bab.i sd. bab.iv..doc

7/24/2019 Bab.I sd. Bab.IV..doc

1/68

1

BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang MasalahPenyelenggaraan tata pemerintahan yang baik (good governance) merupakan

salah satu tuntutan masyarakat kepada pemerintah, sejalan dengan meningkatnya tingkat

pengetahuan masyarakat, perkembangan teknologi, kondisi sosial ekonomi, dan

sebagainya, di samping adanya pengaruh globalisasi. Tuntutan tersebut perlu direspons

secara baik oleh pemerintah, dengan melakukan perubahan-perubahan paradigma dalam

mewujudkan tanggung jawabnya kepada publik. Tuntutan pelayanan yang berkualitas

dari para aparatur daerah khususnya Pegawai Negeri ipil (PN) merupakan suatu

keharusan untuk dilaksanakan kinerja yang baik. PN sebagai unsur aparatur negara

yang bertugas sebagai abdi masyarakat harus menyelenggarakan pelayanan secara adil

kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan

!ndang-!ndang "asar 1#$%. !ntuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, maka

pembinaan pegawai diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia

("&) agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran,

tanggung jawab, disiplin serta wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai

tuntutan perkembangan masyarakat.

'leh sebab itu setiap instansi atau organisasi , akan menuntut pegawainya untuk

meningkatkan kinerjanya. Tetapi upaya tersebut harus sejalan dengan peningkatan peran

manajemen dalam melakukan kepemimpinan yang eekti. esuksesan atau kegagalan

dalam pelaksanaan tugas di suatu organisasi dipengaruhi oleh kepemimpinan dan

didukung oleh kapasitas organisasi yang memadai, maka tujuan organisasi akan


2/68

*

terwujud. ebaliknya kelemahan kepemimpinan merupakan salah satu sebab keruntuhan

kinerja suatu organisasi. +al ini mencerminkan betapa besar peran kepemimpinan di

dalam organisasi, sehingga seorang pemimpin diharapkan mempunyai kemampuan

untuk memotiasi, mengarahkan, mempengaruhi dan berkomunikasi dengan

bawahannya agar tujuan organisasi itu bisa tercapai secara eekti dan eisien.

!ntuk mewujudkan pegawai yang memiliki disiplin dan prestasi kerja yang baik

diperlukan pula peran yang besar dari pimpinan organisasi. "alam meningkatkan kinerja

pegawai diperlukan analisis terhadap aktor-aktor yang mempengaruhinya dengan

memperhatikan kebutuhan dari para pegawai, di antaranya adalah kebutuhan akan

prestasi dalam kinerja para pegawai yang bekerja secara disiplin dan mentaati aturan

dari organisasi.

Namun keberhasilan pemimpin dalam mencapai tujuan tidak lepas dari interaksi

pemimpin dengan bawahannya. emampuan berinteraksi dan mempengaruhi mencakup

upaya memandu, mendorong dan memasilitasi orang lain dalam rangka mencapai

tujuan dengan menggunakan cara-cara tertentu.

etiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam

memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya

kepemimpinan. epemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motiasi

dan kinerja pegawai, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang

lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada

kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan motiasi di dalam diri setiap

orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri.


3/68

urang adanya peranan kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi yang

harmonis serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja

pegawai rendah. "emikian halnya dengan kurangnya motiasi pegawai seperti tidak

disiplin masuk kerja, malas-malasan dalam bekerja akan menyebabkan kinerja pegawai

rendah. aktor motiasi dapat menjadi pendorong seseorang untuk mendapatkan hasil

yang terbaik. eorang pegawai yang mempunyai motiasi kerja yang tinggi biasanya

mempunyai kinerja yang tinggi pula. etiap pegawai memerlukan motiasi yang kuat

agar bersedia melaksanakan pekerjaan secara bersemangat, bergairah dan berdedikasi

tinggi. /ila seseorang termotiasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk

mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan

menghasilkan produktiitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang

dikehendaki organisasi.

