Download - Bab.I sd. Bab.IV..doc
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
1/68
1
BAB IPENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang MasalahPenyelenggaraan tata pemerintahan yang baik (good governance) merupakan
salah satu tuntutan masyarakat kepada pemerintah, sejalan dengan meningkatnya tingkat
pengetahuan masyarakat, perkembangan teknologi, kondisi sosial ekonomi, dan
sebagainya, di samping adanya pengaruh globalisasi. Tuntutan tersebut perlu direspons
secara baik oleh pemerintah, dengan melakukan perubahan-perubahan paradigma dalam
mewujudkan tanggung jawabnya kepada publik. Tuntutan pelayanan yang berkualitas
dari para aparatur daerah khususnya Pegawai Negeri ipil (PN) merupakan suatu
keharusan untuk dilaksanakan kinerja yang baik. PN sebagai unsur aparatur negara
yang bertugas sebagai abdi masyarakat harus menyelenggarakan pelayanan secara adil
kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan
!ndang-!ndang "asar 1#$%. !ntuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, maka
pembinaan pegawai diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia
("&) agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran,
tanggung jawab, disiplin serta wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai
tuntutan perkembangan masyarakat.
'leh sebab itu setiap instansi atau organisasi , akan menuntut pegawainya untuk
meningkatkan kinerjanya. Tetapi upaya tersebut harus sejalan dengan peningkatan peran
manajemen dalam melakukan kepemimpinan yang eekti. esuksesan atau kegagalan
dalam pelaksanaan tugas di suatu organisasi dipengaruhi oleh kepemimpinan dan
didukung oleh kapasitas organisasi yang memadai, maka tujuan organisasi akan
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
2/68
*
terwujud. ebaliknya kelemahan kepemimpinan merupakan salah satu sebab keruntuhan
kinerja suatu organisasi. +al ini mencerminkan betapa besar peran kepemimpinan di
dalam organisasi, sehingga seorang pemimpin diharapkan mempunyai kemampuan
untuk memotiasi, mengarahkan, mempengaruhi dan berkomunikasi dengan
bawahannya agar tujuan organisasi itu bisa tercapai secara eekti dan eisien.
!ntuk mewujudkan pegawai yang memiliki disiplin dan prestasi kerja yang baik
diperlukan pula peran yang besar dari pimpinan organisasi. "alam meningkatkan kinerja
pegawai diperlukan analisis terhadap aktor-aktor yang mempengaruhinya dengan
memperhatikan kebutuhan dari para pegawai, di antaranya adalah kebutuhan akan
prestasi dalam kinerja para pegawai yang bekerja secara disiplin dan mentaati aturan
dari organisasi.
Namun keberhasilan pemimpin dalam mencapai tujuan tidak lepas dari interaksi
pemimpin dengan bawahannya. emampuan berinteraksi dan mempengaruhi mencakup
upaya memandu, mendorong dan memasilitasi orang lain dalam rangka mencapai
tujuan dengan menggunakan cara-cara tertentu.
etiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam
memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya
kepemimpinan. epemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motiasi
dan kinerja pegawai, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang
lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada
kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan motiasi di dalam diri setiap
orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
3/68
urang adanya peranan kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi yang
harmonis serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja
pegawai rendah. "emikian halnya dengan kurangnya motiasi pegawai seperti tidak
disiplin masuk kerja, malas-malasan dalam bekerja akan menyebabkan kinerja pegawai
rendah. aktor motiasi dapat menjadi pendorong seseorang untuk mendapatkan hasil
yang terbaik. eorang pegawai yang mempunyai motiasi kerja yang tinggi biasanya
mempunyai kinerja yang tinggi pula. etiap pegawai memerlukan motiasi yang kuat
agar bersedia melaksanakan pekerjaan secara bersemangat, bergairah dan berdedikasi
tinggi. /ila seseorang termotiasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk
mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan
menghasilkan produktiitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang
dikehendaki organisasi.
&otiasi dengan demikian merupakan hal-hal yang menyebabkan, menyatukan,
serta mempertahankan orang berperilaku tertentu. &otiasi mempunyai siat yang tidak
akan lepas dari siat manusia itu sendiri di mana manusia secara indiidual mempunyai
kualitas diri yang berbeda-beda antara satu dengan yang lain. &otiasi menjadi
aktualisasi seseorang pegawai untuk meningkatkan prestasinya. 'leh karena itu motiasi
ini merupakan subyek yang penting bagi pemimpin, karena pemimpin harus bekerja
dengan dan melalui orang lain. "engan melakukan pembenahan dan pengembangan
organisasi perlu memahami masing-masing orang yang berperilaku tertentu agar dapat
mewujudkan suatu kekuatan pendorong bagi diri seorang dalam berperilaku guna meraih
atau mencapai tujuan kepuasan.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
4/68
$
Pengukuran terhadap kinerja pegawai memiliki pengaruh yang penting bagi
perkembangan pegawai. Pengukuran kinerja dapat digunakan untuk memasuki jenjang
karir yang pantas sesuai dengan kinerja dan melihat kualitas pegawai apakah sesuai
dengan tanggung jawabnya. elain itu, penilaian kinerja pegawai juga diukur dengan
tingkat kuantitas, kemampuan, sikap pegawai dan waktu penyelesaian pekerjaan yang
diberikan. aktor-aktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai yang
bekerja di suatu organisasi, antara lain0 kepemimpinan, motiasi, kompensasi, disiplin,
pembinaan, pengembangan karir, periode proyek yang terbatas, adanya sistem kontrak
kerja, dan lain-lain.
/erdasarkan uraian yang dijelaskan di atas, untuk melihat lebih jelas mengenai
pengaruh kepemimpinan dan motiasi terhadap kinerja pegawai, maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian tesis dengan judul PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MTI!A"I
MENGAJAR GURU DI "EKLAH "MP YAYA"AN PER"ATUAN PERGURUAN
TAMAN "I"#A PADANG TAHUN $%1$
1.$R&'&san Masalah
/erdasarkan uraian tersebut, maka penulis merumuskan masalah penelitian
sebagai berikut0
1. pakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap motiasi mengajar guru pada
&P 2ayasan Perstuan Perguruan Taman iswa
*. pakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap motiasi mengajar guru pada
&P 2ayasan Perstuan Perguruan Taman iswa
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
5/68
%
. pakah terdapat pengaruh kepemimpinan dan lingkunga kerja terhadap motiasi
mengajar guru pada &P 2ayasan Perstuan Perguruan Taman iswa
1.( T&)&an Penel*t*an/erdasarkan rumusan masalah di atas, maka dapat disusun sejumlah tujuan
penelitian ini adalah 0
1. !ntuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap motiasi
mengajar guru pada &P 2ayasan Perstuan Perguruan Taman iswa
2. !ntuk menguji dan menganalisispengaruh lingkungan kerja terhadap motiasi
mengajar guru pada &P 2ayasan Perstuan Perguruan Taman iswa
3. !ntuk menguji dan menganalisispengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja
terhadap motiasi mengajar guru pada &P 2ayasan Perstuan Perguruan Taman
iswa
1.+ Man,aat Penel*t*an
1.$.1 &anaatTeoritis
"engan penelitian ini penulis dapat menambah perbendaharaan pengetahuan dalam
membuat karya ilmiah dengan menerapkan teori-teori yang diperoleh dalam
perkuliahan di Program tudi &agister &anajemen esehatan ekolah Tinggi
3lmu 4konomi 3ndonesia &alang maupun dari literatur-literatur ke dalam praktek
manajemen organisasi dengan demikian penelitian ini dapat di harapkan dapat
memberikan sumbangan dalam aspek teoritis (keilmuan) bagi perkembangan ilmu
ekonomi manajemen pada umumnya dan manajemen umber "aya &anusia pada
khususnya terkait dengan pendekatan aspek kepemimpinan, lingkungan kerja dan
motiasi.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
6/68
5
1.$.* Praktis
ecara praktis penelitian ini dapat menjadi masukan bagi pimpinan dalam
menyusun strategi bagaimana meningkatkan motiasi mengajar guru sebagai asset
penting suatu organisasi, dan diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran
serta pertimbangan untuk meningkatkan motiasi mengajar guru di ekolah &P
2ayasan Persatuan Perguruan Taman iswa Padang, disamping itu juga hendaknya
dapat memberi manaat bagi pihak-pihak lain yang membutuhkannya baik sebagai
tambahan pengetahuan maupun sebagai inormasi.
