahaan minyak lekat dengan citra
kepuasan kerja yang tinggi. "al ini
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 347/737
dikarenakan citra yang melekat adalah
bahwa karyawan digaji tinggi oleh perusahaan
jaminan kesehatan yang memadai
cuti 2 hari dalam setahun dan
lain sebagainya. "al-hal inilah yang menjadi
ketertarikan penelitian ini dilakukan.
Berdasarkan hal-hal diatas peneliti
tertarik untuk menguji tiga hipotesis
dalam penelitian ini yaitu 6,7 terdapat
pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan
kerja 67 terdapat pengaruh komitmen
organisasional terhadap kepuasan
kerja dan 627 terdapat pengaruh secara
bersama-sama dari budaya organisasi dan
komitmen organisasional terhadap kepuasankerja.
M#$&%# '#1#(!$!*1
ariabel bebas yang digunakan
dalam penelitian ini yaitu budaya organisasi
6E,7 dan komitmen organisasional
6E7 sedangkan variabel terikat yaitu
kepuasan kerja 647.
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai
perasaan karyawan yang merupakan
sikap umum terhadap berbagai aspek
maupun faktor-faktor pekerjaannya. Kepuasan
kerja akan diukur menggunakan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 348/737
skala kepuasan kerja yang dikembangkan
oleh peneliti berdasarkan Minnesota
Satisfaction Luestionnaire 6MSL7 yang
disusun oleh 3eiss %awis #ngland dan
(ouuist 6,I0>7. 'ada penelitian ini digunakan
MSL versi pendek yang terdiri
dari item berbentuk skala (ikert.
Budaya organisasi didefinisikan sebagai
sebuah pola yang mengacu ke
sistem makna bersama nilai-nilai dan
kepercayaan yang digunakan bersama
0 )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >dalam suatu organisasi dan digunakan
sebagai panduan para anggota dalam
berperilaku. !tem-item dalam skala ini
disusun berdasarkan komponen-komponen budaya organisasi yang dikemukakan
oleh %enison 67 yang terdiri dari
empat komponen dari empat komponen
terbagi menjadi duabelas sub komponen
dan dari sub komponen ini terdiri dari
enam puluh butir pernyataan. *lat ukur
ini telah dikembangkan oleh *mir 6,7
sebanyak > butir. *lat ukur tersebut
yang akan digunakan dalam penelitian
ini.
Komitmen organisasi didefinisikan
sebagai kepercayaan dan penerimaan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 349/737
yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi
kemauan untuk bekerja keras dan memelihara
keanggotannya dalam organisasi
yang bersangkutan yang berarti ada
keinginan yang kuat dari anggota untuk
tetap berada dalam organisasi atau adanya
ikatan psikologis terhadap organisasi.
!tem-item dalam skala ini disusun berdasarkan
komponen-komponen komitmen
organisasional yang dikemukakan oleh
Meyer dan *llen dalam 6Baron dan
=reenberg ,II>7. *lat ukur ini telah
dikembangkan oleh Situmorang 67
sebanyak 8N butir. *lat ukur tersebut
yang akan digunakan dalam penelitianini.
'roses pengambilan data dilaksanakan
pada tanggal 0 )uli 0 sampai
dengan tanggal ,I )uli 0. %ari I
responden yang diberi kuesioner hanya
> kuesioner yang dapat dianalisis.
Sampel dalam penelitian ini adalah
karyawan '$. E yang berlokasi di )akarta
Selatan baik berjenis kelamin laki-laki
maupun perempuan. 'enelitian ini dilakukan
dengan menggunakan teknik try
out terpakai.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 350/737
$eknik sampling yang digunakan
adalah purposive A insidental non random
sampling yaitu karyawan dengan masa
kerja minimal , 6satu7 tahun. %engan
asumsi bahwa subjek sudah mulai menginternalisasikan
kondisi-kondisi yang terdapat
dalam organisasinya.
'engujian validitas untuk skala kepuasan
kerja skala budaya organisasi dan
skala komitmen organisasional dilakukan
dengan validitas konstrak 6construct validity7.
Sedangkan pengujian reliabilitas
alat ukur diuji kembali dengan menggunakan
analisis varian alpha cronbach.
*nalisis data untuk mengetahui koefisienvaliditas dan reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan bantuan program komputer
S'SS ver ,. for 3indows.
Seperti tampak pada $abel , validitas
item untuk skala budaya organisasi
bergerak dari .2N-.N, dengan koefisien
reliabilitas sebesar .IN. Sedangkan
validitas item untuk skala komitmen
organisasi bergerak dari .2>-.>2>
dengan koefisien reliabilitas sebesar
.I,. *dapun validitas item untuk skala
kepuasan kerja bergerak dari .20-.08
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 351/737
dengan koefisien reliabilitas sebesar
.I,.
$abel ,. aliditas dan eliabilitas *lat 'engumpul %ata
ariabel aliditas
!tem
)umlah
!tem yang
%iuji
)umlah
!tem Sahih
)umlah
!tem =ugur
Koefisien
eliabilitas
Budaya &rganisasi .2N A .N, > 0> 2 .IN
Komitmen
&rganisasi
.2> A
.>2> 8N 2 ,2 .I,
Kepuasan Kerja .20 A
.08 .I,
*rishanti Budaya &rganisasi J >"*S!( %*1 '#MB*"*S*1
Korelasi antara variabel budaya
organisasi dengan kepuasan kerja adalah
.820 dengan nilai signifikansi . 6p
O .,7. "al ini menunjukkan adanya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 352/737
hubungan yang signifikan antara variabel
budaya organisasi dan kepuasan kerja.
Korelasi antara variabel komitmen organisasional
dengan kepuasan kerja adalah
.N0 dengan nilai signifikansi . 6p
O .,7. "al ini menunjukkan adanya
hubungan yang signifikan antara variabel
komitmen organisasional dengan kepuasan
kerja. Sedangkan korelasi antar
variabel bebas yaitu budaya organisasi
dan komitmen organisasional adalah
.8 dengan nilai signifikansi . 6p
O .,7. "al ini menunjukkan adanya
hubungan yang signifikan antara variabel
budaya organisasi dan komitmen organisasionaldengan kepuasan kerja.
Setelah dilakukan perhitungan regresi
antara variabel budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja diperoleh
Suare atau koefisien determinasi sebesar
.,I yang berarti ,I.P kepuasan kerja
karyawan dapat dijelaskan oleh variabel
budaya organisasi. Sedangkan sisanya
6,P - ,IP Q N,P7 dijelaskan oleh
sebab-sebab lain. %ari uji *1&* atau 9
$est diperoleh 9 hitung sebesar ,>.,8
dengan tingkat signifikansi .. &leh
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 353/737
karena itu hipotesis , pada penelitian ini
diterima yaitu terdapat pengaruh yang
signifikan dari budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja.
'erhitungan regresi antara variabel
komitmen organisasional terhadap
kepuasan kerja diperoleh Suare atau
koefisien determinasi sebesar .282 yang
berarti 28.2P kepuasan kerja karyawan
dapat dijelaskan oleh variabel komitmen
organisasional. Sedangkan sisanya 6,P
- 28.2P Q 0.>P7 dijelaskan oleh sebabsebab
lain. %ari uji *1&* atau 9 $est
diperoleh 9 hitung sebesar 2N.,8I dengan
tingkat signifikansi .. &leh karena ituhipotesis pada penelitian ini diterima
yaitu terdapat pengaruh yang signifikan
dari komitmen organisasional terhadap
kepuasan kerja.
Setelah dilakukan perhitungan regresi
bersama-sama antara variabel budaya
organisasi dan komitmen organisasional
terhadap kepuasan kerja diperoleh
Suare atau koefisien determinasi
sebesar .202 yang berarti 20.2P kepuasan
kerja karyawan dapat dijelaskan
oleh variabel budaya organisasi dan komitmen
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 354/737
organisasional. Sedangkan sisanya
6,P - 20.2P Q 02.>P7 dijelaskan
oleh sebab-sebab lain. %ari uji *1&*
atau 9 $est diperoleh 9 hitung sebesar
.I dengan tingkat signifikansi ..
&leh karena itu hipotesis 2 pada penelitian
ini diterima yaitu terdapat pengaruh
yang signifikan dari budaya organisasi
dan komitmen organisasional terhadap
kepuasan kerja.
"al ini sesuai dengan pendapat
(ocke 6dalam iyono ,II07 yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja sangat
berkaitan dengan nilai-nilai yang dipresentasikan
melalui budaya organisasiyang dimiliki perusahaan. %emikian juga
pendapat %avis dan 1ewstrom 6,II07
yang berpendapat bahwa budaya organisasi
dapat menimbulkan pengaruh besar
terhadap faktor kepuasan kerja.
"al tersebut diatas juga menunjukkan
keberpihakkan terhadap pendapat
yang dikemukakan oleh Simmons 67
mengemukakan bahwa bahwa terdapat
hubungan yang erat antara komitmen
organisasional dan variabel-variabel organisasional
yang mengindikasikan bahwa
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 355/737
karyawan dengan komitmen organisasional
yang tinggi lebih puas dengan pekerjaan
mereka. "asil penelitian tersebut
juga mendukung penelitian yang dilakukan
oleh Situmorang 67 dan *mir
67.
"asil yang diperoleh pada $abel
menunjukkan bahwa budaya organisasi
yang ditangkap diterapkan dalam perusahaan
ini oleh karyawan cukup tinggi.
"asil analisis data dapat dilihat melalui
$abel .
N )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >$abel . erata #mpirik dan erata"ipotetik Budaya &rganisasi
ariabel M# M" S% S%"
Budaya &rganisasi ,N,.22 ,0>. 28.0 22.
Sedangkan untuk perhitungan setiap
komponen dalam budaya organisasi dapat
dilihat pada $abel 2 di mana komponen
keterlibatan adalah komponen budaya
organisasi yang paling jelas terlihat pada
kelompok subjek penelitian.
Ketika komponen-komponen dalam
variabel budaya organisasi berdiri sendirisendiri
dalam rangka untuk mencari hubungan
dengan variabel kepuasan kerja
serta untuk mengetahui seberapa besar
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 356/737
peran atau komponen mana yang besar
peranannya terhadap variabel kepuasan
kerja maka diperoleh hasil yang tampak
pada $abel 8.
"asil pada $abel 8 menunjukkan
bahwa komponen budaya organisasi yang
memberi pengaruh paling besar terhadap
kepuasan kerja adalah komponen adaptabilitas.
Sedangkan berdasarkan perhitungan
rerata empirik dan rerata hipotetik yang
terlihat pada $abel diperoleh bahwa komitmen
organisasional yang dimiliki
karyawan termasuk cukup tinggi. "asil
analisis data dapat dilihat melalui $abel.
negatif pada individu itu sendiri
yaitu pertumbuhan potensinya menjadi
terbatas melawan perubahan mengalami
stres dan ketegangan tertentu serta memiliki
waktu yang terbatas untuk kegiatan
di luar kerja. %ari sudut pandang organisasi
adanya komitmen organisasional
yang tinggi dalam diri karyawannya
berarti karyawan tersebut tinggal lebih
lama menjadi anggota organisasi menyediakan
waktu sepenuhnya untuk organisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 357/737
dan bekerja keras bagi tercapainya
sasaran organisasi. Sementara itu sisi negatifnya
adalah kurang memberi kesempatan
orang lain untuk menggantikan
kedudukannya atau mungkin ketika mendapat
kepercayaan lebih dia berbuat salah
dalam bekerja dan kesalahan itu dapat
menimpa nama baik organisasinya.
+ntuk perhitungan setiap komponen
dalam komitmen organisasional dapat
dilihat pada $abel 0 hasil perhitungan
rerata empirik dan rerata hipotetik.
$abel 2. erata #mpirik dan erata "ipotetik Budaya &rganisasi Berdasarkan
Komponen-komponen Budaya &rganisasi
Komponen-komponenBudaya &rganisasi M# M" S% S%" Kategori
Keterlibatan 0.0N ,,.2I ,, $inggi
Konsistensi 8.2 8 N.0, N ;ukup $inggi
*daptabilitas 8N.N 8 N.> I ;ukup $inggi
'enghayatan Misi I.> >. >.2 0.0> ;ukup $inggi
$abel 8. 'eranan Komponen-komponen Budaya &rganisasi terhadap Kepuasan Kerja
KomponenKomponen
Budaya
&rganisasi
1ilai
Korelasi
1ilai Signifikansi Bobot terhadap
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 358/737
Kepuasan
Kerja
Keterlibatan .828 . 6p O ,7 ,N.NP
Konsistensi .2NI . 6p O ,.,P
*daptabilitas .8 . 6p O .2P
'enghayatan Misi .8N . 6p O ,0.>P
*rishanti Budaya &rganisasi J I$abel . erata #mpirik dan erata "ipotetik Komitmen&rganisasional
ariabel M# M" S% S%"
Komitmen &rganisasional I.8 N>. ,.0, ,>.
$abel 0. erata #mpirik R erata "ipotetik Komitmen &rganisasional
Berdasarkan Komponen-komponen Komitmen &rganisasional
Komponen-komponen
Komitmen &rganisasional M# M" S% S%" Kategori
Komitmen *fektif 2.0 2. .N 0. ;ukup $inggi
Komitmen Kontinuan .> 8.8> $inggi
Komitmen 1ormatif 2.,, 2 2.I> 0 ;ukup $inggi
%river 6dalam andoplh dan
Blackburn ,INI7 mengemukakan bahwa
individu dengan komitmen organisasional
yang tinggi akan berpengaruh pada kesempatan
pengembangan karirnya dan
imbalan lain dari organisasi. $etapi
mungkin pula berakibat
Ketika komponen-komponen dalam
variabel komitmen organisasion berdiri
sendiri-sendiri dalam rangka untuk mencari
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 359/737
hubungan antara komitmen-komitmen
tersebut dengan variabel kepuasan
kerja serta untuk mengetahui seberapa
besar peran atau komponen mana yang
besar peranannya terhadap variabel
kepuasan kerja 6$abel >7.
Berdasarkan perhitungan diatas diketahui
bahwa komponen komitmen organisasional
yang memberikan pengaruh paling
besar terhadap kepuasan kerja adalah
komitmen afektif.
+ntuk hasil perhitungan rerata empirik
dan rerata hipotetik kepuasan kerja
diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja
yang dimiliki karyawan tinggi. "asilanalisis data dapat dilihat melalui $abel
N.
$abel I merupakan hasil perhitungan
rerata empirik dan rerata hipotetik
aspek-aspek dalam kepuasan kerja.
$abel >. 'eranan Komponen-komponen Komitmen &rganisasi terhadap Kepuasan Kerja
KomponenKomponen
Komitmen
&rganisasi
1ilai
Korelasi 1ilai Signifikansi Bobot terhadap
Kepuasan Kerja
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 360/737
Komitmen *fektif .8N . 6p O .,7 2.NP.
Komitmen 1ormatif .8 . 6p O .,7 2.>P
Komitmen Kotinuan .0 . 6p O .,7 >.0P
$abel N. erata #mpirik dan erata "ipotetik Kepuasan Kerja
ariabel M# M" S% S%"
Kepuasan Kerja N,., > ,8. ,0.0>
2 )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >$abel I. erata #mpirik dan erata"ipotetik Kepuasan Kerja
Berdasarkan *spek-aspek Kepuasan Kerja
*spek-aspek Kepuasan Kerja M# M" S% S%" Kategori
!ndependence 8.>, 2. ,. .N2 Sangat $inggi
ariety 8.88 2. ,.2 .N2 Sangat $inggi
Social Status 8. 2. ,.0 .N2 $inggi
*ctivity 8., 2. ,. .N2 $inggi
"uman relation supervision 2.N 2. ,.8N .N2 ;ukup $inggi
$echnical supervision 2.0> 2. ,.2 .N2 ;ukup $inggi
Moral values 8., 2. ,.> .N2 $inggi
Security 2.0> 2. ,. .N2 ;ukup $inggi
Social service 8. 2. .II .N2 Sangat $inggi
*uthority 2.N 2. ,. .N2 ;ukup $inggi
*bility utiliGation 8.8> 2. ,.,> .N2 Sangat $inggi
;ompany policies and practises 2.> 2. ,.I .N2 ;ukup $inggi
;ompensation 2. 2. ,.2N .N2 ;ukup endah
*dvancement 2.2 2. ,.2 .N2 ;ukup endah
esponsibility 2.I 2. ,.,2 .N2 $inggi
;reativity 8.,I 2. ,.,N .N2 $inggi
3orking conditions 8. 2. ,.I .N2 $inggi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 361/737
;o-workers 8.82 2. ,. .N2 Sangat $inggi
ecognition 2.I, 2. ,. .N2 ;ukup $inggi
*chievement .22 2. ,.2 .N2 Sangat $inggi
Berdasarkan hasil perhitungan pada
$abel I dapat dikategorikan bahwa kepuasan
kerja untuk setiap aspek kepuasan
kerja dari karyawan '$. E rata-rata
tergolong tinggi. 1amun untuk beberapa
aspek ada yang tergolong cuukup rendah.
+ntuk aspek compensation karyawan
menilai besarnya imbalan atau upah yang
mereka terima sebagai kurang memuaskan
bila dibandingkan dengan perusahaan
lain yang setingkat dan beban kerja
mereka. Sedangkan untuk aspek advancementdikategorikan cukup rendah. "al ini
dikarenakan belum adanya sistem promosi
yang terencana dari pihak manajemen
sehingga karyawan merasa jalur
karir mereka mengalami stagnasi.
S!M'+(*1 %*1 S**1
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dari
penelitian yang telah dilakukan pada karyawan
'$. E dapat diketahui bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan dari
budaya organisasi terhadap kepuasan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 362/737
kerja terdapat pengaruh yang signifikan
dari komitmen organisasional terhadap
kepuasan kerja sedangkan secara bersamasama
terdapat pengaruh yang signifikan
dari budaya organisasi dan komitmen
organisasional terhadap kepuasan kerja.
Saran
'erusahaan diharapkan agar perusahaan
dapat meningkatkan kondisi yang
telah ada. 'erlu ditingkatkan pada aspek
budaya organisasi dimana beberapa hal
dapat lebih dikembangkan seperti pelibatan
karyawan dengan salah satunya
pemberian pelatihan. 'emberian pelatihan
pada karyawan akan berdampak pada pengembangan diri dan peningkatan rasa
kepercayaan yang ditanamkan kepada
perusahaan dimana karyawan tersebut
bekerja. 'elibatan karyawan dirasakan sebagai
hal yang baik untuk mencapai
tujuan organisasi bukan hanya orangorang
yang berada disekelilingnya 6pimpinan
ataupun pihak manajemen7. Selain
itu diperlukan sosialisasi dan penerapan
kebijakan yang konsisten. %iharapkan
pula toleran terhadap saran dan kritik
yang konstruktif meskipun dirasakan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 363/737
*rishanti Budaya &rganisasi J 2,berlawanan dengan kebijakan yang telah
mapan. Karyawan dapat diarahkan dalam
mengimplementasikan visi dan misi perusahaan
menjadi lebih terarah sesuai
dengan tujuan yang perusahaan inginkan.
Sedangkan untuk aspek kepuasan kerja
diharapkan perusahaan dapat lebih memperhatikan
aspek kompensasi dan promosi.
'emberian kompensasi yang layak
akan berdampak pada kepuasan kerja
karyawan. Karyawan akan merasa dihargai
atas jerih payah mereka dalam ikut
serta mengembangkan dan membesarkan
nama perusahaan.
%*9$* '+S$*K**mir M. "ubungan antara budaya
organisasi komitmen organisasi
dengan kepuasan kerja pada tenaga
edukatif +niversitas Muhammadiyah
Surakarta di Solo. $esis 6tidak
diterbitkan7. 9akultas 'sikologi
'rogram Magister Sains 'sikologi
!ndustri dan &rganisasi 'ascasarjana
+niversitas !ndonesia %epok.
Baron .*. and =reenberg ).
Behavior in organiGations:
+nderstanding and managing side of
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 364/737
work 'rentice "all !nternational !nc.
1ew )ersey.
%avis K. and 1ewstrom ).3. ,II0
"uman behavior at work:
&rganiGational behavior. Mc=raw"ill
1ew 4ork.
%enison %.. &rganiGational
culture: ;an it be a key lever for
driving organiGational change<
!nternational !nstitute for
Management %evelopment.
www.denisonculture.com diunduh
tanggal , )anuari
Kussriyanto B. ,II, Meningkatkan
produktivitas karyawan (embaga'endidikan dan 'embinaan
Manajemen dan '$. 'ustaka Bina
'ressindo )akarta.
Mathis .(. dan )ackson ).". ,
Manajemen sumber daya manusia '$
Salemba #mban 'atria )akarta.
Moeljono %. 2 Budaya korporat dan
keunggulan korporasi '$. #le Media
Komputindo )akarta.
iyono B. ,II0 @'eranan orientasi nilai
budaya pada kepuasan kerja@ )urnal
'emikiran dan 'enelitian 'sikologi :
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 365/737
'sikologi dan Seni Suatu 'erjumpaan
vol , pp 0->.
Simmons. #.S. ?'redictors of
organiGational commitment among
staff in assisted living@ $he
=erontologist vol 8 pp ,I0-.
Situmorang 1.F. . "ubungan antara
iklim organisasi dan komitmen
organisasi dengan kepuasan kerja
dosen perguruan tinggi negeri dan
swasta di )ayapura. $esis 6$idak
diterbitkan7 9akultas 'sikologi
'rogram Magister Sains 'sikologi
!ndustri dan &rganisasi 'ascasarjana
+niversitas !ndonesia %epokhttp:55downB+%*4* &=*1!S*S! K&M!$M#1&=*1!S*S!&1*( %*1
K#'+*S*1 K#)* K*4*3*1
Klara !nnata *rishanti
9akultas 'sikologi +niversitas =unadarma
)l. Margonda aya 1o. , %epok ,088 )awa Barat
klaraCinnataDyahoo.com
*bstrak
'enelitian ini dilakukan terhadap > karyawan '$. E dengan tujuan untuk mengetahui
pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasional 6variabel bebas7 terhadap
kepuasan kerja 6variabel terikat7. *nalisis data pada penelitian ini menggunakan regresi
ganda. "asil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari variabel
bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan perhitungan diketahui pula bahwa rerata
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 366/737
skor empirik dari tiap skala yang dibagikan pada subjek menunjukkan bahwa subjek
memiliki skor diatas rata-rata pada tiap variabel yang diteliti. Baik budaya organisasi
komitmen organisasional maupun kepuasan kerja dikategorikan cukup tinggi.
Kata Kunci: budaya organisasi komitmen organisasional kepuasan kerja
&=*1!F*$!&1*( ;+($+# &=*1!F*$!&1*( ;(!M*$# *1%
#M'(&4## 3&K S*$!S9*;$!&1
*bstract
$he research was conducted by involving > employees of E ;ompany. $he objective is to
find out the influence organiGational culture and organiGational commitment
6independent variable7 toward job satisfaction 6dependent variable7. %ata were analyGed
by using multiple regression. $he result indicated that the influence between
independence variable and dependence variable is significant. Based on statistics it is
found that the empiric scoreHs rerata of each scale which is divided to subject shows that
subject has high score in each observed variable either the organiGational culture
organiGational commitment or job satisfaction.Key 3ords: organiGational culture organiGational commitment job satisfaction
'#1%*"+(+*1
%alam organisasi industri dikenal
berbagai sumber daya yang dapat digunakan
untuk mencapai tujuan organisasi
salah satunya adalah manusia. *khirakhir
ini pekerja telah dipandang sebagai
sumber daya yang sangat penting dan
perlu mendapat perhatian khusus karena
merupakan salah satu unsur pokok yang
menentukan tercapainya tujuan organisasi.
$ujuan organisasi tidak ada tercapai
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 367/737
apabila tidak didukung oleh kepusan kerja
yang dirasakan karyawannya.
Kondisi kepuasan kerja yang rendah
dapat menyebabkan karyawan bosan
dengan tugas-tugasnya cepat atau lambat
tidak dapat diandalkan menjadi mangkir
atau buruk prestasi kerjanya 6Kussriyanto
,II,7. Sebaliknya apabila karyawan
memperoleh kepuasan kerja maka akan
mempengaruhi kondisi kerja yang positif
dan dinamis. Kondisi kerja yang dinamis
ditunjukkan pada pekerjaan yang mem*rishanti
Budaya &rganisasi J beri kesempatan bagi individu untuk
berpikir kreatif memiliki kebebasan dalam
bekerja dan memiliki kontrol terhadap pekerjaannya.
Kepuasan karyawan berhubungan
dengan sistem nilai dari masyarakat tempat
perusahaan itu berada. Seorang manajer
sebuah perusahaan bisa saja gagal
total kalau tidak mengerti nilai budaya
masyarakat kerja yang menjadi patnernya
dalam bekerja 6*mir 7. &leh karena
itu keberhasilan suatu organisasi mencapai
tujuannya tidak hanya ditentukan
oleh hal-hal yang kasat mata 6tangible7
seperti struktur organisasi laporan keuangan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 368/737
aset gedung dan sebagainya
melainkan juga oleh hal-hal yang tidak
kasat mata 6intangible7 6Moeljono 27.
Salah satu hal yang tidak kasat mata
tersebut adalah budaya organisasi.
*danya kesesuaian antara nilai pribadi
dengan nilai perusahaan akan menimbulkan
kepuasaan kerja. (ebih jauh
diungkapkan bahwa budaya organisasi
membantu perkembangan pemberdayaan
karyawan dan rasa percaya pada pihak
manajemen sehingga berhubungan dengan
kepuasan kerja yang tinggi dan
besarnya komitmen organisasional 6Simmons
7. "al ini juga diungkapkan oleh(ocke 6dalam iyono ,II07 yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja sangat
berkaitan dengan nilai-nilai yang dipresentasikan
melalui budaya organisasi
yang dimiliki perusahaan.
Kepuasan kerja ternyata dapat berpengaruh
juga terhadap komitmen organisasional.
*pabila karyawan berkomitmen
pada organisasi para karyawan mungkin
akan bekerja lebih produktif. Karyawan
yang berkomitmen terhadap organisasi
lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 369/737
yang lebih besar. Karyawan yang
tidak puas akan pekerjaannya atau kurang
berkomitmen pada organisasi akan terlihat
menarik diri dari organisasi melalui
ketidakhadiran dan turnover 6tingkat
keluar masuknya karyawan7 6Mathis dan
)ackson ,7.
'enelitian tentang kepuasan kerja
telah banyak dilakukan. *kan tetapi pada
penelitian ini peneliti tertarik meneliti
pada perusahaan pertambangan yaitu
perusahaan minyak bumi. 'erusahaan
minyak lokal di !ndonesia sedikit jumlahnya.
Selain itu karyawan yang bekerja
di perusahaan minyak lekat dengan citrakepuasan kerja yang tinggi. "al ini
dikarenakan citra yang melekat adalah
bahwa karyawan digaji tinggi oleh perusahaan
jaminan kesehatan yang memadai
cuti 2 hari dalam setahun dan
lain sebagainya. "al-hal inilah yang menjadi
ketertarikan penelitian ini dilakukan.
Berdasarkan hal-hal diatas peneliti
tertarik untuk menguji tiga hipotesis
dalam penelitian ini yaitu 6,7 terdapat
pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan
kerja 67 terdapat pengaruh komitmen
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 370/737
organisasional terhadap kepuasan
kerja dan 627 terdapat pengaruh secara
bersama-sama dari budaya organisasi dan
komitmen organisasional terhadap kepuasan
kerja.
M#$&%# '#1#(!$!*1
ariabel bebas yang digunakan
dalam penelitian ini yaitu budaya organisasi
6E,7 dan komitmen organisasional
6E7 sedangkan variabel terikat yaitu
kepuasan kerja 647.
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai
perasaan karyawan yang merupakan
sikap umum terhadap berbagai aspek
maupun faktor-faktor pekerjaannya. Kepuasankerja akan diukur menggunakan
skala kepuasan kerja yang dikembangkan
oleh peneliti berdasarkan Minnesota
Satisfaction Luestionnaire 6MSL7 yang
disusun oleh 3eiss %awis #ngland dan
(ouuist 6,I0>7. 'ada penelitian ini digunakan
MSL versi pendek yang terdiri
dari item berbentuk skala (ikert.
Budaya organisasi didefinisikan sebagai
sebuah pola yang mengacu ke
sistem makna bersama nilai-nilai dan
kepercayaan yang digunakan bersama
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 371/737
0 )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >dalam suatu organisasi dan digunakan
sebagai panduan para anggota dalam
berperilaku. !tem-item dalam skala ini
disusun berdasarkan komponen-komponen
budaya organisasi yang dikemukakan
oleh %enison 67 yang terdiri dari
empat komponen dari empat komponen
terbagi menjadi duabelas sub komponen
dan dari sub komponen ini terdiri dari
enam puluh butir pernyataan. *lat ukur
ini telah dikembangkan oleh *mir 6,7
sebanyak > butir. *lat ukur tersebut
yang akan digunakan dalam penelitian
ini.
Komitmen organisasi didefinisikansebagai kepercayaan dan penerimaan
yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi
kemauan untuk bekerja keras dan memelihara
keanggotannya dalam organisasi
yang bersangkutan yang berarti ada
keinginan yang kuat dari anggota untuk
tetap berada dalam organisasi atau adanya
ikatan psikologis terhadap organisasi.
!tem-item dalam skala ini disusun berdasarkan
komponen-komponen komitmen
organisasional yang dikemukakan oleh
Meyer dan *llen dalam 6Baron dan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 372/737
=reenberg ,II>7. *lat ukur ini telah
dikembangkan oleh Situmorang 67
sebanyak 8N butir. *lat ukur tersebut
yang akan digunakan dalam penelitian
ini.
'roses pengambilan data dilaksanakan
pada tanggal 0 )uli 0 sampai
dengan tanggal ,I )uli 0. %ari I
responden yang diberi kuesioner hanya
> kuesioner yang dapat dianalisis.
Sampel dalam penelitian ini adalah
karyawan '$. E yang berlokasi di )akarta
Selatan baik berjenis kelamin laki-laki
maupun perempuan. 'enelitian ini dilakukan
dengan menggunakan teknik tryout terpakai.
$eknik sampling yang digunakan
adalah purposive A insidental non random
sampling yaitu karyawan dengan masa
kerja minimal , 6satu7 tahun. %engan
asumsi bahwa subjek sudah mulai menginternalisasikan
kondisi-kondisi yang terdapat
dalam organisasinya.
'engujian validitas untuk skala kepuasan
kerja skala budaya organisasi dan
skala komitmen organisasional dilakukan
dengan validitas konstrak 6construct validity7.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 373/737
Sedangkan pengujian reliabilitas
alat ukur diuji kembali dengan menggunakan
analisis varian alpha cronbach.
*nalisis data untuk mengetahui koefisien
validitas dan reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan bantuan program komputer
S'SS ver ,. for 3indows.
Seperti tampak pada $abel , validitas
item untuk skala budaya organisasi
bergerak dari .2N-.N, dengan koefisien
reliabilitas sebesar .IN. Sedangkan
validitas item untuk skala komitmen
organisasi bergerak dari .2>-.>2>
dengan koefisien reliabilitas sebesar
.I,. *dapun validitas item untuk skalakepuasan kerja bergerak dari .20-.08
dengan koefisien reliabilitas sebesar
.I,.
$abel ,. aliditas dan eliabilitas *lat 'engumpul %ata
ariabel aliditas
!tem
)umlah
!tem yang
%iuji
)umlah
!tem Sahih
)umlah
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 374/737
!tem =ugur
Koefisien
eliabilitas
Budaya &rganisasi .2N A
.N, > 0> 2 .IN
Komitmen
&rganisasi
.2> A
.>2> 8N 2 ,2 .I,
Kepuasan Kerja .20 A
.08 .I,
*rishanti Budaya &rganisasi J >"*S!( %*1 '#MB*"*S*1
Korelasi antara variabel budaya
organisasi dengan kepuasan kerja adalah
.820 dengan nilai signifikansi . 6pO .,7. "al ini menunjukkan adanya
hubungan yang signifikan antara variabel
budaya organisasi dan kepuasan kerja.
Korelasi antara variabel komitmen organisasional
dengan kepuasan kerja adalah
.N0 dengan nilai signifikansi . 6p
O .,7. "al ini menunjukkan adanya
hubungan yang signifikan antara variabel
komitmen organisasional dengan kepuasan
kerja. Sedangkan korelasi antar
variabel bebas yaitu budaya organisasi
dan komitmen organisasional adalah
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 375/737
.8 dengan nilai signifikansi . 6p
O .,7. "al ini menunjukkan adanya
hubungan yang signifikan antara variabel
budaya organisasi dan komitmen organisasional
dengan kepuasan kerja.
Setelah dilakukan perhitungan regresi
antara variabel budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja diperoleh
Suare atau koefisien determinasi sebesar
.,I yang berarti ,I.P kepuasan kerja
karyawan dapat dijelaskan oleh variabel
budaya organisasi. Sedangkan sisanya
6,P - ,IP Q N,P7 dijelaskan oleh
sebab-sebab lain. %ari uji *1&* atau 9
$est diperoleh 9 hitung sebesar ,>.,8dengan tingkat signifikansi .. &leh
karena itu hipotesis , pada penelitian ini
diterima yaitu terdapat pengaruh yang
signifikan dari budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja.
'erhitungan regresi antara variabel
komitmen organisasional terhadap
kepuasan kerja diperoleh Suare atau
koefisien determinasi sebesar .282 yang
berarti 28.2P kepuasan kerja karyawan
dapat dijelaskan oleh variabel komitmen
organisasional. Sedangkan sisanya 6,P
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 376/737
- 28.2P Q 0.>P7 dijelaskan oleh sebabsebab
lain. %ari uji *1&* atau 9 $est
diperoleh 9 hitung sebesar 2N.,8I dengan
tingkat signifikansi .. &leh karena itu
hipotesis pada penelitian ini diterima
yaitu terdapat pengaruh yang signifikan
dari komitmen organisasional terhadap
kepuasan kerja.
Setelah dilakukan perhitungan regresi
bersama-sama antara variabel budaya
organisasi dan komitmen organisasional
terhadap kepuasan kerja diperoleh
Suare atau koefisien determinasi
sebesar .202 yang berarti 20.2P kepuasan
kerja karyawan dapat dijelaskanoleh variabel budaya organisasi dan komitmen
organisasional. Sedangkan sisanya
6,P - 20.2P Q 02.>P7 dijelaskan
oleh sebab-sebab lain. %ari uji *1&*
atau 9 $est diperoleh 9 hitung sebesar
.I dengan tingkat signifikansi ..
&leh karena itu hipotesis 2 pada penelitian
ini diterima yaitu terdapat pengaruh
yang signifikan dari budaya organisasi
dan komitmen organisasional terhadap
kepuasan kerja.
"al ini sesuai dengan pendapat
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 377/737
(ocke 6dalam iyono ,II07 yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja sangat
berkaitan dengan nilai-nilai yang dipresentasikan
melalui budaya organisasi
yang dimiliki perusahaan. %emikian juga
pendapat %avis dan 1ewstrom 6,II07
yang berpendapat bahwa budaya organisasi
dapat menimbulkan pengaruh besar
terhadap faktor kepuasan kerja.
"al tersebut diatas juga menunjukkan
keberpihakkan terhadap pendapat
yang dikemukakan oleh Simmons 67
mengemukakan bahwa bahwa terdapat
hubungan yang erat antara komitmen
organisasional dan variabel-variabel organisasionalyang mengindikasikan bahwa
karyawan dengan komitmen organisasional
yang tinggi lebih puas dengan pekerjaan
mereka. "asil penelitian tersebut
juga mendukung penelitian yang dilakukan
oleh Situmorang 67 dan *mir
67.
"asil yang diperoleh pada $abel
menunjukkan bahwa budaya organisasi
yang ditangkap diterapkan dalam perusahaan
ini oleh karyawan cukup tinggi.
"asil analisis data dapat dilihat melalui
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 378/737
$abel .
N )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >$abel . erata #mpirik dan erata"ipotetik Budaya &rganisasi
ariabel M# M" S% S%"
Budaya &rganisasi ,N,.22 ,0>. 28.0 22.
Sedangkan untuk perhitungan setiap
komponen dalam budaya organisasi dapat
dilihat pada $abel 2 di mana komponen
keterlibatan adalah komponen budaya
organisasi yang paling jelas terlihat pada
kelompok subjek penelitian.
Ketika komponen-komponen dalam
variabel budaya organisasi berdiri sendirisendiri
dalam rangka untuk mencari hubungan
dengan variabel kepuasan kerja
serta untuk mengetahui seberapa besar
peran atau komponen mana yang besar
peranannya terhadap variabel kepuasan
kerja maka diperoleh hasil yang tampak
pada $abel 8.
"asil pada $abel 8 menunjukkan
bahwa komponen budaya organisasi yang
memberi pengaruh paling besar terhadap
kepuasan kerja adalah komponen adaptabilitas.
Sedangkan berdasarkan perhitungan
rerata empirik dan rerata hipotetik yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 379/737
terlihat pada $abel diperoleh bahwa komitmen
organisasional yang dimiliki
karyawan termasuk cukup tinggi. "asil
analisis data dapat dilihat melalui $abel
.
negatif pada individu itu sendiri
yaitu pertumbuhan potensinya menjadi
terbatas melawan perubahan mengalami
stres dan ketegangan tertentu serta memiliki
waktu yang terbatas untuk kegiatan
di luar kerja. %ari sudut pandang organisasi
adanya komitmen organisasional
yang tinggi dalam diri karyawannya
berarti karyawan tersebut tinggal lebih
lama menjadi anggota organisasi menyediakanwaktu sepenuhnya untuk organisasi
dan bekerja keras bagi tercapainya
sasaran organisasi. Sementara itu sisi negatifnya
adalah kurang memberi kesempatan
orang lain untuk menggantikan
kedudukannya atau mungkin ketika mendapat
kepercayaan lebih dia berbuat salah
dalam bekerja dan kesalahan itu dapat
menimpa nama baik organisasinya.
+ntuk perhitungan setiap komponen
dalam komitmen organisasional dapat
dilihat pada $abel 0 hasil perhitungan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 380/737
rerata empirik dan rerata hipotetik.
$abel 2. erata #mpirik dan erata "ipotetik Budaya &rganisasi Berdasarkan
Komponen-komponen Budaya &rganisasi
Komponen-komponen
Budaya &rganisasi M# M" S% S%" Kategori
Keterlibatan 0.0N ,,.2I ,, $inggi
Konsistensi 8.2 8 N.0, N ;ukup $inggi
*daptabilitas 8N.N 8 N.> I ;ukup $inggi
'enghayatan Misi I.> >. >.2 0.0> ;ukup $inggi
$abel 8. 'eranan Komponen-komponen Budaya &rganisasi terhadap Kepuasan Kerja
KomponenKomponen
Budaya
&rganisasi
1ilai
Korelasi 1ilai Signifikansi Bobot terhadap
Kepuasan
Kerja
Keterlibatan .828 . 6p O ,7 ,N.NP
Konsistensi .2NI . 6p O ,.,P
*daptabilitas .8 . 6p O .2P
'enghayatan Misi .8N . 6p O ,0.>P
*rishanti Budaya &rganisasi J I$abel . erata #mpirik dan erata "ipotetik Komitmen&rganisasional
ariabel M# M" S% S%"
Komitmen &rganisasional I.8 N>. ,.0, ,>.
$abel 0. erata #mpirik R erata "ipotetik Komitmen &rganisasional
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 381/737
Berdasarkan Komponen-komponen Komitmen &rganisasional
Komponen-komponen
Komitmen &rganisasional M# M" S% S%" Kategori
Komitmen *fektif 2.0 2. .N 0. ;ukup $inggi
Komitmen Kontinuan .> 8.8> $inggi
Komitmen 1ormatif 2.,, 2 2.I> 0 ;ukup $inggi
%river 6dalam andoplh dan
Blackburn ,INI7 mengemukakan bahwa
individu dengan komitmen organisasional
yang tinggi akan berpengaruh pada kesempatan
pengembangan karirnya dan
imbalan lain dari organisasi. $etapi
mungkin pula berakibat
Ketika komponen-komponen dalam
variabel komitmen organisasion berdirisendiri-sendiri dalam rangka untuk mencari
hubungan antara komitmen-komitmen
tersebut dengan variabel kepuasan
kerja serta untuk mengetahui seberapa
besar peran atau komponen mana yang
besar peranannya terhadap variabel
kepuasan kerja 6$abel >7.
Berdasarkan perhitungan diatas diketahui
bahwa komponen komitmen organisasional
yang memberikan pengaruh paling
besar terhadap kepuasan kerja adalah
komitmen afektif.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 382/737
+ntuk hasil perhitungan rerata empirik
dan rerata hipotetik kepuasan kerja
diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja
yang dimiliki karyawan tinggi. "asil
analisis data dapat dilihat melalui $abel
N.
$abel I merupakan hasil perhitungan
rerata empirik dan rerata hipotetik
aspek-aspek dalam kepuasan kerja.
$abel >. 'eranan Komponen-komponen Komitmen &rganisasi terhadap Kepuasan Kerja
KomponenKomponen
Komitmen
&rganisasi
1ilai
Korelasi 1ilai Signifikansi Bobot terhadapKepuasan Kerja
Komitmen *fektif .8N . 6p O .,7 2.NP.
Komitmen 1ormatif .8 . 6p O .,7 2.>P
Komitmen Kotinuan .0 . 6p O .,7 >.0P
$abel N. erata #mpirik dan erata "ipotetik Kepuasan Kerja
ariabel M# M" S% S%"
Kepuasan Kerja N,., > ,8. ,0.0>
2 )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >$abel I. erata #mpirik dan erata"ipotetik Kepuasan Kerja
Berdasarkan *spek-aspek Kepuasan Kerja
*spek-aspek Kepuasan Kerja M# M" S% S%" Kategori
!ndependence 8.>, 2. ,. .N2 Sangat $inggi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 383/737
ariety 8.88 2. ,.2 .N2 Sangat $inggi
Social Status 8. 2. ,.0 .N2 $inggi
*ctivity 8., 2. ,. .N2 $inggi
"uman relation supervision 2.N 2. ,.8N .N2 ;ukup $inggi
$echnical supervision 2.0> 2. ,.2 .N2 ;ukup $inggi
Moral values 8., 2. ,.> .N2 $inggi
Security 2.0> 2. ,. .N2 ;ukup $inggi
Social service 8. 2. .II .N2 Sangat $inggi
*uthority 2.N 2. ,. .N2 ;ukup $inggi
*bility utiliGation 8.8> 2. ,.,> .N2 Sangat $inggi
;ompany policies and practises 2.> 2. ,.I .N2 ;ukup $inggi
;ompensation 2. 2. ,.2N .N2 ;ukup endah
*dvancement 2.2 2. ,.2 .N2 ;ukup endah
esponsibility 2.I 2. ,.,2 .N2 $inggi
;reativity 8.,I 2. ,.,N .N2 $inggi3orking conditions 8. 2. ,.I .N2 $inggi
;o-workers 8.82 2. ,. .N2 Sangat $inggi
ecognition 2.I, 2. ,. .N2 ;ukup $inggi
*chievement .22 2. ,.2 .N2 Sangat $inggi
Berdasarkan hasil perhitungan pada
$abel I dapat dikategorikan bahwa kepuasan
kerja untuk setiap aspek kepuasan
kerja dari karyawan '$. E rata-rata
tergolong tinggi. 1amun untuk beberapa
aspek ada yang tergolong cuukup rendah.
+ntuk aspek compensation karyawan
menilai besarnya imbalan atau upah yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 384/737
mereka terima sebagai kurang memuaskan
bila dibandingkan dengan perusahaan
lain yang setingkat dan beban kerja
mereka. Sedangkan untuk aspek advancement
dikategorikan cukup rendah. "al ini
dikarenakan belum adanya sistem promosi
yang terencana dari pihak manajemen
sehingga karyawan merasa jalur
karir mereka mengalami stagnasi.
S!M'+(*1 %*1 S**1
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dari
penelitian yang telah dilakukan pada karyawan
'$. E dapat diketahui bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan
kerja terdapat pengaruh yang signifikan
dari komitmen organisasional terhadap
kepuasan kerja sedangkan secara bersamasama
terdapat pengaruh yang signifikan
dari budaya organisasi dan komitmen
organisasional terhadap kepuasan kerja.
Saran
'erusahaan diharapkan agar perusahaan
dapat meningkatkan kondisi yang
telah ada. 'erlu ditingkatkan pada aspek
budaya organisasi dimana beberapa hal
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 385/737
dapat lebih dikembangkan seperti pelibatan
karyawan dengan salah satunya
pemberian pelatihan. 'emberian pelatihan
pada karyawan akan berdampak pada
pengembangan diri dan peningkatan rasa
kepercayaan yang ditanamkan kepada
perusahaan dimana karyawan tersebut
bekerja. 'elibatan karyawan dirasakan sebagai
hal yang baik untuk mencapai
tujuan organisasi bukan hanya orangorang
yang berada disekelilingnya 6pimpinan
ataupun pihak manajemen7. Selain
itu diperlukan sosialisasi dan penerapan
kebijakan yang konsisten. %iharapkan
pula toleran terhadap saran dan kritik yang konstruktif meskipun dirasakan
*rishanti Budaya &rganisasi J 2,berlawanan dengan kebijakan yang telah
mapan. Karyawan dapat diarahkan dalam
mengimplementasikan visi dan misi perusahaan
menjadi lebih terarah sesuai
dengan tujuan yang perusahaan inginkan.
Sedangkan untuk aspek kepuasan kerja
diharapkan perusahaan dapat lebih memperhatikan
aspek kompensasi dan promosi.
'emberian kompensasi yang layak
akan berdampak pada kepuasan kerja
karyawan. Karyawan akan merasa dihargai
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 386/737
atas jerih payah mereka dalam ikut
serta mengembangkan dan membesarkan
nama perusahaan.
%*9$* '+S$*K*
*mir M. "ubungan antara budaya
organisasi komitmen organisasi
dengan kepuasan kerja pada tenaga
edukatif +niversitas Muhammadiyah
Surakarta di Solo. $esis 6tidak
diterbitkan7. 9akultas 'sikologi
'rogram Magister Sains 'sikologi
!ndustri dan &rganisasi 'ascasarjana
+niversitas !ndonesia %epok.
Baron .*. and =reenberg ).
Behavior in organiGations:+nderstanding and managing side of
work 'rentice "all !nternational !nc.
1ew )ersey.
%avis K. and 1ewstrom ).3. ,II0
"uman behavior at work:
&rganiGational behavior. Mc=raw"ill
1ew 4ork.
%enison %.. &rganiGational
culture: ;an it be a key lever for
driving organiGational change<
!nternational !nstitute for
Management %evelopment.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 387/737
www.denisonculture.com diunduh
tanggal , )anuari
Kussriyanto B. ,II, Meningkatkan
produktivitas karyawan (embaga
'endidikan dan 'embinaan
Manajemen dan '$. 'ustaka Bina
'ressindo )akarta.
Mathis .(. dan )ackson ).". ,
Manajemen sumber daya manusia '$
Salemba #mban 'atria )akarta.
Moeljono %. 2 Budaya korporat dan
keunggulan korporasi '$. #le Media
Komputindo )akarta.
iyono B. ,II0 @'eranan orientasi nilai
budaya pada kepuasan kerja@ )urnal'emikiran dan 'enelitian 'sikologi :
'sikologi dan Seni Suatu 'erjumpaan
vol , pp 0->.
Simmons. #.S. ?'redictors of
organiGational commitment among
staff in assisted living@ $he
=erontologist vol 8 pp ,I0-.
Situmorang 1.F. . "ubungan antara
iklim organisasi dan komitmen
organisasi dengan kepuasan kerja
dosen perguruan tinggi negeri dan
swasta di )ayapura. $esis 6$idak
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 388/737
diterbitkan7 9akultas 'sikologi
'rogram Magister Sains 'sikologi
!ndustri dan &rganisasi 'ascasarjana
+niversitas !ndonesia %epok. load.portalgaruda.org5article.php<articleQ2I20RvalQ,88
http:55download.portalgaruda.org5article.php<articleQ2I20RvalQ,88
'engaruh 1ilai-1ilai 'ersonal =aya Kepemimpinan dan Budaya &rganisasi
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
*urik =ustomo
*nita Silvianita
Kelompok Keahlian Manajemen Manusia dan Kewirausahaan
Sekolah Bisnis dan Manajemen
!nstitut $eknologi Bandung
e-mail address: aurikDsbm.itb.ac.id
*bstrak
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor dominan dalam membentuk komitmen pegawai terhadap perusahaan. iset ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
kepuasan kerja pegawai dengan faktor-faktor nilai personal gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi. iset ini didasari oleh keberagaman nilai-nilai personal dalam diri
tiap individu sehingga memungkinkan terjadinya konflik atau sebaliknya sinergi di antara
para karyawan. Masing-masing variabel riset dijabarkan dalam bentuk kuesioner yang
disebarkan kepada responden dengan metoda @simple random sampling@. %ata yang
terkumpul diolah menggunakan metoda @Structural #uation Modelling 6S#M7@. "al ini
karena metoda S#M mampu mengukur variabel yang tidak dapat diukur secara langsung
namun saling berkaitan. "asil riset ini menunjukkan bahwa nilai-nilai personal gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan
kerja. Budaya organisasi sebagai variabel moderator ternyata dapat memperkuat
hubungan yang tercipta antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 389/737
Kata kunci: 1ilai-nilai personal gaya kepemimpinan budaya organisasi dan kepuasan
kerja.
,. 'endahuluan
&rganisasi masa kini menghadapi tantangan dengan perubahan lingkungan yang cepat
dan dinamis. 'engembangan produk respons terhadap pasar dan konsumen serta proses
pengambilan keputusan membutuhkan kecepatan dalam organisasi dan unit kerja di
dalamnya. &rganisasi merupakan sistem sosial dengan sumber daya manusia merupakan
faktor utama untuk mencapai efektivitas dan efisiensi 6ad et al. 07. Komitmen para
pegawai terhadap organisasi akan menentukan tingkat efektivitas dan efisiensi tersebut.
"al ini terkait erat dengan perilaku pegawai seperti tingkat turnover absensi dan kualitas
pelayanan kepada pelanggan 6"artmann R Bambacas W Khan W Malhotra R
Mukherjee 87.
Komitmen terhadap organisasi dan tingkat kepuasan kerja merupakan salah satu faktor
penting yang harus diperhatikan dalam penelitian di tempat kerja 6(ok dan ;rawford
87. Kedua faktor tersebut diketahui memiliki korelasi yang signifikan 6Markovich%avis %ick >7. Seseorang akan memiliki tingkat komitmen yang tinggi terhadap
perusahaannya apabila ia bersedia untuk bekerja penuh pada perusahaan menjaga asetaset
perusahaan berusaha untuk mewujudkan tujuan perusahaan 6Meyer dan *llen ,II>
dalam Maharaj dan Schlechter >7. Ketika karyawan merasa tidak puas di tempat ia
bekerja maka komitmen mereka terhadap organisasi akan menurun dan cenderung
berpikir untuk berhenti dari tempat kerjanya. 1amun apabila tidak terdapat kesempatan
untuk berhenti maka secara emosional atau mental karyawan akan memposisikan dirinya
sebagai ?orang luar@ dari organisasi tempat ia bekerja 6(ok dan ;rawford 87.
Komitmen organisasi dan kepuasan kerja dipengaruhi oleh budaya organisasi 6(ok dan
;rawford 8W 4amaGaki 87. 1amun sayangnya nilai-nilai personal yang dianut
individu pegawai belum tentu mempunyai kesesuaian dengan budaya organisasi. Barkdoll
6>7 menyatakan terdapat cukup bukti untuk menyimpulkan bahwa setiap pegawai
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 390/737
mencoba untuk merubah budaya organisasi mereka agar lebih sesuai dengan nilai-nilai
personal mereka.
1ilai-nilai personal pegawai biasanya akan tercermin dalam perilaku dan sikap pegawai
di tempat kerja dan nilai-nilai ini dipengaruhi oleh latar budaya bangsa pegawai tersebut
6"oftstede ,IN27. 'erbedaan latar budaya pegawai akan memberikan perbedaan pula
dalam proses belajar pegawai 64amaGaki 87 proses pemberdayaan pegawai 69ranG
and ;heryl 87 dan juga orientasi temporal di tempat kerja 6Moustofa 87.
'enelitian tentang pengaruh nilai-nilai personal terhadap gaya kepemimpinan dan
pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dengan dimoderatori oleh budaya organisasi
menjadi suatu yang baru dan berperan penting dalam organisasi.
. Model dan "ipotesis 'enelitian
#liason et al 67 menyebutkan bahwa nilai-nilai personal merupakan sekumpulan
prinsip yang dipegang teguh oleh seseorang dan digunakan untuk mencapai berbagai
tujuan yang ingin dicapai dalam hidup. 1ilai mengandung unsur pertimbangan yang
mengemban gagasan-gagasan seseorang mengenai apa yang benar baik atau diinginkan6obbins 7. Memahami nilai dalam kehidupan berorganisasi merupakan hal yang
penting karena nilai merupakan dasar untuk memahami sikap dan motivasi seseorang.
"ogan 6>7 menulis bahwa nilai-nilai dapat membantu seorang pemimpin untuk
memilih hal-hal mana yang baik maupun buruk bagi organisasinya. %engan demikian
memahami peranan nilai dalam kepemimpinan menjadi hal yang penting. 1ilai-nilai juga
dapat mempengaruhi solusi yang dibuat oleh seorang pemimpin sehingga dapat
menghasilkan keputusan yang tepat dari suatu masalah yang dihadapi.
Kepemimpinan memiliki peranan penting karena pemimpin merupakan fungsi
manajemen yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja sehingga dapat mencapai
tujuan organisasi 6Skansi 67 dalam Mosadeghrad dan 4armohammadian 07.
3arrick 6,IN,7 menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dapat diidentifikasikan melalui
karakteristiknya dan dari setiap gaya kepemimpinan memiliki tipe manajemen yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 391/737
berbeda. Karakteristik gaya kepemimpinan dapat digambarkan sebagai bentuk perhatian
dari seorang pemimpin terhadap kinerja anggota organisasi. $erdapat banyak teori
kepemimpinan namun menurut "ersey dan Blanchard 6,II07 dalam Koesmono 6>7
mengatakan bahwa tidak ada gaya kepemimpinan yang sesuai bagi semua kondisi dalam
suatu organisasi tetapi gaya kepemimpinan akan sangat efektif apabila dapat
mengakomodasi lingkungannya 6pengikut atasan dan rekan kerja7.
Budaya organisasi merupakan sistem berbagi yang dimiliki oleh setiap anggota
organisasi yang dilakukan dengan cara yang berbeda pada setiap organisasi. Soedjono 2
67 menyatakan bahwa budaya organisasi dapat memberikan pedoman bagi seorang
karyawan mengenai bagaimana ia dapat mempersepsikan karakteristik budaya organisasi
nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja berinteraksi dengan kelompok sistem dan
administrasi serta cara berinteraksi dengan atasan.
Kepuasan kerja merupakan persepsi seseorang mengenai pekerjaan berdasarkan faktorfaktor
lingkungan kerja seperti gaya atasan aturan dan prosedur kerja rekan kerja
kondisi kerja dan tingkat kompensasi yang diterima. #lemen-elemen kerja yang berhubungan dengan kepuasan kerja diantaranya adalah nilai kompensasi promosi kerja
kondisi kerja supervisi cara kerja organisasi dan hubungan yang tercipta antara atasan
dan bawahan 6Mosadeghard dan 4armohammadian 07.
Berdasarkan uraian mengenai nilai-nilai personal gaya kepemimpinan budaya organisasi
dan kepuasan kerja diatas maka model dari penelitian ini dapat digambarkan sebagai
berikut:
=ambar ,. Model 'enelitian
"ipotesis riset ini mencakup ketiga hal di bawah ini:
", : 1ilai-1ilai 'ersonal berpengaruh positif terhadap =aya Kepemimpinan di dalam
suatu organisasi.
" : =aya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
"2: Budaya &rganisasi mempengaruhi kuat tidaknya pengaruh =aya Kepemimpinan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 392/737
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
2. Metoda 'enelitian
Setiap variabel penelitian dalam model riset tersebut di atas kemudian dijabarkan dalam
bentuk kuesioner dengan masing-masing variabel diukur atau diidentifikasi berdasarkan
dimensi-dimensi sebagaimana tercantum dalam tabel , di bawah ini. 8
$abel ,. %imensi-dimensi pengukuran variabel penelitian
;onstruct ariabel !tems5Skala eferensi
Budaya &rganisasi
Bureaucratic ,-N5(ikert &rganiGational
;ulture !nde
6&;!7 - 3allach
6,IN27
Supportive ,-N5(ikert
!nnovative ,-N5(ikert
1ilai-nilai 'ersonal ,-,05(ikert Myers-Briggs $ype!ndicator 6MB$!7
=aya
Kepemimpinan
!nitiating Structure ,-,5(ikert 3arrick 6,IN,7
;onsideration
Kepuasan Kerja ,-,5(ikert 3arr et al. 6,I>I7
Masing-masing variabel penelitian dijelaskan sebagai berikut:
,. Budaya organisasi diukur menggunakan &rganiGational ;ulture !nde 6&;!7 milik
3allach 6,IN27 dengan dimensi bureaucractic supportive dan innovation. 3allach
6,IN27 mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pamahaman bersama dari
seluruh anggota organisasi bagaimana mereka meyakinkan segala sesuatu yang yang
terjadi di sekitar mereka. ;hen 687 menyebutkan bahwa 3allach 6,IN27 secara
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 393/737
lebih spesifik membagi budaya organisasi menjadi tiga jenis budaya organisasi yang
berbeda yaitu:
X Budaya bureacratic adalah budaya yang berpedoman pada hirarki dan memisahmisahkan
antar setiap kelompok organisasi berdasarkan strata tertentu. $erdapat
garis pemisah yang jelas dalam pembagian tanggungjawab dan kekuasaan.
X Budaya innovative didefinisikan sebagai budaya yang menitikberatkan pada
kreativitas orientasi pada hasil dan memberikan kesempatan untuk bereksplorasi
dengan lingkungan kerja.
X Budaya supportive merupakan budaya yang mengutamakan kerjasama tim dan
berorientasi pada orang menciptakan lingkungan organisasi menjadi lebih ramah
memberikan dukungan penuh bagi anggota organisasi untuk lebih maju dan
memberikan kepercayaan yang penuh pada anggota organisasi.
. 'ersonal alues diukur menggunakan ,0 karakter kepribadian yang dimiliki oleh
setiap orang pada umumny yang disebut dengan Myers-Briggs $ype !ndicator
6MB$!7. #nam belas karakter kepribadian ini merupakan gabungan dari beberapateori motivasi seperti teori Maslow dan Mc;lelland dimana masing-masing teori
bersifat saling melengkapi satu sama lainnya.
2. =aya kepemimpinan diukur menggunakan satisfaction survey yang biasa digunakan
untuk mengukur kepuasan karyawan mengenai gaya kepemimpinan pada suatu
perusahaan dan diolah oleh 3arrick 6,IN,7. Survey ini diolah berdasarkan teori
kepemimpinan &hio State yang pertama kali dikemukakan pada tahun ,I8-an.
8. Kepuasan kerja diukur menggunakan kuesioner kepuasan kerja dari 3arr et
al.6,I>I7. !nstrumen pertanyaan tersebut telah banyak digunakan oleh para peneliti
sebelumnya dan baik untuk mengukur kondisi lingkungan kerja.
%alam tahap awal penelitian dilakukan penyusunan kuesioner berdasarkan semua
variabel riset tersebut di atas. Kuesioner ini kemudian disebarkan ke , responden dan
diolah untuk kepentingan uji validitas dan reliabilitas. +ji pre-test dilakukan dengan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 394/737
menggunakan construct validity dan bantuan program S'SS ,2. untuk tingkat
reliabilitas. 'engumpulan data selanjutnya dilakukan dengan menyebarkan kuesioner
dengan pembatasan hanya dilakukan pada satu perusahaan yaitu '$. !ndustri
$elekomunikasi !ndonesia 6'$. !1$!7 di Bandung. Kuesioner disebarkan dengan
menggunakan metode simple random sampling yaitu setiap elemen di dalam populasi
memliki kesempatan yang sama untuk dijadikan sebagai subjek penelitian 6Sekaran
27. 'engumpulan data dilakukan dengan jumlah responden sebanyak orang dari
berbagai tingkat jabatan di perusahaan.
Semua data yang terkumpul dalam penelitian ini kemudian diolah menggunakan metode
analisis faktor 6'rincipal ;omponent *nalysis ';*7. Metode ini dipilih karena analisis
faktor merupakan teknik analisis yang menyangkut interdependensi antar variabel yang
pada dasarnya mencoba melakukan penyederhanaan permasalahan. "al ini bertujuan
untuk memudahkan interpretasi melalui penggambaran pola hubungan atau reduksi data.
*nalisis faktor merupakan salah satu teknik yang bertujuan untuk memudahkan untuk
pengolahan data lebih lanjut menggunakan Structural #uation Modelling 6S#M7.Setelah proses pengolahan data dengan ';* selesai maka dilanjutkan dengan
pengolahan data akhir dengan metoda S#M. Metoda S#M dipilih karena mampu
mengestimasi serangkaian hubungan yang berkaitan secara simultan dimana teknik
multivariat lainnya hanya mampu menguji satu hubungan saja.
8. (uaran dan *nalisis
+ji pre-test menunjukkan bahwa keseluruhan dari N pernyataan dimensi bureaucratic
dalam variabel budaya organisasi terbukti valid. Sedangkan dalam dimensi innovative
dan supportive terdapat empat item yang tidak valid sehingga keempat item tersebut tidak
digunakan pada tahap pengambilan data selanjutnya. %alam variabel gaya kepemimpinan
dan kepuasan kerja menunjukkan hasil keseluruhan pernyataan valid. Sedangkan untuk
variabel nilai-nilai personal menunjukkan hasil validitas yang tinggi dengan 8 item saja
yang tidak valid sehingga keempat pernyataan tersebut tidak digunakan pada tahap
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 395/737
pengumpulan data selanjutnya.
'engolahan data dengan menggunakan S#M menunjukkan hasil path diagram yang
merupakan luaran dari perangkat lunak (!S#( N. sebagaimana gambar berikut ini. 0
=ambar . 1ilai faktor loading dan =&9
9it atau tidaknya model dengan data dari (!S#( N. dapat ditunjukkan dengan
6chisuare7.
Selain nilai
nilai =&9 juga ditunjukkan oleh nilai dari MS#* 19! ;9!
M =9! dan *=9!.
$abel . 1ilai =&9
=&9 1ilai standar 1ilai '-alue Keterangan
' T ,2 I2 9itMS#* _ N - 9it
19! T I I0 - 9it
;9! T I IN - 9it
M O 2 - 9it
=9! T I II - 9it
*=9! T I I8 - 9it
ariabel budaya organisasi 6B&7 dalam penelitian ini merupakan variabel moderator.
Budaya organisasi diduga dapat mempengaruhi kuat atau tidaknya hubungan antara gaya
kepemimpinan 6=K7 dengan kepuasan kerja 6KK7. %i dalam S#M variabel moderator
tidak dapat dilihat dari model penelitian sehingga untuk mengukur variabel moderator
dalam S#M dilakukan dengan cara mengalikan kedua variabel yang dimoderatori oleh
variabel moderator dalam hal ini variabel B&. Secara matematik persamaan model S#M
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 396/737
dengan adanya variabel moderator adalah: >
,. 'ersamaan model Budaya organisasi :
B& Q .8,`Beaucrat Y .8`!nnovati Y .22`Supporti
. 'ersamaan model =aya Kepemimpinan:
=K Q .>I`B& Y .,I`'
2. 'ersamaan model Kepuasaan Kerja:
KK Q .,2`B& Y .,8`=K Y .2`Beaucrat
8. 'ersamaan model =aya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dengan Budaya
&rganisasi sebagai variabel moderator:
KK Q .,2`B& Y .,8`=K Y .,IB&=K Y .2`Beaucrat
*pabila dilihat dari persamaan matematika berdasarkan hasil pengolahan S#M diketahui
bahwa nilai factor loading untuk =K lebih besar 6,87 dibandingkan dengan nilai factor
loading B& 6,27. %alam hal ini jika dibandingkan antara =K dan B& ternyata =K lebih
berpengaruh terhadap KK dibandingkan dengan B& walaupun perbedaannya sangat kecil
6,7.Berdasarkan hasil dari =&9 diatas diketahui ternyata model penelitian ini telah sesuai
atau fit dengan data. Selanjutnya untuk melihat tingkat signifikansi atau korelasi antar
variabel dapat dilihat melalui t-value sebagaimana ditunjukkan dalam gambar 2 di bawah
ini.
=ambar 2. t-value
Melalui nilai t-value diketahui terdapat beberapa variabel yang memiliki hubungan tidak
signifikan diantaranya variabel nilai-nilai personal 6dalam perhitungan menggunakan
istilah H'ersonal alueH atau '7 terhadap budaya organisasi 6B&7 baik budaya
organisasi bureaucratic innovative maupun supportive. Selain itu B& terhadap gaya
kepemimpinan 6=K7 dan B& terhadap kepuasan kerja 6KK7 juga tidak signifikan. "al ini N
dapat dijelaskan dari model penelitian dimana B& tidak dihubungkan dengan '
sehingga ' dalam hal ini tidak dijelaskan oleh variabel B&.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 397/737
"ubungan yang tidak signifikan antara B& dan =K maupun B& dan KK disebabkan
karena dalam penelitian ini B& merupakan variabel moderator dimana B& diasumsikan
akan mempengaruhi kuat tidaknya hubungan antara =K dan KK dan B& tidak
diasumsikan memiliki hubungan langsung baik dengan =K maupun KK.
Melalui factor loading antara nilai-nilai personal 6'7 dengan gaya kepemimpinan 6=K7
diketahui bahwa hubungan ' dan =K adalah positif sebesar ,I sehingga hipotesa
pertama 6",7 yaitu: 1ilai-nilai personal berpengaruh positif terhadap terhadap gaya
kepemimpinan di dalam suatu organisasi ternyata terbukti. "al ini sejalan dengan
hasil penelitian 9ukukawa et al.6 > yang menunjukkan bahwa nilai-nilai personal
memiliki peran yang besar dalam organisasi khususnya dalam pengambilan keputusan.
1ilai factor loading antara =K dan KK diketahui sebesar ,8 dan positif sehingga
hipotesa kedua 6"7 yaitu: =aya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja karyawan ternyata terbukti. Mosadeghard dan 4armohammadian
607 dalam jurnalnya menyebutkan berdasarkan hasil penelitian Misener et al. 6,II07
terdapat beberapa elemen kerja yang berhubungan dengan kepuasan kerja seperti nilaikompensasi promosi kerja supervisi cara kerja organisasi dan hubungan yang tercipta
antara atasan dan bawahan.
+ntuk hipotesa ketiga 6"27 mengenai Budaya organisasi mempengaruhi kuat tidaknya
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan dapat dijelaskan
secara satu-persatu dengan melihat hubungan antara =K dan B& serta KK dan B&.
9actor loading antara =K dan B& adalah sebesar N serta bersifat positif sedangkan
antara KK dan B& adalah sebesar ,2 juga bersifat positif. Sehingga dapat disimpulkan
hubungan yang positif antara =K dan B& KK dan B& serta =K dan KK 6"7 melalui
perhitungan S#M dapat membuktikan hipotesis "2.
%ari nilai factor loading untuk betiga jenis budaya organisasi yang digunakan yaitu
bureaucratic innovative dan supportive diketahui bahwa bureaucratic memiliki nilai
yang lebih tinggi dibandingkan dengan nilai dua jenis budaya organisasi yang lain yaitu
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 398/737
sebesar 8 dibandingkan dengan innovative sebesar dan supportive sebesar 22.
"al ini menunjukkan bahwa '$. !1$! saat ini memiliki budaya organisasi yang sifatnya
cenderung bureaucratic. Mengacu pada penelitian "ofstede 6,IN27 mengenai
karakteristik masyarakat !ndonesia secara umum untuk dimensi 'ower %istance 6'%7
sebesar >N yang berarti secara garis besar orang di !ndonesia menggunakan secara penuh
kekuasaan atau otoritas yang dimiliki untuk mengatur orang lain. )ika kedua hal tersebut
dikaitkan satu sama lain maka terdapat kesesuaian antara nilai '% yang tinggi untuk
!ndonesia dengan tingginya nilai validitas budaya organisasi bureaucratic pada penelitian
ini.
. Kesimpulan
Mengacu pada hasil penelitian yang dilakukan di '$. !1$! berikut beberapa kesimpulan
dari hasil penelitian ini:
,. 1ilai-nilai personal berpengaruh positif terhadap terhadap gaya kepemimpinan di '$
!1$!. I
. =aya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerjakaryawan pada '$ !1$!.
2. Budaya organisasi sebagai variabel moderator antara gaya kepemimpinan dan
kepuasan kerja dapat memperkuat terciptanya kepuasan kerja bagi karyawan di '$.
!1$!.
%aftar 'ustaka
Barkdoll =erald . 6>7. ?!ndividual 'ersonality and &rganiGational ;ulture &r (etHs
;hange this 'lace so ! 9eel More ;omfortable.@ %iakses dari http:55www.pamij.com
tanggal 2 &ktober >.
;hen (.4. 687. ?#amining the #ffect of &rganiGation ;ulture and (eadership
Behaviors on &rganiGational ;ommitment )ob Satisfaction and )ob 'erformance at
Small and Middle-siGed 9irms of $aiwan@ $he )ournal of *merican *cademy of
Business ;ambrige pp. 82-82N 6September 87.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 399/737
#liason B. ;lair M%W ;lare =use MSW Mark S. =ottlieb 'h%. *rch 9am
Med. WI:N-2. 'ersonal alues of 9amily 'hysicians 'ractice Satisfaction
and Service to the +nderserved. ol. I 1o. 2 March
9ranG ;heryl. 687. ?* ;ross-;ultural Study of #mployee #mpowerment and
&rganiGational )ustice@. %issertation at 3ayne State +niversity. %etroit Michigan.
"artmann (. ;. R Bambacas M. 67. &rganiGational commitment: * multi method
scale analysis and test of effects. !nternational )ournal of &rganiGation *nalysis N6,7
NI-,N. etrieved %ecember fiom 'roLuest database.
"ogan obert. 607. 'ersonality and the 9ate of &rganiGations. 'sychology 'ress
Khan S. M. 67. Shaping outcome of need satisfaction on commitment: * case of
!ndian railways. 'akistan )ournal of 'sychological esearch 6,57 -2I.
etrieved May , 0 fiom 'roLuest database.
Maharaj ! R Schlechter * 6>7. ?Meaning in (ife and Meaning of 3ork :
elationship with ;itiGenship Behavior ;ommitment and )ob satisfaction@.
Management %ynamics ol. ,0 1o.2 >.Malhotra 1. R Mukherjee *. 687. $he relative influence of organiGational
commitment and job satisfaction on service euality of customer-contact employees
in banking call centers. $he )ournal of Services Marketing ,N6527 ,0-,>8.
etrieved May 0 fiom 'roLuest database.
Markovich 4 %avis *.) %ick . 6>7. @&rganiGational ;ommitment 'rofiles and
)ob Satisfaction among =reek 'rivate and 'ublic Sector #mployees@. !nternational
)ournal of ;ross ;ultural Management ol.> 1o , > pp. >> A II.
Mosadeghrad and 4armohammadian 607. ?* Study of elationship between
ManagerHs (eadership Style and #mployeesH )ob Satisfaction@ (eadership in "ealth
Service ol.,I 1o. pp. i-viii.
obbins Stephen '. 67 &rganiGational Behavior 'rentice "all !nternational #dition
#leventh edition.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 400/737
ad *li Mohammad Mosadegh 4armohammadian Mohammad "ossein. 607. ?*
Study of elationship between Managers (eadership Style and #mployees )ob ,
Satisfaction@. (eadership in "ealth Services ol. ,I 1o. 0 pp. i A viii
#merald =roup 'ublishing (imited.
"ofstede =. 6,IN27. ?$he ;ultural elativity of &rganiGational 'ractices and $heories@
)ournal of !nternational Business Studies ol. ,8 pp. >-NI 69all ,IN27.
Koesmono ". 6>7. @'engaruh Kepemimpinan dan $untutan $ugas terhadap
Komitmen &rganisasi dengan ariabel Moderasi Motivasi 'erawat umah Sakit
Swasta Surabaya@ )urnal Manajemen dan Kewirausahaan ol.I 1o., hal. 2-8.
(ok ' and ;rawford %. 687. ?$he #ffect of &rganiGational ;ulture and (eadership
Style on )ob Satisfaction and &rganiGational ;ommitment A * ;ross 1ational
;omparison@ $he )ournal of Management %evelopment ol. 2 1o. 8 pp. 2,-
22N.
Mosadeghrad and 4armohammadian 607. ?* Study of elationship between
ManagerHs (eadership Style and #mployeesH )ob Satisfaction@ (eadership in "ealthService ol.,I 1o. pp. i-viii.
Moustofa Karen South. 687. ?* ;ross-;ultural !nvestigation of $emporal &rientation
in 3ork &rganiGation: * %ifferentiation Matching *pproach@. %issertation at
+niversity of Memphis.
Sekaran +ma 627 esearch Methods 9or Business: * Skill Building *pproach )ohn
3iley and Sons !nc 9ourth #dition.
Soedjono 67. ?'engaruh Budaya &rganisasi terhadap Kinerja &rganisasi dan
Kepuasan Kerja Karyawan pada $ermnal 'enumpang +mum di Surabaya@ )ournal
Manajemen dan Kewirausahaan ol.> 1o., hal -8>
3allach #. 6,IN27 ?!ndividuals and &rganiGations: $he ;ultural Match@ $raining and
%evelopment )ournal pp. I-20.
3arr et.al. 6,I>I7 ?Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 401/737
psychological well-being@ )ournal of &ccupational 'sychology ol. pp. ,I-
,8N.
3arrick %.% 6,IN,7 ?(eadership Styles and $heir ;onseuence@ )ournal of
#periental (earning and Simulation pp. ,2-,>.
3ikipedia. 6N7 ?Myers-Briggs $ype !ndicators@ 3ikipedia the free encyclopedia.
%iakses bulan november N.