&otiasi dengan demikian merupakan hal-hal yang menyebabkan, menyatukan,

serta mempertahankan orang berperilaku tertentu. &otiasi mempunyai siat yang tidak

akan lepas dari siat manusia itu sendiri di mana manusia secara indiidual mempunyai

kualitas diri yang berbeda-beda antara satu dengan yang lain. &otiasi menjadi

aktualisasi seseorang pegawai untuk meningkatkan prestasinya. 'leh karena itu motiasi

ini merupakan subyek yang penting bagi pemimpin, karena pemimpin harus bekerja

dengan dan melalui orang lain. "engan melakukan pembenahan dan pengembangan

organisasi perlu memahami masing-masing orang yang berperilaku tertentu agar dapat

mewujudkan suatu kekuatan pendorong bagi diri seorang dalam berperilaku guna meraih

atau mencapai tujuan kepuasan.


4/68

$

Pengukuran terhadap kinerja pegawai memiliki pengaruh yang penting bagi

perkembangan pegawai. Pengukuran kinerja dapat digunakan untuk memasuki jenjang

karir yang pantas sesuai dengan kinerja dan melihat kualitas pegawai apakah sesuai

dengan tanggung jawabnya. elain itu, penilaian kinerja pegawai juga diukur dengan

tingkat kuantitas, kemampuan, sikap pegawai dan waktu penyelesaian pekerjaan yang

diberikan. aktor-aktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai yang

bekerja di suatu organisasi, antara lain0 kepemimpinan, motiasi, kompensasi, disiplin,

pembinaan, pengembangan karir, periode proyek yang terbatas, adanya sistem kontrak

kerja, dan lain-lain.

/erdasarkan uraian yang dijelaskan di atas, untuk melihat lebih jelas mengenai

pengaruh kepemimpinan dan motiasi terhadap kinerja pegawai, maka penulis tertarik

untuk melakukan penelitian tesis dengan judul PENGARUH GAYA

KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MTI!A"I

MENGAJAR GURU DI "EKLAH "MP YAYA"AN PER"ATUAN PERGURUAN

TAMAN "I"#A PADANG TAHUN $%1$

1.$R&'&san Masalah

/erdasarkan uraian tersebut, maka penulis merumuskan masalah penelitian

sebagai berikut0

1. pakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap motiasi mengajar guru pada

&P 2ayasan Perstuan Perguruan Taman iswa

*. pakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap motiasi mengajar guru pada

&P 2ayasan Perstuan Perguruan Taman iswa


5/68

%

. pakah terdapat pengaruh kepemimpinan dan lingkunga kerja terhadap motiasi

mengajar guru pada &P 2ayasan Perstuan Perguruan Taman iswa

1.( T&)&an Penel*t*an/erdasarkan rumusan masalah di atas, maka dapat disusun sejumlah tujuan

penelitian ini adalah 0

1. !ntuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap motiasi


2. !ntuk menguji dan menganalisispengaruh lingkungan kerja terhadap motiasi


3. !ntuk menguji dan menganalisispengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja

terhadap motiasi mengajar guru pada &P 2ayasan Perstuan Perguruan Taman

iswa

1.+ Man,aat Penel*t*an

1.$.1 &anaatTeoritis

"engan penelitian ini penulis dapat menambah perbendaharaan pengetahuan dalam

membuat karya ilmiah dengan menerapkan teori-teori yang diperoleh dalam

perkuliahan di Program tudi &agister &anajemen esehatan ekolah Tinggi

3lmu 4konomi 3ndonesia &alang maupun dari literatur-literatur ke dalam praktek

manajemen organisasi dengan demikian penelitian ini dapat di harapkan dapat

memberikan sumbangan dalam aspek teoritis (keilmuan) bagi perkembangan ilmu

ekonomi manajemen pada umumnya dan manajemen umber "aya &anusia pada

khususnya terkait dengan pendekatan aspek kepemimpinan, lingkungan kerja dan

motiasi.


6/68

5

1.$.* Praktis

ecara praktis penelitian ini dapat menjadi masukan bagi pimpinan dalam

menyusun strategi bagaimana meningkatkan motiasi mengajar guru sebagai asset

penting suatu organisasi, dan diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran

serta pertimbangan untuk meningkatkan motiasi mengajar guru di ekolah &P

2ayasan Persatuan Perguruan Taman iswa Padang, disamping itu juga hendaknya

dapat memberi manaat bagi pihak-pihak lain yang membutuhkannya baik sebagai

tambahan pengetahuan maupun sebagai inormasi.