BAB IITINJAUAN PU"TAKA
$.1 Penel*t*an Ter-ah&l&
6udol (*778), dalam penelitiannya tentang 9Pengaruh kepemimpinan dan
motiasi kerja terhadap kinerja pegawai, memberikan kesimpulan bahwa kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai berpengaruh positi dan signiikan nilai t-hitung:t-tabel
(.577:*.#*, pada signiikansi 7.77* dan besar kontribusinya %8.;7< terhadap kinerja
pegawai. &otiasi kerja terhadap kinerja pegawai berpengaruh positi dan signiikan
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
7/68
8
nilai t-hitung:t-tabel (*.;*1:*.#*, pada signiikansi 7.777 dan besar kontribusinya
$#.57< terhadap kinerja pegawai. ecara bersama-sama kepemimpinan dan motiasi
kerja terhadap kinerja pegawai berpengaruh positi dan signiikannilai -hitung:-tabel
($$.;7*:.5%1, pada signiikansi 7.777 dan besar kontribusinya 5.*7< terhadap kinerja
pegawai.
atma N. (*77#), melakukan penelitian tentang Pengaruh epemimpinan dan
&otiasi terhadap inerja Pegawai, di dalam hasil analisanya menunjukkan pengaruh
yang positi dan signiikan antara kepemimpinan dengan kinerja, hal ini ditunjukkan
oleh nilai determinasi sebesar 7,18 artinya 1,8< kontribusi kepemimpian terhadap
kinerja sedangkan sisanya ;5,
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
8/68
;
7,8%# yang berarti epemimpinan berpengaruh terhadap inerja karyawan dengan
tingkat signiikansi positi kuat. "apat disimpulkan kenaikan respon karyawan yang
positi terhadap epemimpinan akan diikuti dengan kenaikan kualitas inerja karyawan
, disamping itu pada uji hipotesa t hitung = #,$7*: t tabel 1,##; yang berarti dari hasil
pengujian dan analisis terbukti terdapat pengaruh epemimpinan (>1) yang signiikan
terhadap inerja karyawan (2). !ntuk ariabel &otiasi dengan inerja karyawan
mendapatkan nilai korelasi sebesar 7,55*yang berarti &otiasi karyawan berpengaruh
terhadap inerja karyawan dengan tingkat signiikansi positi kuat, berarti kenaikan
&otiasi karyawan akan diikuti pula dengan kenaikan inerja. Pada uji t ? uji hipotesa
diperoleh t hitung = 8,118 : t tabel= 1,##;, yang berarti terbukti terdapat pengaruh ariabel
&otiasi karyawan (>*) yang signiikan terhadap ariabel inerja karyawan.
edangkan hasil uji korelasi secara bersama-sama antara ariabel epemimpinan (>1)
dan &otiasi karyawan (>*) terhadap inerja karyawan (2) mendapatkan nilai korelasi
sebesar %/0$ yang berarti terdapat pengaruh epemimpinan dan &otiasi karyawan
secara bersama-sama terhadap inerja karyawan dengan tingkat signiikansi positi
kuat. "engan kata lain bahwa kenaikan respon karyawan terhadap epemimpinan dan
motiasi karyawan secara bersama-sama akan diikuti dengan kenaikan inerja
karyawan.
/oy . @ani (*717), melakukan penelitian tentang Pengaruh Pelatihan dan
&otiasi Terhadap inerja aryawan disini juga bisa dilihat bahwa motiasi tersebut
mempunyai hubungan yang positi dan signiikan terhadap kinerja karyawan, atau
semakin baik &otiasi erja, maka semakin baik kinerja aryawan. "alam +asil
perhitungan koeisien regresi &otiasi erja (>*) terhadap kinerja aryawan (2)
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
9/68
#
diperoleh persamaan regresi sebesar 2 = a A b >* = *5,*;* A 7,*58>*, yaitu 2=
inerja, sedangkan > dalam hal ini >*= &otiasi. !ntuk mengetahui igniikan atau
tidaknya pengaruh &otiasi kerja (>*) terhadap inerja aryawan (2) , dilakukan
pengujian signiikan koeisien regresi dengan uji t. Nilai t hitung = $,57# dari koeisien
regresi dengan nilai krisis t pada tingkat B = % < uji dua pihak dan derajat kebebasan dk
= (n-*) = %7-* = $; diperoleh nilai t tabel = *,71 maka dapat dinyatakan bahwa nilai t
hitung = $,57# jatuh pada daerah terima +a (Tolak +7), artinya terdapat pengaruh
&otiasi erja (>*) terhadap inerja aryawan (2).
2uliana (*71*) , di dalam analisa tentang pengaruh kepemimpinan, &otiasi dan
Cingkungan erja terhadap inerja Pegawai menyimpulkan bahwa hubungan antara
kepemimpinan dengan kinerja positi dan signiikan hal ini memberikan arti bahwa
kepemimpinan yang dilaksanakan mempunyai hubungan searah dan berpengaruh nyata
terhadap kinerja, jika nilai kepemimpinan naik maka kinerja juga akan semakin
membaik begitu juga sebaliknya. /egitu juga dengan ariabel motiasi memperlihatkan
hubungan positi yang artinya motiasi berpengaruh signiikan terhadap kinerja, jika
nilai motiasi kerja naik atau semakin baik, maka kinerja pegawai juga akan naik atau
sebaliknya jika motiasi kerja turun, maka kinerja pegawai juga turun.
$.$ T*n)a&an Te2r*t*s
$.$.1 Pengert*an Ke3e'*'3*nan
epemimpinan merupakan lokomoti organisasi yang selalu menarik di
bicarakan. "aya tarik ini di dasarkan pada latar historis yang menunjukkan arti penting
keberadaan seorang pemimpin dalam setiap kegiatan kelompok dan kenyataan bahwa
kepemimpinan merupakan sentrum dalam pola interaksi antar komponen organisasi.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
10/68
17
Cebih dari itu, kepemimpinan dan peranan pemimpin menentukan kelahiran,
pertumbuhan dan kedewasaan serta kematian organisasi.
Pemimpin merupakan salah satu intisari manajemen, sumber daya pokok dan titik
sentral dari setiap aktiitas yang terjadi dalam organisasi atau perusahaan.
epemimpinan merupakan proses dimana seseorang menggunakannya pengaruhnya,
mendorong, mengajak, menuntun, menggerakkan dan mengarahkan orang atau
kelompok agar menerima pengarahan tersebut serta berbuat sesuatu yang dapat
membantu tercapainya suatu tujuan tertentu yang telah ditetapkan.
". 4. &c. arland dalam ukhendar (*77#) mendeinisikan kepemimpinan
sebagai berikut 9uatu proses di mana pimpinan dilukiskan akan memberi perintah atau
pengaruh, bimbingan atau proses mempengaruhi pekerjaan orang lain dalam memilih
dan mencapai tujuan yang telah ditetapkanD. &aka dapat diketahui bahwa
kepemimpinan merupakan proses di mana pimpinan memberikan perintah, bimbingan
atau pengaruh kepada bawahan dalam memilih dan mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
epemimpinan menurut Thoha (*7780*57), adalah kemampuan seseorang untuk
mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga
orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu
mungkin tidak disenanginya. epemimpinan dalam 6obbins (*77;0$#) adalah
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah isi atau
serangkaian tujuan yang ditetapkan. "isamping itu menurut Eirawan (*77018)
mendeinisikan kepemimpinan merupakan proses atau sejumlah tindakan di mana satu
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
11/68
11
atau lebih (pemimpin) menggunakan pengaruh, wewenang atau kekuasaan terhadap satu
atau lebih orang (pengikut) dalam menggerakkan sistem sosial.
epemimpinan adalah penggunaan pengaruh untuk memotiasi karyawan agar
mencapai sasaran organisasi. &enurut pendapat Fosep G. 6ost dalam (2uliana, *711)
epemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi diantara pemimpin
dan pengikut yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan
bersamanya. "alam upaya melaksanakan kepemimpinan yang eekti, selain memiliki
kemampuan dan keterampilan dalam kepemimpinan, seorang pemimpin sebaiknya
menentukan gaya kepemimpinan yang tepat sesuai dengan situasi dan kondisi anggota
kelompok. /anyak studi ilmiah yang dilakukan oleh banyak ahli mengenai
kepemimpinan, dan hasilnya berupa teori-teori tentang kepemimpinan, sehingga teori-
teori yang muncul menunjukkan perbedaan.
enada dengan itu @.C. reeman H 4.. Taylor (1###) memberikan pengertian
leadership sebagai 0 Leadership is the ability to create group action toward an
organizational objective with maximum effectiveness and cooperation from each
individual, yang artinya kepemimpinan adalah kemampuan menciptakan kegiatan
kelompok untuk mencapai tujuan organisasi, dengan eektiitas maksimum dan
kerjasama dari tiap-tiap indiidu.
/erdasarkan deskripsi teori-teori yang ada dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam
mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya
dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pada hakikatnya pemimpin adalah seseorang yang memiliki kemampuan untuk
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
12/68
1*
mempengaruhi perilaku orang lain dalam kerjanya dengan menggunakan pemahaman.
"alam hal ini pemahaman berarti kemampuan untuk mengarahkan dan mempengaruhi
bawahan sehubungan dengan berbagai tugas yang harus dilaksanakannya.
$.$.$ 4&ngs* Ke3e'*'3*nan
ungsi kepemimpinan penentu arah berarti pemimpin harus mengambil
keputusan yang dapat dijadikan pedoman oleh bawahan. eputusan tersebut merupakan
arah yang akan dicapai oleh setiap indiidu dalam organisasi. Fika keputusan pemimpin
tidak ada, maka para bawahan akan kehilangan orientasi yang pada gilirannya akan
menghancurkan aksistensi kepemimpinan tersebut. Tidak ada satu pun organisasi yang
dapat melepaskan diri dari situasi sosial dimana organisasi tersebut berada. "engan
demikian setiap organisasi harus memelihara hubungan baik dengan lingkungan
sosialnya. Proses ini dapat berjalan jika pemimpin organisasi tersebut mampu mewakili
aspirasi dan kebutuhan bawahannya sehingga tidak bertentangan dengan perubahan
lingkungan eksternal yang terjadi.