4amaGaki 4oshitaka. 687. ?*n #periental *pproach to ;ross ;ultural *daptation: *
Study of )apaneseHs #pratiateHs (earning Style (earning Skills and )ob Satisfaction
in the +nited States@. %issertation at %epartment of &rganiGational Behavior. ;ase
:estern 5eser=e Uni=ersithttp.www&sbm&itb&a;&idwp0
;ontentuploads"#$##$Pengaruh0nilai0personal0gKONSEKUENSI DARIKEPUASAN KERJA
MAR 11
'osted by hendry
K8,SEKUE,S- 6A5- KEPUASA, KE5JA
&leh : "endry
Seperti sudah dijelaskan pada bagian sebelumnya mengenai kepuasan kerja maka beberapakonsekuensi kepuasan kerja dapat dirangkum sebagai berikut :
Kepuasan dan Motivasi
Suatu penelitian meta analisis yang dilakukan oleh * ) Kinicki dkk 67 meliputi I hasilanalisis yang melibatkan .2> orang pekerja mengungkapkan ada hubungan yang positif dansignifikan antara motivasi dan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan
berkorelasi secara signifikan dengan motivasi para manager disarnkan untukmempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan kerja. 'aramanager secara potensial meningkatkan motivasi para karyawan melalui berbagai usahauntuk meningkatkan kepuasan kerja
Kepusan dan Keterlibatan dalam 'ekerjaan
Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan individu dengan peran dalam pekerjaannya. Suatu meta analisis yang melibatkan >.I responden dari N> penelitian yang berbeda menunjukkan bahwa keterlibatan dalam pekerjaan memiliki keterkaitan dengankepuasan kerja 6S ' Brown ,II07
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 402/737
Kepuasan dengan &;B
Kepuasan kerja dianggap sebagai faktor utama yang mempengaruhi perilaku ekstra peran6&;B7. Berdasarkan meta analisis yang mencakup 0.>80 orang yang terdiri dari N penelitianterpisah mengungkapkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara perilaku
sebagai anggota organisasi yang baik dengan kepuasan 6&rgan dan yan ,II7.obbins 6>7 menjelaskan bahwa adalah logis menganggap kepuasan sebagai predictorutama &;B karena karyawan yang puas cenderung akan berbicara positif mengenaiorganisais membantu individu lain dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka.Selain itu karyawan yang puas mungkin akan memberikan peran yang lebih karenamerespon pengalaman positif mereka.
Kepuasan kerja dengan Komitmen &rganisasi
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana individu mengidentifikasikan dirinya denganorganisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Sebuah meta analisis dari 0N penelitian yangmelibatkan 2.N orang individu mengungkapkan adanya hubungan yang kuat antarakomitmen dan kepuasan kerja 6$ett dan Meyer ,II27. 'ara manager disarankan untukmeningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan mendapatkan tingkat komitmen yang lebihtinggi. Selanjutnya komitmen yang tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitasyang lebih tinggi 6Matheu dan Fajac ,II7.
Beberapa konsekuensi lainnya adalah Kepuasan kerja dengan Ketidakhadiran
Kepuasan Kerja dengan $urnover Kepuasan kerja karyawan dengan Kepuasan 'elanggan
*rikel $erkait
Teori Kepuasan Kerja
Model Kepuasan Kerja
Cara Mengukur Kepuasan kerja
eferensi :
* ) Kinicki 9 M McKee Ayan ; * Schriesheim dan K ' ;arson ?*ssesing the ;ontructalidity of )ob %escriptive !nde 6)%!7 : * eview and *nalysis@
%avid *. 9oote $homas (i-'ing $ang 6N7 ?)ob satisfaction and organiGationalcitiGenship behavior 6&;B7: %oes team commitment make a difference in self-directedteams<@ Management %ecision ol. 80 !ss: 0 pp.I22 A I8>
% 3 &rgan dan K yan ? * Meta *nalysis eview of *ttitudional and %isposition 'redictor
of &rganiGation ;itiGenship Behavior@. 'ersonnel 'sychology 3inter ,II pp : >>-N
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 403/737
Mathieu dan Fajac ?* eview and Meta *nalysis of *ntecendents ;orrelate and;onseuences of &rganiGation ;ommitment@ 'sycological bulletin September ,II pp ,>,
A ,I8
S ' Brown ?* Meta *nalysis and eviews of &rganiGation esearch and !nvolvement@
'sychological Bulletin September ,II page 2 A obbins dan )udge. >. 'erilaku &rganisasi. )akarta : Salemba #mpat
$ett dan Meyer ?)ob Satisfaction &rganiGational ;ommitment $urnover !ntention and$urnover : 'ath *nalysis 1ased on Meta *nalysis 9inding@ 'ersonnel 'sychology Summber ,II2 pp I-I2
aya-kepemimpinan-M*1$#K-I.pdf
https:55teorionline.wordpress.com5category5'#1=*+" K#'+*S*1 K#)* $#"*%*'K!1#)*
K*4*3*1 %#1=*1 K&M!$M#1 &=*1!S*S!&1*(
S#B*=*! *!*B#( !1$##1!1=
6Studi pada S+% $ugurejo Semarang7
%ian Kristianto
Suharnomo
!ntan atnawati
+niversitas %iponegoro
*bstract
$he purpose of this study is to eamine the relationship between job satisfaction
organiGational commitment and job performance of nurses in S+% $ugurejo Semarang.
'revious researches have shown controversial result on how the relationship of jobsatisfaction
on job performance and the role of organiGational commitment on it.
$o analyGe organiGational commitment as mediating5intervening variable path analysis
is used to confirm the relationship between variables. $here are ,2 nurses of S+%$ugurejo
Semarang participated in this research by fulfill uestionnaires.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 404/737
$he results show organiGational commitment mediates the relationship between job
satisfaction and job performance !t means the high commitment that fit with job satisfactionwill
bring high organiGational performance. $he data was collected using self-rating so that in
future research actual data of performance can be used as comparison.
Key words: job performance job satisfaction organiGational commitment
'#1%*"+(+*1
umah sakit merupakan salah satu bentuk organisasi yang bergerak di bidang
pelayanan kesehatan. 'elayanan kesehatan inilah yang selalu dituntut agar selalu
bertambah baik. "al ini tidak mudah karena terdapat persaingan yang semakin ketat.
Salah satu faktor kunci keberhasilan dalam meningkatkan kinerja organisasi diawali dari
kinerja individu karyawan organisasi tersebut. Kinerja karyawan yang semakin baik
diharapkan dapat membawa dampak yang positif bagi kinerja organisasi 6Marhaeni
3ahyu "andayani R Suhartini 7.
Kinerja karyawan dapat ditelusuri dari sikap karyawan seperti kepuasan kerja dan
komitmen organisasional. Kepuasan kerja dan komitmen organisasional perawat
ditemukan mempengaruhi kinerja dan produktivitas rumah sakit 6*l-*ameri 7.*l*hmadi
6I7 melakukan studi terhadap I2 perawat pada rumah sakit di iyadh
*rab Saudi. "asil dari analisis regresi mengindikasikan bahwa beberapa variabel yang
berkontribusi terhadap kinerja karyawan keseluruhan adalah kepuasan dengan supervisi
promosi pembayaran kondisi kerjaW komitmen organisasionalW kepuasan secara
keseluruhanW lamanya pengalaman kerjaW kebangsaanW jenis kelaminW dan status
perkawinan.
Masalah yang ingin diteliti adalah adanya research gap dari penelitian-penelitian
sebelumnya. %ari berbagai penelitian yang ada hubungan antara kepuasan kerja dan
komitmen organisasional terhadap kinerja tidak konsisten. Sebagian peneliti
menganggap ada hubungan positif antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 405/737
terhadap kinerja karyawan 6;hugtai R Fafar 0W *l-"ussami NW Mrayyan R *l9aouri
NW *l-*hmadi IW Khan et al. ,7 sedangkan sebagian lainnya
menganggap tidak berhubungan 6'etty et al. ,IN8W ;rossman R Faki 2W
Muthuveloo R ose W ;hen et al. >7. Begitu juga dengan hubungan antara
kepuasan kerja dan komitmen organisasional 6;hugtai R Fafar 0W Salami NW
MacKenGie et al. ,IINW 'ettijohn et al. 7.
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas maka tujuan
penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan dan
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
$#(**" '+S$*K*
Kinerja Karyawan
Motowidlo et al. 6,II>7 dan iswesvaran R &nes 6 dalam )imoh N7
menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan tindakan perilaku dan hasil yang
dapat diukur di mana karyawan terikat atau yang dilakukan karyawan yang berhubungan dengan tujuan organisasi dan berkontribusi pada tujuan organisasi.
Menurut $hompson 62 dalam )imoh N7 untuk mengukur kinerja karyawan
diperlukan pengamat yang membuat keputusan penilaian terhadap kecenderungan
perilaku orang yang dievaluasi yang berhubungan dengan kontribusi pada tujuan
organisasi. Menurut $sui et al. 6,II>7 kinerja karyawan dapat diukur dengan kuantitas
kualitas efisiensi standar professional kemampuan penilaian ketepatan pengetahuan
dan kreativitas. Menurut #ka !dham (ewa R Subowo 67 indikator dari kinerja
karyawan adalah faktor kualitas kerjaW kuantitasW pengetahuanW keandalanW dan
kerjasama.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan yang menyenangkan atau emosi
positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 406/737
Kepuasan kerja dihasilkan dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan
mereka menyediakan hal yang dipandang penting. (ima aspek kepuasan kerja diukur
dengan )ob %escriptive !nde 6)%!7 yaitu pekerjaan itu sendiri 6berhubungan dengan
tanggung jawab minat dan pertumbuhan7W kualitas supervisi 6terkait dengan bantuan
teknis dan dukungan sosial7W hubungan dengan rekan kerja 6berkaitan dengan harmoni
sosial dan respek7W kesempatan promosi 6terkait dengan kesempatan untuk
pengembangan lebih jauh7W dan pembayaran 6yang terkait dengan pembayaran yang
memadai dan persepsi keadilan7 6(uthans 07.
Komitmen &rganisasional
Komitmen organisasional dikarakteristikkan sebagai kepercayaan yang kuat
dalam organisasi dan penerimaan dari tujuan dan nilai organisasi kemauan untuk
melakukan usaha yang berarti untuk keuntungan organisasi dan kemauan yang kuat
untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi 6Mowday et al. ,IN dalam*l*hmadi
I7. Meyer et al. 6,II27 mengidentifikasi tiga bentuk dari komitmen
organisasional:
,. Komitmen afektif menunjukkan kelekatan psikologis terhadap organisasi.
!ndividu bertahan dalam organisasi karena ia menginginkannya dan setuju dengan
tujuan dan nilai perusahaan. 2
. Komitmen normatif 6komitmen moral7 ditunjukkan dengan perasaan wajib untuk
tetap bertahan dalam organisasi.
2. Komitmen continuance 6ekonomis atau kalkulatif7 adalah kesadaran akan
ketidakmungkinan karyawan untuk memilih identitas sosial lain dan alternatif
tingkah laku yang lain karena adanya ancaman akan kerugian yang besar.
"ubungan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasional
"ubungan yang positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional
dilaporkan oleh studi yang melibatkan profesional yang berkualifikasi. Studi yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 407/737
dilakukan oleh 3u R 1orman 6 dalam *l-"ussami N7 mendapatkan hasil
hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. "al ini
mengindikasikan bahwa perawat yang lebih puas dengan pekerjaannya juga lebih
berkomitmen dengan pelayanan kesehatan. $ella et al. 6>7 menemukan hubungan
yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. )ika karyawan
puas dengan pekerjaannya rekan kerja pembayaran dan atasannya dan kepuasan kerja
keseluruhan mereka lebih berkomitmen pada organisasi 6&kpara 87.
'andangan lain menyatakan tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. ;urry et al. 6,IN0 dalam Salami N7 3ong et al. 6,II dalam
Brown R =aylor 7 dan 'ettijohn et al. 67 menemukan bahwa tidak ada
hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
"ubungan antara Komitmen &rganisasional dan Kinerja Karyawan
Komitmen karyawan merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja
organisasi. Suliman R !les 67 menemukan bahwa ada hubungan positif di antara
komitmen organisasional 6ketiga komponen7 dan kinerja karyawan. *l-*hmadi 6I7melakukan studi terhadap I2 perawat pada rumah sakit di iyadh *rab Saudi
mengenai hubungan antara kinerja karyawan dengan kepuasan kerja dan komitmen
organisasional. Kinerja karyawan juga berhubungan positif dengan komitmen
organisasional yang mengkonfirmasikan penemuan oleh peneliti-peneliti terdahulu
bahwa komitmen organisasional merupakan determinan yang kuat dari kinerja
karyawan 6*l-Meer ,II dalam *l-*hmadi I7.
%i lain pihak Mowday et al. 6,IN dalam ;armeli R 9reund 87 menyatakan
bahwa temuan dari studi komitmen organisasional adalah hubungan yang tidak
signifikan antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan. ;hen et al. 6>7
mengadakan penelitian mengenai praktek sumber daya manusia kekuatan sumberdaya
manusia komitmen afektif dan kinerja karyawan. %ampak komitmen pada kinerja
karyawan tidak signifikan secara relatif 6aja et al. 87.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 408/737
"ubungan antara Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja staf dapat mempengaruhi hasil pasien. Semua penyedia pelayanan
menunjukkan pelayanan yang lebih baik ketika mereka puas dengan pekerjaannya dan
ketika mereka merasa berkomitmen dengan organisasinya 6Mc1eese-Smith ,II07.*l*hmadi
6I7 melakukan studi terhadap I2 perawat pada rumah sakit di iyadh
kinerja karyawan ditemukan berhubungan positif dengan kepuasan kerja secara
keseluruhan 6segi kepuasan meliputi kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri supervisi
hubungan dalam kerja pembayaran kesempatan promosi dan kondisi kerja7.
Beberapa peneliti tidak menemukan hubungan antara kinerja karyawan dan
kepuasan kerja. ;rossman R Faki 627 mengadakan penelitian dan menyatakan tidak 8
ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. 'ackard R
Motowidlo 6,IN> dalam *l-*hmadi I7 mempelajari hubungan stres subjektif
kepuasan kerja dan kinerja karyawan di antara perawat rumah sakit dan mendapatkan
hasil bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan dengan kinerja karyawan.
K#*1=K* '#M!K!*1 %*1 "!'&$#S!S
Berdasarkan tinjauan dari telaah pustaka dapat dibuat kerangka pemikiran teoritis
tentang faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kerangka pemikiran
penelitian ini dapat dilihat pada =ambar ,.
=ambar ,
Kerangka 'emikiran
Sumber: ,. $ella et al. 6>7W Fhang R Fheng 6I7
. ;armeli R 9reund 687W *l-*hmadi 6I7W Fhang R Fheng 6I7
2. *l-*ameri 67W *l-*hmadi 6I7W Fhang R Fheng 6I7
Berdasarkan telaah pustaka yang ada dapat disusun hipotesis untuk penelitian ini
sebagai berikut:
",: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 409/737
": Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
"2: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
M#$&%# '#1#(!$!*1
'opulasi dan Sampel 'enelitian
$arget populasi adalah seluruh perawat di S+% $ugurejo Semarang yang
berjumlah > orang. Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak ,2 orang
perawat rawat inap yang telah menjadi pegawai tetap S+% $ugurejo Semarang. %ata
dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dengan skala likert ,-. Sebanyak ,80
kuesioner disebarkan dan hanya ,2 sampel yang dapat digunakan dalam penelitian ini.
Kuesioner kinerja diisi oleh kepala ruang 6sebagai atasan7.
%efinisi &perasional ariabel 'enelitian
Kinerja karyawan diukur dengan kriteria: kuantitas kualitas efisiensi standar
profesional kemampuan tepat waktu pengetahuan inisiatif dan kerja sama 6$sui et
al. ,II> dan #ka !dham (ewa R Subowo 7. Kepuasan kerja diukur dengan:
kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri kepuasan terhadap gaji kepuasan terhadap promosi kepuasan terhadap rekan sekerja dan kepuasan terhadap penyelia 6(uthans
07. !ndikator komitmen organisasional meliputi: gembira bekerja di organisasi
Komitmen
&rganisasional
Kepuasan
Kerja
Kinerja
Karyawan
2
,
merasa memiliki terikat secara emosional organisasi memiliki arti butuh dan ingin
tinggal mempertimbangkan pengorbanan untuk keluar hidup terganggu jika keluar
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 410/737
merasa wajib untuk tinggal setia terhadap organisasi dan peduli tanggapan orang lain
6Meyer et al. ,II27.
*lat *nalisis
%alam penelitian ini pengolahan data dilakukan dengan teknik analisis jalur 6path
analysis7 menggunakan program S'SS 6Statistical 'ackage for Social Science7 for
3indows versi ,2..
"*S!( '#1#(!$!*1
!dentitas esponden
%ari total > perawat di S+% $ugurejo Semarang ,2 perawat berpartisipasi dalam
studi ini. $abel , merangkum karakteristik demografi dari perawat. "ampir dua per tiga
600,P7 perawat adalah wanita. (ebih dari P 6>0IP7 perawat adalah kelompok
berusia 0-2 tahun. Mayoritas perawat 6N2NP7 memiliki pendidikan terakhir %2
keperawatan dengan kelompok masa kerja terbanyak 680IP7 adalah ,- tahun.
"ampir seluruh perawat 6N>>P7 sudah menikah.
$abel ,.Karakteristik %emografi esponden
Karakteristik )umlah 'ersentase
)enis Kelamin
'ria 88 22.N
3anita N0 00.,
+mur
,- tahun ,> ,2.N
0-2 tahun > >.0I
2,-2 tahun I .2,
2-88 tahun I 0.I
'endidikan $erakhir
%2 ,I N2.N
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 411/737
S, , ,0.,
Masa Kerja
,- tahun 0, 80.I
0-, tahun 0 80.,
,,-, tahun > .2I
,-0 tahun ,.8
Status 'erkawinan
Menikah , N.>>
$idak Menikah ,I.2
Sumber: %ata primer yang diolah ,,
Kuesioner dan data yang digunakan
telah diuji validitas reliabilitas linieritas
dan normalitasnya. "asil pengujian
menunjukkan bahwa data seluruh variabel
valid reliabel linier dan normal. Setelah semua asumsi terpenuhi dilakukan ujihipotesis dengan menggunakan uji t. "asil uji hipotesis dapat dilihat pada $abel 0
.
$abel .
"asil +ji "ipotesis
"ubungan Beta 6standardiGed7 t Sig.
Kepuasan Kerja A Komitmen
&rganisasional ., 0.>8 .
Komitmen &rganisasional A Kinerja
Karyawan .22 2.>> .
Kepuasan Kerja A Kinerja Karyawan .00 2.,, .2
Sumber: %ata primer yang diolah ,,
$abel menunjukkan bahwa semua nilai t lebih besar dari pada t tabel dan semua nilai
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 412/737
p lebih kecil dari . "al ini berarti " ditolak dan ", " dan "2 diterima. Berarti
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional
maka semakin tinggi kepuasan kerja perawat semakin tinggi pula komitmen perawat
terhadap rumah sakit. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan maka semakin tinggi komitmen organisasional perawat
semakin tinggi pula kinerja yang ditunjukkan oleh perawat. Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan maka semakin tinggi
kepuasan kerja semakin tinggi pula kinerja perawat.
"asil analisis jalur menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan secara langsung dan tidak langsung dengan melalui variabel
komitmen organisasional.
$abel 2.
Koefisien %eterminasi
"ubungan Suare *djusted Suare
Kepuasan Kerja A Komitmen&rganisasional .0 .0
Kepuasan Kerja dan Komitmen
&rganisasional A Kinerja Karyawan .>, .0
Sumber: %ata primer yang diolah ,,
%ari $abel 2 dapat dilakukan pemeriksaan validitas model dengan perhitungan
koefisien determinasi total: e, Q NI,W e Q N2NW
m Q 80. 'erhitungan
koefisien determinasi total diperoleh angka 80. "al ini berarti bahwa informasi
yang terkandung dalam data 80P dapat dijelaskan oleh model sedangkan sisanya
dijelaskan oleh variabel lain dan error. $heory trimming dilakukan dengan melihat nilai
p dari uji t pada setiap jalur untuk pengaruh langsung. %ilihat dari hasil analisis nilai p
memiliki signifikansi O . "al ini berarti keseluruhan model memiliki jalur yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 413/737
signifikan.>
=ambar .
"asil *nalisis )alur
Sumber: %ata primer yang diolah ,,
Besar pengaruh total kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional Q ,.
Besar pengaruh total komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan Q 22.
Besar pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Q 00.
Besar pengaruh tidak langsungnya adalah 6,7 6227 Q ,>.
%engan demikian total pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja adalah 820
%ari hasil analisis tersebut tampak bahwa pengaruh total kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasional lebih besar daripada pengaruh total kepuasan kerja terhadap
kinerja. Berarti di sini pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional lebih
dominan.
'engaruh intervening diuji dengan Sobel test dan dihasilkan nilai t hitung Q 2>,
maka dapat disimpulkan bahwa koefisien intervening adalah signifikan. Berartikomitmen organisasional mampu beroperasi sebagai variabel intervening dalam
hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
'#MB*"*S*1
Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional. Semakin tinggi kepuasan kerja perawat komitmen organisasional
perawat akan semakin tinggi juga. "al ini sesuai dengan hasil studi yang dilakukan oleh
*l-*ameri 67 dan 3u R 1orman 6 dalam *l "ussami N7 yang
menyatakan bahwa ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasional. Ketika karyawan puas dengan pekerjaan mereka mereka melihat diri
mereka sebagai bagian integral dari organisasi sehingga mereka akan mendedikasikan
diri mereka pada organisasi 6$anriverdi N dalam =aur I7.
Komitmen organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 414/737
terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi komitmen organisasional perawat semakin
tinggi kinerja perawat. 'erawat yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi
akan memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi karena karyawan yang berkomitmen
tinggi mau bekerja keras dan melakukan pengorbanan yang dibutuhkan untuk organisasi
itu 6=reenberg R Baron 27. !ndividu akan mengambil pekerjaan
mengidentifikasikan dengan peran terkait pekerjaan mereka akan menjadi berkomitmen
untuk melakukan pekerjaan dan berlaku sesuai dengan harapan terhadap pekerjaan itu
6(ee R &lshfski 7.
Kepuasan kerja juga ditemukan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja perawat semakin tinggi kinerja
NI
N2
Komitmen
&rganisasional
Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan00
, 22N
perawat. "asil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
*bdel-"alim 6,IN7 dan *l-*hmadi 6I7 yaitu kinerja ditemukan berhubungan
positif dengan kepuasan kerja secara keseluruhan 6segi kepuasan meliputi kepuasan
dengan pekerjaan itu sendiri supervisi hubungan dalam kerja pembayaran kesempatan
promosi dan kondisi kerja7. Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja yang dihasilkan
karena kepuasan kerja juga dikorelasikan dengan kurangnya sabotase pencurian
melakukan pekerjaan dengan buruk untuk suatu tujuan dan menyebarkan rumor atau
gosip untuk menyebabkan masalah 6Mangoine dan Luinn ,I> dalam *rgyle ,7.
%ari hasil penelitian diketahui bahwa kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh
langsung terhadap kinerja karyawan dan dapat memiliki pengaruh tidak langsung
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 415/737
terhadap kinerja karyawan dengan melalui komitmen organisasional. "asil penelitian
tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional merupakan variabel intervening
yang signifikan dalam hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja perawat. Komitmen
organisasional dapat menjadi mediator antara kepuasan kerja dan kinerja karena tingkat
kepuasan kerja mempengaruhi tingkat komitmen anggota organisasi pada organisasinya
dan sebagai konsekuensinya komitmen membawa kepada usaha anggota organisasi
pada pekerjaannya dan pada tingkat kinerja mereka 6Fhang R Fheng I7.
K#S!M'+(*1
%ari penelitian ini dapat ditarik beberapa kesimpulan. 'ertama kepuasan kerja
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. %engan
demikian komitmen yang dimiliki oleh tenaga keperawatan di S+% $ugurejo
semakin tinggi jika kepuasan kerja yang dirasakan mereka semakin baik. 'engaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional merupakan pengaruh yang dominan.
Kedua komitmen organisasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan. Berarti kinerja perawat S+% $ugurejo semakin baik apabila komitmen organisasional yang dimiliki oleh perawat semakin tinggi.
Ketiga kepuasan kerja juga memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan. )adi kinerja perawat S+% $ugurejo semakin baik apabila
kepuasan kerja yang dirasakan oleh perawat semakin baik. Keempat komitmen
organisasional mampu beroperasi sebagai variabel intervening dalam hubungan antara
kepuasan kerja dan kinerja karyawan. "al ini memberikan makna bahwa kinerja
perawat S+% $ugurejo semakin baik apabila pengaruh kepuasan kerja semakin baik
dengan didahului terciptanya komitmen yang semakin tinggi yang dimiliki oleh
individu terhadap organisasinya.
!M'(!K*S!
Beberapa implikasi kebijakan yang dapat diberikan penelitian ini untuk S+%
$ugurejo Semarang antara lain:
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 416/737
,. Memperhatikan aspek kepuasan kerja karena adanya pengaruh yang signifikan
terhadap komitmen organisasional dan kinerja. 'eningkatan kepuasan kerja dapat
dilakukan dengan peningkatan dari segi penghargaan 6finansial dan non finansial7
yang sepadan dengan beban dan tanggung jawab pekerjaan dan dengan
memperhatikan kondisi maupun sarana prasarana yang digunakan sebagai
penunjang dalam melaksanakan pekerjaan.
. Memperhatikan aspek komitmen karena adanya pengaruh terhadap kinerja
karyawan. 'eningkatan komitmen organisasional dapat dilakukan dengan cara
sosialisasi lebih mendalam tentang rumah sakitW memaksimalkan keterlibatan I
perawat dalam rumah sakit yang tak lepas dari keinginan pegawai untuk menjadi
bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosionalW dan membentuk wadah
khusus bagi karyawan untuk berinteraksi.
K#$#B*$*S*1 '#1#(!$!*1
'enelitian ini memiliki berbagai keterbatasan. 'ertama hasil penelitian ini tidak
dapat digeneralisasi pada kasus lain yaitu pada kasus-kasus rumah sakit swasta. Kedua penelitian ini dilakukan pada perawat rumah sakit yang memiliki jam kerja yang padat
sehingga data yang diperoleh tidak maksimal. Ketiga saat penelitian ini dilakukan baru
saja terjadi rotasi besar-besaran di rumah sakit sehingga hal ini mempengaruhi jawaban
yang diberikan oleh responden.
*=#1%* '#1#(!$!*1 M#1%*$*1=
'enelitian mendatang dapat mengarahkan penelitian pada obyek penelitian yang
lebih luas dengan mengambil obyek rumah sakit swasta dan pemerintah serta
menambah variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.
%*9$* '+S$*K*
*bdel-"alim *.* ,IN ?#ffects of "igher &rder 1eed Strength on the )ob
'erformance-)ob Satisfaction elationship@ 'ersonnel 'sychology ol.22
*l-*ameri *.S. ?)ob Satisfaction and &rganiGational ;ommitment for 1urses@
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 417/737
Saudi Medical )ournal ol. , 607: 2,-2
*l-*hmadi ". I ?9actors *ffecting 'erformance of "ospital 1urses in iyadh
egion Saudi *rabia@ !nternational )ournal of "ealth ;are Luality
*ssurance ol. 1o. , pp. 8-8
*l-"ussami M. N ?* Study of 1urses )ob Satisfaction: $he elationship to
&rganiGational ;ommitment 'erceived &rganiGational Support $ransactional
(eadership $ransformational (eadership and (evel of #ducation@ #uropean
)ournal of Scientific esearch ol. 1o. pp.N0-I
*rgyle M , ?%o "appy 3orkers 3ork "arder< $he #ffect of )ob Satisfaction on
3ork 'erformance@
Brown %. and M.*. Sargeant > ?)ob Satisfaction &rganiGational ;ommitment
and eligious ;ommitment of 9ull-$ime +niversity #mployees@ )ournal of
esearch on ;hristian #ducation ol.,0 !ss. pg.,,-8,
;armeli *. and *. 9reund 8 ?3ork ;ommitment )ob Satisfaction and )ob
'erformance: *n #mpirical !nvestigation@ !nternational )ournal of &rganiGation $heory and Behavior 9all ol > 1o 2
;hen S.). '.9. (in ;.M. (u and ;.3. $sao > ?$he Moderation #ffect of "
Strength on the elationship Between #mployee ;ommitment and )ob
'erformance@ Social Behavior and 'ersonality ol. 2 1o.N pg. ,,, A ,,2N,
;hugtai *.* and S. Fafar 0 ?*ntecedents and ;onseuences of &rganiGational
;ommitment among 'akistani +niversity $eachers@ )ournal of *pplied "M
esearch ol ,, 1o , pg 2I-08
;rossman *. and B. *bou-Faki 2 ?)ob Satisfaction and #mployee 'erformance of
(ebanese Banking Staff@ )ournal of Managerial 'sychology ol.,N 1o.8 pg.
20N-2>0
#ka !dham (ewa dan Subowo ?'engaruh Kepemimpinan (ingkungan Kerja
9isik dan Kompensasi terhadap Kinerja Karywan di '$ 'ertamina 6'ersero7
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 418/737
%aerah &perasi "ulu )awa Bagian Barat ;irebon@ Sinergi #disi Khusus on
"uman esources "al. ,I-,8
=aur S.S. 4. Eu K. Song I ?!mpact of ;ritical Sales #vents on SalespersonHs )ob
Satisfaction@ *1FM*; I
=reenberg ). and .*. Baron 2 Behavior in &rganiGations Nth edition 'earson
#ducation !nc. 1ew )ersey
)imoh *.M. N ?#motional (abour ;onscientiousness and )ob $enure as
'redictors of )ob 'erformance *mong +niversity *dministrative 3orkers in
Southwestern 1igerian@ !nternational )ournal of *frican R *frican
*merican Studies ol.!! 1o.
Khan M.. Fiauddin 9.*. )am and M.!. amay , ?$he !mpacts of
&rganiGational ;ommitment on #mployee )ob 'erformance@ #uropean )ournal
of Social Sciences olume , 1umber 2 page I-IN
(ee S." and %. &lshfski ?#mployee ;ommitment and 9irefighters: !tHs My
)ob@ 'ublic *dministration eview ol.0 pg.,N(uthans 9 0 'erilaku &rganisasi #disi , 'enerbit *ndi 4ogyakarta.
MacKenGie S.B. '.M. 'odsakoff and M. *hearne ,IIN ?Some 'ossible *ntecendents
and ;onseuences of !n-ole and #tra-ole Salesperson 'erformance@ )ournal
of Marketing ol. 0 pg.N>-IN.
Marhaeni 3ahyu "andayani dan Suhartini ?'engaruh 9aktor-9aktor Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan 'elaksana di (ingkungan Badan 'usat Statistik
'ropinsi %aerah !stimewa 4ogyakarta@ Sinergi Kajian Bisnis dan Manajemen
#disi Khusus on "uman esources hal.2>->
Mc1eese-Smith %. ,II0 ?!ncreasing #mployee 'roductivity )ob Satisfaction and
&rganiGational ;ommitment@ "ospital R "ealth Services *dministration
Summer 8, W abi5inform =lobal pg. ,0,,
Meyer ).'. 1.). *llen and ;.*. Smith ,II2 ?;ommitment to &rganiGations and
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 419/737
&ccupations: #tention and $est of a $hree A ;omponent ;onceptualiGation@
)ournal of *pplied 'sychology ol >N 1o 8 p.2N-,
Mrayyan M.$. and !. *l-9aouri N ?;areer ;ommitment and )ob 'erformance of
)ordanian 1urses@ 1ursing 9orum ol. 82 1o. , pg. 8-2>
Muthuveloo . and .;. ose ?*ntecendents and &utcomes of &rganisational
;ommitment among Malaysian #ngineers@ *merican )ournal of *pplied
Sciences ol. 1o.0 p.,I-,,
&kpara ).&. 8 ?)ob Satisfaction and &rganiGational ;ommitment: *re there
%ifferences between *merican and 1igerian Managers #mployed in the +S
M1;s in 1igeria<@
http:55www.sba.muohio.edu5abas585montreu5&kparaC8P*B*SP;o
nferencePinPMontreuPSwitGerlandPP)unPN.pdf didownload
pada tanggal 2 Maret ,,.
'ettijohn ;.#. (.S. 'ettijohn and *.). $aylor ?esearch 1ote: *n #ploratory
*nalysis of Salesperson 'erceptions of the ;riteria +sed in 'erformance*ppraisals )ob Satisfaction and &rganiGational ;ommitment@ )ournal of
'ersonal Selling and Sales Management ol. 1o. pg.>>-N.
'etty M.M. =.3. Mc=ee and ).3. ;avender ,IN8 ?* Meta-*nalysis of the
elationships Between !ndividual )ob Satisfaction and !ndividual 'erformance@
$he *cademy of Management eview ol. I 1o. 8 pg.>,->,
Salami S.&. N ?%emographic and 'sychological 9actors 'redicting &rganiGational
;ommitment among !ndustrial 3orkers@ *nthropologist ol., 6,7: 2,-2N
Suliman * and '. !les ?!s ;ontinuance ;ommitment Beneficial $o
&rganiGations< ;ommitment-'erformance elationship: * 1ew (ook@ )ournal
of Managerial 'sychology ol. , !ss. W pg. 8>
$sui *.S. ).(. 'earce (.3. 'orter and *. M. $ripoli ,II> ?*lternative *pproach to
the #mployee-&rganiGation elationship: %oes !nvestment in #mployees 'ay
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 420/737
&ff<@ *cademy of Management )ournal ol. 8 1o. pg.,NI
Fhang ) and 3. Fheng I ?"ow %oes Satisfaction $ranslate into 'erformance< *n
#amination of ;ommitment and ;ultural alues@ "uman esource
%evelopment Luarterly ol. 1o. 2 9all Ikumpulan-teori5kepuasan-kerja-kumpulan-teori5
http:55eprints.undip.ac.id52IN5,5'#1=*+"CK#'+*S*1CK#)*C$#"*%*'CK!1#)*CK*4*3*1C%#1=*1CK&M!$M#1C&=*1!S*S!&1*(CS#B*=*!C*!*B#(C!1$##1!1=.pdf
SS S+BS;!'$!&1
Subs;ribe =ia 5SS reader.
Posts RSSComments RSS
Subs;ribe =ia Email Address.
Enter your e
Subscribe Now
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Pada PT. Bank “X”
Cabang Surabaya
'&S$#% B4 ;*M'+S &1 ,,.I+1%# SK!PS! "S#"
,.,.(atar Belakang 'ermasalahan
Sumber daya manusia 6S%M7 semakin diakui sebagai sumber daya organisasi vital dan
sentral di masa yang akan datang. S%M senantiasa melekat pada setiap sumber daya
organisasi apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan peranannya dalam memberikan
kontribusi ke arah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Salah satu aspek penting aspirasi setiap S%M adalah berkaitan dengan aspirasi dan sikap
terhadap pekerjaan. 9aktor pekerjaan ini dapat menjadi indikator ketepatan aspirasi sikap
personil suatu organisasi sebagai imbas berbagai pendekatan kebijaksanaan organisasional.
Sikap termasuk perasaan dan aspirasi seorang karyawan tentang berbagai dimensi pekerjaan
sering diistilahkan dengan ?Kepuasan Kerja@ 6)ob Satisfaction7.
Menurut obbins 6,7 dalam ;holil dan iani 62:,27 kepuasan kerja adalah sikap
karyawan terhadap pekerjaannya. obbins 6,7 juga mengingatkan kepada setiap pengelolaorganisasi untuk benar-benar mencermati betapa pentingnya pemahaman dan pemenuhan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 421/737
kepuasan kerja yang memiliki dampak pada tingkat produktivitas absensi dan perputaran
tenaga kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi
kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. 'enyebab
para karyawan merasa kurang puas adalah dikarenakan mereka kurang menerima feedbackkemampuan mereka kurang optimal dimanfaatkan supervisi yang tidak memadai hanya
tersedia sedikit kesempatan untuk ikut berpartisipasi dan pujian atas pekerjaan yang
dilakukan dengan baik jarang dilontarkan oleh atasan mereka serta mereka lebih sering
mengalami kebosanan. (ogikanya seorang karyawan yang dipahami dilayani dan dipenuhi
perasaan dan aspirasinya terutama yang berkaitan dengan pekerjaan akan memiliki kesetiaan
tulus dan berpotensi memberikan kontribusi terbaik bagi kepentingan keberhasilan tujuan
organisasinya. Setiap karyawan sangat sadar betapa itu semua pada gilirannya akan
berimplikasi semakin besarnya potensi sumber daya organisasi untuk semakin memenuhi danmeningkatkan kepuasan kerja.
*dapun aspek-aspek atau dimensi kepuasan kerja bersifat variatif. (uthan 6,II7 dalam
;holil dan iani 62:,7 menjelaskan dimensi kepuasan kerja terdiri dari pekerjaan itu
sendiri gaji peluang promosi supervisi dan kelompok kerja. Sementara Mc*fee dan 'aul
6,IN>7 dalam ;holil dan iani 62:,7 menambahkan dimensi kondisi kerja.
$eori yang mendukung uraian di atas adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh ;laude S.=eorge dalam "asibuan 6,III:,,7 yang menyatakan bahwa seseorang mempunyai
kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja yaitu : gaji
yang layak kesempatan untuk maju pengakuan sebagai individu keamanan kerja tempat
kerja yang baik penerimaan oleh kelompok perlakuan yang wajar dan pengakuan atas
prestasi.
Keberhasilan dan kinerja seorang karyawan dalam bidang pekerjaannya ditentukan oleh
beberapa faktor diantaranya adalah kepuasan kerja keterlibatan kerja serta komitmennya
pada organisasi. Kepuasan kerja 6job satisfaction7 merujuk pada sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu seseorang yang tidak puas dengan
pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Keterlibatan kerja 6job
involvement7 mengukur derajat sejauh mana seseorang memihak secara psikologis pada
pekerjaannya dan menganggap tingkat kinerjanya yang dipersepsikan sebagai penting untuk
harga diri. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. Komitmen
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 422/737
organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada
suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. )adi keterlibatan kerja yang tinggi berarti pemihakan seseorang pada
pekerjaannya yang khusus. Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan padaorganisasi yang mempekerjakannya.
$eori yang melandasi hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi adalah
teori harapan 6epectancy theory7 yang dikemukakan oleh ictor ". room dalam "asibuan
6,III:,,07 yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat
dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia
inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan
memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu.Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya maka ia akan
bekerja keras dan berkomitmen tinggi kepada perusahaan atau organisasinya dan sebaliknya.
Komitmen organisasional sedemikian penting untuk dipahami dan diciptakan. $erjadinya
komitmen personil atau individu dalam setiap jajaran dan tingkatan organisasi berkaitan
dengan sikap keberpihakan personil untuk menyatu dengan tujuan dan sasaran serta sesuai
dengan nilai organisasi. %engan demikian setiap pengelola organisasi apapun sangat
berkepentingan untuk menempuh berbagai upaya strategis untuk menciptakan dan
melestarikan serta meningkatkan derajat komitmen sumber daya manusia sebagai jembatanuntuk mencapai efektifitas perilaku dan kinerja individu kelompok dan organisasi.
&byek dalam penelitian ini adalah '$. Bank ?E? yang bergerak di bidang industri perbankan.
Sebagai perusahaan jasa '$. Bank ?E@ ;abang Surabaya seharusnya lebih memperhatikan
kepuasan kerja karyawannya karena karyawan merupakan faktor pelaksana dari segala
kegiatan perusahaan. Sebagaimana diketahui bahwa kepuasan kerja akan tercipta apabila gaji
yang diterima telah sesuai dengan keahlian yang dimiliki karyawan memberikan
rekomendasi promosi sesuai dengan prestasi yang dicapai sistem supervisi yang digunakan
sesuai dengan tujuan perusahaan adanya kelompok kerja sehingga tidak terjadi kompleksitas
tugas dan lingkungan kerja yang mendukung karyawan untuk lebih berprestasi. *pabila
semua dimensi kepuasan kerja terpenuhi maka komitmen para karyawan untuk memberikan
jasa terbaiknya dapat terwujud.
$idak tercapainya target ini harus menjadi bahan evaluasi bagi pihak manajemen khususnya
bagian personalia agar di masa mendatang pihak perusahaan dapat mencapai target yangtelah ditetapkan dengan jalan melakukan perbaikan faktor-faktor apa saja yang dapat
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 423/737
berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja sehingga pada akhirnya dapat
meningkatkan komitmen organisasi demi tercapainya tujuan jangka panjang perusahaan.
*dapun alasan pemilihan judul adalah sebagai berikut:
,.Besarnya pengaruh gaji yang meliputi 6jumlah gaji dibandingkan dengan kebutuhanminimal beban kerja pengalaman kerja dan tingkat kemampuan yang dimiliki seorang
karyawan7 terhadap komitmen organisasi akan berdampak pada komitmen karyawan terhadap
'$. @E@ di Surabaya.
.*danya hubungan karakteristik pekerjaan yang terdiri tingkat kemampuan dengan
pekerjaan kebebasan yang diberikan pada karyawan dan umpan baliknya dengan komitmen
organisasi yang mempengaruhi kesediaan karyawan untuk tetap mempertahankan nilai-nilai
dan sistem nilai yang ada pada '$. @E@ di Surabaya.
2.*danya kesempatan promosi 6obyektivitas dalam sistem promosi yang ada kebijakan promosi dan kepercayaan yang diberikan pada karyawan untuk menanggung beban yang
lebih besar7 karyawan '$. @E@ terhadap komitmen organisasi.
8.Besarnya pengaruh sistem supervisi yang meliputi 6perhatian yang diberikan pemimpin
kemampuan pimpinan mengawasi aktivitas karyawan dan obyektivitas dalam menilai kerja
karyawan7 terhadap komitmen organisasi '$. @E@ di Surabaya.
.*danya hubungan kelompok kerja yang terdiri kesediaan untuk bekerjasama dengan rekan
kerja memberi saran kepada rekan kerja dan tingkat persaingan kerja dengan komitmen
organisasi pada '$. @E@ di Surabaya.0.*danya kondisi kerja 6tempat dan fasilitas serta peralatan kerja yang tersedia7 karyawan '$.
@E@ terhadap komitmen organisasi di Surabaya.
Berpijak pada uraian di atas inilah akan dilakukan penelitian yang mencoba untuk
mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan '$. Bank
?E@ ;abang Surabaya dengan judul : 'engaruh Kepuasan Kerja $erhadap Komitmen
&rganisasi Karyawan 'ada '$. Bank ?E@ ;abang Surabaya.
,.,.umusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas maka dapat dirumuskan permasalahan
sebagai berikut :
,.*pakah faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji karakteristik pekerjaan
kesempatan promosi sistem supervisi kelompok kerja dan kondisi kerja berpengaruh
signifikan secara bersama-sama terhadap komitmen organisasi karyawan pada '$. Bank ?E@
;abang Surabaya <.*pakah faktor - faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji karakteristik pekerjaan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 424/737
kesempatan promosi sistem supervisi kelompok kerja dan kondisi kerja berpengaruh
signifikan secara parsial terhadap komitmen organisasi karyawan pada '$. Bank ?E@ ;abang
Surabaya <
2. %ari keenam factor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan 6gajikarakteristik pekerjaan kesempatan promosi sistem supervisi kelompok kerja dan kondisi
kerja7 manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap komitmen organisasi karyawan
'$. Bank ?E@ ;abang Surabaya<
,..$ujuan 'enelitian
'enelitian ini bertujuan untuk :
,.Membuktikan dan menganalisis pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari
gaji karakteristik pekerjaan kesempatan promosi sistem supervisi kelompok kerja dankondisi kerja secara bersama-sama terhadap komitmen organisasi karyawan pada '$. Bank
?E@ ;abang Surabaya.
.Membuktikan dan menganalisis pengaruh diantara faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri
dari gaji karakteristik pekerjaan kesempatan promosi sistem supervisi kelompok kerja dan
kondisi kerja secara parsial terhadap komitmen organisasi karyawan pada '$. Bank ?E@
;abang Surabaya.
2.Membuktikan dan menganalisis pengaruh yang paling dominan diantara faktor-faktor
kepuasan kerja yang terdiri dari gaji karakteristik pekerjaan kesempatan promosi sistemsupervisi kelompok kerja dan kondisi kerja terhadap komitmen organisasi karyawan pada
'$. Bank ?E@ ;abang Surabaya.
,.2.Manfaat 'enelitian
,.'enelitian ini diharapkan dapat membantu perusahaan dalam upaya menetapkan kebijakan
yang berkaitan dengan kepuasan kerja.
.'enelitian ini diharapkan dapat menumbuhkan ide-ide bagi pihak lain untuk penelitian-
penelitian selanjutnya.
8 M8998
)adilah seperti air...kau akan ada dimanapun...%ikampus...dirumah...dikantor...ditempatibadahmu... )adilah seperti air...kau akan bermanfaat...Bagi temanmu...bagi keluargamu...bagibangsamu...bagi agamamu...!ts justa matter of time... 4ou can have the world at your feet by tomorrow...)ust sign on this line3hen 4ou got the future onyour side...Knowing whatever used this side 4ouHre gonna shine....#ven when pland fall to pieces...! canstill find the couragewith promise !ve found in my faith...
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 425/737
6upersembahkan Tesis ini untuk 6edua orang tuaku,6eluarga dan orang-orang tersayang
*BS$*;$ $his study is purposed to analyGe the performance of outsourcing employees '$.Semeru KaryaBuana Semarang . )ob satisfaction and motivation are used as theindependent variables in order to analyGe it. $his study is also usedorganiGationalcommitment as the intervening variabel to measure how high the outsourcing employeeHscommitment levels to thecompany. $he population of this study are all the outsourcing employees '$. Semeru KaryaBuanafrom all company division having whether less than a year or more than a year job contracts. $he population numbers are, employees who work in productiondivision 6log and packing7 assembling and uality control. Sensus method is used inthisstudy by giving the uestioners to all population. $he collected data used uestionersmethod by giving uestions list directly to the respondents. $he analysisdata techniue inthis study use S#M analysis which is operate by *M&S > program. $he results of this study show that
job satisfaction is positively influence to theorganiGation commitment. But motivation has unsignificant positive impacttoorganiGational commitment. 9urther more both job satisfaction and motivation havesignificant positive influence to the employee performance. !n the
other hand thecorrelation between organiGational commitment is unsignificant positive to the employeeperformance.Keywords:#mployee 'erformance &rganiGational ;ommitment )ob;ommitment Motivation &utsourcing #mployee
0 ABS95AK
'enelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja karyawanoutsourcing'$.Semeru Karya Buana Semarang. 'enelitian ini menggunakan variabel kepuasan kerjadanmotivasi untuk menganalisis pengaruh kinerja karyawan
outsourcingtersebut. Selain itu'enelitian ini juga menggunakan komitmen organisasional sebagaivariabelintervening untuk menganaisis pengaruh tingkat komitmen karyawanoutsourcingterhadap perusahaan.'opulasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawanoutsourcing'$. SemeruKarya Buana dari semua divisi perusahaan baik yang memiliki jangka kontrakkerjakurang dari satu tahun maupun lebih dari satu tahun. 'opulasi ini berjumlah,karyawan antara lain menempati bagian produksi 6
logdan
packing7assembling danuality control. %alam penelitian ini digunakan metode sensus yaitu dengan memberikankuesioner padaseluruh populasi yang berjumlah , orang yang terdiri dari karyawanoutsourcingdalam semua bagian perusahaan. %ata dikumpulkan dengan menggunakanmetode kuesioneryaitu dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner secaralangsung kepada pararesponden. $eknik analisis data dalam penelitian ini menggunakananalisis S#M 6
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 426/737
Structural #uation Modelling7 yang dioperasikan melalui program*M&S >."asil penelitian menunjukkan bahwa variabelkepuasan kerja berpengaruhsignifikan positif terhadap komitmen organisasional namunvariabel motivasimenunjukkan hasil yang tidak signifikan positif terhadap komitmenorganisasional. (ebihlanjut variabel kepuasan kerja dan motivasi menunjukkan pengaruh
yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan. %i sisi lain hubungan antara komitmenorganisasionaltidak signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Kata kunci:Kinerja Karyawan Komitmen &rganisasional Kepuasan KerjaMotivasi Karyawan outsourcing
, PE9U,JUK PE,4-S-A, KUES-8,E5
%alam menjawab pertanyaan pada kuesioner ini cukup denganmembubuhkan tanda ?@ di tengah A tengah kotak yang disediakan. )awabantersebut dianggap yang paling sesuaidengan pendapat *nda.;ontoh:?Saya senang bekerja di perusahaan ini@ *pabila *nda menganggap bahwa pernyataan tersebut sangat tidak benar dan *ndasangat tidak setuCu
dengan pernyataan tersebut maka bubuhkantanda ?@ seperti contoh berikut:Sangat Sangat$idak Setuju Setuju
*pabila *nda menganggap bahwa pernyataan tersebut agak mendekatikebenaran dan *ndaagak setuCu
dengan pernyataan tersebut maka bubuhkantanda ?@ seperti contoh berikut:Sangat Sangat$idak Setuju SetujuKeterangan :Pengisian Cawaban dilakukan hana pada satu kotak dari tuCuhkotak ang disediakan&=
, 2 8 0 >=
, 2 8 0 >
,0 KinerCa Karawan$&
Saa melakukan tugas ang diberikan dengan baik&
Sangat Sangat$idak Setuju Setuju.
Saa memiliki kemampuan menggagas ide0ide baruSangatSangat$idak Setuju Setuju
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 427/737
1&
PekerCaan saa sudah memenuhi target perusahaan&
Sangat Sangat$idak Setuju SetujuKomitmen organisasional$&
Saa sangat akin dapat menghabiskan sisa karir saa di perusahaan ini&
Sangat Sangat$idak Setuju Setuju"&
Saa benar0benar merasakan seakan0akan permasalahan perusahaanadalah Cuga
permasalahan saa sendiri&
Sangat Sangat$idak Setuju Setuju1&
Saa sangat tertarik dengan pekerCaan saa di perusahaan ini&
Sangat Sangat$idak Setuju Setuju/&
Saa berpikir saa tidak akan mudah menCadi bagian dari perusahaanlain seperti saa
menCadi bagian dari perusahaan ini&
Sangat Sangat$idak Setuju Setuju, 2 8 0> , 2 8 0 > , 2 8 0> , 2 8 0 > , 2 8 0> , 2 8 0 > , 2 8 0 >
,>
D& Perusahaan ini memiliki arti ang sangat besar bagi saa&
Sangat Sangat$idak Setuju SetujuKepuasan KerCa$&
4aCi ang saa terima sudah sesuai dengan beban atau tanggung Cawabang saa pikul&
Sangat Sangat$idak Setuju Setuju"&
Jika saa melaksanakan pekerCaan dengan baik! saa akan dipromosikanuntuk tetap
bekerCa di perusahaan ini& Sangat Sangat$idak Setuju Setuju
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 428/737
1&
Ketika saa meminta teman sekerCa melakukan pekerCaan tertentu!pekerCaan tersebut
selesai dengan baik&
Sangat Sangat$idak Setuju Setuju
/& Para manaCer (super=isor dimana saa bekerCa memberikan dukungankepada saa&
Sangat Sangat$idak Setuju SetujuMoti=asi
, 2 8 0 > , 2 8 0 > , 2 8 0 > , 28 0> , 2 8 0 >
Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen &rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,
S!K*' $#"*%*' B+%*4* &=*1!S*S! %*1 K&M!$M#1
&=*1!S*S!
'. $ommy 4. S. Suyasa )ulia *. ;oawanta
%osen 9akultas 'sikologi +niversitas $arumanaga )akarta
Mahasiswa 9akultas 'sikologi +niversatas $arumanagara )akarta
dosenpsikologiDyahoo.com
*BS$*;$
$his research aimed to find out correlation between the attitude toward organiGational
culture and commitment to organiGation generally. $his research also hope to bring
out more details about relationship between workers attitude toward each dimension of
organiGational culture. %imensions of organiGational culture such as socialiGation
power distribution and job autonomy degree of structure achievement rewards
conflict tolerance tolerance for risk and change best innovative reliable and unity.
Subjects are workers of '$. E a contractor company whom have been working at least
6minimum7 for 0 months 61Q07. %ata collected using two measurement: one to
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 429/737
measure attitude toward organiGational culture and other to measure commitment to
organiGation. %ata analyGed using product moment correlation from pearson and
spearman rank correlation. $he result suggested that from , dimensions of
organiGational culture , of them found out to have positive correlation with
commitment to organiGation while the other did not have correlation. =enerally
concluded that there is a correlation between attitude toward organiGational culture
and commitment to organiGation.
Keywords: &rganiGational ;ommitment &rganiGational ;ulture *ttitude
'endahuluan
Komitmen terhadap organisasi
merupakan suatu aspek yang memegang
peranan penting dalam suatu organisasi
sebab komitmen terhadap organisasi dapat
mempengaruhi peningkatan efektivitas serta
efisiensi kerja. Menurut 1orthcraft dan 1eale 6,II87 umumnya karyawan yang
memiliki komitmen tinggi terhadap
organisasi akan menunjukkan upaya lebih
maksimal dalam melakukan tugas.
%ikatakan pula oleh Boshoff dan Mels
6,II7 dalam #uropean )ournal of
Marketing bahwa karyawan yang memiliki
komitmen terhadap organisasi dipercaya
dapat mendedikasikan waktu energi serta
talenta mereka yang lebih besar kepada
organisasi dibandingkan dengan karyawan
yang tidak memiliki komitmen. %emikian
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 430/737
pula diungkapkan dalam )ournal of
Management mengenai penelitian oleh
3atson 3yatt !nternational yang
melakukan survei terhadap >. pekerja di
*merika Serikat. "asil penelitian
menemukan bahwa perusahaan-perusahaan
yang memiliki karyawan dengan komitmen
tinggi terhadap organisasi memperoleh
hasil lebih baik dalam ?2 A years total
return to shareholder 6total keuntungan
perusahaan dalam 2 tahun7@ yaitu sebesar
,, P dibandingkan dengan perusahaan
yang memiliki karyawan dengan komitmen
terhadap organisasi rendah yaitu >0 P
63hitener ,7. &leh sebab itu dapatdilihat jika komitmen terhadap organisasi
tidak diperhatikan dalam suatu organisasi
maka ada kemungkinan akan menghasilkan
dampak yang kurang baik terhadap
kemajuan bidang usaha organisasi.
Meskipun komitmen terhadap
organisasi sangat diperlukan pada
kenyataannya tidak semua karyawan dapat
menunujukkan komitmennya terhadap
organisasi terutama di negara !ndonesia.
Menurut penelitian 3yatt 3atson
3orldwide dalam laporan ?3ork *sia
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 431/737
85@ dikatakan bahwa komitmen
para karyawan !ndonesia terhadap Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
perusahaan lebih rendah dibandingkan
dengan para pekerja di negara *sia lainnya.
Sampel penelitian tersebut diwakili oleh
N. responden dari 80 perusahaan di
!ndonesia dengan total keseluruhan
,,. responden dari , perusahaan di
, negara *sia 6Salim R 3ibisono 87.
Banyak faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen terhadap
organisasi dan salah satunya adalah budaya
organisasi. eferensi dari 1ewstrom dan
%avis 6,II>7 menyatakan bahwa dalam
beberapa penelitian ditemukan adanya
hubungan positif antara budaya organisasi
dan komitmen karyawan terhadap
organisasi. eferensi lain yang juga
menyebutkan bahwa ada hubungan positif
antara dimensi-dimensi dalam budaya
organisasi dan komitmen terhadap
organisasi adalah bahwa komitmen
terhadap organisasi akan meningkat jika
karyawan diberikan kesempatan untuk ikut
serta dalam pengambilan keputusan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 432/737
61elson R Luick 27 komitmen
terhadap organisasi akan meningkat jika
organisasi memberikan respon balik
terhadap usaha yang dilakukan karyawan
61orthcraft R 1eale ,II87 serta komitmen
terhadap organisasi akan meningkat sesuai
dengan perlakuan organisasi terhadap
karyawan 6=reenberg R Baron 27.
Budaya organisasi secara otomatis
akan dirasakan oleh karyawan yang berada
dalam organisasi. Secara psikologis budaya
yang dirasakan akan direspon dengan sikap
suka atau tidak suka menyenangkan atau
tidak menyenangkan baik ataupun buruk.
espon psikologis tersebut sesuai denganlabel sikap yang digunakan dalam
penelitian sikap manusia terhadap suatu
objek 6Baron R Byrne ,II87.
%alam penelitian ini yang
dimaksud dengan objek sikap adalah
budaya organisasi. Budaya organisasi
sebagai objek tentunya akan mendapatkan
sikap dari karyawan. Sikap karyawan
terhadap budaya organisasi bisa berbentuk
positif maupun negatif. Karyawan
umumnya akan bersikap positif terhadap
budaya jika ia merasakan budaya organisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 433/737
yang ada menyenangkan. ;ontohnya adalah
budaya organisasi yang memberikan
dukungan emosional kepada karyawan
tentunya akan membuat karyawan bersikap
positif terhadap budaya tersebut karena
merasa dirinya diperlakukan dengan baik
oleh organisasi.
Sikap yang kuat akan menghasilkan
tingkah laku yang sesuai dengan sikap
6Santrock 7. Berarti sikap karyawan
yang positif terhadap organisasi cenderung
membuat karyawan bertingkah laku positif
dalam mendukung kemajuan organisasi
tempat ia bekerja. $ingkah laku positif
karyawan dalam mendukung kemajuanorganisasi adalah bentuk nyata dari adanya
komitmen terhadap organisasi 61orthcraft
R 1eale ,II87. $ingkah laku tersebut
dapat diwujudkan dengan melaksanakan
tugas dan kewajiban dengan baik
berkorban demi kepentingan organisasi dan
sebagainya.
$injauan $eoretis
Sikap terhadap Budaya &rganisasi
Menurut #agly dan ;haiken 6dalam
Matlin ,III7 sikap merupakan
kecenderungan psikologis yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 434/737
diekspresikan ketika mengevaluasi sesuatu
maupun seseorang. Sikap tersebut dapat
berbentuk positif netral maupun negatif.
%efinisi lain dikemukakan oleh Santrock
67 yang menyatakan bahwa sikap
merupakan keyakinan atau opini mengenai
orang objek maupun suatu ide. ;ontoh dari
sebuah ide adalah ?=aya kepemimpinan
seorang manajer akan mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan@.
$okoh lain yakni (efton 6,II,7
menyatakan bahwa sikap merupakan suatu
pola tetap dari kecenderungan perasaan
keyakinan dan tingkah laku terhadap orang
lain ide-ide maupun objek. Sedangkan(uthans 67 mengatakan bahwa sikap
adalah kecenderungan terus menerus untuk
merasakan dan bertingkah laku dengan cara
tertentu terhadap suatu objek.
Menurut Schein 6,II7 budaya
organisasi merupakan suatu pola asumsi
dasar yang dianut bersama oleh anggota
organisasi dalam menyelesaikan masalah
adaptasi eksternal dan integrasi internal.
*sumsi dasar yang dimaksud memiliki
pengertian serupa dengan yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 435/737
dikemukakan oleh *rgyris 6dalam Schein Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 2
,II7 sebagai ?theories A in A use@ yaitu
asumsi implicit yang memandu tingkah laku
anggota organisasi sebagai cara yang benar
untuk mengerti berpikir dan merasakan
sesuatu dalam organisasi *sumsi dasar
terbentuk melalui pembelajaran dari
tindakan-tindakan yang berhasil untuk
menyelesaikan masalah eksternal dan
internal organisasi. *daptasi eksternal
dilakukan organisasi dalam menemukan
kesesuaian dengan lingkungan eksternal
yang berubah terus menerus. Misalnya
dalam menghadapi lingkungan eksternal
yang berkembang dalam kemajuan
teknologi organisasi dituntut untuk
melakukan pekerjaan secara komputerisasi.
)ika organisasi mampu mencapai sukses
maka nilai baru yaitu penggunaan komputer
dalam bekerja akan menjadi asumsi
karyawan dalam mencapai kesuksesan.
Sedangkan integarsi internal dilakukan
dengan memelihara efektivitas hubungan
antar anggota organisasi. Sebagai contoh:
suatu organisasi memelihara hubungan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 436/737
antar karyawan dengan
mengindentifikasikan metode komunikasi
yang dimengerti oleh sesama anggota.
%efinisi lain dikemukakan oleh
=reenberg et al. 627 yakni budaya
organisasi merupakan suatu kerangka kerja
kognitif yang terdiri dari sikap nilai
norma prilaku dan pengharapan yang
dianut oleh setiap anggota organisasi.
Kerangka kerja kognitif tersebut berakar
dari sekumpulan karakteristik inti yang
dinilai bersama oleh seluruh anggota
organisasi. *dapun nilai-nilai inti tersebut
terdiri dari karakteristik 6a7 sensitifitas
organisasi terhadap keperluan pelanggandan karyawan 6b7 keinginan organisasi
untuk memperoleh ide baru dari karyawan
6c7 kesediaan organisasi dalam mengambil
resiko pekerjaan 6d7 penghargaan yang
diberikan oleh organisasi terhadap
karyawan 6e7 organisasi menerima jenis
pilihan komunikasi yang tersedia dan 6f7
ramah tamah dan sikap menyenangkan
antar karyawan dalam organisasi.
Budaya organisasi juga dianggap
sebagai suatu sistem yang dianut bersama
oleh semua anggota organisasi yang dapat
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 437/737
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 438/737
kekuasaan dan otonomi pekerjaan 6c7
derajat struktur 6d7 penghargaan untuk
kesuksesan 6e7 kesempatan untuk
berkembang 6f7 toleransi terhadap resiko
dan perubahan 6g7 toleransi terhadap
konflik dan 6h7 dukungan emosional.
%elapan dimensi tersebut akan dijelaskan
pada sub bab berikut.
Berdasarkan deskripsi di atas dapat
disimpulkan bahwa sikap terhadap budaya
organisasi merupakan suatu kecenderungan
mencakup perasaan keyakinan dan tingkah
laku dalam usaha mengevaluasi suatu
objek yang dalam hal ini adalah budaya
organisasi. Budaya organisasi sendiriadalah asumsi dasar kerangka kerja
kognitif kepribadian organisasi dan sistem
yang dianut serta diyakini bersama oleh
setiap anggota organisasi yang bertujuan
memandu tingkah laku yang dilakukan oleh
anggota dan mencerminkan perbedaan
antara suatu organisasi dengan organisasi
yang lain.
%imensi Budaya &rganisasi
*dler et al. 6,II07 menyatakan
bahwa ada beberapa dimensi budaya yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 439/737
membedakan antara organisasi yang satu Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
8 )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
dengan lainnya meskipun memiliki bidang
usaha yang sama. %imensi-dimensi tersebut
antara lain adalah 6a7 sosialisasi 6b7
distribusi kekuasaan dan otonomi
pekerjaan 6c7 derajat struktur 6d7
penghargaan terhadap kesuksesan 6e7
kesempatan untuk berkembang 6f7 toleransi
terhadap resiko dan perubahan 6g7 toleransi
terhadap konflik dan 6h7 dukungan
emosional.
%imensi budaya sosialisasi dalam
organisasi adalah kondisi tingkat hubungan
antara karyawan yang satu dengan yang
lainnya. "ubungan tersebut bisa terbatas
pada interaksi akan hal-hal yang
berhubungan dengan pekerjaan ataupun
sampai pada hubungan yang bersifat lebih
pribadi.
%imensi budaya distribusi
kekuasaan dan otonomi pekerjaan
merupakan kondisi rentang kekuasaan
antara karyawan pada level yang berbeda
dalam organisasi serta kebebasan yang
diberikan pihak manajemen kepada para
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 440/737
karyawannya. Kekuasaan yang tersebar
pada setiap level dalam organisasi
menunjukkan distribusi kekuasaan dalam
organisasi. Sedangkan organisasi yang
memiliki otonomi pekerjaan akan
memberikan kebebasan kepada
karyawannya untuk membuat keputusan
sendiri.
%imensi budaya derajat struktur
merupakan kondisi kejelasan peran
karyawan dalam pekerjaan. Karyawan
dalam organisasi dituntut bekerja dalam
area tanggung jawab masing-masing.
Karakteristik derajat struktur juga dilihat
dari kejelasan kebijaksanaan dan prosedur yang dimiliki organisasi dalam penanganan
terhadap suatu topik dalam organisasi.
%imensi budaya penghargaan
terhadap kesuksesan adalah kondisi suatu
organisasi dalam mengakui dan menghargai
kesuksesan yang telah dicapai
karyawannya dilihat dari sering atau
tidaknya karyawan diberikan pujian oleh
organisasi. Karakteristik ini juga diketahui
melalui adanya pengakuan atau pengenalan
organisasi terhadap karyawan yang didasari
oleh kemampuan aktual yang dimiliki.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 441/737
'enghargaan terhadap kesuksesan dapat
berupa materi maupun non-materi.
%imensi budaya kesempatan untuk
berkembang yang diberikan organisasi
merupakan kondisi organisasi dalam
memberikan dukungan terhadap karyawan
untuk mengembangkan keahlian dan
mengambil tanggung jawab baru.
&rganisasi mengaplikasikannya dengan
memberikan pendidikan serta pelatihan.
%imensi budaya toleransi terhadap
resiko dan perubahan adalah kondisi pihak
manajemen memberikan dukungan
terhadap karyawan untuk mengambil
kesempatan dengan resiko dan bila terjadisuatu perubahan maka organisasi telah
memikirkan sebelumnya tolransi yang akan
dilakukan. &rganisasi yang bertoleransi
terhadap resiko dan perubahan cenderung
berani untuk mengambil keputusan dalam
waktu cepat dan tanpa banyak
pertimbangan.
%imensi budaya toleransi terhadap
konflik adalah kondisi pihak manajemen
organisasi yang memiliki keyakinan bahwa
perbedaan pendapat bukan tanda penting
dari ketidaksetiaan karyawan. Karyawan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 442/737
dapat mengungkapkan ketidaksetujuan
terhadap ide yang telah dikemukakan oleh
pihak manajeman. "al ini tidak menjadi
suatu tolak ukur karyawan akan
meninggalkan organisasi. &rganisasi yang
memiliki budaya tersebut akan berusaha
memahami konflik yang ada serta berusaha
untuk menyelesaikan konflik tersebut.
%imensi budaya yang terakhir
yakni dukungan emosional. %imensi ini
adalah kondisi organisasi dalam
menunjukkan minatnya secara sungguhsungguh
terhadap kesejahteraan karyawan
dengan mengetahui dan merespon terhadap
masalah karyawannya. %imensi ini dapatdiukur dengan menilai tingkat kepuasan
karyawan dalam menerima dukungan
emosional yang diinginkan.
Komitmen &rganisasi
Komitmen terhadap organisasi
didefinisikan oleh obbins 6,IIN7 sebagai
suatu sikap kerja karyawan yang
ditunjukkan dengan sikap memihak pada
suatu organisasi tertentu dengan tujuantujuannya
serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi tersebut.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 443/737
Komitmen bisa juga didefinisikan sebagai Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
derajat seorang individu memihak pada
organisasi yang mempekerjakannya dan
menunjukkan kesediaannya untuk
menggunakan usaha demi kepentingan
organisasi dan bermaksud tinggal di
organisasi untuk jangka waktu yang lama
63agner !!! R "ollenbeck ,II7.
Menurut =reenberg dan Baron
627 komitmen terhadap organisasi
merupakan suatu sikap yang
menggambarkan tingkat individu memihak
dan terlibat dengan organisasi tempat
mereka berada serta tidak berniat untuk
meninggalkannya. (uthans 6,II7
menyatakan komitmen terhadap organisasi
sebagai sikap sering didefinisikan menjadi
6a7 keinginan untuk tetap menjadi anggota
dalam organisasi 6b7 kemauan untuk
mempertinggi tingkat usaha demi
kepentingan organisasi 6c7 meyakini secara
pasti dan menerima nilai-nilai serta tujuan
dari organisasi. %engan kata lain komitmen
terhadap organisasi merupakan sikap yang
menggambarkan kesetiaan karyawan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 444/737
terhadap organisasi melalui proses terus
menerus yakni anggota organisasi
mengekspresikan perhatian mereka
terhadap organisasi dan berlanjut hingga
memperoleh kesuksesan.
Mowday 'orter R Steers 6dalam
1orthcraft et al. ,II87 mendefinisikan
komitmen terhadap organisasi sebagai 6a7
keyakinan 6belief7 dan penerimaan yang
kuat terhadap tujuan organisasi dan nilainilai
organisasi 6b7 Kemauan 6willingness7
berusaha dengan sungguh-sungguh untuk
membantu organisasi dalam mencapai
tujuan dan 6c7 keinginan 6desire7 yang kuat
untuk tetap menjadi anggota organisasi.Berdasarkan beberapa definisi di
atas dapat disimpulkan bahwa komitmen
terhadap organisasi merupakan sikap yang
dimiliki oleh karyawan dan tertuju pada
organisasi tempat ia bekerja berhubungan
dengan kemauan menerima nilai serta
tujuan dari organisasi kesetiaan dan
kemauan karyawan berkorban demi
pencapaian tujuan organisasi serta
memiliki keinginan untuk tetap menjadi
bagian dari organisasi.
Komitmen terhadap organisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 445/737
diperlukan untuk menunjang proses
berjalannya suatu organisasi. Karyawan
dengan komitmen kerja tinggi cenderung
menetap pada organisasi untuk jangka
waktu panjang dan memberikan kontribusi
pada produktivitas tingkat tinggi organisasi.
Sikap $erhadap Budaya &rganisasi
dan Komitmen
%alam proses penyesuaian nilai
karyawan cenderung menentukan sikapnya
terhadap budaya organisasi. )ika budaya
organisasi dianggap bertentangan dengan
nilai yang telah dianut secara pribadi oleh
karyawan maka karyawan akan bersikap
negatif terhadap budaya tersebut.Sedangkan jika budaya organisasi dianggap
oleh karyawan sesuai dengan nilai
pribadinya maka ia akan bersikap positif
terhadap budaya organisasi dan berjalan
searah dengan tujuan organisasi.
Karyawan yang memiliki sikap
positif terhadap budaya organisasi akan
bertingkah laku positif pula terhadap
organisasi. Salah satu dimensi budaya
organisasi adalah jika organisasi memiliki
budaya organisasi sosialisasi dalam
lingkungan organisasi karyawan yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 446/737
bekerja dalam organisasi akan merasakan
kenyamanan untuk berada dalam
lingkungan organisasi. "al tersebut akan
mendukung pemikiran karyawan bahwa ia
merupakan bagian dari organisasi dan
mendorong keinginan karyawan untuk tetap
berada dalam organisasi dan meningkatkan
komitmennya terhadap organisasi.
%imensi budaya lainnya adalah jika
organisasi memliki budaya distribusi
kekuasaan dan otonomi pekerjaan maka
karyawan akan diberikan kebebasan dalam
membuat keputusan dalam bekerja. Bagi
karyawan yang menyukai tantangan dalam
menyelesaikan pekerjaan dan menyukaikebebasan dalam menentukan keputusan
dalam bekerja akan memiliki sikap yang
positif terhadap budaya distribusi
kekuasaan dan otonomi sehingga akan
unjuk kerja yang baik sebagai tingkah laku
dari komitmen terhadap organisasi.
&rganisasi yang memiliki dimensi
budaya derajat struktur umumnya memiliki
kejelasan struktur organisasi kejelasan
tugas dan peran karyawan serta kejelasan
kebijaksanaan yang berlaku dalam Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen
&rganisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 447/737
0 )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
organisasi. Bagi karyawan yang memiliki
sikap positif terhadap adanya budaya yang
memberikan kejelasan hak dan
kewajibannya cenderung melakukan tugas
dengan baik sebagai cerminan dari
komitmen terhadap organisasi.
%emikian pula dengan organisasi
yang memiliki budaya penghargaan
terhadap kesuksesan. %alam hal ini
organsasi cenderung menyadari kompensasi
yang telah diberikan oleh karyawan dan
direspon dengan menghargai usaha dari
para karyawannya. Karyawan yang
memiliki sikap positif terhadap dimensi budaya ini akan meningkatkan terus
kesuksesannya
%imensi budaya lainnya adalah
budaya toleransi terhadap resiko dan
perubahan. &rganisasi yang memiliki
budaya demikian cenderung berani dalam
mengambil resiko terhadap perubahan yang
harus terjadi dalam operasional organisasi.
Karyawan yang memiliki sikap positif
terhadap budaya ini cenderung bertahan
dalam organisasi karena mereka
menganggap organisasi dapat diandalkan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 448/737
dalam usaha memperlancar proses kerja
karyawan.
Sedangkan organisasi yang
memiliki budaya toleransi terhadap konflik
umumnya menunjukkan kesediaannya
dalam menerima pendapat dari karyawan
meskipun berbeda dengan pendapat
organisasi. Karyawan yang memiliki sikap
positif terhadap budaya ini juga cenderung
tetap tinggal dalam organisasi karena
merasa dirinya sebagai bagian dari
organisasi.
%imensi budaya dukungan
emosional juga dianggap berhubungan
dengan komitmen terhadap organisasi.Budaya ini ditunjukkan organisasi dengan
memberikan perhatian kepada masalah
yang dihadapi karyawan. Karyawan yang
memiliki sikap positif terhadap budaya ini
cenderung memberikan kontribusi yang
besar sebagai cerminan komitmennya
terhadap organisasi.
%imensi budaya organisasi berikut
adalah cerminan dari nilai-nilai empat misi
organisasi. Misi-misi tersebut terdiri dari:
organisasi memberikan yang terbaik kepada
pelanggan inovasi dalam produk dan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 449/737
pelayanan realisasikan kepercayaan
pelanggan serta usaha bersama untuk
sukses. %alam hal ini komitmen terhadap
organisasi dianggap dapat meningkatkan
sikap positif karyawan terhadap misi-misi
organisasi yang ada.
Berdasarkan uraian di atas maka
peneliti mengajukan hipotesis penelitian:
",: $erdapat hubungan antara sikap
terhadap budaya organisasi dan
komitmen terhadap organisasi.
Metode 'enelitian
Subjek
Subjek dalam penelitian ini adalah
karyawan '$. E yang meliputi karyawandari berbagai divisi dalam perusahaan.
Kriteria subjek penelitian adalah karyawan
yang telah bekerja pada '$. E dalam
jangka waktu minimal 0 6enam7 bulan.
Batasan tersebut diambil berdasarkan
pertimbangan peneliti terhadap
kemungkinan karyawan dapat mengenali
budaya organisasi dengan baik setelah
melalui proses adaptasi lebih kurang selama
0 6enam7 bulan di perusahaan.
)umlah keseluruhan karyawan '$.
E. adalah N> orang. Sedangkan jumlah
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 450/737
subjek penelitian adalah 0 orang.