BAB IITINJAUAN PU"TAKA

$.1 Penel*t*an Ter-ah&l&

6udol (*778), dalam penelitiannya tentang 9Pengaruh kepemimpinan dan

motiasi kerja terhadap kinerja pegawai, memberikan kesimpulan bahwa kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai berpengaruh positi dan signiikan nilai t-hitung:t-tabel

(.577:*.#*, pada signiikansi 7.77* dan besar kontribusinya %8.;7< terhadap kinerja

pegawai. &otiasi kerja terhadap kinerja pegawai berpengaruh positi dan signiikan


7/68

8

nilai t-hitung:t-tabel (*.;*1:*.#*, pada signiikansi 7.777 dan besar kontribusinya

$#.57< terhadap kinerja pegawai. ecara bersama-sama kepemimpinan dan motiasi

kerja terhadap kinerja pegawai berpengaruh positi dan signiikannilai -hitung:-tabel

($$.;7*:.5%1, pada signiikansi 7.777 dan besar kontribusinya 5.*7< terhadap kinerja

pegawai.

atma N. (*77#), melakukan penelitian tentang Pengaruh epemimpinan dan

&otiasi terhadap inerja Pegawai, di dalam hasil analisanya menunjukkan pengaruh

yang positi dan signiikan antara kepemimpinan dengan kinerja, hal ini ditunjukkan

oleh nilai determinasi sebesar 7,18 artinya 1,8< kontribusi kepemimpian terhadap

kinerja sedangkan sisanya ;5,


8/68

;

7,8%# yang berarti epemimpinan berpengaruh terhadap inerja karyawan dengan

tingkat signiikansi positi kuat. "apat disimpulkan kenaikan respon karyawan yang

positi terhadap epemimpinan akan diikuti dengan kenaikan kualitas inerja karyawan

, disamping itu pada uji hipotesa t hitung = #,$7*: t tabel 1,##; yang berarti dari hasil

pengujian dan analisis terbukti terdapat pengaruh epemimpinan (>1) yang signiikan

terhadap inerja karyawan (2). !ntuk ariabel &otiasi dengan inerja karyawan

mendapatkan nilai korelasi sebesar 7,55*yang berarti &otiasi karyawan berpengaruh

terhadap inerja karyawan dengan tingkat signiikansi positi kuat, berarti kenaikan

&otiasi karyawan akan diikuti pula dengan kenaikan inerja. Pada uji t ? uji hipotesa

diperoleh t hitung = 8,118 : t tabel= 1,##;, yang berarti terbukti terdapat pengaruh ariabel

&otiasi karyawan (>*) yang signiikan terhadap ariabel inerja karyawan.

edangkan hasil uji korelasi secara bersama-sama antara ariabel epemimpinan (>1)

dan &otiasi karyawan (>*) terhadap inerja karyawan (2) mendapatkan nilai korelasi

sebesar %/0$ yang berarti terdapat pengaruh epemimpinan dan &otiasi karyawan

secara bersama-sama terhadap inerja karyawan dengan tingkat signiikansi positi

kuat. "engan kata lain bahwa kenaikan respon karyawan terhadap epemimpinan dan

motiasi karyawan secara bersama-sama akan diikuti dengan kenaikan inerja

karyawan.

/oy . @ani (*717), melakukan penelitian tentang Pengaruh Pelatihan dan

&otiasi Terhadap inerja aryawan disini juga bisa dilihat bahwa motiasi tersebut

mempunyai hubungan yang positi dan signiikan terhadap kinerja karyawan, atau

semakin baik &otiasi erja, maka semakin baik kinerja aryawan. "alam +asil

perhitungan koeisien regresi &otiasi erja (>*) terhadap kinerja aryawan (2)


9/68

#

diperoleh persamaan regresi sebesar 2 = a A b >* = *5,*;* A 7,*58>*, yaitu 2=

inerja, sedangkan > dalam hal ini >*= &otiasi. !ntuk mengetahui igniikan atau

tidaknya pengaruh &otiasi kerja (>*) terhadap inerja aryawan (2) , dilakukan

pengujian signiikan koeisien regresi dengan uji t. Nilai t hitung = $,57# dari koeisien

regresi dengan nilai krisis t pada tingkat B = % < uji dua pihak dan derajat kebebasan dk

= (n-*) = %7-* = $; diperoleh nilai t tabel = *,71 maka dapat dinyatakan bahwa nilai t

hitung = $,57# jatuh pada daerah terima +a (Tolak +7), artinya terdapat pengaruh

&otiasi erja (>*) terhadap inerja aryawan (2).