'leh sebab itu ungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam
kehidupan kolompok?organisasi dimana ungsi kepemimpinan harus diwujudkan dalam
interaksi antar indiidu. &enurut 6iai (*77%0%) ungsi pokok kepemimpinan itu
dibedakan atas0
a. ungsi 3nstrukti
ungsi ini bersiat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan
pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan di mana perintah itu
dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara eekti. epemimpinan yang
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
13/68
1
eekti memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotiasi orang lain
agar mau melaksanakan perintah.
b. ungsi onsultati
ungsi ini bersiat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha
menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan yang
mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai
mempunyai berbagai bahan inormasi yang diperlukan dalam menetapkan
keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang
dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam
pelaksanaan. onsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan
balik (feed back) untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan
yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. "engan menjalankan ungsi konsultati
dapat diharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan
lebih mudah menginstruksikannya sehingga kepemimpinan berlangsung eekti.
c. ungsi Partisipasi
"alam menjalankan ungsi ini pemimpin berusaha mengaktikan orang-orang yang
dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam
melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan
secara terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak mencampuri atau
mengambil tugas pokok orang lain. eikutsertaan pemimpin harus tetap dalam
ungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.
d. ungsi "elegasi
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
14/68
1$
ungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat atau
menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari
pimpinan. ungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. 'rang-orang
penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki
kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.
e. ungsi Pengendalian
ungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses?eekti mampu
mengatur aktiitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang eekti,
sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. ungsi
pengendalian ini dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan,
koordinasi, dan pengawasan.
$.$.( Peran Ke3e'*'3*nan
iagian (*77$, h.55) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau
kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu0
a. Peranan yang bersiat interpersonal
2ang dimaksud dengan peranan yang bersiat interpersonal dalam organisasi adalah
bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan
keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotiasi dan
memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang pemimpin mempunyai peran
sebagai penghubung.
b. Peranan yang bersiat inormasional
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
15/68
1%
Peranan yang bersiat inormasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin
dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisis
inormasi.
c. Peran pengambilan keputusan
Peran pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin
mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi-
strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inoasi, mengambil peluang atau
kesempatan dan bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten.
$.$.+. Ga5a Ke3e'*'3*nan
epemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena
tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Fika seorang
pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu
memikirkan gaya kepemimpinannya.
esuksesan dan kegagalan para pemimpin, disebabkan gaya kepemimpinan yang
berbeda-beda dan teknik yang digunakan untuk memaksimalkan pengambilan
keputusan. esuksesan dan kegagalan menjadi ukuran seorang pemimpin dalam
menerapkan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. Perbedaan penerapan gaya
kepemimpinan tersebut terkait dengan aspek perilaku pemimpin yang diekspresikan
pada bawahan, dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
@aya kepemimpinan yang tidak sesuai, dapat menghambat pencapaian tujuan,
bahkan dapat menimbulkan kegagalan. ebaliknya, apabila gaya kepemimpinan yang
diterapkan mendapat dukungan positi dari bawahan, akan mendukung suksesnya tujuan
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
16/68
15
organisasi. Teknik-teknik pengambilan keputusan berkaitan dengan kegagalan dan
kesuksesan para pemimpin dalam menerapkan gaya kepemimpinan.
+adari Nawawi (dalam atma NI*77#) gaya kepemimpinan memiliki tiga pola
dasar, yaitu gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan tugas, yang berpola
mementingkan pelaksanaan kerja sama dan yang yang berpola mementingkan hasil yang
dapat dicapai. @aya kepemimpinan yang berpola mementingkan tugas oleh para
bawahannya, menuntut penyelesaian tugas yang dibebankan padanya sesuai dengan
keinginan pimpinan. @aya kepemimpinan yang berpola mementingkan pelaksanaan
kerjasam, pemimpin mempunyai keyakinan bahwa dengan kerjasama yang intensi,
eekti dan eisien semua tugas dapat diselesaikan secara maksimal. @aya kepemimpinan
yang berpola mementingkan hasil yang memandangkan hasil dicapai untuk mewujudkan
tujuan organisasi dan merupakan ukuran prestasi kepemimpinannya bukan prosesnya.
&enurut hasil penelitian Cikert (dalam Eirawan, *77) terdapat empat macam
gaya kepemimpinan yang disebut sistem 3, sistem 33, sistem 333, dan sistem 3J yang
dijelaskan sebagai berikut 0
1. istem 3 dikenal dengan 'toriter (Explosive/uthoritative), manajer atau pimpinan
menentukan semua keputusan yang bertalian dengan seluruh pekerjaan, dan
memerintahkan semua bawahan untuk melaksanakannya. Pemimpin menentukan
semua standar bagaimana bawahan melaukan tugas, kemudian memberikan ancaman
dan hukuman kepada bawahan yang tidak berhasil melaksanakan tugas yang telah
ditentukan. Pemimpin kurang percaya pada bawahan sebaliknya bawahan tidak atau
sedikit sekali dalam proses pengambilan keputusan. tasan dan bawahan bekerja
dengan suasan saling mencurigai.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
17/68
18
*. istem 33 disebut dengan otoriter yang bijaksana (!enevolent uthoritative). Pada
sistem ini manajer menyampaikan berbagai peraturan yang berkaitan dengan tugas-
tugas atau perintah dan bawahan diberikan kebebasan untuk memberikan
pendapatnya. /awahan diberikan kelonggaran dalam melaksanakan tugas-tugas,
tetapi dengan hati-hati diberikan batasan dan berbagai posedur. /agi bawahan yang
berhasil menyelesaikan tugas-tugasnya diberikan hadiah atau penghargaan,
sebaliknya bagi bawahan yang kurang berhasil diberi sanksi. +ubungan antara atasan
dan bawahan berada dalam suasana yang baik serta secara umum manajer bertindak
cukup baik.
. istem 333 dikenal dengan konsulti ("onsultative). &anajer menentukan tujuan, dan
mengemukakan berbagai ketentuan yang bersiat umum, sesudah melalui proses
diskusi dengan para bawahan. elanjutnya bawahan dapat mengambil keputusan
sendiri mengenai bagaimana melaksanakan tugas dalam batasan-batasan tertentu,
sedangkan beberapa hal menjadi keputusan atas sepenuhnya. emudian penghargaan
dan hukuman diberikan dalam rangka memberikan dorongan kepada bawahan.
/awahan bebas untuk berdiskusi dengan atasan mengenai hal-hal yang bertalian
tugas pekerjaannya. +ubungan dua arah antara atasan dan bawahan terjalin baik.
$. istem 3J disebut partisipati (#articipative $anagement). Penentuan tujuan dan
pengambilan keputusan ditentukan bersama. pabila pemimpin secara ormal perlu
mengambil keputusan, dilakukan setelah adanya saran dan pendapat para bawahan.
+ubungan kerjasama antara atasan dan bawahan terjadi dalam suasana yang penuh
persahabatan dan saling mempercayai. &otiasi terhadap bawahan tidak hanya
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
18/68
1;
didasarkan atas pertimbangan ekonomis, melainkan juga didasarkan atas pentingnya
pengakuan peranan para bawahan dalam melakanakan tugas organisainya.
Cikert menyimpulkan bahwa organisasi yang tidak produkti disebabkan adanya
kecenderungan pemimpin ke arah sistem 3 dan 33. ebaliknya organisasi yang memiliki
produktiitas tinggi, banyak ditentukan oleh adanya gaya kepemimpinan yang
konsultati atau partisipati atau kepemimpinan sistem 333 dan 3J.
&enurut red Cuthans yang dikutip oleh Eirawan (*77, h.;7) 0 9@aya
kepemimpinan adalah cara pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya.D "ari
pengertian tersebut, maka dapat diketahui gaya kepemimpinan merupakan suatu cara
yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya. +al ini
senada dengan apa yang dikemukakan oleh +arsey dan /lanchard0 Dollower in any
situation are ital, not only because indiidually they accept or reject the leader, but
because as a group they actually determine whateer personal power that leader hae. 3
the ollower decides not to ollow, it really doesnKt matter what the other elements in the
situation areD.
edangkan menurut 6obins (*77*, h.18) mengidentiikasikan ada empat jenis
gaya kepemimpinan yaitu 0
a. @aya kepemimpinan kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa
ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat
lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik0
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
19/68
1#
1) Jisi dan artikulasi. "ia memiliki isi ditujukan dengan sasaran ideal yang
berharap masa depan lebih baik dari pada status %uo, dan mampu
mengklariikasi pentingnya isi yang dapat dipahami orang lain.
*) 6asio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal
tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk
meraih isi.
) Peka terhadap lingkungan. &ereka mampu menilai secara realistis kendala
lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.
$) epekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik persepti (sangat
pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsi terhadap kebutuhan
dan perasaan mereka.
%) Perilaku tidak konensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang
dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
b. @aya kepemimpinan transaksional
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotiasi para
pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan
peran dan tugas. @aya kepemimpinan transaksional lebih berokus pada hubungan
pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi
bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional0
1) 3mbalan kontingen, kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan,
menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.
*) &anajemen berdasar pengecualian (akti), melihat dengan mencari
penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
20/68
*7
) &anajemen berdasar pengecualian (pasi)0 menginterensi hanya jika standar
tidak dipenuhi.
$) CaisseL-aire, melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.
c. @aya kepemimpinan transormasional
Pemimpin transormasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan
pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin transormasional mengubah
kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka
memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu
menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk
mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat
karakteristik pemimpin transormasional0
1) harisma0 memberikan isi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih
penghormatan dan kepercayaan.
*) 3nspirasi0 mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol untuk
memokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
) timulasi intelektual0 mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan
masalah secara hati-hati.