'engambilan sampel penelitian berdasarkan
teknik convinience sampling yaitu sampel
yang diambil berdasarkan ketersediaannya
dalam masa pengambilan data.
=ambaran subjek penelitian dapat
dilihat berdasarkan usia jenis kelamin
divisi dalam perusahaan jabatan dan lama
bekerja. Berdasarkan usia diperoleh data
subjek penelitian dengan usia minimal ,I
tahun dan usia maksimal adalah tahun.
ata-rata usia subjek penelitian adalah 2
tahun dengan standar deviasi sebesar >2N.
Berdasarkan jenis kelamin subjek
penelitian yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 28 orang 68.N8 P7. Sedangkan
subjek dengan jenis kelamin perempuan
berjumlah N orang 68.,0 P7. =ambaran
selengkapnya dapat dilihat pada tabel ,. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 >
$abel ,
=ambaran subjek berdasarkan jenis
kelamin
)enis kelamin f 'ersentase 6P7
(aki-laki 28 8.N8
'erempuan N 8.,0
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 451/737
$otal 0 ,.
Sumber: %ata "asil 'engolahan
Berdasarkan divisi dalam
organisasi diperoleh data subjek pada
divisi teknik berjumlah ,N orang 6I. P7
subjek pada divisi keuangan berjumlah 0
orang 6I.> P7 subjek pada divisi
pemasaran berjumlah orang 62. P7
subjek pada divisi Sumber daya
manusia5"% berjumlah orang 62. P7
subjek pada divisi pembelian berjumlah
orang 62. P7 subjek pada divisi
administrasi berjumlah 0 orang 6I.> P7
subjek pada divisi gudang berjumlah 8
orang 60. P7 dan subjek pada divisi lainlain berjumlah 8 orang 60. P7. =ambaran
selengkapnya dapat dilihat pada tabel .
$abel
=ambaran subjek berdasarkan divisi dalam
organisasi
%ivisi f 'ersentase 6P7
$eknik ,N I.
Keuangan 0 I.>
'emasaran 2.
"% 2.
'embelian 2.
*dministrasi 0 I.>
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 452/737
=udang 8 0.
(ain-lain 8 0.
$otal 0 ,.
Sumber: %ata "asil 'engolahan
Berdasarkan jabatan dalam
organisasi data yang diperoleh adalah
subjek dengan jabatan manajer berjumlah
,8 orang 6.0 P7 subjek dengan jabatan
supervisor berjumlah ,, orang 6,>.> P7
dan subjek dengan jabatan staff berjumlah
2> orang 6I.> P7. =ambaran
selengkapnya dapat dilihat pada tabel 2.
$abel 2
=ambaran subjek berdasarkan jabatan
dalam organisasi)abatan f 'ersentase 6P7
Manajer ,8 .0
Supervisor ,, ,>.>
Staff 2> I.>
$otal 0 ,.
Sumber: %ata "asil 'engolahan
Berdasarkan lama kerja karyawan
pada organisasi diperoleh data subjek
dengan lama kerja ^ - , tahun berjumlah ,0
orang 6.N, P7 subjek dengan lama kerja
T , A tahun berjumlah 22 orang 62.
P7 subjek dengan lama kerja T A ,
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 453/737
tahun berjumlah , orang 6,0.,2 P7
sedangkan subjek dengan lama kerja T ,
tahun berjumlah 2 orang 68.N8 P7. %ata
selengkapnya dapat dilihat pada tabel 8.
$abel 8
=ambaran subjek berdasarkan lama kerja
(ama Kerja 6tahun7 f 'ersentase 6P7
,5 - , ,0 .N,
T , - 22 2.
T - , , ,0.,2
T , 2 8.N8
$otal 0 ,
Sumber: %ata "asil 'engolahan
%esain 'enelitian
'enelitian ini merupakan penelitiankorelasi yang bertujuan untuk mengetahui
ada tidaknya hubungan antara sikap
terhadap budaya organisasi dengan
komitmen terhadap organisasi pada
karyawan '$. E 6bidang usaha subkontraktor7.
$erdapat dua variabel yang
digunakan dalam penelitian yaitu: variabel
sikap terhadap budaya organisasi dan
variabel komitmen terhadap organisasi.
Sikap terhadap budaya organisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 454/737
merupakan kecenderungan subjek meyakini Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %anKomitmen &rganisasi
N )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
dan memberi penilaian dalam bentuk positif
ataupun negatif terhadap budaya organisasi
yang ada di perusahaan berdasarkan
komponen kognitif dan afektif yang
dimiliki. *dapun dimensi budaya organisasi
yang tercakup didalamnya adalah delapan
dimensi budaya organisasi berdasarkan
teori *dler et al. *ntara lain: 6a7
sosialisasi 6b7 distribusi kekuasaan dan
otonomi pekerjaan 6c7 derajat struktur 6d7
penghargaan terhadap kesuksesan 6e7
kesempatan untuk berkembang 6f7 toleransi
terhadap resiko dan perubahan 6g7 toleransi
terhadap konflik dan 6h7 dukungan
emosional. %itambah dengan empat misi
perusahan berupa nilai-nilai penting
organisasi yang dianggap pula sebagai
budaya organisasi. Misi tersebut terdiri dari
6a7 memberikan yang terbaik kepada
pelanggan 6b7 inovasi dalam produk dan
pelayanan 6c7 realisasikan kepercayaan
pelanggan dan 6d7 usaha bersama untuk
sukses. Sedangkan komitmen terhadap
organisasi merupakan kecenderungan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 455/737
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 456/737
tersedia dianggap sebagai pernyataan yang
benar dan subjek diminta memberikan
respon mengenai tingkat kesenangan
terhadap pernyataan tersebut.
Sesudah menyelesaikan tahap
pertama dilanjutkan dengan pengukuran
komponen kognitif subjek terhadap budaya
organisasi. 'ada tahap ini subjek diminta
untuk memberikan respon berupa tingkat
keyakinan terhadap kesesuaian antara butir
dengan kondisi sebenarnya yang terjadi di
perusahaan.
'engukuran sikap terhadap budaya
organisasi disusun berdasarkan skala (ikert
yang terdiri dari enam alternatif jawaban.'enilaian dilakukan dengan memisahkan
butir positif dan butir negatif. Skor total
yang diperoleh dari sikap terhadap budaya
organisasi merupakan gabungan dari skor
yang diperoleh dari komponen afektif
dengan skor yang diperoleh dari komponen
kognitif per dimensi budaya organisasi.
Semakin tinggi skor yang diperoleh per
dimensi maka semakin positif sikap yang
dimiliki karyawan terhadap dimensi budaya
organisasi tersebut. Sebaliknya semakin
kecil skor yang diperoleh per dimensi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 457/737
maka semakin negatif sikap karyawan
terhadap dimensi budaya organisasi
tersebut.
%engan semakin positif sikap
terhadap budaya organisasi artinya
karyawan merasa yakin mengenai
keberadaan budaya yang dimiliki organisasi
serta merasa senang terhadap budaya yang
ada tersebut. Sedangkan sikap yang negatif
menunjukkan kurangnya rasa yakin dan
kurangnya rasa senang seorang karyawan
terhadap budaya organisasi yang ada.
Butir-butir dalam alat ukur diuji
reliabitas internal per dimensi. Butir yang
memiliki korelasi kurang dari . dibuangsatu-per satu untuk memperoleh nilai
korelasi di diatas atau sama dengan .
6BetG ,II07. *dapun responden dalam uji
coba adalah sama dengan responden dalam
penelitian yaitu berjumlah 0 orang. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 I
$abel
eliabilitas 'engukuran Sikap thd. Budaya &rganisasi
Koef. eliabilitas !nternal 67 Sub %imensi Budaya *fektif Kognitif
Sosialisasi .2, .N2,
%istribusi Kekuasaan dan &tonomi .N, .N
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 458/737
%erajat Struktur .>>8 .IN
'enghargaan terhadap Kesuksesan .>0 .N
kesempatan untuk berkembang .022 .N,
$oleransi thd. esiko dan 'erubahan .0, .NI
$oleransi thd. Konflik .8>0 .N0,
%ukungan #mosional .>2 .NI8
Memberikan yang $erbaik kpd 'elanggan .>20 .N>8
!novasi dlm. 'roduk dan 'elayanan .>0 .>,>
ealisasi Kepercayaan kpd 'elanggan .>2 .I,>
+saha Bersama untuk Sukses .N> .N2
Sumber: %ata "asil 'engolaha
'engukuran ariabel Komitmen
terhadap &rganisasi
'engukuran variabel komitmen
terhadap organisasi disusun berdasarkan batasan konseptual batasan operasional
dimensi dan indikator komitmen terhadap
organisasi. *lat ukur variabel komitmen
terhadap organisasi memiliki satu dimensi
yaitu komitmen karyawan dengan indikator
antara lain 6a7 karyawan memiliki disiplin
waktu 6b7 karyawan memiliki tingkat
kehadiran yang tinggi 6c7 karyawan
menunjukkan prestasi kerja yang baik
dalam organisasi 6d7 karyawan melakukan
pengorbanan besar dalam bekerja 6e7
karyawan melibatkan diri sepenuhnya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 459/737
dalam bekerja 6f7 karyawan melakukan
tugas dan kewajiban dengan baik 6g7
karyawan bertahan pada organsasi dan
bekerja dalam jangka waktu lama dan 6h7
karyawan menganggap dirinya sebagai
bagian dari organisasi.
'engukuran variabel komitmen
terhadap organisasi disusun berdasarkan
skala (ikert yang terdiri dari enam
alternatif jawaban. Skor komitmen terhadap
organisasi merupakan skor total yang
diperoleh dari pengolahan alat ukur
komitmen. Semakin tinggi skor yang
diperoleh maka semakin subjek memilki
disiplin waktu dalam bekerja semakinsubjek memiliki tingkat kehadiran yang
tinggi semakin subjek menunjukkan
prestasi kerja yang baik semakin subjek
melakukan pengorbanan besar dalam
bekerja semakin subjek melibatkan diri
sepenuhnya dalam bekerja semakin subjek
melakukan tugas dan kewajiban dengan
baik semakin subjek bertahan pada
organisasi dan semakin subjek
menganggap dirinya sebagai bagian dari
organisasi.
'engujian reliabilitas dilakukan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 460/737
dengan bantuan S'SS ,.. +ji reliabilitas
dengan internal reliability disertai dengan
analisis butir memiliki korelasi minimal .
6BetG ,II07. Butir yang memiliki nilai
korelasi minimal . akan dibuang satu per
satu untuk memperoleh hasil korelasi di
atas ataupun sama dengan ..
Sebelum mengadakan pengujian
reliabilitas seluruh butir yang berjumlah 2
pernyataan dan dibuang sebanyak butir
disebabkan kelalaian peneliti saat membuat
kuesioner. Butir yang dibuang adalah butir
nomor dan 2. Setelah dilakukan
pengujian menghasilkan korelasi *lpha
;ronbach sebesar .>08. Kemudiandilakukan analisis butir. %ari 2 item yang
tersisa terdapat butir yang harus dibuang
yaitu butir nomor , 8 N 2. Sesudah
analisis butir hasil korelasi *lpha
;ronbach adalah sebesar .N88
'rosedur
'rosedur penelitian diawali dengan
permohonan iGin kepada pimpinan
perusahaan untuk menjadikan perusahaan Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
, )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
sebagai objek penelitian. "al tersebut telah
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 461/737
dilakukan sejak pertengahan tahun 2.
Sesudah mendapatkan iGin dari pimpinan
perusahaan peneliti berhubungan dengan
bagian sumber daya manusia untuk
mengetahui jumlah karyawan serta lama
kerja para karyawan kemudian peneliti
merancang waktu yang akan digunakan
untuk penelitian.
'engambilan data dengan
penyebaran kuesioner pertama dilakukan
pada hari )umat 2 September dan Sabtu 8
September 8 jam N. A ,..
'enelitian dilakukan dengan menyebarkan
kuesioner lengkap yang terdiri dari kata
pengantar data kontrol alat ukur sikapterhadap budaya organisasi dan alat ukur
komitmen terhadap organisasi kepada
subjek yaitu karyawan yang telah bekerja
minimal 0 bulan. 'eneliti mendatangi
subjek pada ruang kerja per divisi meminta
kesediaan waktu selama 2 menit untuk
mengisi kuisioner yang tersedia serta
membagikan amplop coklat kepada subjek
di meja kerjanya masing-masing. *dapun
instruksi singkat yang disampaikan peneliti
kepada subjek adalah sebagai berikut:
?Selamat pagi semuanya. Saya mau minta
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 462/737
kesediaan waktu *nda semuanya selama 2
menit untuk mengisi kuisioner yang
membantu penelitian saya. Setelah saya
bagikan amplop coklat ini mohon diisi
terlebih dahulu data diri *nda. Sebelum
mengisi kuisioner saya minta perhatian
*nda untuk membaca petunjuk pengisian
kuisioner dengan sebaik-baiknya karena
ada bagian dalam pengisian kuisioner ini
yang berbeda dengan pengisian pada
umumnya. Saya juga meminta keseriusan
*nda semua untuk mengisi sesuai dengan
kenyataan yang ada. +ntuk menjamin
kerahasiaan setelah selesai mengisi
kuisioner silakan memasukkan kembali kedalam amplop coklat kemudian boleh
diberikan lem atau staples baru
dikembalikan kepada saya. *kan saya
bagikan kuisionernya sekarang dan 2
menit lagi saya akan kembali untuk
mengumpulkannya. $erima kasih sekali
atas bantuannya.@ Sesudah memberikan
instruksi singkat peneliti membagikan
amplop-amplop coklat kepada masingmasing
karyawan.
'ada hari pertama 2 September
8 ruangan pada lantai satu yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 463/737
didatangi oleh peneliti adalah ruang
marketing yang memiliki 8 orang subjek
serta ruangan keuangan yang didalamya
terdapat orang subjek dari divisi
keuangan. %ilanjutkan dengan pembagian
kuisioner di lantai dua. uangan pertama
yang didatangi oleh peneliti adalah ruang
marketing yang di dalamnya terdapat ,0
subjek dari divisi marketing subjek dari
divisi administrasi serta , subjek dari divisi
lain-lain. uangan kedua yang didatangi
oleh peneliti adalah ruang divisi teknik. %i
dalamnya terdapat , orang subjek dari
divisi teknik dan , orang subjek dari divisi
lain-lain. uangan ketiga adalah ruangan pembelian yang di dalamnya terdapat
subjek divisi pembelian. %ilanjutkan
dengan mendatangi ruangan teknik yang
berisikan , orang subjek divisi teknik.
Kemudian dilanjutkan dengan ruang teknik
lainnya yang berisikan 2 orang subjek dari
divisi teknik. uangan terakhir di lantai dua
adalah ruangan "% yang di dalamnya
terdapat orang subjek. 'eneliti kemudian
melanjutkan pembagian kuisioner di lantai
tiga. 'ada ruangan yang menghubungkan
tangga antara lantai dua dan lantai tiga
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 464/737
peneliti mebagikan kuisioner kepada ,
orang subjek dari divisi lain-lain. 'ada
lantai tiga ruangan pertama adalah ruangan
administrasi dan keuangan yang di
dalamnya terdapat 8 orang subjek
administrasi serta orang subjek keuangan.
Kemudian dilanjutkan dengan ruangan
keuangan lainnya yang di dalamnya
terdapat orang subjek keuangan serta ,
orang subjek dari divisi lain-lain.
'ada hari kedua 8 September 8
peneliti melakukan pembagian kuisioner di
bagian belakang gedung yang di dalamnya
terdapat 8 orang subjek dari divisi gudang.
Kemudian dilanjutkan dengan pembagiankuisioner di ruangan rapat teknik lantai dua.
Setalah terkumpul sebagian subjek dari
divisi teknik sebanyak ,2 orang peneliti
membagikan kuisioner yang ada. 'eneliti
mengambil subjek yang ada pada saat itu
mengingat akan diadakan rapat teknik pada
pukul I. 3!B sehingga tidak bisa
menunggu terlalu lama. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen &rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,,
'engambilan data dilakukan selama
dua hari karena sebagian karyawan pada
divisi teknik hanya hadir di kantor setiap
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 465/737
hari Sabtu untuk melakukan rapat
mingguan. Selain itu karyawan dari divisi
gudang hanya memiliki waktu senggang
pada hari Sabtu karena proses keluar masuk
material dari dan ke gudang sangat jarang
dilakukan pada hari Sabtu. 'enelitian juga
dilakukan pada pagi hari karena pada jam
pagi karena kebanyakan karyawan masih
memiliki waktu luang sebelum memulai
aktivitas kerja.
%ari dua hari pengumpulan data
hari pertama diperoleh data dari 8 subjek.
Sedangkan pada hari kedua adalah sebanya
,> subjek. *dapun respon subjek saat
mengembalikan kuisoner adalah mengenai banyaknya jumlah pernyataan yang harus
dijawab. 1amun peneliti tidak lupa
mengucapkan terima kasih yang sebesarbesarnya
serta memberikan suvenir kepada
subjek yang telah membantu peneliti.
"asil 'enelitian
Metode yang digunakan dalam
pengolahan data adalah metode deskriptif
dan inferensial. %alam penelitian ini data
yang dikumpulkan adalah berdasarkan
kenyataan yang terjadi tanpa adanya
manipulasi terhadap perlakuan maupun
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 466/737
subjek. %ata penelitian diolah dengan
menggunakan bantuan program S'SS
6Statistical 'ackages for Social Sciences7
versi ,.
=ambaran Sikap terhadap Budaya
&rganisasi
=ambaran sikap terhadap budaya
organisasi terbagi menjadai dua komponen
sikap yaitu komponen afektif dan
komponen kognitif. 'engolahan data sikap
terhadap budaya organisasi adalah
berdasarkan masing-masing dimensi
budaya organisasi yang ada.
"asil rata-rata skor sikap
6komponen afektif7 terhadap budayaorganisasi sosialisasi yang diperoleh adalah
8.0, 6sQ.8I7. Bila dibandingkan dengan
titik tengah alat ukur yaitu 2. 6rentang skor
,A07 maka hasil yang diperoleh adalah skor
tinggi. "al ini menunjukkan bahwa subjek
merasa senang terhadap budaya organisasi
yang mendukung hubungan akrab antar
karyawan serta merasa senang terhadap
kebiasaan organisasi untuk mengadakan
kegiatan yang dapat meningkatkan
kebersamaan para karyawannya. Sedangkan
hasil rata-rata cenderung tinggi diperoleh
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 467/737
dari skor sikap 6komponen kognitif7
terhadap budaya organisasi sosialisasi yaitu
2.NN 6sQ.N7 dari titik tengah alat ukur
sebesar 2. 6rentang skor ,A07. "al ini
menunjukkan bahwa subjek cukup yakin
terhadap keberadaan budaya sosialisasi di
dalam organisasi.
ata-rata skor sikap 6komponen
afektif7 terhadap budaya organisasi
distribusi kekuasaan dan otonomi pekerjaan
adalah 8.2 6sQ.007. Bila dibandingkan
dengan titik tengah alat ukur yaitu 2.
maka hasil yang adalah skor tinggi. "al ini
menunjukkan bahwa subjek merasa senang
terhadap budaya kebebasan yang diberikanorganisasi kepada karyawan dalam
mengambil keputusan serta penyebaran
kekuasaan yang jelas pada setiap divisi dan
jabatan. Sedangkan hasil rata-rata skor
sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya
organisasi distribusi kekuasaan dan
otonomi pekerjaan cenderung rendah yaitu
.8 6sQ.N87 dari tengah alat ukur yaitu
2.. "al ini menunjukkan keadaan subjek
cenderung kurang yakin terhadap adanya
kebebasan yang diberikan organisasi
kepada karyawan dalam mengambil
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 468/737
keputusan serta kurang jelasnya
penyebaran kekuasaan pada tiap divisi dan
jabatan dalam organisasi.
"asil rata-rata skor sikap
6komponen afektif7 terhadap budaya
organisasi derajat struktur adalah 8.N0
6sQ.27. Bila dibandingkan dengan titik
tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang
diperoleh adalah skor tinggi. "al ini
menunjukkan bahwa subjek merasa senang
terhadap budaya organisasi yang memiliki
struktur organisasi kebijaksanaan dan
prosedur kerja serta peran kerja yang jelas.
Sedangkan rata-rata skor sikap 6komponen
kognitif7 terhadap budaya organisasi derajatstruktur yang diperoleh adalah 2.88
6sQ,.7. Bila dibandingkan dengan titik
tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang
diperoleh cenderung rendah. "al ini Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
, )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
menunjukkan keadaan subjek yang
cenderung kurang yakin bahwa organisasi
memiliki struktur kebijaksanaan dan
prosedur serta peran kerja yang jelas.
ata-rata skor sikap 6komponen
afektif7 terhadap budaya organisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 469/737
penghargaan terhadap kesuksesan adalah
.0 6sQ.807. Bila dibandingkan dengan
titik tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil
yang diperoleh adalah skor tinggi. "al ini
menujukkan bahwa subjek memiliki tingkat
kesenangan yang tinggi pada budaya
organisasi yang memberikan umpan balik
terhadap keberhasilan karyawan baik
berupa materi maupun pujian. Subjek juga
merasa senang terhadap kemampuan
organisasi untuk mengetahui kontribusi
yang telah diberikan karyawannya kepada
organisasi. Sedangkan hasil rata-rata skor
sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya
organsiasi penghargaan terhadapkesuksesan adalah 2.N 6sQ.N27. Bila
dibandingkan dengan titik tengah alat ukur
yaitu 2. maka hasil yang diperoleh
cenderung rendah. "al ini menujukkan
keadaan subjek yang kurang yakin bahwa
organisasi memperhatikan kontribusi
karyawan serta memberikan umpan balik
terhadap keberhasilan karyawannya.
ata-rata skor sikap 6komponen
afektif7 terhadap budaya organisasi
kesempatan untuk berkembang adalah 8.NI
6sQ.8,7. Bila dibandingkan dengan titik
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 470/737
tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang
diperoleh adalah skor tinggi. "al ini
menujukkan bahwa subjek memiliki rasa
senang yang tinggi terhadap budaya
organisasi yang menyediakan pelatihan dan
jenjang karir kepada karyawan serta
merasa senang pula terhadap budaya
organisasi yang mendukung karyawan
untuk mempelajari suatu keahlian baru.
%emikian juga dengan hasil rata-rata skor
sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya
organisasi kesempatan untuk berkembang
yang diperoleh adalah cukup tinggi yaitu
2.> 6sQ.NN7 dibandingkan dengan titik
tengah alat ukur yaitu 2.. "al inimenujukkan bahwa subjek cenderung
memiliki keyakinan terhadap keberadaan
budaya kesempatan untuk berkembang di
dalam organisasi.
ata-rata skor sikap 6komponen
afektif7 terhadap budaya organisasi
toleransi terhadap resiko dan perubahan
adalah 8.0N 6sQ.8N7. Bila dibandingkan
dengan titik tengah alat ukur yaitu 2.
maka hasil yang diperoleh adalah skor
tinggi. "al ini menujukkan bahwa subjek
memiliki tingkat kesenangan yang tinggi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 471/737
terhadap budaya organisasi yang
mendorong karyawan untuk mengambil
keputusan dalam waktu yang cepat budaya
organisasi yang mendorong karyawan
untuk mencoba cara-cara baru dalam
menyelesaikan pekerjaan serta budaya
organisasi yang fleksibel terhadap
perubahan yang terjadi dalam organisasi.
%emikian juga dengan hasil rata-rata skor
sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya
organsasi toleransi terhadap resiko dan
perubahan adalah cukup tinggi yaitu 2.>,
6sQ.I27 dibandingkan dengan titik tengah
alat ukur yaitu 2.. "al ini menujukkan
bahwa subjek cenderung memilikikeyakinan terhadap keberadaan budaya
toleransi terhadap resiko dan perubahan di
dalam organisasi.
"asil rata-rata skor sikap
6komponen afektif7 terhadap budaya
organisasi toleransi terhadap konflik adalah
8.00 6sQ.7. Bila dibandingkan dengan
titik tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil
yang diperoleh adalah tinggi. "al ini
menujukkan bahwa subjek memiliki tingkat
kesenangan yang tinggi pada budaya
organisasi yang mendorong karyawan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 472/737
mengemukakan aspirasinya serta budaya
organisasi yang menganggap perbedaan
pendapat dalam organisasi merupakan suatu
hal yang wajar. +ntuk hasil rata-rata skor
sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya
organsiasi toleransi terhadap konflik yang
diperoleh juga cenderung tinggi yaitu 2.0N
6sQ.NN7 dibandingkan dengan titik tengah
alat ukur yaitu 2.. "al ini menujukkan
bahwa subjek cenderung memiliki
keyakinan terhadap keberadaan budaya
toleransi terhadap konflik di dalam
organisasi.
ata-rata skor sikap 6komponen
afektif7 terhadap budaya organisasidukungan emosional adalah . 6sQ.8,7.
Bila dibandingkan dengan titik tengah alat
ukur yaitu 2. maka hasil yang diperoleh Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,2
adalah tinggi. "al ini menujukkan bahwa
subjek memiliki rasa senang yang tinggi
terhadap budaya organisasi yang
memperhatikan keinginan karyawan serta
memperlakukan karyawan dengan baik.
Sedangkan hasil rata-rata skor sikap
6komponen kognitif7 terhadap budaya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 473/737
organsiasi dukungan emosional adalah 2.,8
6sQ.N7. Bila dibandingkan dengan titik
tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang
diperoleh cenderung rendah. "al ini
menujukkan keadaan subjek yang kurang
yakin bahwa organisasi dapat
memperhatikan keinginan karyawan serta
memperlakukan karyawan dengan baik.
ata-rata skor sikap 6komponen
afektif7 terhadap budaya organisasi
memberikan yang terbaik kepada pelanggan
adalah 8.I0 6sQ.8>7. Bila dibandingkan
dengan titik tengah alat ukur yaitu 2.
maka hasil yang diperoleh adalah tinggi.
"al ini menujukkan bahwa subjek memilikitingkat kesenangan tinggi terhadap budaya
memberikan yang terbaik kepada
pelanggan dalam produk maupun
pelayanan. +ntuk hasil rata-rata skor sikap
6komponen kognitif7 terhadap budaya
organisasi memberikan yang terbaik kepada
pelanggan yang diperoleh adalah 8.0
6sQ.N27. Bila dibandingkan dengan titik
tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang
diperoleh juga cenderung tinggi. "al ini
menujukkan bahwa subjek cukup yakin
terhadap keberadaan budaya memberikan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 474/737
yang terbaik di dalam organisasi.
ata-rata skor sikap 6komponen
afektif7 terhadap budaya organisasi inovasi
dalam produk dan pelayanan adalah 8.0
6sQ.>,7. Bila dibandingkan dengan titik
tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang
diperoleh adalah tinggi. "al ini menujukkan
bahwa subjek merasa senang terhadap
budaya organisasi yang memiliki inisiatif
serta inovatif dalam memenuhi kebutuhan
pelanggan. "asil rata-rata skor sikap
6komponen kognitif7 terhadap budaya
organisasi inovasi dalam produk dan
pelayanan yang diperoleh juga tinggi yaitu
2.N 6sQ.N27. Bila dibandingkan dengantitik tengah alat ukur yaitu 2.. "al ini
menujukkan bahwa subjek memiliki
keyakinan yang tinggi terhadap keberadaan
budaya inovasi dalam produk dan
pelayanan di dalam organisasi.
ata-rata skor sikap 6komponen
afektif7 terhadap budaya organisasi
merealisikan kepercayaan pelanggan adalah
8.I8 6sQ.8N7. Bila dibandingkan dengan
titik tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil
yang diperoleh adalah tinggi. "al ini
menujukkan bahwa subjek memiliki tingkat
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 475/737
kesenangan yang tinggi terhadap budaya
organisasi yang mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai kesepakatan waktu dengan
pelanggan serta mau menerima dan
menanggapi keluhan yang disampaikan
oleh pelanggan. +ntuk hasil rata-rata skor
sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya
organisasi merealisasikan kepercayaan
pelanggan adalah 8. 6sQ.N27. Bila
dibandingkan dengan titik tengah alat ukur
yaitu 2. maka hasil yang diperoleh juga
cenderung tinggi. "al ini menujukkan
bahwa subjek cenderung memiliki
keyakinan yang tinggi terhadap keberadaan
budaya realisasikan kepercayaan pelanggandi dalam organisasi.
ata-rata skor sikap 6komponen
afektif7 terhadap budaya organisasi
6dimensi usaha bersama untuk sukses7
adalah 8.>8 6sQ.7. Bila dibandingkan
dengan titik tengah alat ukur yaitu 2.
maka hasil yang diperoleh adalah tinggi.
"al ini menujukkan bahwa subjek memiliki
tingkat kesenangan yang tinggi terhadap
budaya organisasi yang berusaha mencapai
kesuksesan bersama secara efisien.
%emikian juga hasil rata-rata skor sikap
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 476/737
6komponen kognitif7 terhadap budaya
organisasi 6dimensi usaha bersama untuk
sukses7 yang diperoleh adalah cenderung
tinggi yaitu 8.2, 6sQ.N07 dibandingkan
dengan titik tengah alat ukur yaitu 2.. "al
ini menujukkan bahwa subjek cenderung
memiliki keyakinan yang tinggi terhadap
keberadaan budaya usaha bersama untuk
sukses di dalam organisasi.
=ambaran Komitmen terhadap
&rganisasi
ata-rata skor yang diperoleh untuk
variabel komitmen terhadap organisasi
adalah 8.82 6sQ8.8>7. Bila dibandingkan
dengan titik tengah alat ukur yaitu 2. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
,8 )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
6rentang ,A07 maka skor rata-rata
komitmen terhadap organisasi cenderung
tinggi. "al ini menunjukkan bahwa
karyawan memiliki komitmen terhadap
organisasi yang cukup tinggi. %engan kata
lain karyawan cenderung memiliki disiplin
waktu memiliki tingkat kehadiran kerja
yang tinggi menunjukkan prestasi kerja
yang baik dalam organisasi melakukan
tugas dan kewajiban dengan baik serta
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 477/737
ingin bertahan atau bekerja pada organsasi
dalam jangka waktu lama.
Korelasi Sikap terhadap Budaya
&rganisasi dan Komitmen &rganisasi
"asil perhitungan korelasi antara
sikap terhadap budaya organisasi dan
komitmen terhadap organisasi diolah
berdasarkan masing-masing dimensi
budaya organisasi. Skor sikap terhadap
dimensi-dimensi budaya organisasi
diperoleh dari kombinasi penjumlahan skor
komponen afektif dan komponen kognitif
pada masing-masing dimensi budaya
organisasi yang telah terstandarisasi 6$Score7.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya sosialisasi dan komitmen terhadap
organisasi ry 607 Q .82 p O .,. "al ini
menunjukkan ada hubungan posistif antara
sikap terhadap budaya organisasi sosialisasi
dan komitmen terhadap organisasi. %engan
demikian berarti semakin positif sikap
karyawan terhadap budaya sosialisasi maka
semakin tinggi pula komitmen karyawan
terhadap organisasi. Sebaliknya jika
semakin negatif sikap karyawan terhadap
budaya sosialisasi maka semakin rendah
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 478/737
komitmen karyawan terhadap organisasi.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya distribusi kekuasaan dan otonomi
dan komitmen terhadap organisasi adalah rs
607 Q .,N, p T .. "al ini
menunjukkan bahwa tidak ada hubungan
antara sikap terhadap budaya distribusi
kekuasaan dan otonomi dan komitmen
terhadap organisasi.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya derajat struktur dan komitmen
terhadap organisasi adalah ry 607 Q .20>
p O .,. "al ini menunjukkan ada
hubungan positif antara sikap terhadap
budaya derajat struktur dan komitmenterhadap organisasi. %engan demikian
berarti semakin positif sikap karyawan
terhadap budaya derajat struktur maka
semakin tinggi komitmen karyawan
terhadap organisasi. Sebaliknya semakin
negatif sikap karyawan terhadap budaya
derajat struktur maka semakin rendah
komitmen karyawan terhadap organisasi.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya organisasi penghargaan terhadap
kesuksesan dan komitmen terhadap
organisasi adalah rs 607 Q ,>N p T ..
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 479/737
"al ini menunjukkan bahwa tidak ada
hubungan antara sikap terhadap budaya
penghargaan terhadap kesuksesan dan
komitmen terhadap organisasi.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya kesempatan untuk berkembang dan
komitmen terhadap organisasi adalah ry
607 Q .8, p O .,. "al ini
menunjukkan ada hubungan positif antara
sikap terhadap budaya kesempatan untuk
berkembang dan komitmen terhadap
organisasi. %engan demikian berarti
semakin positif sikap karyawan terhadap
budaya kesempatan untuk berkembang
maka semakin tinggi komitmen karyawanterhadap organisasi. Sebaliknya semakin
negatif sikap karyawan terhadap budaya
kesempatan untuk berkembang maka
semakin rendah komitmen karyawan
terhadap organisasi.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya toleransi terhadap resiko dan
perubahan dan komitmen terhadap
organisasi adalah ry 607 Q .28 p O .,.
"al ini menunjukkan ada hubungan positif
antara sikap terhadap budaya toleransi
terhadap resiko dan perubahan dan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 480/737
komitmen terhadap organisasi. %engan
demikian berarti semakin positif sikap
karyawan terhadap budaya toleransi
terhadap resiko dan perubahan maka
semakin tinggi komitmen karyawan
terhadap organisasi. Sebaliknya semakin
negatif sikap karyawan terhadap budaya
toleransi terhadap resiko dan perubahan
maka semakin rendah komitmen karyawan
terhadap organisasi.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya toleransi terhadap konflik dan
komitmen terhadap organisasi adalah ry Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,
607 Q .20 p O .,. "al ini
menunjukkan ada hubungan positif antara
sikap terhadap budaya toleransi terhadap
konflik dan komitmen terhadap organisasi.
%engan demikian berarti semakin positif
sikap karyawan terhadap budaya toleransi
terhadap konflik maka semakin tinggi
komitmen karyawan terhadap organisasi.
Sebaliknya semakin negatif sikap
karyawan terhadap budaya toleransi
terhadap konflik maka semakin rendah
komitmen karyawan terhadap organisasi.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 481/737
Korelasi antara sikap terhadap
budaya dukungan emosional dan komitmen
terhadap organisasi adalah ry 607 Q .2NN
p O .,. "al ini menunjukkan ada
hubungan positif antara sikap terhadap
budaya dukungan emosional dan komitmen
terhadap organisasi. %engan demikian
berarti semakin positif sikap karyawan
terhadap budaya dukungan emosional
maka semakin tinggi komitmen karyawan
terhadap organisasi. Sebaliknya semakin
negatif sikap karyawan terhadap budaya
dukungan emosional maka semakin rendah
komitmen karyawan terhadap organisasi.
Korelasi antara sikap terhadap budaya memberikan yang terbaik kepada
pelanggan dan komitmen terhadap
organisasi adalah ry 607 Q .I p O .,.
"al ini menunjukkan ada hubungan positif
antara sikap terhadap budaya memberikan
yang terbaik kepada pelanggan dan
komitmen terhadap organisasi. %engan
demikian berarti semakin tinggi komitmen
karyawan terhadap organisasi maka
semakin positif sikap karyawan terhadap
budaya memberikan yang terbaik kepada
pelanggan. Sebaliknya semakin rendah
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 482/737
komitmen karyawan terhadap organisasi
maka semakin negatif pula sikap karyawan
terhadap budaya memberikan yang terbaik
kepada pelanggan.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya inovasi dalam produk dan
pelayanan dan komitmen terhadap
organisasi adalah ry 607 Q .2N8 p O .,.
"al ini menunjukkan ada hubungan positif
antara sikap terhadap budaya inovasi dalam
produk dan pelayanan dan komitmen
terhadap organisasi. %engan demikian
berarti semakin tinggi komitmen karyawan
terhadap organisasi semakin positif sikap
karyawan terhadap budaya inovasi dalam produk dan pelayanan. Sebaliknya semakin
rendah komitmen karyawan terhadap
organisasi maka semakin negatif pula sikap
karyawan terhadap budaya inovasi dalam
produk dan pelayanan.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya realisasikan kepercayaan pelanggan
dan komitmen terhadap organisasi adalah rs
607 Q .8, p O .,. "al ini
menunjukkan ada hubungan positif antara
sikap terhadap budaya realisasikan
kepercayaan pelanggan dan komitmen
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 483/737
terhadap organisasi. %engan demikian
berarti semakin tinggi komitmen karyawan
terhadap organisasi maka semakin positif
sikap karyawan terhadap budaya
realisasikan kepercayaan pelanggan.
Sebaliknya semakin rendah komitmen
karyawan terhadap organisasi maka
semakin negatif pula sikap karyawan
terhadap budaya realisasikan kepercayaan
pelanggan.
Korelasi antara sikap terhadap
budaya usaha bersama untuk sukses dan
komitmen terhadap organisasi adalah ry
607 Q .0,I p O .,. "al ini
menunjukkan ada hubungan positif antarasikap terhadap budaya usaha bersama untuk
sukses dan komitmen terhadap organisasi.
%engan demikian berarti semakin tinggi
komitmen karyawan terhadap organisasi
maka semakin positif sikap karyawan
terhadap budaya usaha bersama untuk
sukses. Sebaliknya semakin rendah
komitmen karyawan terhadap organisasi
maka semakin negatif pula sikap karyawan
terhadap budaya usaha bersama untuk
sukses.
'embahasan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 484/737
'engujian korelasi antara sikap
terhadap budaya sosialisasi dan komitmen
terhadap organisasi menghasilkan
hubungan yang positif. %alam penelitian
ini sikap subjek terhadap budaya sosialisasi
cenderung positif. "al ini dikarenakan
budaya sosialisasi merupakan suatu budaya
organisasi yang mendukung karyawan
untuk bersosialisasi dengan lingkungan
sekitarnya. %engan adanya sosialisasi
karyawan akan merasakan kenyamanan
untuk berada dalam lingkungan organisasi. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %anKomitmen &rganisasi
,0 )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
"al tersebut akan mendukung pemikiran
karyawan bahwa ia merupakan bagian dari
organisasi dan mendorong keinginan
karyawan untuk tetap berada dalam
organisasi.
+ntuk pengujian korelasi antara
sikap terhadap budaya distribusi kekuasaan
dan otonomi dan komitmen terhadap
organsasi diperoleh hasil bahwa kedua hal
tersebut tidak berhubungan. Beberapa
penjelasan tentang hal ini antara lain adalah
sebagian orang yang menyukai tantangan
dalam menyelesaikan pekerjaan dan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 485/737
menyukai kebebasan dalam menentukan
keputusan dalam bekerja akan memiliki
sikap yang positif terhadap budaya
distribusi kekuasaan dan otonomi. Sehingga
jika mereka merasakan organisasi memiliki
budaya demikian maka mereka akan
melakukan unjuk kerja yang baik sebagai
tingkah laku dari komitmen terhadap
organisasi.
Sedangkan di lain pihak ada
sebagian orang yang menganggap distribusi
kekuasaan dan otonomi bukanlah hal yang
berpengaruh terhadap komitmennya pada
organisasi. &rang-orang demikian
cenderung dapat menerima instruksi dari pihak lain maupun menerima keputusan
yang berhubungan dengan pekerjaannya
dari pihak lain. Kemungkinan mereka lebih
memperhatikan hal-hal lain seperti
kejelasan jabatan serta kejelasan tugas
sebagai hal yang dapat meningkatkan unjuk
kerjanya.
+ntuk pengujian korelasi antara
sikap terhadap budaya organisasi derajat
struktur dan komitmen terhadap organisasi
yang menghasilkan hubungan positif antara
kedua hal menunjukkan bahwa sikap subjek
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 486/737
cenderung positif terhadap budaya derajat
struktur. Budaya derajat struktur merupakan
suatu budaya yang mengatur kejelasan
struktur peran serta tugas karyawan dalam
organisasi. %engan adanya kejelasan dalam
berbagai hal yang berhubungan dengan
kebijaksanaan perusahaan karyawan akan
lebih mudah untuk mengetahui hal-hal yang
menyangkut peran dan tugas serta hak dan
kewajibannya. )ika karyawan merasa ia
memperoleh hak yang sebanding dengan
kewajiban yang harus dilakukan karyawan
cenderung dengan senang hati
melaksanakan tugas dan kewajibannya
dengan baik. %engan demikian dapatdijelaskan bahwa semakin jelas struktur
dalam organisasi maka semakin baik
komitmen terhadap organisasi.
'engujian korelasi antara sikap
terhadap budaya penghargaan terhadap
kesuksesan dan komitmen terhadap
organisasi memperoleh hasil bahwa kedua
hal tersebut tidak berhubungan. "al
tersebut terjadi dengan adanya
kemungkinan bahwa sebagian orang
menganggap penghargaan terhadap
kesukseksan yang diperolehnya bukan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 487/737
sebagai poin dalam menentukan
loyalitasnya terhadap organisasi. &rangorang
tersebut mungkin
mempertimbangkan hal lain yang ia peroleh
dari organisasi sehingga ia tetap memiliki
komitmen terhadap organisasi seperti
misalnya suasana kerja fasilitas kerja
ataupun jabatan yang telah diperoleh dalam
organisasi. %engan demikian sikap
terhadap budaya penghargaan terhadap
kesuksesan dalam organisasi tidak
berhubungan dengan usaha karyawan
dalam menunjukkan prestasi kerja sebagai
cerminan dari komitmen terhadap
organisasi.+ntuk pengujian korelasi antara
sikap terhadap budaya kesempatan untuk
berkembang dan komitmen terhadap
organisasi menghasilkan hubungan yang
positif. %alam arti semakin subjek bersikap
positif terhadap budaya kesempatan untuk
berkembang maka semakin tinggi
komitmen terhadap organisasi yang
dimiliki. Karyawan yang memperoleh
kesempatan untuk berkembang dari
organisasi seperti mendapatkan pelatihan
mendapatkan promosi jabatan dan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 488/737
sebagainya cenderung menganggap bahwa
organisasi memperhatikan performasi kerja
mereka dan mereka memiliki masa depan
yang baik dalam organisasi. %engan
demikian karyawan akan menunjukkan
prestasi kerja sebaik-baiknya dan memiliki
rencana kerja jangka panjang ke depan di
dalam organisasi.
'engujian korelasi antara sikap
terhadap budaya toleransi terhadap resiko
dan perubahan dan komitmen terhadap
organisasi menghasilkan adanya hubungan Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %anKomitmen &rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,>
positif antara kedua hal tersebut. &rganisasi
yang memiliki budaya toleransi terhadap
resiko dan perubahan cenderung berani
mengambil keputusan dalam waktu cepat
dan bisa menerima perubahan yang
memang seharusnya terjadi dalam
organisasi untuk mengikuti kemajuan
Gaman misalnya pada masalah information
technology 6!$7 dalam organisasi.
Modernisasi mengharuskan organisasi
mengunakan sistem komputerisasi dalam
operasional organisasi. )ika organisasi
memiliki budaya toleransi terhadap resiko
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 489/737
dan perubahan organisasi akan berani
merubah sistem kerja manual menjadi
sistem kerja komputerisasi dengan
mempertimbangkan semua resiko yang
mungkin akan dihadapi seperti biaya
pelatihan maupun biaya pergantian
karyawan. Karyawan yang tinggal dalam
organisasi akan melihat bahwa organisasi
dapat diandalkan untuk memperlancar cara
kerja karyawan. "al tersebut dapat
mendorong keinginan karyawan untuk tetap
berada di organisasi.
'ada pengujian korelasi antara
sikap terhadap budaya toleransi terhadap
konflik dan komitmen terhadap organisasidiperoleh hasil bahwa kedua hal tersebut
berhubungan positif. Budaya toleransi
terhadap konflik dalam organisasi
ditunjukkan dengan kemauan organisasi
untuk menerima pendapat dari
karyawannya. &rganisasi cenderung
mengupayakan agar karyawan mampu
mengeluarkan aspirasi yang dimiliki.
'erbedaan pendapat antar karyawan
maupun antara karyawan dengan organisasi
dianggap sebagai hal yang menunjang
kemajuan organisasi bukan sebagai suatu
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 490/737
ancaman. %engan adanya kondisi demikian
karyawan akan merasa ia turut mengambil
bagian sebagai anggota dalam organisasi.
Maka karyawan akan semakin
menunjukkan niat sesungguhnya dalam
berusaha demi kepentingan organisasi.
'ada pengujian korelasi antara
sikap terhadap budaya dukungan emosional
dan komitmen terhadap organsiasi
diperoleh hasil bahwa kedua hal tersebut
berhubungan secara positif. &rganisasi
yang memiliki budaya dukungan
emosional umumnya sangat
memperhatikan karyawannya pribadi per
pribadi. &rganisasi akan mengetahuimasalah yang dihadapi oleh karyawan serta
selalu memberikan dukungan dalam bentuk
materi maupun perhatian. Budaya ini
tentunya mendapatkan sikap yang sangat
positif dari karyawan. )ika perusahaan
memiliki budaya tersebut dapat dipastikan
karyawan akan rela berkorban demi
perusahaan tempat ia bekerja sehingga
komitmen terhadap organisasinya menjadi
semakin tinggi.
#mpat pengujian korelasi
selanjutnya adalah pengujian korelasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 491/737
antara sikap terhadap budaya organisasi
6cerminan misi '$.E7 dan komitmen
terhadap organisasi. 'engujian korelasi
antara sikap terhadap budaya memberikan
yang terbaik kepada pelanggan dan
komitmen terhadap organisasi korelasi
antara sikap terhadap budaya inovasi dalam
produk dan pelayanan dan komitmen
terhadap organisasi korelasi antara sikap
terhadap budaya merealisasikan
kepercayaan pelanggan dan komitmen
terhadap organisasi serta korelasi antara
sikap terhadap budaya usaha bersama untuk
sukses dan komitmen terhadap organisasi
semuanya menghasilkan hubungan positif antara kedua hal yang dikorelasikan.
Budaya mamberikan yang terbaik inovasi
dalam produk dan pelayanan realisasikan
kepercayaan pelanggan dan usaha bersama
untuk sukses merupakan misi '$. E yang
mengacu pada pelayanan pelanggan.
"asil pengujian korelasi antara
sikap terhadap budaya memberikan yang
terbaik inovasi dalam produk dan
pelayanan realisasikan kepercayaan
pelanggan serta usaha bersama untuk
sukses dan komitmen terhadap organisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 492/737
dapat dijelaskan bahwa semakin tinggi
komitmen terhadap organisasi maka
kecenderungan sikap terhadap budaya
memberikan yang terbaik inovasi dalam
produk dan pelayanan realisasikan
kepercayaan pelanggan serta usaha
bersama untuk sukses menjadi positif. "al
ini dikarenakan bahwa karyawan yang
memiliki komitmen tinggi akan
menyenangi serta meyakini keberadaan
budaya organisasi yang bersumber dari misi
organisasi. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen &rganisasi
,N )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
%alam hal ini yang berlaku sebagai
variabel bebas adalah komitmen terhadaporganisasi sedangkan yang berlaku sebagai
variabel terikat adalah budaya organisasi
yang bersumber dari misi perusahaan
6yaitu: memberikan yang terbaik kepada
pelanggan inovasi dalam produk dan
pelayanan merealisasikan kepercayaan
pelanggan serta usaha bersama untuk
sukses7. %engan demikian dapat dijelaskan
bahwa karyawan yang memiliki komitmen
tinggi terhadap organisasi sangat diperlukan
dalam pencapaian misi organisasi.
Kesimpulan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 493/737
'engolahan data menghasilkan
sikap karyawan yang positif terhadap
budaya organisasi berdasarkan komponen
sikap afektif. "asil diperoleh dari rata-rata
skor yang tinggi terhadap dua belas dimensi
budaya yang diukur. "al tersebut berarti
karyawan '$. E cenderung merasa senang
terhadap dua belas dimensi budaya
organisasi tersebut 6terdiri dari: dimensi
budaya sosialisasi distribusi kekuasaan dan
otonomi pekerjaan derajat struktur
kesempatan untuk berkembang
penghargaan terhadap kesuksesan toleransi
terhadap resiko dan perubahan toleransi
terhadap konflik dukungan emosionalmemberikan yang terbaik inovasi dalam
produk dan pelayanan realisasikan
kepercayaan pelanggan serta usaha
bersama untuk sukses7. Sedangkan
pengukuran sikap karyawan terhadap
budaya organisasi berdasarkan komponen
kognitif menghasilkan bahwa karyawan
merasa kurang yakin dengan adanya 8 dari
, dimensi budaya organisasi tersebut di
dalam organisasi 6yaitu: dimensi budaya
distribusi kekuasaan dan otonomi
pekerjaan derajat struktur penghargaan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 494/737
terhadap kesuksesan serta dukungan
emosional7. %emikian pula dengan
pengolahan data komitmen karyawan
terhadap organisasi diperoleh kesimpulan
bahwa komitmen karyawan terhadap '$. E
cenderung tinggi.
Berdasarkan hasil pengolahan data
maka peneliti menyimpulkan hubungan
antara delapan budaya organisasi
berdasarkan teori *dler dengan komitmen
terhadap organisasi sebagai berikut:
,. $erdapat hubungan positif antara sikap
terhadap budaya organisasi 6dimensi
sosialisasi7 dengan komitmen terhadap
organisasi. *rtinya semakin positif sikap terhadap budaya organisasi
6dimensi sosialisasi7 maka semakin
tinggi komitmen terhadap organisasi
yang dimiliki oleh subjek. Sebaliknya
semakin negatif sikap terhadap budaya
organisasi 6dimensi sosialisasi7 maka
semakin rendah pula komitmen
terhadap organisasi yang dimiliki oleh
subjek.
. $idak terdapat hubungan antara sikap
terhadap budaya organisasi 6dimensi
distribusi kekuasaan dan otonomi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 495/737
pekerjaan7 dengan komitmen terhadap
organisasi.
2. $erdapat hubungan positif antara sikap
terhadap budaya organisasi 6dimensi
derajat struktur7 dengan komitmen
terhadap organisasi. *rtinya semakin
positif sikap terhadap budaya organisasi
6dimensi derajat struktur7 maka
semakin tinggi komitmen terhadap
organisasi yang dimiliki objek.
Sebaliknya semakin negatif sikap
terhadap budaya organisasi 6dimensi
derajat struktur7 maka semakin rendah
pula komitmen terhadap organisasi
yang dimiliki oleh subjek.8. $idak terdapat hubungan antara sikap
terhadap budaya organisasi 6dimensi
penghargaan terhadap kesuksesan7
dengan komitmen terhadap organisasi.
. $erdapat hubungan positif antara sikap
terhadap budaya organisasi 6dimensi
kesempatan untuk berkembang7 dengan
komitmen terhadap organisasi. *rtinya
semakin positif sikap terhadap budaya
organisasi 6dimensi kesempatan untuk
berkembang7 maka semakin tinggi
komitmen terhadap organisasi yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 496/737
dimiliki objek. Sebaliknya semakin
negatif sikap terhadap budaya
organisasi 6dimensi kesempatan untuk
berkembang7 maka semakin rendah
pula komitmen terhadap organisasi
yang dimiliki oleh subjek.
0. $erdapat hubungan positif antara sikap
terhadap budaya organisasi 6dimensi
toleransi terhadap resiko dan
perubahan7 dengan komitmen terhadap Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,I
organisasi. *rtinya semakin positif
sikap terhadap budaya organisasi
6dimensi toleransi terhadap resiko dan
perubahan7 maka semakin tinggi
komitmen terhadap organisasi yang
dimiliki objek. Sebaliknya semakin
negatif sikap terhadap budaya
organisasi 6dimensi toleransi terhadap
resiko dan perubahan7 maka semakin
rendah pula komitmen terhadap
organisasi yang dimiliki oleh subjek.
>. $erdapat hubungan positif antara sikap
terhadap budaya organisasi 6dimensi
toleransi terhadap konflik7 dengan
komitmen terhadap organisasi. *rtinya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 497/737
semakin positif sikap terhadap budaya
organisasi 6dimensi toleransi terhadap
konflik7 maka semakin tinggi
komitmen terhadap organisasi yang
dimiliki objek. Sebaliknya semakin
negatif sikap terhadap budaya
organisasi 6dimensi toleransi terhadap
konflik7 maka semakin rendah pula
komitmen terhadap organisasi yang
dimiliki oleh subjek.
N. $erdapat hubungan positif antara sikap
terhadap budaya organisasi 6dimensi
dukungan emosional7 dengan
komitmen terhadap organisasi. *rtinya
semakin positif sikap terhadap budayaorganisasi 6dimensi dukungan
emosional7 maka semakin tinggi
komitmen terhadap organisasi yang
dimiliki objek. Sebaliknya semakin
negatif sikap terhadap budaya
organisasi 6dimensi dukungan
emosional7 maka semakin rendah pula
komitmen terhadap organisasi yang
dimiliki oleh subjek.
Sedangkan hasil penelititan
hubungan antara empat budaya organisasi
yang sesuai dengan misi perusahaan dengan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 498/737
komitmen terhadap organisasi adalah
sebagai berikut:
,. $erdapat hubungan positif antara
komitmen terhadap organisasi dan
sikap terhadap budaya organisasi yang
memiliki keinginan untuk memberikan
yang terbaik.
. $erdapat hubungan positif antara
komitmen terhadap organisasi dan
sikap terhadap budaya organisasi yang
berinovasi dalam produk dan
pelayanan.
2. $erdapat hubungan positif antara
komitmen terhadap organisasi dan
sikap terhadap budaya organisasi yangmemiliki keinginan untuk
merealisasikan kepercayaan pelanggan.
8. $erdapat hubungan positif antara
komitmen terhadap organisasi dan
sikap terhadap budaya organisasi yang
memiliki usaha bersama untuk sukses.
Secara keseluruhan dari , 6dua
belas7 dimensi budaya organisasi yang ada
terdapat , 6sepuluh7 sikap terhadap
dimensi budaya organisasi yang
berhubungan secara positif dengan
komitmen terhadap organisasi. Sedangkan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 499/737
sikap terhadap 6dua7 dimensi budaya
lainnya tidak berhubungan dengan
komitmen terhadap organisasi. 1amun
dapat disimpulkan secara garis besar
bahwa terdapat hubungan positif antara
sikap terhadap budaya organisasi dengan
komitmen terhadap organisasi.
%aftar 'ustaka
*dler . B. R #lmhorst ). M
@;ommunicating at work:
'rinciples and practices for
business@ 6th ed.7. Mc=raw-"ill
1ew 4ork ,II0.
*Gwar S ?Sikap manusia@ 6ed. Ke-7
'ustaka 'elajar 4ogyakarta ,II.Baron . *. R Byrne % @Social
psychology: +nderstanding human
interaction@ 6>th ed.7. 1eedem
"eights *llyn R Bacon M*
,II8.
BetG 1. # ?$est ;onstruction@ %alam
buku 9. $. (. (eong R ). $. *ustin
6#ds.7. 'sychology research
handbook: * guide for graduate
students and research assistant.
$housand &aks ;*: Stage ;*
,II0.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 500/737
Bobko ' ?;orrelation and regression:
'rinciples and applications for
industrial5organiGational psycho-Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen
&rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8
logy and management@ Mc=raw"ill
1ew 4ork ,II.
Boshoff ;. R Mels = ?* causal model to
evaluate the relationship among
supervision role stress
organiGational commitment and
internal service uality@ )ournal
of marketing I 2-8 ,II.
;ooper ;.(. 6#d.7 ?+nfairness at work as
a predictor of absenteeism@
)ournal of organiGation behavior
2 ,N,-,I> Maret .
%eau K. %ane 9. ;. R 3rightsman (.
S ?Social psychology in the IHs@
60th ed.7. 'acific =roove
Brools5;ole 'ublishing ;ompany
;* ,II2.
=reenberg ). R Baron . * @Behavior in
organiGation: +nderstanding and
managing the human side work@
6Nth ed.7. +pper Saddle iver
'rentice "all 1) 2.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 501/737
=regory ). ?'sychological testing:
"istory priciples and
applications@ 62rd ed.7. 1eedham
"eights M*: *llyn and Bacon
M* .
=riffin . 3 ?Management@ 62rd ed.7
"oughton Mifflin ;ompany
Boston ,II.
"ellriegel %. R Slocum )r. ). 3
?&rganiGational behavior@ 6,th
ed.7. Maison $homson south A
western &hio 8.
(efton (. * ?'sychology@ 68th ed.7.
1eedham "eights *llyn R Bacon
M* ,II,.(uthans 9 ?&rganiGational behavior@
6,th ed.7 Mc=raw-"ill Singapore
.
Matlin M. 3 ?'sychology@ 62rd ed.7.
&rlando "arcourt Brace R
;ompany 9( ,III.
Myers %. = ?Social psychology@ 68th ed.7
Mc=raw-"ill 1ew 4ork ,II2.
1elson %. (. R Luick ). ;
?&rganiGational behavior:
9oundations realities and
challenges@ 68th ed.7. Maison
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 502/737
$homson south A western &hio
2.
1ewstrom ). 3. R %avis K
?&rganiGational behavior: "uman
behavior work@ 6,th ed.7
Mc=raw-"ill 1ew 4ork ,II>.
1orthcraft =. B. R 1eale M. *
?&rganiGational behavior: *
management challenge@ 6nd ed.7
&rlando $he %ryden 'ress 9(
,II8.
obbin S. ' ?#ssentials of organiGation
behavior@ 68th ed.7 #nglewood
;liffs 'rentice "all 1) ,II8.
obbin S. ' ?&rganiGational behavior:;oncepts controversies
application@ 6Nth ed.7 #nglewood
;liffs 'rentice "all 1) ,IIN.
obbin S. ' ?&rganiGational behavior@
6Ith ed.7. #nglewood ;liffs
'rentice "all 1) ,.
obbin S. '. R ;oulter M
?Management@ 6>th ed.7
#nglewood ;liffs 'rentice "all
1) .
Salim #. 4. R 3ibisono * ?Kerja puas
komitmen rendah@ =atra 0 E!
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 503/737
%esember IN-II 8.
Santrock ). 3 ?'sychology@ 60th ed.7
Mc=raw-"ill 1ew 4ork .
Schein #. " ?&rganiGatinal culture and
leadership@ 6nd ed.7 )ossey-Bass
'ublisher San 9ransisco ,II. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi
)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,
Steers . M ?#fektivitas organisasi@ 6M.
)amin 'enerj.7 #rlangga 6Buku
asli diterbitkan ,IN7 )akarta
,IN.
$omkins $. ;. @;ases in management and
organiGational behavior@ +pple
Saddle iver 'rentice "all 1)
,.
3ahana computer ?, Model penelitian
dan pengolahannya dengan S'SS
,.,@ *ndi &ffset 4ogyakarta
.
3agner !!! ). *. R "ollenbeck ).
?Management of organiGational
behavior@ #nglewood ;liffs
'rentice "all 1) ,II.
3esten % ?'sychology: Mind brain R
culture@ )ohn 3iley R Sons 1ew
4ork ,II0.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 504/737
3heelen $. (. R "unger ). % @Strategic
management and business policy@
6>th ed.7 +pper Saddle iver
'rentice "all 1) .
3hitener #. M ?%o ?high commitment@
human resources practices affect
employee commitment<@ )ournal
of management > 6,7 ,-
2 ,.
3orchel S. R Shebilske 3 ?'sychology:
'rinciples and applications@ 6th
ed.7 #nglewood ;liffs 'rentic
)urnal Bisnis dan #konomi 6)B#7 September , "al. ,> A ,N> ol. ,I 1o.
!SS1: ,8,-2,0
,>*1*(!S!S '#1=*+" B+%*4* &=*1!S*S! %*1 K#'+*S*1 K#)*$#"*%*'
K&M!$M#1 &=*1!S*S!&1*( %*(*M M#1!1=K*$K*1 K!1#)* K*4*3*1
6Studi pada '$. Sido Muncul Kaligawe Semarang7
*nalysis of #ffect of &rganiGational ;ulture and &rganiGational ;ommitment on )obSatisfaction in !mproving $he
'erformance of #mployees 6Study on '$. Sido Muncul Kaligawe Semarang7
;haterina Melina $aurisa !ntan atnawati
'rogram Magister Manajemen +niversitas %iponegoro
)l. #rlangga $engah 1o. ,> Semarang 8,
6intan.novelaDgmail.com7
*BS$*K
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 505/737
$ujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi kepuasankerja dan komitmen
organisasional terhadap kinerja karyawan. *dapun objek penelitian yang dipilih dalam studiini adalah '$. Sido Muncul
Kaligawe Semarang. %ata dikumpulkan melalui metode kuesioner yang diisi secara mandiriterhadap ,> responden dengan
menggunakan metode sensus. 'engukuran terhadap konstruk eksogen dan endogen diujimenggunakan analisis faktor
konfirmatori dan hasilnya menunjukkan bahwa uji kelayakan full model berada dalamrentang nilai yang diharapkan. "asil
dari penelitian ini membuktikan dan memberi kesimpulan bahwa: 6,7 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadapkomitmen organisasional 627
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional 687komitmen organisasional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan serta 607 kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: budaya organisasi kepuasan kerja komitmen organisasional dan kinerjakaryawan
*BS$*;$
$he purpose of this study is to analyGe the influence of organiGational culture jobsatisfaction and organiGational commitment
on employee performance. $he object of research in this study is '$. Sido Muncul KaligaweSemarang. %ata are collected
through self administered uestionnaire completed by ,> respondents with census methodand the model is tested through
Structural #uation Modeling 6S#M7. $he measurement of eogenous and endogenousconstructs are tested using
confirmatory factor analysis and the result shows that the =oodness-of-9it test of full model
is in the range of epected values.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 506/737
$he findings of this study prove and give conclusions as following: 6,7 organiGational culturehas positive and significant effect
on job satisfaction 67 organiGational culture has positive and significant effect onorganiGational commitment 627 job
satisfaction has positive and significant effect on organiGational commitment 687organiGational commitment has positive and
significant effect on employee performance 67 organiGational culture has positive andsignificant effect on employee
performance and 607 job satisfaction has positive and significant effect on employee performance.
Key words: organiGational culture job satisfaction commitment organiGational andemployee performance.
'#1%*"+(+*1
)umlah karyawan 6tenaga kerja7 yang
melimpah mengharuskan sebuah organisasi untuk
berpikir mengenai bagaimana memanfaatkan dan
mengoptimalkan kinerja karyawan. "al ini
disebabkan karena karyawan merupakan salah satu
aset penting yang dibutuhkan oleh organisasi
untuk melakukan proses produksi. 'ersoalan yang
kemudian muncul adalah bagaimana menghasilkan
karyawan yang memiliki kinerja yang optimal.
Kinerja karyawan yang optimal merupakan salahsatu sasaran organisasi untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi.
Kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan
karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya. Kinerja karyawan secara
umum dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 507/737
internal dan eksternal 6!smail 07. 9aktor
internal merupakan faktor yang berasal dari dalam
diri karyawan yang meliputi kepuasan kerja dan
komitmen organisasional. Sedangkan faktor
eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar
diri karyawan yang meliputi kepemimpinan keamanan
dan keselamatan kerja serta budaya
organisasi.ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,>,
Salah satu faktor eksternal yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya
organisasi. Budaya organisasi merupakan nilainilai
yang berkembang dalam suatu organisasi di
mana nilai-nilai tersebut digunakan untuk
mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi
6Soedjono 7. 'erilaku karyawan tersebutdipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka
bekerja yang dibentuk melalui budaya organisasi
di mana keberadaan budaya dalam suatu
organisasi diharapkan akan meningkatkan kinerja
karyawan.
Selain berpengaruh terhadap kinerja karyawan
budaya organisasi juga memiliki keterkaitan
yang erat dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja
dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan di mana para karyawan
memandang pekerjaannya 6"andoko ,IIN dalam
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 508/737
3idodo 07. *pabila persepsi karyawan
terhadap budaya dalam suatu organisasi baik
maka karyawan akan merasa puas terhadap
pekerjaannya. Sebaliknya apabila persepsi
karyawan terhadap budaya dalam suatu organisasi
tidak baik maka karyawan cenderung tidak puas
terhadap pekerjaannya 6obbins dan )udge N7.
Karyawan yang merasa puas terhadap
pekerjaannya dan menggangap pekerjaannya
sebagai sesuatu yang menyenangkan akan
cenderung memiliki kinerja yang baik.
Selain budaya organisasi dan kepuasan
kerja variabel lain yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan adalah komitmen organisasional.
Komitmen organisasional merupakan suatukeadaaan di mana seorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi tersebut 6obbins dan )udge
N7. Komitmen dari seorang karyawan terhadap
organisasinya dapat menjadi instrumen penting
untuk meningkatkan kinerja dari karyawan
tersebut 6Khan et al. ,7. Komitmen
organisasional juga memiliki keterkaitan dengan
budaya organisasi. Menurut obbins dan )udge
6N7 salah satu hasil yang spesifik dari budaya
organisasi yang kuat adalah menurunnya tingkat
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 509/737
perputaran karyawan. Keharmonisan tujuan yang
tercapai antara karyawan dan organisasi melalui
budaya akan membangun suatu komitmen
organisasional dalam diri karyawan.
Kepuasan kerja juga memiliki hubungan erat
dengan komitmen organisasional. Kepuasan kerja
merupakan aspek pertama yang dicapai sebelum
seorang karyawan memiliki komitmen
organisasional di mana menurut =unlu et al.
6,7 kepuasan kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap komitmen organisasional.
%engan demikian variabel-variabel seperti budaya
organisasi kepuasan kerja dan komitmen
organisasional secara teoritis memiliki hubungan
yang erat dalam mempengaruhi kinerja karyawan."ubungan secara teoritis tersebut didukung
oleh beberapa penelitian empiris yang juga
menemukan bahwa budaya organisasi kepuasan
kerja dan komitmen organisasional memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan 6misalnya 4ousef 67W
McKinnon et al. 627W Koesmono 67W
Samad 67W Manetje dan Martins 6I7W &jo
6I7W ose et al. 6I7W serta =unlu et al.
6,77. 1amun terdapat pula beberapa penelitian
empiris yang menemukan bahwa budaya
organisasi kepuasan kerja dan komitmen
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 510/737
organisasional tidak memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan 6misalnya
;rossman dan Faki 627W ;hang dan (ee
6>7W serta 4iing dan *hmad 6I77.
'$. Sido Muncul merupakan salah satu
bentuk badan usaha yang bergerak di bidang jamu
dan obat-obatan tradisional yang terletak di
Semarang dan telah berdiri sejak tahun ,I,. %ua
pabrik yang didirikan di )alan Kaligawe serta
Kecamatan Bergas +ngaran menunjukkan bahwa
'$. Sido Muncul telah mengalami perkembangan
yang cukup pesat sejak berdirinya pabrik pertama
yang berlokasi di )alan Mlaten $renggulun. ,> ;haterina Melina $aurisa dan !ntanatnawati )urnal Bisnis dan #konomi
=una merealisasikan visinya ?Menjadi
industri jamu yang dapat memberikan manfaat
pada masyarakat dan lingkungan@ secara pasti '$.
Sido Muncul bertekad untuk mengembangkan
usahanya menjadi lebih berkonsentrasi dan
inovatif. &leh karena itu '$. Sido Muncul perlu
didukung oleh para karyawan yang mempunyai
keahlian kemampuan serta kapasitasnya masingmasing.
%i mana dalam hal ini diperlukan adanya
kepuasan kerja dan komitmen organisasional pada
diri setiap individu karyawan yang terbentuk
melalui budaya organisasi di dalam '$. Sido
Muncul sehingga dapat menciptakan kinerja yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 511/737
optimal.
'erilaku kepuasan kerja dan komitmen
organisasional tidak akan tercipta apabila '$. Sido
Muncul tidak memberikan arahan kepada para
karyawan baik karyawan yang telah lama bekerja
maupun karyawan yang baru masuk. 'embentukan
perilaku tersebut dapat dilakukan melalui proses
pengenalan budaya organisasi kepada para
karyawan agar mereka dapat bekerja sesuai
dengan nilai dan tujuan organisasi. "al tersebut
ditujukan karena '$. Sido Muncul ingin
mengembangkan usahannya di bidang jamu
dengan baik dan memberikan jaminan kualitas
pada setiap produknya.
+ntuk dapat melihat lebih lanjut pengaruh budaya organisasi kepuasan kerja komitmen
organisasional terhadap kinerja karyawan maka
yang menjadi pertanyaan dalam penelitian ini
adalah:
,. *pakah budaya organisasi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja pada '$. Sido
Muncul<
. *pakah budaya organisasi berpengaruh
terhadap komitmen organisasional pada '$.
Sido Muncul<
2. *pakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap
komitmen organisasional pada '$. Sido
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 512/737
Muncul<
8. *pakah komitmen organisasional berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada '$. Sido
Muncul<
. *pakah budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada '$. Sido
Muncul<
0. *pakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada '$. Sido Muncul<
(*1%*S*1 $#&! %*1 '#1=#MB*1=*1
"!'&$#S!S
Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil kerja secara
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas yangdiberikan kepadanya sesuai dengan standar atau
kriteria yang telah ditetapkan. Kinerja
menunjukkan tingkat keberhasilan karyawan
dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan maka
produktivitas organisasi secara keseluruhan akan
meningkat.
Seorang karyawan akan memiliki tingkat
kinerja yang tinggi apabila terdapat kesesuaian
antara pekerjaan dan kemampuannya. *pabila hal
tersebut dapat terpenuhi maka akan timbul
perasaan tanggung jawab terhadap pekerjaanya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 513/737
dan kesediaan untuk ikut berpartisipasi dalam
mencapai tujuan organisasi melalui pelaksanaan
tugas-tugas secara maksimal. &leh karena itu
organisasi perlu memperhatikan pengelolaan
sumber daya manusia 6karyawan7 untuk
menghasilkan kinerja yang tinggi guna meningkatkan
kinerja organisasi secara keseluruhan.
$erdapat tiga faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan individual yaitu: 6,7
kemampuan individu dalam melaksanakan
pekerjaan tersebutW 67 tingkat usaha yang
dilakukanW serta 627 dukungan organisasi 6Mathis
dan )ackson 07. Kinerja karyawan dapat
ditingkatkan apabila ketiga faktor tersebut ada
dalam diri karyawan dan kinerja karyawan akan ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi,>2
berkurang atau menurun apabila salah satu faktor
tersebut tidak ada.
Budaya &rganisasi
obbins dan )udge 6N7 mengartikan
budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna
bersama yang dianut oleh para anggota yang
membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lainnya. Menurut obbins dan )udge
6N7 budaya organisasi mewakili sebuah
persepsi yang sama dari para anggota organisasi.
&leh karena itu diharapkan bahwa individuindividu
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 514/737
yang memiliki latar belakang berbeda
atau berada pada tingkatan yang tidak sama dalam
organisasi dapat memahami budaya organisasi
dengan pengertian yang serupa.
"ofstede 6,IN0 dalam Koesmono 7
menyatakan bahwa budaya merupakan berbagai
interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang
mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam
lingkungannya. *gar budaya organisasi dapat
berfungsi secara optimal maka budaya organisasi
harus diciptakan dipertahankan dan diperkuat
serta diperkenalkan kepada karyawan melalui
proses sosialisasi 61urtjahjani dan Masreviastuti
>7. Melalui sosialisasi ini karyawan
diperkenalkan tentang tujuan strategi nilai-nilaidan standar perilaku organisasi serta informasi
yang berkaitan dengan pekerjaan.
Kepuasan Kerja
Secara definisi kepuasan kerja merupakan
sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya
yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi
kerja 6obbins dan )udge NW +mam ,7.
Situasi kerja yang menyenangkan dapat terbentuk
apabila sifat dan jenis pekerjaan yang harus
dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang
dimiliki oleh karyawan. %engan demikian
karyawan yang puas lebih menyukai situasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 515/737
kerjanya daripada karyawan yang tidak puas yang
tidak menyukai situasi kerjanya.
Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan
tersebut dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor
intrinsik dan faktor ekstrinsik 6)ohan 7.
9aktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari
dalam diri individu yang dibawa setiap karyawan
sejak mulai bekerja di tempat kerjanya. Sedangkan
faktor ekstrinsik merupakan faktor yang menyangkut
hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan
seperti kondisi fisik lingkungan kerja interaksi
dengan karyawan lain sistem penggajian dan lain
sebagainya. Sedangkan menurut (uthans 607
terdapat lima dimensi yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu: pekerjaan itu sendiri gajikesempatan promosi pengawasan.supervisor dan
rekan kerja.
Komitmen &rganisasional
*nggota organisasi yang berkomitmen
terhadap organisasinya mungkin saja
mengembangkan pola pandang yang lebih positif
terhadap organisasi dan dengan senang hati tanpa
paksaan mengeluarkan energi ekstra demi
kepentingan organisasi 6*nik dan *rifuddin
27. "al tersebut menunjukkan bahwa
komitmen organisasional memiliki arti yang lebih
dari sekedar loyalitas yang pasif tetapi melibatkan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 516/737
hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk
memberikan kontribusi yang berarti pada
organisasinya.
Menurut =reenberg dan Baron 6,II2 dalam
;hairy 7 karyawan yang memiliki komitmen
organisasional yang tinggi adalah karyawan yang
lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada
akhirnya juga akan lebih menguntungkan bagi
organisasi. Mowday et al. 6,IN dalam ;hairy
7 mengemukakan ciri-ciri komitmen
organisasional yaitu: 6,7 keyakinan yang kuat
serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai
organisasiW 67 kesiapan untuk bekerja kerasW serta
627 keinginan yang kuat untuk bertahan dalam
organisasi.Model 'enelitian %an 'erumusan "ipotesis
Model penelitian yang diajukan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut: ,>8 ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati)urnal Bisnis dan #konomi
=ambar ,. Kerangka 'emikiran $eoritis
Sumber :
",: Kreitner dan Kinichi 67W *ydin dan
;eylan 6I7
": Moon 67W Manetje dan Martins 6I7W
Fain et al. 6I7
"2: 4ousef 67W =unlu et al. 6,7
"8: Khan et al. 6,7W Lureshi et al. 6,,7
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 517/737
": &jo 6I7
"0: Shore dan Martin 6,INI7W Lureshi et al. 6,,7
*dapun perumusan hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini diantaranya:
"ipotesis ,: Budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja.
"ipotesis : Budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap komitmen
organisasional.
"ipotesis 2: Kepuasan kerja berpebgaruh positif
terhadap komitmen organisasional.
"ipotesis 8: Komitmen organisasional
berpengaruh positif trehadap kinerja
karyawan.