2uliana (*71*) , di dalam analisa tentang pengaruh kepemimpinan, &otiasi dan

Cingkungan erja terhadap inerja Pegawai menyimpulkan bahwa hubungan antara

kepemimpinan dengan kinerja positi dan signiikan hal ini memberikan arti bahwa

kepemimpinan yang dilaksanakan mempunyai hubungan searah dan berpengaruh nyata

terhadap kinerja, jika nilai kepemimpinan naik maka kinerja juga akan semakin

membaik begitu juga sebaliknya. /egitu juga dengan ariabel motiasi memperlihatkan

hubungan positi yang artinya motiasi berpengaruh signiikan terhadap kinerja, jika

nilai motiasi kerja naik atau semakin baik, maka kinerja pegawai juga akan naik atau

sebaliknya jika motiasi kerja turun, maka kinerja pegawai juga turun.

$.$ T*n)a&an Te2r*t*s

$.$.1 Pengert*an Ke3e'*'3*nan

epemimpinan merupakan lokomoti organisasi yang selalu menarik di

bicarakan. "aya tarik ini di dasarkan pada latar historis yang menunjukkan arti penting

keberadaan seorang pemimpin dalam setiap kegiatan kelompok dan kenyataan bahwa

kepemimpinan merupakan sentrum dalam pola interaksi antar komponen organisasi.


10/68

17

Cebih dari itu, kepemimpinan dan peranan pemimpin menentukan kelahiran,

pertumbuhan dan kedewasaan serta kematian organisasi.

Pemimpin merupakan salah satu intisari manajemen, sumber daya pokok dan titik

sentral dari setiap aktiitas yang terjadi dalam organisasi atau perusahaan.

epemimpinan merupakan proses dimana seseorang menggunakannya pengaruhnya,

mendorong, mengajak, menuntun, menggerakkan dan mengarahkan orang atau

kelompok agar menerima pengarahan tersebut serta berbuat sesuatu yang dapat

membantu tercapainya suatu tujuan tertentu yang telah ditetapkan.

". 4. &c. arland dalam ukhendar (*77#) mendeinisikan kepemimpinan

sebagai berikut 9uatu proses di mana pimpinan dilukiskan akan memberi perintah atau

pengaruh, bimbingan atau proses mempengaruhi pekerjaan orang lain dalam memilih

dan mencapai tujuan yang telah ditetapkanD. &aka dapat diketahui bahwa

kepemimpinan merupakan proses di mana pimpinan memberikan perintah, bimbingan

atau pengaruh kepada bawahan dalam memilih dan mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

epemimpinan menurut Thoha (*7780*57), adalah kemampuan seseorang untuk

mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga

orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu

mungkin tidak disenanginya. epemimpinan dalam 6obbins (*77;0$#) adalah

kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah isi atau

serangkaian tujuan yang ditetapkan. "isamping itu menurut Eirawan (*77018)

mendeinisikan kepemimpinan merupakan proses atau sejumlah tindakan di mana satu


11/68

11

atau lebih (pemimpin) menggunakan pengaruh, wewenang atau kekuasaan terhadap satu

atau lebih orang (pengikut) dalam menggerakkan sistem sosial.

epemimpinan adalah penggunaan pengaruh untuk memotiasi karyawan agar

mencapai sasaran organisasi. &enurut pendapat Fosep G. 6ost dalam (2uliana, *711)

epemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi diantara pemimpin

dan pengikut yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan

bersamanya. "alam upaya melaksanakan kepemimpinan yang eekti, selain memiliki

kemampuan dan keterampilan dalam kepemimpinan, seorang pemimpin sebaiknya

menentukan gaya kepemimpinan yang tepat sesuai dengan situasi dan kondisi anggota

kelompok. /anyak studi ilmiah yang dilakukan oleh banyak ahli mengenai

kepemimpinan, dan hasilnya berupa teori-teori tentang kepemimpinan, sehingga teori-

teori yang muncul menunjukkan perbedaan.

enada dengan itu @.C. reeman H 4.. Taylor (1###) memberikan pengertian

leadership sebagai 0 Leadership is the ability to create group action toward an

organizational objective with maximum effectiveness and cooperation from each

individual, yang artinya kepemimpinan adalah kemampuan menciptakan kegiatan

kelompok untuk mencapai tujuan organisasi, dengan eektiitas maksimum dan

kerjasama dari tiap-tiap indiidu.