$) Pertimbangan indiidual0 memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan
secara pribadi, melatih dan menasehati.
d. @aya kepemimpinan isioner
emamuan menciptakan dan mengartikulasikan isi yang realistis, kredibel, dan
menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh
dan membaik dibanding saat ini. Jisi ini jika diseleksi dan di implementasikan
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
21/68
*1
secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya
lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan
sumber daya untuk mewujudkannya.
"ari uraian teoritis di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan
mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan
atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu guna mencapai
sebuah isi atau serangkaian tujuan yang telah ditetapkan. /erdasarkan teori-teori
kepemimpinan seperti yang telah diuraikan tersebut di atas maka dalam hal ini
penulis mengemukakan bahwa ariabel kepemimpinan itu terdiri dari dimensi-
dimensi 0
1. Perilaku pimpinan, terdiri dari indikator 0 Pimpinan memberi teladan dalam
bertugas, Pimpinan selalu mendampingi pegawai, Pimpinan mampu
mengarahkan pegawai, Pimpinan mampu memecahkan masalah, Pimpinan
mampu melaksanakan koordinasi, Pimpinan mampu mengambil keputusan,
&enghargai pendapat bawahan.
*. emampuan Pimpinan terdiri dari indikator 0 Pendelegasian wewenang,
emampuan dalam perencanaan, emampuan menggerakkan pegawai,
emampuan dalam pelaksanaan, emampuan dalam mengealuasi program,
&enempatkan pegawai tepat sasaran, &enciptakan situasi kerja yang baik,
emampuan dalam mengambil keputusan.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
22/68
**
. Pemberian motiasi terdiri dari indikator 0 emampuan menghargai ide
bawahan, emampuan memberi bimbingan, emampuan memberikan motiasi
kerja, emampuan diskusi timbal balik, emampuan berinoasi
$.( L*ngk&ngan Ker)a
*..1 Pengertian Cingkungan kerja
Cingkungan kerja yang baik akan membuat karyawan bekerja merasa nyaman
dan puas terhadap situasi tersebut, maka hal ini tentu berpengaruh terhadap
motiasi kerja guru serta guru dapat memberikan hasil kerja yang memuaskan,
tetapi apabila lingkungan kerja guru tidak nyaman dan tidak memuaskan maka
motiasi kerja guru akan menurun, akibatnya prestasi siswa dan sekolah pun
akan menurun.
!ntuk lebih jelasnya pengertian lingkungan kerja dapat dideinisikan sebagai
berikut0 &enurut Gokrominoto (*778) 0 9ondisi lingkungan kerja lebih banyak
tergantung dan diciptakan oleh pimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta
tergantung pada pola yang diciptakan pimpinanD. edangkan menurut Nitisemito
(*77*) 9Cingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan oleh perusahaanD. "alam hal ini wasta, /asu(*77*) 0 9Cingkungan
kerja adalah keseluruhan dari aktor-aktor ekstern yang mempengaruhi
perusahaan baik organisasi maupun kegiatannyaD.
b.aktor-aktor yang Termasuk "alam Cingkungan erja
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
23/68
*
Terdapat bermacam-macam aktor yang mempengaruhi lingkungan kerja dimana
kegiatan dilaksanakan , yaitu 0
uasana kerja (non physical working environment&
aktor non isik dalam lingkungan kerja adalah penghargaan, penghormatan,
pengakuan dan perlakuan yang wajar serta bersiat manusiawi, toleransi,
solidaritas, dan tanggung jawab.
Cingkungan tempat kerja (physical working environment), antara lain0
pewarnaan, penerangan, kebersihan,pertukaran udara, dan penataan ruangan.
$.+ M2t*6as* Ker)a
$.+.1 Pengert*an M2t*6as* Ker)a
etiap orang memiliki sesuatu yang dapat memicu atau menggerakkan baik
berupa kebutuhan material. emosional., spiritual, maupun nilai-nilai atau keyakinan
tertentu. Pemicu-pemicu tersebut membangkitkan motiasi seseorang untuk bertindak.
Tugas manajer adalah membuat situasi dan kondisi serta lingkungan yang baik
sedemikian rupa sehingga karyawan dalam organisasi termotiasi dengan sendirinya.
&otiasi dalam manajemen ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan
bawahan khususnya. &otiasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan
potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produkti berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motiasi karena menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
24/68
*$
!ntuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka
bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran
serta dari semua pihak yang bersangkutan. &otiasi menunjukkan agar manajer
mengetahui bagaimana memberikan inormasi yang tepat kepada bawahannya agar
mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk
memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang
dihadapi. !ntuk itu diperlukan keahlian manajer untuk memberikan motiasi kepada
bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.
ata motiasi berasal dari bahasa Catin yaitu moere, yang berarti bergerak
(moe). &otiasi menjelaskan apa yang membuat orang melakukan sesuatu, membuat
mereka tetap melakukannya, dan membantu mereka dalam menyelesaikan tugas-tugas.
+al ini berarti bahwa konsep motiasi digunakan untuk menjelaskan keinginan
berperilaku, arah perilaku (pilihan), intensitas perilaku (usaha, berkelanjutan), dan
penyelesaian atau prestasi yang sesungguhnya menurut 6oLenkranL (dalam 2uliana
*71*).
&enurut antrock (dalam /oy , *717), motiasi adalah proses yang memberi
semangat, arah, dan kegigihan perilaku. rtinya, perilaku yang memiliki motiasi
adalah perilaku yang penuh energi, terarah, dan bertahan lama. "alam kegiatan kerja,
maka motiasi dapat dikatakan sebagai keseluruhan daya penggerak di dalam diri siswa
yang menimbulkan kegiatan belajar, yang menjamin kelangsungan dari kegiatan kerja
dan memberikan arah pada kegiatan kerja. sehingga tujuan yang dikehendaki oleh
subjek kerja itu dapat tercapai.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
25/68
*%
/arelson dan teiner (dalam atma N,*77#) mengutip tentang motiasi sebagai
berikut0 9 motie is an inner state that energiLe, actiities or moe (hence motiation).
nd that directs or channels behaiour toward goalsD. edangkan "uncan (dalam atma
N,*77#) mengatakan0 9rom managerial prespectie, motiation reers to any
conciousto inluence behaiour toward the accomplishment o organiLation goalsD.
Pengertian ini dapat diterjemahkan secara bebas bahwa motiasi adalah suatu usaha
sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang agar mengarah tercapainya tujuan
organisasi. "engan demikian dapat disimpulkan bahwa motiasi dimaksudkan untuk
tujuan pencapaian dan pemuasan.
&otiasi juga dideinisikan sebagai dorongan dari dalam diri indiidu
berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi keinginan dan
kebutuhanya. dapun pemotiasian dapat diartikan sebagai pemberian moti-moti
sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha untuk mencapai tujuan organisasional
(iagian, *77;0 $1). &enurut Einardi (*77$), motiasi adalah kemampuan untuk
berbuat sesuatu sedangkan moti adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat
sesuatu. &otiasi seseorang di pengaruhi oleh stimuli kekuatan yang ada pada indiidu
yang bersangkutan.
6obbins (*77*I%%) mengemukakan bahwa motiasi adalah keinginan untuk
melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi
suatu kebutuhan indiidual. &enurut +asibuan (*77;I.*1#) motiasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama,
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
26/68
*5
mau bekerja eekti, dan berintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.
/erdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motiasi merupakan
kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku
manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat
mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan organisasi.
$.(.$ Te2r* M2t*6as*
da beberapa teori tentang motiasi yang sampai sekarang masih dikenal, yakni0
a. Teori braham &aslow
+asibuan, (*717), mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia
memiliki kebutuhan pokok. 3a menunjukkannya dalam % tingkatan yang
berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Cima
tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan +irarki ebutuhan &aslow,
dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai moti psikologis yang lebih
kompleksI yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi.
ebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum
kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
27/68
*8
1. ebutuhan isik (physical needs), yaitu kebutuhan primer atau kebutuhan
biologis misalnya0 udara, air, makan, seks, keagamaan, istirahat dan latihan.
*. ebutuhan akan keamanan (saety needs) yaitu perlindungan dari bahaya dan
ancaman (seperti0 bencana, penyakit, perang, kemiskinan, kelaparan, sakit,
kondisi kerja, dan perlakuan adil).
. ebutuhan sosial (social needs) yaitu kebutuhan untuk disenangi dan
diperhitungkan sebagai satu pribadi, rasa setia kawan, kelompok dan
kemungkinan kerjasama.
$. ebutuhan penghargaan prestasi (seperti0 berprestasi, berkompetesi,
mendapatkan dukungan serta pengakuaan).
ktualisasi
Penghargaan
osial
eamanan
isik
@ambar *.1 +ierarki ebutuhan
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
28/68
*;
%. ebutuhan aktualisasi diri (sel actualiLation needs) yaitu kebutuhan utnuk
mengaktualisasikan diri setelah primer lainnya tercapai.
7. Teori &otiasi +erLberg
+asibuan,( *717), ada dua jenis aktor yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. "ua
aktor itu disebutnya aktorhigiene (aktor ekstrinsik) dan aktor motiator
(aktor intrinsik). aktor higiene memotiasi seseorang untuk keluar dari
ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan,
kondisi lingkungan, dan sebagainya (aktor ekstrinsik), sedangkan aktor
motiator memotiasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang
termasuk didalamnya adalah achieement, pengakuan, kemajuan tingkat
kehidupan, dsb (aktor intrinsik).