"ipotesis : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
"ipotesis 0: Kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
M#$&%# '#1#(!$!*1
Metode yang digunakan dalam penelitian ini
adalah dengan menyebarkan satu set kuesioner
kepada responden penelitian yang terpilih untuk
dijadikan sampel. %ata yang diperoleh dari
responden diolah dengan menggunakan Model
'ersamaan Struktural 6Structural #uation Modeling5S#M7.
'opulasi dan Sampel
%alam penelitian ini populasi yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 518/737
digunakan mencakup karyawan '$. Sido Muncul
pada bagian administrasi produksi 6pengawas dan
asisten produksi7 teknisi serta manajer.
Sementara itu penentuan jumlah sampel dalam
penelitian ini mengacu pada pendapat "air et al.
6,II7 di mana ukuran sampel minimum adalah
sebanyak -, kali jumlah parameter yang
diestimasi. %engan mengacu pada pendapat "air
et al. tersebut maka jumlah sampel minimum
dalam penelitian ini sebesar , 6 8 indikator7.
Mengingat jumlah populasi yang relatif
sedikit dan untuk memenuhi syarat sampel
minimum pada teknik analisis S#M maka
penelitian ini dilakukan dengan metode sensus
yaitu seluruh elemen dalam populasi digunakansebagai sampel penelitian 6;ooper dan #mory
,II07. &leh karena itu jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian ini sebesar ,2
karyawan
Metode 'engumpulan %ata
'engumpulan data dalam penelitian ini
dilakukan melalui metode kuesioner yaitu teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya
6Sugiyono ,7.
Skala interval yang digunakan untuk
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 519/737
pengukuran data adalah summated rating dari
(ikert di mana (ikert menggunakan lima
alternatif jawaban dengan kriteria sebagai berikut:
, Q Sangat $idak SetujuW Q $idak SetujuW 2 Q
1etralW 8 Q SetujuW Q Sangat Setuju.
Budaya
&rganisasi
Kepuasan
Kerja
Komitmen
&rganisasio
nal
Kinerja
", Karyawan
""0
"
"
8
"2ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,>
'engukuran
$abel ,. ariabel dan !ndikator
ariabel !ndikator
Budaya
&rganisasi
Keterbukaan 6E,7W asa aman dengan pekerjaan 6E7W 'erasaan dihargai
6E27W Kerja sama 6E87W Kejelasan organisasi 6E7W %ukungan dan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 520/737
perhatian 6E07.
Sumber: "ofstede et al. 6,II27W Kolb et al. 6,III7 dalam MasHud 687
Kepuasan Kerja 'ekerjaan 6E>7W *tasan 6EN7W =aji 6EI7W Kesempatan promosi 6E,7W
ekan kerja 6E,,7.
Sumber: "artline dan 9errell 6,II07
Komitmen
&rganisaisonal
'erasaan menjadi bagian dari organisasi 6E,7W Kebanggaan terhadap
organisasi 6E,27W Kepedulian terhadap organisasi 6E,87W Ketertarikan
untuk bekerja pada organisasi 6E,7W Kepercayaan yang kuat terhadap
nilai-nilai organisasi 6E,07W Kemauan yang besar untuk berusaha bagi
organisasi 6E,>7.
Sumber: =anesan dan 3eitG 6,II07
Kinerja
KaryawanKuantitas 6E,N7W Kualitas 6E,I7W #fisiensi 6E7W Kemampuan 6E,7W
Ketepatan 6E7W 'engetahuan 6E27W Kreativitas 6E87.
Sumber: $sui et al. 6,II>7
$abel . 'rofil esponden Berdasarkan )enis Kelamin +sia 'endidikan $erakhir dan MasaKerja
Keterangan Kategori 9rekuensi P
)enis Kelamin (aki-laki
'erempuan
2,
I0
88
>0
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 521/737
+sia -I thn
2-2I thn
8-8I thn
-0 thn
2
0
0
I
20
8NN
>,
'endidikan
$erakhir
SM+SMK
%iploma
S,
80
8
,0
8,
20
,NI
,0
22
Masa Kerja ,- thn
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 522/737
0-, thn
,,-, thn
,0- thn
,-2 thn
22
,I
8
8
,,
0
,
2,
,NI
N>
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,,>0 ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati)urnal Bisnis dan #konomi
'rofil esponden
esponden dalam penelitian ini adalah
karyawan '$. Sido Muncul dengan jumlah
sampel sebesar ,2 orang. %ari ,2 kuesioner
yang dibagikan ,> kuesioner terisi dan kembali
sedangkan kuesioner sisanya tidak kembali.
Sehingga jumlah data yang diolah dalam
penelitian ini sebesar ,>. Komposisi responden
berdasarkan jumlah data tersebut yang terdiri
dari jenis kelamin usia pendidikan terakhir dan
masa kerja diuraikan dalam $abel-.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 523/737
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 524/737
"*S!( *1*(!S!S %*1 '#MB*"*S*1
Berdasarkan analisis faktor konfirmatori
pada keempat variabel penelitian 6budaya
organisasi kepuasan kerja komitmen
organisasional dan kinerja karyawan7 diperoleh
hasil bahwa indikator dari variabel budaya
organisasi kepuasan kerja dan kinerja karyawan
ada yang perlu dihilangkan5didrop dari analisis.
"al ini disebabkan karena nilai loading faktor
yang dihasilkan berada di bawah 8,
. &leh
karena itu indikator E, 6keterbukaan7 dari
variabel budaya organisasi E,, 6kepuasan
terhadap rekan kerja7 dari variabel kepuasan
kerja serta E,N dan E 6kuantitas efisiensi7dari variabel kinerja karyawan tidak ditampilkan
pada analisis full model di bawah ini:
ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,>>
"asil *nalisis Model 'ersamaan Struktural
=ambar . *nalisis 9ull Model
Sumber : %ata 'rimer yang %iolah ,
B&
,>
K'
,
K&
28
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 525/737
KK
0
E
e
>
2
E2
e2
>2
02
E8
e8
>I
8
Ee
>8
>
E0
e0
>0
0N
e,> E,>
N2
02
e,0 E,0
>I
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 526/737
I
e, E,
>>
8
e,8 E,8 >2
,
e,2 E,2 >
N
e, E,
>0
8I
E,
e,
>
8NEI
eI
0I
>8
EN
eN
N0
0I
E>
e>
N2
8,
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 527/737
E,I e,I
>, 08
N E, e, 8
E e
>2
0
E2 e2
>I
8
E8 e8
02
G,
G
G2
2
>
2
;hi-SuareQ ,>>NN
'robabilityQ ,>
dfQ ,08
;M!15%9Q ,N
=9!Q NN2
*=9!Q N
$(!Q IN>
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 528/737
;9!Q INN
MS#*Q 0,>N ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati )urnal Bisnis dan #konomi
$abel 2. =oodness of 9it $est 9ull Model
=oodness of 9it
!nde ;ut of alue "asil #valuasi
Model
;hi-Suare 6df Q
,087
Kecil 6O
,I8NN7 ,>>NN Baik
'robability Z ,> Baik
;M!15%9 _ ,N Baik
=9! Z I NN2 Marginal
*=9! Z I N Marginal
$(! Z I IN> Baik ;9! Z I INN Baik
MS#* _ N 0 Baik
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,
$abel 8. egression 3eights untuk 'engujian "ipotesis
Std. #st S# ; '
KepuasanCKerja BudayaC&rganisasi 8,, ,N 8>, ```
KomitmenC&rganisasional BudayaC&rganisasi ,N IN I 8
KomitmenC&rganisasional KepuasanCKerja 22 I 22I
KinerjaCKaryawan KomitmenC&rganisasional >, ,I 0,0 I
KinerjaCKaryawan BudayaC&rganisasi 8 ,2 8, ,0
KinerjaCKaryawan KepuasanCKerja I IN ,22 22
``` Q signifikansi pada
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 529/737
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,
"asil pengujian terhadap kesesuaian model
6goodness of fit test7 dalam penelitian ini
ditunjukkan pada tabel 2 di atas. %i mana melalui
pengamatan pada nilai chi-suare probabilitas
signifikansi ;M!15%9 $(! ;9! dan MS#*
berada dalam rentang nilai yang diharapkan
meskipun indeks =9! dan *=9! diterima secara
marginal. "al ini menunjukkan bahwa tidak
terdapat perbedaan antara matriks kovarians
sampel dan matriks kovarians populasi yang
diestimasi atau dengan kata lain model adalah fit.
Selanjutnya tabel 8 menunjukkan pengujian
terhadap keenam hipotesis yang diajukan dalam
penelitian. Berdasarkan hasil analisis terbukti bahwa keenam hipotesis dalam penelitian ini dapat
diterima secara statistik dengan nilai ; T ,I0
dan signifikan pada taraf nyata P.
'#1+$+'
Simpulan
Setelah dilakukan pengujian terhadap
keenam hipotesis yang terdapat dalam penelitian
ini maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
'ertama pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang
searah antara budaya organisasi dan kepuasan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 530/737
kerja. "al ini menunjukkan bahwa semakin kuat ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi,>I
budaya organisasi pada '$. Sido Muncul maka
semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan. %engan demikian '$. Sido Muncul
perlu menerapkan nilai-nilai serta peraturanperaturan
yang akan mempengaruhi perilaku
karyawan yang mengarah pada terciptanya
kepuasan kerja. !ndikator budaya organisasi yang
paling mendominasi adalah perasaan dihargai di
mana hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang
karyawan merasa dihargai dalam sebuah
organisasi maka ketika itu pula keberadaan
budaya dirasakan oleh karyawan dan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja.
Kedua pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang
searah antara budaya organisasi dan komitmen
organisasional. "al ini menunjukkan bahwa
semakin kuat budaya organisasi pada '$. Sido
Muncul maka semakin tinggi komitmen
organisasional dalam diri karyawan. %engan
demikian '$. Sido Muncul perlu menerapkan
nilai-nilai serta peraturan-peraturan yang akan
mempengaruhi perilaku karyawan yang mengarah
pada terbentuknya komitmen organisasional.
!ndikator budaya organisasi yang paling
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 531/737
mendominasi adalah perasaan dihargai di mana
hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang
karyawan merasa dihargai dalam sebuah
organisasi maka ketika itu pula tercipta
kesepakatan yang tinggi antar karyawan mengenai
apa yang diyakini organisasi sehingga terbentuk
suatu komitmen organisasional dalam diri
karyawan.
Ketiga pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang
searah antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasional. "al ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan '$. Sido Muncul maka semakin tinggi
komitmen organisasional dalam diri karyawan.%engan demikian '$. Sido Muncul perlu
menerapkan kebijakan-kebijakan terkait dengan
kepuasan kerja yang akan mempengaruhi
komitmen organisasional. !ndikator kepuasan
kerja yang paling mendominasi adalah kepuasan
terhadap rekan kerja di mana hal ini menunjukkan
bahwa ketika seorang karyawan merasa puas
terhadap rekan sekerja mereka maka ketika itu
pula akan terbentuk suatu komitmen
organisasional yang membuat mereka ingin
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
tempatnya bekerja.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 532/737
Keempat pengujian hipotesis yang
dilakukan membuktikan bahwa terdapat pengaruh
yang searah antara komitmen organisasional dan
kinerja karyawan. "al ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi komitmen organisasional dalam
diri karyawan '$. Sido Muncul maka semakin
tinggi tingkat kinerja karyawannya. !ndikator
komitmen organisasional yang paling
mendominasi adalah perasaan menjadi bagian dari
organisasi di mana hal ini menunjukkan bahwa
ketika seorang karyawan merasa menjadi bagian
dari sebuah organisasi tempat mereka bekerja
maka ketika itu pula mereka dapat memberikan
kontribusi dan berperan dalam mencapai tujuan
organisasi yang akan mempengaruhi kinerjanya.Kelima pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang
searah antara budaya organisasi dan kinerja
karyawan. "al ini menunjukkan bahwa semakin
kuat budaya organisasi pada '$. Sido Muncul
maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawannya.
!ndikator budaya organisasi yang paling
mendominasi adalah perasaan dihargai di mana
hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang
karyawan merasa dihargai dalam sebuah
organisasi maka ketika itu pula keberadaan
budaya dirasakan oleh karyawan dan diharapkan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 533/737
perilaku mereka sesuai dengan budaya tersebut
sehingga nantinya akan dapat meningkatkan
kinerjanya.
Keenam pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang
searah antara kepuasan kerja dan kinerja
karyawan. "al ini menunjukkan bahwa semakin
tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan '$. Sido Muncul maka semakin tinggi ,N ;haterina Melina $aurisa dan !ntan
atnawati )urnal Bisnis dan #konomi
tingkat kinerja karyawannya. !ndikator kepuasan
kerja yang paling mendominasi adalah kepuasan
terhadap rekan kerja di mana hal ini menunjukkan
bahwa ketika seorang karyawan merasa puas
terhadap rekan sekerja mereka maka ketika itu
pula karyawan memandang pekerjaannya sebagai
sesuatu yang menyenangkan dan cenderung
memiliki kinerja yang baik.
!mplikasi $eoritis
Secara teoritis hasil penelitian ini telah
mengkonfirmasi berbagai faktor yang diduga
mendorong munculnya kinerja karyawan pada '$.
Sido Muncul antara lain budaya organisasi
kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
$emuan dari penelitian ini banyak mendukung
penelitian-penelitian yang telah ada seperti
dijelaskan pada bab sebelumnya.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 534/737
'enelitian ini berimplikasi penting untuk
mendorong arah riset perilaku keorganisasian yang
selanjutnya perlu mempertimbangkan berbagai
faktor organisasional maupun individual lainnya
yang memicu kinerja karyawan. "al lain yang
perlu dipertimbangkan untuk penelitian
selanjutnya yaitu akibat lain dari budaya
organisasi misalnya terhadap kinerja organisasi
pengaruh terhadap motivasi kerja dan terhadap
komitmen profesional 6professional commitment7.
!mplikasi Kebijakan
Berdasarkan hasil pengujian terhadap
variabel budaya organisasi kepuasan kerja
komitmen organisasional dan kinerja karyawan
maka implikasi kebijakan yang disarankan dalam penelitian ini antara lain:
,. ariabel budaya organisasi dalam penelitian ini
berpengaruh terhadap kepuasan kerja
komitmen organisasional serta kinerja
karyawan. %i mana budaya organisasi memiliki
pengaruh yang cukup besar dalam menentukan
kinerja karyawan. Berdasarkan kondisi ini
perusahaan perlu melakukan upaya untuk
memperkuat dan mempertahankan budaya yang
sudah ada guna meningkatkan kinerja
karyawan antara lain dengan cara:
a7 Mengadakan sosialisasi lebih mendalam
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 535/737
mengenai visi misi nilai-nilai serta
peraturan-peraturan yang berlaku dalam
perusahaan agar karyawan mampu
memahami tugas dan tanggung jawab
mereka sehingga dalam implementasinya
dapat berjalan dengan baik sesuai dengan
arah dan tujuan perusahaan.
b7 Melibatkan karyawan dalam setiap kegiatan
perusahaan agar terbangun kerja sama yang
baik dan rasa saling menghargai antar para
karyawan maupun karyawan dengan atasan.
c7 Memberikan kesempatan bagi setiap
karyawan untuk berinteraksi guna
membangun rasa saling percaya dan
keterbukaan antar sesama karyawan maupunkaryawan dengan atasan.
. ariabel kepuasan kerja dalam penelitian ini
berpengaruh terhadap komitmen organisasional
dan kinerja karyawan. %i mana kepuasan kerja
memiliki pengaruh yang cukup besar dalam
menentukan komitmen organisasional.
Berdasarkan kondisi ini perusahaan perlu
melakukan upaya untuk menaikkan kepuasan
kerja guna meningkatkan komitmen dalam diri
setiap karyawan antara lain dengan cara:
a7 Menetapkan kebijakan kompensasi
pengembangan karir serta promosi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 536/737
berdasarkan kompetensi dan prestasi yang
dicapai oleh karyawan.
b7 Menyediakan fasilitas yang mendukung bagi
karyawan agar mereka dapat bekerja dengan
baik.
c7 Membina komunikasi dan hubungan yang
baik antara atasan dengan karyawan maupun
sesama rekan kerja sehingga tercipta suatu
kondisi kerja yang menyenangkan.
2. ariabel komitmen organisasional dalam
penelitian ini berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Berdasarkan kondisi ini perusahaan
perlu melakukan upaya untuk mempertahankan ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,N,
komitmen yang sudah ada dalam diri setiap
karyawan guna meningkatkan kinerja merekaantara lain dengan cara:
a7 Memberikan kesempatan bagi setiap
karyawan untuk meningkatkan keterampilan
terkait dengan tugas yang dikerjakan seperti
mengadakan pelatihan bagi karyawan yang
memiliki potensi untuk berkembang
sehingga karyawan terdorong untuk
memberikan kontribusi sesuai dengan
kemampuan mereka.
b7 Memberikan dukungan yang dilakukan oleh
supervisor dalam bentuk bimbingan maupun
dukungan perilaku.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 537/737
Keterbatasan 'enelitian dan *genda 'enelitian
Mendatang
Meskipun penelitian ini telah dilakukan
dengan sebaik-baiknya namun terdapat
keterbatasan yang tidak dapat dihindari.
Keterbatasan yang mungkin mempengaruhi hasil
penelitian ini adalah subjek penelitian masih
terbatas pada karyawan bagian administrasi
produksi 6pengawas dan asisten produksi7 teknisi
serta manajer tanpa mengikutsertakan pekerja di
lini bawah produksi sehingga kurang
menggambarkan kondisi yang sebenarnya dari
variabel-variabel dalam penelitian. &leh karena
itu untuk penelitian mendatang sebaiknya
mengarahkan pada subjek penelitian yang lebihluas dengan mengikutsertakan seluruh karyawan
yang ada dalam setiap divisi perusahaan.
%*9$* '+S$*K*
*nik Sri dan *riffudin 2 ?*nalisis 'engaruh
Komitmen &rganisasi dan Keterlibatan Kerja
terhadap "ubungan antara #tika Kerja !slam
dengan Sikap 'erubahan &rganisasi@ )**!
>67: ,I-,N.
*ydin Bulent dan *dnan ;eylan I $he ole
of &rganiGational ;ulture on #ffectiveness
#konomika * Management 2: 22-8I.
;hairy (iche Seniati Seputar Komitmen
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 538/737
&rganisasi 'aper yang %isampaikan dalam
*cara *risan *ngkatan ,IN0 9akultas
'sikologi +niversitas !ndonesia )akarta
tanggal N September .
;hang Su-;hao dan Ming-Shing (ee > *
Study on elationship among leadership
&rganiGational ;ulture the &peration of
(earning &rganiGation and #mployeesH )ob
Satisfaction $he (earning &rganiGation
,867: ,-,N.
;ooper %onald . dan ;. 3illiam #mory ,II0
Metode 'enelitian Bisnis #disi )ilid ,
)akarta: #rlangga.
;rossman *lf dan Bassem *bou-Faki 2 )ob
Satisfaction and #mployee 'erformance of (ebanese Banking Staff )ournal of
Managerial 'sychology ,N687: 20N-2>0.
=anesan Shankar dan Barton *. 3eitG ,II0 $he
!mpact of Staffing 'olicies on etail Buyer
)ob *ttitudes and Behaviors )ournal of
etalling >6,7: 2,-0.
=unlu #bru Mehmet *ksarayli dan 1ilfer
ahin 'ercin , )ob Satisfaction and
&rganiGational ;ommitment of "otel
Managers in $urkey !nternational )ournal of
;ontemporary "ospitality Management
67: 0I2->,>.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 539/737
"air )oseph 9. et al. ,II Multivariate %ata
*nalysis 8th #dition 'rentice "all: 'earson
#ducation !nternational.
"artline Michael %. dan &. ;. 9errell ,II0 $he
Management of ;ustomer-;ontact Service
#mployees: *n #mpirical !nvestigation
)ournal of Marketing 0687: ->.
!smail !riani N 'engaruh Budaya &rganisasi
terhadap Kepemimpinan dan Kinerja
Karyawan 'emerintah Kabupaten-kabupaten
di Madura #kuitas ,6,7: ,N-20.
)ohan ita Kepuasan Kerja Karyawan
dalam (ingkungan !nstitusi 'endidikan
)urnal 'endidikan 'enabur ,6,7: 0-2,.
Khan Muhammad iaG et al. , ?$he !mpactof &rganiGational ;ommitment on #mployee
)ob 'erformance #uropean )ournal of
Social Sciences ,627: I-IN.
Koesmono ". $eman 'engaruh Budaya
&rganisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan ,N ;haterina Melina $aurisa dan !ntanatnawati )urnal Bisnis dan #konomi
Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub
Sektor !ndustri 'engolahan Kayu Skala
Menengah di )awa $imur )urnal #konomi
Manajemen >67: ,>,-,NN.
Kreitner obert dan *ngelo Kinichi
'erilaku &rganisasi: &rganiGational
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 540/737
Behavior )akarta: Salemba #mpat.
(uthans 9red 0 'erilaku &rganisasi #disi
, 4ogyakarta: 'enerbit *ndi.
Manetje &. dan 1. Martins I $he
elationship between &rganiGational
;ulture and &rganiGational ;ommitment
Southern *frican Business eview ,26,7:
N>-,,,.
MasHud 9uad 8 Survai %iagnosis
&rganisasional: Konsep dan *plikasi
Semarang: Badan 'enerbit +ndip.
Mathis obert (. dan )ohn ". )ackson 0
"uman esource Management: Manajemen
Sumber %aya Manusia #disi , )akarta:
Salemba #mpat.McKinnon )ill (. et al. 2 &rganiGational
;ulture: *ssociation with ;ommitment )ob
Satisfaction 'ropensity to emain and
!nformation Sharing in $aiwan !nternational
)ournal of Business Studies ,,6,7: -88.
Moon M. )ae &rganiGational ;ommitment
evisited in 1ew 'ublic Management:
Motivation &rganiGational ;ulture Sector
and Managerial (evel 'ublic 'erformance
and Management eview 867: ,>>-,I8.
1urjanah N 'engaruh =aya Kepemimpinan
dan Budaya &rganisasi terhadap Komitmen
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 541/737
&rganisasi dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan 6Studi pada Biro (ingkup
%epartemen 'ertanian7 $esis 'rogram 'asca
Sarjana Magister Manajemen +niversitas
%iponegoro.
1urtjahjani 9ullchis dan Masreviastuti >
?*nalisa 'engaruh Budaya &rganisasi
terhadap Kepuasan Kerja dan 'engaruhnya
pada Kinerja Karyawan@ *rthavidya N6,7:
,-,0.
&jo &lu I !mpact *ssessment of ;orporate
;ulture on #mployee )ob 'erfromance
Business !ntelligence )ournal 67: 2NN-2I>.
'raptadi $homas I *nalisis 'engaruh
Budaya &rganisasi dan 'emberdayaanterhadap Komitmen &rganisasional dalam
Meningkatkan Kinerja 'egawai 6Studi pada
'egawai *ccount epresentative di Kantor
'elayanan 'ajak 6K''7 'ratama Kota
Semarang7 $esis 'rogram 'asca Sarjana
Magister Manajemen +niversitas
%iponegoro.
Lureshi )averia *shfa et al. ,, !mpact of )ob
Satisfaction and &rganiGational ;ommitment
on #mployee 'erformance: #vidence from
'akistan !nterdisciplinary )ournal of
;ontemporary esearch in Business 2687:
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 542/737
08-0>.
obbins Stephen '. dan $imothy *. )udge N
'erilaku &rganisasi #disi , )ilid , dan
)akarta: Salemba #mpat.
ose aduan ;he 1aresh Kumar dan &ng =ua
'ak I $he #ffect of &rganiGational
(earning on &rganiGational ;ommitment
)ob Satisfaction and 3ork 'erformance
)ournal of *pplied Business esearch 607:
-0.
Samad Sarminah +nraveling the
&rganiGational ;ommitment and )ob
'erformance elationship: #ploring the
Moderating #ffect of )ob Satisfaction $he
Business eview 867: >I-N8.Shore (ynn Mc9arlane dan "arry ). Martin ,INI
)ob Satisfaction and &rganiGational
;ommitmen in elation to 3ork
'erformance and $urnover !ntentions
"uman elations 86>7: 0-02N.
Soedjono 'engaruh Budaya &rganisasi
$erhadap Kinerja &rganisasi dan Kepuasan
Kerja Karyawan pada $erminal 'enumpang
+mum di Surabaya )urnal Manajemen dan
Kewirausahaan >6,7: -8>.
Sugiyono , Metode 'enelitian Bisnis:
'endekatan Kuantitatif Kualitatif dan R%
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 543/737
Bandung: *lfabeta.ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,N2
$sui *nne S. et al. ,II> *lternative *pproaches
to the #mployee-&rganiGation elationship:
%oes !nvestment in #mployees 'ay &ff<
*cademy of Management )ournal 867:
,NI-,,,.
+mam Khaerul , 'erilaku &rganisasi
Bandung: ; 'ustaka Setia.
3ibowo 9elicia %ewi 0 *nalisis 'engaruh
'eran Kepemimpinan dan 'engembangan
Karir terhadap Komitmen &rganisasi dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan 6Studi
Kasus '$. Bank Maspion !ndonesia ;abang
Semarang7 $esis 'rogram 'asca Sarjana
Magister Manajemen +niversitas%iponegoro.
3idodo +ntung 0 *nalisis 'engaruh =aya
Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Bawahan 6Studi #mpiris
pada 'erguruan $inggi Swasta di Kota
Semarang7 9okus #konomi ,67: I-,N.
4iing (ee "uey dan Kamarul Faman Bin *hmad
I $he Moderating #ffects of
&rganiGational ;ulture on the elationships
between (eadership Behaviour and
&rganiGational ;ommitment and between
&rganiGational ;ommitment and )ob
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 544/737
Satisfaction and 'erformance (eadership
and &rganiGation %evelopment )ournal
26,7: 2-N0.
4ousef %arwish *. )ob Satisfaction as a
Mediator of the elationship between ole
Stressors and &rganiGational ;ommitment:
* Study from an *rabic ;ultural
'erspective )ournal of Managerial
'sychology ,>687: -00.
Fain Fahariah Mohd aGanita !shak dan #rlane
K. =hani I $he !nfluence of ;orporate
;ulture on &rganisational ;ommitment: *
Study on a Malaysian (isted ;ompany
#uropean )ournal of #conomics 9inance and
*dministrative Sciences ,>: ,0-0.,N8 ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati )urnalBisnis dan #konomi
(*M'!*1
=ambar 2.* *nalisis Konfirmatori ariabel Budaya &rganisasi
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,
=ambar 8.* *nalisis Konfirmatori ariabel Kepuasan Kerja
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,
Budaya
&rganisasi
>
e0 E0
>
2
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 545/737
e E
>2
02
e8 E8
>I
2
e2 E2 >2
>
e E
>0
0
e, E,
;hi-SuareQ ,8,N
'robabilityQ ,dfQ I
;M!15%9Q ,N
=9!Q I02
*=9!Q I,8
$(!Q I>
;9!Q IN
MS#*Q 0>
Kepuasan
Kerja
;hi-SuareQ N2II
'robabilityQ ,20
dfQ
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 546/737
;M!15%9Q ,0N
=9!Q I>>
*=9!Q I2
$(!Q I>
;9!Q IN
MS#*Q >2
8
e,, E,,
,I
8I
e, E,
>
8N
eI EI
0I>
eN EN N>
0N
e> E>
N2ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,N
=ambar 2.B *nalisis Konfirmatori ariabel Budaya &rganisasi 6%rop !ndikator7
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,
=ambar 8.B. *nalisis Konfirmatori ariabel Kepuasan Kerja 6%rop !ndikator7
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,
Budaya
&rganisasi
;hi-SuareQ I02N
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 547/737
'robabilityQ N0
dfQ
;M!15%9Q ,IN
=9!Q I0I
*=9!Q I>
$(!Q I00
;9!Q IN2
MS#*Q N0
>
e0 E0
>0
8
e E
>2
0e8 E8
>I
2
e2 E2 >2
>
e E
>
Kepuasan
Kerja
;hi-SuareQ 022
'robabilityQ 0N
dfQ
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 548/737
;M!15%9Q ,2,>
=9!Q II
*=9!Q I,
$(!Q II,
;9!Q II>
MS#*Q
8N
e, E,
0I
8N
eI EI
0I
>0
eN EN N>
0Ne> E>
N,N0 ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati )urnal Bisnis dan #konomi
=ambar . *nalisis Konfirmatori ariabel Komitmen &rganisasional
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,
=ambar 0.* *nalisis Konfirmatori ariabel Kinerja Karyawan
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,
Kinerja
Karyawan
;hi-SuareQ 20
'robabilityQ 2,
dfQ ,8
;M!15%9Q ,N,
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 549/737
=9!Q I88
*=9!Q NN>
$(!Q I2I
;9!Q II
MS#*Q N
8,
e8 E8
08 08
e2 E2
N
,
e E
>,
0
e, E,>I
,
e E 28
e,I E,I
>
,
e,N E,N
2,
Komitmen
&rganisasional
0N
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 550/737
e,> E,>
N2
0,
e,0 E,0
>N
I
e, E,
>>
8
e,8 E,8 >8
e,2 E,2
>
N
e, E,>0
;hi-SuareQ 8I
'robabilityQ N8
dfQ I
;M!15%9Q 8
=9!Q INN
*=9!Q I>
$(!Q ,,N
;9!Q ,
MS#*Q ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,N>
=ambar 0.B. *nalisis Konfirmatori ariabel Kinerja Karyawan 6%rop !ndikator7
'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 551/737
'erubahan dan Budaya &rganisasi
esi 4udhaningsih
'oliteknik 1egeri Semarang
*bstract: $he organiGation is a tool to achieve the goals that should be able
to give clarity to ones status within the organiGation both in terms of bonding
the position and role. &ne effort to improve the effectiveness of work is the
attention to commitment and changing organiGational culture.&rganiGational
commitment is a psychological bond for employees to the organiGation
willingness to work hard and the desire to maintain membership. #nhancing
the ability of the organiGation reuires organiGational change with changes in
system variables strategic objectives and control systems interpersonal
relationships. !n this environment there is an organiGation that is a culture of
organiGational culture norms and practices that apply daily. &rganiGational
commitment organiGational change and organiGational culture are the three
things that are needed on the effectiveness of the work.Keywords: work effectiveness commitment change organiGational culture
'#1%*"+(+*1
Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak
ditentukan oleh tingkat kompetensi profesionalisme juga komitmen terhadap bidang yang
ditekuninya. Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari sesorang
dalam mengidentifikasikan keterlibatan dalam suatu organisasi. &leh karena itu komitmen
organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki 6sense of belonging7 bagi pekerja
terhadap organisasi. $erjadinya perubahan-perubahan dalam organisasi juga mempunyai
dampak pada terjadinya perubahan dalam tugas dan kewajiban pegawai. 'ara pegawai
diharapkan menjadi lebih kreatif mencari cara baru untuk memperbaiki efektivitas dan
efisiensi kerja di organisasi. Ketika organisasi mengurangi jumlah pegawai organisasi itu
akan lebih tergantung pada pegawai yang tetap tinggal untuk melakukan hal-hal melebihi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 552/737
apa yang ditugaskan kepada mereka.
%emikian halnya dengan sikap pada budaya organisasi yang juga dipandang
sebagai faktor yang memberi pengaruh terhadap peningkatan efektivitas organisasi.
Budaya organisasi memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku S%M yang
ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan
di masa yang akan datang. Budaya organisasi dapat dibentuk oleh mereka yang terlibat
dengan organisasi dengan mengacu pada etika organisasi peraturan kerja dan struktur
organisasi. Bersama-sama dengan struktur organisasi budaya organisasi membentuk
dan mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku pegawainya. Berkaitan dengan nilai
profesional yang dianut maka pegawai seharusnya adaptif terhadap perubahanperubahan
nilai budaya organisasi. Sikap terhadap budaya organisasi menjadi lebih
bermakna dalam mempercepat atau memperlambat kemampuan adaptif ini. *pabila
pegawai memiliki nilai individual yang bertentangan dengan budaya organisasi hal ini
menunjukkan tingkat afeksi yang rendah demikian pula sebaliknya. %alam hal ini harus
ada fakta yang jelas bagaimana sikap pegawai terhadap budaya organisasi yang berlaku.#9#K$!!$*S K#)*
a. 'engertian #fektivitas Kerja agam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril,, 8,
obbins 6,II: 8I7 dalam ;hairumam 6: ,7 mendefinisikan efektivitas
organisasi sebagai suatu tingkat untuk dapat merealisasikan tujuannya. Sedangkan
menurut "andoko 6,II>7 dalam Fuliyanti 6: 07 #fektivitas kerja terdiri dari kata
efektivitas dan kerja. #fektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan atau
peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang ditetapkan
b. 9aktor yang Mempengaruhi #fektivitas Kerja
9aktor yang mempengaruhi tercapainya efektivitas kerja menurut Fuliyanti 6:
07 yaitu:
,. Karakteristik &rganisasi. Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 553/737
organisasi. Struktur merupakan cara untuk suatu organisasi menyusun orang-orangnya
untuk menciptakan sebuah organisasi yang meliputi jumlah spesialisasi pekerjaan
desentralisasi pengendalian untuk penyelesaian pekerjaan. $eknologi merupakan
suatu organisasi untuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran jadi.
. Karakteristik (ingkungan. (ingkungan mencakup dua aspek yang berhubungan yaitu
lingkungan intern dan ekstern. (ingkungan intern dikenal dengan iklim organisasi yang
meliputi atribut lingkungan kerja seperti kepuasan dan prestasi. (ingkungan ekstern
menyangkut kekuatan yang timbul diluar batas organisasi yang mempengaruhi
tindakan dalam organisasi seperti adanya peraturan pemerintah.
2. Karakteristik 'ekerja. 'ekerja mempunyai pandangan tujuan kebutuhan dan
kemampuan yang berbeda-beda sehingga akan menyebabkan perbedaan perilaku
antara orang satu dengan orang lain. 'restasi merupakan modal utama di dalam
organisasi yang akan berpengaruh besar terhadap efektivitas sebab meskipun
teknologi yang dipergunakan canggih jika tanpa prestasi tidak ada gunanya.
8. Kebijakan dan 'raktek Manajemen. Manajer memegang peranan sentral dalamkeberhasilan suatu organisasi melalui perencanaan koordinasi dan memperlancar
kegiatan. Sehingga manajer berkewajiban menjamin struktur organisasi konsisten dan
menguntungkan untuk teknologi dan lingkungan yang ada. Selain itu manajer juga
bertanggungjawab untuk menetapkan suatu sistem imbalan yang pantas sehingga
dapat memuaskan kebutuhan pekerja dan tujuan pribadinya dalam mengejar sasaran
organisasi.
c. !ndikator #fektivitas Kerja
!ndikator untuk mengukur efektivitas kerja menurut ichard dan M. Steers
6,IN:,I7 dalam Fuliyanti 6: I7 meliputi:
,. Kemampuan Menyesuaikan %iri. Kemampuan manusia terbatas dalam segala hal
sehingga dengan keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai
pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain. "al ini sesuai
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 554/737
pendapat icard M. Steers yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi
adalah kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap organisasi yang masuk dalam
organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja di
dalamnya maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut. )ika kemampuan
menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan organisasi dapat tercapai.
. 'restasi Kerja. 'restasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan pengalaman kesungguhan dan waktu mengacu 6"asibuan ,: I87
dalam Fuliyanti 6: I7. %ari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi
kerja adalah hasil yang dicapai pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan
mutu dan sasaran serta batas waktu yang telah ditentukan. Karakteristik organisasi
terdiri dari struktur dan teknologi organisasi. Struktur merupakan cara untuk suatu
organisasi menyusun orang-orangnya untuk menciptakan sabuah organisasi yang
meliputi jumlah spesialisasi pekerjaan desentralisasi pengendalian untuk penyelesaian
pekerjaan. Sedangkan teknologi merupakan suatu organisasi untuk mengubahmasukan mentah menjadi keluaran jadi. 8 'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen'erubahan dan Budaya &rganisasi
6esi 4udhaningsih7
2. Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya 6"asibuan ,: 7. 'endapat lain kepuasan kerja adalah
tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam
organisasi 6Steers ,IN: 87 dalam Fuliyanti 6: 27. Menurut "andoko 6,IIN:
,I27 dalam Fuliyanti 6: 27 kepuasan kerja suatu keadaan emosional yang
menyenangkan dan tidak menyenangkan dimata karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan
mereka.
K&M!$M#1 &=*1!S*S!
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 555/737
a. 'engertian Komitmen &rganisasi
Menurut Mahis dan )ackson 67 dalam Sopiah 6N: ,7 memberikan definisi
?&rganiGational ;ommitment is the degree to which employees believe in and accept
organiGational goals and desire to remain with the organiGation@. 6Komitmen
organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan
organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi7.
Menurut Mowday 6,IN7 dalam Sopiah 6N: ,7 Komitmen kerja sebagai istilah
lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku
penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan
sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan
keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional
adalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Menurut (incoln 6,II87 dalam Sopiah 6N: ,7 komitmen organisasional
mencakup kebanggaan anggota kesetiaan anggota dan kemauan anggota padaorganisasi. Blau dan Boal 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,7 komitmen organisasional
didefinisikan sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari
karyawan terhadap organisasi.
%ari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya:
,. Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari
organisasi
. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna
kepentingan organisasi
2. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
b. Bentuk Komitmen &rganisasi
Kanter 6,IN07 dalam Sopiah 6N: ,N7 mengemukakan adanya tiga bentuk
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 556/737
komitmen organisasional yaitu:
,. Komitmen berkesinambungan 6continuance commitment7 yaitu komitmen yang
berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi
dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasiW
. Komitmen terpadu 6cohesion commitment7 yaitu komitmen anggota terhadap
organisasi akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. !ni
terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi
merupakan norma-norma yang bermanfaatW
2. Komitmen terkontrol 6control commitment7 yaitu komitmen anggota pada norma
anggota organisasi yang memberikan perilaku yang diinginkannya. 1orma yang dimiliki
organisasi mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.
Menurut Meyer *llen dan Smith 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,>7 ada tiga
komponen komitmen organisasional yaitu: agam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,, 82
,. *ffective commitment terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi
karena adanya ikatan emosionalW
. ;ontinuance commitment muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu
organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain atau karena tidak
menemukan pekerjaan lainW
2. 1ormative commitment timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan
menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap
organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
c. 9aktor yang Mempengaruhi Komitmen &rganisasi
)anuarti 60: ,7 mengemukakan komitmen organisasi terbangun bila tiap
individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan
atau profesi meliputi identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan
organisasi involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 557/737
pekerjaannya adalah menyenangkan dan loyality yaitu perasaan bahwa organisasi
adalah tempat bekerja dan tempat tinggal.
Menurut %avid 6,II>7 dalam Sopiah 6N: ,027 mengemukakan empat faktor
yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu:
,. 9aktor personal misalnya usia jenis kelamin tingkat pendidikan pengalaman kerja
kepribadian.
. Karakteristik pekerjaan misalnya lingkup jabatan tantangan konflik peran tingkat
kesulitan dalam pekerjaan.
2. Karekteristik struktur misalnya besar5kecilnya organisasi bentuk organisasi
6sentralisasi5desentralisasi7 kehadiran serikat pekerja.
8. 'engalaman kerja. 'engalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat
komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja
dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja tentu memiliki tingkat komitmen yang
berlainan dalam organisasi.
d. !ndikator Komitmen &rganisasiMenurut Mowday 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,07 indikator komitmen organisasi
yaitu:
,. 'enerimaan terhadap tujuan organisasi.
. Keinginan untuk bekerja keras.
2. "asrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.
'#+B*"*1 &=*1!S*S!
a. 'engertian 'erubahan &rganisasi
%ikaitkan dengan konsep globalisasi@ maka "ammer dan ;hampy 6,II87 dalam
Mustofa 6,7 menuliskan bahwa ekonomi global berdampak terhadap 2 ; yaitu
customer competition dan change. 'elanggan menjadi penentu pesaing makin banyak
dan perubahan menjadi konstan. $idak banyak orang yang suka akan perubahan namun
walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. "arus dihadapi karena hakikatnya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 558/737
memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan
dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.
Menurur obbins 6,II07 dalam )uniarti 6: ,07 bahwa perubahan adalah
membuat sesuatu menjadi lain. *dapun perubahan terencana merupakan kegiatan
perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan. $ujuan dari perubahan terencana: 6,7
perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri
terhadap perubahan dalam lingkungan 67 perubahan itu mengupayakan perubahan
perilaku karyawan. 88 'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen 'erubahan danBudaya &rganisasi
6esi 4udhaningsih7
Menurut Sopiah 6N: >N7 perkembangan organisasi adalah suatu proses
perubahan variabel-variabel sistem yang spesifik yang diidentifikasi melalui melalui
diagnosis organisasi dan tingkat perencanaan. 'erubahan-perubahan mungkin saja
berkaitan dengan tugas-tugas tujuan strategis organisasi dan sistem pengendalian sikap
atau hubungan antar pribadi. 'erubahan tambahan adalah suatu strategi yang
evolusioner sehingga agen perubahan dapat menyesuaikan dengan keberadaan
organisasi dan mengambil langkah- langkah menuju ke arah tujuan dilakukannya upayaupaya
perubahan.
b. 9okus 'erubahan
Bennis 6,I0I7 dalam )uniarti 6: ,07 pengembangan organisasi hampir selalu
berfokus pada nilai 6values7 sikap kepemimpinan iklim organisasi dan variabel manusia.
=olembiewski 6,II27 Srinivas 6,II87 dalam )uniarti 6: ,07 mengemukakan bahwa
pengembangan organisasi mengkonsentrasikan pada perasaan 6feelings7 dan emosi
6emotions7 ide dan konsep menempatkan pentingnya pertimbangan pada keterlibatan
individual dan partisipasi.
c. 'ermasalahan dalam 'erubahan &rganisasi
Suatu organisasi dalam melakukan perubahan menghadapi berbagai masalah
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 559/737
terutama adalah penolakan atas perubahan 6resistance to change7. 'enolakan atas
perubahan tidak selalu muncul dalam bentuk standar 6eksplisit7 dan segera misalnya
mengajukan protes mengancam mogok demontrasi dan sejenisnya tetapi juga ada
penolakan secara eksplisit dan lambat laun seperti loyalitas pada organisasi menurun
motivasi berkurang kesalahan kerja meningkat kedisipilnan berkurang dan lain-lain.
Menurut Sopiah 6N: >7 alasan utama pegawai berusaha menghambat
terjadinya perubahan yaitu:
,. %irect ;ost berkaitan dengan biaya yang harus ditanggung akibat adanya perubahan
karena perubahan membutuhkan biaya besar dan pegawai kawatir akan berkurangnya
pendapatan mereka.
. Saving 9ace menunjukkan bahwa perubahan adalah keputusan yang salah.
'erubahan dianggap sebagai suatu strategi politik untuk mengatakan bahwa orang
yang mendorong terjadinya perubahan sebagai orang yang tidak memiliki kompetensi.
2. 9ear of $he +nknow orang yang menghambat suatu perubahan karena mereka
khawatir tidak bisa menyesuaikan diri dengan organisasi baru.8. Breaking outing orang yang cenderung mempertahankan rutinitas karena mereka
telah nyaman dengan situasi yang ada.
. !ncongruent &rganiGational Systems sistem organisasi tidak mendorong terjadinya
perubahan yang berkaitan dengan penggajian5upah seleksi pelatihan dan sistem
kontrol.
0. !ncongruent $eam %ynamics tim perubahan dimaksudkan untuk menciptakannormanorma
baru yang mungkin kurang dapat diterima oleh para anggota organisasi.
d. Mengatasi Masalah dalam 'erubahan &rganisasi
Menurut ;och dan 9rench )r 6,I8N7 dalam Mustofa 6,7 mengusulkan ada enam
taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan yaitu:
,. 'endidikan dan komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 560/737
belakang tujuan akibat dari diadakannya perubahan kepada semua pihak.
Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk ;eramah diskusi presentasi dan
bentuk-bentuk lainnya. agam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,,
8
. 'artisipasi. *jak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. 'impinan hanya
bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang
mengambil keputusan.
2. Memberikan kemudahan dan dukungan. )ika pegawai takut atau cemas lakukan
konsultasi atau beri pelatihan-pelatihan. Meskipun memakan waktu namun mengurangi
tingkat penolakan.
8. 1egosiasi. ;ara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan
pihak-pihak yang menentang perubahan. ;ara ini bisa dilakukan jika yang menentang
mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. $awarkan
alternative yang bisa memenuhi keinginan mereka.
. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya.
Misalnya memlintir 6twisting7 fakta agar tampak lebih menarik tidak mengutarakan hal
yang negatif sebarkan rumor dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara
memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam
mengambil keputusan.
0. 'aksaan. $aktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman
bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.
'endekatan yang digunakan dalam manajemen perubahan agar kekuatan
pendukung perubahan semakin banyak dan kekuatan penolak perubahan semakin sedikit
menurut (ewin 6,I,7 dalam Mustofa 6,7 adalah:
,. +nfreeGing: +paya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari kelompok penentang
dan pendukung perubahan. Status uo dicairkan biasanya kondisi yang sekarang
berlangsung 6status uo7 diguncang sehingga orang merasa kurang nyaman.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 561/737
. Movement: Secara bertahap 6step by step7 tapi pasti perubahan dilakukan. )umlah
penentang perubahan berkurang dan jumlah pendukung bertambah. +ntuk
mencapainya hasil-hasil perubahan harus segera dirasakan.
2. efreeGing: )ika kondisi yang diinginkan telah tercapai stabilkan melalui aturan-aturan
baru sistem kompensasi baru dan cara pengelolaan organisasi yang baru. Maka
jumlah penentang akan sangat berkurang sedangkan jumlah pendudung makin
bertambah.
e. 9aktor yang Mempengaruhi 'erubahan &rganisasi
Model (ewins 6,I,7 dalam Sopiah 6N: 0I7 faktor-faktor yang mempenga-ruhi
perubahan organisasi yaitu:
,. $eknologi computer. $eknologi komputer merupakan sumber utama terjadinya
perubahan yang dramatis suatu organisasi. *danya sistem jaringan komputer
mengurangi hambatan waktu dan jarak internet memudahkan pemrosesan informasi.
'ara pegawai menggunakan jasa internet untuk mengakses informasi-informasi yang
berkaitan dengan pekerjaan mereka.. Kompetisi (okal dan =lobal. Meningkatnya persaingan di tingkat lokal maupun global.
Kondisi ini mewajibkan setiap organisasi untuk memperbaiki diri agar tidak tertinggal
dari para kompetitor.
2. %emografi. &rganisasi harus beradaptasi dengan perubahan dalam tenaga kerja
6S%M7. 'ekerja terdidik selalu mencari pekerjaan yang menarik cenderung lebih
individu inovatif lebih kritis dan tidak bisa dimanipulasi.
B+%*4* &=*1!S*S!
a. 'engertian Budaya &rganisasi
Menurut "ofstede 6,IN7 dalam ;hairuman 6: 7 menurunkan konsep budaya
dari program mental yang dibedakan dalam tiga tingkatan yaitu: 80 'eningkatan #fektivitasKerja Melalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi
6esi 4udhaningsih7
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 562/737
,. $ingkat universal yaitu program mental dimiliki seluruh manusia dan melekat pada diri
manusia.
. $ingkat kolektif yaitu program mental dimiliki oleh beberapa tidak seluruh manusia.
'ada tingkatan ini program mental khusus pada kelompok atau kategori dan dapat
dipelajari.
2. $ingkat individual yaitu program mental unik dimiliki oleh hanya seorang atau dua
orang yang tidak akan memiliki program mental yang sama. 'ada tingkatan ini
program mental sebagian kecil melekat pada diri manusia dan lainnya dapat dipelajari
dari masyarakat organisasi atau kelompok lain.
Menurut obin 6,II87 dalam Sopiah 6N: ,N7 member pengertian budaya
organisasi antara lain:
,. 1ilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasiW
. 9alsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelangganW
2. ;ara pekerjaan dilakukan di tempat ituW
8. *sumsi dan kepercayaan yang terdapat pada anggota organisasi.Budaya organisasi menurut Kempton 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,N7 terbentuk
dikembangkan diperkuat atau bahkan diubah memerlukan praktik yang dapat
membantu menyatukan nilai budaya anggota dengan nilai budaya organisasi. 'raktik
tersebut dilakukan melalui induksi atau sosialisasi yaitu melalui proses transformasi
budaya organisasi. Menurut (uthans 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,N7 terdapat beberapa
langkah sosialisasi yang dapat membantu mempertahankan budaya organisasi adalah
melalui seleksi calon karyawan penempatan pendalaman bidang pekerjaan penilaian
kinerja dan pemberian penghargaan. "al ini akan memperkuat budaya organisasi dan
memastikan pegawai akan bekerja sesuai dengan budaya organisasi menurut 'eters
6,II>7 dalam Sopiah 6N: ,N7 Sosialisasi yang efektif menghasilkan kepuasan kerja
komitmen organisasi rasa percaya diri pada pekerjaan mengurangi tekanan serta
kemungkinan keluar dari pekerjaan.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 563/737
b. !ndikator Budaya &rganisasi
(uthas 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,I7 mengemukakan karakteristik atau dimensi
budaya organisasi meliputi:
,. *turan-aturan perilaku yaitu bahasa terminologi dan ritual yang biasa dipergunakan
oleh anggota organisasi
. 1orma merupakan standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan
sesuatu yang dikenal luas sebagai norma agama norma sosial norma susila norma
adat dan lain-lain.
2. 1ilai-nilai dominan adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk
dikerjakan oleh para anggota misalnya tingginya kualitas produk rendahnya tingkat
absensi tingginya produktivitas dan efisiensi.
8. 9ilosofi adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai oleh
pegawai dan pelanggan.
. 'eraturan-peraturan adalah aturan tegas dari organisasi pegawai baru harus
mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.0. !klim organisasi adalah keseluruhan perasaan meliputi hal- hal fisik bagaimana para
anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau
pihak luar organisasi.
c. 9aktor-9aktor yang Mempengaruhi Budaya &rganisasi
Budaya organisasi yang kuat harus ditumbuhkan. Suyono 68: 7 mengungkapkan
beberapa faktor yang mempengaruhi budaya organisasi yaitu: agam )urnal 'engembangan"umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,, 8>
,. Kepemimpinan organisasi harus memiliki pemimpin yang bisa diteladani dan didengar
oleh bawahan
. Komunikasi proses komunikasi harus harus dilaksanakan secara konsisten dan rutin
sehingga perbedaan budaya 6kebiasaan-kebiasaan7 yang dibawa individu yang
berbeda latar belakang akan mengalami integrasi persamaan dengan tujuan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 564/737
organisasi.
2. Motivasi motivasi merupakan pemberian daya penggerak dan menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan.
'#1!1=K*$*1 #9#K$!!$*S K#)* M#(*(+! K&M!$M#1 '#+B*"*1
%*1 B+%*4* &=*1!S*S!
%alam dunia kerja komitmen seseorang terhadap profesinya maupun organisasi
tempat bekerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Beberapa organisasi berani
memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu persyaratan untuk memegang jabatan
atau posisi yang ditawarkan hal ini menunjukkan pentingnya komitmen didalam dunia
kerja. Komitmen kerja diperusahaan tidak terlepas dari bentuk hubungan antara karyawan
dengan pekerjaan atau profesi ditempat karyawan tersebut bekerja.
Kemampuan perusahaan dalam mengelola karyawannya dengan baik akan
menimbulkan komitmen yang kuat dari karyawannya terhadap perusahaan tersebut.
Kondisi seperti ini dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan dalam rangka mencapaitujuan perusahaan. Komitmen organisasi memiliki hubungan yang penting dengan
efektivitas kerja komitmen yang meningkat menyebabkan efektivitas kerja meningkat
pula.
#fektivitas kerja yang baik akan sangat sulit diperoleh apabila karyawan tidak
memiliki komitmen terhadap perusahaan komitmen merupakan alasan karyawan untuk
tetap tinggal dan bekerja diperusahaan. Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan
antara lain dalam beberapa hal sebagai berikut:
,. Komitmen dalam mencapai visi misi dan tujuan organisasi.
. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar
organisasi.
2. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumberdaya manusia bersangkutan dan mutu
produk.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 565/737
8. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.
. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.
'ada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan
kewajiban tanggung jawab dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk
melakukan sesuatu. %i sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam
bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajad komitmen karyawan
semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya dan semakin efetif suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. *da komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.
9aktor-faktor yang mempengaruhi derajad komitmen adalah faktor intrinsik dan
ekstrinsik karyawan bersangkutan. 9aktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputiaspekaspek
kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan usia pendidikan pengalaman kerja
kestabilan kepribadian dan gender. Sementara faktor-ekstrinsik yang dapat mendorong
terjadinya derajad komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen
khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi. Selain
itu juga dipengaruhi faktor-faktor manajemen rekrutmen dan seleksi karyawan pelatihan
dan pengembangan manajemen kompensasi manajemen kinerja manajemen karir dan
fungsi kontrol atasan dan sesama rekan kerja. 9aktor ekstrinsik di luar organisasi antara
lain aspek-aspek budaya kondisi perekonomian makro kesempatan kerja dan
persaingan kompensasi.'engembangan sumberdaya manusia karyawan yang
menyangkut kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas
disamping ketrampilan teknis. %ukungan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia 8N'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi
6esi 4udhaningsih7
lainnya tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana maka
pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu
organisasi. 'enurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya
akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. %an ini akan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 566/737
memperkecil derajad loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi dapat
mempengaruhi efektivitas kerja karyawan karena dengan memilki komitmen yang tinggi
maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan
lancar sehingga hasil kerjanya 6kinerjanya7 akan meningkat serta akan berdampak pula
pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal.
%isamping faktor komitmen budaya organisasi juga sangat berpengaruh terhadap
tingkat efektivitas kerja perusahaan. Semua organisasi mempunyai satu budaya dimana
budaya tersebut mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku
anggotaanggota
organisasi 6obbins ,II07. Budaya organisasi berkaitan erat dengan persepsi
terhadap nilai-nilai dan lingkungannya lalu persepsi itu melahirkan makna dan
pandangan hidup yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan dan
manajemen dalam bekerja. Setiap karyawan dan manajemen seharusnya memiliki sudut
pandang atau pemahaman yang sama tentang makna budaya organisasi sehingga
efektivitas kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi dapat tercapai. Budaya dalam
organisasi diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasi5loyalitas
tanggung jawab kerjasama kedisiplinan kejujuran ketekunan semangat mutu kerja
keadilan dan integritas kepribadian.
Budaya perusahaan merupakan suatu ciri khas dari suatu perusahaan yang
mencakup sekumpulan nilai-nilai kepercayaan yang membantu karyawan untuk
mengetahui tindakan apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan yang
berhubungan dengan struktur formal dan informal dalam lingkungan perusahaan. Selain
itu budaya perusahaan juga merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang mempengaruhi
pemikiran persepsi dan tindakan manusia yang bekerja di dalam perusahaan yang
menentukan dan mengharapkan bagaimana cara mereka bekerja sehari-hari dan
membuat mereka lebih senang dalam menjalankan tugasnya. %engan adanya budaya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 567/737
perusahaan akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan
perusahaan dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya
dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan dan menjunjung tinggi
nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Kultur atau kebiasaan memiliki implikasi
terhadap kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian pekerjaan. Budaya organisasi
yang sehat berpengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja.
%alam organisasi dewasa ini terdapat banyak isu mengenai perubahan-perubahan
dan bagaimana seorang pribadi atau sekolompok orang dalam suatu organisasi
mengatasi desakan perubahan yang tidak dapat dielakkan sehingga dapat
mempertahankan organisasi mereka agar tetap berlangsung. *pabila manajer dalam
suatu organisasi perusahaan ingin meningkatkan efektivitas kerjanya mereka tidak lagi
dapat membiarkan perubahan itu terjadi sebagaimana adanya. Mereka harus dapat
menyusun strateg! untuk merencanakan mengarahkan dan mengendalikan perubahan.
'erubahan yang diintroduksi secara tidak tepat juga dapat menyebabkan timbulnya sikapmenentang dan tindakan sabotase.
'erusahaan-perusahaan dalam lingkungan yang stabil dan statik akan merasakan
bahwa suatu ketika perubahan perlu dilaksanakan. $eknologi teknologi baru terus
menerus dikembangkan dan persaingan harus dihadapi dalam bentuk penawaran
pemasaran dan kebijaksanaan kebijaksanaan baru.
Bila manajemen merencanakan suatu perubahan maka harus memutuskan unsurunsur
apa dalam organisasi yang akan diubah. "arold ). (eavitt bahwa organisasi dapat
diubah melalui pendekatan struktural pendekatan teknologis dan pendekatan orang.
'endekatan struktural dapat dibagi menjadi tiga kelompok. Kelompok pertama
adalah perubahan struktural yang diciptakan melalui aplikasi prinsip-prinsip perancanganagam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,, 8I
organisasi klasik. 'ara teoritis klasik berusaha untuk memperbaiki prestasi organisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 568/737
melalui perumusan secara jelas dan hati-hati tanggungjawab jabatan para anggota
organisasi. 'endekatan perubahan struktural lainya adalah pengubahan organisasi
melalui desentralisasi yang mana pendekatan ini didasarkan pada gagasan bahwa
penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri akan
meningkatkan motivasi para anggota organisasi dan membantu mereka untuk
memusatkan perhatian mereka pada prioritas yang lebih tinggi. 'endekatan struktural
ketiga bermaksud untuk melakukan perbaikan prestasi organisasi melalui modifikasi aliran
kerja dalam organisasi. 'endekatan ini didasarkan atas pemikiran bahwa aliran kerja
yang tepat dan pengelompokkan kaeahlian menyebabkan perbaikan produktivitas secara
langsung dan cenderung memperbaiki semangat kerja dan kepuasan kerja.
'endekatan perubahan teknologi mulai dengan hasil karya 9rederick $aylor dan
para pengikutnya menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi antara para karyawan
dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi. 'endekatan-pendekatan orang dilain
pihak bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui
pemusatan pada keterampilan sikap dan persepsi serta pengharapan mereka sehinggamereka akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. Keterampilan dan sikap baru ini
dapat mendorong para karyawan untuk memprakarsai perubahan dalam struktur dan
teknologi organisasi yang mengarah pada perbaikan prestasi organisasi.
=abungan berbagai pendekatan perubahan organisasi yang diaplikan dengan baik
dapat meningkatkan efektivitas kerja perusahaan dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan.
'#1+$+'
Komitmen organisasi terhadap efektivitas kerja memiliki implikasi bahwa suatu
kekuatan relatif setiap pegawai memiliki kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian
tugas-tugas. 'erubahan organisasi berperan terhadap efektivitas kerja berarti bahwa
setiap peningkatan perubahan organisasi satu satuan akan berpengaruh terhadap
peningkatan efektivitas kerja.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 569/737
$idak semua pegawai dapat menyesuaikan diri terhadap perkembangan organisasi
maka setiap perubahan organisasi selalu menghadapi berbagai masalah terutama
adalah penolakan atas perubahan 6resistance to change7. 'enolakan atas perubahan
tidak selalu muncul dalam bentuk standar 6eksplisit7 dan segera misalnya mengajukan
protes mengancam mogok demontrasi dan sejenisnya tetapi juga ada penolakan secara
eksplisit dan lambat laun seperti loyalitas pada organisasi menurun motivasi berkurang
kesaahan kerja meningkat kedisipilnan berkurang dan lain-lain. Kultur atau kebiasaan
memiliki implikasi terhadap kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian pekerjaan.
Budaya organisasi yang sehat berpengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja.
%*9$* '+S$*K*
*rmia ;hairumam 'engaruh Budaya $erhadap #fektivitas &rganisasi: %imensiBudaya
"ofstede
#flina 'urba dan Seniati (inche 8 'engaruh Kepribadian dan komitmen organisasiterhadap
&rganiGational ;itiGenGhip Behavior.
=ary %essler 2 Manajemen Sumber %aya Manusia.'enerbit: '$ !ndeks.
"andoko "ani 2 Manajemen edisi . 4ogyakarta: B'9#-4ogyakarta.
Kinicki *ngelo dan obert Kreitner &rganiGational Behavior edisi !ndonesia.
)akarta: Salemba #mpat.
Mustofa "asan , Manajemen 'erubahan: Modul 'embelajaran.
)uniarti !ndira *shari Bunyaanudin 0 'engaruh Komitmen &rganisasi dan KeterlibatanKerja
!slam %engan Sikap terhadap 'erubahan &rganisasi. 'eningkatan #fektivitas KerjaMelalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi
6esi 4udhaningsih7
Sopiah N 'erilaku &rganisasional 'enerbit *ndi 4ogyakarta.
Soedjono 'engaruh Budaya &rganisasi terhadap Kinerja &rganisasi dan KepuasanKerja
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 570/737
Karyawan pada $erminal 'enumpang +mum di Surabaya.
3inardi ) 8 Manajemen 'erilaku &rganisasi. )akarta: 'renadaMedia
Fuliyanti Sri 'engaruh 'engembangan dan 'engawasan terhadap #fektivitas Kerja
Bagian
'roduksi '$ $ri ;ahya 'urnama.
"+B+1=*1 *1$** B+%*4* &=*1!S*S! %#1=*1
K&M!$M#1 &=*1!S*S! '*%* '#*3*$ +M*"
S*K!$ '*1$! 3!(*S* ;!$*+M
S#M**1=
%isusun &leh :
"ana ;hrysanti 3idyastuti
M*028
*BS$*K
*9$* 6*sia 9ree $rade *rea7 untuk wilayah *S#*1 memberi dampak
bagi perusahaan A perusahaan di wilayah *sia $enggara tidak terkecuali
!ndonesia. %ampak ini juga dirasakan oleh rumah sakit sebagai organisasi
yang bergerak di bidang kesehatan. Kondisi ini menuntut perawat untuk
memiliki komitmen organisasi dalam menjalankan fungsinya. Salah satu cara
menumbuhkan komitmen adalah dengan implementasi budaya organisasi.
Komitmen organisasi adalah kesediaan untuk mendedikasikan diri pada nilai
dan tujuan organisasi. Budaya organisasi adalah sistem nilai Anilai dan
semangat yang mendasari cara mengelola dan mengorganisasikan
perusahaan.
'enelitian dilakukan dengan tujuan mengetahui secara empiris korelasi
antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Metode pengumpulan
data dalam penelitian ini menggunakan metode skala yang terdiri dari skala
komitmen organisasi dan budaya organisasi.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 571/737
'enelitian ini dilakukan 'erawat umah Sakit 'anti 3ilasa dengan
jumlah populasi sebanyak N2 orang dengan 8N perawat sebagai sampel
penelitian dengan karakteristik perawat yang berusia -2I tahun lama
bekerja minimal , tahun dan berpendidikan terahkir %!!! Keperawatan.
$eknik pengambilan sampel menggunakan metode simple random sampling.
"asil analisis dengan metode analisis regresi sederhana mendapatkan ry
Q >2 dengan p Q 6pO7 yang berarti ada hubungan positif antara
budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Semakin tinggi budaya
organisasi maka semakin tinggi komitmen organisasi. Sumbangan efektif
budaya organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar P dan faktor
lain memberi pengaruh sebesar 8>N P.
Kata Kunci : Komitmen &rganisasi Budaya &rganisasi'#1%*"+(+*1
*9$* 6*sia 9ree $rade *rea7 untuk wilayah *S#*1 yang dimulai pada
tahun 2 ternyata memberikan dampak bagi perusahaan A perusahaan di
wilayah *sia $enggara tidak terkecuali perusahaan A perusahaan !ndonesia.Kompetisi yang harus dihadapi oleh perusahaan A perusahaan berskala
nasional menyebabkan tenaga kerja dari negara lain dapat secara bebas masuk
ke !ndonesia. "al tersebut tentunya menjadi suatu tantangan tersendiri bagi
perusahaan domestik untuk dapat tetap bertahan dalam persaingan global ini.
umah sakit adalah organisasi yang unik dan kompleks karena ia
merupakan institusi yang padat karya mempunyai sifat A sifat dan ciri A ciri
serta fungsi A fungsi yang khusus dalam proses menghasilkan jasa medik dan
mempunyai berbagai kelompok profesi dalam pelayanan penderita.
Mengingat adanya dinamika internal 6 perkembangan peran7 dan tuntutan
eksternal yang semakin berkembang rumah sakit dihadapkan pada upaya
penyesuaian diri untuk merespon dinamika eksternal dan fungsi integrasi
potensial A potensial internal dalam melaksanakan tugas yang semakin
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 572/737
kompleks. %inamika internal dan tuntutan eksternal menyebabkan rumah
sakit didalam melaksanakan fungsinya sebagai penyedia jasa pelayanan
kesehatan masyarakat dituntut untuk mampu mengatasi permasalahan yang
ada.
'ermasalahan yang sering dihadapi oleh rumah sakit agar mencapai
keberhasilan adalah masalah antara sumber daya manusia dengan organisasi
yang berkaitan dengan tuntutan A tuntutan baik dari organisasi maupun sumber daya manusiaitu sendiri. Salah satu masalah yang menonjol adalah
sikap karyawan yang kurang menguntungkan bagi kemajuan organisasi.
umah sakit sebagai institusi padat karya tidak terlepas dari berbagi
persoalan.
9enomena yang berkembang dalam dunia industri dan organisasi adalah
para profesional cenderung lebih berkomitmen terhadap profesi daripada
perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan yang berkomitmen terhadap profesi
tidak selalu merujuk pada suatu organisasi sehingga karyawan seperti ini
selalu berpindah A pindah kerja ke tempat lain 69ineman dkk. 7.
9enomena tersebut salah satunya disebabkan oleh adanya kesenjangan antara
karyawan yang bekerja disatu perusahaan dengan karyawan yang bekerja di
tempat lain walaupun mereka memiliki job desk yang sama. Beberapa orang
yang terpengaruh pada ahkirnya mengambil keputusan untuk berpindah kerja
ke perusahaan lain tapi tidak sedikit pula yang memutuskan untuk tetap
bekerja di perusahaan terkait.
'ermasalahan dalam lingkup organisasi kerja dan organisasi yang sering
dikaitkan dengan perihal komitmen pada organisasi adalah tunrover dan
absenteeisme sehingga salah satu aspek yang penting dalam organisasi adalah
mempertahankan keberadaan dan menekan turnover. $anajaya dan 1oegroho
6,II h. N7 mengatakan bahwa hadirnya komitmen dalam diri karyawan akan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 573/737
memberikan keuntunggan bagi organisasi seperti mendapat dukungan
optimal dari para karyawan dan mengurangi ongkos dalam pemeliharaan
S%M. Sehingga berdampak pada pengurangan kasus A kasus kemangkiran dan berkurangnya
turnover. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan
memandang pekerjaaan bukan sebagai beban atau kewajiban tetapi sarana
berkarya dan mengembangkan diri karena seseorang karyawan diharapkan
mampu menjiwai pekerjaannya serta bekerja dengan pikiran dan hati.
Komitmen seseorang pada organisasi atau perusahaan dalam dunia kerja
seringkali menjadi isu yang sangat penting. Beberapa organisasi memasukan
unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau
posisi tertentu dalam kualifikasi lowongan pekerjaan. "anya saja banyak
pengusaha maupun pegawai yang masih belum memahami arti komitmen
yang sebenarnya. 'adahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar
tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan
secara efisien dan efektif.
Mowday et al 6dalam 3inahyu> h. ,27 menyatakan karyawan yang
memiliki komitmen tinggi pada organisasi akan lebih termotivasi untuk hadir
dalam organisai dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi cenderung lebih stabil dan
produktif sehingga lebih menguntungkan organisasi.
eicher 6,IN0 h. N7 mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi
merupakan penerimaan tujuan dan nilai A nilai organisasi dimana derajat dari
komitmen didefinisikan sebagai kesediaan untuk mendedikasikan diri pada
nilai dan tujuan organisasi. 'orter dan Smith 6$emaluru , h. 8>27
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasiyang dapat dilihat dari keinginan kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi tersebut kesediaan untuk menjadi sebaik mungkin demi
kepentingan organisasi tersebut dan kepercayaan dan penerimaan yang kuat
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 574/737
terhadap nilai A nilai dan tujuan organisasi.
Sikap komitmen organisasi ditentukan menurut variabel orang 6 usia
kedudukan dalam organisasi dan disposisi seperti efektivitas positif atau
negatif atau atribusi kontrol internal atau eksternal7 dan organisasi 6desain
pekerjaan nilai organisasi dukungan dan gaya kepemimpinan7. Bahkan
faktor non A organisasi seperti adanya alternatif lain setelah memutuskan
untuk bergabung dengan organisasi akan mempengaruhi komitmen
selanjutnya. 6(uthans > h. 8I7. Komitmen karyawan dapat
dikembangkan dengan organisasi merekrut dan menyeleksi calon karyawan
yang memiliki kecocokan dengan nilai organisasi 6$eresia dan Suyasa N
h. ,07.
Susanto 6,II> h. ,7 menyatakan banyak perusahaan yang mengalami
penurunan usaha karena hanya terpaku oleh kegiatan operasional tanpa
memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki. Kekuatan sumber daya
manusia dibentuk oleh sifat dan karakter yang berbeda dari masing A masingindividuyang dituangkan dalam bentuk penyatuan pandangan untuk
mencapai tujuan perusahaan.
1ilai A nilai ini menitikberatkan pada suatu keyakinan untuk mencapai
keberhasilan. Karyawan yang tidak menjadikan nilai A nilai organisasi dalam praktik atau perilaku kerja akan menjadi karryawan gagal karena ia tidak
mencapai standar prestasi yang ada dalam organisasi. 1ilai A nilai ini akan
memberi jawaban apakah suatu tindakan benar atau salah dan apakah suatu
perilaku dianjurkan atau tidak. 1ilai A nilai organisasi dengan demikian
berfungsi sebagai landasan untuk berperilaku dan menjadi tuntutan dari
organisasi agar dilakukan oleh karyawan.
Sesuai dengan konteks pemberdayaan sumber daya manusia agar
menghasilkan karyawan yang profesional dengan integritas yang tinggi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 575/737
diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan.
*cuan baku tersebut adalah budaya organisasi yang secara sistematis
menuntun karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi
perusahaan 6Moeljono h. 7. Budaya organisasi adalah keyakinan
bersama dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah
institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan atau
pedoman berperilaku di dalam organisasi.
Sondang Siagian 6 h. ,N>7 berpendapat bahwa perilaku dan
kebiasaan kerja setiap anggota sudah dilakukan sejak berdirinya organisasi
yang terus dipertahankan dan diterapkan hingga menjadi budaya organisasi.
Salah satu faktor yang membedakan satu organisasi dengan organisasi
lainnya ialah budayanya. Budaya organisasi karyawan umah Sakit 'anti
3ilasa ;itarum Semarang tercermin dalam > nilai dan karakter dasar
karyawan umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum Semarang yang membedakan
umah Sakit ini dengan organisasi lainnya. obbins 6,IIN h. 7 menjelaskan bahwaorganisasi yang memiliki
budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang bermakna bagi perilaku
dan sikap anggotanya. 1ilai inti organisasi itu akan dipegang secara insentif
dan dianut secara meluas dalam suatu budaya yang kuat. Suatu budaya kuat
memperlihatkan kesepakatan yang tinggi dikalangan anggota tentang apa
yang harus dipertahankan oleh organisasi tersebut. Kebulatan maksud
semacam ini akan membina kohesifitas kesetiaan dan komitmen
organisasional. Kualitas ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan
karyawan untuk meninggalkan organisasi. Suatu organisasi untuk mencapai
keberhasilan perlu meningkatkan faktor kinerja organisasi dengan
membentuk dan mengembangkan suatu budaya organisasi yang mendukung
terciptanya komitmen karyawan.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 576/737
'engaruh lingkungan yang tidak dapat dikontrol memaksa organisasi
untuk mengupayakan memperbaiki faktor internal karena merupakan aspek
yang dapat dikontrol oleh perusahaan. "asil penelitian 4ogi Kurniawan
60 h. ,,I7 tentang Studi !mplementasi Kualitas 'elayanan Kesehatan di
umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum Semarang dengan menganalisa tingkat
kesesuaian kepentingan dan tingkat pelaksanaan atau kinerja menunjukan
bahwa beberapa unsur pelayanan yang diukur diantaranya adalah kecepatan
pelayanan kesopanan dan keramahan petugas kewajaran biaya pelayanan
serta kepastian jadwal waktu pelayanan dalam pelaksanaannya dinilai rendah
dan cenderung tidak sesuai dengan apa yang akan menjadi keinginan
sehingga tidak memuaskan pasien dan pengguna jasa. Berdasarkan data ketenagaan bagiankeperawatan umah Sakit 'anti
3ilasa ;itarum akhir tahun N juga didapati 2 perawat keluar dan orang
perawat berpindah divisi ini menjadikan satu tolak ukur bagi rumah sakit
terhadap komitmen perawat. )ika kondisi ini diabaikan terus A menerus maka
tidak akan menutup kemungkinan tingkat turnover pada perawat umah
Sakit 'anti 3ilasa ;itarum akan terus meningkat.
Bertitik tolak pada penelitian tersebut bahwa ketidakpuasaan pengguna
jasa layanan kesehatan dan pasien S 'anti 3ilasa ;itarum terhadap unsur A
unsur pelayanan dan tingkat turnover tersebut menjadi indikator komitmen
karyawan S 'anti 3ilasa ;itarum kurang maksimal. 3alaupun S 'anti
3ilasa ;itarum telah memiliki budaya organisasi yang diwujudkan melalui
nilai dan karakter dasar yang meliputi ramah profesional tanggap inovatif
dipercaya mengedepankan pelayanan serta komunikatif namun belum
sepenuhnya dihayati oleh semua orang sebagai anggota organisasi. Karyawan
belum mempunyai rasa ikut memiliki terhadap organisasi mereka.
'enelitian mengenai budaya organisasi dan komitmen organisasi belum
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 577/737
pernah diadakan di umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum sehingga peneliti
merasa tertarik untuk meneliti mengenai komitmen organisasi dikaitan
dengan budaya organisasi. "!'&$#S*
"ipotesa yang diajukan adalah terdapat hubungan positif antara budaya
organisasi dengan komitmen organisasi perawat umah Sakit 'anti 3ilasa
;itarum Semarang. Semakin kuat budaya organisasi yang dianut maka
semakin kuat komitmen organisasi sebaliknya semakin rendah budaya
organisasi yang dianut semakin rendah komitmen organisasi.