/erdasarkan deskripsi teori-teori yang ada dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam

mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya

dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Pada hakikatnya pemimpin adalah seseorang yang memiliki kemampuan untuk


12/68

1*

mempengaruhi perilaku orang lain dalam kerjanya dengan menggunakan pemahaman.

"alam hal ini pemahaman berarti kemampuan untuk mengarahkan dan mempengaruhi

bawahan sehubungan dengan berbagai tugas yang harus dilaksanakannya.

$.$.$ 4&ngs* Ke3e'*'3*nan

ungsi kepemimpinan penentu arah berarti pemimpin harus mengambil

keputusan yang dapat dijadikan pedoman oleh bawahan. eputusan tersebut merupakan

arah yang akan dicapai oleh setiap indiidu dalam organisasi. Fika keputusan pemimpin

tidak ada, maka para bawahan akan kehilangan orientasi yang pada gilirannya akan

menghancurkan aksistensi kepemimpinan tersebut. Tidak ada satu pun organisasi yang

dapat melepaskan diri dari situasi sosial dimana organisasi tersebut berada. "engan

demikian setiap organisasi harus memelihara hubungan baik dengan lingkungan

sosialnya. Proses ini dapat berjalan jika pemimpin organisasi tersebut mampu mewakili

aspirasi dan kebutuhan bawahannya sehingga tidak bertentangan dengan perubahan

lingkungan eksternal yang terjadi.

'leh sebab itu ungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam

kehidupan kolompok?organisasi dimana ungsi kepemimpinan harus diwujudkan dalam

interaksi antar indiidu. &enurut 6iai (*77%0%) ungsi pokok kepemimpinan itu

dibedakan atas0

a. ungsi 3nstrukti

ungsi ini bersiat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan

pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan di mana perintah itu

dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara eekti. epemimpinan yang


13/68

1

eekti memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotiasi orang lain

agar mau melaksanakan perintah.

b. ungsi onsultati

ungsi ini bersiat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha

menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan yang

mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai

mempunyai berbagai bahan inormasi yang diperlukan dalam menetapkan

keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang

dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam

pelaksanaan. onsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan

balik (feed back) untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan

yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. "engan menjalankan ungsi konsultati

dapat diharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan

lebih mudah menginstruksikannya sehingga kepemimpinan berlangsung eekti.

c. ungsi Partisipasi

"alam menjalankan ungsi ini pemimpin berusaha mengaktikan orang-orang yang

dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam

melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan

secara terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak mencampuri atau

mengambil tugas pokok orang lain. eikutsertaan pemimpin harus tetap dalam

ungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.

d. ungsi "elegasi


14/68

1$

ungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat atau

menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari

pimpinan. ungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. 'rang-orang

penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki

kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.

e. ungsi Pengendalian

ungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses?eekti mampu

mengatur aktiitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang eekti,

sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. ungsi

pengendalian ini dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan,

koordinasi, dan pengawasan.

$.$.( Peran Ke3e'*'3*nan

iagian (*77$, h.55) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau

kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu0

a. Peranan yang bersiat interpersonal

2ang dimaksud dengan peranan yang bersiat interpersonal dalam organisasi adalah

bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan

keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotiasi dan

memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang pemimpin mempunyai peran

sebagai penghubung.

b. Peranan yang bersiat inormasional


15/68

1%

Peranan yang bersiat inormasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin

dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisis

inormasi.

c. Peran pengambilan keputusan

Peran pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin

mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi-

strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inoasi, mengambil peluang atau

kesempatan dan bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten.