8. Teori &otiasi "ouglas &c@regor
&engemukakan dua pandangan manusia yaitu teori > (negatie) dan teori y
(positi), &enurut teori M empat pengandaian yag dipegang manajer0
1. aryawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
*. aryawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan
hukuman untuk mencapai tujuan.
. aryawan akan menghindari tanggung jawab.
$. ebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua actor yang
dikaitkan dengan kerja.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
29/68
*#
ontras dengan pandangan negatie ini mengenai kodrat manusia ada empat
teori 20
1. aryawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat
dan bermain.
*. 'rang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka
komit pada sasaran.
. 6ata rata orang akan menerima tanggung jawab.
$. emampuan untuk mengambil keputusan inoati.
-. Teori &otiasi Jroom
"alam +asibuan,(*717) tentang cognitie theory o motiation menjelaskan
mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat
melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan.
&enurut Jroom, tinggi rendahnya motiasi seseorang ditentukan oleh tiga
komponen, yaitu0
1. 4kspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
*. 3nstrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil
dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan
outcome tertentu).
. Jalensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posisti, netral, atau
negati. &otiasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi
harapan. &otiasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang
diharapkan.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
30/68
7
e. chieement TheoryTeori achieement &c Glelland (1#519/
&c Glelland (dalam +asibuan *717) menyatakan bahwa ada tiga hal penting
yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu0
1. Need or achieement (kebutuhan akan prestasi)
*. Need or ailiation (kebutuhan akan hubungan sosial?hamper sama dengan
social neednya &aslow)
. Need or Power (dorongan untuk mengatur).
,. Glayton lderer 46@
Glayton lderer mengetengahkan teori motiasi 46@ yang didasarkan pada
kebutuhan manusia akan keberadaan (eMsistence), hubungan (relatedness), dan
pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. "isini
leder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum
dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerak yang leksibel dari
pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.
"ari uraian teoritis di atas dapat disimpulkan bahwa motiasi kerja adalah
dorongan yang berada pada diri manusia (internal tention) untuk menampilkan
suatu tingkah laku untuk pencapaian suatu tujuan yang didasari atas suatu
kebutuhan. "engan dimensi kebutuhan isiologis dengan indikator penyediaan
asilitas kerja, dimensi kebutuhan keamanan dengan indikator jaminan keamana
lingkungan kerja, dimensi kebutuhan pengahargaan dengan indikator
penghargaan pimpinan, dimensi kebutuhan berkelompok dengan indikator
hubungan antara sesama rekan kerja, dimensi kebutuhan aktualisasi diri dengan
indikator aktualisasi akuntabilitas pegawai.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
31/68
1
ehubungan dengan teori motiasi tersebut di atas, maka dalam penelitian ini
penulis menggunakan dimensi motiasi pegawai sebagai berikut0
1. ebutuhan isiologis, terdiri dari indikator 0 kepuasan dalam menyelesaikan
tugas?pekerjaan, penyampaian pendapat?gagasan kepada pimpinan, gaji yang
diperoleh, dan insenti?bonus penghasilan lainnya (di luar gaji) yang diterima
dari perusahaan.
*. 6asa aman, terdiri dari indikator 0 jaminan kesehatan yang diberikan, jaminan
pensiun dan tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan, kelengkapan,
sarana?prasarana kerja, misal kondisi isik kantor, rumah dinas rumah
peristirahatan, peralatan penunjang kerja, ketersediaan alat tulis kantor,
otokopi, dan kondisi kantor yang kondusi sehingga memberikan rasa aman
pada setiap pegawai.
. +ubungan sosial, terdiri dari indikator 0 erjasama antar sesama pegawai,
aling menghargai pendapat orang lain, Persaingan sehat antar pegawai, dan
Perhatian pimpinan terhadap kondisi pegawai dan keluarganya.
$. Penghargaan, yang terdiri dari indikator 0 penghargaan terhadap pegawai
berprestasi, kebijakan promosi dari terhadap pegawai yang berprestasi,
perhatian pimpinan terhadap pegawai yang berprestasi, penghargaan terhadap
pegawai senior, dan penghargaan pimpinan terhadap pendapat dan gagasan
bawahan.
%. +arapan terdiri dari 0 kebebasan dalam mengungkapkan gagasan?ide dan
mengaplikasikan dalam pekerjaan, kepercayaan dan harapan terhadap sistem
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
32/68
*
promosi dan mutasi jabatan, dan kepercayaan dan harapan peningkatan gaji
dan pengjhasilan serta insenti lainnya.
$.(.( 4akt2r:,akt2r Yang Me'3engar&h* M2t*6as*
&emberikan motiasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses
kegiatan pemberian motiasi kerja, sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk
pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Tanggung jawab adalah
kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh
atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (iagian, *77$, h.5$).
Nampaknya pemberian motiasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar,
namun dalam praktiknya pemberian motiasi jauh lebih rumit. iagian (*77$, h.8)
menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh0
a. ebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang waktu. "i
samping itu perbedaan kebutuhan pada setiap tara sangat mempersulit tindakan
motiasi para manajer. "i mana sebagian besar para manajer yang ambisius, dan
sangat termotiasi untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk
memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat
seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk
menggerakkan bawahannya.
b. 'eeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. eseorang manajer tidak memahami
sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari
perasaan, keharusan, dan emosi.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
33/68
c. spek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian,
sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, lingkungan yang turut
mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.
d. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang.
Eewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan, sebagai imbalannya
pegawai bertanggung jawab kepada atasan atas tugas yang diterima. eseorang
dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan 9mencari amannya sajaD,
sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan
diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab
karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk).
iagian (*77$0#$) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi,
termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motiasi kerja mutlak
mendapat perhatian serius dari para manajer. arena $ (empat) pertimbangan utama
yaitu0
a. ilsaat hidup manusia berkisar pada prinsip 9%uit pro %uo( yang dalam bahasa
awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan 9ada ubi ada talas, ada budi ada
balasD.
b. "inamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersiat materi, akan
tetapi juga bersiat psikologis,
c. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
d. Perbedaan karakteristik indiidu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan
tidak adanya satupun teknik motiasi yang sama eektinya untuk semua orang
dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
34/68
$
&angkunegara (*778I171) mengemukakan bahwa terdapat * (dua) teknik
memotiasi kerja pegawai yaitu0
a. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan
pegawai merupakan undamen yang mendasari perilaku kerja.
b. Teknik komunikasi persuasi, adalah merupakan salah satu teknik memotiasi kerja
pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis.
Teknik ini dirumuskan dengan istilah ;)**+ yaituttention (perhatian),)nterest
(minat), *esire (hasrat), *ecision (keputusan), ction (aksi atau tindakan), dan
+atisfaction (kepuasan). Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus berikan
perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar
timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka
hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan
kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. "engan demikian,
pegawai akan bekerja dengan motiasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil
kerjanya.
"engan memperhatikan ha- hal yang di atas hendaknya setiap pemimpin
Perusahaan dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja setiap karyawannya
dengan sebaik-baiknya. pabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat dan
kegairahan kerja bawahannya, melalui motiasi maka perusahaan tersebut akan
memperoleh banyak keuntungan, karena dengan tingginya semangat dan kegairahan
kerja maka hasil yang akan dicapai akan lebih baik.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
35/68
%
$.+ L*ngk&ngan Ker)a
$.+.1 Pengert*an L*ngk&ngan Ker)a
ata kinerja dalam bahasa 3ndonesia berasal dari bahasa 3nggris yaitu
performance, yang dalam hal ini sering digunakan untuk mengukur pencapaian kerja
seseorang seperti tugas yang diberikan kepada seseorang dalam organisasi. ehubungan
dengan itu dalam kajian manajemen, pengertian kinerja (performance& dideinisikan
secara beragam oleh para ahli namun substansinya sama yaitu suatu output yang
dihasilkan melalui prestasi kerja.
6iai (*77%), menyatakan kinerja seseorang merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya, secara
deiniti /ernandin dan 6ussell (dalam 6iai, *77#) juga mengemukakan kinerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan,
serta waktu.
Pengertian serupa dikemukakan oleh Garlson (*711) bahwa kinerja adalah hasil
kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal
standar, target?sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. inerja indiidu
merupakan dasar dari kinerja organisasi. Prabu dan &angkunegara (*77#0 58)
memberikan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
"ale Timpe (dalam atmaI*77#) mengemukakan pengertian kinerja
(perormance) sebagai berikut0
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
36/68
5
a. Perormance is what we do and result produced by carring out job unctions.
b. uccesull role achieement
c. Perormance is measurement o result, it asks the simple uestion did you get the job
done
d. Perormnace is measurement o employe ability and leels o goals and the
interaction the goal with ability.