M#$&%# '#1#(!$!*1
*. !dentifikasi ariabel 'enelitian
,. ariabel Kriterium : Komitmen &rganisasi
. ariebel 'rediktor : Budaya &rganisasi
B. %efinisi &perasional
Batasan yang jelas mengenai variabel A variabel dalam penelitian ini
dapat diketahui melalui batasan operasional masing A masing variabel sebagai berikut :
,. Komitmen &rganisasi.
Komitmen organisasi ialah sikap karyawan yang tertarik dengan tujuan
nilai dan sasaran organisasi yang ditunjukan dengan adanya penerimaan
individu atas nilai dan tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk
berafiliasi dengan organisasi dan kesediaan bekerja keras untuk organisasi
sehingga membuat individu betah dan tetap ingin bertahan di organisasi tersebut demitercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi. Komitmen
organisasi diungkap dengan skala komitmen organisasi. *spek komitmen
diungkap melalui aspek yang dikemukakan SchultG dan SchultG 6,II2 h.
I7 yaitu : 6,7 penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi 67 kesediaan
untuk berusaha keras demi organisasi dan 627 memiliki keinginan untuk
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 578/737
berafiliasi dengan organisasi.
$inggi rendahnya skor komitmen organisasi tercermin dari skor skala
komitmen organisasi pada perawat. Skor yang tinggi menunjukan komitmen
organisasi pada perawat tinggi dan skor yang rendah menunjukan komitmen
organisasi pada perawat rendah.
. Budaya &rganisasi
Suatu persepsi bersama terhadap sistem nilai A nilai yang diyakini oleh
semua anggota organisasi dan yang dipelajari diterapkan serta dikembangkan
secara berkesinambungan dan dipelihara dalam waktu yang cukup lama
berfungsi sebagai sistem perekat memecahkan masalah penyesuaian
eksternal dan integrasi internal yang dapat dijadikan acuan berperilaku dalam
organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Skala Budaya &rganisasi disusun dengan aspek budaya organisasi yang
diungkap Miller 6,II> h. >87 yaitu : 6,7 aspek tujuan 67 aspek konsesus
627 aspek keunggulan 687 aspek kesatuan 67 aspek prestasi 607 aspek empirik 6>7 aspek keakraban dan 6N7 aspek integritas. $inggi rendahnya skor budayaorganisasi tercermin dari skor skala
budaya organisasi. Skor yang tinggi menunjukan budaya organisasi yang
tinggi dan skor budaya organisasi yang rendah menunjukan budaya organisasi
yang rendah.
;. 'oupulasi dan $eknik 'engambilan Sampel
Subjek yang diambil dalam penelitian ini adalah perawat umah Sakit
'anti 3ilasa ;itarum Semarang dengan karakteristik subjek :
,. 'endidikan terahkir minimal sekolah perawat kesehatan atau %!!!
Keperawatan.
. Masa kerja minimal , tahun.
2. +sia berkisar antara A 2I tahun.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 579/737
Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability
Sampling. Sedangkan sampel yang diambil dilakukan dengan teknik simple
random sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang dilakukan dengan
jalan memberikan kemungkinan yang sama bagi individu yang menjadi
anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel penelitian.
)umlah populasi penelitian sebanyak , orang dan responden yang
sesuai dengan karakteristik penelitian sebanyak N2 orang. Sampel yang digunakan sebagaisubjek penelitian sebanyak 8N orang sedangkan 2 orang
digunakan sebagai subjek uji coba dalam penelitian.
"*S!( %*1 '#MB*"*S*1
'enelitian ini dilakukan di umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum Semarang
yang terletak di jalan ;itarum IN Mlatiharjo Semarang $imur. umah Sakit
'anti 3ilasa ;itarum adalah rumah sakit unit kerja 4ayasan Kristen untuk
Kesehatan +mum 64*KK+M7. 'ada mulanya adalah umah Bersalin 'anti
3ilasa yang didirikan pada tahun ,I di )l. %r.;ipto 1o. Semarang. 'ada
tahun ,I00 dicetuskan untuk membangun SB. 'anti 3ilasa di lokasi lain
karena di tempat lama tidak memungkinkan dibangun perluasan gedung.
$ahun ,I0I diperoleh sebidang tanah di )l. ;itarum 1o. IN Semarang.
%engan pendanaan dari 'emerintah 1egeri Belanda bangunan selesai pada
tanggal *pril ,I>2 dengan luas ,.> M
diatas tanah seluas , hektar.
$ahun ,IN SB 'anti 3ilasa mengajukan perubahan status dari umah
Sakit Bersalin 'anti 3ilasa menjadi umah Sakit +mum 'anti 3ilasa ! dan
tanggal Mei ,IN keluar ijin perubahan status dari %epkes ! 1o.
N>54an.Kes5S5N. 'erubahan status tersebut membawa dampak pada
perubahan pelayanan rumah sakit. 'ada bagian rawat jalan terdapat pelayanan
+nit =awat %arurat dan pelayanan poliklinik sedangkan di bagian rawat inap
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 580/737
terdapat bangsal yang digunakan untuk merawat pasien pasca persalinan
penyakit anak dan penyakit umum. 'ersiapan alat ukur dilakukan dengan menyusun alat ukur yang terdiri dari
dua buah skala yaitu Skala Komitmen &rganisasi dan Skala Budaya
&rganisasi. +ji coba skala dilakukan pada 2 perawat yang berlangsung pada
tanggal 0 &ktober I.
"asil perhitungan daya beda aitem pada uji coba skala dalam penelitian
ini yaitu untuk uji coba skala komitmen organisasi perhitungan daya beda
dilakukan sebanyak kali putaran sedangkan uji coba skala budaya
organisasi dilakukan sebanyak 8 kali putaran.
'enelitian dilaksanakan di umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum yang
terletak di jalan ;itarum IN Semarang pada tanggal 1ovember I.
'eneliti memberikan skala yang telah disusun kembali yaitu skala
komitmen organisasi berjumlah > aitem dan skala budaya organisasi
berjumlah 8, aitem disertai instruksi cara mengerjakan atau pengisian skala.
'opulasi perawat umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum berjumlah , orang
dan jumlah subjek penelitian yang memenuhi kriteria penelitian adalah 8N
perawat. 'erawat umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum yang digunakan sebagai
subjek penelitian memiliki kriteria yaitu : telah menempuh pendidikan
minimal %!!! Keperawatan masa kerja minimal , tahun dan memiliki usia
antara A 2I tahun.
Berdasarkan hasil uji normalitas menggunakan teknik analisis
Kolmogrov-Smirnov $est diperoleh hasil bahwa variabel komitmen
organisasi pada perawat mempunyai nilai K-SF sebesar INN dengan p Q N8 6p T 7yang menunjukan bahwa sebaran variabel komitmen
organisasi normal. "asil uji normalitas untuk variabel budaya organisasi
diperoleh nilai K-SF sebesar .I, dengan p Q 2>2 6p T 7 yang
menunjukan sebaran variabel budaya organisasi normal.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 581/737
'engujian linieritas hubungan dilakukan dengan S'SS 6 Statistical
'ackage for Sosial Science 7 for 3indows release ,.. "asil uji linieritas
budaya organisasi dengan komitmen organisasi pada perawat menunjukan 9
linier sebesar 22 dengan nilai p Q 6p O 7 yang berarti korelasi
antara dua variabel tersebut bersifat linier.
"asil analisis regresi dapat dilihat sebagai berikut :
%eskriptif Statistik 'enelitian
ariabel Mean Std.%eviation 1
Budaya &rganisasi ,I> >22 8N
Komitmen &rganisasi NN8 02>N 8N
"ubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi dapat
dilihat melalui persamaan regresi yang tercantum dalam tabel dibawah ini :
Koefisien =aris 'ersamaan egresi
Model +nstandardiGed
;oefficientsStandardiGed
;oefficients
t Sig
B Std.#rror Beta
, 6constant7
budaya
>8,
02>
,,0>8
I
>2 8I
>I8
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 582/737
0
organisasi
'ersamaan regresi pada hubungan kedua variabel adalah 4 Q >8, Y
02>E. 'ersamaan tersebut menunjukan bahwa variabel komitmen
organisasi 647 akan berubah sebesar 02> untuk setiap unit perubahan yang
terjadi pada variabel budaya organisasi 6E7. Koefisien determinasi variabel
budaya organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar . Menunjukan
bahwa variabel budaya organisasi memeberikan sumbangan efektif sebesar
P terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan pengkategorian komitmen
organisasi diperoleh hasil 2> perawat berada pada kategorisasi tinggi dan ,,
berada pada kategorisasi sangat tinggi. Sedangkan untuk pengkategorian
budaya organisasi diperoleh perawat berada pada kategorisasi tinggi dan
berada pada kategorisasi sangat tinggi.
1ilai korelasi >2 menunjukan adanya hubungan yang kuat antara
budaya organisasi dengan komitmen organisasi perawat umah Sakit 'anti3ilasa ;itarum. =reenberg 6dalam $eresia dan Suyana N h. ,07
menyatakan bahwa komitmen karyawan dapat dikembangkan dengan
organisasi merekrut dan menyeleksi calon karyawan yang memiliki
kecocokan dengan nilai organisasi organisasi memberlakukan karyawan
secara adil memberi kepuasaan bagi karyawan dan job enrichment. Sweeney
dan Mc 9ranklin 6dalam $eresia dan Suyana N h. ,07 juga menyatakan
bahwa organisasi perlu memperjelas dan mensosialisasikan nilai A nilai dasar sikap maupuntujuan organisasi. "al ini dimaksudkan supaya karyawan
mampu menginternalisasi nilai A nilai organisasi tersebut.
"asil perhitungan untuk komitmen organisasi pada perawat umah Sakit
'anti 3ilasa ;itarum menunjukan bahwa komitmen organisasi pada kategori
tinggi artinya perawat umah Sakit 'anti 3ilasa memiliki komitmen yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 583/737
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 584/737
konsensus kesatuan prestasi integritas keunggulan empirik dan keakraban.
Kondisi mutu pelayanan umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum yang masih
rendah pada tahun 0 menjadi satu permasalahan yang menyebabkan
manajemen mulai melakukan langkah perbaikan. Salah satu langkah yang
diambil adalah dengan berusaha mengimplementasikan budaya organisasi
mereka yang telah ada selama , tahun. (angkah perbaikan dimulai dari
mensosialisasikan nilai A nilai budaya organisasi itu sendiri meliputi 6,7 buku
pedoman sebagai pedoman melaksanakan budaya secara ideal 67 gimmick
produk berupa gantungan kunci kalender yang tujuannya untuk memaksa
secara halus para karyawan tersebut untuk memahami slogan yang tercantum
dalam produk tersebut 627 poster berisi slogan budaya organisasi yang
dimiliki rumah sakit yang ditempatkan pada sisi strategis sehingga mudah
dibaca 687 seragam agar karyawan merasa menjadi bagian dari rumah sakit. (angkah yangdiambil pihak manajemen yang tidak kalah penting adalah
sosialisasi yang diwujudkan dalam bentuk seminar dimana perawat
disosialisasikan mengenai nilai A nilai budaya organisasi rumah sakit 'anti
3ilasa ;itarum. Selain itu langkah pensosialisasian juga diwujudkan dalam
bentuk kegiatan informal yang dilakukan dengan mengadakan kegiatan
darmawisata bersama perawat dan keluarga sebagai bentuk kepedulian dan
rasa penghargaan pihak manajemen terhadap dedikasi perawat mereka.
Bentuk penghargaan yang dilakukan oleh rumah sakit terhadap prestasi
perawat dinilai baik. "al ini ditunjukan dengan gugurnya indikator aitem
aspek budaya organisasi yang menggambarkan aitem unfavorable.
Budaya organisasi rumah sakit 'anti 3ilasa ;itarum yang ada juga
diwujudkan dalam ritus dan ritual yaitu tata cara berbuat dan berperilaku
tertentu yang menunjukan dan memperkuat sisi nilai dibalik budaya
tersebut. $ata cara 6ritus7 perilaku ini akan dipertahankan secara fanatik dan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 585/737
tidak boleh dilanggar. itus dan ritual dalam umah Sakit 'anti 3ilasa
ditunjukan dengan salah satunya adalah kegiatan kebaktian pagi bagi
karyawan beragama nasrani dalam rangka merealisasikan visi mereka untuk
menjadi rumah sakit yang holistik termasuk didalamnya dalam kerohanian.
Selain itu ritus atau ritual untuk memutar lagu A lagu rohani di lorong A
lorong rumah saki menjadikan salah satu bentuk budaya umah Sakit ini
yang tidak dimiliki rumah sakit lain.
"al ini sesuai dengan pendapat obbins 6,IIN h. 7 menyatakan
bahwa organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang
bermakna bagi perilaku dan sikap anggotanya. 1ilai inti
organisasi itu akan dipegang secara insentif dan dianut secara meluas dalam
suatu budaya yang kuat. Suatu budaya kuat memperlihatkan kesepakatan
yang tinggi dikalangan anggota tentang apa yang harus dipertahankan oleh
organisasi tersebut. Kebulatan maksud semacam ini akan membina
kohesifitas kesetiaan dan komitmen organisasional. Kualitas ini selanjutnya
akan mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi.
Suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan perlu meningkatkan faktor
kinerja organisasi dengan membentuk dan mengembangkan suatu budaya
organisasi yang mendukung terciptanya komitmen karyawan.
Berdasarkan data yang ada perawat yang memiliki skor komitmen tinggi
mereka juga memiliki persepsi budaya terhadap budaya organisasi yang
ditunjukan dengan skor yang tinggi pula. Sedangkan , responden yang
memiliki skor komitmen sedang namun memiliki skor yang tinggi terhadap
budaya organisasi. "al ini menunjukan ada faktor lain yang mempengaruhi
komitmen yang dimiliki responden tersebut. Secara umum dapat dikatakan
usaha rumah sakit dalam mengimplementasikan budaya organisasi berhasil.
*kan tetapi masih dibutuhkan usaha lain untuk menekan angka turnover yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 586/737
ada karena angka turnover yang ada akan meningkat jika diabaikan.
"asil penelitian ini mengungkapkan sumbangan efektif variabel budaya
organisasi terhadap komitmen organisasi yang ditunjukan melalui koefisien
determinasi sebesar . *ngka tersebut menjelaskan bahwa budaya
organisasi memberikan sumbangan P terhadap komitmen organisasi. Sedangkan 8>NPdari komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor lain yang
tidak diukur secara empirik pada penelitian ini yaitu persepsi terhadap
tunjangan tuntutan tugas kepuasaan kerja dan kepemimpinan.
'ersepsi karyawan terhadap pelaksanaan tunjangan mempengaruhi
tingkat komitmen karyawan. tunjangan dapat meningkatkan loyalitas
karyawan terhadap organisasi dan meningkatkan semangat kerja karyawan.
%essler juga mengungkapkan bahwa makin lama makin banyak perusahaan
yang mengakui bahwa mereka membutuhkan sistem tunjangan untuk berhasil
merekrut mempertahankan karyawan yang baik dan mempertahankan
produktivitas yang tinggi.6ostiana dan 1isfiannor > h. I7.
"asil penelitian Koesmono6> h. 2N7 menyatakan kepuasan Kerja
berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasi hal ini sependapat dengan
%ongoran 6,7W dimana semakin tinggi derajat kepuasan karyawan dapat
meningkat komitmen bergabung terhadap organisasi demikian juga 4ousef
67 dalam Sutarso 67W +tomo 67: Kepuasan Kerja berdampak
pada Komitmen &rganisasi.
"asil penelitian Koesmono6> h. 2N7 menyatakan kepemimpinan
berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasi. obbins 60 h. 8>7
menyatakan matangnya efektifitas kepemimpinan dapat mendorong dan
mengembangkan komitmen organisasi pada individu.
Sedangkan pengaruh $untutan tugas terhadap Komitmen organisasi
memiliki koefisien ,00 sependapat dengan ;hartier6,II8 h. 2I7
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 587/737
menyatakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah hasilkerja maksimal dan tuntutan kerja yang menyenangkan.
6Koesmono > h. 2I7
'enelitian ini memiliki kelemahan yaitu peneliti mengalami kesulitan
untuk mengobservasi lebih dalam mengenai apa saja yang dirasakan perawat
selama mereka bekerja di rumah sakit 'anti 3ilasa ;itarum dan mengapa
perawat begitu menyukai bekerja di rumah sakit tersebut. "asil penelitian
secara konseptualisasi telah dapat digeneralisasikan pada keseluruhan perawat
umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum.
S!M'+(*1 %*1 S**1
Berdasarkan hasil dari analisis data dan pembahasan atas hasil penelitian
maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
,. $erdapat hubungan yang signifikan antara Budaya &rganisasi dengan
Komitmen &rganisasi pada 'erawat umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum
Semarang. "al tersebut menunjukan bahwa hipotesa peneliti diterima.
. *da hubungan positif antara budaya organisasi dengan komitmen
organisasi pada perawat. Semakin tinggi budaya organisasi semakin tinggi
komitmen organisasi.
2. Berdasarkan data yang diperoleh responden menyatakan perawat memiliki
persepsi yang tinggi terhadap budaya organisasi rumah sakit.
8. Berdasarkan data yang diperoleh respoden memiliki komitmen yang
tinggi. . Budaya &rganisasi memiliki sumbangan efektif sebesar P terhadap
Komitmen &rganisasi. Sedangkan sisanya N P dipengaruhi faktor lain
yang tidak diukur secara empirik dalam penelitian ini.
"asil kesimpulan yang telah diuraikan diatas diajukan beberapa saran
yang dapat dijadikan masukan sebagai bahan pertimbangan bagi umah Sakit
'anti 3ilasa ;itarum Semarang dalam mempertahankan dan meningkatkan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 588/737
komitmen organisasi para karyawannya yaitu :
,. Bagi Subjek
'erawat diharapkan mampu mempertahankan dan meningkatkan
komitmen organisasinya serta menjadi pendorong bagi perawat lain yang
memiliki komitmen organisasi yang berada dalam kategori sedang.
%iharapkan dengan adanya budaya organisasi yang telah kuat atau tinggi ini
sebaiknya karyawan terus menginternalisasi nilai A nilai organisasi yang ada
terinspirasi dengan visi dan misi rumah sakit dalam bekerja bekerja dengan
optimal dan mencurahkan dedikasi bagi keberhasilan organisasi.
. Bagi rumah sakit
a. Mensosialisasikan budaya organisasi yang ada secara optimal dan
kontinue sehingga budaya organisasi menjadi miliki semua orang dalam
perusahaan tanpa terkecuali. (angkah yang dapat dilakukan adalah seleksi
yang efektif terhadap calon karyawan penempatan yang tepat pemberian penghargaan berupa pengakuan kinerja komitmen manajemen puncak
dimana hendaknya manajemen puncak memiliki komitmen terhadap
perkataan maupun perbuatan.
b. Memelihara budaya organisasi dengan cara sebagai berikut : pemimpin
harus senantiasa memberikan dorongan terhadap karyawan untuk
mengimplementasikan budaya organisasi.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik dengan topik yang sama disarankan
mencermati variabel yang lain yang diduga turut berperan dan mempengaruhi
komitmen organisasi seperti dukungan sosial job enrichment .
%*9$* '+S$*K* *Gwar Saifuddin. ,II. Sikap Manusia. 4ogyakarta : 'ustaka 'elajar.
. . 'enyusunan Skala 'sikologi. 4ogyakarta : 'ustaka 'elajar.
. ,IIN. Metode 'enelitian. 4ogyakarta : 'ustaka 'elajar.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 589/737
Baron .*. and =reenberg ). ,II. Behaviour in &rganiGation +nderstanding
the "uman Side of 3ork. 1ewyork : * %ivision Siroon and Schuster. !nc.
9ineman S. Sims %. and =abriel 4. . &rganiGing and &rganiGations $hird
#dition. British : Sage 'ublication (td.
=reenberg ). R Baron . *. ,II. Behavior in &rganiGations th edition. 1ew
)ersey: 'rentice "all.
"adiS. . Statistik. )ilid . 4ogyakarta : *ndi &ffset.
"odge B.). *nthony 3.'.=ales (.,II0. &rganiGational $heory th #dition.
*merica : 'rentice "all !nc.
!vancevich ).M. Matteson M.. . &rganiGational Behaviour and
Manajemen 0th #dition. 1ewyork : Mc =raw "ill.
Kottler and "askett. 0. Budaya Korporat dan Kinerja. )akarta : S*=*.
(uthans 9red. >. 'erilaku &rganisasi. 4ogyakarta : *ndi.
Martini 4 dan ostiana. 2. Komitmen &rganisasi %itinjau Berdasarkan !klim
&rganisasi dan Motivasi Berprestasi. 'hronesis. )akarta. 6I7 : ,-2,.Menkes !. Keputusan Menkes 1o ,N5Menkes5 SK5E5 $entang 'etunjuk
$eknis )abatan 9ungsional 'erawat.
Meyer ).'. *llen 1.). Smith ;.*. ,II2. ;ommitment to organiGations and
occupations : etension and test of a three component conseptualiGation.
)ournal of *pplied 'sychology. >N 8 2N-,.
Meyer ).'. Becker $.#. andenberghe ;. 8. #mployee commitment and
motivation : a conceptual analysis and integrative model. )ournal of
*pplied 'sychology. NI 0 II,-,>
Miller (.M. ,II. Manajemen #ra Baru : Beberapa 'andangan Mengenai
Budaya 'erusahaan Modern. )akarta : #rlangga.
Minner ).B. ,II. !ndustrial &rganiGational 'sychology. Singapore : Mc =raw
"ill ;ompany. Moeldjono %.. ;ultured ] Budaya &rganisasi %alam $antangan. )akarta :
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 590/737
'$ #le Media Komputindo.
1draha$. . $eori Budaya &rganisasi. )akarta : ineka ;ipta.
eichers *.#. ,IN0. ;onflict and &rganiGational ;ommitment. )ournal of
*pplied 'sychology >, N-,8.
ifani . 2. Kontrak 'sikologis dan Komitmen Karyawan $erhadap
'erusahaan. )urnal Kepemilikan dan 'enelitian. 'sikologi !ntelektual. ,:
-0.
obbins S.'. ,II2. 'erilaku &rganisasi. )ilid !. )akarta : 'renhallindo.
S.' . ,IIN. 'erilaku &rganisasi. )akarta : 'renhallindo.
ostiana dan 1isfiannoor >. 'ersepsi Karyawan terhadap 'emberian
$unjangan dan Komitmen &rganisasi. 'hronesis. )urnal !lmiah 'sikologi
!ndustri dan &rganisasi. I 6,7 : ,-,.
Schein #.". 6,II,7 &rganiGational ;ulture and (eadership. )ossey-Bass San
9ransisco.
ShultG %.'. ShultGS.#. ,II2. 'sychology and 3ork $oday an !ntroduction to!ndustrial and &rganiGational 0th #dition. 1ewyork : Mc Milan 'ublising.
Siagian *.'. ,IIN. Manajemen *bad ,. )akarta : Bumi *ksara.
*.'.. Kiat Meningkatkan 'roduktivitas Kerja. )akarta : ineka
;ipta.
Steers .M. ,IN. #fektivitas &rganisasi 6terjemahan7. )akarta : #rlangga.
Sugiono. 0. Statistik +ntuk 'enelitian. Bandung : *(9* B#$*.
Sunarto. . Mengelola Karyawan. 4ogyakarta : *M+S.
Susanto *. ,II>. Budaya 'erusahaan. )akarta : '$ #le Media Komputindo
=ramedia.
$anajaya Musa 1oegrohoS. ,II. 'erbedaan 9aktor A 9aktor Keterikatan
Kerja Karyawan $erhadap &rganisasi %itinjau %ari )enis Kelamin.
)urnal 'sikologi !ndonesia 'usat. )akarta : !katan Sarjana 'sikologi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 591/737
!ndonesia 'usat.,: N-,0. $emaluru ). ,. "ubungan antara Komitmen terhadap &rganisasidan 9aktor
-faktor %emografis dengan Kepuasan Kerja Karyawan. 'engembangan
Kualitas Sumber %aya Manusia dari 'erspektif 'sikologi !ndustri
&rganisasi. %epok: Bagian '!& 9akultas 'sikologi +!.
$eresia R Suyasa. N. Komitmen &rganisasi dan &rganiGational ;itiGenship
Behaviour pada Karyawan ;all ;enter di '$. E. 'hronesis. )urnal
'sikologi !ndustri dan &rganisasi. , 67 : ,8 A ,>.
+ndang A +ndang 1o. tahun ,I>25Badan 'emeriksa Keuangan5epublik
!ndonesia tentang esume "asil 'emeriksaan.
3inarsunu 8. Statistik. Malang : +MM Malang. "*(*M*1 '#1=#S*"*1
ingkasan ini telah disahkan pada tanggal
......................................
'embimbing +tama 'embimbing 'endamping
%ra. 9rieda 1" M.S %ra. #ndah Kumala %ewi M. Kes
http:55eprints.undip.ac.id5,,,5,5)+1*(CSK!'S!.pdf
,>
*1*(!S!S '#1=*+" B+%*4* &=*1!S*S! %*1 K#'+*S*1 K#)*$#"*%*'
K&M!$M#1 &=*1!S*S!&1*( %*(*M M#1!1=K*$K*1 K!1#)* K*4*3*1
6Studi pada '$. Sido Muncul Kaligawe Semarang7
*nalysis of #ffect of &rganiGational ;ulture and &rganiGational ;ommitment on )obSatisfaction in !mproving $he
'erformance of #mployees 6Study on '$. Sido Muncul Kaligawe Semarang7
;haterina Melina $aurisa !ntan atnawati
'rogram Magister Manajemen +niversitas %iponegoro
)l. #rlangga $engah 1o. ,> Semarang 8,
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 592/737
6intan.novelaDgmail.com7
*BS$*K
$ujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi kepuasan
kerja dan komitmen
organisasional terhadap kinerja karyawan. *dapun objek penelitian yang dipilih dalam studiini adalah '$. Sido Muncul
Kaligawe Semarang. %ata dikumpulkan melalui metode kuesioner yang diisi secara mandiriterhadap ,> responden dengan
menggunakan metode sensus. 'engukuran terhadap konstruk eksogen dan endogen diujimenggunakan analisis faktor
konfirmatori dan hasilnya menunjukkan bahwa uji kelayakan full model berada dalamrentang nilai yang diharapkan. "asil
dari penelitian ini membuktikan dan memberi kesimpulan bahwa: 6,7 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadapkomitmen organisasional 627
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional 687komitmen organisasional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan serta 607 kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: budaya organisasi kepuasan kerja komitmen organisasional dan kinerjakaryawan
*BS$*;$$he purpose of this study is to analyGe the influence of organiGational culture jobsatisfaction and organiGational commitment
on employee performance. $he object of research in this study is '$. Sido Muncul KaligaweSemarang. %ata are collected
through self administered uestionnaire completed by ,> respondents with census methodand the model is tested through
Structural #uation Modeling 6S#M7. $he measurement of eogenous and endogenousconstructs are tested using
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 593/737
confirmatory factor analysis and the result shows that the =oodness-of-9it test of full modelis in the range of epected values.
$he findings of this study prove and give conclusions as following: 6,7 organiGational culturehas positive and significant effect
on job satisfaction 67 organiGational culture has positive and significant effect onorganiGational commitment 627 job
satisfaction has positive and significant effect on organiGational commitment 687organiGational commitment has positive and
significant effect on employee performance 67 organiGational culture has positive andsignificant effect on employee
performance and 607 job satisfaction has positive and significant effect on employee performance.
Key words: organiGational culture job satisfaction commitment organiGational andemployee performance.
'#1%*"+(+*1
)umlah karyawan 6tenaga kerja7 yang
melimpah mengharuskan sebuah organisasi untuk
berpikir mengenai bagaimana memanfaatkan dan
mengoptimalkan kinerja karyawan. "al ini
disebabkan karena karyawan merupakan salah satu
aset penting yang dibutuhkan oleh organisasi
untuk melakukan proses produksi. 'ersoalan yang
kemudian muncul adalah bagaimana menghasilkan
karyawan yang memiliki kinerja yang optimal.
Kinerja karyawan yang optimal merupakan salah
satu sasaran organisasi untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi.
Kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan
karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya. Kinerja karyawan secara
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 594/737
umum dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor
internal dan eksternal 6!smail 07. 9aktor
internal merupakan faktor yang berasal dari dalam
diri karyawan yang meliputi kepuasan kerja dan
komitmen organisasional. Sedangkan faktor
eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar
diri karyawan yang meliputi kepemimpinan keamanan
dan keselamatan kerja serta budaya
organisasi.ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,>,
Salah satu faktor eksternal yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya
organisasi. Budaya organisasi merupakan nilainilai
yang berkembang dalam suatu organisasi di
mana nilai-nilai tersebut digunakan untuk
mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi6Soedjono 7. 'erilaku karyawan tersebut
dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka
bekerja yang dibentuk melalui budaya organisasi
di mana keberadaan budaya dalam suatu
organisasi diharapkan akan meningkatkan kinerja
karyawan.
Selain berpengaruh terhadap kinerja karyawan
budaya organisasi juga memiliki keterkaitan
yang erat dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja
dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan di mana para karyawan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 595/737
memandang pekerjaannya 6"andoko ,IIN dalam
3idodo 07. *pabila persepsi karyawan
terhadap budaya dalam suatu organisasi baik
maka karyawan akan merasa puas terhadap
pekerjaannya. Sebaliknya apabila persepsi
karyawan terhadap budaya dalam suatu organisasi
tidak baik maka karyawan cenderung tidak puas
terhadap pekerjaannya 6obbins dan )udge N7.
Karyawan yang merasa puas terhadap
pekerjaannya dan menggangap pekerjaannya
sebagai sesuatu yang menyenangkan akan
cenderung memiliki kinerja yang baik.
Selain budaya organisasi dan kepuasan
kerja variabel lain yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan adalah komitmen organisasional.Komitmen organisasional merupakan suatu
keadaaan di mana seorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi tersebut 6obbins dan )udge
N7. Komitmen dari seorang karyawan terhadap
organisasinya dapat menjadi instrumen penting
untuk meningkatkan kinerja dari karyawan
tersebut 6Khan et al. ,7. Komitmen
organisasional juga memiliki keterkaitan dengan
budaya organisasi. Menurut obbins dan )udge
6N7 salah satu hasil yang spesifik dari budaya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 596/737
organisasi yang kuat adalah menurunnya tingkat
perputaran karyawan. Keharmonisan tujuan yang
tercapai antara karyawan dan organisasi melalui
budaya akan membangun suatu komitmen
organisasional dalam diri karyawan.
Kepuasan kerja juga memiliki hubungan erat
dengan komitmen organisasional. Kepuasan kerja
merupakan aspek pertama yang dicapai sebelum
seorang karyawan memiliki komitmen
organisasional di mana menurut =unlu et al.
6,7 kepuasan kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap komitmen organisasional.
%engan demikian variabel-variabel seperti budaya
organisasi kepuasan kerja dan komitmen
organisasional secara teoritis memiliki hubunganyang erat dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
"ubungan secara teoritis tersebut didukung
oleh beberapa penelitian empiris yang juga
menemukan bahwa budaya organisasi kepuasan
kerja dan komitmen organisasional memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan 6misalnya 4ousef 67W
McKinnon et al. 627W Koesmono 67W
Samad 67W Manetje dan Martins 6I7W &jo
6I7W ose et al. 6I7W serta =unlu et al.
6,77. 1amun terdapat pula beberapa penelitian
empiris yang menemukan bahwa budaya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 597/737
organisasi kepuasan kerja dan komitmen
organisasional tidak memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan 6misalnya
;rossman dan Faki 627W ;hang dan (ee
6>7W serta 4iing dan *hmad 6I77.
'$. Sido Muncul merupakan salah satu
bentuk badan usaha yang bergerak di bidang jamu
dan obat-obatan tradisional yang terletak di
Semarang dan telah berdiri sejak tahun ,I,. %ua
pabrik yang didirikan di )alan Kaligawe serta
Kecamatan Bergas +ngaran menunjukkan bahwa
'$. Sido Muncul telah mengalami perkembangan
yang cukup pesat sejak berdirinya pabrik pertama
yang berlokasi di )alan Mlaten $renggulun. ,> ;haterina Melina $aurisa dan !ntanatnawati )urnal Bisnis dan #konomi
=una merealisasikan visinya ?Menjadi
industri jamu yang dapat memberikan manfaat
pada masyarakat dan lingkungan@ secara pasti '$.
Sido Muncul bertekad untuk mengembangkan
usahanya menjadi lebih berkonsentrasi dan
inovatif. &leh karena itu '$. Sido Muncul perlu
didukung oleh para karyawan yang mempunyai
keahlian kemampuan serta kapasitasnya masingmasing.
%i mana dalam hal ini diperlukan adanya
kepuasan kerja dan komitmen organisasional pada
diri setiap individu karyawan yang terbentuk
melalui budaya organisasi di dalam '$. Sido
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 598/737
Muncul sehingga dapat menciptakan kinerja yang
optimal.
'erilaku kepuasan kerja dan komitmen
organisasional tidak akan tercipta apabila '$. Sido
Muncul tidak memberikan arahan kepada para
karyawan baik karyawan yang telah lama bekerja
maupun karyawan yang baru masuk. 'embentukan
perilaku tersebut dapat dilakukan melalui proses
pengenalan budaya organisasi kepada para
karyawan agar mereka dapat bekerja sesuai
dengan nilai dan tujuan organisasi. "al tersebut
ditujukan karena '$. Sido Muncul ingin
mengembangkan usahannya di bidang jamu
dengan baik dan memberikan jaminan kualitas
pada setiap produknya.+ntuk dapat melihat lebih lanjut pengaruh
budaya organisasi kepuasan kerja komitmen
organisasional terhadap kinerja karyawan maka
yang menjadi pertanyaan dalam penelitian ini
adalah:
,. *pakah budaya organisasi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja pada '$. Sido
Muncul<
. *pakah budaya organisasi berpengaruh
terhadap komitmen organisasional pada '$.
Sido Muncul<
2. *pakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 599/737
komitmen organisasional pada '$. Sido
Muncul<
8. *pakah komitmen organisasional berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada '$. Sido
Muncul<
. *pakah budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada '$. Sido
Muncul<
0. *pakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada '$. Sido Muncul<
(*1%*S*1 $#&! %*1 '#1=#MB*1=*1
"!'&$#S!S
Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil kerja secara
kualitas maupun kuantitas yang dicapai olehseseorang dalam melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya sesuai dengan standar atau
kriteria yang telah ditetapkan. Kinerja
menunjukkan tingkat keberhasilan karyawan
dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan maka
produktivitas organisasi secara keseluruhan akan
meningkat.
Seorang karyawan akan memiliki tingkat
kinerja yang tinggi apabila terdapat kesesuaian
antara pekerjaan dan kemampuannya. *pabila hal
tersebut dapat terpenuhi maka akan timbul
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 600/737
perasaan tanggung jawab terhadap pekerjaanya
dan kesediaan untuk ikut berpartisipasi dalam
mencapai tujuan organisasi melalui pelaksanaan
tugas-tugas secara maksimal. &leh karena itu
organisasi perlu memperhatikan pengelolaan
sumber daya manusia 6karyawan7 untuk
menghasilkan kinerja yang tinggi guna meningkatkan
kinerja organisasi secara keseluruhan.
$erdapat tiga faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan individual yaitu: 6,7
kemampuan individu dalam melaksanakan
pekerjaan tersebutW 67 tingkat usaha yang
dilakukanW serta 627 dukungan organisasi 6Mathis
dan )ackson 07. Kinerja karyawan dapat
ditingkatkan apabila ketiga faktor tersebut adadalam diri karyawan dan kinerja karyawan akan ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi,>2
berkurang atau menurun apabila salah satu faktor
tersebut tidak ada.
Budaya &rganisasi
obbins dan )udge 6N7 mengartikan
budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna
bersama yang dianut oleh para anggota yang
membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lainnya. Menurut obbins dan )udge
6N7 budaya organisasi mewakili sebuah
persepsi yang sama dari para anggota organisasi.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 601/737
&leh karena itu diharapkan bahwa individuindividu
yang memiliki latar belakang berbeda
atau berada pada tingkatan yang tidak sama dalam
organisasi dapat memahami budaya organisasi
dengan pengertian yang serupa.
"ofstede 6,IN0 dalam Koesmono 7
menyatakan bahwa budaya merupakan berbagai
interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang
mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam
lingkungannya. *gar budaya organisasi dapat
berfungsi secara optimal maka budaya organisasi
harus diciptakan dipertahankan dan diperkuat
serta diperkenalkan kepada karyawan melalui
proses sosialisasi 61urtjahjani dan Masreviastuti
>7. Melalui sosialisasi ini karyawandiperkenalkan tentang tujuan strategi nilai-nilai
dan standar perilaku organisasi serta informasi
yang berkaitan dengan pekerjaan.
Kepuasan Kerja
Secara definisi kepuasan kerja merupakan
sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya
yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi
kerja 6obbins dan )udge NW +mam ,7.
Situasi kerja yang menyenangkan dapat terbentuk
apabila sifat dan jenis pekerjaan yang harus
dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang
dimiliki oleh karyawan. %engan demikian
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 602/737
karyawan yang puas lebih menyukai situasi
kerjanya daripada karyawan yang tidak puas yang
tidak menyukai situasi kerjanya.
Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan
tersebut dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor
intrinsik dan faktor ekstrinsik 6)ohan 7.
9aktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari
dalam diri individu yang dibawa setiap karyawan
sejak mulai bekerja di tempat kerjanya. Sedangkan
faktor ekstrinsik merupakan faktor yang menyangkut
hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan
seperti kondisi fisik lingkungan kerja interaksi
dengan karyawan lain sistem penggajian dan lain
sebagainya. Sedangkan menurut (uthans 607
terdapat lima dimensi yang mempengaruhikepuasan kerja yaitu: pekerjaan itu sendiri gaji
kesempatan promosi pengawasan.supervisor dan
rekan kerja.
Komitmen &rganisasional
*nggota organisasi yang berkomitmen
terhadap organisasinya mungkin saja
mengembangkan pola pandang yang lebih positif
terhadap organisasi dan dengan senang hati tanpa
paksaan mengeluarkan energi ekstra demi
kepentingan organisasi 6*nik dan *rifuddin
27. "al tersebut menunjukkan bahwa
komitmen organisasional memiliki arti yang lebih
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 603/737
dari sekedar loyalitas yang pasif tetapi melibatkan
hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk
memberikan kontribusi yang berarti pada
organisasinya.
Menurut =reenberg dan Baron 6,II2 dalam
;hairy 7 karyawan yang memiliki komitmen
organisasional yang tinggi adalah karyawan yang
lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada
akhirnya juga akan lebih menguntungkan bagi
organisasi. Mowday et al. 6,IN dalam ;hairy
7 mengemukakan ciri-ciri komitmen
organisasional yaitu: 6,7 keyakinan yang kuat
serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai
organisasiW 67 kesiapan untuk bekerja kerasW serta
627 keinginan yang kuat untuk bertahan dalamorganisasi.
Model 'enelitian %an 'erumusan "ipotesis
Model penelitian yang diajukan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut: ,>8 ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati)urnal Bisnis dan #konomi
=ambar ,. Kerangka 'emikiran $eoritis
Sumber :
",: Kreitner dan Kinichi 67W *ydin dan
;eylan 6I7
": Moon 67W Manetje dan Martins 6I7W
Fain et al. 6I7
"2: 4ousef 67W =unlu et al. 6,7
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 604/737
"8: Khan et al. 6,7W Lureshi et al. 6,,7
": &jo 6I7
"0: Shore dan Martin 6,INI7W Lureshi et al. 6,,7
*dapun perumusan hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini diantaranya:
"ipotesis ,: Budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja.
"ipotesis : Budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap komitmen
organisasional.
"ipotesis 2: Kepuasan kerja berpebgaruh positif
terhadap komitmen organisasional.
"ipotesis 8: Komitmen organisasional
berpengaruh positif trehadap kinerja
karyawan."ipotesis : Budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
"ipotesis 0: Kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
M#$&%# '#1#(!$!*1
Metode yang digunakan dalam penelitian ini
adalah dengan menyebarkan satu set kuesioner
kepada responden penelitian yang terpilih untuk
dijadikan sampel. %ata yang diperoleh dari
responden diolah dengan menggunakan Model
'ersamaan Struktural 6Structural #uation Modeling5S#M7.
'opulasi dan Sampel
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 605/737
%alam penelitian ini populasi yang
digunakan mencakup karyawan '$. Sido Muncul
pada bagian administrasi produksi 6pengawas dan
asisten produksi7 teknisi serta manajer.
Sementara itu penentuan jumlah sampel dalam
penelitian ini mengacu pada pendapat "air et al.
6,II7 di mana ukuran sampel minimum adalah
sebanyak -, kali jumlah parameter yang
diestimasi. %engan mengacu pada pendapat "air
et al. tersebut maka jumlah sampel minimum
dalam penelitian ini sebesar , 6 8 indikator7.
Mengingat jumlah populasi yang relatif
sedikit dan untuk memenuhi syarat sampel
minimum pada teknik analisis S#M maka
penelitian ini dilakukan dengan metode sensusyaitu seluruh elemen dalam populasi digunakan
sebagai sampel penelitian 6;ooper dan #mory
,II07. &leh karena itu jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian ini sebesar ,2
karyawan
Metode 'engumpulan %ata
'engumpulan data dalam penelitian ini
dilakukan melalui metode kuesioner yaitu teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya
6Sugiyono ,7.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 606/737
Skala interval yang digunakan untuk
pengukuran data adalah summated rating dari
(ikert di mana (ikert menggunakan lima
alternatif jawaban dengan kriteria sebagai berikut:
, Q Sangat $idak SetujuW Q $idak SetujuW 2 Q
1etralW 8 Q SetujuW Q Sangat Setuju.
Budaya
&rganisasi
Kepuasan
Kerja
Komitmen
&rganisasio
nal
Kinerja
", Karyawan"
"0
"
"
8
"2ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,>
'engukuran
$abel ,. ariabel dan !ndikator
ariabel !ndikator
Budaya
&rganisasi
Keterbukaan 6E,7W asa aman dengan pekerjaan 6E7W 'erasaan dihargai
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 607/737
6E27W Kerja sama 6E87W Kejelasan organisasi 6E7W %ukungan dan
perhatian 6E07.
Sumber: "ofstede et al. 6,II27W Kolb et al. 6,III7 dalam MasHud 687
Kepuasan Kerja 'ekerjaan 6E>7W *tasan 6EN7W =aji 6EI7W Kesempatan promosi 6E,7W
ekan kerja 6E,,7.
Sumber: "artline dan 9errell 6,II07
Komitmen
&rganisaisonal
'erasaan menjadi bagian dari organisasi 6E,7W Kebanggaan terhadap
organisasi 6E,27W Kepedulian terhadap organisasi 6E,87W Ketertarikan
untuk bekerja pada organisasi 6E,7W Kepercayaan yang kuat terhadap
nilai-nilai organisasi 6E,07W Kemauan yang besar untuk berusaha bagi
organisasi 6E,>7.
Sumber: =anesan dan 3eitG 6,II07
KinerjaKaryawan
Kuantitas 6E,N7W Kualitas 6E,I7W #fisiensi 6E7W Kemampuan 6E,7W
Ketepatan 6E7W 'engetahuan 6E27W Kreativitas 6E87.
Sumber: $sui et al. 6,II>7
$abel . 'rofil esponden Berdasarkan )enis Kelamin +sia 'endidikan $erakhir dan MasaKerja
Keterangan Kategori 9rekuensi P
)enis Kelamin (aki-laki
'erempuan
2,
I0
88
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 608/737
>0
+sia -I thn
2-2I thn
8-8I thn
-0 thn
2
0
0
I
20
8NN
>,
'endidikan
$erakhir SM+
SMK
%iploma
S,
80
8
,0
8,
20
,NI
,0
22
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 609/737
Masa Kerja ,- thn
0-, thn
,,-, thn
,0- thn
,-2 thn
22
,I
8
8
,,
0
,
2,
,NI
N>Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,,>0 ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati)urnal Bisnis dan #konomi
'rofil esponden
esponden dalam penelitian ini adalah
karyawan '$. Sido Muncul dengan jumlah
sampel sebesar ,2 orang. %ari ,2 kuesioner
yang dibagikan ,> kuesioner terisi dan kembali
sedangkan kuesioner sisanya tidak kembali.
Sehingga jumlah data yang diolah dalam
penelitian ini sebesar ,>. Komposisi responden
berdasarkan jumlah data tersebut yang terdiri
dari jenis kelamin usia pendidikan terakhir dan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 610/737
masa kerja diuraikan dalam $abel-.
"asil analisis menunjukkan bahwa mayoritas
karyawan pada '$. Sido Muncul adalah
perempuan 6>0P7. "al ini disebabkan karena
secara umum perempuan memiliki tingkat
ketelitian yang lebih baik dibandingkan laki-laki
serta cenderung lebih rapi dalam mengerjakan
tugas yang diberikan. Sementara itu dari segi
usia mayoritas karyawan yang bekerja pada '$.
Sido Muncul berada pada rentang usia 2-2I
tahun 68NNP7. "al ini mengindikasikan bahwa
karyawan yang memasuki usia tersebut sudah
berpengalaman dan telah menguasai bidang
pekerjaannya 63ibowo 0W 1urjanah N7.
%ari segi pendidikan terakhir mayoritaskaryawan berlatar belakang SM+ 620P7. "al
ini disebabkan karena pendidikan SM+ telah
memiliki keterampilan yang cukup dalam
memenuhi pekerjaan yang harus dilakukan.
Sedangkan dari segi masa kerja mayoritas
adalah karyawan dengan masa kerja ,,-, tahun
62,P7. "al ini disebabkan karena karyawan
dengan masa kerja yang lebih lama cenderung
memiliki penguasaan kerja yang lebih baik
sehingga mereka memiliki perilaku yang lebih
efektif dibandingkan karyawan dengan masa
kerja yang belum lama5masih kurang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 611/737
berpengalaman 6'raptadi I7.
"*S!( *1*(!S!S %*1 '#MB*"*S*1
Berdasarkan analisis faktor konfirmatori
pada keempat variabel penelitian 6budaya
organisasi kepuasan kerja komitmen
organisasional dan kinerja karyawan7 diperoleh
hasil bahwa indikator dari variabel budaya
organisasi kepuasan kerja dan kinerja karyawan
ada yang perlu dihilangkan5didrop dari analisis.
"al ini disebabkan karena nilai loading faktor
yang dihasilkan berada di bawah 8,
. &leh
karena itu indikator E, 6keterbukaan7 dari
variabel budaya organisasi E,, 6kepuasan
terhadap rekan kerja7 dari variabel kepuasankerja serta E,N dan E 6kuantitas efisiensi7
dari variabel kinerja karyawan tidak ditampilkan
pada analisis full model di bawah ini:
ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,>>
"asil *nalisis Model 'ersamaan Struktural
=ambar . *nalisis 9ull Model
Sumber : %ata 'rimer yang %iolah ,
B&
,>
K'
,
K&
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 612/737
28
KK
0
E
e
>
2
E2
e2
>2
02
E8
e8
>I
8E
e
>8
>
E0
e0
>0
0N
e,> E,>
N2
02
e,0 E,0
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 613/737
>I
I
e, E,
>>
8
e,8 E,8 >2
,
e,2 E,2 >
N
e, E,
>0
8I
E,
e,
>8N
EI
eI
0I
>8
EN
eN
N0
0I
E>
e>
N2
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 614/737
8,
E,I e,I
>, 08
N E, e, 8
E e
>2
0
E2 e2
>I
8
E8 e8
02
G,
GG2
2
>
2
;hi-SuareQ ,>>NN
'robabilityQ ,>
dfQ ,08
;M!15%9Q ,N
=9!Q NN2
*=9!Q N
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 615/737
$(!Q IN>
;9!Q INN
MS#*Q 0,>N ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati )urnal Bisnis dan #konomi
$abel 2. =oodness of 9it $est 9ull Model
=oodness of 9it
!nde ;ut of alue "asil #valuasi
Model
;hi-Suare 6df Q
,087
Kecil 6O
,I8NN7 ,>>NN Baik
'robability Z ,> Baik
;M!15%9 _ ,N Baik
=9! Z I NN2 Marginal
*=9! Z I N Marginal$(! Z I IN> Baik
;9! Z I INN Baik
MS#* _ N 0 Baik
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,
$abel 8. egression 3eights untuk 'engujian "ipotesis
Std. #st S# ; '
KepuasanCKerja BudayaC&rganisasi 8,, ,N 8>, ```
KomitmenC&rganisasional BudayaC&rganisasi ,N IN I 8
KomitmenC&rganisasional KepuasanCKerja 22 I 22I
KinerjaCKaryawan KomitmenC&rganisasional >, ,I 0,0 I
KinerjaCKaryawan BudayaC&rganisasi 8 ,2 8, ,0
KinerjaCKaryawan KepuasanCKerja I IN ,22 22
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 616/737
``` Q signifikansi pada
Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,
"asil pengujian terhadap kesesuaian model
6goodness of fit test7 dalam penelitian ini
ditunjukkan pada tabel 2 di atas. %i mana melalui
pengamatan pada nilai chi-suare probabilitas
signifikansi ;M!15%9 $(! ;9! dan MS#*
berada dalam rentang nilai yang diharapkan
meskipun indeks =9! dan *=9! diterima secara
marginal. "al ini menunjukkan bahwa tidak
terdapat perbedaan antara matriks kovarians
sampel dan matriks kovarians populasi yang
diestimasi atau dengan kata lain model adalah fit.
Selanjutnya tabel 8 menunjukkan pengujian
terhadap keenam hipotesis yang diajukan dalam penelitian. Berdasarkan hasil analisis terbukti
bahwa keenam hipotesis dalam penelitian ini dapat
diterima secara statistik dengan nilai ; T ,I0
dan signifikan pada taraf nyata P.
'#1+$+'
Simpulan
Setelah dilakukan pengujian terhadap
keenam hipotesis yang terdapat dalam penelitian
ini maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
'ertama pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 617/737
searah antara budaya organisasi dan kepuasan
kerja. "al ini menunjukkan bahwa semakin kuat ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi,>I
budaya organisasi pada '$. Sido Muncul maka
semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan. %engan demikian '$. Sido Muncul
perlu menerapkan nilai-nilai serta peraturanperaturan
yang akan mempengaruhi perilaku
karyawan yang mengarah pada terciptanya
kepuasan kerja. !ndikator budaya organisasi yang
paling mendominasi adalah perasaan dihargai di
mana hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang
karyawan merasa dihargai dalam sebuah
organisasi maka ketika itu pula keberadaan
budaya dirasakan oleh karyawan dan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja.
Kedua pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang
searah antara budaya organisasi dan komitmen
organisasional. "al ini menunjukkan bahwa
semakin kuat budaya organisasi pada '$. Sido
Muncul maka semakin tinggi komitmen
organisasional dalam diri karyawan. %engan
demikian '$. Sido Muncul perlu menerapkan
nilai-nilai serta peraturan-peraturan yang akan
mempengaruhi perilaku karyawan yang mengarah
pada terbentuknya komitmen organisasional.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 618/737
!ndikator budaya organisasi yang paling
mendominasi adalah perasaan dihargai di mana
hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang
karyawan merasa dihargai dalam sebuah
organisasi maka ketika itu pula tercipta
kesepakatan yang tinggi antar karyawan mengenai
apa yang diyakini organisasi sehingga terbentuk
suatu komitmen organisasional dalam diri
karyawan.
Ketiga pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang
searah antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasional. "al ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan '$. Sido Muncul maka semakin tinggikomitmen organisasional dalam diri karyawan.
%engan demikian '$. Sido Muncul perlu
menerapkan kebijakan-kebijakan terkait dengan
kepuasan kerja yang akan mempengaruhi
komitmen organisasional. !ndikator kepuasan
kerja yang paling mendominasi adalah kepuasan
terhadap rekan kerja di mana hal ini menunjukkan
bahwa ketika seorang karyawan merasa puas
terhadap rekan sekerja mereka maka ketika itu
pula akan terbentuk suatu komitmen
organisasional yang membuat mereka ingin
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 619/737
tempatnya bekerja.
Keempat pengujian hipotesis yang
dilakukan membuktikan bahwa terdapat pengaruh
yang searah antara komitmen organisasional dan
kinerja karyawan. "al ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi komitmen organisasional dalam
diri karyawan '$. Sido Muncul maka semakin
tinggi tingkat kinerja karyawannya. !ndikator
komitmen organisasional yang paling
mendominasi adalah perasaan menjadi bagian dari
organisasi di mana hal ini menunjukkan bahwa
ketika seorang karyawan merasa menjadi bagian
dari sebuah organisasi tempat mereka bekerja
maka ketika itu pula mereka dapat memberikan
kontribusi dan berperan dalam mencapai tujuanorganisasi yang akan mempengaruhi kinerjanya.
Kelima pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang
searah antara budaya organisasi dan kinerja
karyawan. "al ini menunjukkan bahwa semakin
kuat budaya organisasi pada '$. Sido Muncul
maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawannya.
!ndikator budaya organisasi yang paling
mendominasi adalah perasaan dihargai di mana
hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang
karyawan merasa dihargai dalam sebuah
organisasi maka ketika itu pula keberadaan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 620/737
budaya dirasakan oleh karyawan dan diharapkan
perilaku mereka sesuai dengan budaya tersebut
sehingga nantinya akan dapat meningkatkan
kinerjanya.
Keenam pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang
searah antara kepuasan kerja dan kinerja
karyawan. "al ini menunjukkan bahwa semakin
tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan '$. Sido Muncul maka semakin tinggi ,N ;haterina Melina $aurisa dan !ntanatnawati )urnal Bisnis dan #konomi
tingkat kinerja karyawannya. !ndikator kepuasan
kerja yang paling mendominasi adalah kepuasan
terhadap rekan kerja di mana hal ini menunjukkan
bahwa ketika seorang karyawan merasa puas
terhadap rekan sekerja mereka maka ketika itu
pula karyawan memandang pekerjaannya sebagai
sesuatu yang menyenangkan dan cenderung
memiliki kinerja yang baik.
!mplikasi $eoritis
Secara teoritis hasil penelitian ini telah
mengkonfirmasi berbagai faktor yang diduga
mendorong munculnya kinerja karyawan pada '$.
Sido Muncul antara lain budaya organisasi
kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
$emuan dari penelitian ini banyak mendukung
penelitian-penelitian yang telah ada seperti
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 621/737
dijelaskan pada bab sebelumnya.
'enelitian ini berimplikasi penting untuk
mendorong arah riset perilaku keorganisasian yang
selanjutnya perlu mempertimbangkan berbagai
faktor organisasional maupun individual lainnya
yang memicu kinerja karyawan. "al lain yang
perlu dipertimbangkan untuk penelitian
selanjutnya yaitu akibat lain dari budaya
organisasi misalnya terhadap kinerja organisasi
pengaruh terhadap motivasi kerja dan terhadap
komitmen profesional 6professional commitment7.
!mplikasi Kebijakan
Berdasarkan hasil pengujian terhadap
variabel budaya organisasi kepuasan kerja
komitmen organisasional dan kinerja karyawanmaka implikasi kebijakan yang disarankan dalam
penelitian ini antara lain:
,. ariabel budaya organisasi dalam penelitian ini
berpengaruh terhadap kepuasan kerja
komitmen organisasional serta kinerja
karyawan. %i mana budaya organisasi memiliki
pengaruh yang cukup besar dalam menentukan
kinerja karyawan. Berdasarkan kondisi ini
perusahaan perlu melakukan upaya untuk
memperkuat dan mempertahankan budaya yang
sudah ada guna meningkatkan kinerja
karyawan antara lain dengan cara:
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 622/737
a7 Mengadakan sosialisasi lebih mendalam
mengenai visi misi nilai-nilai serta
peraturan-peraturan yang berlaku dalam
perusahaan agar karyawan mampu
memahami tugas dan tanggung jawab
mereka sehingga dalam implementasinya
dapat berjalan dengan baik sesuai dengan
arah dan tujuan perusahaan.
b7 Melibatkan karyawan dalam setiap kegiatan
perusahaan agar terbangun kerja sama yang
baik dan rasa saling menghargai antar para
karyawan maupun karyawan dengan atasan.
c7 Memberikan kesempatan bagi setiap
karyawan untuk berinteraksi guna
membangun rasa saling percaya danketerbukaan antar sesama karyawan maupun
karyawan dengan atasan.
. ariabel kepuasan kerja dalam penelitian ini
berpengaruh terhadap komitmen organisasional
dan kinerja karyawan. %i mana kepuasan kerja
memiliki pengaruh yang cukup besar dalam
menentukan komitmen organisasional.
Berdasarkan kondisi ini perusahaan perlu
melakukan upaya untuk menaikkan kepuasan
kerja guna meningkatkan komitmen dalam diri
setiap karyawan antara lain dengan cara:
a7 Menetapkan kebijakan kompensasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 623/737
pengembangan karir serta promosi
berdasarkan kompetensi dan prestasi yang
dicapai oleh karyawan.
b7 Menyediakan fasilitas yang mendukung bagi
karyawan agar mereka dapat bekerja dengan
baik.
c7 Membina komunikasi dan hubungan yang
baik antara atasan dengan karyawan maupun
sesama rekan kerja sehingga tercipta suatu
kondisi kerja yang menyenangkan.
2. ariabel komitmen organisasional dalam
penelitian ini berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Berdasarkan kondisi ini perusahaan
perlu melakukan upaya untuk mempertahankan ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,N,
komitmen yang sudah ada dalam diri setiapkaryawan guna meningkatkan kinerja mereka
antara lain dengan cara:
a7 Memberikan kesempatan bagi setiap
karyawan untuk meningkatkan keterampilan
terkait dengan tugas yang dikerjakan seperti
mengadakan pelatihan bagi karyawan yang
memiliki potensi untuk berkembang
sehingga karyawan terdorong untuk
memberikan kontribusi sesuai dengan
kemampuan mereka.
b7 Memberikan dukungan yang dilakukan oleh
supervisor dalam bentuk bimbingan maupun
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 624/737
dukungan perilaku.
Keterbatasan 'enelitian dan *genda 'enelitian
Mendatang
Meskipun penelitian ini telah dilakukan
dengan sebaik-baiknya namun terdapat
keterbatasan yang tidak dapat dihindari.
Keterbatasan yang mungkin mempengaruhi hasil
penelitian ini adalah subjek penelitian masih
terbatas pada karyawan bagian administrasi
produksi 6pengawas dan asisten produksi7 teknisi
serta manajer tanpa mengikutsertakan pekerja di
lini bawah produksi sehingga kurang
menggambarkan kondisi yang sebenarnya dari
variabel-variabel dalam penelitian. &leh karena
itu untuk penelitian mendatang sebaiknyamengarahkan pada subjek penelitian yang lebih
luas dengan mengikutsertakan seluruh karyawan
yang ada dalam setiap divisi perusahaan.
%*9$* '+S$*K*
*nik Sri dan *riffudin 2 ?*nalisis 'engaruh
Komitmen &rganisasi dan Keterlibatan Kerja
terhadap "ubungan antara #tika Kerja !slam
dengan Sikap 'erubahan &rganisasi@ )**!
>67: ,I-,N.
*ydin Bulent dan *dnan ;eylan I $he ole
of &rganiGational ;ulture on #ffectiveness
#konomika * Management 2: 22-8I.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 625/737
;hairy (iche Seniati Seputar Komitmen
&rganisasi 'aper yang %isampaikan dalam
*cara *risan *ngkatan ,IN0 9akultas
'sikologi +niversitas !ndonesia )akarta
tanggal N September .
;hang Su-;hao dan Ming-Shing (ee > *
Study on elationship among leadership
&rganiGational ;ulture the &peration of
(earning &rganiGation and #mployeesH )ob
Satisfaction $he (earning &rganiGation
,867: ,-,N.
;ooper %onald . dan ;. 3illiam #mory ,II0
Metode 'enelitian Bisnis #disi )ilid ,
)akarta: #rlangga.
;rossman *lf dan Bassem *bou-Faki 2 )obSatisfaction and #mployee 'erformance of
(ebanese Banking Staff )ournal of
Managerial 'sychology ,N687: 20N-2>0.
=anesan Shankar dan Barton *. 3eitG ,II0 $he
!mpact of Staffing 'olicies on etail Buyer
)ob *ttitudes and Behaviors )ournal of
etalling >6,7: 2,-0.
=unlu #bru Mehmet *ksarayli dan 1ilfer
ahin 'ercin , )ob Satisfaction and
&rganiGational ;ommitment of "otel
Managers in $urkey !nternational )ournal of
;ontemporary "ospitality Management
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 626/737
67: 0I2->,>.
"air )oseph 9. et al. ,II Multivariate %ata
*nalysis 8th #dition 'rentice "all: 'earson
#ducation !nternational.
"artline Michael %. dan &. ;. 9errell ,II0 $he
Management of ;ustomer-;ontact Service
#mployees: *n #mpirical !nvestigation
)ournal of Marketing 0687: ->.
!smail !riani N 'engaruh Budaya &rganisasi
terhadap Kepemimpinan dan Kinerja
Karyawan 'emerintah Kabupaten-kabupaten
di Madura #kuitas ,6,7: ,N-20.
)ohan ita Kepuasan Kerja Karyawan
dalam (ingkungan !nstitusi 'endidikan
)urnal 'endidikan 'enabur ,6,7: 0-2,.Khan Muhammad iaG et al. , ?$he !mpact
of &rganiGational ;ommitment on #mployee
)ob 'erformance #uropean )ournal of
Social Sciences ,627: I-IN.
Koesmono ". $eman 'engaruh Budaya
&rganisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan ,N ;haterina Melina $aurisa dan !ntanatnawati )urnal Bisnis dan #konomi
Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub
Sektor !ndustri 'engolahan Kayu Skala
Menengah di )awa $imur )urnal #konomi
Manajemen >67: ,>,-,NN.
Kreitner obert dan *ngelo Kinichi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 627/737
'erilaku &rganisasi: &rganiGational
Behavior )akarta: Salemba #mpat.
(uthans 9red 0 'erilaku &rganisasi #disi
, 4ogyakarta: 'enerbit *ndi.
Manetje &. dan 1. Martins I $he
elationship between &rganiGational
;ulture and &rganiGational ;ommitment
Southern *frican Business eview ,26,7:
N>-,,,.
MasHud 9uad 8 Survai %iagnosis
&rganisasional: Konsep dan *plikasi
Semarang: Badan 'enerbit +ndip.
Mathis obert (. dan )ohn ". )ackson 0
"uman esource Management: Manajemen
Sumber %aya Manusia #disi , )akarta:Salemba #mpat.
McKinnon )ill (. et al. 2 &rganiGational
;ulture: *ssociation with ;ommitment )ob
Satisfaction 'ropensity to emain and
!nformation Sharing in $aiwan !nternational
)ournal of Business Studies ,,6,7: -88.
Moon M. )ae &rganiGational ;ommitment
evisited in 1ew 'ublic Management:
Motivation &rganiGational ;ulture Sector
and Managerial (evel 'ublic 'erformance
and Management eview 867: ,>>-,I8.
1urjanah N 'engaruh =aya Kepemimpinan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 628/737
dan Budaya &rganisasi terhadap Komitmen
&rganisasi dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan 6Studi pada Biro (ingkup
%epartemen 'ertanian7 $esis 'rogram 'asca
Sarjana Magister Manajemen +niversitas
%iponegoro.
1urtjahjani 9ullchis dan Masreviastuti >
?*nalisa 'engaruh Budaya &rganisasi
terhadap Kepuasan Kerja dan 'engaruhnya
pada Kinerja Karyawan@ *rthavidya N6,7:
,-,0.
&jo &lu I !mpact *ssessment of ;orporate
;ulture on #mployee )ob 'erfromance
Business !ntelligence )ournal 67: 2NN-2I>.
'raptadi $homas I *nalisis 'engaruhBudaya &rganisasi dan 'emberdayaan
terhadap Komitmen &rganisasional dalam
Meningkatkan Kinerja 'egawai 6Studi pada
'egawai *ccount epresentative di Kantor
'elayanan 'ajak 6K''7 'ratama Kota
Semarang7 $esis 'rogram 'asca Sarjana
Magister Manajemen +niversitas
%iponegoro.
Lureshi )averia *shfa et al. ,, !mpact of )ob
Satisfaction and &rganiGational ;ommitment
on #mployee 'erformance: #vidence from
'akistan !nterdisciplinary )ournal of
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 629/737
;ontemporary esearch in Business 2687:
08-0>.
obbins Stephen '. dan $imothy *. )udge N
'erilaku &rganisasi #disi , )ilid , dan
)akarta: Salemba #mpat.
ose aduan ;he 1aresh Kumar dan &ng =ua
'ak I $he #ffect of &rganiGational
(earning on &rganiGational ;ommitment
)ob Satisfaction and 3ork 'erformance
)ournal of *pplied Business esearch 607:
-0.
Samad Sarminah +nraveling the
&rganiGational ;ommitment and )ob
'erformance elationship: #ploring the
Moderating #ffect of )ob Satisfaction $heBusiness eview 867: >I-N8.
Shore (ynn Mc9arlane dan "arry ). Martin ,INI
)ob Satisfaction and &rganiGational
;ommitmen in elation to 3ork
'erformance and $urnover !ntentions
"uman elations 86>7: 0-02N.
Soedjono 'engaruh Budaya &rganisasi
$erhadap Kinerja &rganisasi dan Kepuasan
Kerja Karyawan pada $erminal 'enumpang
+mum di Surabaya )urnal Manajemen dan
Kewirausahaan >6,7: -8>.
Sugiyono , Metode 'enelitian Bisnis:
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 630/737
'endekatan Kuantitatif Kualitatif dan R%
Bandung: *lfabeta.ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,N2
$sui *nne S. et al. ,II> *lternative *pproaches
to the #mployee-&rganiGation elationship:
%oes !nvestment in #mployees 'ay &ff<
*cademy of Management )ournal 867:
,NI-,,,.
+mam Khaerul , 'erilaku &rganisasi
Bandung: ; 'ustaka Setia.
3ibowo 9elicia %ewi 0 *nalisis 'engaruh
'eran Kepemimpinan dan 'engembangan
Karir terhadap Komitmen &rganisasi dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan 6Studi
Kasus '$. Bank Maspion !ndonesia ;abang
Semarang7 $esis 'rogram 'asca SarjanaMagister Manajemen +niversitas
%iponegoro.
3idodo +ntung 0 *nalisis 'engaruh =aya
Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Bawahan 6Studi #mpiris
pada 'erguruan $inggi Swasta di Kota
Semarang7 9okus #konomi ,67: I-,N.
4iing (ee "uey dan Kamarul Faman Bin *hmad
I $he Moderating #ffects of
&rganiGational ;ulture on the elationships
between (eadership Behaviour and
&rganiGational ;ommitment and between
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 631/737
&rganiGational ;ommitment and )ob
Satisfaction and 'erformance (eadership
and &rganiGation %evelopment )ournal
26,7: 2-N0.
4ousef %arwish *. )ob Satisfaction as a
Mediator of the elationship between ole
Stressors and &rganiGational ;ommitment:
* Study from an *rabic ;ultural
'erspective )ournal of Managerial
'sychology ,>687: -00.
Fain Fahariah Mohd aGanita !shak dan #rlane
K. =hani I $he !nfluence of ;orporate
;ulture on &rganisational ;ommitment: *
Study on a Malaysian (isted ;ompany
#uropean )ournal of #conomics 9inance and*dministrative Scienc
http:55www.edukasi-aub.net5download5al>.pdf
0,
"ubungan *ntara Budaya &rganisasi %engan Komitmen &rganisasi
'ada 'erawat umah Sakit +mum %aerah %r. Syaiful *nwar Malang
9eryana %wi ahayu
9akultas 'sikologi +niversitas 4udharta 'asuruan
*bstrak
Salah satu cara menumbuhkan komitmen adalah dengan implementasi budaya organisasi.
Komitmen organisasi adalah kesediaan untuk mendedikasikan diri pada nilai
dan tujuan organisasi. Budaya organisasi adalah sistem nilaiAnilai dan semangat
yang mendasari cara mengelola dan mengorganisasikan perusahaan.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 632/737
'enelitian dilakukan dengan tujuan mengetahui secara empiris korelasi antara budaya
organisasi dengan komitmen organisasi. Metode pengumpulan data dalam penelitian
ini menggunakan metode skala yang terdiri dari skala komitmen organisasi dan budaya
organisasi.
'enelitian ini dilakukan 'erawat umah Sakit +mum %aerah %r. Syaiful *nwar
dengan jumlah populasi sebanyak N2 orang dengan 8N perawat sebagai sampel
penelitian dengan karakteristik perawat yang berusia -2I tahun lama bekerja minimal
, tahun dan berpendidikan terahkir %!!! Keperawatan. $eknik pengambilan sampel
menggunakan metode simple random sampling.
"asil analisis dengan metode analisis regresi sederhana mendapatkan ry Q >2
dengan p Q 6pO7 yang berarti ada hubungan positif antara budaya organisasi
dengan komitmen organisasi. Semakin tinggi budaya organisasi maka semakin tinggi
komitmen organisasi. Sumbangan efektif budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
sebesar P dan faktor lain memberi pengaruh sebesar 8>N P.
Kata Kunci : Komitmen &rganisasi Budaya &rganisasi'endahuluan
*9$* 6*sia 9ree $rade *rea7 untuk
wilayah *S#*1 yang dimulai pada
tahun 2 ternyata memberikan
dampak bagi perusahaanAperusahaan
di wilayah *sia $enggara tidak
terkecuali perusahaanAperusahaan !ndonesia.
Kompetisi yang harus
dihadapi oleh perusahaanA
perusahaan berskala nasional menyebabkan
tenaga kerja dari negara
lain dapat secara bebas masuk ke !ndonesia.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 633/737
"al tersebut tentunya menjadi
suatu tantangan tersendiri bagi
perusahaan domestik untuk dapat
tetap bertahan dalam persaingan
global ini.
umah sakit adalah organisasi
yang unik dan kompleks karena ia
merupakan institusi yang padat karya
mempunyai sifatAsifat dan ciriAciri
)urnal 'sikologi
*gustus , ol. , 1o. hal 0,->20
serta fungsiAfungsi yang khusus dalam
proses menghasilkan jasa medik dan
mempunyai berbagai kelompok
profesi dalam pelayanan pederita.'ermasalahan yang sering dihadapi
oleh rumah sakit agar mencapai
keberhasilan adalah masalah
antara sumber daya manusia dengan
organisasi yang berkaitan dengan
tuntutanAtuntutan baik dari organisasi
maupun sumber daya manusia
itu sendiri. Salah satu masalah yang
menonjol adalah sikap karyawan
yang kurang menguntungkan bagi
kemajuan organisasi. umah sakit
sebagai institusi padat karya tidak
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 634/737
terlepas dari berbagi persoalan.
9enomena yang berkembang dalam
dunia industri dan organisasi adalah
para profesional cenderung lebih
berkomitmen terhadap profesi daripada
perusahaan tempatnya bekerja.
Karyawan yang berkomitmen terhadap
profesi tidak selalu merujuk
pada suatu organisasi sehingga karyawan
seperti ini selalu berpindahA
pindah kerja ke tempat lain 69ineman
dkk. 7. 9enomena tersebut
salah satunya disebabkan oleh adanya
kesenjangan antara karyawan yang
bekerja disatu perusahaan dengan karyawanyang bekerja di tempat lain
walaupun mereka memiliki job desk
yang sama. Beberapa orang yang terpengaruh
pada ahkirnya mengambil
keputusan untuk berpindah kerja ke
perusahaan lain tapi tidak sedikit
pula yang memutuskan untuk tetap
bekerja di perusahaan terkait.
Komitmen seseorang pada organisasi
atau perusahaan dalam dunia
kerja seringkali menjadi isu yang sangat
penting. Beberapa organisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 635/737
memasukan unsur komitmen sebagai
salah satu syarat untuk memegang suatu
jabatan atau posisi tertentu dalam
kualifikasi lowongan pekerjaan.
"anya saja banyak pengusaha maupun
pegawai yang masih belum
memahami arti komitmen yang
sebenarnya. 'adahal pemahaman
tersebut sangatlah penting agar tercipta
kondisi kerja yang kondusif
sehingga perusahaan dapat berjalan
secara efisien dan efektif. Mowday et
al 6dalam 3inahyu > h. ,27
menyatakan karyawan yang memiliki
komitmen tinggi pada organisasi akanlebih termotivasi untuk hadir dalam
organisai dan berusaha mencapai
tujuan organisasi. Karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi pada 02
organisasi cenderung lebih stabil dan
produktif sehingga lebih menguntungkan
organisasi.
Sikap komitmen organisasi
ditentukan menurut variabel orang
6usia kedudukan dalam organisasi
dan disposisi seperti efektivitas positif
atau negatif atau atribusi kontrol
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 636/737
internal atau eksternal7 dan organisasi
6desain pekerjaan nilai organisasi
dukungan dan gaya kepemimpinan7.
Bahkan faktor non-organisasi
seperti adanya alternatif lain setelah
memutuskan untuk bergabung
dengan organisasi akan mempengaruhi
komitmen selanjutnya.
6(uthans > h. 8I7. Komitmen
karyawan dapat dikebangkan
dengan organisasi merekrut dan menyeleksi
calon karyawan yang memiliki
kecocokan dengan nilai organisasi
6$eresia dan Suyasa N h.
,07.Susanto 6,II> h. ,7 menyatakan
banyak perusahaan yang mengalami
penurunan usaha karena
hanya terpaku oleh kegiatan
operasional tanpa memperhatikan
sumber daya manusia yang dimiliki.
Kekuatan sumber daya manusia
dibentuk oleh sifat dan karakter yang
berbeda dari masingAmasing individu
yang dituangkan dalam bentuk
penyatuan pandangan untuk
mencapai tujuan perusahaan.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 637/737
Sesuai dengan konteks pemberdayaan
sumber daya manusia
agar menghasilkan karyawan yang
profesional dengan integritas yang
tinggi diperlukan adanya acuan baku
yang diberlakukan oleh suatu perusahaan.
*cuan baku tersebut adalah
budaya organisasi yang secara
sistematis menuntun karyawan
untuk meningkatkan komitmen
kerjanya bagi perusahaan 6Moeljono
h. 7. Budaya organisasi
adalah keyakinan bersama dan nilai
bersama yang memberikan makna
bagi anggota sebuah institusi danmenjadikan keyakinan dan nilai tersebut
sebagai aturan atau pedoman
berperilaku di dalam organisasi.
Sondang Siagian 6 h.