$.$.+. Ga5a Ke3e'*'3*nan

epemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena

tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Fika seorang

pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu

memikirkan gaya kepemimpinannya.

esuksesan dan kegagalan para pemimpin, disebabkan gaya kepemimpinan yang

berbeda-beda dan teknik yang digunakan untuk memaksimalkan pengambilan

keputusan. esuksesan dan kegagalan menjadi ukuran seorang pemimpin dalam

menerapkan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. Perbedaan penerapan gaya

kepemimpinan tersebut terkait dengan aspek perilaku pemimpin yang diekspresikan

pada bawahan, dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

@aya kepemimpinan yang tidak sesuai, dapat menghambat pencapaian tujuan,

bahkan dapat menimbulkan kegagalan. ebaliknya, apabila gaya kepemimpinan yang

diterapkan mendapat dukungan positi dari bawahan, akan mendukung suksesnya tujuan


16/68

15

organisasi. Teknik-teknik pengambilan keputusan berkaitan dengan kegagalan dan

kesuksesan para pemimpin dalam menerapkan gaya kepemimpinan.

+adari Nawawi (dalam atma NI*77#) gaya kepemimpinan memiliki tiga pola

dasar, yaitu gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan tugas, yang berpola

mementingkan pelaksanaan kerja sama dan yang yang berpola mementingkan hasil yang

dapat dicapai. @aya kepemimpinan yang berpola mementingkan tugas oleh para

bawahannya, menuntut penyelesaian tugas yang dibebankan padanya sesuai dengan

keinginan pimpinan. @aya kepemimpinan yang berpola mementingkan pelaksanaan

kerjasam, pemimpin mempunyai keyakinan bahwa dengan kerjasama yang intensi,

eekti dan eisien semua tugas dapat diselesaikan secara maksimal. @aya kepemimpinan

yang berpola mementingkan hasil yang memandangkan hasil dicapai untuk mewujudkan

tujuan organisasi dan merupakan ukuran prestasi kepemimpinannya bukan prosesnya.

&enurut hasil penelitian Cikert (dalam Eirawan, *77) terdapat empat macam

gaya kepemimpinan yang disebut sistem 3, sistem 33, sistem 333, dan sistem 3J yang

dijelaskan sebagai berikut 0

1. istem 3 dikenal dengan 'toriter (Explosive/uthoritative), manajer atau pimpinan

menentukan semua keputusan yang bertalian dengan seluruh pekerjaan, dan

memerintahkan semua bawahan untuk melaksanakannya. Pemimpin menentukan

semua standar bagaimana bawahan melaukan tugas, kemudian memberikan ancaman

dan hukuman kepada bawahan yang tidak berhasil melaksanakan tugas yang telah

ditentukan. Pemimpin kurang percaya pada bawahan sebaliknya bawahan tidak atau

sedikit sekali dalam proses pengambilan keputusan. tasan dan bawahan bekerja

dengan suasan saling mencurigai.


17/68

18

*. istem 33 disebut dengan otoriter yang bijaksana (!enevolent uthoritative). Pada

sistem ini manajer menyampaikan berbagai peraturan yang berkaitan dengan tugas-

tugas atau perintah dan bawahan diberikan kebebasan untuk memberikan

pendapatnya. /awahan diberikan kelonggaran dalam melaksanakan tugas-tugas,

tetapi dengan hati-hati diberikan batasan dan berbagai posedur. /agi bawahan yang

berhasil menyelesaikan tugas-tugasnya diberikan hadiah atau penghargaan,

sebaliknya bagi bawahan yang kurang berhasil diberi sanksi. +ubungan antara atasan

dan bawahan berada dalam suasana yang baik serta secara umum manajer bertindak

cukup baik.

. istem 333 dikenal dengan konsulti ("onsultative). &anajer menentukan tujuan, dan

mengemukakan berbagai ketentuan yang bersiat umum, sesudah melalui proses

diskusi dengan para bawahan. elanjutnya bawahan dapat mengambil keputusan

sendiri mengenai bagaimana melaksanakan tugas dalam batasan-batasan tertentu,

sedangkan beberapa hal menjadi keputusan atas sepenuhnya. emudian penghargaan

dan hukuman diberikan dalam rangka memberikan dorongan kepada bawahan.

/awahan bebas untuk berdiskusi dengan atasan mengenai hal-hal yang bertalian

tugas pekerjaannya. +ubungan dua arah antara atasan dan bawahan terjalin baik.