&enurut Eirawan ( *77#) mendeinisikan kinerja sebagai berikut0 inerja adalah
keluaran yang dihasilkan oleh ungsi-ungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan
atau suatu proesi dalam waktu tertentu. edangkan dalam pasal 1 ayat 1 Per-&en No
0P46?7#?&.PN?%?*778, inerja lnstansi Pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari isi,
misi, dan strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan
kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang
ditetapkan.
edangkan menurut Preer (*77) kinerja adalah kemampuan kerja atau suatu
prestasi yang dicapai serta yang perlukan. "engan demikian kinerja dapat dilihat dari
beberapa dimensi yang berbeda, yang pertama adalah kinerja sebagai hasil atau output
yaitu menilai kinerja melihat apa yang telah dicapai oleh seseorang. edua adalah
kinerja dilihat dari aspek prosesnya. /agaimana prosedur-prosedur yang telah dilaluinya
dan ditempuh seseorang dalam menyelesaikan tugasnya dan dimensi lain adalah ditinjau
dari aspek kontekstualnya yakni kemampuan sendiri ,personal ability& yang dimiliki
oleh seorang karyawan.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
37/68
8
ndrew . ikula dalam +asibuan dan andida (*717) juga menyatakan
penilaian kinerja adalah ealuasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. "ale 2oder dalam
+asibuan dan andida (*717) mendeinisikan penilaian kinerja merupakan prosedur
yang ormal dilakukan di dalam organisasi untuk mengealuasi pegawai dan sumbangan
serta kepentingan bagi pegawai. Penilaian inerja menurut iswanto dan /ejo (*770
*1) adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen atau penyelia. Penilai untuk
menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan
uraian atau deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
imamora (*778) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan
dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. edangkan &aier
(dalam ) member batasan bahwa kinerja merupakan kesuksesan seseorang di dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Cebih tegas lagi Cawler and Poter menyatakan bahwa
kinerja adalah Osuccesfull role achievementO yang diperoleh seseorang dari perbuatan-
perbuatannya.
elanjutnya2uliana (*77#) dengan mengutip pendapat /ernardil dan 6ussel
menyatakan bahwa kinerja adalah penampilan hasil kegiatan yang meliputi aspek-aspek0
a. ualitas (-uality) artinya derajat dimana proses atau hasil yang membawa suatu
aktiitas mendekati atau menuju kesempurnaan, menyangkut pembentukan aktiitas
yang ideal atau mengintensikan suatu aktiitas menuju suatu tujuan.
b. uantitas (-uantitas) artinya jumlah produksi atau output yang dihasilkan biasa
dalam bentuk suatu uang, unit barang atau aktiitas yang terselesaikan sesuai dengan
standar.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
38/68
;
c. etetapan waktu (.imeliness) yaitu suatu derajat dimana aktiitas yang terselesaikan
atau produk yang dihasilkan pada suatu waktu yang paling tepat, atau lebih awal
khususnya antara koordinasi dengan keluaran yang lain dan sebisa mungkin
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktiitas yang lain.
d. 4ektiitas biaya (cost effectiviness) yaitu derajat dimana penggunaan sumber daya
yang ada diorganisasi dapat untuk menghasilkan keuntungan yang paling tinggi atau
pengurangan kerugian.
e. ebutuhan superisi ( eed for supervision) yaitu derajat dimana kinerja dapat
membawa suatu ungsi kerja tanpa mengulang kembali seperti dengan bantuan
superisi atau membutuhkan interensi superisior untuk mencegah terjadinya hal
yang tidak diinginkan.
. Pengaruh hubungan personal (impersonal impact) yaitu derajat dimana kinerja
mampu mengekspresikan kepercayaan diri, kemauan baik, itikat baik, kerjasama
sesama karyawan maupun sub ordinatnya. inerja mempunyai dampak terhadap
hubungan personal dengan pegawai maupun pimpinan. Penilaian prestasi kerja
adalah proses mengealuasi atau menilai kerja karyawan atau menilai prestasi kerja
karyawan di waktu yang lalu atau untuk memprediksikan prestasi kerja di waktu
yang akan datang dalam suatu organisasi, ada dua ukuran dalam penilaian kinerja
yaitu pertama adalah kepribadian (personality) yang terdiri dariI drive( loyalitas( dan
integritas0 edua kinerja (permormance& yang terdiri dari accuracy( clarity( dan
analitycal ability.
"ari penjelasan di atas dapat dinyatakan bahwa kinerja, adalah suatu hasil
pekerjaan atau kegiatan secara kualitas dan kuantitas dalam suatu organisasi yang
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
39/68
#
merupakan tara kesuksesan pegawai dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria yang
berlaku untuk pekerjaan tertentu dan diealuasi oleh pimpinan.
$.+.$ Langkah:Langkah Dala' Men*la* L*ngk&ngan Ker)a
Noe (*77;) penilaian kerja digunakan untuk perbaikan prestasi kerja,
penyesuaian-penyesuaian kompensasi,keputusankeputusan penempatan, kebutuhan
latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, penanggulangan
penyimpanan-penyimpanan proses staing, ketidakakuratan inormasi, mencegah
kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil, serta menghadapi
tantangan eksternal. Penilaian kerja merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia
yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja karyawan secara rutin dan teratur
sehingga sangat bermanaat bagi pengembangan karir karyawan yang dinilai maupun
perusahaan secara keseluruhan. Penilaian kerja merupakan alat yang beraedah tidak
hanya untuk mengealuasi kerja para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan
memotiasi kalangan karyawan. Pada intinya kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk
memeriikasi bahwa indiidu-indiidu memenuhi standar kinerja yang ditetapkan. "i
dalam organisasi modern, penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi
manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar kinerja dan
memotiasi kinerja indiidu dimasa berikutnya.
da (tiga) langkah dalam penilaian kinerja pegawai. Cangkah-langkah tersebut
terdiri dari0
a. &endeinisikan pekerjaan
&endeinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa anda dan bawahan anda
sepakat tentang tugas-tugas dan standar jabatan.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
40/68
$7
b. &enilai kinerja
&enilai kinerja berarti menbandingkan kinerja actual bawahan anda dengan standar-
standar yang telah ditetapkan.
c. &emberi umpan balik
esi umpan balik disini, kinerja dan kemajuan pegawai dibahas dan rencana-rencana
dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
$.+.( Pen*la*an L*ngk&ngan' Ker)a
&enurut Eirawan (*77#)) dimensi kinerja untuk pegawai negeri sipil di
3ndonesia terdiri dari delapan butir yaitu 0
a. esetiaan, yaitu kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada Pancasila dan !ndang-
undang "asar 1#$%, negara dan pemerintah 6epublik 3ndonesia
b. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam
melaksanatkan tugas yang dibebankan kepadanya
c. Tanggung jawab, adalah kesanggupan seorang pegawai negeri sipil menyelesaikan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya
d. etaatan, adalah kesanggupan seorang pegawai negeri sipil untuk mentaati segala
peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati
perintah kedinasan yang diberikan oleh atasaan yang berwenang, serta kesanggupan
untuk tidak melanggar larangan-larangan yang ditentukan.
e. ejujuran, yaitu ketulusan hati seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan
tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan
kepadanya.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
41/68
$1
. erja sama, adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk bekerja sama
dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga
mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
g. Prakarsa, kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk mengambil keputusan,
langkah-langkah atau melaksanakan suaut tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah.
h. epemimpinan, adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk meyakinkan
orang lain sehingga dapat dikerahkan sacara maksimal untuk melaksanakan tugas
pokok.
alah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan usaha adalah
dengan cara melihat hasil penilaian manajer tentang kinerja. asaran yang menjadi objek
penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan pegawai dalam melaksanakan suatu
pekerjaan atau tugas yang diealuasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara
objekti dan dilakukan secara berkala. &enurut edarmayanti (*778)) instrumen
penilaian kinerja merupakan alat yang dipakai untuk menilai kinerja indiidu seseorang
karyawan yang meliputi0
a. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja karyawan dalam menjalankan tugas, baik secara
kualitas maupun kuantitas kerja.
b. eahlian, yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh karyawan dalam
menjalankan tugas yang dibebankan padanya. eahlian ini bisa dalam bentuk
kerjasama, komunikasi, inisiati, dll.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
42/68
$*
c. Perilaku, yaitu sikap dan tingkah laku karyawan yang melekat pada dirinya dan
dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga
mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.
d. epemimpinan, yaitu merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam
memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara
tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas.
&enurut @ary "essler (dalam atma N,*77#) mengatakan bahwa bila penilaian
itu gagal, itu semua terjadi karena alasan yang parallel dengan tiga langkah ini yaitu0
pendeinisian jabatan, penilaian kinerja, dan pemberian umpan balik. /eberapa penilaian
gagal karena bawahan tidak diberitahu sebelumnya tentang apa persisnya yang
diharapkan dari mereka dilihat dari segi kinerja yang baik, sedangkan yang lain gagal
karena masalah dengan ormulir atau prosedur yang digunakan untuk secara actual
menilai kinerja, seorang pimpinan unit yang lunak mungkin menilai tinggi semua
bawahannya. edangkan oebagyo astrodiningrat (*77) memberikan pendapatnya
tentang penilaian kinerja yaitu suatu proses yang dilaksanakan dalam organisasi untuk
menilai hasil kinerja perorangan dibandingkan dengan sasaran yang telah ditetapkan.
"ari hasil penilaian dapat dilihat kinerja organisasi yang dicerminkan oleh kinerja
pegawai atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati
dan dapat diukur. Penilaian kinerja dapat mengacu pada suatu sistem ormal dan terstruktur
yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi siat-siat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku dan hasil.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
43/68
$
$.+.+ T&)&an L*ngk&ngan Ker)a
inerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya
diperlukan adanya kepemimpinan yang baik. Tanpa dorongan kepemimpinan, kinerja
tidak akan eekti atau berjalan dengan baik. Penilaian prestasi kerja atau kinerja
merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil
kerja karyawan selama berkerja. 'leh karena itu inormasi secara rutin tentang kinerja
seorang pegawai sangat penting untuk turut serta menetukan kebijaksanaan di bidang
kepemimpinan.