,N>7 berpendapat bahwa perilaku
dan kebiasaan kerja setiap anggota
sudah dilakukan sejak berdirinya organisasi
yang terus dipertahankan
dan diterapkan hingga menjadi budaya
organisasi. Salah satu faktor
yang membedakan satu organisasi
dengan organisasi lainnya ialah bu-08
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 638/737
dayanya. Budaya organisasi karyawan
umah Sakit +mum %aerah %r.
Syaiful *nwar Malang tercermin
dalam > nilai dan karakter dasar
karyawan umah Sakit +mum
%aerah %r. Syaiful *nwar Malang
yang membedakan umah Sakit ini
dengan organisasi lainnya.
'engaruh lingkungan yang tidak
dapat dikontrol memaksa organisasi
untuk mengupayakan memperbaiki
faktor internal karena merupakan
aspek yang dapat dikontrol oleh perusahaan.
"asil penelitian 4ogi
Kurniawan 60 h. ,,I7 tentangStudi !mplementasi Kualitas 'elayanan
Kesehatan di umah Sakit
+mum %aerah %r. Syaiful *nwar
Malang dengan menganalisa tingkat
kesesuaian kepentingan dan tingkat
pelaksanaan atau kinerja menunjukan
bahwa beberapa unsur pelayanan
yang diukur diantaranya adalah
kecepatan pelayanan kesopanan dan
keramahan petugas kewajaran biaya
pelayanan serta kepastian jadwal
waktu pelayanan dalam pelaksanaannya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 639/737
dinilai rendah dan cenderung
tidak sesuai dengan apa yang
akan menjadi keinginan sehingga
tidak memuaskan pasien dan
pengguna jasa.
Berdasarkan data ketenagaan
bagian keperawatan umah Sakit
+mum %aerah %r. Syaiful *nwar
Malang akhir tahun N juga
didapati 2 perawat keluar dan orang
perawat berpindah divisi ini
menjadikan satu tolak ukur bagi
rumah sakit terhadap komitmen
perawat. )ika kondisi ini diabaikan
terusAmenerus maka tidak akanmenutup kemungkinan tingkat
turnover pada perawat umah Sakit
+mum %aerah %r. Syaiful *nwar
Malang akan terus meningkat.
Bertitik tolak pada penelitian
tersebut bahwa ketidakpuasaan
pengguna jasa layanan kesehatan dan
pasien S+% %r. Syaiful *nwar
Malang terhadap unsur-unsur pelayanan
dan tingkat turnover tersebut
menjadi indikator komitmen karyawan
S+% %r. Syaiful *nwar
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 640/737
Malang kurang maksimal. 3alaupun
S+% %r. Syaiful *nwar Malang
telah memiliki budaya organisasi
yang diwujudkan melalui nilai dan
karakter dasar yang meliputi ramah
profesional tanggap inovatif
dipercaya mengedepankan pelaya-0
nan serta komunikatif namun belum
sepenuhnya dihayati oleh semua
orang sebagai anggota organisasi.
Karyawan belum mempunyai rasa
ikut memiliki terhadap organisasi
mereka.
'enelitian mengenai budaya
organisasi dan komitmen organisasi belum pernah diadakan di umah
Sakit +mum %aerah %r. Syaiful
*nwar Malang sehingga peneliti
merasa tertarik untuk meneliti
mengenai komitmen organisasi
dikaitkan dengan budaya organisasi.
Metode 'enelitian
%efinisi &perasional
Komitmen organisasi ialah sikap
karyawan yang tertarik dengan
tujuan nilai dan sasaran organisasi
yang ditunjukan dengan adanya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 641/737
penerimaan individu atas nilai dan
tujuan organisasi serta memiliki keinginan
untuk berafiliasi dengan organisasi
dan kesediaan bekerja keras
untuk organisasi sehingga membuat
individu betah dan tetap ingin bertahan
di organisasi tersebut demi
tercapainya tujuan dan kelangsungan
organisasi.
Budaya organisasi adalah suatu
persepsi bersama terhadap sistem
nilai-nilai yang diyakini oleh semua
anggota organisasi dan yang dipelajari
diterapkan serta dikembangkan secara
berkesinambungan dan dipeliharadalam waktu yang cukup lama berfungsi
sebagai sistem perekat
memecahkan masalah penyesuaian
eksternal dan integrasi internal yang
dapat dijadikan acuan berperilaku dalam
organisasi untuk mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan.
Subjek 'enelitian dan !nstrumen
'enelitian
Subjek yang diambil dalam
penelitian ini adalah perawat umah
Sakit +mum %aerah %r. Syaiful
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 642/737
*nwar Malang dengan karakteristik
subjek:
,. 'endidikan terakhir minimal
sekolah perawat kesehatan
atau %!!! Keperawatan.
. Masa kerja minimal , tahun.
2. +sia berkisar antara A 2I tahun.
Metode sampling yang digunakan
dalam penelitian ini adalah probability
Sampling. Sedangkan sampel yang
diambil dilakukan dengan teknik sim-00
ple random sampling yaitu teknik
pengambilan sampel yang dilakukan
dengan jalan memberikan kemungkinan
yang sama bagi individu yangmenjadi anggota populasi untuk
dipilih menjadi anggota sampel
penelitian.
)umlah populasi penelitian
sebanyak , orang dan responden
yang digunakan sebagai subjek
penelitian sebanyak 8N orang sedangkan
2 orang digunakan sebagai
subjek uji coba dalam penelitian.
Komitmen organisasi diungkap
dengan skala komitmen organisasi.
*spek komitmen diungkap melalui
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 643/737
aspek yang dikemukakan SchultG
dan SchultG 6,II2 h. I7.
Skala Budaya &rganisasi disusun
dengan aspek budaya organisasi yang
diungkap Miller 6,II> h. >87.
"asil dan 'embahasan
'enelitian ini dilakukan di umah
Sakit +mum %aerah %r. Syaiful
*nwar Malang yang terletak di jalan
).* Suprapto IN Malang. 'ersiapan
alat ukur dilakukan dengan menyusun
alat ukur yang terdiri dari dua buah
skala yaitu Skala Komitmen &rganisasi
dan Skala Budaya &rganisasi.
+ji coba skala dilakukan pada 2 perawat yang berlangsung pada tanggal
0 &ktober I.
"asil perhitungan daya beda
aitem pada uji coba skala dalam
penelitian ini yaitu untuk uji coba
skala komitmen organisasi perhitungan
daya beda dilakukan
sebanyak kali putaran sedangkan
uji coba skala budaya
organisasi dilakukan sebanyak 8 kali
putaran.
'enelitian dilaksanakan di umah
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 644/737
Sakit +mum %aerah %r. Syaiful
*nwar Malang yang terletak di jalan
).*. Suprapto no.IN Malang pada
tanggal 1ovember N.
'eneliti memberikan skala yang
telah disusun kembali yaitu skala
komitmen organisasi berjumlah >
$abel ,. %eskriptif Statistik 'enelitian
ariabel Mean Std.%eviation 1
Budaya &rganisasi ,I> >22 8N
Komitmen &rganisasi NN8 02>N 8N0>
aitem dan skala budaya organisasi
berjumlah 8, aitem disertai instruksi
cara mengerjakan atau pengisian skala.
'opulasi perawat umah Sakit+mum %aerah %r. Syaiful *nwar
Malang berjumlah , orang dan
jumlah subjek penelitian yang memenuhi
kriteria penelitian adalah 8N
perawat. 'erawat umah Sakit
+mum %aerah %r. Syaiful *nwar
Malang yang digunakan sebagai
subjek penelitian memiliki kriteria
yaitu: telah menempuh pendidikan
minimal %!!! Keperawatan masa
kerja minimal , tahun dan memiliki
usia antara -2I tahun.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 645/737
Berdasarkan hasil uji normalitas
menggunakan teknik analisis
Kolmogrov-Smirnov $est diperoleh
hasil bahwa variabel
komitmen organisasi pada perawat
mempunyai nilai K-SF sebesar
INN dengan p Q N8 6p T 7
yang menunjukan bahwa sebaran
variabel komitmen organisasi normal.
"asil uji normalitas untuk variabel
budaya organisasi diperoleh
nilai K-SF sebesar .I, dengan p
Q 2>2 6p T 7 menunjukan
sebaran variabel budaya organisasi
normal.'engujian linieritas hubungan
dilakukan dengan S'SS 6Statistical
'ackage for Sosial Science7 for 3indows
release ,..
"asil uji linieritas budaya organisasi
dengan komitmen organisasi pada
perawat menunjukan 9 linier sebesar
22 dengan nilai p Q 6p O
7 yang berarti korelasi antara dua
variabel tersebut bersifat linier.
$abel . Koefisien =aris 'ersamaan egresi
Model +nstandardiGed StandardiGed t Sig
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 646/737
;oefficients ;oefficients
B Std.#rror Beta
, 6constant7 >8, ,,0>8 >2 8I 0
Budaya 02> I >I8
organisasi0N
'ersamaan regresi pada hubungan
kedua variabel adalah 4 Q
>8, Y 02>E. 'ersamaan tersebut
menunjukan bahwa variabel
komitmen organisasi 647 akan berubah
sebesar 02> untuk setiap unit
perubahan yang terjadi pada variabel
budaya organisasi 6E7. Koefisien determinasi
variabel budaya organisasi
terhadap komitmen organisasi sebesar . Menunjukan bahwa variabel
budaya organisasi memberikan
sumbangan efektif sebesar P
terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan
pengkategorian komitmen
organisasi diperoleh hasil 2> perawat
berada pada kategorisasi tinggi dan ,,
berada pada kategorisasi sangat
tinggi. Sedangkan untuk pengkategorian
budaya organisasi diperoleh
perawat berada pada kategorisasi
tinggi dan berada pada kategorisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 647/737
sangat tinggi.
1ilai korelasi >2 menunjukkan
adanya hubungan yang kuat antara
budaya organisasi dengan
komitmen organisasi perawat umah
Sakit +mum %aerah %r. Syaiful
*nwar Malang. =reenberg 6dalam
$eresia dan Suyana N h. ,07
menyatakan bahwa komitmen karyawan
dapat dikembangkan dengan
organisasi merekrut dan menyeleksi
calon karyawan yang
memiliki kecocokan dengan nilai
organisasi organisasi memberlakukan
karyawan secara adil memberikepuasaan bagi karyawan dan job
enrichment. Sweeney dan Mc 9ranklin
6dalam $eresia dan Suyana N
h. ,07 juga menyatakan bahwa organisasi
perlu memperjelas dan mensosialisasikan
nilai-nilai dasar sikap
maupun tujuan organisasi. "al ini
dimaksudkan supaya karyawan
mampu menginternalisasi nilai-nilai
organisasi tersebut.
"asil perhitungan untuk komitmen
organisasi pada perawat umah
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 648/737
Sakit +mum %aerah %r. Syaiful
*nwar Malang menunjukan bahwa
komitmen organisasi pada kategori
tinggi artinya perawat umah Sakit
+mum %aerah %r. Syaiful *nwar
Malang memiliki komitmen yang
tinggi. Kondisi ini menyatakan bahwa
perawat umah Sakit +mum
%aerah %r. Syaiful *nwar Malang
telah mengalami fase komitmen
selama masa yang lama hal ini berarti
proses timbulnya komitmen organisasi
sudah dapat dilihat dari po-0I
tensi untuk membangun komitmen
yang dimiliki calon karyawan.Komitmen timbul ketika
seseorang mulai bekerja dan masa
kerja yang lama mempengaruhi
komitmen seseorang terhadap organisasinya.
Sementara hasil pengujian
hipotesis untuk budaya organisasi
pada perawat umah Sakit +mum
%aerah %r. Syaiful *nwar Malang
menunjukan bahwa budaya organisasi
pada kategori tinggi artinya
perawat umah Sakit +mum %aerah
%r. Syaiful *nwar Malang memiliki
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 649/737
persepsi positif terhadap budaya
organisasi yang ada. "al ini ditunjukan
dengan hasil penelitian
yang menyatakan sebanyak 2>
orang memiliki persepsi positif terhadap
budaya organisasi yang ada.
Budaya organisasi yang ada tergambar
dalam beberapa aspek
yaitu tujuan konsensus kesatuan
prestasi integritas keunggulan empirik
dan keakraban.
Budaya organisasi umah Sakit
+mum %aerah %r. Syaiful *nwar
Malang yang ada juga diwujudkan
dalam ritus dan ritual yaitu tata cara berbuat dan berperilaku tertentu
yang menunjukan dan memperkuat
sisi nilai dibalik budaya tersebut.
$ata cara 6ritus7 perilaku ini akan dipertahankan
secara fanatik dan tidak
boleh dilanggar. itus dan ritual dalam
umah Sakit +mum %aerah %r.
Syaiful *nwar Malang ditunjukan
dengan salah satunya adalah
kegiatan kebaktian pagi bagi karyawan
beragama nasrani dalam rangka
merealisasikan visi mereka untuk
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 650/737
menjadi rumah sakit yang holistik
termasuk didalamnya dalam kerohanian.
Selain itu ritus atau ritual untuk
memutar laguAlagu rohani di
lorongAlorong rumah saki menjadikan
salah satu bentuk budaya umah
Sakit ini yang tidak dimiliki
rumah sakit lain.
"al ini sesuai dengan pendapat
obbins 6,IIN h. 7 menyatakan
pengaruh yang bermakna
bagi perilaku dan sikap anggotanya.
1ilai inti organisasi itu
akan dipegang secara insentif dan
dianut secara meluas dalam suatu budaya yang kuat. Suatu budaya
kuat memperlihatkan kesepakatan
yang tinggi dikalangan anggota tentang
apa yang harus dipertahankan
oleh organisasi tersebut. Kebu->
latan maksud semacam ini akan
membina kohesifitas kesetiaan dan
komitmen organisasional. Kualitas
ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan
kar-yawan untuk
meninggalkan organisasi. Suatu organisasi
untuk mencapai keberhasilan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 651/737
perlu meningkatkan faktor kinerja
organisasi dengan membentuk dan
mengembangkan suatu budaya organisasi
yang mendukung terciptanya
komitmen karyawan.
Berdasarkan data yang ada
perawat yang memiliki skor komitmen
tinggi mereka juga memiliki persepsi
budaya terhadap budaya organisasi
yang ditunjukan dengan skor yang
tinggi pula. Sedangkan , responden
yang memiliki skor komitmen sedang
namun memiliki skor yang tinggi terhadap
budaya organisasi. "al ini
menunjukan ada faktor lain yangmempengaruhi komitmen yang dimiliki
responden tersebut. Secara umum
dapat dikatakan usaha rumah sakit
dalam mengimplementasikan budaya
organisasi berhasil. *kan tetapi masih
dibutuhkan usaha lain untuk menekan
angka turnover yang ada karena angka
turnover yang ada akan meningkat
jika diabaikan.
"asil penelitian ini mengungkapkan
sumbangan efektif variabel budaya
organisasi terhadap komitmen
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 652/737
organisasi yang ditunjukan melalui
koefisien determinasi sebesar .
*ngka tersebut menjelaskan bahwa
budaya organisasi memberikan
sumbangan P terhadap komitmen
organisasi.
Sedangkan 8>NP dari komitmen
organisasi dipengaruhi oleh faktor lain
yang tidak diukur secara empirik
pada penelitian ini yaitu persepsi
terhadap tunjangan tuntutan tugas
kepuasaan kerja dan kepemimpinan.
'ersepsi karyawan terhadap
pelaksanaan tunjangan mempengaruhi
tingkat komitmen karyawan.tunjangan dapat meningkatkan loyalitas
karyawan terhadap organisasi
dan meningkatkan semangat kerja
karyawan. %essler juga mengungkapkan
bahwa makin lama makin
banyak perusahaan yang mengakui
bahwa mereka membutuhkan sistem
tunjangan untuk berhasil merekrut
mempertahankan karyawan yang
baik dan mempertahankan produktivitas
yang tinggi 6ostiana dan
1isfiannor > h. I7.>,
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 653/737
Kesimpulan
Berdasarkan hasil dari analisis data
dan pembahasan atas hasil
penelitian maka dapat disimpulkan
sebagai berikut :
,. $erdapat hubungan yang signifikan
antara Budaya &rganisasi
dengan Komitmen &rganisasi
pada 'erawat umah Sakit
+mum %aerah %r. Syaiful
*nwar Malang. "al tersebut menunjukan
bahwa hipotesa peneliti
diterima.
. *da hubungan positif antara
budaya organisasi dengan komitmenorganisasi pada perawat.
Semakin tinggi budaya organisasi
semakin tinggi komitmen organisasi.
2. Berdasarkan data yang diperoleh
responden menyatakan perawat
memiliki persepsi yang tinggi
terhadap budaya organisasi rumah
sakit.
8. Berdasarkan data yang diperoleh
respoden memiliki komitmen
yang tinggi.
. Budaya &rganisasi memiliki
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 654/737
sumbangan efektif sebesar P
terhadap Komitmen &rganisasi.
Sedangkan sisanya NP dipengaruhi
faktor lain yang tidak
diukur secara empirik dalam
penelitian ini.
%aftar 'ustaka
*Gwar Saifuddin. ,II. Sikap
Manusia. 4ogyakarta: 'ustaka
'elajar.
CCCCCC. . 'enyusunan Skala
'sikologi. 4ogyakarta : 'ustaka
'elajar. . ,IIN. Metode
'enelitian. 4ogyakarta : 'ustaka
'elajar.Baron .*. and =reenberg ). ,II.
Behaviour in &rganiGation +nderstanding
the "uman Side of
3ork. 1ewyork : * %ivision Siroon
and Schuster. !nc.
9ineman S. Sims %. and =abriel 4.
. &rganiGing and &rganiGations
$hird #dition. British: Sage
'ublication (td.
=reenberg ). R Baron . *. ,II.
Behavior in &rganiGations th edition.
1ew )ersey: 'rentice "all.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 655/737
"adiS. . Statistik. )ilid . 4ogyakarta:
*ndi &ffset.
"odge B.). *nthony 3.'.=ales
(.,II0. &rganiGational $heory
th #dition. *merica: 'rentice
"all !nc.
!vancevich ).M. Matteson M..
. &rganiGational Behaviour
and Manajemen 0th #dition.
1ewyork: Mc =raw "ill.
Kottler and "askett. 0. Budaya
Korporat dan Kinerj a. )akarta : >
S*=*. (uthans 9red. >. 'erilaku
&rganisasi. 4ogyakarta:
*ndi.Martini 4 dan ostiana. 2.
Komitmen &rganisasi %itinjau
Berdasarkan !klim &rganisasi
dan Motivasi Berprestasi.
'hronesis. )akarta. 6I7: ,-2,.
Menkes !. Keputusan Menkes 1o
,N5Menkes5 SK5E5 $entang
'etunjuk $eknis )abatan
9ungsional 'erawat.
Meyer ).'. *llen 1.). Smith ;.*.
,II2. ;ommitment to organiGations
and occupations : etension
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 656/737
and test of a three component conseptualiGation.
)ournal of *pplied
'sychology. >N 8 2N-,.
Meyer ).'. Becker $.#. andenberghe
;. 8. #mployee commitment
and motivation : a conceptual
analysis and integrative
model. )ournal of *pplied 'sychology.
NI 0 II,-,>
Miller (.M. ,II. Manajemen #ra
Baru : Beberapa 'andangan
Mengenai Budaya 'erusahaan
Modern. )akarta : #rlangga.Moeldjono
%.. ;ultured
] Budaya &rganisasi %alam$antangan. )akarta : '$ #le
Media Komputindo.
1draha$. . $eori Budaya &rganisasi.
)akarta : ineka ;ipta.
eichers *.#. ,IN0. ;onflict and &rganiGational
;ommitment. )ournal
of *pplied 'sychology >, N-
,8.
ifani . 2. Kontrak
'sikologis dan Komitmen
Karyawan $erhadap 'erusahaan.
)urnal Kepemilikan dan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 657/737
'enelitian. 'sikologi !ntelektual.
,: -0.
obbins S.'. ,II2. 'erilaku &rganisasi.
)ilid !. )akarta : 'renhallindo.
S.' . ,IIN. 'erilaku &rganisasi.
ostiana dan 1isfiannoor >.
'ersepsi Karyawan terhadap
'emberian $unjangan dan
Komitmen &rganisasi. 'hronesis.
)urnal !lmiah 'sikologi !ndustri
dan &rganisasi. I 6,7 : ,-,.
Schein #.". 6,II,7 &rganiGational
;ulture and (eadership. )osseyBass
San 9ransisco.
ShultG %.'. ShultGS.#. ,II2. 'sychologyand 3ork $oday an !ntroduction
to !ndustrial and &rganiGational
0th #dition.
1ewyork : Mc Milan 'ublising.
Siagian *.'. ,IIN. Manajemen *bad
,. )akarta : Bumi *ksara
.. Kiat Meningkatkan
'roduktivitas Kerja. )akarta:
ineka ;ipta.
Steers .M. ,IN. #fektivitas &rganisasi
6terjemahan7. )akarta : #rlangga.
Sugiono. 0. Statistik
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 658/737
+ntuk 'enelitian. Bandung :
*(9* B#$*. Sunarto. .
Mengelola Karyawan. 4ogyakarta
: *M+S.
Susanto *. ,II>. Budaya 'erusahaan.
)akarta : '$ #le Media
Komputindo =ramedia.
$anajaya Musa 1oegrohoS. ,II.
'erbedaan 9aktor-faktor Keterikatan
Kerja Karyawan $erhadap
&rganisasi %itinjau %ari
)enis Kelamin. )urnal 'sikologi
!ndonesia 'usat. )akarta !katan >2
Sarjana 'sikologi !ndonesia
'usat. ,: N-,0.$emaluru ). ,. "ubungan antara
Komitmen terhadap &rganisasi
dan 9aktor -faktor %emografis
dengan Kepuasan Kerja Karyawan.
'engembangan Kualitas
Sumber %aya Manusia dari
'erspektif 'sikologi !ndustri
&rganisasi. %epok: Bagian '!&
9akultas 'sikologi +!.
$eresia R Suyasa. N. Komitmen
&rganisasi dan &rganiGational
;itiGenship Behaviour pada
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 659/737
Karyawan ;all ;enter di '$.
E. 'hronesis. )urnal 'sikologi
!ndustri dan &rganisasi. , 67 :
,8 A ,>.
+ndang-+ndang 1o. tahun ,I>25
Badan 'emeriksa Keuangan5
epublik !ndonesia tentang esume
"asil 'emeriksaan.
3inarsunu 8. Statistik. Malang:
+MM Malang
http:55jurnal.yudharta.ac.id5wp-content5uploads5,85I5"ubungan-*ntara-Budaya-&rganisasi-%engan-Komitmen-&rganisasi-'ada-'erawat-umah-Sakit-+mum-%aerah-%r.-Syaiful-*nwar-Malang.pdf
"+B+1=*1 K#'+*S*1 K#)* %#1=*1 K&M!$M#1 &=*1!S*S!
'#=*3*! %!1*S $*$*+*1= %*1 B*1=+1*1 K&$* M*K*SS*
$"# #(*$&!1 &9 )&B S*$!S9*;$!&1 *1% $"# &99!;!*(
&=*1!S*$!&1 ;&MM!$M#1 !1 %#'*$M#1 &9 +B*1
%##(&'M#1$ *1% B+!(%!1= !1 M*K*SS* ;!$4
*ndi *waluddin Maruf ,
%eddy $ .$ikson M $hahir "aning
,
(itbang 4ayasan !ndonesia Bersih
*dminstrasi 'embangunan 9ak. !lmu Sosial !lmu dan !lmu 'olitik +niversitas "asanuddin
*lamat Korespondesi :
*ndi *waluddin Maruf
Minasa +pa Blok *b.,2 1o.2
Makassar.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 660/737
"p: N200>0>
#mail : awaluddinmarufDymail.com*bstrak
'eran dan kinerja 'egawai sangat dipengaruhi oleh perilaku organisasi terutama aspek
dimensi kepuasan kerja
dan komitmen organisasi. 'enelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan penggunaan metode
deskritif eksplanasi asosiatif. 'enulis melakukan penelitian untuk memperoleh gambaran darivariabel kepuasan
kerja dengan variabel komitmen organisasi. Serta hubungan kedua variabel tersebut antarakepuasan kerja
dengan komitmen organisasi dengan metode analisis KendalsHtau. Sampel *dalah seluruh'opulasi dari 'egawai
%inas $ataruang dan bangunan Kota Makassar"asil 'enelitian indikatorAindikator padavariabel Kepuasan
Kerja yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : a7 pekerjaan itu sendiri b7 gaji c7kesempatan promosi d7
pengawasan e7 rekan kerja. berdasarkan jawaban yang diperoleh dari sebaran kuosionerterhadap pegawai %inas
$ataruang dan Bangunan kota Makassar maka dapat dijelaskan mengenai dimensi yangdigunakan untuk
mengukur kepuasan kerja adalah hasil rata-rata puas. Sedangkan pada varibel Komitmen&rganisasi dengan
tiga komponen organisasi yaitu: ,. komitmen afektif 6affective commitment7 . komitmenkontinuans
6continuance commitment7 dan 2. komitmen normative 6normative commitment7. Ketigaindikator ini menjadi
alat ukur menggambarkan Komitmen organisasi pegawai dinas tataruang kota Makassardengan hasil olah data
menunjukkan hasil Sebahagian besar sikap 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kotamakassar adalah
$inggi dalam dimensi komitmen &rganisasi Berdasarkan kriteria ukuran nilai0Q 0 bisadikatakan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 661/737
hubungan positif kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan kriteria sedang. "asil penelitian ini
menunjukkan hipotesa awal bahwa kepuasan kerja terbukti memiliki "ubungan yang positifdengan nilai
hubungan sedang signifikan terhadap komitmen organisasional
Kata kunci:
Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi KendallHs $au
*bstract
$he role and ualityof officials in %epartementof +rban %evelopment and BuildingMakassarcity are influenced
by the organisation behaviour especially the job satisfaction and organisationcommitment..$his research uses
the uantitative approach using the method of associative eplaination description. $he purpose of this research
is to get the abstraction of job satisfaction variables and organisation commitment. *lso therelationship of both
variables between the job satisfaction and organisation commitmen according to the method
of KendalHs $au
analisys. $he samples are all offcicials in %epartementof +rban %evelopment and BuildingMakassar city. $he
reserch output indicators of job satisfactions variable that is used in this research are : a7 jobsatisfaction b7
salary c7 promotion oppurtunity d7 supervision and e7 work colleague. !n *ccording to theanswers of
uestioner toward the officials of %epartementof +rban %evelopment and Building Makassar city it can be
eplained that the dimension used to value the job satisfaction is ?satisfied.@ Meanwhile onthe variable of
organisation commitment with three organisation components namely : ,7 affectivecommitment 7 continuance
commitment and 27 normative commitment. $he three indicators are measures to describe
the organisation
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 662/737
commitment of official %epartementof +rban %evelopment and Building Makassar city. $heresult of data
processing related with the organisation commitment of the officials of %epartementof +rban%evelopment and
Building most of the official in this dapertement is ?high@. !n according to the standardcriteria0Q 0 the
positive relation between the job satisfaction and organisation commitmens is ?medium@.$his research ouput
indicates the first hypothesis of the job satisfaction which shows the medium positiverelationships are
significant toward the organisation commitment.
Keywords : $he )ob Satisfaction and $he &rganisation ;ommitment KendallHs$au'#1%*"+(+*1
'erkembangan pemerintahan sebagai organisasi modern yang pada hakekatnya
merupakan organisasi pelayan masyarakat efektivitasnya tergantung kepada sistem
administrasi dan pola manajemen yang diterapkan Kaspinor6 87. *da tiga komponen
utama yang berperan dalam kerangka penerapan sistem birokrasi pemerintah yaitu: pertama
adalah aturan main 6kontitusi hukum dan etika7 kedua adalah lembaga-lembaga yang
berwenang melaksanakan aturan main ketiga adalah pelaku 6pegawai pemerintah termasuk
pimpinan pemerintah7 Kaspinor687.Sebab semoderen apapun organisasi maka faktor
sumber daya manusia ini masih menjadi kunci keberhasilannya. Sebagaimana dikatakan
Stoner 6,II07 bagaimana sebuah organisasi akan mampu melaksanakan tanggung jawabnya
akan banyak tergantung pada orang- orang yang mengelolanya.Menurut obbins 607 kualitas S%M yang berpengaruh kuat terhadap kinerja
organisasi adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap
organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual kelompok
maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan
memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi.Menurut"odge
dkk. 6dalam 4uwono7 salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 663/737
kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas pada tugas dan lingkungannya akan merasakan
adanya persamaan dengan organisasi dan telibat pada aktivitas perusahaan. "asil penelitian
*ngel dkk 6 dalam 4uwono7 menemukan bahwa karyawan yang memiliki komitmen
organisasi yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi juga.
%alam konteks pemanfaatan ruang Kota Makassar asio penggunaan lahan hingga saat
ini telah mencapai II,P terhadap luas wilayah administrasi Kota Makassar. 'erkembangan
daerah terbangun yang ditandai dengan terbitnya !Gin Mendirikan Bangunan 6!MB7 adalah
rata-rata hingga ,. adalah menggambarkan geliat Kota Makassar yang setiap tahunnya
pengendalian kawasan tata ruang dan bangunan yang dilakukan %inas $ata uang dan
Bangunan Kota Makassar berguna menghindari terjadinya struktur dan wajah yang semrawut
yang membawa dampak pada penurunan kualitas lahan dan lingkungan kota. *kan tetapi
fungsi %inas $ataruang dan Bangunan sangat begitu besar dalam mencitakan pelayanan dan
tatakota yang baik sangat ditentukan oleh kualitas S%M yang terjung secara lansungmelayani
dan melaksanakan program dan pencapaian %inas $ataruangSebagai instansi pelayanan
%inas tata uang dan Bangunan Kota Makassar diperhadapkan dengan rendahnya kesadaranmasyarakat untuk taat sistem rendahnya kualitas sumberdaya manusia aparatur dan
terbatasnya jumlah personil pengawasan untuk melakukan pengawasan pemanfaatan ruang di
Kota Makassar &ddang 6%alam www. %trb.makassar.co.id I7. Kinerja 'egawai dalam
menjalankan fungsi tugasnya dalam melakukan pelayanan publik selalu menjadi perhatian
khusus diharapkan bisa berjalan optimal tetapi terkadan harapan ini selalu terjanggal oleh
peran S%M yang belum bisa bekerja dengan kualitas yang maksimal. 'erang dan kinerja
sangat dipengaruhi oleh perilaku organisasi terutama aspek dimensi kepuasan kerja dan
komitmen organisasi.
Sesuai dengan temuan pada latar belakang masalah maka penulis ini melakukan
penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja pegawai di %inas $ataruang dan Bangunan
Kota Makassar serta relevansinya terhadap komitmen organisasi. Sehingga hasil dari
penelitian ini dapat memberikan justifikasi lebih dalam mengenai hubungankepuasan kerja
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 664/737
terhadap komitmen pegawai pada organisasi di %inas $ataruang dan Bangunan Kota
Makassar.
M#$&%&(&=! '#1#(!$!*1
%esain 'enelitian
Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data
tujuan dan kegunaan tertentu Sugiyono6I7. Berdasarkan penjelasan tersebut dan mengacu
pada tujuan penelitian maka penulis memilih Metode #ksplanasi 6Survey #planatory
Method7. 4ang dimaksud dengan metode eksplanasi ini merupakan metode penelitian dengan
tujuan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya 6testing research7 fokus terletak
pada penjelasan hubungan-hubungan antar variabel 6asosiatif7.
'enelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif %engan penggunaan metode
deskritif eksplanasi asosiatif. 'enelitian asosiatif bertujuan untuk mengetahui hubunganantara
dua variabel atau lebih. %alam penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara variabel.
'enulis melakukan penelitian untuk memperoleh gambaran dari variabel kepuasan kerja
dengan variabel komitmen organisasi. *pakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja
dengan komitmen organisasi dan seberapa kuat hubungan antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi dari 'egawai %inas $ataruang %an Bangunan Kota Makassar.
(okasi 'enelitian
'enelitian !ni dilaksanakan dalam wilayah kerja %inas $ataruang %an Bangunan Kota
Makassar.'opulasi %an Sampel
'opulasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang
mempunyai kualitas dan karekteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulan Sugiono 6 I 7. *dapun yang menjadi objek atausasaran
dalam penelitian ini adalah 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota makassar dari data
awal yang penulis peroleh total jumlah pegawai di %inas $ataruang dan Bangunan sebanyak
,2 orang Sampel adalah seluruh dari 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 665/737
Makassar. +nit analisis dari penelitian ini adalah 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan
Kota Makassar.
$eknik 'engumpulan %ata
$eknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
*ngket 6kuesioner7. Kuesioner dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan yang
disusun berdasarkan indikator-indikator data yang dioperasionalisasikan dari variabel yang
akan diteliti kepada pegawai %inas $ataruang dan Bangunan kota makassar. Metode ini
digunakan untuk menggali data primer. Kuesioner disusun dalam bentuk skala likert maka
variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator
tersebut
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pertanyaan atau peryataanSugiono 6I7. )awaban setiap item instrumen yangmenggunakan
skala (ikert mempunyai gradasi dari sangat sutuju sampai sangat tidak setuju.
&bservasi.
'engumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung pada obyek
penelitian.
*nalisis Statistik %eskripsi
Metode ini digunakan untuk memperoleh gambaran mengenai perumusan model
variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta mengidentifikasi karakteristik
masing-masing dalam bentuk frekuensi dan persentase. "asil analisis deskriptif berguna
untuk mendukung interperetasi terhadap hasil analisis dengan menggunakan teknik analisis
regresi.
*nalisis KendallHS $au 60 7
'engukuran analisis dua variabel ordinal matriks data untuk n unsur sampel
mengandung variabel E yang diukur pada skala ordinal dan variabel 4 yang diukur pada
skala ordinal. Menurut Sugiyono 6I7 untuk menguji hipotesis asosiatif bila datanya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 666/737
berbentuk ordinal dan sampelnya lebih dari , dipergunakan rumus korelasi kendall tau.Korelasi kendall tau digunakan untuk menguji hipotesis minor yaitu hubungan antara
variabel. 'erhitungan korelasi menggunakan koefisien korelasi kendal tauCb. dengan rumus
+ntuk dapat memperoleh hasil yang efektif dan akurat digunakan analisis
korelasional antara variabel Kepuasan Kerja dengan variabel Komitmen &rganisasi dengan
menggunakan alat bantu program S'SS.
"*S!( '#1#(!$!*1
Secara umum penelitian ini bertujuan utuk mengetahui kepuasan kerja dan komitmen
organisasi 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar serta untuk mengetahui
hubungan antar Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi tersebut.
Kepuasan Kerja 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar
"asil olah data esponden bedasarkan ariabel Kepuasan Kerja dari beberapa
%emensi antara lain : 'ekerjaan itu Sendiri =aji Kesempatan 'romosi 'engawasan dan
ekan Kerja. )ika dilihat hasil olah data variabel Kepuasan Kerja menunjukkan hasil dimensi
'engawasan berada pada posisi paling atas dengan rata-rata persentase jawaban puas pegawai
I2 P kemudian diurutan kedua dimensi ekan Kerja dengan persentase N,8 P
kemudian diurutan ketiga dimensi =aji >>> P diurutan keempat dimensi kesempatan
promosi sebesar >2 P dan diurutan terakhir dimensi pekerjaan itu sendiri sebesar 0N.I2P
hasil ini menggambarkan bahwa dalam variabel kepuasan kerja pada dimensi pengawasan
'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar menunjukkan aspek kepuasan yang
paling tinggi dengan hasil ini berdampak pada kepuasan kerja pada 'egawai %inas $ataruang
dan Bangunan kota Makassar adalah Meningkatnya 'roduktifitas 'egawai serta $ingkat
kehadiran yang tinggi pula. "al ini diharapkan agar pelayanan dan kinerja dapat meningkat.
Komitmen &rganisasi 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar
Berdasarkan ekapitulasi hasil olah data esponden bedasarkan ariabel Komitmen
&rganisasi dari beberapa %emensi antara lain : Komitmen afektif Komitmen Kontiuans
komitmen normative. Berdasarkan hasil olah data nilai responden dari pegawai dinas
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 667/737
tataruang dan bangunan kota Makassar menunjukkan bahwa dimensi komitmen *fektif atau
sikap menunjukkan angka yang tertinggi dengan rata- rata jawaban sikap tinggi sebesar >
P kemudian disusul dengan Komitmen Kontinuans atau keberlanjutan dengan persentase
N P dan yang diurutan terakhir yakni Komitmen normative atau norma dengan persentase
82 P. )ika dihubungkan dengan dengan 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota
Makassar dengan nilai tertinggi komitmen afektif hal ini berkaitan dengan keterkaitan
emosional pegawai keterlibatan pegawai pada organisasi berdasarkan keinginan sendiri. %anini diharapkan bedampak pada sikap 'egawai dinas $ataruang dan bangunan Kota Makassar
menerima dan menjalankan seluruh tujuan %inas $ataruang dan bangunan Kota Makassar.
'#MB*"*S*1
*nalisis hasil ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel Kepuasan
kerja dengan variabel Komitmen &rganisasi pegawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota
Makassar. +ntuk memudahkan perhitungan model analisis ini digunakan analisis korelasi
KendallHS $au 3in vanGanten 6 ,IN7 dengan bantuan pogram komputer sistem S'SS
release ,, seperti yang disajikan pada berdasarkan hasil analisis Korelasi KendallHS $auCb
dengan menggunakan 'rogram S'SS ,, diperoleh hasil berdasarkan kriteria ukuran nilai
tau 60 7 Q 0 bisa dikatakan hubungan positif kepuasan kerja dan komitmen organisasi
dengan kriteria sedang. !ni sesuai dengan hipotesis awal bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif secara keseluruhan terhadap komitmen organisasi. %ari uraian diatas menunjukkan
jelas hubungan yang positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi
'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar "asil penelitian ini mendukung
penelitian terdahulu Kepuasan kerja dan komitmen organisasional berhubungan tetapi
keduanya merupakan sikap yang dapat dibedakan.
%engan hasil nilai rata-rata dari )awaban keseluruhan esponden 'egawai %inas
$ataruang dan Bangunan Kota Makassar. Maka dapat dilihat bahwa nilai variabel Kepuasan
kerja lebih besar yakni dengan nilai 2I8 jika dibandingkan dengan ariabel komitmen
&rganisasi dengan nilai 2N> ini menggambarkan bahwa aspek Kepuasan Kerja 'egawai
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 668/737
%inas $atataruang dan Bangunan Kota Makassar lebih tinggi daripada $ingkat Komitmen
&ranginsasi %ari 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar walaupun secara
signifikan tidak terlalu jauh perbedaannya.
%ari Berbagai uraian diatas menunjukkan jelas hubungan yang positif dan signifikan
antara Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan
Kota Makassar "asil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu Kepuasan kerja dan
komitmen organisasional berhubungan tetapi keduanya merupakan sikap yang dapat
dibedakan. Selain itu penelitian ini juga mendukung penelitian yang menunjukkan adanya
hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. ;hen 6>7
Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya
6obbin ,7. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara seseorang yang timbul dan
imbalan yang disediakan pekerjaan. "arapan-harapan yang terpenuhi tersebut dapatmengarah
pada adanya suatu komitmen individu dengan organisasinya. Seseorang yang memilikikomitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi terlibat sungguh-sungguh
dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil
tingkah laku berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan
organisasi dalam jangka waktu lama.
%engan demikian hasil penelitian ini juga memperkuat teori yang disampaikan oleh
(uthans 607 bahwa jika variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan
itu sendiri gaji dan bayaran kesempatan dapat promosi atasan mereka dan rekan kerja dapat
terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik. Sehingga kepuasan
kerja berkorelasi positif pada komitmen organisasi.
K#S!M'+(*1 %*1 S**1
"asil penelitian ini menunjukkan hipotesa awal bahwa kepuasan kerja terbukti
memiliki "ubungan yang positif dengan nilai hubungan sedang signifikan terhadap
komitmen organisasional. "asil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang juga
menunjukkan hasil yang sama dengan hasil penelitian ini yaitu semakin tinggi kepuasan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 669/737
kerja maka semakin tinggi pula komitmen organisasi.
'erlu terus diupayakan untuk terus meningkatkan Kepuasan kerja 'egawai agar lebih
meningkatkan produktifitas dan kinerja pegawai yang lebih baik untuk mendukung
terwujudnya kualitas S%M pegawai di %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar dan di
!stansiA istansi publik lainnya. +payaAupaya meningkatkan kualitas Komitmen &rganisasi
'egawai di %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar harus terus dilaksanakan secara
konsisten dan berkesinambungan dalam rangka menciptakan kinerja individu dan organisasi
dalam pelayan berkualitas yang lebih maju kedepan.
%*9$* '+S$*K*
;hen 4i )en.6>7. elationship *mong Service &rientation )ob Satisfaction and
&rganiGational ;ommitment in $he !nternational $ourist "otel !ndustry $he )ournal
of *merican *cademy of Business ;ambridge ol.,, 1o. pp. >,- N.
http:5 www. %trb.makassar.co.id
Kaspinor. 687. !mplikasi 'enerapan =ood =overnance %alam 'elayanan
*dministarsi 'ublik 'ada %aerah Kabupaten Sukamara %iklat 'impinan tingkat !!*ngkatan E!! Bandung.
(uthans 9red. 607. 'erilaku &rganisasi #disi kesepuluh 'enerbit *ndi &ffset.
obbins Stephen. 6,7. 'erilaku &rganisasi. 6&rganiGatonal Behaviour7
'$.'rehalindo )akarta.
obbins Stephen '. 607. 'erilaku &rganisasi #disi Kesepuluh '$ !ndeks : Kelompok
=ramedia
Stoner )ames *.9.6 ,II07 Management $hird #dition. 'rentice-"all !nternational !nc.
#nglewood . ;lllips. 1ew )erseySugiono. 6I7. Metode 'enelitian *dminisrasi;.*lvaBeta Bandung.
4uwono ! dkk. 67. 'sikologi !ndustri dan &rganisasi. Surabaya: 9akultas 'sikologi
+niversitas *irlangga
Fanten win van. 6,IN7. Statistika +ntuk ilmu-ilmu Sosial. =ramedia )akarta
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 670/737
http:55pasca.unhas.ac.id5jurnal5files5ed8,Id>8IeI2,ca8>cbd82dde>a>df.pdf
8 'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi
6esi 4udhaningsih7
'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen
'erubahan dan Budaya &rganisasi
esi 4udhaningsih
'oliteknik 1egeri Semarang
*bstract: $he organiGation is a tool to achieve the goals that should be able
to give clarity to ones status within the organiGation both in terms of bonding
the position and role. &ne effort to improve the effectiveness of work is the
attention to commitment and changing organiGational culture.&rganiGational
commitment is a psychological bond for employees to the organiGation
willingness to work hard and the desire to maintain membership. #nhancing
the ability of the organiGation reuires organiGational change with changes in
system variables strategic objectives and control systems interpersonalrelationships. !n this environment there is an organiGation that is a culture of
organiGational culture norms and practices that apply daily. &rganiGational
commitment organiGational change and organiGational culture are the three
things that are needed on the effectiveness of the work.
Keywords: work effectiveness commitment change organiGational culture
'#1%*"+(+*1
Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak
ditentukan oleh tingkat kompetensi profesionalisme juga komitmen terhadap bidang yang
ditekuninya. Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari sesorang
dalam mengidentifikasikan keterlibatan dalam suatu organisasi. &leh karena itu komitmen
organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki 6sense of belonging7 bagi pekerja
terhadap organisasi. $erjadinya perubahan-perubahan dalam organisasi juga mempunyai
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 671/737
dampak pada terjadinya perubahan dalam tugas dan kewajiban pegawai. 'ara pegawai
diharapkan menjadi lebih kreatif mencari cara baru untuk memperbaiki efektivitas dan
efisiensi kerja di organisasi. Ketika organisasi mengurangi jumlah pegawai organisasi itu
akan lebih tergantung pada pegawai yang tetap tinggal untuk melakukan hal-hal melebihi
apa yang ditugaskan kepada mereka.
%emikian halnya dengan sikap pada budaya organisasi yang juga dipandang
sebagai faktor yang memberi pengaruh terhadap peningkatan efektivitas organisasi.
Budaya organisasi memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku S%M yang
ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan
di masa yang akan datang. Budaya organisasi dapat dibentuk oleh mereka yang terlibat
dengan organisasi dengan mengacu pada etika organisasi peraturan kerja dan struktur
organisasi. Bersama-sama dengan struktur organisasi budaya organisasi membentuk
dan mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku pegawainya. Berkaitan dengan nilai
profesional yang dianut maka pegawai seharusnya adaptif terhadap perubahanperubahan
nilai budaya organisasi. Sikap terhadap budaya organisasi menjadi lebih bermakna dalam mempercepat atau memperlambat kemampuan adaptif ini. *pabila
pegawai memiliki nilai individual yang bertentangan dengan budaya organisasi hal ini
menunjukkan tingkat afeksi yang rendah demikian pula sebaliknya. %alam hal ini harus
ada fakta yang jelas bagaimana sikap pegawai terhadap budaya organisasi yang berlaku.
#9#K$!!$*S K#)*
a. 'engertian #fektivitas Kerja agam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril,, 8,
obbins 6,II: 8I7 dalam ;hairumam 6: ,7 mendefinisikan efektivitas
organisasi sebagai suatu tingkat untuk dapat merealisasikan tujuannya. Sedangkan
menurut "andoko 6,II>7 dalam Fuliyanti 6: 07 #fektivitas kerja terdiri dari kata
efektivitas dan kerja. #fektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan atau
peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang ditetapkan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 672/737
b. 9aktor yang Mempengaruhi #fektivitas Kerja
9aktor yang mempengaruhi tercapainya efektivitas kerja menurut Fuliyanti 6:
07 yaitu:
,. Karakteristik &rganisasi. Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi
organisasi. Struktur merupakan cara untuk suatu organisasi menyusun orang-orangnya
untuk menciptakan sebuah organisasi yang meliputi jumlah spesialisasi pekerjaan
desentralisasi pengendalian untuk penyelesaian pekerjaan. $eknologi merupakan
suatu organisasi untuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran jadi.
. Karakteristik (ingkungan. (ingkungan mencakup dua aspek yang berhubungan yaitu
lingkungan intern dan ekstern. (ingkungan intern dikenal dengan iklim organisasi yang
meliputi atribut lingkungan kerja seperti kepuasan dan prestasi. (ingkungan ekstern
menyangkut kekuatan yang timbul diluar batas organisasi yang mempengaruhi
tindakan dalam organisasi seperti adanya peraturan pemerintah.
2. Karakteristik 'ekerja. 'ekerja mempunyai pandangan tujuan kebutuhan dan
kemampuan yang berbeda-beda sehingga akan menyebabkan perbedaan perilakuantara orang satu dengan orang lain. 'restasi merupakan modal utama di dalam
organisasi yang akan berpengaruh besar terhadap efektivitas sebab meskipun
teknologi yang dipergunakan canggih jika tanpa prestasi tidak ada gunanya.
8. Kebijakan dan 'raktek Manajemen. Manajer memegang peranan sentral dalam
keberhasilan suatu organisasi melalui perencanaan koordinasi dan memperlancar
kegiatan. Sehingga manajer berkewajiban menjamin struktur organisasi konsisten dan
menguntungkan untuk teknologi dan lingkungan yang ada. Selain itu manajer juga
bertanggungjawab untuk menetapkan suatu sistem imbalan yang pantas sehingga
dapat memuaskan kebutuhan pekerja dan tujuan pribadinya dalam mengejar sasaran
organisasi.
c. !ndikator #fektivitas Kerja
!ndikator untuk mengukur efektivitas kerja menurut ichard dan M. Steers
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 673/737
6,IN:,I7 dalam Fuliyanti 6: I7 meliputi:
,. Kemampuan Menyesuaikan %iri. Kemampuan manusia terbatas dalam segala hal
sehingga dengan keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai
pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain. "al ini sesuai
pendapat icard M. Steers yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi
adalah kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap organisasi yang masuk dalam
organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja di
dalamnya maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut. )ika kemampuan
menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan organisasi dapat tercapai.
. 'restasi Kerja. 'restasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan pengalaman kesungguhan dan waktu mengacu 6"asibuan ,: I87
dalam Fuliyanti 6: I7. %ari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi
kerja adalah hasil yang dicapai pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan
mutu dan sasaran serta batas waktu yang telah ditentukan. Karakteristik organisasiterdiri dari struktur dan teknologi organisasi. Struktur merupakan cara untuk suatu
organisasi menyusun orang-orangnya untuk menciptakan sabuah organisasi yang
meliputi jumlah spesialisasi pekerjaan desentralisasi pengendalian untuk penyelesaian
pekerjaan. Sedangkan teknologi merupakan suatu organisasi untuk mengubah
masukan mentah menjadi keluaran jadi. 8 'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen'erubahan dan Budaya &rganisasi
6esi 4udhaningsih7
2. Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya 6"asibuan ,: 7. 'endapat lain kepuasan kerja adalah
tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam
organisasi 6Steers ,IN: 87 dalam Fuliyanti 6: 27. Menurut "andoko 6,IIN:
,I27 dalam Fuliyanti 6: 27 kepuasan kerja suatu keadaan emosional yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 674/737
menyenangkan dan tidak menyenangkan dimata karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan
mereka.
K&M!$M#1 &=*1!S*S!
a. 'engertian Komitmen &rganisasi
Menurut Mahis dan )ackson 67 dalam Sopiah 6N: ,7 memberikan definisi
?&rganiGational ;ommitment is the degree to which employees believe in and accept
organiGational goals and desire to remain with the organiGation@. 6Komitmen
organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan
organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi7.
Menurut Mowday 6,IN7 dalam Sopiah 6N: ,7 Komitmen kerja sebagai istilah
lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku
penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan
sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan
keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasionaladalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Menurut (incoln 6,II87 dalam Sopiah 6N: ,7 komitmen organisasional
mencakup kebanggaan anggota kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada
organisasi. Blau dan Boal 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,7 komitmen organisasional
didefinisikan sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari
karyawan terhadap organisasi.
%ari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya:
,. Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari
organisasi
. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 675/737
kepentingan organisasi
2. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
b. Bentuk Komitmen &rganisasi
Kanter 6,IN07 dalam Sopiah 6N: ,N7 mengemukakan adanya tiga bentuk
komitmen organisasional yaitu:
,. Komitmen berkesinambungan 6continuance commitment7 yaitu komitmen yang
berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi
dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasiW
. Komitmen terpadu 6cohesion commitment7 yaitu komitmen anggota terhadap
organisasi akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. !ni
terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi
merupakan norma-norma yang bermanfaatW
2. Komitmen terkontrol 6control commitment7 yaitu komitmen anggota pada norma
anggota organisasi yang memberikan perilaku yang diinginkannya. 1orma yang dimiliki
organisasi mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.Menurut Meyer *llen dan Smith 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,>7 ada tiga
komponen komitmen organisasional yaitu: agam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,, 82
,. *ffective commitment terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi
karena adanya ikatan emosionalW
. ;ontinuance commitment muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu
organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain atau karena tidak
menemukan pekerjaan lainW
2. 1ormative commitment timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan
menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap
organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
c. 9aktor yang Mempengaruhi Komitmen &rganisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 676/737
)anuarti 60: ,7 mengemukakan komitmen organisasi terbangun bila tiap
individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan
atau profesi meliputi identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan
organisasi involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa
pekerjaannya adalah menyenangkan dan loyality yaitu perasaan bahwa organisasi
adalah tempat bekerja dan tempat tinggal.
Menurut %avid 6,II>7 dalam Sopiah 6N: ,027 mengemukakan empat faktor
yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu:
,. 9aktor personal misalnya usia jenis kelamin tingkat pendidikan pengalaman kerja
kepribadian.
. Karakteristik pekerjaan misalnya lingkup jabatan tantangan konflik peran tingkat
kesulitan dalam pekerjaan.
2. Karekteristik struktur misalnya besar5kecilnya organisasi bentuk organisasi
6sentralisasi5desentralisasi7 kehadiran serikat pekerja.
8. 'engalaman kerja. 'engalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkatkomitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja
dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja tentu memiliki tingkat komitmen yang
berlainan dalam organisasi.
d. !ndikator Komitmen &rganisasi
Menurut Mowday 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,07 indikator komitmen organisasi
yaitu:
,. 'enerimaan terhadap tujuan organisasi.
. Keinginan untuk bekerja keras.
2. "asrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.
'#+B*"*1 &=*1!S*S!
a. 'engertian 'erubahan &rganisasi
%ikaitkan dengan konsep globalisasi@ maka "ammer dan ;hampy 6,II87 dalam
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 677/737
Mustofa 6,7 menuliskan bahwa ekonomi global berdampak terhadap 2 ; yaitu
customer competition dan change. 'elanggan menjadi penentu pesaing makin banyak
dan perubahan menjadi konstan. $idak banyak orang yang suka akan perubahan namun
walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. "arus dihadapi karena hakikatnya
memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan
dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.
Menurur obbins 6,II07 dalam )uniarti 6: ,07 bahwa perubahan adalah
membuat sesuatu menjadi lain. *dapun perubahan terencana merupakan kegiatan
perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan. $ujuan dari perubahan terencana: 6,7
perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri
terhadap perubahan dalam lingkungan 67 perubahan itu mengupayakan perubahan
perilaku karyawan. 88 'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen 'erubahan danBudaya &rganisasi
6esi 4udhaningsih7
Menurut Sopiah 6N: >N7 perkembangan organisasi adalah suatu proses
perubahan variabel-variabel sistem yang spesifik yang diidentifikasi melalui melalui
diagnosis organisasi dan tingkat perencanaan. 'erubahan-perubahan mungkin saja
berkaitan dengan tugas-tugas tujuan strategis organisasi dan sistem pengendalian sikap
atau hubungan antar pribadi. 'erubahan tambahan adalah suatu strategi yang
evolusioner sehingga agen perubahan dapat menyesuaikan dengan keberadaan
organisasi dan mengambil langkah- langkah menuju ke arah tujuan dilakukannya upayaupaya
perubahan.
b. 9okus 'erubahan
Bennis 6,I0I7 dalam )uniarti 6: ,07 pengembangan organisasi hampir selalu
berfokus pada nilai 6values7 sikap kepemimpinan iklim organisasi dan variabel manusia.
=olembiewski 6,II27 Srinivas 6,II87 dalam )uniarti 6: ,07 mengemukakan bahwa
pengembangan organisasi mengkonsentrasikan pada perasaan 6feelings7 dan emosi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 678/737
6emotions7 ide dan konsep menempatkan pentingnya pertimbangan pada keterlibatan
individual dan partisipasi.
c. 'ermasalahan dalam 'erubahan &rganisasi
Suatu organisasi dalam melakukan perubahan menghadapi berbagai masalah
terutama adalah penolakan atas perubahan 6resistance to change7. 'enolakan atas
perubahan tidak selalu muncul dalam bentuk standar 6eksplisit7 dan segera misalnya
mengajukan protes mengancam mogok demontrasi dan sejenisnya tetapi juga ada
penolakan secara eksplisit dan lambat laun seperti loyalitas pada organisasi menurun
motivasi berkurang kesalahan kerja meningkat kedisipilnan berkurang dan lain-lain.
Menurut Sopiah 6N: >7 alasan utama pegawai berusaha menghambat
terjadinya perubahan yaitu:
,. %irect ;ost berkaitan dengan biaya yang harus ditanggung akibat adanya perubahan
karena perubahan membutuhkan biaya besar dan pegawai kawatir akan berkurangnya
pendapatan mereka.
. Saving 9ace menunjukkan bahwa perubahan adalah keputusan yang salah.'erubahan dianggap sebagai suatu strategi politik untuk mengatakan bahwa orang
yang mendorong terjadinya perubahan sebagai orang yang tidak memiliki kompetensi.
2. 9ear of $he +nknow orang yang menghambat suatu perubahan karena mereka
khawatir tidak bisa menyesuaikan diri dengan organisasi baru.
8. Breaking outing orang yang cenderung mempertahankan rutinitas karena mereka
telah nyaman dengan situasi yang ada.
. !ncongruent &rganiGational Systems sistem organisasi tidak mendorong terjadinya
perubahan yang berkaitan dengan penggajian5upah seleksi pelatihan dan sistem
kontrol.
0. !ncongruent $eam %ynamics tim perubahan dimaksudkan untuk menciptakannormanorma
baru yang mungkin kurang dapat diterima oleh para anggota organisasi.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 679/737
d. Mengatasi Masalah dalam 'erubahan &rganisasi
Menurut ;och dan 9rench )r 6,I8N7 dalam Mustofa 6,7 mengusulkan ada enam
taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan yaitu:
,. 'endidikan dan komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar
belakang tujuan akibat dari diadakannya perubahan kepada semua pihak.
Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk ;eramah diskusi presentasi dan
bentuk-bentuk lainnya. agam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,,8
. 'artisipasi. *jak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. 'impinan hanya
bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang
mengambil keputusan.
2. Memberikan kemudahan dan dukungan. )ika pegawai takut atau cemas lakukan
konsultasi atau beri pelatihan-pelatihan. Meskipun memakan waktu namun mengurangi
tingkat penolakan.
8. 1egosiasi. ;ara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan
pihak-pihak yang menentang perubahan. ;ara ini bisa dilakukan jika yang menentang
mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. $awarkan
alternative yang bisa memenuhi keinginan mereka.
. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya.
Misalnya memlintir 6twisting7 fakta agar tampak lebih menarik tidak mengutarakan hal
yang negatif sebarkan rumor dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara
memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam
mengambil keputusan.
0. 'aksaan. $aktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman
bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.
'endekatan yang digunakan dalam manajemen perubahan agar kekuatan
pendukung perubahan semakin banyak dan kekuatan penolak perubahan semakin sedikit
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 680/737
menurut (ewin 6,I,7 dalam Mustofa 6,7 adalah:
,. +nfreeGing: +paya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari kelompok penentang
dan pendukung perubahan. Status uo dicairkan biasanya kondisi yang sekarang
berlangsung 6status uo7 diguncang sehingga orang merasa kurang nyaman.
. Movement: Secara bertahap 6step by step7 tapi pasti perubahan dilakukan. )umlah
penentang perubahan berkurang dan jumlah pendukung bertambah. +ntuk
mencapainya hasil-hasil perubahan harus segera dirasakan.
2. efreeGing: )ika kondisi yang diinginkan telah tercapai stabilkan melalui aturan-aturan
baru sistem kompensasi baru dan cara pengelolaan organisasi yang baru. Maka
jumlah penentang akan sangat berkurang sedangkan jumlah pendudung makin
bertambah.
e. 9aktor yang Mempengaruhi 'erubahan &rganisasi
Model (ewins 6,I,7 dalam Sopiah 6N: 0I7 faktor-faktor yang mempenga-ruhi
perubahan organisasi yaitu:
,. $eknologi computer. $eknologi komputer merupakan sumber utama terjadinya perubahan yang dramatis suatu organisasi. *danya sistem jaringan komputer
mengurangi hambatan waktu dan jarak internet memudahkan pemrosesan informasi.
'ara pegawai menggunakan jasa internet untuk mengakses informasi-informasi yang
berkaitan dengan pekerjaan mereka.
. Kompetisi (okal dan =lobal. Meningkatnya persaingan di tingkat lokal maupun global.
Kondisi ini mewajibkan setiap organisasi untuk memperbaiki diri agar tidak tertinggal
dari para kompetitor.
2. %emografi. &rganisasi harus beradaptasi dengan perubahan dalam tenaga kerja
6S%M7. 'ekerja terdidik selalu mencari pekerjaan yang menarik cenderung lebih
individu inovatif lebih kritis dan tidak bisa dimanipulasi.
B+%*4* &=*1!S*S!
a. 'engertian Budaya &rganisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 681/737
Menurut "ofstede 6,IN7 dalam ;hairuman 6: 7 menurunkan konsep budaya
dari program mental yang dibedakan dalam tiga tingkatan yaitu: 80 'eningkatan #fektivitasKerja Melalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi
6esi 4udhaningsih7
,. $ingkat universal yaitu program mental dimiliki seluruh manusia dan melekat pada diri
manusia.
. $ingkat kolektif yaitu program mental dimiliki oleh beberapa tidak seluruh manusia.
'ada tingkatan ini program mental khusus pada kelompok atau kategori dan dapat
dipelajari.
2. $ingkat individual yaitu program mental unik dimiliki oleh hanya seorang atau dua
orang yang tidak akan memiliki program mental yang sama. 'ada tingkatan ini
program mental sebagian kecil melekat pada diri manusia dan lainnya dapat dipelajari
dari masyarakat organisasi atau kelompok lain.
Menurut obin 6,II87 dalam Sopiah 6N: ,N7 member pengertian budaya
organisasi antara lain:
,. 1ilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasiW
. 9alsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelangganW
2. ;ara pekerjaan dilakukan di tempat ituW
8. *sumsi dan kepercayaan yang terdapat pada anggota organisasi.
Budaya organisasi menurut Kempton 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,N7 terbentuk
dikembangkan diperkuat atau bahkan diubah memerlukan praktik yang dapat
membantu menyatukan nilai budaya anggota dengan nilai budaya organisasi. 'raktik
tersebut dilakukan melalui induksi atau sosialisasi yaitu melalui proses transformasi
budaya organisasi. Menurut (uthans 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,N7 terdapat beberapa
langkah sosialisasi yang dapat membantu mempertahankan budaya organisasi adalah
melalui seleksi calon karyawan penempatan pendalaman bidang pekerjaan penilaian
kinerja dan pemberian penghargaan. "al ini akan memperkuat budaya organisasi dan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 682/737
memastikan pegawai akan bekerja sesuai dengan budaya organisasi menurut 'eters
6,II>7 dalam Sopiah 6N: ,N7 Sosialisasi yang efektif menghasilkan kepuasan kerja
komitmen organisasi rasa percaya diri pada pekerjaan mengurangi tekanan serta
kemungkinan keluar dari pekerjaan.
b. !ndikator Budaya &rganisasi
(uthas 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,I7 mengemukakan karakteristik atau dimensi
budaya organisasi meliputi:
,. *turan-aturan perilaku yaitu bahasa terminologi dan ritual yang biasa dipergunakan
oleh anggota organisasi
. 1orma merupakan standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan
sesuatu yang dikenal luas sebagai norma agama norma sosial norma susila norma
adat dan lain-lain.
2. 1ilai-nilai dominan adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk
dikerjakan oleh para anggota misalnya tingginya kualitas produk rendahnya tingkat
absensi tingginya produktivitas dan efisiensi.8. 9ilosofi adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai oleh
pegawai dan pelanggan.
. 'eraturan-peraturan adalah aturan tegas dari organisasi pegawai baru harus
mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.
0. !klim organisasi adalah keseluruhan perasaan meliputi hal- hal fisik bagaimana para
anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau
pihak luar organisasi.
c. 9aktor-9aktor yang Mempengaruhi Budaya &rganisasi
Budaya organisasi yang kuat harus ditumbuhkan. Suyono 68: 7 mengungkapkan
beberapa faktor yang mempengaruhi budaya organisasi yaitu: agam )urnal 'engembangan"umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,, 8>
,. Kepemimpinan organisasi harus memiliki pemimpin yang bisa diteladani dan didengar
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 683/737
oleh bawahan
. Komunikasi proses komunikasi harus harus dilaksanakan secara konsisten dan rutin
sehingga perbedaan budaya 6kebiasaan-kebiasaan7 yang dibawa individu yang
berbeda latar belakang akan mengalami integrasi persamaan dengan tujuan
organisasi.
2. Motivasi motivasi merupakan pemberian daya penggerak dan menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan.
'#1!1=K*$*1 #9#K$!!$*S K#)* M#(*(+! K&M!$M#1 '#+B*"*1
%*1 B+%*4* &=*1!S*S!
%alam dunia kerja komitmen seseorang terhadap profesinya maupun organisasi
tempat bekerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Beberapa organisasi berani
memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu persyaratan untuk memegang jabatan
atau posisi yang ditawarkan hal ini menunjukkan pentingnya komitmen didalam dunia
kerja. Komitmen kerja diperusahaan tidak terlepas dari bentuk hubungan antara karyawandengan pekerjaan atau profesi ditempat karyawan tersebut bekerja.
Kemampuan perusahaan dalam mengelola karyawannya dengan baik akan
menimbulkan komitmen yang kuat dari karyawannya terhadap perusahaan tersebut.
Kondisi seperti ini dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan. Komitmen organisasi memiliki hubungan yang penting dengan
efektivitas kerja komitmen yang meningkat menyebabkan efektivitas kerja meningkat
pula.
#fektivitas kerja yang baik akan sangat sulit diperoleh apabila karyawan tidak
memiliki komitmen terhadap perusahaan komitmen merupakan alasan karyawan untuk
tetap tinggal dan bekerja diperusahaan. Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan
antara lain dalam beberapa hal sebagai berikut:
,. Komitmen dalam mencapai visi misi dan tujuan organisasi.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 684/737
. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar
organisasi.
2. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumberdaya manusia bersangkutan dan mutu
produk.
8. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.
. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.
'ada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan
kewajiban tanggung jawab dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk
melakukan sesuatu. %i sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam
bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajad komitmen karyawan
semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya dan semakin efetif suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. *da komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.
9aktor-faktor yang mempengaruhi derajad komitmen adalah faktor intrinsik dan
ekstrinsik karyawan bersangkutan. 9aktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputiaspekaspek
kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan usia pendidikan pengalaman kerja
kestabilan kepribadian dan gender. Sementara faktor-ekstrinsik yang dapat mendorong
terjadinya derajad komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen
khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi. Selain
itu juga dipengaruhi faktor-faktor manajemen rekrutmen dan seleksi karyawan pelatihan
dan pengembangan manajemen kompensasi manajemen kinerja manajemen karir dan
fungsi kontrol atasan dan sesama rekan kerja. 9aktor ekstrinsik di luar organisasi antara
lain aspek-aspek budaya kondisi perekonomian makro kesempatan kerja dan
persaingan kompensasi.'engembangan sumberdaya manusia karyawan yang
menyangkut kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas
disamping ketrampilan teknis. %ukungan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia 8N'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi
6esi 4udhaningsih7
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 685/737
lainnya tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana maka
pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu
organisasi. 'enurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya
akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. %an ini akan
memperkecil derajad loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi dapat
mempengaruhi efektivitas kerja karyawan karena dengan memilki komitmen yang tinggi
maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan
lancar sehingga hasil kerjanya 6kinerjanya7 akan meningkat serta akan berdampak pula
pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal.
%isamping faktor komitmen budaya organisasi juga sangat berpengaruh terhadap
tingkat efektivitas kerja perusahaan. Semua organisasi mempunyai satu budaya dimana
budaya tersebut mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilakuanggotaanggota
organisasi 6obbins ,II07. Budaya organisasi berkaitan erat dengan persepsi
terhadap nilai-nilai dan lingkungannya lalu persepsi itu melahirkan makna dan
pandangan hidup yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan dan
manajemen dalam bekerja. Setiap karyawan dan manajemen seharusnya memiliki sudut
pandang atau pemahaman yang sama tentang makna budaya organisasi sehingga
efektivitas kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi dapat tercapai. Budaya dalam
organisasi diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasi5loyalitas
tanggung jawab kerjasama kedisiplinan kejujuran ketekunan semangat mutu kerja
keadilan dan integritas kepribadian.
Budaya perusahaan merupakan suatu ciri khas dari suatu perusahaan yang
mencakup sekumpulan nilai-nilai kepercayaan yang membantu karyawan untuk
mengetahui tindakan apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan yang
berhubungan dengan struktur formal dan informal dalam lingkungan perusahaan. Selain
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 686/737
itu budaya perusahaan juga merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang mempengaruhi
pemikiran persepsi dan tindakan manusia yang bekerja di dalam perusahaan yang
menentukan dan mengharapkan bagaimana cara mereka bekerja sehari-hari dan
membuat mereka lebih senang dalam menjalankan tugasnya. %engan adanya budaya
perusahaan akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan
perusahaan dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya
dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan dan menjunjung tinggi
nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Kultur atau kebiasaan memiliki implikasi
terhadap kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian pekerjaan. Budaya organisasi
yang sehat berpengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja.
%alam organisasi dewasa ini terdapat banyak isu mengenai perubahan-perubahan
dan bagaimana seorang pribadi atau sekolompok orang dalam suatu organisasi
mengatasi desakan perubahan yang tidak dapat dielakkan sehingga dapat
mempertahankan organisasi mereka agar tetap berlangsung. *pabila manajer dalamsuatu organisasi perusahaan ingin meningkatkan efektivitas kerjanya mereka tidak lagi
dapat membiarkan perubahan itu terjadi sebagaimana adanya. Mereka harus dapat
menyusun strateg! untuk merencanakan mengarahkan dan mengendalikan perubahan.
'erubahan yang diintroduksi secara tidak tepat juga dapat menyebabkan timbulnya sikap
menentang dan tindakan sabotase.
'erusahaan-perusahaan dalam lingkungan yang stabil dan statik akan merasakan
bahwa suatu ketika perubahan perlu dilaksanakan. $eknologi teknologi baru terus
menerus dikembangkan dan persaingan harus dihadapi dalam bentuk penawaran
pemasaran dan kebijaksanaan kebijaksanaan baru.
Bila manajemen merencanakan suatu perubahan maka harus memutuskan unsurunsur
apa dalam organisasi yang akan diubah. "arold ). (eavitt bahwa organisasi dapat
diubah melalui pendekatan struktural pendekatan teknologis dan pendekatan orang.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 687/737
'endekatan struktural dapat dibagi menjadi tiga kelompok. Kelompok pertama
adalah perubahan struktural yang diciptakan melalui aplikasi prinsip-prinsip perancanganagam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,, 8I
organisasi klasik. 'ara teoritis klasik berusaha untuk memperbaiki prestasi organisasi
melalui perumusan secara jelas dan hati-hati tanggungjawab jabatan para anggota
organisasi. 'endekatan perubahan struktural lainya adalah pengubahan organisasi
melalui desentralisasi yang mana pendekatan ini didasarkan pada gagasan bahwa
penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri akan
meningkatkan motivasi para anggota organisasi dan membantu mereka untuk
memusatkan perhatian mereka pada prioritas yang lebih tinggi. 'endekatan struktural
ketiga bermaksud untuk melakukan perbaikan prestasi organisasi melalui modifikasi aliran
kerja dalam organisasi. 'endekatan ini didasarkan atas pemikiran bahwa aliran kerja
yang tepat dan pengelompokkan kaeahlian menyebabkan perbaikan produktivitas secara
langsung dan cenderung memperbaiki semangat kerja dan kepuasan kerja.
'endekatan perubahan teknologi mulai dengan hasil karya 9rederick $aylor dan
para pengikutnya menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi antara para karyawan
dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi. 'endekatan-pendekatan orang dilain
pihak bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui
pemusatan pada keterampilan sikap dan persepsi serta pengharapan mereka sehingga
mereka akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. Keterampilan dan sikap baru ini
dapat mendorong para karyawan untuk memprakarsai perubahan dalam struktur dan
teknologi organisasi yang mengarah pada perbaikan prestasi organisasi.
=abungan berbagai pendekatan perubahan organisasi yang diaplikan dengan baik
dapat meningkatkan efektivitas kerja perusahaan dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan.
'#1+$+'
Komitmen organisasi terhadap efektivitas kerja memiliki implikasi bahwa suatu
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 688/737
kekuatan relatif setiap pegawai memiliki kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian
tugas-tugas. 'erubahan organisasi berperan terhadap efektivitas kerja berarti bahwa
setiap peningkatan perubahan organisasi satu satuan akan berpengaruh terhadap
peningkatan efektivitas kerja.
$idak semua pegawai dapat menyesuaikan diri terhadap perkembangan organisasi
maka setiap perubahan organisasi selalu menghadapi berbagai masalah terutama
adalah penolakan atas perubahan 6resistance to change7. 'enolakan atas perubahan
tidak selalu muncul dalam bentuk standar 6eksplisit7 dan segera misalnya mengajukan
protes mengancam mogok demontrasi dan sejenisnya tetapi juga ada penolakan secara
eksplisit dan lambat laun seperti loyalitas pada organisasi menurun motivasi berkurang
kesaahan kerja meningkat kedisipilnan berkurang dan lain-lain. Kultur atau kebiasaan
memiliki implikasi terhadap kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian pekerjaan.
Budaya organisasi yang sehat berpengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja.
%*9$* '+S$*K*
*rmia ;hairumam 'engaruh Budaya $erhadap #fektivitas &rganisasi: %imensiBudaya
"ofstede
#flina 'urba dan Seniati (inche 8 'engaruh Kepribadian dan komitmen organisasiterhadap
&rganiGational ;itiGenGhip Behavior.
=ary %essler 2 Manajemen Sumber %aya Manusia.'enerbit: '$ !ndeks.
"andoko "ani 2 Manajemen edisi . 4ogyakarta: B'9#-4ogyakarta.
Kinicki *ngelo dan obert Kreitner &rganiGational Behavior edisi !ndonesia.
)akarta: Salemba #mpat.
Mustofa "asan , Manajemen 'erubahan: Modul 'embelajaran.
)uniarti !ndira *shari Bunyaanudin 0 'engaruh Komitmen &rganisasi dan KeterlibatanKerja
!slam %engan Sikap terhadap 'erubahan &rganisasi. 'eningkatan #fektivitas KerjaMelalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 689/737
6esi 4udhaningsih7
Sopiah N 'erilaku &rganisasional 'enerbit *ndi 4ogyakarta.
Soedjono 'engaruh Budaya &rganisasi terhadap Kinerja &rganisasi dan Kepuasan
Kerja
Karyawan pada $erminal 'enumpang +mum di Surabaya.