$. istem 3J disebut partisipati (#articipative $anagement). Penentuan tujuan dan

pengambilan keputusan ditentukan bersama. pabila pemimpin secara ormal perlu

mengambil keputusan, dilakukan setelah adanya saran dan pendapat para bawahan.

+ubungan kerjasama antara atasan dan bawahan terjadi dalam suasana yang penuh

persahabatan dan saling mempercayai. &otiasi terhadap bawahan tidak hanya


18/68

1;

didasarkan atas pertimbangan ekonomis, melainkan juga didasarkan atas pentingnya

pengakuan peranan para bawahan dalam melakanakan tugas organisainya.

Cikert menyimpulkan bahwa organisasi yang tidak produkti disebabkan adanya

kecenderungan pemimpin ke arah sistem 3 dan 33. ebaliknya organisasi yang memiliki

produktiitas tinggi, banyak ditentukan oleh adanya gaya kepemimpinan yang

konsultati atau partisipati atau kepemimpinan sistem 333 dan 3J.

&enurut red Cuthans yang dikutip oleh Eirawan (*77, h.;7) 0 9@aya

kepemimpinan adalah cara pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya.D "ari

pengertian tersebut, maka dapat diketahui gaya kepemimpinan merupakan suatu cara

yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya. +al ini

senada dengan apa yang dikemukakan oleh +arsey dan /lanchard0 Dollower in any

situation are ital, not only because indiidually they accept or reject the leader, but

because as a group they actually determine whateer personal power that leader hae. 3

the ollower decides not to ollow, it really doesnKt matter what the other elements in the

situation areD.

edangkan menurut 6obins (*77*, h.18) mengidentiikasikan ada empat jenis

gaya kepemimpinan yaitu 0

a. @aya kepemimpinan kharismatik

Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa

ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat

lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik0


19/68

1#

1) Jisi dan artikulasi. "ia memiliki isi ditujukan dengan sasaran ideal yang

berharap masa depan lebih baik dari pada status %uo, dan mampu

mengklariikasi pentingnya isi yang dapat dipahami orang lain.

*) 6asio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal

tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk

meraih isi.

) Peka terhadap lingkungan. &ereka mampu menilai secara realistis kendala

lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.

$) epekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik persepti (sangat

pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsi terhadap kebutuhan

dan perasaan mereka.

%) Perilaku tidak konensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang

dianggap baru dan berlawanan dengan norma.

b. @aya kepemimpinan transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotiasi para

pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan

peran dan tugas. @aya kepemimpinan transaksional lebih berokus pada hubungan

pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi

bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional0

1) 3mbalan kontingen, kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan,

menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.

*) &anajemen berdasar pengecualian (akti), melihat dengan mencari

penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.


20/68

*7

) &anajemen berdasar pengecualian (pasi)0 menginterensi hanya jika standar

tidak dipenuhi.

$) CaisseL-aire, melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.

c. @aya kepemimpinan transormasional

Pemimpin transormasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan

pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin transormasional mengubah

kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka

memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu

menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk

mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat

karakteristik pemimpin transormasional0

1) harisma0 memberikan isi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih

penghormatan dan kepercayaan.

*) 3nspirasi0 mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol untuk

memokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.

) timulasi intelektual0 mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan

masalah secara hati-hati.

$) Pertimbangan indiidual0 memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan

secara pribadi, melatih dan menasehati.

d. @aya kepemimpinan isioner

emamuan menciptakan dan mengartikulasikan isi yang realistis, kredibel, dan

menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh

dan membaik dibanding saat ini. Jisi ini jika diseleksi dan di implementasikan


21/68

*1

secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya

lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan

sumber daya untuk mewujudkannya.

"ari uraian teoritis di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah

kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan

mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan

atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu guna mencapai

sebuah isi atau serangkaian tujuan yang telah ditetapkan. /erdasarkan teori-teori

kepemimpinan seperti yang telah diuraikan tersebut di atas maka dalam hal ini

penulis mengemukakan bahwa ariabel kepemimpinan itu terdiri dari dimensi-

dimensi 0

1. Perilaku pimpinan, terdiri dari indikator 0 Pimpinan memberi teladan dalam

bertugas, Pimpinan selalu mendampingi pegawai, Pimpinan mampu

mengarahkan pegawai, Pimpinan mampu memecahkan masalah, Pimpinan

mampu melaksanakan koordinasi, Pimpinan mampu mengambil keputusan,

&enghargai pendapat bawahan.