&enurut &angkunegara (dalam 2uliana *71*) tujuan penilaian kinerja adalah0
a. &engetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan
b. !ntuk digunakaan sebagai dasar perencanaan di bidang manajer, khususnya di
bidang kepemimpinan, peningkatan dan hasil kerja.
c. "apat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan
seoptimal mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan
usaha yang akan dicapainya
d. &endorong terciptanya hubungan timbal balik antara pemimpin dan karyawan.
e. &engetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang manapun khususnya
kinerja karyawan.
. ecara pribadi, bagi karyawan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-
masing sehingga dapat memacu perkembangannya. ebaliknya bagi pemimpin atau
manajer akan lebih memperhatikan dan mengenal karyawannya lebih dekat dan
memotiasi karyawan dalam berkerja.
edangkan menurut 6iai (*77%) tujuan penilaian kinerja adalah 0
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
44/68
$$
a. emahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk perbaikan hasil kinerja
dan kegiatannya.
b. emahiran dari pengetahuan baru di mana akan membantu karyawan dengan
pemecahan masalah yang kompleks atas aktiitas membuat keputusan pada tugas.
c. emahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu aktiitas
kinerja.
d. Target aktiitas perbaikan kinerja.
e. Perbaikan dalam kualitas atau produksi.
. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman.
/erdasarkan pembahasan teoritis di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja
pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas
dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan kepadanya.
ehubungan dengan teori kinerja tersebut di atas maka dalam penelitian ini penulis
menggunakan dimensi kinerja pegawai adalah sebagai berikut0
1. esetiaan, yang terdiri dari indikator 0 &enjunjung tinggi kehormatan negara
dan?atau pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan negara daripada
kepentingan diri sendiri, seseorang atau golongan. Tidak pernah menyangsikan
keberadaan Pancasila, baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan.
*. Prestasi kerja, yang terdiri dari indikator 0 /ersungguh-sungguh dalam melaksanakan
tugas. &enguasai kecakapan dan menguasai seluk beluk bidang tugasnya.
&empunyai pengalaman yang luas dibidang tugasnya dan bidang lain yang
berhubungan dengan tugas
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
45/68
$%
. Tanggung jawab, yang terdiri dari indikator 0 &enyelesaikan tugas dengan sebaik-
baiknya dan tepat waktu &engutamakan kepentingan dinas dari pada kepentingan
kepentingan diri sendiri, orang lain atau golongan.
$. etaatan, yang terdiri dari indikator 0 &entaati peraturan perundang-undangan dan
atau peraturan kedinasan yang berlaku. &emberikan pelayanan terhadap masyarakat
dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang tugasnya.
%. ejujuran, yang terdiri dari indikator 0 Pada umumnya tidak pernah
menyalahgunakan wewenang. &elaporkan hasil kerja kepada atasan menurut
keadaan yang sebenarnya. &elaksanakan tugas dengan ikhlas.
5. erja sama, yang terdiri dari indikator 0 elalu menghargai pendapat orang. &u
bekerja sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan.
/ersedia mempertimbangkan dan menerima usulan yang baik dari orang lain.
8. Prakarsa, yang terdiri dari 0 /erusaha mencari tata kerja baru dalam mencapai daya
guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. /erusaha memberikan saran yang baik
dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai atau yang
berhubungan dengan pelaksanaan tugas.
;. epemimpinan, yang terdiri dari indikator 0 &u mengambil keputusan dengan
cepat dan tepat. /ertindak tegas dan tidak memihak &emupuk dan mengembangkan
kerjasama.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
46/68
$5
BAB IIIKERANGKA KN"EPTUAL DAN HIPTE"I"
(.1 Kerangka K2nse3t&alerangka konseptual yang dibagun dalam penelitian ini berdasarkan pada kajian
teoritis dan didukung hasil penelitian terdahulu. +asil penelitian terdahulu,
Cingkungan mengajar dipengaruhi oleh beberapa ariable diantaranya adalah ,
kepemimpinan, motiasi kerja. erangka konseptual yang digunakan dalam
penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran tentang rencana penelitian
yang dilakukan peneliti. Penelitian ini menguji kinerja.
(.1.1 Pengar&h Ke3e'*'3*nan terha-a3 L*ngk&nga Ker)a
epemimpinan, adalah seni untuk mempengaruhi serta mendorong orang lain
agar mau mengerjakan sesuatu dengan sepenuh hati sesuai tujuan yang diinginkan.
Pada teori-teori sebelumnya dikatakan bahwa pada hakekatnya esensi kepemimpinan
adalah 0
emampuan mempengaruhi tatalaku orang lain, apakah dia pegawai
bawahan, rekan sekerja atau atasan
danya pengikut yang dapat dipengaruhi baik oleh ajakan, anjuran,
bujukan, sugesti, perintah, saran atau bentuk lainnya
danya tujuan yang hendak dicapai.
Cingkunga erja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang
berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Cingkungan erja sangat tergantung
dengan keberhasilan dalam melaksanakan tujuan?pekerjaan yang hendak dicapai, apabila
tugas?pekerjaan yang dicapai dinilai baik, maka kinerja pegawai?pelaksana juga dinilai
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
47/68
$8
baik. eberhasilan pegawai dalam melaksanakan tugas?pekerjaannya sangat tergantung
dengan perintah, arahan, ajakan, bujukan dan pengaruh dari pemimpin yang memberikan
perintah. /erdasarkan uraian di atas dapat diduga terdapat pengaruh kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai.
(.1.$ Pengar&h L*ngk&ngan Ker)a Terha-a3 M2t*6as*
Persoalan utama bagi seorang pemimpin adalah bagaimana memotiasi bawahan
agar dapat bekerja secara produkti bagi organisasi. !ntuk meningkatkan produktiitas kerja
bagi organisasi bisa melalui lingkungan kerja yang kondusi. ebijaksanaan dan
administrasi pekerja yang baik, hubungan antar personal dan kompensasi, status dan
keamanan. &otiasi kerja adalah dorongan yang timbul dari dalam diri seorang pegawai
untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan yang dipengaruhi oleh actor internal maupun
eksternal. "orongan ini dapat terjadi apabila seseorang pegawai memiliki kebutuhan,
keinginan atau mendapat rangsangan dari lingkungan eksternalnya. ebagai sebuah
dorongan, motiasi dapat menjadi tinggi dan dapat pula menjadi rendah, tergantung pada
kadar dorongan dan keinginan serta rangsangan yang diperoleh karyawan. elanjutnya
di dalam rangkaian kegiatan, motiasi tidak terlepas dari apa yang terdapat dalam diri
pegawai sehingga perilaku terdorong untuk mencapai tujuan yang pada akhirnya
memperoleh kepuasan kerja. pabila actor-aktor pendorong memenuhi
keinginan?harapan seseorang maka akan meningkatkan dorongan dalam diri seseorang
untuk melakukan suatu pekerjaan dengan sebaik-baiknya, begitu juga sebaliknya.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
48/68
$;
aktor-aktor yang mendorong manusia untuk melakukan sesuatu adalah
pemenuhan kebutuhannya. /eberapa kebutuhan dasar manusia menurut &aslow itu
antara lain 0
ebutuhan isik (physical needs) atau disebut juga sebagai kebutuhan primer
atau kebutuhan biologis misalnya udara, makan, air, seks, keagamaan, istirahat dan
latihan.
ebutuhan rasa aman (safety needs) yaitu perlindungan dari bahaya dan ancaman
(bencana, penyakit, perang, kemiskinan, kelaparan, sakit, kondisi kerja, perlakuan
yang adil dan menghadapi pensiun).
ebutuhan social (social needs) yaitu kebutuhan untuk disenangi dan
diperhitungkan sebagai satu pribadi, rasa setia kawan, kelompok dan kemungkinan
kerja sama.
ebutuhan akan penghargaan prestasi (esteem needs)
ebutuhan mempertinggi aktualisasi diri (self actualization needs), yaitu
kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri setelah kebutuhan primer lainnya tercapai.
inerja pegawai adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang
berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. pabila kebutuhan-kebutuhan di atas
terpenuhi atau ada harapan untuk terpenuhi, maka seseorang pegawai akan bekerja lebih
giat lagi yang berpengaruh pada peningkatan hasil kerja?kinerjanya. "engan demikian
dapat diduga terdapat pengaruh motiasi kerja terhadap kinerja pegawai.
(.1.( Pengar&h Ke3e'*'3*nan Dan L*ngk&ngan "e8ara "*'<an Terha-a3
M2t*6as* Menga)ar G&r& -* "ek2lah "MP Ta'an "*s
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
49/68
$#
"engan adanya kemampuan dalam mempengaruhi pihak lain atau kelompok
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan yang telah dimiliki seseorang dengan
kepemimpinan serta dapat pula mempengaruhi dan memotiasi orang lain agar dapat
bekerja dengan produkti. "engan demikian dapat diduga terdapat pengaruh
kepemimpinan dan motiasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai.
/erdasarkan pengertian dan permasalahan pengaruh kepemimpinan dan motiasi
terhadap kinerja maka secara skematis desain penelitian yang dilakukan pada Furusan
ebidanan Politeknik esehatan emenkes 63 Padang adalah seperti di bawah ini.
GAMBAR (.1
Desa*n Penel*t*an
Pengar&h Ke3e'*'3*nan -an M2t*6as* terha-a3 K*ner)a Pega1 = epemimpinan
>* = Cingkunga kerja
2 = &otiasi &engajar rM1y = Parameter struktural yang menunjukkan besarnya
hubungan M1terhadap y.
rM*y = Parameter struktural yang menunjukkan besarnyahubungan M*terhadap y.