3inardi ) 8 Manajemen 'erilaku &rganisasi. )akarta: 'renadaMedia
Fuliyanti Sri 'engaruh 'engembangan dan 'engawasan terhadap #fektivitas KerjaBagian
'roduksi '$ $ri ;ahya 'urnama.http:55www.polines.ac.id5ragam5indeCfiles5jurnalragam5paperC0PaprC,,.pdf
"ome T ol , 1o , 6>7 T Arishanti
BUDAYA ORGANISASI, KOI!EN ORGANISASIONA", DAN KEPUASANKER#A KARYA$AN
6lara &nnata rishanti
Abstract
'enelitian ini dilakukan terhadap > karyawan '$. E dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasional 6variabel bebas7 terhadap kepuasankerja 6variabel terikat7. *nalisis data pada penelitian ini menggunakan regresi ganda. "asil
penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadapvariabel terikat. Berdasarkan perhitungan diketahui pula bahwa rerata skor empirik dari tiapskala yang dibagikan pada subjek menunjukkan bahwa subjek memiliki skor diatas rata-rata
pada tiap variabel yang diteliti. Baik budaya organisasi komitmen organisasional maupunkepuasan kerja dikategorikan cukup tinggi.Kata Kunci: budaya organisasi komitmenorganisasional kepuasan kerja
9ull $et: '%9
;opyright I +niversitas =unadarma
http:55ejournal.gunadarma.ac.id5inde.php5psiko5article5view5>I,,
B*B !!
(*1%*S*1 $#&!
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 690/737
*. Kepuasan Kerja
'embahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului bahwa kepuasan
kerja bukanlah hal yang sederhana baik dalam arti konsep maupun dalam analisis
karena @kepuasan@ merupakan konotasi yang beraneka ragam dan bersifat
individual.
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting bagi
karyawan perusahaan dan masyarakat. obert Kreitner dan *ngelo Kinicki
6dalam obbins 27 menyatakan kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau
respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.
,. 'engertian Kepuasan Kerja
obbins 6,II07 mendefenisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima
seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Sementara menurut Berry 6,IIN7 kepuasan kerja adalah sikap kerja yang meliputi
elemen kognitif afektif dan perilaku yang diperkirakan memberi pengaruh padasejumlah perilaku kerja. (ocke 6dalam Berry ,IIN7 mengatakan bahwa kepuasan
kerja sebagai reaksi individual terhadap pengalaman kerja dan diartikan sebagai
komponen kognitif dari pengalaman kerjanya.
+niversitas Sumatera +tara,
Sedangkan $iffin 6dalam *noraga ,II7 mengatakan kepuasan kerja
berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri situasi
kerja kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan. 3eley R 4ulk 6,INN7
menyatakan:
@)ob Satisfaction is the way an employee feels about his5her job@.
!ni berarti kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. "al sama juga dikatakan %avis dan 1ewstrom 6,II7 bahwa:
?)ob satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 691/737
view their work@.
Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang
dialami karyawan dalam bekerja. Selain itu 3ether R %avis 6,II07
mendefenisikan kepuasan kerja sebagai perasaan karyawan yang berhubungan
dengan pekerjaannya yaitu perasaan senang atau tidak senang dalam memandang
dan menjalankan pekerjaannya. Sejalan dengan hal tersebut "andoko 6,7
mengatakan kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan
dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
%ari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan mengenai pekerjaan sesuai dengan penilaian masing-masing
pekerja.
+niversitas Sumatera +tara,2
. *spek-aspek Kepuasan KerjaMenurut obbins 6,II07 ada lima aspek kepuasan kerja yaitu:
,. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan tugas kebebasan dan umpan balik mengenai
betapa baik mereka mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini membuat
kerja secara mental menantang. 'ekerjaan yang kurang menantang
menciptakan kebosanan sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan
menantang dapat menciptakan frustrasi dan perasaan gagal. 'ada kondisi
tantangan yang sedang kebanyakan karyawan akan mengalamai
kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.
. =anjaran yang pantas
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 692/737
'ara karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila
upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan tingkat
keterampilan individu dan standar upah karyawan kemungkinan besar
akan mengahsilkan kepuasan. $entu saja tidak semua orang mengejar
uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk
bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang
kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam
kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. !ntinya bahwa besarnya
+niversitas Sumatera +tara,8
upah bukanlah jaminan untuk mencapai kepuasan namun yang lebih
penting adalah persepsi keadilan. Sama dengan karyawan yang berusaha
mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak dan status sosial
yang ditingkatkan. &leh karena itu individu-individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adilkemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka.
2. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang
tidak berbahaya. Seperti temperatur cahaya kebisingan dan faktor
lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja.
8. ekan kerja yang mendukung
Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi
yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga
mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. &leh karena itu sebaiknya
karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. "al ini
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 693/737
penting dalam mencapai kepuasan kerja. 'erilaku atasan juga merupakan
determinan utama dari kepuasan. +mumnya studi mendapatkan bahwa
kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan
dapat memahami menawarkan pujian untuk kinerja yang baik
mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi
pada mereka.
+niversitas Sumatera +tara,
. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
'ada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan
yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan
yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. %engan
demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan
tersebut dan lebih memungkinkan untuk mencapai kepuasan yang tinggi
dari pekerjaan mereka.
2. 9aktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja9aktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ada banyak namun secara
umum =reenberg dan Baron 6,II7 membaginya ke dalam dua kelompok besar
yaitu faktor-faktor yang berkaitan dengan individu dan faktor-faktor yang
berhubungan dengan organisasi. 9aktor-faktor tersebut adalah:
a. 9aktor-faktor yang berkaitan dengan individu
9aktor-faktor yang berkaitan dengan individu adalah faktor-faktor yang
berasal dari dalam diri individu yang membedakan antara satu individu
dengan individu yang lain yang menentukan tingkat kepuasan kerja yang
dirasakan. 9aktor-faktor dari diri individu yang mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja adalah:
,. Kepribadian
4ang termasuk kepribadian di sini adalah cara individu berfikir
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 694/737
bertingkah laku dan memiliki perasaan. Kepribadian merupakan
determinan pertama bagaimana perasaan dan pikiran individu terhadap
+niversitas Sumatera +tara,0
pekerjaannya dan kepuasan kerja yang dirasakan individu. Kepribadian
individu mempengaruhi positif atau negatifnya pikiran individu terhadap
pekerjaannya. %ari beberapa penelitian terdahulu ditemukan adanya
hubungan yang signifikan antara kepribadian dengan tingkat kepuasan
kerja individu. %i samping itu kepribadian merupakan aspek yang paling
sulit untuk diubah oleh organisasi dan manajer dalam waktu yang singkat.
. 1ilai-nilai yang dimiliki individu
1ilai memiliki pengaruh pada kepuasan kerja karena nilai dapat
merefleksikan keyakinan dari pekerja mengenai keluaran dari pekerjaan
dan bagaimana seseorang bertingkah laku dalam pekerjaannya. ;ontohnya
adalah individu yang memiliki nilai yang tinggi pada sifat dari pekerjaan
cenderung untuk memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi puladibandingkan dengan individu yang tidak memiliki nilai tersebut.
2. 'engaruh sosial dan kebudayaan
Sikap dan tingkah laku individu sangat dipengaruhi oleh lingkungan di
sekitarnya termasuk pengaruh dari orang lain dan kelompok tertentu.
!ndividu yang berasal dari keluarga yang memiliki tingkat kesejahteraan
hidup yang tinggi cenderung untuk merasa tidak puas terhadap pekerjaan
yang memiliki penghasilan atau gaji yang rendah dan tidak sesuai dengan
standar kehidupannya.
Kebudayaan yang ada di lingkungan dimana individu tinggal juga
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja
yang dirasakan oleh individu. !ndividu yang tinggal di lingkungan yang
+niversitas Sumatera +tara,>
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 695/737
menekankan pada kekayaan akan merasa puas dengan pekerjaan yang
memberikan upah5gaji yang tinggi. Sedangkan individu yang tinggal di
lingkungan yang menekankan pada pentingnya membantu orang lain akan
merasa tidak puas pada pekerjaan yang menekankan pada kompetisi dan
prestasi.
8. Minat dan penggunaan keterampilan
Minat sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. *rtinya bila individu
bekerja pada bidang kerja yang sesuai dengan minatnya maka individu
tersebut akan merasa puas bila dibandingkan dengan individu yang bekerja
pada bidang kerja yang tidak sesuai dengan minatnya. 9ricko dan Behr
6dalam =reenberg dan Baron ,II7 menemukan bahwa kepuasan kerja
individu berhubungan erat dengan kesesuaian antara pekerjaan minat
pekerja dan jurusan yang dipilih saat kuliah. Semakin sesuai ketiganya
maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Selain itu pekerja
juga akan merasa lebih puas jika mempunyai kesempatan untuk dapatmenggunakan keterampilannya dalam bekerja.
. +sia dan pengalaman kerja
"ubungan antara kepuasan kerja pengalaman kerja dan usia biasanya
merupakan hubungan yang paralel. Biasanya pada awal bekerja para
pekerja cenderung merasa puas dengan pekerjaannya. "al ini disebabkan
karena para pekerja baru tersebut merasa adanya tantangan dalam bekerja
dan mereka mempelajari keterampilan-keterampilan baru. 1amun setelah
beberapa tahun bekerja biasanya para pekerja akan mengalami penurunan
+niversitas Sumatera +tara,N
tingkat kepuasan kerja. "al ini disebabkan karena mereka mengalami
stagnansi merasa dirinya tidak maju dan berkembang. 1amun setelah
enam atau tujuh tahun bekerja biasanya tingkat kepuasan kerja akan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 696/737
kembali meningkat. "al tersebut terjadi karena individu merasa sudah
memiliki banyak pengalaman dan pengetahuan tentang pekerjaannya dan
sudah mampu untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan
lingkungan kerjanya.
+sia memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. 'ekerja
yang lebih tua umumnya merasa lebih puas dibandingkan dengan para
pekerja yang lebih muda usianya. Seorang pekerja yang mencapai usia 2
tahun mempunyai tingkat kepuasan kerja yang meningkat. "al tersebut
terjadi karena biasanya pekerja pada usia tersebut sudah merasa puas
dengan kondisi keluarganya dan keuangan yang dimilikinya.
0. )enis kelamin
'enelitian-penelitian sebelumnya menemukan hubungan antara kepuasan
kerja dengan jenis kelamin walaupun terdapat perbedaan hasil. *da yang
menemukan bahwa wanita merasa lebih puas dibandingkan pria dan ada
juga yang sebaliknya. $erdapat indikasi bahwa wanita cenderungmemusatkan perhatian pada aspek-aspek yang berbeda dengan pria. Selain
itu terdapat perbedaan pria dan wanita sehingga antara pria dan wanita
terdapat perbedaan arti pentingnya perbedaan. Biasanya pria mempunyai
nilai pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk mengarahkan diri dan
memperoleh imbalan secara sosial. Bukti lain menunjukkan bahwa wanita
+niversitas Sumatera +tara,I
memperoleh sedikit uang dan kesempatan untuk dipromosikan
dibandingkan pria. Sehingga hal ini membuat wanita puas dengan
pekerjaannya.
>. $ingkat !nteligensi
!nteligensi seseorang bukan merupakan faktor utama dan menentukan
kepuasan kerja namun berhubungan erat dan menjadi faktor yang penting
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 697/737
dalam unjuk kerja. %alam pekerjaan terdapat asosiasi antara tingkat
inteligensi 6!L7 dengan efisiensi unjuk kerja dan kepuasan kerja. !ndividu
dengan !L yang tinggi di atas , skala 3eschler akan mudah
mengalami kebosanan atau frustasi dan juga ketidakpuasan kerja.
Salah satu faktor yang berhubungan dengan inteligensi adalah tingkat
pendidikan. *danya tingkat kepuasan kerja yang rendah pada pekerja
muda yang berpendidikan biasanya disebabkan karena mereka memiliki
kemampuan yang lebih daripada yang diharapkan pekerjaannya sehingga
merasa bosan dan tidak tertantang. 'ekerja yang berpendidikan juga
mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan dengan
pekerja yang mempunyai tingkat pendidikan lebih rendah. "al ini
dikarenakan pekerja dengan tingkat pendidikan tinggi mengerjakan
pekerjaan yang penting dan terlibat di dalamnya.
N. Status dan senioritas
'ada umumnya semakin tinggi posisi seseorang pada tingkatan dalamorganisasi maka semakin orang tersebut mengalami kepuasan kerja. "al
ini dikarenakan orang dengan status lebih tinggi biasanya lebih menikmati
+niversitas Sumatera +tara
pekerjaanya dan imbalan yang didapatnya dibandingkan dengan pekerja
yang memiliki tingkatan yang lebih rendah.
b. 9aktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi
4ang dimaksud dengan faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi
adalah faktor dari dalam organisasi dan dari lingkungan organisasi yang
mempengaruhi kepuasan kerja individu. 9aktor-faktor tersebut adalah:
,. Situasi dan kondisi pekerjaan
4ang dimaksud dengan situasi pekerjaan di sini adalah tugas dari
pekerjaan interaksi dengan orang-orang tertentu lingkungan pekerjaan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 698/737
dan cara organisasi memperlakukan pekerjanya serta imbalan atau gaji
yang didapat. Setiap aspek dari pekerjaan merupakan bagian dari situasi
kerja dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. %ari hasil
penelitian ditemukan bahwa para pekerja yang bekerja dengan lingkungan
kerja yang tidak teratur gelap bising memiliki temperatur yang ekstrim
kualitas air yang rendah akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang
rendah.
. Sistem imbalan
Sistem ini mengacu pada bagaimana pembayaran keuntungan dan
promosi didistribusikan. Kepuasan dapat timbul dengan penggunaan
sistem imbalan yang dipercaya adil dengan adanya rasa hormat terhadap
apa yang diberikan oleh organisasi dan mekanisme yang digunakan untuk
menentukan pembayaran. Ketidakpuasan kerja dapat muncul karena gaji
+niversitas Sumatera +tara,
yang diterima terlalu kecil dibandingkan dengan gaji yang dipersepsikanakan diterima.
2. 'enyelia dan komunikasi
'enelitian terdahulu menemukan hasil bahwa pekerja yang percaya bahwa
penyelia mereka adalah orang yang kompeten mengetahui minat mereka
perhatian tidak mementingkan diri sendiri memperlakukan mereka
dengan baik dan menghargai mereka cenderung akan mempunyai tingkat
kepuasan kerja yang tinggi pula. Kualitas penyelia juga mempengaruhi
kepuasan kerja. Kualitas tersebut adalah gaya pengawasan teknik
pengawasan kemampuan hubungan interpersonal dan kemampuan
administrasi.
Komunikasi merupakan aspek lain dari penyelia yang memiliki kualitas
yang baik. 'ekerja akan merasa lebih puas dengan pekerjaannya jika
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 699/737
mereka memiliki kesempatan untuk berkomunikasi dengan penyelianya.
8. 'ekerjaan
'ekerja akan merasa lebih puas bila dipekerjakan pada jenis pekerjaan
yang menarik memberikan kesempatan belajar dan pemberian tanggung
jawab. Selain itu para pekerja akan merasa lebih puas dengan pekerjaan
yang bervariasi tidak lambat yang dapat membuat mereka menjadi bosan
dan tidak tertantang. 9aktor-faktor ini terdapat pada individu yang melihat
pekerjaan sebagai karir berlawanan dengan pekerja yang melihat
pekerjaannya untuk waktu singkat dan temporer.
+niversitas Sumatera +tara
. Keamanan
9aktor keamanan berhubungan dengan kestabilan dari pekerjaan dan
perasaan yang dimiliki individu berkaitan dengan kesempatan untuk
bekerja di bawah kondisi organisasi yang stabil. Keamanan menimbulkan
kepuasan kerja karena dengan adanya rasa aman individu dapatmenggunakan kemampuannya dan memperoleh kesempatan untuk tetap
bertahan pada pekerjaannya.
0. Kebijaksanaan perusahaan
Kebijaksanaan perusahaan sangat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawannya karena perusahaan memiliki prosedur dan peraturan yang
memungkinkan individu untuk memperoleh imbalan. Selain itu individu
yang mempunyai konflik peran atau peran yang ambigu dalam
pekerjaannya karena keijaksanaan perusahaan cenderung untuk merasa
tidak puas.
>. *spek sosial dari pekerjaan
*spek sosial dari pekerjaan terbukti memberikan kontribusi terhadap
kepuasan dan ketidakpuasan kerja. *spek ini adalah kebutuhan-kebutuhan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 700/737
untuk kebersamaan dan penerimaan sosial. Karyawan yang bekerja dalam
kelompok kerja yang kohesif dan merasa apa yang mereka kerjakan
memberikan kontribusi terhadap organisasi akan merasa puas. $api bila
karyawan merasa tidak cocok dengan kelompok kerjanya dan tidak dapat
saling bekerja sama maka karyawan tersebut merasa tidak puas.
+niversitas Sumatera +tara2
ekan kerja juga memberikan kontribusi terhadap perasaan puas atau tidak
puas. ekan kerja yang memberikan perasaan puas adalah rekan kerja
yang ramah dan bersahabat kompeten memberikan dukungan serta
bersedia untuk membantu dan bekerja sama.
N. Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi
Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi berbeda-beda dalam setiap
tingkatan ekonomi dan tingkat sosial. Seorang profesional dan eksekutif
pada perusahaan melihat faktor ini sebagai faktor yang sangat penting.
%emikian pula bagi karyawan pada posisi manajemen tingkat menengahfaktor ini cukup mendapat perhatian. Kesempatan untuk dipromosikan ini
berhubungan dengan terdapatnya kesempatan untuk maju dan yang
menjadi dasar dari promosi tersebut.
8. ;iri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi
Beberapa ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi
menurut Munandar Sjabahni dan 3utun 687 antara lain:
,. *danya kepercayaan bahwa organisasi akan memuaskan dalam jangka
waktu yang lama
. Memperhatikan kualitas kerjanya
2. (ebih mempunyai komitmen organisasi
8. (ebih produktif
+niversitas Sumatera +tara8
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 701/737
B. 'enyesuaian %iri
,. 'engertian 'enyesuaian %iri
'engertian penyesuaian diri pada awalnya berasal dari suatu pengertian
yang didasarkan pada ilmu biologi yang di utarakan oleh ;harles %arwin yang
terkenal dengan teori evolusinya. Mutadin 67 mengatakan:
/=enetic changes can improve the ability of organisms to survive
reproduce and in animals raise offspring this process is called
adaptation/.
;alhoun dan *cocella 6,II7 mendefenisikan penyesuaian diri sebagai
interaksi terus menerus dengan diri sendiri orang lain dan dunianya. Ketiga
faktor tersebut secara terus menerus bereaksi dan saling mempengaruhi. Selain itu
terdapat juga sifat timbal balik karena manusia juga bereaksi terhadap ketiga
faktor tersebut. Sementara $idjan 6,II7 mengatakan bahwa penyesuaian diri
merupakan usaha individu untuk mengubah tingkah laku agar terjadi hubungan
yang lebih sesuai antara dirinya dengan lingkungan. Sejalan dengan hal tersebut9ahmi 6dalam Sobur 27 berpendapat bahwa penyesuaian diri adalah suatu
proses dinamis yang terus-menerus dan bertujuan untuk mengubah kelakuan guna
mendapatkan hubungan yang lebih serasi antara diri dan lingkungan.
%avidoff 6,II,7 menambahkan banyak karyawan yang tidak mampu
mencapai kepuasan dalam bekerja karena ketidak-mampuannya dalam
menyesuaikan diri dalam lingkungan kerja. Menurut %avidoff 6,II,7 penyesuaian
diri erat kaitannya dengan interaksi dengan atasan karyawan baik itu karyawan
yang mempunyai pekerjaan yang sama ataupun yang berbeda jenis pekerjaan.
=erungan 6,IN07 juga berpendapat bahwa dalam proses penyesuaian diri individu
+niversitas Sumatera +tara
mengadakan interaksi dengan lingkungan dimana individu dapat mengubah diri
sesuai dengan lingkungan ataupun mengubah lingkungan sesuai dengan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 702/737
keadaannya sendiri. %engan demikian penyesuaian diri ada yang berarti pasif
maupun yang aktif. 'asif berarti semua kegiatan yang dilakukan individu
ditentukan oleh lingkungan sementara yang aktif berarti individu mempengaruhi
lingkungan sesuai dengan keadaan dirinya. Sejalan dengan hal tersebut =unarsa
627 mengatakan bahwa penyesuaian diri merupakan faktor yang penting dalam
dunia kerja.
Seorang karyawan harus berusaha menyesuaikan diri terhadap berbagai
situasi agar dapat mengatasi kesulitan yang dihadapi dan mampu berhubungan
dengan orang lain. 'enyesuaian diri yang baik sangat dibutuhkan untuk
mendapatkan kepuasan dalam pekerjaan. =erungan 6,INN7 menambahkan bahwa
manusia itu senantiasa berusaha untuk menyesuaikan dirinya dengan
lingkungannya. Menyesuaikan diri dapat berarti mengubah diri sesuai dengan
keadaan lingkungan dan juga mengubah lingkungan sesuai dengan keadaan atau
keinginan diri. Sementara "aber dan unyon 6,IN87 berpendapat bahwa
penyesuaian diri merupakan proses yang terus berlanjut sepanjang kehidupanseseorang. "al ini disebabkan karena adanya perubahan situasi hidup yang
menuntut seseorang untuk berubah.
"urlock 6dalam =unarsa R =unarsa 7 menyatakan bahwa seseorang
yang mampu menyesuaikan diri kepada umum atau kelompoknya dan orang
tersebut memperlihatkan sikap dan perilaku yang menyenangkan berarti orang
tersebut diterima oleh kelompok dan lingkungannya. Sementara menurut *llport
+niversitas Sumatera +tara0
6dalam Suryabrata ,IIN7 kepribadian merupakan hal yang mendasari seseorang
dalam berperilaku. Kepribadian sebagai suatu organisasi dinamis dalam diri
individu yakni suatu sistem psikofisis yang menentukan caranya yang khas dalam
menyesuaikan diri terhadap lingkungannya.
Mowen dan Minor 6,III7 yang menyebutkan kepribadian merupakan pola
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 703/737
tingkah laku yang berbeda termasuk pemikiran dan emosi yang menjadi karakter
khusus seorang individu dalam beradaptasi terhadap situasi yang ada dalam
kehidupannya. "al yang sama juga dikemukakan oleh Schiffman dan Kanuk
6,II87 dimana mereka menyatakan kepribadian merupakan karakteristik yang
terdalam yang menentukan dan merefleksikan bagaimana seseorang merespon
lingkungannya. Sedangkan menurut ;attel 6dalam ;haplin ,7 kepribadian
merupakan segala sesuatu yang memungkinkan suatu peramalan dari apa yang
akan dilakukan seseorang dalam satu situasi tertentu dalam pekerjaannya.
%ari defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa penyesuaian diri adalah
suatu proses yang dinamis yang bertujuan untuk mengubah perilaku seseorang
agar terjadi hubungan yang lebih baik antara individu dengan lingkugannya.
+niversitas Sumatera +tara>
. Bentuk-bentuk 'enyesuaian %iri
=unarsa 6,II7 berpendapat bahwa secara umum ada dua macam bentuk
penyesuaian diri yang bisa dilakukan individu dalam menyesuaikan dirinyadengan situasi atau lingkungan baru yaitu:
,. *daptasi
*daptasi adalah bentuk penyesuian diri dari suatu makhluk atau individu
secara aktif terhadap lingkungan baik secara fisik maupun sosial.
'enyesuaian disini lebih difokuskan pada sesuatu hal dan bisa sesaat.
. 'enyesuaian
'enyesuaian adalah suatu bentuk penyesuaian diri terhadap suatu
lingkungan yang baru dengan cara membuat penyesuaian diri secara
psikologis. 'enyesuaian disini terus menerus berkesinambungan dalam
berbagai hal dan cenderung menetap.
2. *spek-aspek 'enyesuaian %iri
Menurut 9ahmy 6dalam Sobur 27 penyesuaian diri mempunyai dua
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 704/737
aspek yaitu:
,. 'enyesuaian 'ribadi
'enyesuaian pribadi adalah kemampuan individu untuk menerima dirinya
sendiri sehingga tercapai hubungan yang harmonis antara dirinya dengan
lingkungan sekitarnya. !a menyadari sepenuhnya siapa dirinya sebenarnya
apa kelebihan dan kekurangannya dan mampu bertindak obyektif sesuai
dengan kondisi dirinya tersebut. Keberhasilan penyesuaian pribadi
+niversitas Sumatera +taraN
ditandai dengan tidak adanya rasa benci lari dari kenyataan atau tanggung
jawab dongkol kecewa atau tidak percaya pada kondisi dirinya.
Kehidupan kejiwaannya ditandai dengan tidak adanya kegoncangan atau
kecemasan yang menyertai rasa bersalah rasa cemas rasa tidak puas rasa
kurang dan keluhan terhadap nasib yang dialaminya.
. 'enyesuaian Sosial
'enyesuaian sosial diartikan sebagai keberhasilan seseorang untuk menyesuaikan diri terhadap orang lain pada umumnya dan terhadap
kelompoknya pada khususnya. Biasanya orang yang berhasil melakukan
penyesuaian sosial dengan baik akan dapat mengembangkan sikap sosial
yang menyenangkan.
'enyesuaian sosial berarti kemampuan untuk memberi reaksi yang positif
dan efektif terhadap situasi-situasi sosial sehingga kebutuhan-kebutuhan
sosial dapat terpuaskan dengan cara-cara yang dapat diterima.
+niversitas Sumatera +taraI
;. 'enyesuaian %iri dalam (ingkungan Kerja
(ingkungan kerja merupakan faktor luar bagi manusia baik bersifat fisik
maupun nonfisik dalam suatu organisasi. 9ieldman 6,IN27 menyatakan bahwa
antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 705/737
dan lingkungan kerja mempengaruhi produktivitas kerja suatu organisasi.
'embentukan lingkungan kerja sangat terkait dengan kemampuan individu yang
ada didalammya dan produktivitas kerja sangat dipengaruhi oleh faktor fisik
biologis fisiologis mental dan sosial ekonomi dari seorang individu yang bekerja
6Sumamur ,IN07.
)ika terdapat kesesuaian dengan lingkungan kerja maka individu akan
berusaha untuk mempertahankannya. )ika tidak individu akan berusaha untuk
melakukan penyesuaian diri. Bila individu mengalami kegagalan maka individu
tersebut akan meninggalkan lingkungan kerjanya. 'roses inilah yang disebut
sebagai penyesuaian diri dalam lingkungan kerja.
%. 'engaruh 'enyesuaian %iri dengan Kepuasan Kerja
!ndividu adalah manusia yang senantiasa berubah baik dengan lingkungan
fisik maupun dengan lingkungan sosial. Mereka harus mampu menerima segala
perubahan yang terjadi dan diharapkan mampu pula untuk menyesuaikan diri
dengan perubahan tersebut. Maka individu diharapkan mampu menjelaskandirinya dengan lingkungan fisik maupun psikis yang senantiasa mengalami suatu
perubahan dengan menggunakan penyesuaian diri 6=erungan ,IN07.
+niversitas Sumatera +tara2
%alam teori penyesuaian diri dalam lingkungan keja yang dikemukakan
oleh %awis (ofuist dan 3eiss 6dalam %awis R (ofuist ,IN87 memandang
bahwa kepuasan kerja sebagai bagian dari penyesuaian diri terhadap pekerjaan
dimana pekerja yang dapat menyesuaikan diri dengan baik akan merasakan
kepuasan terhadap pekerjaanya. 'ekerja yang menganggap bahwa aspek-aspek
dalam pekerjaannya menyenangkan akan memiliki penilaian positif terhadap
pekerjaannya sehingga mengarah pada kepuasan kerja. 'ekerja yang mengalami
kepuasan kerja akan menampilkan kemampuan melalui produktivitas dimana
produktivitas dan kepuasan kerja merupakan dua hal yang saling mempengaruhi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 706/737
6(uthans ,IIN7.
'ara karyawan yang merasa puas dalam suatu pekerjaannya akan
memegang teguh komitmenya terhadap perusahaan bila nilai-nilai yang mereka
pegang mempunyai kesesuaian dengan nilai-nilai perusahaan tempat ia bekerja.
'erusahaan sendiri dapat menjadi tekanan bagi karyawan bila keadaan menuntut
diri mereka untuk bertindak berlawanan dengan apa yang dianggapnya sebagai
kepentingannya sendiri. *gar karyawan bertingkah laku sesuai dengan tuntutan
perusahaan maka harus ada kesesuaian antara kebutuhan mereka sendiri dan
permintaan perusahaan. +ntuk mencapai kepuasan kerja karyawan dan
kesuksesan perusahaan maka harus ada kesesuaian antara karyawan dan pihak
perusahaan 6*noraga R Suyanti ,II7.
Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang penting terhadap kesuksesan
suatu organisasi sebab pekerja yang merasa puas akan lebih betah dalam
pekerjaannya lebih jarang absen dan memiliki unjuk kerja yang lebih baik
+niversitas Sumatera +tara2,6)ewell ,INW Berry ,IIN7. 'ekerjaan yang diberikan pada karyawan sangat
berhubungan dengan kepribadian mereka hal ini demi kesuksesan dan kepuasan
dalam bekerja. Bagi karyawan yang penyesuaian kepribadiannya tidak baik akan
mengalami kesukaran penyesuaian diri di dalam situasi kerja 6*noraga R Suyati
,II7.
#. "ipotesa
*da pengaruh penyesuaian diri dalam lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja. Semakin baik penyesuaian dirinya maka semakin tinggi kepuasan kerja
yang diperoleh.
%niversitas Sumatera %taraSeputar Kota Demak
;atatan harian
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 707/737
P$S!%P%& '(T K$"$#$K%%& ! T!&)K%T T T%'(& *++,
BU6A7A 854A,-SAS- (B-58K5AS- PE3A7A,A, PUB3-K
'egawai 1egeri Sipil 6'1S7 sebagai sumber daya manusia yang bekerja dalam birokrasi pemerintahan mempunyai peran yang sangatstrategis.yaitu sebagai agen pembaharuan pelayanan dan pemberdayaan masyarakat. 1amun peran ini belum dapat dilaksanakan secaraoptimal oleh '1S yang bekerja pada organisasi pemerintah. Sinyalemen terhadap ketidak
berdayaan mereka melalui birokrasinya dalam menghadapi masalah-masalah sosial ekonomidan politik sudah dirasakan sejak lama. &leh sebab itu perubahan struktur fungsi finansialdan personalia dari organisasi birokrasi sangat diperlukan yang diikuti pula oleh
perubahan budaya organisasi birokrasi dan perilaku manusia-manusia yang terlibat didalamnya. *pabila perubahan ini dapat terwujud maka apa yang diharapkan dalam orientasiefektivitas pelayanan publik yang dilaksakanan oleh organisasi pemerintahan akan dapattercapai.
%alam kaitannya dengan penyelenggaraan pemerintahan birokrasi sebagai ujung tombak pelaksana pelayanan publik mencakup berbagai program-program pembangunan dankebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah. $etapi dalam kenyataannya birokrasi yangdimaksudkan untuk melaksanakan tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunantersebut seringkali diartikulasikan berbeda oleh masyarakat. Birokrasi di dalammenyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan 6termasuk di dalamnya
penyelenggaraan pelayanan publik7 diberi kesan adanya proses panjang dan berbelit-belitapabila masyarakat menyelesaikan urusannya berkaitan dengan pelayanan aparatur
pemerintahan. *kibatnya birokrasi selalu mendapatkan citra negatif yang tidak menguntungkan bagi perkembangan birokrasi itu sendiri 6khususnya dalam hal pelayanan
publik7.%alam perkembangan saat ini menunjukkan bahwa peran birokrasi pemerintah justru
dipertanyakan di hampir seluruh aspek penyelenggaraan pemerintahan umum dan pembangunan. $elah melembaganya korupsi kolusi dan nepotisme pada hampir semualembaga pemerintah pelanggaran disiplin penyalahgunaan kewenangan dan penyimpanganyang terjadi telah menyebabkan !ndonesia sulit keluar dari krisis yang sedang terjadi.endahnya kualitas pelayanan prima telah menjadi hallmark dari birokrasi di tanah air.endahnya produktivitas lemahnya daya saing dan inefisiensi merupakan sebagian potretdari rendahnya kapasitas dan kinerja manajemen publik.
Khusus berkaitan dengan birokrat pemerintah banyaknya persoalan yang timbul dalam pemerintahan selama ini menunjukkan rendahnya kemampuan dan ketiadaan sikap dariaparatur untuk mencoba peduli dan membantu masyarakat serta pengguna jasa pemerintahanlainnya dalam memenuhi kebutuhannya. %isamping itu kesejahteraan pegawai negeri sipil6'1S7 telah menjadi isu yang mendasari pelayanan publik selama ini tidak sesuai denganharapan dan tuntutan masyarakat. %ampak keseluruhan permasalahan dalam birokrasi
pemerintah tersebut dapat menurunkan legitimasi pemerintah dan pada gilirannya dapatmempengaruhi efektifitas pemerintahan yang berkuasa.
Berbagai permasalahan tersebut di atas menunjukkan betapa kompleksnya permasalahan yang dihadapi oleh birokrasi pemerintah dewasa ini baik dari aspek kelembagaan ketatalaksanan dan sumber daya aparatur.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 708/737
Birokrasi pemerintahan yang ada sejak jaman penjajahan Belanda dimaksudkan untuk melayani kepentingan pemerintah jajahan bukan melayani masyarakat. 1amun paradigmasekarang birokrasi pemerintahan adalah pelayanan masyarakat bukannya minta dilayani olehmasyarakat. 1amun tidak mudah mengubah budaya yang telah tertanam selama lebih dari2 tahun tersebut. 'emerintah Kabupaten %emak sebagai bagian dari birokrasi
pemerintahan di !ndonesia menghadapi kondisi yang sama pula sehingga muncul pertanyaanmenarik aspek budaya organisasi apa sajakah yang saat ini tumbuh dan berkembang padaorganisasi'emerintahan di Kabupaten %emak< *pakah sudah sesuai dengan tuntutan jamansekarang< dan bagaimana birokrasi pemerintahan melakukan perubahan-perubahan untuk menyesuaikan tuntutan jaman tersebut<
' a g e U//
%okumen oad Map eformasi Birokrasi 'emerintah %aerah %!4 ,
A ,>$im eformasi Birokrasi 'emerintah %aerah %!488
1o. 'rogram5Kegiatan!ndikatorKinerjaKeluaran 6&utput7 "asil 6&utcomes7, 2 8!mplementasi S&$K 'erangkat%aerah!stimewapermasalahan implementasi S&$K%aerah !stimewa berikut solusipenyelesaiannya07 =esit responsif perpendek proses>7 +nsur lini dan staf proporsionalN7
$erpaduI7 #fisien dalam menggunakansumberdaya namun efektif danparipurna dalam melaksanakanmisipembangunan %!4. eview Susunan &rganisasi$ugas 9ungsi dan $atakerja'erangkat%aerah !stimewa'eraturan =ubernur perubahanSusunan &rganisasi $ugas 9ungsidan$atakerja 'erangkat %aerah!stimewa0. #valuasi Kelembagaan 'erangkat%aerah!stimewa'erda Kelembagaan 'erangkat%aerah !stimewa 6restrukturisasiperangkat daerahistimewa7>. #valuasi +nit 'elaksana $eknis 'eraturan =ubernur Susunan&rganisasi $ugas9ungsi dan$atakerja +'$ %aerah !stimewa6restrukturisasi +'$7N. 'elaksanaan *nalisisBebanKerja !nstansi%ata beban kerja instansiI. 'enataan (embaga 1on-Struktural'eraturan =ubernur 'embentukanpengapusan penggabungan danatau
penyempurnaan lembaga nonsturktural;. 'enataan $ata (aksana,. 9asilitasi 'enyusunanS&'%inas %aerahKeputusan Kepala %inas tentangS&'Semua tugas dan fungsi SK'%dapatterlaksana secara optimal ditandaidengan:,7 $idak adanya tugas dan fungsi unitkerja yang tidak dapat dilaksanakan7 *danya harmonisasi dansinkronisasi antar unit kerja.27
*danya koordinasi yang efektif antarunit kerja.87
*danya kejelasan peran darimasing-masing unit kerja dalampelaksanaanfungsi.. 'enyusunan mekanisme kerjasama'eraturan =ubernur tentangMekanisme Kerja
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 709/737
sama2. 9asilitasi 'enyusunan S&'+'$%Keputusan Kepala %inastentangS&'8. 9asilitasi review S&' internalSK'%5+nit Kerja SK'%Keputusan KepalaSK'%5+nit KerjaSK'% tentang S&'. 'enyusunan mekanisme&ptimalisasi Barang%aerah'eraturan =ubernur tentang&ptimalisasi Barang%aerah0. 'enyusunan Mekanisme'enanganan *nak )alanan'eraturan =ubernur
tentangMekanisme penanganan*njal>. Monev 'enerapan S&' internal ekomendasi penyem-purnaan'enerapan S&'internal padaSK'%N. Monev 'enerapan S&'eksternalekomendasi penyem-
purnaanpenerapan S&' eksternal padaSK'%I. 'enyusunan 'ola "ubunganKerja 'erangkat%aerah'eraturan =ubernur pola hubungankerja perangkatdaerah,. 'enyusunan "ubungan Kerjaantara #ksekutif dengan legislatif'eraturan =ubernurhubungankerja antara eksekutif denganlegislative,,. 'enyusunan ancangan'eraturan=ubernur tentangStandar Sarana 'rasarana'eraturan =ubernur tentangStandar Sarana dan'rasarana+nit kerja dalam melasanakan tugas danfungsinya sesuai denganacuan5pedomanditandai dengan:,7
Semakin efisiennya pemenuhankebutuhan sarana dan prasaranakerja7 Semakin efektif dan efisiennyapengelolaan naskah dinas
pada,. 'enyusunan ancangan'eraturan =ubernur tentang $ata1askah %inas'eraturan=ubernur tentang $ata1askah %inas,2. 'enyusunan ancangan'eraturan =ubernurtentang'akaian %inas'eraturan =ubernur tentang'akaian %inas
' a g e U
/D%okumen oad Map eformasi Birokrasi 'emerintah %aerah %!4 ,
A ,>$im eformasi Birokrasi 'emerintah %aerah %!48
1o. 'rogram5Kegiatan!ndikatorKinerjaKeluaran 6&utput7 "asil 6&utcomes7, 2 8,8. 'enyusunan ancangan'eraturan=ubernur tentang $ata1askah %inas #lektronik'eraturan =ubernur tentang $ata1askah%inas #lektronikSK'%5unit kerja SK'%,.Monev !mplementasi StandarSarprasekomendasi penyem-purnaanpenerapan kebutuhansarana danprasarana kerja,0. &ptimalisasi 'elaksanaan
#-=overnment$erselenggaraanya pe-layananpublik berbasis teknologi informasi&ptimalnya pemanfaatan
teknologiinformasi dalam pelayanan publikditandai dengan:27 Banyaknya web pelayanan publikberbasis !$87 Kepuasan pengguna layanan ataspelayanan publik berbasis !$meningkat komplainmenurun%. 'enataan 'eraturan 'erundang-undangan,. 'endidikan dan 'elatihan (egal%rafter 6dalam rangkapeningkatan kapasitas (egal%rafter7$ersedianya $enaga (egal %rafteryangmemadai$ersusunnya 'eraturan 'erundang-undangan sesuai dengan ketentuanyang
berlaku. Bimbingan $eknis 'enyusunan'eraturan 'erundang-undangan6dalam rangka peningkatankapasitas (egal %rafter7$ersedianya $enaga
penyusunperaturan perundang-undangan diSK'%2. 'enyusunan produk hukumsesuai
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 710/737
kebutuhan 6dalam rangkapengembangan produk hukum'emda %!4 yangimplementatifdan berorientasi kepentinganpublik7'roduk hukum yang sesuaidenganketentuan perundangan dankebutuhan masyarakatMeningkatnya daya saingdankesejahteraan masyarakat %!48. 'enyusunan aperda tentang$ata ;ara 'erda !stimewa6dalamrangka penataan produk hukum'emda %!4 yang berbasiskeistimewaan %!47'erda
tentang $ata ;ara'enyusunan 'erda!stimewa. 'enyusunan produk hukumberbasis keistimewaan %!46dalam rangka pengemba-nganproduk hukum 'emda %!4 yangberbasis keistimewaan %!47'erda 'erkada yang
berkaitandengan Keistimewaan %aerah!stimewa 4ogyakarta0.'enataan perjanjian kerjasama $ertatanya perjanjian kerjasama #fektifitas pelaksanaan perjan
jiankerjasama>. 'emetaan dan sinkronisasiproduk hukum 'emda %!4'emetaan danrekomendasipenyempurnaan produk hukum'emda %!4 yang bermasalah#fektifitas
pelaksanaan produk hukum'emda %!4N. #valuasi terhadap ancangan'roduk "ukumKabupaten5Kota6dalam rangka pengawasan'roduk "ukum Kabupaten5Kota7ekomendasi
penyempurnaanaperda yang diusulkankabupaten5kotaSemakin sinkronnya produkhukumkabupaten5kota dengan peraturanperundangan yang lebih tinggi ditandaidengan:87
$idak adanya pembatalan dari'usat7 $idak banyak revisi atau perubahanI. Klarifikasi dan monitoring 'roduk"ukumKabupaten5Kota 6dalamekomendasi penyem-purnaanperubahan dan atau pembatalan
' a g e U/2
%okumen oad Map eformasi Birokrasi 'emerintah %aerah %!4 , A ,>$im eformasi Birokrasi 'emerintah %aerah %!480
1o. 'rogram5Kegiatan!ndikator KinerjaKeluaran 6&utput7 "asil 6&utcomes7, 2 8rangka pengawasan 'roduk"ukum Kabupaten5Kota7peraturan daerah kabupaten5kota 07 'eraturan perundangan yangditetapkan dapatdilaksanakan,. 'engaturan autentifikasi produkhukum daerah 6dalam rangka'enataandokumentasi 'roduk"ukum %aerah7'eraturan =ubernur tentang *utentifikasi 'roduk"ukum%okumentasi dan informasi hukum yangtertib lengkap dan informatif dan
dapatdipertanggungjawabkan,,. *utentifikasi produk hukumdaerah 6dalam rangka 'enataandokumentasi 'roduk "ukum%aerah7$erlaksananya 80 dokumentasidan informasi 80hukumyang tertiblengkap dan informatif,. 'enataan dokumentasi hukumbidang aset 6dalamrangka'enataan dokumentasi 'roduk"ukum %aerah7$ertatanya dokumen aset'emda%!4$erlindunginya aset pemda %!4 darigugatan pihaklain,2. 'endidikan dan pelatihan khususprofesi advokat 6dalamrangkapemberian Bantuan dan (ayanan"ukum7$ersedianya tenaga bantuanhukum yangmemadaiS%M yang efektif menangani prosesgugatan5tuntutan,8. 'elayanan bantuan huk um6dalam rangka pemberianBantuan dan (ayanan "ukum7$erlayaninya kebutuhan
bantuanhukum kepada aparatur 'emda %!4dan masyarakat$erselesaikannya masalahhukumsecara adil#. 'enguatan Sistem Manajemen S%M *paratur,. 'enyusunan5eview ku-alifikasi jabatan dan jumlah kebutuhanpe-gawai fungsional umumberdasarkanstrukturkelembagaan istimewa'eraturan =ubernur tentangkualifikasi ja-batan dan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 711/737
jumlahkebutuhan pegawai fungsionalumumSemakin meningkatnya kinerja jabatanstruktural jabatan fungsional tertentudan jabatan fungsional umum ditandaidengan:87 Setiap '1S memiliki kejelasan jobdescribtion7
Setiap '1S memahami ruanglingkup tugas jabatannya07 %isiplin dan prestasi kerja pegawaiterus meningkat. 'enyusunan5review ku-alifikasi jabatan struktural berdasarkanstruktur kelembagaan istimewa'eraturan =ubernurtentangkualifikasi ja-batan struktural2. 'enyusunan5review ke-butuhan)abatan 9ung-sional$ertentuberdasar-kan strukturkelembagaan istimewa'eraturan =ubernur tentangkebutuhan
jabatan fungsionaltertentu8. 'enyusunan5review stan-darkompetensi jabatan fungsionalumum berdasarkan strukturkelembagaan istimewa'eraturan =ubernur tentangstandar kompetensifungsionalumum. 'enyusunan5review stan-darkompetensi jabatan strukturalberdasarkanstrukturkelembagaan istimewa'eraturan =ubernur tentangstandar kompetensi
jabatanstruktural0. 'enyusunan5review urai-an tugas jabatan fungsional umumberdasarkan
strukturkelembagaan istimewa+raian tugas jabatanfungsionalumum>. 'enyusunan5review urai-an tugas jabatan struktural berdasarkanstrukturkelembagaan istimewa+raian tugas jabatanstrukturalN. 'enyusunan5review instrumenpemberian reward danpunishment'eraturan=ubernur tentangpemberian tunjangan kinerjapegawai
Memperbaiki Budaya Birokrasi PNS#' U , &ctober ,8 U :2 %ibaca: D1 Komentar: " ,
Birokrasi sebagai ujung tombak pelaksana pelayanan publik mencakup berbagai program A program pembangunan dan kebijakan A kebijakan pemerintah. $etapi dalam kenyataannya birokrasi yang dimaksudkan untuk melaksanakan tugas A tugas umum pemerintahan dan pembangunan seringkali diartikan berbeda oleh masyarakat. Birokrasi di dalam proses pelayanan publik terkesan lama dan berbelit A belit apabila masyarakat menyelesaikanurusannya berkaitan dengan pelayanan aparatur pemerintahan.
Menurut Susanto 6,II> 27 definisi budaya organisasi ?sebagai nilai A nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia dalam menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing A masing anggota harus
memahami nilai A nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak@. $ujuan dari budaya organisasi adalah membentuk suatu sikap dasar kebiasaan dan nilai - nilai yang dapatmemupuk kerja sama integritas dan komunikasi dalam organisasi serta meningkatkankomitmen dan daya inovasi anggota.
'egawai 1egeri Sipil bekerja dalam birokrasi pemerintahan salah satu tugasnya adalahmelayani dan memberdayakan masyarakat. 1amun peran '1S ini belum dapat dilaksanakansecara optimal. "al tersebut terjadi karena lemahnya budaya organisasi pada organisasi
pemerintah antara lain penyalahgunaan wewenang rendahnya kualitas pelayanan yangmengakibatkan rendahnya produktivitas serta maraknya kasus korupsi kolusi dan nepotismedi tubuh pemerintah.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 712/737
+ntuk menghasilkan peningkatan kinerja yang siginifikan dalam waktu yang lebih pendekmaka budaya organisasi harus ditingkatkan seiring dengan reformasi birokrasi. eformasi
birokrasi pada hakikatnya merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan dan perubahanmendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut aspek-aspek kelembagaan ketatalaksanaan dan sumber daya manusia di dalam pemerintahan. %iharapkanreformasi birokrasi yang dijalankan berdampak langsung kepada perbaikan kualitas kebijakan
publik berdasarkan kondisi nyata di lapangan adanya transparansi untuk kesejahteraanmasyarakat serta peningkatan kualitas pelayanan masyarakat epublik !ndonesia.
Selain reformasi birokrasi untuk merubah sikap dan perilaku '1S yang malas tidak profesional korupsi dan lain A lain harus ada aturan yang terkait hukuman dan penghargaanrekrutmen promosi dan mutasi kepemimpinan yang transparan perlu didukung dengan
pembinaan karier dan kepemimpinan yang kontinu serta terjamin kepastian pelaksanaannyadi birokrasi. "al itu dilakukan sebagai kontrol di dalam organisasi agar para karyawan tetapmenjaga budaya organisasi yang telah diatur untuk citra organisasi yang lebih baik di mata
masyarakat.Semoga dengan perbaikan budaya organisasi di tubuh pemerintahan mulai dari pemerintahandaerah hingga pusat diharapkan sikap dan perilaku '1S berubah menuju kebaikan sehinggameningkatkan produktivitas dan kepuasan masyarakat. Salam Merdeka]
Tags:
&)2i-i*. +),$anpa batas membangun kaum intelektual
Searc%
; H)me
; Etia Admi*i4t-a4i Ne,a-a
; H'!#
; '" LI8E
; #AI
; Pe+em2a,aa*
; PIANE
; P#
; &e)-i Pem2a*,u*a*
; U&
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 713/737
Pe*e-apa* Etia ')-a+ita4 da* udaa 'a+u !a+am 'e*duu*,&e-wuud*a PNS "a*, ee-a de*,a* HatiBy t)2i-i*May ,th ,
A& Pendahuluan
Kemajuan suatu bangsa salah satunya ditentukan oleh kemampuan aparatur birokrasi dalam menjalankan tugas dan fungsinya yaitu sebagai
pelayan publik kepada masyarakat secara profesional dan akuntabel. *pabila publik dapat terlayani dengan baik oleh aparatur birokrasi
maka dengan sendirinya aparatur birokrasi mampu menempatkan posisi dan kedudukannya yaitu sebagai "ivil servant atau publi" servi"e.
Kondisi ini akan berdampak pada kinerja dari aparatur birokrasi yang sesuai dengan harapan dari masyarakat pada akhirnya akan
timbul trust kepada aparatur birokrasi tersebut. "al inilah yang akan menjadikan negara menjadi negara yang maju dalam hal pelayanan
kepada warganya dan melahirkan pada terwujudnya birokrasi yang bersih akuntabel dan transparan.
+ntuk itu keberadaan aparatur birokrasi 6'1S7 menjadi penting apabila birokrasi mampu mendukung terwujudnya kesejahteraan umum
melalui fungsi dan perannya sebagai pelayan masyarakat. $ugas inilah yang menjadi tanggungjawab aparatur birokrasi selain itu pula
keberadaan '1S menjadi kata kunci dari keberlangsungan suatu negara terutama dalam pelayanan publik. 'eran besar yang diemban oleh
'1S inilah yang menjadikan '1S dibutuhkan oleh masyarakat dan memiliki kedudukan strategis dalam kehidupan bernegara dan
bermasyarakat. Selain itu '1S juga menjadi simbol berlangsungnya sistem dan identitas dari kepemerintahan apakah berjalan dengan baik
dan bersih ataukah sebaliknya itu semua tidak lepas dari peran dan fungsi dari '1S.
%imensi strategis ini yang setidaknya menjadikan keberadaan '1S menjadi suatu pembicaraan yang tidak lepas dari berbagai persoalan
yang melingkupinya. Begitu banyak persoalan yang menjadi kajian menarik apa dan bagaimana '1S dari aspek kinerjanya etika moralitas
tingkat kesejahteraan jenjang karier reward and punismentnya pembinaan dan pengawasan maupun dimensi-dimensi lain yang
menjadikan '1S menjadi wacana yang senantiasa menarik untuk di bicarakan di !ndonesia. Berkaitan dengan permasalahan yangmelingkupinya kedudukan '1S dimasyarakat juga dianggap menjadi sumber permasalahan terutama mengingat '1S memiliki status yang
tinggi di kalangan masyarakat bahkan ada asumsi dimasyarakat yang mengatakan bahwa '1S di !ndonesia adalah sebagai suatu @keajaiban
dunia@ karena begitu menariknya dan sulitnya memasuki jenjang karier '1S ini. Berawal dari inilah masalah-masalah ini kemudian
bermunculan. $erutama masalah yang berkaitan dengan tumbuh suburnya praktek KK1 dikalangan aparatur birokrasi 6'1S7.
%i lihat dari sejarahnya keberadaan abdi negara atau '1S inipun menjadi warga negara kelas menengah yang diberi keistimewaan pada
jamannya di masa jaman kependudukan penjajahan. Keistemewaan itu diberikan tidak hanya kepada abdi negara tersebut melainkan
keluarganya. $erutama keistimewaan untuk sekolah hak dan kedudukannya dengan warga lain. 'ihak kolonial berkepentingan terhadap
pendudukannya dengan memelihara birokrasi yang telah dibentuknya dari kalangan kerajaan dan kaum priyayi. %emikian juga memasuki jaman kemerdekaan &rde (ama &rde Baru dan di era reformasi ini. '1S seolah memiliki kedudukan yang lebih dengan warga negara lain.
Seolah '1S di !ndonesia menjadi sumber inspirasi dan impian yang dihargai dan di junjung tinggi oleh masyarakat.
Kondisi '1S pada masa kemasa seolah menjadi sorotan publik '1S di jaman &rde (ama merupakan bagian terpenting dalam proses
membentuk karakter bangsa terutama dalam proses penegakan kemerdekaan sistem yang belum tertata dengan baik dalam peyelenggaraan
pemerintahan maupun kehidupan negara menjadikan abdi negara harus bekerja keras bersama rakyat untuk memperbaiki kehidupan negara.
%ilihat dari segi kesejahteraan '1S dijaman &rde (ama masih juga ada keterbatasan tetapi kedudukannya yang lebih di mata masyarakat
menjadikan '1S masih menjadi sorotan penting.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 714/737
%ijaman &rde Baru '1S menjadi bagian penting dalam sistem pemerintahan maupun sistem politik yang terbentuk pada saat itu. '1S
menjadi motor politik dari partai yaitu =&(K* yang berkuasa dalam menjalankan roda pemerintahan. "al ini menjadikan kedudukan '1S
sebagai abdi negara sekaligus abdi kekuatan politik yang melayani partai berkuasa. '1S dengan lembaga K&'!-nya bersinergi menjadi
satu kesatuan yang melanggengkan kekuasaan &rde Baru. 9akta ini menjadikan '1S sebagai organisasi atau kelembagaan yang seringkali
dimanfaatkan untuk kepentingan politik. *kibatnya fungsi aparatur birokrasi sebagai pelayan publik terabaikan dan terdistorsi menjadi abdi
partai yang berkuasa pada saat itu.
Kondisi yang tidak berbeda adalah '1S dijaman reformasi seperti sekarang ini kondisi '1S sekarang ada sedikit perubahan terutama dari
aspek peningkatan kesejahteraan. ;ara pandang masyarakatpun masih tetap sama menganggap '1S sebagai profesi yang membaggakan
walapun sebenarnya cara pandang demikian di masyarakat lambat laun memudar tidak seperti di jaman &rde Baru yang menjadikan '1S
sebagai warga kelas pertama. %i jaman reformasi kehidupan '1S banyak berubah tuntutan untuk bekerja sesuai dengan keahlian dan
kemampuannya. '1S sekarang juga mendapat tanggungjawab yang berat terutama dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya sebagai
abdi negara. 'engawasan masyarakat yang semakin menunjukkan kemajuannya menjadikan '1S harus bekerja dengan berbasis dengan
kinerja. Selain itu juga harus bekerja secara transparan akuntabel dan menjunjung tinggi nilai-nilai demokrasi.
*spek kesejahteraan di masa reformasi ini '1S menjadi cukup lebih baik seiring dengan peningkatan tunjangan yang harus dibayarkan
kepada '1S. Setiap tahun '1S mendapatkan kenaikan gaji sekitar ,- P. Selain itu adanya berbagai program yang menuntut '1S
bekerja lebih baik implikasinya adalah tunjangan yang lebih besar pula. Seperti kebijakan renumerasi dibeberapa lembaga pemerintah
merupakan peningkatan tunjangan kepada pegawai yang dianggap memilki fungsi strategis dalam upaya reformasi birokrasi. Selain itu
khusus '1S guru dan dosen adanya kebijakan sertifikasi dengan memberikan tunjangan sebesar gaji pokok menjadikan '1S ini semakin
ada harapan untuk lebih baik dari aspek kesejahteraan.
$erlepas dari berbagai hal tadi kondisi '1S masih menjadi sorotan terutama dari aspek perilaku dan etika moralitas. '1S dianggap sebagai
pekerja yang bekerja hanya berangkat duduk kemudian pulang dan tinggal menunggu gaji sebagian masyarakat masih menganggapnya
demikian. "al ini wajar karena sebenarnya '1S terlihat masih belum adanya penataan yang jelas terhadap tupoksi dan kelembagaannya.
*palagi memasuki era otonomi daerah keberadaan '1S semakin tidak jelas terutama dengan buruknya manajemen sistem kepagawaian di
daerah. Kondisi ini yang seringkali tidak dibarengi dengan peningkatan standar kompetensi '1S. Kenyataan ini mengakibatkan '1S tidak
memiki standar kerja yang jelas. )adi tidak heran apabila masih adanya '1S terlihat sering bermain game ataupun hanya duduk-duduk
sambil ?grumpi@. Kenyataan ini masih banyak terlihat di beberapa lembaga pemerintahan.
Kondisi demikian sebenarnya tidak terjadi kalau pemerintah mampu merencanakan kebutuhan '1S secara tepat dan profesional. $erkadang
'1S hanya sebatas direkrut dari orang terdekatnya tanpa proses rasionalisasi yang sebenarnya kebutuhan '1S itu berapa atau ditempatkan
dimana saja. $erkadang hal ini belum dipikirkan akibatnya kemudian seperti yang terjadi di %epartemen Keuangan yang telah
diungkapakan oleh menterinya %. Sri Mulyani bahwa sebenarnya %epartemen Keuangan kelebihan pegawai tapi sebenarnya juga
kekurangan pegawai. *rtinya adalah kelebihan pegawai yang dimaksud adalah pegawai yang tidak memliki tupoksi yang jelas mencapai
tujuh ribuan sedangkan kekurangnya mencapai hampir enam ribuan pegawai.
;ontoh kasus tersebut juga terjadi di daerah '1S yang ada di daerah belum ada data yang jelas kebutuhannya berapa jumlahnya berapa
dan rasionalisasi kebutuhannya sebenarnya berapa. "al ini berkaitan dengan sistem informasi yang belum terbangun di daerah sehingga sulit
diketahui rasionalisasi '1S di daerah. Sisi lain daerah juga masih dihadapkan pada berbagai persoalan berkaitan dengan kepegawainnya
kedisiplinan etika dan moralitas kinerjanya belum lagi permasalahan krusial lainnya seperti tugas dan tanggungjawab yang seringkali
diabaikan. %i berbagai daerah melalui bupati atau walikotanya melakukan reformasi '1S melalui berbagai rangkaian kegiatan dan upaya
dari regualasi sampai tingkat kesejahteraannya. 'ada akhirnya ditiap daerah terkadang '1Snya memliki budaya kinerja yang berbeda.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 715/737
*da beberapa hal yang menjadi pokok permasalahan '1S yaitu : rasionalisasi '1S faktor ketidakefektifan kinerja '1S dalam fungsi
pelayanan publik kondisi keberlebihan jumlah '1S di !ndonesia pada berbagai pemerintahan. Setiap tahun pengangkatan pegawai ditekan
dalam jumlah yang seminimal mungkin dan hanya , persen dari total jumlah pegawai yang pensiun setiap tahun. )ika jumlah pegawai per
tahun mulai tahun > yang pensiun berjumlah ,. orang maka pemerintah hanya mengangkat pegawai baru berjumlah .
orang. Banyaknya jumlah pegawai dan pensiunan pegawai di !ndonesia saat ini memang sudah overload di mana untuk menggaji 20 juta
pegawai plus I juta pensiunan pegawai alokasi belanja *'B1 per tahunnya mencapai angka p , triliun . Bisa dibayangkan jumlah
untuk gaji pegawai dan pensiunan tersebut tidak sebanding dengan rasio subsidi pupuk pertanian yang hanya p 2 triliun per tahun atau
dana kompensasi BBM yang hanya p , triliun untuk juta orang miskin. Membengkaknya jumlah pegawai di !ndonesia yang tidak
sebanding dengan output kerja yang dihasilkan dalam bidang pelayanan publik merupakan dampak kebijakan politik birokrasi &rde Baru
6Faenal Muttaien N7.
Selain itu menurut #dy Satria 67 seakan telah menjadi sebuah menu rutin hujan hujatan kepada sekitar 8 juta 'egawai 1egeri Sipil
6'1S7 kembali menjadi berita utama pasca lebaran yang lalu. Meski terkesan repetitif menguraikan inefisiensi birokrasi dan kebobrokan
mental aparatnya pemberitaan itu juga semakin dalam mencungkil berbagai segi yang terkait dengan '1S. Bukan hanya menggambarkan
terjadinya ?kucing-kucingan@ antara pejabat yang melakukan inspeksi mendadak dengan para pegawai perilaku '1S yang hanya bersalam-
salaman lalu pulang atau tentang sanksi yang mungkin diterima pegawai tetapi beberapa pemberitaan dan editorial juga melebar. +jung-
ujungnya pemberitaan menjalar kepada masih maraknya praktik Korupsi Kolusi dan 1epotisme 6KK17 di lingkungan '1S7
"al lain seringkali menjadi sorotan terhadap '1S adalah dari masa orde satu ke orde yang lainnya setiap kali '1S dianggap syarat KK1
kinerja yang tidak baik dibandingkan dengan pegawai swasta ataupun sebutan sebagai pegawai yang tidak profesional. Kondisi yang lebih
memprihatinkan adalah kondisi '1S yang tidak lagi memiliki etika dan moralitas. Salah satu contohnya adalah '1S diberbagai daerah yang
ketahuan ?ngamar@ pada bulan puasa di hotel di wilayah Surakarta dan baru-baru ini yang sering terjadi adalah perselingkuhan hamil diluar
nikah sampai terjadinya kegilaan pada '1S yang menjadikan mereka mendapat sangsi yang tegas dari pimpinannya 6Suara Merdeka ,2-
,-N7
B& Permasalahan
Berbagai permasalahan yang berkaitan dengan keberadaan '1S tersebut dilatarbelakangi oleh beberapa faktor. Masalah krusial yang masih
dihadapi oleh keberadaan '1S sampai saat ini seperti rendahnya kinerja '1S syarat KK1 kesejahteraan yang minim perilaku '1S jauh
dari moralitas netralitas '1S sampai proses rekruitmen. +paya untuk memperbaiki '1S atau reformasi '1S tidak lepas dari berbagai
pesoalan yang melingkupinya. Kondisi sosial politik yang masih belum stagnan dan perkembangan sistem penyelengaraan pemerintahan
yang belum menunjukkan kinerjanya secara optimal.
9aktor dominan yang melingkupi citra buruk '1S selama ini tidak lepas dari poitik praktis yang tidak profesional menempatkan '1S pada
posisinya. 'engalaman sejarah membuktikan '1S di orde baru telah menyeretnya menjadi abdi politik dan bukan sebagai abdi negara
akibatnya '1S menjadi pelayan partai berkuasa dan mesin politik yang berujung kepada terabaikannya peran sebagai pelayan publik.
Kondisi ini rupanya menjadi penyakit yang tak kunjung sembuh karena budaya ini cenderung telah menjadi perilaku dan terus mencitrakan
keberadaan '1S ini. Memasuki masa reformasi inipun kondisinya semakin tidak menentu terutama di tingkat daerah pada saat sistem
politik di daerah menghendaki adanya 'ilkada langsung yang mau tidak mau menyeret '1S daerah pada situasi dilematis karena pimpinan
daerah yang akan menjadi atasannya adalah pejabat politik. *kibatnya kondisi ini memaksa '1S serba tidak diuntungkan apabila
mendukung salah satu calon tentunya akan mendapat keistimewaan apabila calon yang didukungnya menang dalam 'ilkkada namun
sebaliknya akan menjadi ?pil pahit@ ketika calon yang didukungnya kalah dalam 'ilkada.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 716/737
Kemudian faktor lain yang cukup krusial melingkupi keberadaan '1S adalah proses rekruitmen yang tidak profesional hal ini
dilatarbelakangi oleh adanya era &rde Baru dimungkinkan adanya KK1 yang begitu kental pada era orde baru dan diera reformasi
rekruitmen tidak jauh lebih baik selain syarat KK1 yang lebih terbuka ditambah dengan adanya rekruitmen melalui pengangkatan tenga
honorer yang jelas-jelas secara kemampuan diragukan. Bagaimana mungkin akan menghasilkan '1S yang memiliki kredibilitas apabila
jalur masuknya '1S saja tidak melalui jalur yang baik yaitu berprinsip pada profesionalitas dan kebutuhan. 'engadaan '1S saat ini kurang
dilandasi analisis kebutuhan pegawai yang memadai akibatnya di berbagai daerah berlomba-lomba mengadakan '1S dalam rangka
menampung kepentingan-kepentingan daerah yang kurang profesional. *kibat lebih jauh di berbagai daerah ini akan dibebani oleh belanja
daerah yang diperuntukan untuk belanja pegawai.
"al lain yang perlu dipikirkan mengapa kinerja '1S masih rendah salah satu penyebabnya adalah tingkat kesejahteraan yang masih jauh
dari harapan. *pabila dibandingkan dengan negara-negara *sean !ndonesia termasuk rendah dalam kesejahteraannya. 3alaupun demikian
upaya untuk meningkatkan kesejahteraan '1S itu selalu diupayakan. Masalah kesejahteraan menjadi perhatian terutama mengantiipasi
bagaimana menghambat terjadi proses korupsi di kalangan '1S. "al ini dianggap karena kesejahteraan yang diberikan kepada '1S masih
tidak berbanding dengan tuntutan kinerja yang semakin kompleks.
Sisi lain yang berbeda dari faktor terjadinya citra negatif '1S selama ini adalah mentalitas '1S yang kurang menunjukkan kapabilitas
sebagai abdi negara yang mampu memberikan keteladanan bagi masyarakat. ;itra buruk di masyarakat bahwa '1S hanya pegawai yang
kerjanya cuma bermalas-malasan dan sorotan perilaku '1S yang sering keluyuran pada saat bekerja gaji rendah tetapi memiliki kekayaan
yang berlebihan perselingkuhan bahkan hamil diluar nikah sebagaimana yang dikabarkan diberbagai media massa masih menghiasi pola
perilaku kehidupan '1S saat ini.
Masalah-masalah diatas menjadikan upaya untuk mereformasi '1S menjadi '1S yang memiliki perilaku baik dan berdaya kerja tinggi
menjadi suatu tuntutan. $antangan jaman yang semakin kompleks menuntut '1S harus berubah dari yang ingin dilayani menjadi pelayan
masyarakat sesuai dengan fungsinya sebagai "ivil servant . ;ara pandang ini harus ditanamkan dalam setiap '1S sehingga lambat laun '1S
akan memposisikan dirinya sebagai pelayan masyarakat. *pabila posisinya demikian '1S akan meyadari bagaimana berperilaku sesuai
dengan perannya. Bertindak profesional dan bersifat impersonal dalam memberikan pelayanan menjadi suatu keharusan. "al ini juga yang
setidaknya diperlukan untuk membentuk perilaku '1S sebagai abdi negara dan sebagai pelayan masyarakat.
+paya untuk membangun kesadaran tersebut setidaknya dibangun melalui sistem yang kuat untuk memperbaiki kinerja '1S secara
profesional. "arus dipikirkan bagaimana proses rekruitmen '1S karena ini diangaap sebagai gerbang untuk mendapatkan '1S yang
memiliki kapabilitas dan kemampuan serta etika moralitas yang baik. *pabila proses rekruitmen '1S seperti sekarang dibiarkan tidak
menutup kemungkinan '1S akan menjadi ?benalu@ yang akan menjadi penyakit bagi negara. Beban anggaran yang besar akan selalu terjadi
untuk membayar pegawai yang tidak memiliki kapabilitas dan kemampuan dalam bekerja. *pabila negara dibiarkan terus dengan keadaan
'1S yang demikian maka negara dipastikan akan mengalami kebangkrutan.
Selain proses rekruitmen juga perlu diperbaiki sistem pembinaan maupun pengawasan yang ketat untuk menghasilkan '1S yang lebih
produktif dan responsif terhadap segala tugas dan tanggungjawabnya. Kode etik '1S harus ditegakkan diawali dari pimpinan yang
kemudian diikuti oleh sistem secara keseluruhan. *pabila kondisinya demikian maka akan dihasilkan '1S yang bertindak atas nama tugas
dan fungsinya. Kondisi ini akan sulit terwujud apabila tidak adanya ?politicall will@ dari pemerintah untuk mereformasi '1S secara
tersistematis.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 717/737
$entunya kondisi ini harus didukung untuk meningkatkan kesejahteraan setelah proses punisment juga harus diimbangi bagaimana
sistem reward yang jelas juga harus dipikirkan. *rtinya selama ini '1S yang malas '1S yang bodoh sama saja dengan '1S yang cerdas
dan produktif dalam hal ini adalah kesejahteraannya. +ntuk itu perlu dipikirkan bagaimana membangun kinerja '1S ini secara profesional.
Banyak langkah-langkah yang harus segera dilakukan dimulai dari regulasi sampai sistem praktis yang menyangkut rekruitmen
standar reward and punsment dan bagaimana pembinaan dan pengawasaan '1S yang lebih produktif harus segera diberlakukan.
!nilah yang harus dipikirkan untuk membangun '1S yang memiliki kinerja tinggi perilaku yang menjunjung nilai etika dan moralitas dan
bekerja secara transparan dan akuntabel. +ntuk membentuk budaya '1S yang demikian diperlukan suatu sistem yang terpikirkan dengan
baik. %imulai dari pusat sampai ke tingkat daerah. )angan seperti sekarang seperti halnya ingin memperbaiki tingkat efektifitas dan efisiensi
struktur organisasi di daerah ternyata tidak dibarengi dengan perbaikan struktur ditingkat pusat. Bergantinya '' yang mengatur tentang
S&$K daerah dari '' 1o. N8 tahun '' 1o. N tahun 2 dan '' 1o. 8, tahun > ternyata tidak dimulai dari pusat. 'egaturan
organisasi ditingkat pusat masih gemuk dengan semakin banyaknya departemen badan dan lembaga-lembaga lain yang sisi lain hanya
menampung kader partai dan kepentingan sesaat.
Sistem reformasi pegawai negari sipil sudah saatnya menempatkan '1S sebagai pegawai yang profesional transparan dan akuntabel. '1S
harus dijauhkan dari proses politik yang pada akhirnya akan menjadikan '1S kembali menjadi mesin atau motor politik yang pada akhirnya
akan mengabdi kepada kepentingan penguasa dan partai yang menang. Seperti sekarang yang terjadi di daerah terjadinya mal-
kepemimpinan publik yang berujung pada KK1 yang semakin kompleks betapa tidak pejabat dilingkungan daerah diisi oleh orang-orang
yang membela kepentingan calon bupati terpilih. Kondisi ini segera harus diantisipasi dengan sistem yang menghendaki adanya netralitas
pegawai negeri sipil yang tegas. 'erlunya sangsi yang jelas bagi '1S yang berpolitik akan menibulkan aspek jera bagi '1S tersebut. Selain
itu '1S akan bertindak profesional mengabdi kepada negara dan bukannya kepada kepentingan sesaat yaitu orang-orang yang berkuasa
karena memenangkan 'ilkada atau mekanisme politik lainnya.
<& 9inCauan Pustaka :
$& Etika dan Moral P,S
Menurut 9ernanda 62 : 7 istilah etika dalam bahasa !ndonesia sebenarnya berasal dari bahasa 4unani yaitu ?#thos@ yang artinya
kebiasaan atau watak. Kemudian etika juga berasal dari bahasa 'erancis : etiuette atau biasa diucapkan dalam bahasa !ndonesia dengan
kata etiket yang berarti juga kebiasaan atau cara bergaul berperilaku yang baik. )adi dalam hal ini etika lebih merupakan pola perilaku atau
kebiasaan yang baik dan dapat diterima oleh lingkungan pergaulan seseorang atau sesuatu organisasi tertentu. $ergantung pada situasi dan
cara pandangnya seseorang dapat menilai apakah etika yang digunakan atau diterapkan bersifat baik atau buruk. Kemudian menurutBartens dalam Keban 8 : ,8> etika digambarkan sebagai konsep dengan beberapa arti salah satu diantaranya dan biasa digunakan orang
adalah kebiasaan adat atau akhlak dan watak. *ristoteles telah menggunakkan kata etika ini dalam mengambarkan filsafat moral yaoti
ilmu tentang apa yang biasa dilakukan atau ilmu tentang adat kebiasaan. %alam Kamus Besar Bahasa !ndonesia 6departemen 'endidikan
%an Kebudayaan !ndonesia ,INN7 etika disebut sebagai 6,7 ilmu tentang apa yang baik dan apa yang buruk dan tentang hak dan kewajiban
moral W 67 kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak dan 627 nilai mengenai benar dan salah yang dianut suatu golongan atau
masyarakat..
Kemudian etika menurut Solomon dalam 9ernanda 627 etika pada dasarnya merujuk pada dual hal : pertama etika berkenaan dengan
disiplin ilmu yang mempelajari tentang nilai-nilai yang dianut oleh manusia beserta pembenarannya dan dalam hal ini etika merupakancabang ilmu filsafat. Kedua etika merupakan pokok permasalahan dalam disiplin ilmu itu sendiri yaitu nilai-nilai hidup dan hukum-hukum
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 718/737
yang mengatur tingkah laku manusia. (ebih lanjut barten 67 berkesimpulan bahwa yang disebut etika 6,7 sebagai nilai-nlai moral dan
norma-norma moral yang menjadi pegangan bagi seseorang atau kelompok dalam mengatur tingkah lakunya atau disebut dengan sistem
nilai 67 sebagai kumpulan aGas atau nilai moral yang sering dikenal dengan kode etik dan 627 sebagai ilmu tentang yang baik atau buruk
yang acapkali disebut dengan filsafat moral.
Kemudian yang dimaksud moral atau moralitas adalah istilah yang berasal dari bahasa latin : mos 6jamak : mores7 yang berarti cara hidup
atau kebiasaan. Secara harfiah istilah moral sebenarnya berarti sama dengan istilah etika tetapi dalam pakteknya istilah moral atau moril
sebenarnya telah jauh dari nilai harfiahnya. Moral atau morale dalam bahasa !nggris dapat diartika sebagai semangat atau dorongan batin
dalam diri seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Moral atau moralitas ini dilandasi oleh nilai-nilai tertentu yang
diyakini oleh seseorang atau organisasi tertentu sebagai sesuatu yang baik atau buruk sehingga bisa membedakan mana yang patut
dilakukan dan mana sepatutunya yang tidak dilakukan. 1ilai-nilai moral nampak dari enam nilai atau yang dikenal dengan ? sigreats ideas@
yaitu nilai kebenaran 6truth7 kebaikan 6goodness7 keindahan 6beauty7 kebebasan 6liberty7 kesetaraan 6euality7 dan keadilan 6justice7.
%engan demikian maka Moralitas mempunyai pengertian yang sama dengan etika atau sebaliknya dimana kita berbicara tentang etika birokrasi tidak terlepas dari moralitas aparat Birokrasi penyelenggara pemerintahan itu sendiri. #tika dan moralitas secara teoritis berawal
dari pada ilmu pengetahuan 6cognitive7 bukan pada efektif. Moralitas berkaitan pula dengan jiwa dan seamangat kelompok masyarakat.
Moral terjadi bila dikaitkan dengan masyarakat tidak ada moral bila tidak ada masyarakat dan seyogyanya tidak ada masyarakat tanpa
moral dan berkaitan dengan kesadaran kolektif dalam masyarakat. !mmanuel Kant teori moralitas tidak hanya mengenai hal yang baik dan
yang buruk tetapi menyangkut masalah yang ada dalam kontak social dengan masyarakat ini berarti etika tidak hanya sebatas moralitas
individu tersebut dalam artian aparat birokrasi tetapi lebih dari itu menyangkut perilaku di tengah-tengah masyarakat dalam melayani
masyarakat apakah sudah sesuai dengan aturan main atau tidak apakah etis atau tidak
#tika ini dijadikan dengan sistem sensor di dalam administrasi publik. %imensi ini dapat berpengaruh pada dimensi-dimensi lain dalam
kajian *dministrasi 'ublik dan sangat mempengarhui tercapai tidaknya tujuan *dministrasi publik pada umumnya dan tujuan organisasi
publik pada khususnya. Karena itu itu etika salah satu dimensi strategis dalam kajian *dministrasi 'ublik. Kemudian dari aspek aplikatif
ini dapat dilihat pada Kode #tik yang dimiliki oleh administrator publik atau aparatur birokrasi 6'1S7. #tika Birokrasi merupakan bagian
dari aturan main dalam organisasi Birokrasi atau 'egawai 1egeri yang secara structural telah diatur aturan mainnya dimana kita kenal
sebagai Kode #tik 'egawai 1egeri yang telah diatur lewat +ndang-undang Kepegawaian. Kode #tik yang berlaku bagi 'egawai 1egeri
Sipil 6'1S7 disebut Sapta 'rasetya Korps 'egawai epublik !ndonesia 6 Sapta 'rasetya K&'!7 dan dikalangan $entara 1asional
!ndonesia 6$1!7 disebut Sapta Marga.
"& KinerCa P,S dan Konsep 6asar pengukuran KinerCa Sektor Publik
Kinerja 6performance7 merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan5program5kebijakan dalam
mewujudkan sasaran tujuan misi dan visi organisasi 6Mahsun 0 7. !stilah kinerja juga merupakan terjemahan dari performance yang
sering diartikan oleh para cendikiawan sebagai penampilan unjuk kerja atau prestasi. %alam kamus !lustrated &ford %ictionary 6,IIN :
007 isitilah ini menunjukkan ? the eecution or fulfilment of duty@ pelaksanaan pencapaian dari suatu tugas7 atau personHs achievement
under test conditions pencapaian hasil dari seseorang ketika diuji. Kemudian Bernardin dan ussel 6,II2 : 2>I7 mengartikan kinerja sebagai
?Jthe record of outcomes produced on a specified job funcition or activity during a specified time periodJdalam definisi ini aspek yang
ditekankan oleh kedua pengarang tersebut adalah catatan tentang out"ome atau hasil akhir yang diperoleh setelah suatu pekerjaan atau
aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu. Kinerja mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh seorang pegawai selama periode
tertentu dan tidak termasuk karakteristik pribadi pegawai yang dinilai. %efinisi lain mengenai kinerja adalah hasil kerja suatu organisasi
dalam rangka mewujudkan tujuan stratejik kepuasan pelanggan dan kontribusinya terhadap lingkungan stratejik. Kinerja
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 719/737
adalah out"ome hasil kerja keras organisasi dalam mewujudkan tujuan stratejik yang ditetapkan organisasi kepuasan pelanggan serta
kontribusinya terhadap perkembangan ekonomi masyarakat. Secara sepintas kinerja dapat diartikan sebagai perilaku berkarya
berpenampilan atau hasil karya 6(*1 >7
Menurut Keban 8 di !ndonesia kinerja seorang pegawai negeri sipil 6'1S7 lebih dikaitkan dengan pelaksanaan pekerjaan sebagaimana
yang tercantum dalam Surat #daran B*K1 1o. 5S#5,IN7 tertanggal ,, 9ebruari ,IN7 ketimbang hasil pekerjaan. &leh karena
pemahaman kinerja lebih ditekankan pada pelaksanaan pekerjaan maka telah ditetapkan N unsur atau aspek kinerja yang harus dinilai seperti
kesetiaan prestasi ketaatan tanggungjawab kejujuran kerjasama prakarsa dan kepemimpinan. Sementara itu Swanson dan "olton !!!
,III : >27 membagi kinerja atas tiga tingkatan yaitu kinerja organisasi kinerja proses dan kinerja individu. Kinerja organisasi
mempertanyakan apakah tujuan atau misi suatu organisasi telah sesuai dengan kondisi atau faktor ekonomi politik dan budaya yang ada
apakah struktur dan kebijakannya mendukung kinerja yang diinginkannya apakah memiliki kepemimpinan modal dan infrastruktur dalam
mencapai misinya apakah kebijakan budaya dan sistem insentifnya mendukung pencapaian kinerja yang diinginkan dan apakah organisasi
tersebut menciptakan dan memilihara kebijakan-kebijakan seleksi dan pelatihan dan sumberdayanya.
Kinerja proses menggambarkan apakah suatu proses yang dirancang dalam organisasi memungkinkan organisasi tersebut mencapai misinya
dan tujuan para individu didesain sebagai suatu sistem kemampuan untuk menghasilkan baik secara kuantitas kualitas dan tepat waktu
memberikan informasi dan faktor-faktor manusia yang dibutuhkan untuk memelihara sistem tersebut dan apakah proses pengembangan
keahlian telah sesuai dengan tuntutan yang ada. Kinerja individu mempersoalkan apakah individu menghadapi hambatan dalam bekerja dan
mencapai hasil apakah para individu memiliki kemampuan mental fisik dan emosi dalam bekerja dan apakah mereka memiliki motivasi
tinggi pengetahuan dan ketrampilan dan pengalaman dalam bekerja 6Swanson dan "ilton dalam Keban 87
'engukuran kinerja 6 performan"e measurement 7 merupakan pondasi yang penting dalam membangun suatu manajemen kinerja. %engan
pengukuran kinerja ini maka suatu organisasi dapat mengetahui kinerjanya dalam suatu periode tertentu dan melakukan evaluasi atas kinerja
yang telah dicapai. %ua alasan pentingnya pengukuran kinerja 6*udit ;ommission 7: ,.+ntuk memperbaiki pelayanan publik
6improved publi" servi"e7. .+ntuk memperbaiki akuntabilitas 6improved a""ountability7. Seperti yang diungkapkan oleh ;ascio 6dalam
uky ,7 bahwa dalam menyusun pengukuran kinerja harus memperhatikan aspek seperti relevan"e, sensitivity, reliability, a""eptability,
pra"ti"ality. 'engukuran kinerja hendaknya dapat dibangun dalam suatu kerangka sistem pengukuran kinerja. Sistem ini mencakup
perancangan indikator kinerja yang ditetapkan pada saat instansi menyusun enstra dan kontrak kinerja yang tertuang dalam perencanaan
kinerja. 'engukuran kinerja adalah jembatan untuk perencanaan strategis dengan pelaporan akuntabilitas 6(*1 8 hal. 07.. &leh karena
itu kinerja merupakan bentuk bangunan yang multi dimensional sehingga cara mengukurnya sangat bervariasi tergantung kepada banyak
faktor. Selain perbedaan cara pengukuran hal atau aspek yang diukur juga berbeda beberapa diantaranya adalah aspek finansial kepuasan
pelanggan operasi bisnis internal kepuasan pegawai kepuasan komunitas dan shareholders?stakeholders serta waktu.
'engukuran kinerja 6performance measurement7 adalah suatu proses penilaian kemajaun pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah
ditentukan sebelumnya termasuk infomasi atas : efisiensi penggunaan sumberdaya dalam menghasilakan barang dan jasa W kualitas barang
dan jasa 6seberapa baik baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan7 W hasil kegiatan
dibandingkan dengan maksud yang diinginkan dan efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan 6obertson 7. Kemudian Bernardin dan
ussel 6,II2 : 2N7 mendifinisikan penilaian kierja sebagai @Ja way of measuring the contributions of individuals to their organiGationJ@.
%itambahkan oleh (ohman 627 pengukuran kinerja merupakan suatu aktivitas penilaian pencapaian target-target tertentu yang
diderivasi dari tujuan strategis organisasi. 3hittaker 6dalam B'K' menjelaskan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu alat yang
digunakan untuk meningkatkan kualitas pegambilan keputusan dan akuntabilitas. %alam perkembangan selanjutnya penilaian kinerja
diartikan lebih luas lagi yaitu sebagai ? JJasystematic process of developing performance criteriao for a job performance in relation to
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 720/737
theseJ@ atau dapat diartikan sebagai ?J..assesment of performance againstdefined criteriaJW. Batasan ini tidak hanya berkenaan
melakukan penilaian saja tetapi juga mencakup pengembangan kriteria kinerja itu sendiri.
Menurut (ocher dan $ell dalam 6Keban 87 penilaian kinerja berguna untuk menentukan konpensasi perbaikan kinerja umpan balik
dokumentasi promosi pelatihan mutasi pemecatan pemberhentian penelitian kepegawaian dan perencanaan tenaga kerja. 'enialian
tersebut dapat dialakukan oleh seseorang supervisor atau atasan dapat juga dilakukan oleh rekan sekerja dilakukan sendiri oleh indivdu
yang dinailai bhakan oleh bawahan terhadap atasannya. *tau dalam arti lain menurut Simon 6dalam B'K' 7 penilaian kinerja dapat
membantu manajer dalam memonitor implementasi strategi bisnis dengan cara membandingkan antara hasil aktual dengan sasaran dan
tujuan strategis. )adi pengukuran kinerja adalah suatu metode atau alat yang digunakan untuk mencatat dan menilai pencapaian pelaksanaan
kegiatan berdasarkan tujuan sasaran dan strategi sehingga dapat diketahui kemajuan organisasi serta meningkatkan kualitas pengambilan
keputusan dan akuntabilitas.
Kemudian lebih lanjut dijelaskan oleh Mahsun 60 : 07 disebutkan elemen pokok suatu pengukuran kinerja antara lain :
1; Menetapkan tujuan sasaran dan strategi &rganisasi
$ujuan merupakan pernyataan secara umum apa yang dicapai organisasi. Sasaran merupakan tujuan organisasi yang sudah diyatakan secara
eksplisit dengan disertai batasan waktu yang jelas. Strategi adalah cara untuk teknik yang digunakan organisasi untuk mencapai tujuan dan
sasaran. $ujuan sasaran dan strategi tersebut ditetapkan dengan berpedoman pada visi dan misi organisasi. Berdasarkan tujuan sasaran dan
strategi tersebut selanjutnya dapat ditentukan indikator dan ukuran kinerja secara tepat.
1; Merumuskan indikator dan ukuran kinerja
!ndikator kinerja dapat bernbentuk faktor-faktor keberhasilan utama dan indikator kinerja kunci. 9aktor keberhasilan utama adalah suatuarea yang mengindikasikan kesuksesan kinerja unit kerja organisasi.
1; Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi
Mengukur tingkat ketercapaian tujuan sasaran dan stategi adalah membandingkan hasil aktual dengan indikator dan ukuran kinerja yang
telah ditetapkan
1; #valuasi kinerja
#valuasi kinerja akkan memberikan gambaran kepada penerima informasi mengenai nilai kinerja yang berhasil dicapai organisasi. ;apaiankerja organisasi dapat dinilai dengan sekala pengukuran tertentu. !nformasi capaian kinerja dapat dijadikan feedback dan reward punisment
penilaian kemajuan organisasi dan dasar penigkatan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas
Kemudian dilihat dari dasar pengukuran kinerja adalah indikator kinerja. !ndikator kinerja adalah ukuran kuantitatif maupun kualitatif untuk
dapat menggambarkan tingkat pencapaian sasaran dan tujuan organisasi baik pada tahap perencanaan *e@-ante(, tahap pelaksanaan *on-
going( maupun tahap setelah kegiatan selesai 6e@-post(. Menurut 6(*1 >7 *da beberapa persyaratan dalam pembuatan indikator kinerja
yaitu W ,7. Spesifik dan jelas untuk menghindari kesalahan interpretasiW 7. %apat diukur secara obyektif baik secara kualitatif maupun
kuantitatifW 27. Menangani aspek-aspek yang relevanW 87 "arus penting5berguna untuk menunjukkan keberhasilaninput, output
hasil 5 out"ome manfaat maupun dampak serta prosesW 7 9leksibel dan sensitif terhadap perubahan pelaksanaanW 07 #fektif dalam arti
datanya mudah diperoleh diolah dianalisis dengan biaya yang tersedia.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 721/737
'enetapan indikator kinerja harus berlandaskan pada hasil perumusan perencanaan stratejik yang meliputi tujuan sasaran dan strategi
organisasi. Kemudian diidentifikasi data informasi yang lengkap akurat dan relevan untuk memudahkan pemilihan indikator kinerja.
'engalaman atas penyelenggaraan misi organisasi sangat membantu dalam memilih indikator kinerja yang relevan yakni yang besar
pengaruhnya terhadap keberhasilan kegiatan kerja program operasional maupun implementasi kebijakan. 'engukuran kinerja diarahkan
pada kegiatan pengukuran pencapaian indikator dan target-target yang sudah ditentukan baik dalam perencanaan stratejik 6sasaran7 maupun
perencanaan kinerja 6kegiatan7. (ima jenis indikator kinerja yang telah disebutkan dalam 6dalam (*1 >7 meliputi indikator
kinerja input indikator kinerja output indikator kinerja out"ome indikator kinerja manfaat dan indikator kinerja dampak.
1; !ndikator kinerja input 6masukan7 adalah indikator segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat
menghasilkan keluaran yang ditentukanW misal dana S%M informasi kebijakan dan lain-lain.
2; !ndikator kinerja output 6keluaran7 adalah sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik
maupun non fisik.
3; !ndikator kinerja out"ome 6hasil7 adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran 6output 7 kegiatan pada jangka
menengah 6efek langsung7.
4; !ndikator kinerja benefit 6manfaat7 adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan.
5; !ndikator kinerja impa"t 6dampak7 adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif pada setiap tingkatan indikator
berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan.
Kemudian Menurut Mahsun 0 : 2,7 organisasi sektor publik memerluakan ukuran penilaian kinerja yag lebih luas tidak hanya tingkat
laba tidak hanya efisiensi dan juga tidak hanya ukuran finansial. Berdasarkan aspek-aspek kinerja yang harus diukur pada sektor publik
dapat ditelusuri sejauhmana cakupan pengukuran kinerja sektor publik ini. Menurut B'K' 67 cakupan kinerja sektor publik harus
mencakup item-item sebagai berikut W
1; keijakan 6policy7 W untuk membantu pembuatan maupun pengimplementasian kebijakan.
2; perencanaan dan penganggaran 6planning and budgeting7 W +ntuk membantu perencanaan dan penganggaran atau jasa yang
diberikan dan utuk emonitor perubahan terhadap rencana
3; kualitas 6uality7 : untuk memajukan standarisasi atas jasa yang diberikan maupuan kefektifan organisasi
4; kehematan 6economy7 : untuk mereview pendistribusian dan kefektifan peggunaan sumberdaya
5; keadilan 6euity7 : untuk meyakini adanya distribusi yang adil dan dilayani semua masyarakat
6; pertanggunjawaban 6accontability7 W untuk meningkatkan pengendalian dan mempengaruhi pembuatan keputusan
1& Budaa birokrasi
Menurut $jkrowinoto 6,7 birokrasi merupakan suatu wahana kelembagaan yang menentukan efektifitas dari suatu pembangunan maka
persoalannya adalah given sifat-sifat budaya birokrasi birokrasi bersifat detrimental atau istrumental bagi pencapaian tujuan. *pabila
bersifat detrimental diperlukan reformasi untuk menstransformasikan budaya birokrasi. "al ini sesuai dengan nilai-nilai 3eberian
bureaucracy yang mendasarkan diri pada prinsip-prinsip efisiensi rasionalitas dan certainity serta calculability yang berakar pada
intellectual culture negara maju. "al ini juga sesuai dengan prinsip birokrasi yang ideal yaitu birokrasi yang bertindak atas dasar wewenang
yang sah yang berbasis pada pertimbangan rasional.
*pa yang dilakukan oleh birokrasi terhadap masyarakat hanya akan dipatuhi jika jika ada aturan hukumnya. "al ini dirinci oleh 3eber
tentang N kategori fundamental yang melekat dalam suatu birokrasi yang wewenangnya rasional dan diperoleh secara sah yaitu : ,7 fungsi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 722/737
organisasi berdasarkan peraturan 7 bertanggungjawab untuk mewujudkan fungsi dan wewenangnya 27pegawai bertindak berdasar prinsip
hirarki 87 pegawai diarahkan oeh aturan teknis dan norma 7 pegawai terpisah dari pemilikan alat produksi dan administrasi 07 pegawai
memperoleh posisinya tanpa memberikan hadiah kepada pejabat dan beroreintasi pada norma dan tujuan >7 tindakan keutusan dan aturan
adminsitratif dicatat tertulis meskipun secara lisan sudah disepakati N7 prinsip-prinsip tersebut diatas dapat diterapkan diberbagai bentuk
administrasi6Bone and Bowen dalam 3ibawa 8 : ,7.Birokrasi yang demikian merupakan birokrasi yang ideal yang juga didukung
oleh lingkungan politik yang demokratis. Birokrasi tidak hanya menjadi perpanjangan tangan eksekutif melainkan ada juga birokrasi yang
menyelenggarakan tugas-tugas adminsitratif dari legeslatif dan eksekutif.
Birokrasi yang ideal tersebut haruslah dijadikan prinsip dan nilai yang tertanam dalam gerak langkah birokrasi. +ntuk itu birokrasi yang
demikian menjadi langkah yang ditanamkan dalam sikap dan perilaku pada setiap pegawai yang pada akhirnya membentuk budaya
organisasi. Seperti hanya yang dikemukana oleh obbins menjelaskan bahwa budaya organsasi itu merupakan suatu system nilai yang
dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi sehingga hal yang demikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lainnya. System nilai tersebut dibangun oleh > karakteristik sebagai seri 6esence7 dari budaya organisasi > karakteristik itu adalah
:
1; !novasi dan pengambilan resiko 6inovation and risk taking7 tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan
mengambil resiko.
2; perhatian yang rinci 6*ttention to detail7 suatu tingkatan dimana para karyawan diharapkan memperlihatka kecermatan
6precesion7 analisis dan perhatian kepada rincian.
3; ooreintasi hasil 6outcome orientation7 tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian ada hasil bukannya pada tekhnik dan
proses yang digunakan untuk mencapai hasil.
4; orientasi pada manusia 6people oreintation7 suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil
pada orang-orang anggota organisasi itu.
5; &rientasi tim 6$im &rientation7. Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisir disekitar tim-tim dan bukannya individu-
individu.
6; Keagresifan 6*gresiveness7 suatu tingkatan dimana orang-orang anggota organisasi itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan
bukanya santai-santai.
7; Stabilitas 6Stability7 suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan dipertahankkannya status uo daripada
pertumbuhan.
Kemudian dalam Keputusan Menteri 'endayagunaan *paratur 1egara 1omor 5K#'5M.'*15 tentang 'edoman 'engembangan
Budaya Kerja *paratur 1egara 6'BK*17 adalah sebagai berikut : ,7 Komitemen dan Konsistensi 7 3ewang dan tanggungjawab 27
Keiklasan dan kejujuran 87 !ntegritas dan profesionalisme 7 Kreativitas dan kepekaan. 07 Kepemimpinan dan keteladanan >7 kebersamaan
dan dinamika kelompok N7 ketepatan dan kecepatan I7 rasionalitas dan kecerdsan emosi ,7 keteguhan dan ketegasan ,,7 disiplin dan
keteraturan kerja ,7 keberanian dan kearifan dedikasi dan loyalitas ,87 seangat dan motivasi ,7 ketekunan dan kesabaran.
/& Pergeseran Paradigma ,PM (,ew Publi; Mangement ke Penerapan Prinsip (,PS e! Pu"lic #er$ice
Menurut Keban 6>7 reformasi birokrasi sebagai bagian dari pembangunan di negara ketiga telah dikumandangkan melalui paket
modernisasi manajemen dimana nilai efisiensi efektivitas perencanaan dan pengorganisasian stafiing pengarahan koordinasi pelaporan
dan penganggaran 6'&S%;&B7 sangat ditekankan. 'ada perkembangannya reformasi merupakan fenomena global. 'erubahan ataugagasan yang telah menjadi simbol modernitas perubahan birokrasi dalam dekade dapat dikelompokkan dalam beberapa kategori , ( new
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 723/737
publi" anajement 61'M7 7 reventing %overnment?Anterpreunuriall government, 27 market based publik adminisration 8 ( new publi"
servi"e dan 87 good governan"e.
9enomena ini merupakan kritik terhadap birokrasi klasik 6Ma 3eber7 yang menggambarkan paradigma lama yang telah diakui telah
membuat kehidupan institusi pemerintah menjadi kaku hirarkis dan birokratis tidak responsif dan cenderung menghambat pencapaian
kinerja sektor publik. Sementara itu dalam model baru dengan berbagai nama diharapkan lebih fleksibel berorientasi pada pasar daripada
hasil lebih berperan sebagai fasilitator. 'aradigma lama ini juga dianggap tidak lagi sesuai dengan kodisi jaman.
Seperti yang diungkapakan oleh $hoha 6,II>7 sedikitnya ada empat hal yang saling berkaitan mengapa birokrasi tidak cocok lagi untuk
perkembangan jaman. 'ertama berkembangnya masalah-masalah yang berkaitan dengan kehidupan manusia sendiri. Kualitas kemapuan
dan ketrampilan manusia yang semakin berkembang dan maju membuat dalam kehidupan organisasi itu semakin up to date. Kedua
perubahan-perubahan sekitar kita yang cepat karena kemajuan ilmu pengetahuan dan teknlogi membuat kehidupan ini semakin tidak bisa
sebelumnya. Ketidak pastian yang bakal terjadi di asa depan mempengaruhi bentuk kerjasama yang lebih sesuai dengan tututan jamannya.
Ketiga pertumbuhan-pertumbuhan yang kurang ditunjang oleh kegitan-kegiatan organisasi. Ketidakseimbangan antara pertumbuhan dankegiatan-kegiatan organisasi membuat birokrasi tidak mampu mengejar ketertinggalannya. Keempat berubahnya perilaku manajemen yang
berkaitan dengan kekuasaan dari ancaman dan hukuman menjadi pengguna power secara nalar dan untuk menalin kolaborasi.
Kritikan tersebut menjadi perkembangan pemikiran yang telah berkembang yaitu model baru yang berasal dari pengalaman !nggris 1ew
Fealand dan *ustralia dan terkenal dengan 1'M ini berisikan doktrin-doktrin penting yang berkenan dengan deregulasi dari line
management konversi unit pelayana publik menajdi organisasi yang berdiri sendiri akuntabilitas yang didasarkan atas kinerja terutama
melalui kontrak mekanise kompetisi seperti melakukan kontrak keluar dan perhatian pada mekanisme kompetisi seperti melakukan kontrak
keluar dan perhatian pada mekanime pasar internal 6"ood ,II,7.
Bentuk dari 1'M ini seperti yang diungkapkan oleh &sborne 6,II>7 yang disajikan dalam bukunya banishing burea"ra"y perlunya jiwa
birokrasi baru tidak lagi berupa organisasi besar melainkan organisasi ramping yang tidak lagi menekankan kepada komando dan kontrol
yang ketat serta yang membutuhkan proses aliansi kerjasama dan hubungan kerja tim yang bersifat transional. Selain itu pemerintah dalam
melaksanakan perannya harus mengutamakan kompetisi dalam pemberian pelayanan memberdayakan masyarakatmenekankan out"ome
dituntun oleh misi dan bukan regulasi da aturan-aturan berorientasi pada "ustomer melakukan tindakan preventif mendesentra isasikan
otoritariasnya dan menggunakan manajemen partisiatif mengutamakan makansme pasar dan berperan sebagai katalisastor.
1amun pemikiran 1'M ini pada akhirnya menimbulkan berbagai kritikan dan permasalahan salah satu kritikan tersebut seperti yang
diungkapkan dalam (aporan 'erserikatan Bangsa Bangsa 6dalam &lowu 7 mengidentifikasikan beberapa kelemahan pendekatan 1'Mdi sektor publik sebagai berikut. 6,7 *danya gejala universalisme yang eksesif dalam penerapan 1'M tanpa memperhatikan variasi budaya
dan sektor. %alam realitanya tidak ada satu pendekatan yang dapat diterapkan untuk segala situasi.67 *danya kecenderungan untuk
mengganggu kapasitas negara khususnya di negara-negara berkembang ketika negara belum sepenuhnya mapan dalam hal kapasitas
kritisnya. 627 !deologi anti negara yang diperkuat oleh filosofi ?rolling ba"k the state@ telah menimbulkan kemorosotan yang serius dalam
berbagai pelayanan sosial disintegrasi jaring pengaman sosial yang erat kaitannya dengan hak-hak warga negara demokratik.687 %i tingkat
nasional berbagai kecenderungan di atas telah meningkatkan antipati sinisme dan alienasi ketika warga negara menyimpulkan bahwa
pemerintah mereka tidak lagi peduli atau kehilangan kendali sementara demokrasi sendiri telah mengalami kepalsuan. Situasi ini kemudian
diikuti dengan ketidakamanan manusia dalam skala luas di dunia kekerasan dimana-mana kejahatan yang semakin terorganisir dan
kerusakan lingkungan yang cepat. 607 %i tingkat internasional kesenjangan yang semakin lebar antara negara-negara kaya dan miskin
negara-negara yang lemah tidak mampu untuk memainkan peran mereka atau mengembangkan kapasitas mereka untuk berkiprah dalam tata
pemerintahan global.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 724/737
Berbagai kritikan dan permasalahan 1'M pada akhirnya memunculkan gerakan yang disebut dengan 1ew 'ublic Service 61'S 7 %enhardt
dan %enhardt 67 menjembatani kekurangan-kekurangan 1'M dengan prinsip-prinsip manajemen publik alternatif yang mereka sebut
sebagai New Publi" !ervi"e 6pelayanan publik modern7 atau 1'S. Menurut %enhardt dan %enhardt 67 berbagai tantangan yang terjadi
karena penerapan 1'M belum menarik perhatian para pakar untuk mencoba upaya-upaya baru yang lebih sistematis. Sebaliknya berbagai
keunggulan 1'M yang selama ini dikomparasikan dengan administrasi negara tradisional 6 old puli" administration7 selalu menempatkan
1'M sebagai pendekatan yang paling diunggulkan.
Kemudian untuk lebih jelasnya prinsip-prinsip 1'S yang di kembangkan oleh oleh %enhardt dan %enhardt 6 27 adalah sebagai
berikut W
6,7 Melaani daripada mengawasi 6 serve, rather than steer 7. 'eran pelayan publik yang semakin penting adalah untuk membantu warga
negara dalam mengartikulasikan dan memenuhi kepentingan bersama mereka daripada mengawasi atau mengendalikan masyarakat
menurut berbagai aturan baru.
67 Kepentingan publik merupakan tuCuan! bukan efek samping. *dministrator publik harus memberikan kontribusi untuk membangun
sebuah gagasan bersama mengenai kepentingan publik. $ujuan tersebut tidak untuk menemukan berbagai solusi secara cepat yang
dikendalikan oleh pilihan-pilihan individu melainkan melalui penciptaan kepentingan bersama dan tanggung jawab bersama.
627 Berfikir se;ara strategis! bertindak se;ara demokratis. Berbagai kebijakan dan program yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan
publik dapat dicapai secara bertanggung jawab dan paling efektif melalui usaha-usaha kolektif dan proses kolaboratif.
687 Melaani warga negara! bukan pelanggan. Kepentingan publik berasal dari sebuah dialog mengenai nilai-nilai bersama daripadakumpulan berbagai kepentingan individu. &leh karena itu pelayan publik tidak semata-mata merespon berbagai tuntutan pelanggan tetapi
fokus pada hubungan-hubungan yang dapat membangun kepercayaan dan kolaborasi dengan dan antar warga negara.
67 Akuntabilitas tidaklah sederhana& 'ara pelayan publik hendaklah lebih memberikan perhatian khusus tidak hanya pada permintaan
pasar. Mereka seharusnya juga patuh pada konstitusi dan bentuk perundang-undangan lainnya nilai-nilai masyarakat norma-norma politik
standar profesi dan kepentingan warga negara.
607 Menghargai orang! bukan sekedar produkti=itas& Berbagai organisasi publik dan jaringan partisipasinya akan lebih berhasil dalam
jangka panjang jika mereka bekerja melalui proses kolaborasi dan kepemimpinan bersama atas dasar penghormatan pada semua orang.
6>7 Menghargai warga negara dan pelaanan publik lebih dari orientasi bisnis& Kepentingan publik sebaiknya diperjuangkan oleh
pelayan publik dan warga negara dengan komitmen memberikan kontribusi yang bermakna bagi masyarakat daripada oleh manajer yang
berorientasi bisnis yang bertindak seakan-akan menguasai uang masyarakat
1; 6& Analisis 6an Pembahasan
'elaksanaan reformasi birokrasi difokuskan diantaranya adalah pembenahan manajemen S%M aparatur 6kepegawaian7 yang mencakup
renumerasi peningkatan kompetensi aparatur pembinaan karier berdasarkan prestasi kerja dan penerapan reward and punisment dalam pembinaan pegawai. Selain itu dalam rangka menerapakan kepemerintahan yang baik terutama perbaikan aparatur birokrasi diperlukan hal
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 725/737
sebagai berikut : ,7 Menyusun ++ etika penyelenggaraan negara 7 melakukan koordinasi 'endayagunaan *paratur 1egara 6'*17 27
penataan kelembagaan ketatalaksanaan aparatur dan sumberdaya manusia.
%isamping iru sebenarnya telah teridentifikasi berbagai permasalahan berkaitan dengan budaya kerja '1S yang terdapat dalam 'edoman
pengembangan budaya kerja *paratur 1egara yang diterbitkan Kementerian '*1-! 6tahun 7 yang menyebutkan hal sebagai beikut :
,7 Komunitas dan konsistensi terhadap visi misi organisasi masih rendah 7 sering terjad penyimpangan dan kesalahan dalam kebijakan
publik yang berdampak luas terhadap masayarakat 27 pelaksanaan kebijakan yang jauh berbeda yang diharapkan 87 terjadi arogansi pejabat
dan penyalahgunaan kekuasaan 7 pelaksanaan wewenang dan tanggungjawab aparatur saat ini belum seimbang 07 %alam praktek
dilapangan sulit dibedakan antara iklas dan tidak iklas jujur dan tidak jujur >7 pejabat yang KK1 akan menyebabkan KK1 meluas pada
pegawai dunia usaha dan masyarakat N7 gaji pegawai yang rendah5kecil dibandingkan dengan harga barang dan jasa lainnya I7 banyak
aparatur yang integritas loyalitas dan profeionalismenya rendah ,7 belum ada sistem merit yang jelas untuk mengukur kinerja pegawai
dan tindak lanjut hasil penilainya ,,7 kreativitas karyawan kurang mendapat perhatian atasan ,7 kepekaan terhadap keluhan masyarakat
dinilai masih rendah ,27 sikap yang berorientasi vertical menyebabkan hilangnya kreativitas rasa takut berimprovisasi.
Kemudian berikutnya adalah ,87 budaya suap bukan hal yang rahasia sehingga dapat mempengaruhi sikap dan tingkah laku pimpinan
dalam bekerja ,7 ada kecenderungan para pemimpin tidak mau mengakui kesalahan di depan bawahan ,07 masing-masing bekerja sesuai
dengan uraian dan tugas yang ada dan belum optimal untuk bekerjasama dengan unit lain ,>7sifat individualisme lebih menonjol
dibandingkan dengan kebersamaan ,N tidak ada sangsi yang jelas dan tegas jika pegawai melanggar aturan ,I7 Budaya KK1 yang
menjiwai sebagian aparat 7 tingkat kesejahteraan yang kurang memadai ,7 pengaruh dan budaya prestige yang lebih menonjol
sehingga aspek rasionalitas sering dikesampingkan 7 sistem seleksi 6rekruitmen yang masing-masing kurang transparans 27 tidak berani
tegas karena mendapat reaksi yang negatif 87 Banyak aparatur belum memahami makna keadilan dan keterbukaan.
Berbagai permasalahan tersebut pada intinya dimulai dari ,7 proses sistem rekruitmen '1S 7 sistem penempatan yang meliputi : a.
penempatan pegawai baru penilaian kinerja '1S c. kenaikan pangkat '1S 27 Sistem 'enggajian dan penghargaan '1S meliputi W a.
'enggajian '1S penghargaan '1S 87 Sistem karier '1S 7 Sistem 'endidikan dan pelatihan '1S dan 07 Sistem 'emberhentian '1S.
)adi pada intinya bahwa persoalan '1S menjadi hal yang sulit dipecahkan karena berbagai persolan yang dimulai dari pengadaan sampai
proses pemberhentian '1S ada aspek yang krusial yang harus ditangani. Mengingat banyaknya persoalan yang berkaitan dengan keberadaan
'1S sebagai aparatur negara dan abdi masyarakat diperlukan skala prioritas yang perlu dibenahi dalam perbaikan atau reformasi birokrasi di
tubuh '1S ini. +ntuk itu berbagai pikiran yang dapat dijadikan pemikiran untuk perbaikan '1S di negeri ini dapat berarti.
1; $& Proses Pengadaan P,S ang berbasis pada Analisis dan Kebutuhan dengan pemanfaatan Sistem -nformasi
ManaCenemen Kepegawaian
Selama ini pemerintah dalam melaksanakan proses rekruitmen '1S telah memperhatikan berbagai pertimbangan termasuk di dalamnya
adalah analisis kebutuhan. $entunya dalam rekruitmen '1S pemerintah sudah memiliki pola formasi dan pengadaan '1S. "al ini sesuai
dengan '' 1o. I> tahun tentang 9ormasi '1S yang harus memperhatikan analisis kebutuhan pegawai baik formasi pegawai pusat
maupun pegawai daerah. *nalisis jabatan tersebut harus memperhatikan jenis pekerjaan sifat pekerjaan analisis beban kerja dan perkiraan
kapasitas seorang 'egawai 1egeri Sipil dalam jangka waktu tertentu. Setelah proses analisis jabatan kemudian dilakukan uraian jabatan dan
peta jabatan. Kemudian untuk mengisi formasi lowong pengadaan '1S dilakukan melalui proses perencanaan pengumuman pelamaran
penyaringan pengangkatan ;'1S sampai pengangkatan menjadi '1S.
Sebenarnya proses formasi dan pengadaan '1S di !ndonesia sudah cukup terpola namun masih ada berbagai kendala termasuk di dalamnya
adalah mekanisme yang terkadang tidak transparan dan syarat dengan KK1 yang menjadikan berbagai persoalan dalam proses formasi ini
menjadikan proses formasi dan pengadaan hanya sekedar formalitas. 1amun seiring dengan terbukanya kehidupan demokrasi menjadikan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 726/737
kontrol publik semakin optimal terhadap proses penyelenggaraan formasi dan pengadaan '1S ini. Setidaknya publik dapat dijadikan
lembaga kontrol yang dapat mengawasi proses formasi dan pengadaan '1S.
'engawasan publik setidaknya juga menjadi sarana perbaikan dalam formasi dan pengadaan '1S dewasa ini yang cenderung masih
menggunakan paradigma lama dengan menggunakan sistem yang klasik masih adanya intervensi politik untuk kepentigan dari politik
tententu. *palagi di era reformasi ini kondisinya tidak jauh lebih baik intervensi dan pencitraan terhadap peran politik dari pejabat publik
menjadikan kebijakan dalam pendayagunaan aparatur negara lebih ditekankan pada popularitas dan keuntungan politis semata. $idak
dipertimbangkan seberapa jauh analisis dan kebutuhan '1S yang akan mengisi pos-pos tertentu. Bukankah Menteri pendayagunaan
*paratur negara akhir-akhir ini sering menagatakan bahwa '1S harus dirasionalisasi artinya '1S yang terdiri dari 8 jutaan di !ndonesia
ternyata tidak efektif dan efisien oleh karena itu perlu adanya rasionalisasi. 1amun apa yang terjadi justru penerimaan '1S besar-besaran
terus terjadi beberapa tahun terakhir ini pula. *palagi penerimaan '1S melalui jalur ?"onorer@ yang nyata-nyata mengabaikan kualifikasi
dan persyaratan yang ketat.
'engadaan '1S paling tidak memperhatikan proses seperti pengadaan pejabat publik yang memperhatikan berbagai persyaratan. "al iniditegaskan oleh Samudra 6 : 287. 'roses rekruitmen pejabat yang dipilih harus memperhatikan aspek rasionalitas-akademik. 'roses
rasional akademik akan berlangsung melalui tiga tahapan yaitu : pertama penetuan kriteria termasuk pemberian bobot terhadap kriteria.
Setiap pengadaan pegawai baru tentunya sudah dipertimbangkan dengan baik kualifikasi dan kemampuannya. Secara akademik mauun
mentalitasnya. *tau dalam arti lain harus meliputi berbagai kritetia multiintelegensi intelektualnya sosial budayanya. Seorang yang akan
menduduki pos dalam birokrasi harus dinilai sesuai dengan kriteria yang telah ditentuan.
Kemudian yang kedua penilaian calon pegawai tersebut. 3arga masyarakat yang ingin menempati dan menduduki lowongan tersebut
tentunya akan berondong-bondong melamar lowongan tersebut. atusan bahkan ribuan orang akan melamar lowongan pekerjaan tersebut.
$entunya panitia pengadaan pegawai tersebut sudah mempersiapkan berbagai kriteria yang telah ditentukannya. 'enilaian itu dapat melalui
skoring , yang buruk dan 8 yang bagus. 'erlu ada kriteria yang jelas baik dimulai dari test tertulis maupun test lisannya harus benar-benar
memperhatikan kriteria yang jelas. Berikutnya ketiga adalah pembandingan dan penetuan atau pembuatan keputusan. Setelah nilai untuk
pelamar ditentukan tentunya akan dinilai serang calon pegawai dengan krteria nilai tertentu dengan nilai tertingi.
'ada intinya calon pegawai yang akan memasuki jenjang birokrasi haruslah memiliki kompetensi yang dipersyaratkan untuk menduduki
lowongan yang sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya. Kriteria ini tentunya harus diperhatikan lokalitas dari daerahnya karena daerah
yang satu dengan yang lainnya akan memiliki perspektif yang berbeda. +kuran dan indikator kompetensi menjadi prasyarat yang pasti.
Selain upaya tersebut perlunya sistem informasi manajemen kepagawaian yang mampu berperan sebagai sistem yang mampu memberikaninformasi tentang '1S secara cepat dari proses formasi dan pengadaan sampai proses pemberhentian. Sistem informasi ini dapat
memberikan informasi yang akurat berkaitan dengan jumlah pegawai di tingkat pusat maupun di tingkat daerah Selain itu juga dapat
dikembangkan bagaimana sistem karier maupun penilaian kinerja yang berbasis pada sistem informasi.
%iberbagai daerah telah optimal mengembangkan sistem informasi keagawaian yang mampu memberikan informasi yang akurat berkaitan
dengan '1S ini. Salah satu contohnya adalah Kabupaten 'emalang yang sudah mampu menjalankan sistem tersebut dalam proses yang
lebih baik. "arapannya apabila sistem kepegawaian ini dapat terintegral dengan baik dan terjadinya interkoneksitas antara tingkat pusat dan
daerah dalam sistem kepegawaian maka akan terbangun sistem informasi kepagawaian yang mampu memberikan keberadaan '1S di
!ndonesia secara cepat. Sehingga akurasi data berkaitan dengan '1S di !ndonesia baik pusat maupun daerah akan dapat diketahui dengancara sistem informasi ini.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 727/737
1; "& Penilaian dan Peningkatan KinerCa P,S
+ntuk mengukur kinerja organisasi diperlukan indikator kinerja yang tepat dan sesuai dengan karakteristik dari organisasi. Salah satu
ukurannya adalah berkaitan dengan efektifitas dan efisiensinya efektifitas adalah berkaitan dengan bagaimana proses bekerjanya organisasi
dalam mencapai tujuan organisasi efisiensi dimaksudkan untuk melihat dimensi finansial dari proses pencapaian tujuan atau dapat juga
dikatakan bahwa ukuran kinerja dinilai dari rasio antara input sumberdaya dan tingkat pencapaian tujuan. Selain itu dalam penilaian kinerjadapat ditentukan oleh dimensi kemanusiaan adalah kepuasan kerja absensi dan gaya kepemimpinan. Kemudian lebih lanjut diungkapkan
oleh 6prawirosentono ,III7 menyatakan bahwa performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dala suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka mencapai upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
%alam hal ini penilaian kinerja dilingkungan '1S dalam sistem *dministrasi 1egara !ndonesia mempunyai kedudukan dan peran yang
signifikan. 'enilaian pelaksanaan ekerjaan '1S dituangkan dalam suatu daftar6%'-27 yang meuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan
'1S dalam jangka waktu , 6satu7 tahun yaitu sejak bulan )anuari sampai dengan %esember. %'-2 ini merupakan bahan pertimbangan yang
obyektif dalam pembinaan karier '1S yang dibuat oleh 'ejabat 'enilai dan ditandatangani oleh 2 6tiga7 pihak yaitu : oleh pegawai yang
dinilai oleh pejabat penilai dan oleh atasan 'ejabat penilai. Sedangkan unsur yang dinilai ada 6delapan yang terdiri dari ,7 kesetiaan 7
prestasi kerja 27 tanggungjawab 87 ketaaatan 7 kejujuran 07 kerjasama >7 prakarsa N7 kepemimpinan.
%'-2 diangap oleh para pengamat tidak lagi efektif untuk dapat menilai pelaksanaan pekerjaan '1S. "al ini disebabkan masih
dimungkinkan adanya like and dislike dan budaya asal bapak senang masih membudaya. +ntuk itu pemerintah mencoba membuat berbagai
alternatif untuk mengadakan penilaian kinerja yang didasarkan pada kinerjanya. +ntuk itu '1S akan dinilai berdasarkan kinerja selama dia
bekerja dan produktivitas apa yang telah dilakukan. 'enilaian kinerja berbasis pada kinerjanya akan memungkinkan timbulnya budaya kerja
yang memotivasi pegawai tersebut dalam berprestasi.
)ika asumsi yang dipegang pemerintah selama ini dalam meningkatkan produktivitas '1S adalah dengan memberikan tambahan gaji dan
tunjangan. *pabila '1S kesejahteraannya meningkat maka '1S akan bekerja lebih giat sehingga prestasi dan produktivitasnya akan
meningkat. Menurut 3ibawa 67 prestasi kerja pegawai tidak semata-mata ditentukan oleh penghasilan yang mereka terima. Melainkan
ada beberapa motif untuk mencapai prestasi kerja tersebut uang hanyalah salah satunya ada hal yang lain berupa penciptaan iklim kerjanya.
!klim kerja yang dimaksud adalah perlakuan atasan terhadap dirinya dan bagaimana kondisi fisik ruang kerjanya. Seorang atasan yang
bersikap otoiter dan main perintah akan berpengaruh terhadap bawahan yang relatif tidak aka memperoleh kepusan kerja. %emikian halnya
apabila kondisi ruangan dalam bekerja yang pengap dan sempit sukar diharpkan orang akan bekerja dengan senang. *palagi bila
keselamatan kerjanya tidak terjamin banyak debu pencahayaan kurang terang udara segar tidak dapat masuk dengan leluasa. !klim kerja
yang dapat mendorong semangat kerja adalah terciptanya tradisi atau budaya kerja di dalam organisasi. Suatu organisasi yang didalamnya
sibuk bekerja untuk itu diperlukan job des"riptions atau uraian tugas yang jelas bagi setiap pegawai.
Kembali kepada permasalahan peningkatan kinerja yang didasarkan pada proses peningkatan tunjangan. "al ini telah diperlakukan terutama
melalui proses ?renumerasi@ diberbagai departemen khusunya di %epartemen Keuangan. 'roses renumerasi berdasarkan data emperis
realisasi penerimaan pajak tahun 0 tidak mencapai target. %emikian juga berdasarkan data penerimaan pajak tahun > dalam semester
! 6,5,-> sampai dengan 250->7 realisasi penerimaan pajak hanya mencapai netto p , triliun dari target p 8,, triliu yang secara
proposional seharusnya pencapaian target penerimaan pajak semester ! tahun > itu sudah mencapai kurang lebih P dari total target
> atau sebesar kurang lebih triliun yang berarti sorfall sekitar triliun. %emikian juga dalam *'B1 pertambahan tahun > yang
telah diputuskan dalam rapat kerja 'anitia *nggaran dengan Menteri Keuangan tanggal 0 *gustus > penerimaan pajak turun p 8
triliun 6http://www . %epartemen Keuangan.co.id diakses ,, &ktober N7
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 728/737
Berdasarkan data tersebut menggambarkan bahwa reformasi birokrasi yang selama ini telah dijalankan ternyata tidak mencapai sasaran.
'adahal program ini merupakan program renumerasi berbasis kinerja yang ternyata tidak mencapai hasil sebagaimana mestinya. #valuasi ini
setidaknya menjadi masukan bersama melalui proses renumerasi berupa peningkatan tunjangan ternyata tidak lebih baik dalam proses
kinerja yang dibebankan pada '1S di lingkungan %epartemen Keuangan. +ntuk itu evaluasi ini setidaknya dijadikan komitmen pemerintah
untuk terus melakukan perubahan dalam proses penilaian dan peningkatan kinerja dengan terus menciptakan alternatif-alternatif baru.
1; 1& Karakteritik Pimpinan dalam Memberikan Moti=asi Pada P,S
Keberadaan pegawai di lingkungan dalam suatu organisasi merupakan salah satu kunci keberhasilan untuk mengembangkan memajukan
organisasi tesebut. &leh karena itu usaha pembinaan dan pemberdayaan pegawai perlu diprogramkan seirama degan tuntutan Gaman.
Menurut Suharto R alamsyah 6,IIN7 bahwa pembinaan pegawai negeri sipil dapat berupa : ,7 pembinaan mental yaitu upaya pembinaan
dalam rangka pencapaian ketenangan hidup ketentraman jiwa dan kebahagian batin agar produktivitasnya meningkat. 7 pembinaan fisik
pada dasarnya pembinaan kualitas fisik manusia yang berkenaan dengan latihan fisik untuk meningkatkan kesegaran jasmani hidup bersih
dan sehat serta memperhatikan giGi yang seimbang. 27 pembinaan disiplin merupakan suatu tuntutan bagi berlangsungnya kehidupan
bersama yang teratur tertib yang merupakan syarat mutlak bagi berlangsungnya suatu kemajuan dan perkembangan.
Kemudian motivasi merupakan salah satu komponen penting dalam meraih keberhasilan suatu proses kerja karena memuat unsur
pendorong bagiseorang untuk melakukan pekerjaan sendiri maupun kelompok. Suatu dorongan dapat berasal dari daam dirinya sendiri yang
berupa kesadaran diri untuk bekerja lebih baik atau memberikan yang terbaik bagi kelompok dengan berbagai macam alasan yang baik
luhur. Memberikan motivasi setidaknya mempergunakan strategi agar apa yang dilakukan dapat menghasilkan yang lebih baik secara
optimal. Strategi yang perlu dilakukan seperti tujuan cara kerja teknologi masyarakat dan pelanggan budaya S%M dan sumberdaya
lainnya. Mengenai faktr-faktor tersebut akan dapat disusun suatu langkah bagaimana membuka peluang keberhasilan melalui pintu internal
untuk merubah sikap dan perilaku baru yang kondusive terhadap tantangan yang dihadapinya 6Supriyadi R =uno 27
Menurut 6Mitchelll dalam $impe ,III motivasi bersifat individu oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini
untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung menciptakan
motivasi melalui suasana organsasi yang mendorong para pegawai untuk lebih produktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-
faktor organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan struktur desain pekerjaan serta pemiliharaan komunikasi melalui praktek
kepimpinan yang mendorong rasa saling percaya.
'impinan merupakan orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain yang anatara lain adalah bawahan. Kewajiban dari setiap
pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Manulangg 6,II7 mengatakan bahwa @prestasi bawahan disebabkan oleh dua hal yaitu W
kemampuan dan daya dorong. Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya antara lain pendidikan pengalaman dansifat pribadi sementara daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal lain yang ada di luar dirinya@. &leh
sebab itu pemimpin memiliki pengaruh yang besar karena harus bertindak sebagai model bagi terciptanya nilai-nilai yang ada. 'emimpin
turut berperan dalam menciptakan kondisi budaya yang menjamin prestasi kerja. "al ini disebabkan anggota dengan jelas mampu apa yang
dikehendaki dari mereka sehingga mereka tahu dengan tepat apa yang mereka lakukan dan sadar dalam membawakan peran 6"eskett dan
Schlesinger dalam =oldsmith dan Bechard ,II07 'emimpin juga hendaknya memiliki kepribadian yang menonjol komitmen yang jelas
bobot dalam skala efektifitas tidak mengenal lelah kreatif kredibilitas ketenangan kompetensi kepedulian karakter harga diri dan
semangat serta integritas yang tinggi.
1; /& Pembinaan Pegawai dan Penerapan Budaa Malu
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 729/737
Sesuai dengan +ndang-+ndang 1o 82 tahun ,III tentang 'okok-pokok Kepegawaian disebutkan bahwa pembinaan 'egawai 1egeri Sipil
yang didasarkan pada sistem karier dan prestasi kerja pendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk mencapai dayaguna dan hasil guna yang
sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan 'egawai 1egeri Sipil yang bertujuan untuk
meningkatkan pengabdian mutu keahlian kemampuan dan ketrampilan +paya ini dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan berupa
%iklat 'rajabatan =olongan ! !! dan !!! kemudian jenjang pendidikan dan pelatihan jabatan berupa pendidikan dan pelatihan
kepemimpinan pendidikan dan pelatihan fungsional pendidikan dan pelatihan teknis.
Kemudian bagaimana dampaknya terhadap kinerja '1S. "al ini perlu dilakukan evaluasi selama ini kecenderungannya pada aspek
formalitas yang tidak mengena pada sasaran. Kalaupun proses pembinaan ini melalui diklat dan pelatihan ini ada hasilnya itu belum optimal.
+ntuk itu sebenarnya perlu ada alternatif yang dapat memungkinkan dalam proses pembinaan salah satunya adalah melalui penerapan
budaya malu yang dewasa ini menjadi cerminan masyarakat yang masih memiliki nurani akan kebaikan dan menjujung tinggi moralitas.
Budaya malu akan menjadi inspirasi terbentuknya karakter sikap dan perilaku yang mengedankan pada prinsip nilai yang dijunjung
bersama. Semestinya budaya malu ini diterapkan di lingkungan '1S budaya ini akan menjadi cermin ketika '1S tidak dapat bekerja
secara baik dan bekerja dengan kinerja yang tinggi namun menuntut gaji yang tinggi. %emikian halnya apabila '1S melanggar nilai-nilai
etika setidaknya '1S tersebut akan merasa mendapat sangsi yang tegas dari sosiologis.
$idak heran kemudian apabila di setiap daerah telah tersusun nilai-nilai yang semestinya menjadi prinsip budaya malu. Malu datang
terlambat malu pulang kerja tidak sesuai dengan jam kerja malu ijin kerja yang tidak jelas malu memberikan pelayanan dengan imbalan
malu bermuat amoral dan lainnya. 'rinsip malu ini akan menjadi inspirasi untuk membangun budaya di kalangan '1S apabila melanggar
nilai-nilai tersebut dengan sendiriya akan merasa bersalah dan malu melakukan perbuatan tersebut. $erbesit dalam lingkungan '1S untuk
menerapkan budaya malu ini namun rupanya jauh dari kenyataan. '1S melihat slogan sekedar papan pengumuman yang tidak bermakna
seperti halnya '1S dilingkungan pemeritahan daerah di Kabupaten Brebes dan Kabupaten 'emalang setiap kantor SK'% terdapat , prinsip
budaya malu bagi '1S namun apakah semuanya akan menjalani hal tersebut. Berdasarkan pengamatan terutama berkaitan dengan
pelayanan publiknya masih jauh dari harapan. $erutama dalam menciptakan pelayanan yang memihak pada kepentingan masyarakat.
'elayanan dalam bidang kesehatan sarana dan prasarana belum menunjukan indeks kepuasan publik yang belum optimal 6S;B% 07.
Budaya malu seolah belum tersebarkan menjadi virus yang dapat menjangkiti sikap '1S untuk lebih baik. Sering kali kita mendengar
seorang pegawai atau pejabat publik yang telah melakukan kesalahan sedikit saja langsung menyatakan mengundurkan diri. Baru-baru saja
seorang menteri pertahanan !nggris mengundurkan diri karena ketinggalan dokumen rahasianya di kereta di )epang setiap kali pejabat
publiknya akan menyatakan mengundurkan diri apabila ada skandal ataupun kesalahan baik yang menyangkut dirinya ataupun keluarganya.
"al ini terasa sudah biasa dan sering kita dengan di luar negeri. Bagaimana dengan !ndonesia yang nyatanya dianggap sebagai bangsa yang
penuh etika dan moralitas seorang pegawai atau pejabat publik yang ketahuan tangan menyuap belum dapat dikatakan bersalah apabila
belum ada desakan untuk mengundurkan diri atau bahkan melupakan segala kesalahan. Bangsa ini adalah bangsa @*mnesia@ yang seringkalilupa terhadap segala kesalahan yang menimpa para pemimpinnya.
Ketika kenyataannya seperti ini seharusnya budaya malu menjadi sarana efektif untuk melakukan pembinaan bagi '1S karena penerapan
budaya malu akan menciptakan pengawasan pada diri sendiri secara optimal. Seperti yang diungkapkan oleh seorang guru besar (embaga
*dministras 1egara 6(*17 'rof. Sedarmayanti yang sepakat untuk menerapkan budaya malu sebagai sarana yang baik untuk mengontrol
'1S. Kenaikan gaji pegawai semestinya sebangun dengan peningkatan kinerja aparat '1S dalam memberikan pelayanan publik.
!novasi perlu dilakukan untuk membangun '1S yang berjiwa bersih dan berkinerja tinggi melalui budaya malu ini strategi yang perlu
dilakukan adalah menjadikan pemimpin-pemimpin menjadi tauladan bagi bawahannya. 9ungsi strategis yang perlu dilakukan adalah adanya
kesadaran bagi para pemimpin daerah untuk membangun '1S yang berlandaskan pada etika moralitas. Seperti apa yang telah dilakukan di
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 730/737
Kabupaten )embrana dan Kabupaten Sragen. Kedua pemimpin daerah tersebut berhasil menajdi pengungkit untuk memperbaiki kinerja '1S
melalui kepemimpinannya. Bupati )embrana yang dimpin oleh ! =ede 3inase mampu memberikan tauladan bagi bawahanya dengan
kehidupan yang sederhana. Mobil dinas yang tidak mewah sistem sewa mobil bagi pejabatnya dan bukannya mengganti obil dinas sebagai
program pertama yang dilakukan oleh beberpa pimpinan daerah setelah memenangkan 'ilkada. %emikian halnya Bupati Sragen mampu
menjadikan sragen sebagai daerah yang maju dari segi pelayanan pubiknya melalui pembangunan kapasitas pegawainya dengan prinsip
enterpreuneur yang menjunjung pada budaya malu untuk tidak menerima imbalan. Sehingga perijinan dengan sistem @Gero@ yang justu
mendatangkan investor untuk berperan serta dalam dinamika 'embangunan Kabupaten tersebut.
Selain hal tersebut budaya yang perlu dibangun untuk menjadikan budaya malu sebagai prinsip adalah terwujudnya rasa malu untuk
berkorupsi. 'eran ini dapat dilakukan melalui @penetrasi@ lembaga pengawasan seperti inspektorat di daerah untuk mendorog budaya anti
korupsi ini untuk diwujudkan baik di tingkat pemerintah baik untuk jajaran legislatif maupun eksekutif. Budaya anti korupsi inipun perlu
dibangun di tengah-tengah publik untuk melakukan fungsi kontrol. Melalui kesadaran dan pemahaman yang baik tentang korupsi tentunya
publik akan bersama-sama melakukan pengawasan secara baik kepada lembaga pemerintah.
E& Penutup
$& Kesimpulan
Berbagai persoalan yang berkaitan dengan keberdaaan '1S sangat kompleks. 'ermasalahan tersebut dimulai dari proses rekruitmen yang
tidak mengedepankan analisis dan kebutuhan sistem penempatan yang tidak memperhatikan kinerja sistem penggajian dan penghargaan
yang kurang memperhatikan prestasi dan kinerjanya. Belum lagi permasalahan karier '1S sistem pendidikan dan pelatihan serta berkaitan
dengan sistem pemberhentian '1S. Berbagai permasalahan tersebut diperlukan langkah-langkah yang nyata dalam mewujudkan aparatur
birokrasi yang bersih profesional dan berperan sebagai pelayan masyarakat. +ntuk itu diperlukan proses atau sistem reformasi birokrasi
kepegawaian yang konferehensif dimulai dari pengadaan sampai pemberhentian dari '1S tersebut.
'engadaan '1S diperlukan sitem yang lebih terbuka dan transparan serta meperhatikan profesionalime artinya jika selama ini pengadaan
'1S hanya diprioritaskan kepada para tenaga honorer yang notabene dari aspek kualifikasi belum tentu menjadi kebutuhan dan keahliannya.
Maka diperlukan sebuah analisis dan kebutuhan dari '1S yang terencana dan tersistematis. %emikian halnya penilaian kinerja '1S tidak
lagi pada cara-cara klasik yang menilai '1S tidak berbasis pada kinerjanya melainkan sekedar kepatuhan semata. %an implikasi dari
sistemreward and punisment harus benar-benar diterapkan kepada aparat biorkrasi baik yang berprestasi maupun yang melanggar aturan
harus ada ketegasan.
%isamping itu penerapan budaya malu menjadi salah satu alternatif untuk meningkatkan karakter '1S yang lebih beroreintasi pada civil
servant dan bukannya beroreintasi pada penguasa yang harus dilayani. +ntuk itu #tika Birokrasi yang diterapkan tidak sekedar slogan dan
retorika yang ada dalam Sapta 'ra Setya Korpri maupun Sapta Marga dan sederetan +ndang-undang atau 'eraturan 'emerintah $entang
kepegawaian tetapi lebih dari itu bagaimana ketentuan-ketentuan tersebut dapat dihayati dan diamalkan dalam berepilaku sebagai *parat
Birokrasi dan yang tidak kalah penting yaitu bagaimana penegakan hukum atau sangsi yang tegas bagi para pelanggar aturan yang telah
disepakati dan ditentukan.
"& Saran dan 5ekomendasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 731/737
Berdasarkan uraian pemikiran terntang perbaikan reformasi kepegawaian aparatur birokrasi ini ada beberapa saran yang setidaknya
dijadikan pemikiran bersama untuk memperbaiki perfoman"e dari '1S ini agar lebih baik dan menjalankan kedudukan dan fungsinya
sebagai abdi negara dan abdi masyarakat yang memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sepenuh hati.
1; %iperlukan sistem rekruitmen yang mengandalkan profesionalisme dan nurani yang dapat dilalui melaluitest and propertest bagi
pejabat publik serta melalui lembaga independent yang dapat dipercaya dan diandalkan kredibilitasnya untuk melakukan proses
rekruitmen. Serta mampu memanfaatkan sistem informasi manajemen kepegawaian dalam melalukan formasi dan pengadaan
'1S.
2; Karekater pemimpin yang memegang prinsip dan menganut budaya malu sebagai upaya pengungkit terciptanya budaya kerja
yang lebih berorientasi pada akuntabilitas dan transparansi.
3; Sistem reward and punisment yang adil tidak hanya diperlakukan di departemen tertentu saja karena hal ini menciptakan
disparitas mental para '1S yag berakibat pada buruknya citra '1S.
4; "ukum yang tegas dan jelas kepada para '1S yang melanggar ketentuan dan kode etik diperlakukan sama baik kepada pejabat
atau staff yang telah melanggar ketentuan.
5; Mengedepankan slogan ?civil servant@ dalam menjalankan kedudukan dan fungsinya dan bukan sebagai penguasa yang harus
dilayani.
6; Membenahi sistem politik yang tidak lagi menyeret '1S pada kepentingan sesaat yang pada akhirnya akan melayani partai
berkuasa. +ntuk itu '1S yang netral atau 'olitic is 1o ] menjadi nilai yang harus dibangun dalam setiap langkah kebijakan
pembangunan '1S yang profesional dan akuntabel.
6A9A5 PUS9AKA
*udit ;ommission Management 'aper: *iming to !mprove the 'rinciple of 'eformance Measurement (ondon.
Bernardin ".). dan ).#.*. ussell ,II2 "uman esource management Singapore : Macgraw "ill inc
#rna !rawati 8 'engukuran Kinerja dan *nalisis Kinerja &rganisasi 'emerintah %aerah Manajemen 'embangunan (*1 )akarta.
9ernanda %esi 2 #tika &rganisasi 'emerintah (embaga *dministrasi 1egara epublik !ndonesia )akarta
Keban 4eremias $ 8 #nam %imensi Strategis *dministrasi 'ublik Konsep $eori dan !su =ava Media 4ogyakarta
(*1 8 odul) !istem kuntabilitas 6inerja &nstansi Pemerintah *Adisi 6edua(, )akarta.
(*1-'usdiklat S'!M1*S 8 !istem kuntabilitas 6inerja &nstansi Pemerintah )akarta.
Mahsun Mohammad 0 'engukuran Kinerja Sektor 'ublik B'# 4ogyakarta.
Manulang dan Manulang mahirot *M" 6,7 Manajemen 'ersonalia #disi-2 =ajah Mada +niversity 'ress 4ogyakarta
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 732/737
obbins Stephen 0 'erilaku &rganisasi '$. !ndeks Kelompok =ramedia )akarta.
uky *chmad S , !istem anajemen 6inerja '$ =ramedia 'ustaka +tama )akarta.
Supriyadi =ering R $ri =uno 2 Budaya Kerja &rgansasi 'emerintah (embaga *dministrasi 1egara epublik !ndonesia )akarta
Suradji 2 Manajemen Kepegawaian 1egara (embaga *dministrasi 1egara epublik !ndonesia )akarta
Swanson .* dan #.9. "olton !!! ,III esults : "ow to asseses performance learning and perceptions in organiGations San 9ransisco :
BerretKoeler 'ublisher. !nc
$hoha Miftah > Birokrasi R 'olitik di !ndonesia ajawali 'ress )akarta
$jokrowinoto Moeljarto , 'embangunan %ilema %an $antangan 'ustaka 'elajar 4ogyakarta
3ibawa Samudra eformasi *dministrasi Bunga ampai 'emikiran *dministrasi 1egara5'ublik =ava Media 4ogyakarta
6Faenal Muttaien N7.
Sumber 3ain .
"arian +mum Suara Merdeka ,2 &ktober N Semarang
Kementerian '*1-! 'edoman 'engembangan Budaya Kerja *paratur 1egara )akarta
$his entry was posted on 3ednesday May ,th , at ,,:80 am and is filed under Pe*,umuma*. 4ou can follow any responses to this entrythrough the RSS .0 feed. 4ou can +ea5e a -e4p)*4e or t-ac2ac from your own site.
#*e Re4p)*4e t) ;Pe*e-apa* Etia ')-a+ita4 da* udaa 'a+u !a+am 'e*duu*,&e-wuud*a PNS "a*, ee-a de*,a* Hati<
1; auto parts "lut"hes Says:
'a =7th 0== at >:30 pm
3here do these craGy people come from< *nd why do you point out some thing like that<
Lea5e a Rep+
1ame 6reuired7
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 733/737
Mail 6will not be published7 6reuired7
3ebsite
Sub&it 'o&&ent
; Jumlah KunCungan
'engunjung $otal: 2N2I 'engunjung "ari !ni: 2 'engunjung on line:,
; 3og -n
o L), i*
o E*t-ie4 RSS
o ?)mme*t4 RSS
o ()-dP-e44.)-,
; <ategories
o Pe*,umuma*
; Ar;hi=es
o !ecem2e- 0=@ 6,7
o %a*ua- 0=@ 6,7
o N)5em2e- 0=3 627
o #ct)2e- 0=3 6,7
o Au,u4t 0=3 6,7
o %u+ 0=3 67
o %u*e 0=3 67
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 734/737
o 'a 0=3 627
o 'a-ch 0=3 6,7
o e2-ua- 0=3 6,7
o %a*ua- 0=3 67
o %u+ 0= 6,7
o %a*ua- 0= 6,7
o !ecem2e- 0== 6,7
o %u+ 0== 67
o %u*e 0== 627
o 'a 0== 67
o 'a-ch 0== 6,7
o e2-ua- 0== 6,7
o %a*ua- 0== 6,7
o !ecem2e- 0=0 67
o N)5em2e- 0=0 67
o #ct)2e- 0=0 6,7
o Au,u4t 0=0 6,7
o %u+ 0=0 687
o
%u*e 0=0 627o 'a 0=0 6,27
o Ap-i+ 0=0 67
;
Search for:Searc%
; <alender
May ,M 9 : 9 S S
*pr )un
,
2 8 0 > N I
, ,, , ,2,8,,0
,> ,N ,I, 2
8 0>N I 2
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 735/737
2,
; Blogroll
o A+i R)hma*. Ph.!
o i4ip U*4)ed
o i*diah)*)
o u*4)ed
; 5e;ent Posts
o Hidup Sede-ha*a da* -e1)-ma4i i-)-a4i
o Pe*,umuma* Ni+ai Etia Admi*i4t-a4i !a* #AI
o &u,a4 da* $ui4 Etia Admi*i4t-a4i Ne,a-a
o $ui4 #AI
o &u,a4 $e+)mp) #AI
o $e2iaa* &ata $)ta ;A+a &ua*, $au<
o Se+amat %a+a* ;Gu-u N,aiu<
o PENGU'U'AN NILAI H'!#
o Pe*,umuma* Ni+ai
o $ui4 H'!#
; 5e;ent <omments
o "arry "ermanan on ;awa*, da* L)m2) &a 'e*a-i La,i 2uat Peta*i<
o #ny osyidah onPe*,umuma* Ni+ai Etia Admi*i4t-a4i !a* #AI
o osawati on ;awa*, da* L)m2) &a 'e*a-i La,i 2uat Peta*i<
o tobirin on Aa*, Awa-dBAwa-dBa* !i &e+e5i4i
o =ita Barana 9,B>2 on$UIS = $u+iah H'!#
;opyright 6c7 N $obirin. Blog *ll rights reserved.
%esign by N)de&hi-t&h-ee Y -ee ()-dP-e44 &heme4 X 'owered by ()-dP-e44
Ka(ian Penera)an Nilai*Nilai Etia A)aratur ala&e&ban-un Buaya Ker(a .Etia ala&
Beror-anisasi/ #ALAM #A%& '()A *AR%O +-
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 736/737
KaCian Penerapan ,ilai0,ilai Etika Aparatur dalam Membangun Budaa KerCa (Etika dalam Berorganisasi
Kajian penerapan nilai-nilai etika aparatur dalam membangun budaya kerja dengan fokus etika dalam berorganisasi
membahas masalah bagaimana penerapan etika dalam berorganisasi dan strateginya 6terutama dalam kaitan dengan persepsi
tingkat awareness '1S7. $ujuan kajian untuk mengetahui menganalisis dan memberikan rekomendasi penerapan etika
dalam berorganisasi. *cuan yang dijadikan dasar untuk melihat penerapan etika dalam berorganisasi adalah dimensi-dimensi
sebagaimana tertuang dalam '' 1omor 858 tentang 'embinaan )iwa Korps dan Kode #tik 'egawai 1egeri Sipil 6'1S7yang meliputi: dimensi 6,7 melaksanakan tugas dan wewenang sesuai ketentuan yang berlakuW 67 menjaga informasi yang
bersifat rahasiaW 627 melaksanakan setiap kebijakan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenangW 687 membangun etos kerja
untuk meningkatkan kinerja organisasiW 67 menjalin kerjasama secara kooperatif dengan unti kerja lain yang terkait dalam
rangka pencapaian tujuanW 607 memiliki kompetensi dalam rangka pelaksanaan tugasW 6>7 mematuhi dan mentaati terhadap
standard opersional dan tat kerjaW 6N7 mengembangkan pemikiran secara kreatif dan inovatif dalam rangka peningkatan
kinreja organisasiW dan 6I7 dan berorientasi pada upaya peningkatan kualitas kerja.
Kajian menggunakan pendekatan deskriptif membeikan penjelasan dan menguraikan data kualitatif maupun kuantitatif
untuk kemudian diambil simpulan. +ntuk pemilihan sampel dilakukan dengan teknik purposive sampling diambil sampel 0
6enam7 daerah propinsi sebagai berikut: 6,7 Sumatera +taraW 67 (ampungW 627 )awa $imurW 687 Kalimantan $iurW 67
Sulawesi SelatanW dan 607 =orontalo dengan pertimbangan bahwa daerah-daerah ini merupakan daerah yang dianggap dapat
mewakili wilayah.
!nstrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data disamping digunakan kuesioner yang disebarkan kepada 8> orang
'1S baik dari pusat maupun daerah-daerah tersebut diatas digunakan pula pedoman wawancara dengan para nara sumber.
.asil/hasil yang diperoleh dari ka0ian ini antara lain1
Kode etik '1S yang dituangkan dalam '' 1o.858 tentang 'embinaan )iwa Korps dan Kode #tik '1S yang menjadi
aturan formal yang belum sepenuhmya secara mendalam dipahami oleh '1S. Salah satu sebab adalah tidak banyak '1S
yang mengetahui dan membaca mengenai peraturan ini akibat kurangnya sosialisasi yang dilakukan pemerintah terkait
dengan kebijakan ini. 1amun demikian acuan baku yang paling dikenal oleh '1S terkait dengan disiplin adalah '' 1o.
25,IN tentang 'eraturan disiplin '1S.
$ingkat awareness '1S tertinggi terhadap etika berorganisasi adalah pada tingkat dimensi etis ?berorientasi pada upaya peningkatan kualitas kerja@ dan dimensi etis ?menjalin kerjasama secara kooperatif dengan unit kerja lain terkait@. $erlihat
betul pada hasil temuan ini bahwa pada dasarnya '1S memiliki niat untuk berkinerja. 1amun demikian niat ini tampaknya
tidak akan muncul ke permukaan manakala tidak ada motivasi yang akan mendorong mereka untuk mengoptimalkan
kemampuannya. %alam hal lain '1S juga menyadari pentingnya kerjasama yang kooperatif dengan unit lain terkait.
Masalah kerjasama dan koordinasi dalam praktek penyelenggaraan pemerintahan menjadi hal sulit untuk dipecahkan dan
seringkali menjadi kendala dalam permberian pelayanan sehingga memunculkan apa yang disebut dengan ?masalah
birokratis@.
$ingkat awareness '1S terendah terhadap etika berorganisasi adalah pada dimensi etis ?patuh dan taat terhadap standar
operasional dan taat kerja@. %alam praktek penyelenggaraan pemerintahan banyak sekali instansi pemerintah yang tidak
memiliki Standard &perating 'rocedures 6S&'7. 'adahal S&' memiliki peran sangat penting tidak hanya sebagai instrumen
untuk menjamin agar proses penyelenggaraan pemerintahan dapat berjalan secara terus-menerus tanpa terganggu oleh teknis
juga berperan ntuk menjaga agar '1S tidak melakukan hal-hal yang berada diluar prosedur.
Ka0ian ini menga0ukan "e"erapa rekomendasi strategi penerapan se"agai "erikut1
+paya paling sederhana untuk pembangunan iklim etika dalam berorganisasi adalah dengan melakukan sosialisasi '' 1o.
858 kepada '1S untuk memberikan pemahaman kode etik. $ujuannya adalah memberikan penyegaran pemahaman '1S
terhadap etika dalam berorganisasi. Secara spesifik dan teknis etika dapat juga dijadikan satu materi tersendiri dalam diklat-
diklat terutama diklat yang terkait dengan jabatan.
'engembangan berbagai instrumen yang memberikan batasan-batasan tertentu kepada '1S dalam melaksanakan tugas dan
kewenangannya yang antara lain: instrumen penilaian kinerja yang benar-benar menilai kinerja setiap pegawai termasuk
didalamnya etika yang mereka praktekkan dalam pelaksanaan tugas dan kewenangannyaW pembuatan prosedur tetap yang
tidak hanya untuk menjamin kelancaran proses kerja organisasi yang dilaksanakan oleh setiap individu '1S sesuai dengan
deskripsi tugasnya tetapi juga melindungi mereka dari berbagai kemungkinan kesalahan prosedurW penerapan uraian tugasyang jelas dikaitkan dengan penilain kinerja dan sistem penggajianW pengembangan budaya organisasi yang merujuk kepada
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 737/737
pelaksanaan tugas dan kewenangan yang etis dan berorientasi kepada akuntabilitasW dan pengembangan kompetensi pegawai
sesuai dengan uraian tugas yang dibebankan kepadanya.
+ntuk menjamin etika berorganisasi dapat diterapkan dengan baik perlu dibentuk semacam Komisi #tika pada level
instansional level daerah dan level pusat.
'ada setiap level komisi melakukan investigasi dan pemberian rekomendasi bagi sanksi yang diberikan oleh pimpinan
kepada pegawai yang melakukan pelanggaran etika.+ntuk mendukung Komisi #tika maka komisi ini perlu dilengkapi dengan instrumen yang digunakan untuk melakukan
ethics audit.
Prepared 2y *arto +-
Membangun Budaya Kerja Pegawai Negeri Sipil%iposkan oleh %!11* K!S$!1*
Budaya kerja 'egawai 1egeri Sipil 6'1S7 masih dipandang oleh sebelah mataW lambat birokratis malas dan biaya tinggi. 1amun di satu pihak yang lain berpandangan sebaliknya.
Bahwa budaya kerja '1S sudah berangsur membaik ditandai dengan membaiknya pelayanankepada masyarakat.
$erlepas dari dua pandangan berbeda di atas yang pasti budaya kerja '1S harusditingkatkan. $ujuannya adalah untuk menciptakan sistem yang mampu mengembangkan
profesionalisme dan lingkungan yang kondusif dalam rangka mendukung pencapaian tugas.
'aling tidak ada lima syarat yang harus dipenuhi dalam rangka meningkatkan budayakerja '1S.
,. ada nilai yang mendukung pencapaian visi.
. ada motivasi yang mampu memacu kerja seorang pegawai.2. ada ide dan strategi yang tepat.
8. ada tujuan bersama yang jelas.
. etika kerja yang ditumbuhkan melalui sistem 6meritokrasi remunerasi dan lain sebagainya7.
1ilai. Berbagai pihak meyakini bahwa nilai dapat menggerakkan etos seseorang. %engannyaseseorang dapat menjadi gigih sungguh-sungguh dalam bekerja memiliki komitmen yang