6M1M*y = Parameter struktural yang menunjukkan
besarnya hubungan M1M*terhadap y.
rM1y1
6M1M*y
rM*y
epemimpinan
(>1)
Cingk erja (>
*)
&otiasi &engajar
(2)
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
50/68
%7
(.$ H*32tes*s
+ipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah, oleh karena
itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.
"ikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relean, belum didasarkan pada akta-akta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data.
/erdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dapat disusun hipotesis sebagai
berikut 0
a. +ipotesis 3
+71 0 Tidak ada pengaruh kepemimpinan terhadap &otiasi &engajar guru
pada ekolah &P 2ayasan Persatuan Perguruan Taman iswa Padang
+a1 0 da pengaruh kepemimpinan terhadap &otiasi &engajar guru pada
ekolah &P 2ayasan Persatuan Perguruan Taman iswa Padang
+ipotesis 33
+7* 0 Tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap &otiasi &engajar guru
pada ekolah &P 2ayasan Persatuan Perguruan Taman iswa Padang
+a* 0 da pengaruh lingkungan kerja terhadap &otiasi &engajar guru pada
ekolah &P 2ayasan Persatuan Perguruan Taman iswa Padang
+ipotesis 333
+7 0 Tidak ada pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap &otiasi &engajar guru pada ekolah &P
2ayasan Persatuan Perguruan Taman iswa Padang
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
51/68
%1
+a 0 da pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap &otiasi &engajar guru pada ekolah &P
2ayasan Persatuan Perguruan Taman iswa Padang
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
52/68
%*
BAB I!METDE PENELITIAN
+.1 Ran8angan Penel*t*an
&engacu pada latar belakang dan rumusan masalah maka penelitian ini
menggunakan metode penelitian explanatory (penelitian penjelasan). &enurut
ingarimbun (*77) jenis penelitian Explanatory dipergunakan untuk menjelaskan
hubungan kausal antara ariabel-ariabel melalui pengujian hipotesa. Peneliti berusaha
untuk menjelaskan hubungan kausal yang terjadi antara ariabel-ariabel yang ada
dengan menggunakan hipotesis.
Pengujian +ipotesis ini menggunakan teknik deskripti yang memecahkan
masalah-masalah yang ada pada masa sekarang meliputi status kelompok manusia, suatu
objek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa
sekarang.
6ancangan penelitian yang digunakan untuk menganalisa penelitian mengenai
9Pengaruh epemimpinan "an Cingkungan erja terhadap &otiasi &engajar @uru di
ekolah &P yayasan Persatuan Perguruan Taman iswa PadangD adalah menggunakan
metode deskripti. &enurut +usein (*778, h.**) 9metode deskripti adalah metode yang
bertujuan untuk menggambarkan siat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset
dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentuD.
Fenis metode deskripti yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
surey. &enurut ugiyono (*778) metode surey adalah penyelidikan yang diadakan
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
53/68
%
untuk memperoleh akta-akta dari gejala yang ada dan hasilnya berupa generalisasi dan
tidak menggambarkan hal yang mendalam dari objek penelitian. Ealaupun metode
surey ini tidak memerlukan kelompok kontrol seperti halnya pada metode eksperimen,
namun generalisasi yang dilakukan bisa lebih akurat bila digunakan sampel yang
representatie.
Penulis &emperoleh data dalam penelitian ini dari hasil surey lapangan dengan
melakukan wawancara langsung dan menyebar kuesioner yang berkaitan dengan
epemimpinan, Cingkungan erja dan &otiasi &engajar @uru di ekolah &P
yayasan Persatuan Perguruan Taman iswa PadangD umtuk mengukur jawaban dari
setiap pertanyaan pada kuesioner adalah dengan menggunakan metode skala likert.
&enurut ugiyono (*778) kala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang mengenai enomena
sosial, dengan kriteria sebagai berikut 0
a. /obot nilai % untuk jawaban sangat setuju
b. /obot nilai $ untuk jawaban setuju
c. /obot nilai untuk jawaban biasa saja
d. /obot nilai * untuk jawaban tidak setuju
e. /obot nilai 1 untuk jawaban sangat tidak setuju
"isamping itu penulis juga melakukan studi kepustakaan untuk penyempurnaan
penelitian ini. dengan cara memperoleh pemikiran secara teoritis dengan membaca dan
memahami literatur dari sumbersumber tertentu yang berkaitan dengan masalah yang
diteliti sehingga data yang ada akan saling melengkapi.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
54/68
%$
+.$ P23&las* Dan "a'3el
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. enada dengan hal tersebut ugiyono
(*778) mengatakan populasi adalah keseluruhan obyek penelitian yang terdiri dari
manusia dan benda ataupun peristiwa sebagai sumber data yang memiliki karakteristik
tertentu dalam penelitian.&aka sehubungan dengan itu yang menjadi
Populasi dalam
penelitian ini adalah guru-guru &P 2ayasan Persatuan Perguruan Taman iswa Padang
ampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh suatu
populasi atau dapat dideinisikan sebagai kumpulan data yang diambil atau diseleksi dari
suatu populasi. !ntuk menentukan sampel yang akan dipilih penulis menggunakan
teknik sampel random sampling. "imana sampel random sampling adalah teknik
sampling yang ditentukan secara sederhana dan pengambilan populasi diambil secara
acak tanpa memperhatikan strata yang ada pada populasi tersebut.
+usein !mar, (*778) menjelaskan bahwa ukuran untuk menetapkan sampel dari
suatu populasi dapat ditentukan dengan menggunakan rumus +lovin dengan carasebagai
berikut0 N
n =
1 A N (e) "imana0
n = Fumlah sampel
N = Fumlah populasi
e = onstanta ( < tingkat kesalahan dapat ditoleransi sebesar 17 < ).
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
55/68
%%
/erdasarkan rumus loin tersebut maka penulis dapat menghitung jumlah
sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah sebagai berikut0
Nn =
1 A N (e)
177
n = 1 A 177(7,7%) Q
n = ;7 orang
"engan demikian jumlah sampel sebagai responden penelitian yang diambil
adalah sebanyak ;7 responden.
+.( L2kas* Dan #akt& Penel*t*an
Penelitian ini dilakukan di lokasi ekolah Taman &ahasiswa Padang, lokasi ini
dengan pertimbangan lebih eisien serta menghemat waktu dan tenaga.
Eaktu penelitian di tetapkan mulai pada bulan Fanuari s?d &aret
*71*. Penetapan waktu tersebut sesuai dengan tahapan dalam proses penelitian, yaitu
mulai dari penyusunan proposal hingga pencarian data data penelitian
+.+. !ar*a7el Penel*t*an
&enurut ugiyono (*77;) Jariabel adalah segala sesuatu yang akan menjadi
objek pengamatan dalam penelitian yang merupakan suatu konsep yang mempunyai
ariasi nilai. Jariabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu hal yang berbentuk apa
saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh inormasi tentang
hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
56/68
%5
+.+.1 I-ent*,*kas* !ar*a7el
/erdasarkan hipotesis yang telah dikemukakan pada bab , bahwa dalam
penelitian ini ada dua macam ariabel yaitu0
a. Jariabel Terikat atau dependent ariabel, Jariabel dependen sering disebut juga
ariabel terikat, yaitu merupakan eriabel yang dipengaruhi atau menjadi
akibat,karena adanya ariabel bebas dimana dalam penelitian ini adalah &otiasi
erja @uru (2).
b. Jariabel /ebas atau independent ariabel, Jariabel bebas adalah ariabel yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya ariabel dependen (terikat) dan
dinotasikan dengan >. dalam penelitian ini adalah epemimpinan (>1), dan
Cingkungan erja (>*).
$.(.1 De,*n*s* K2nse3 -an 3eras*nal*sas* !ar*a7el
A. Ke3e'*'3*nan >?19
epemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi,
mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu
pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
1. emampuan Pimpinan terdiri dari indikator 0 emampuan dalam perencanaan,
emampuan menggerakkan pegawai, emampuan dalam pelaksanaan,
emampuan dalam mengealuasi program, &enempatkan pegawai tepat sasaran,
emampuan dalam Pendelegasian wewenang, &enciptakan situasi kerja yang
baik, emampuan dalam mengambil keputusan.
-
7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc
57/68
%8
*. Perilaku pimpinan 0 terdiri dari indikator 0 Pimpinan memberi teladan dalam
bertugas, Pimpinan mampu mengarahkan pegawai, Pimpinan mampu
memecahkan masalah, Pimpinan selalu mendampingi pegawai, Pimpinan
mampu melaksanakan koordinasi, Pimpinan mampu mengambil keputusan,
&enghargai pendapat bawahan.
. Pemberian motiasi terdiri dari indikator 0 emampuan memberikan motiasi,
emampuan berinoasi, emampuan memberi bimbingan, emampuan diskusi
timbal balik, emampuan menghargai ide bawahan.
B.
@. M2t*6as* Ker)a >?$9
&otiasi kerja adalah keadaan dalam diri atau suatu kondisi dalam diri seseorang
yang memberikan kekuatan, menggerakkan atau mendorong dan mengarahkan untuk
melakukan pekerjaan.
1. ebutuhan isiologis, terdiri dari indikator 0 kepuasan dalam menyelesaikan
tugas?pekerjaan, penyampaian pendapat?gagasan kepada pimpinan, gaji yang
diperoleh, dan insenti?bonus penghasilan lainnya (di luar gaji) yang diterima
dari perusahaan.
*. 6asa aman, terdiri dari indikator 0 jaminan kesehatan yang diberikan, jaminan
pen