*. emampuan Pimpinan terdiri dari indikator 0 Pendelegasian wewenang,

emampuan dalam perencanaan, emampuan menggerakkan pegawai,

emampuan dalam pelaksanaan, emampuan dalam mengealuasi program,

&enempatkan pegawai tepat sasaran, &enciptakan situasi kerja yang baik,

emampuan dalam mengambil keputusan.


22/68

**

. Pemberian motiasi terdiri dari indikator 0 emampuan menghargai ide

bawahan, emampuan memberi bimbingan, emampuan memberikan motiasi

kerja, emampuan diskusi timbal balik, emampuan berinoasi

$.( L*ngk&ngan Ker)a

*..1 Pengertian Cingkungan kerja

Cingkungan kerja yang baik akan membuat karyawan bekerja merasa nyaman

dan puas terhadap situasi tersebut, maka hal ini tentu berpengaruh terhadap

motiasi kerja guru serta guru dapat memberikan hasil kerja yang memuaskan,

tetapi apabila lingkungan kerja guru tidak nyaman dan tidak memuaskan maka

motiasi kerja guru akan menurun, akibatnya prestasi siswa dan sekolah pun

akan menurun.

!ntuk lebih jelasnya pengertian lingkungan kerja dapat dideinisikan sebagai

berikut0 &enurut Gokrominoto (*778) 0 9ondisi lingkungan kerja lebih banyak

tergantung dan diciptakan oleh pimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta

tergantung pada pola yang diciptakan pimpinanD. edangkan menurut Nitisemito

(*77*) 9Cingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan oleh perusahaanD. "alam hal ini wasta, /asu(*77*) 0 9Cingkungan

kerja adalah keseluruhan dari aktor-aktor ekstern yang mempengaruhi

perusahaan baik organisasi maupun kegiatannyaD.

b.aktor-aktor yang Termasuk "alam Cingkungan erja


23/68

*

Terdapat bermacam-macam aktor yang mempengaruhi lingkungan kerja dimana

kegiatan dilaksanakan , yaitu 0

uasana kerja (non physical working environment&

aktor non isik dalam lingkungan kerja adalah penghargaan, penghormatan,

pengakuan dan perlakuan yang wajar serta bersiat manusiawi, toleransi,

solidaritas, dan tanggung jawab.

Cingkungan tempat kerja (physical working environment), antara lain0

pewarnaan, penerangan, kebersihan,pertukaran udara, dan penataan ruangan.

$.+ M2t*6as* Ker)a

$.+.1 Pengert*an M2t*6as* Ker)a

etiap orang memiliki sesuatu yang dapat memicu atau menggerakkan baik

berupa kebutuhan material. emosional., spiritual, maupun nilai-nilai atau keyakinan

tertentu. Pemicu-pemicu tersebut membangkitkan motiasi seseorang untuk bertindak.

Tugas manajer adalah membuat situasi dan kondisi serta lingkungan yang baik

sedemikian rupa sehingga karyawan dalam organisasi termotiasi dengan sendirinya.

&otiasi dalam manajemen ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan

bawahan khususnya. &otiasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan

potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produkti berhasil mencapai dan

mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motiasi karena menyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias

mencapai hasil yang optimal.


24/68

*$

!ntuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka

bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran

serta dari semua pihak yang bersangkutan. &otiasi menunjukkan agar manajer

mengetahui bagaimana memberikan inormasi yang tepat kepada bawahannya agar

mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk

memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang

dihadapi. !ntuk itu diperlukan keahlian manajer untuk memberikan motiasi kepada

bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.

ata motiasi berasal dari bahasa Catin yaitu moere, yang berarti bergerak

(moe). &otiasi menjelaskan apa yang membuat orang melakukan sesuatu, membuat

mereka tetap melakukannya, dan membantu mereka dalam menyelesaikan tugas-tugas.

+al ini berarti bahwa konsep motiasi digunakan untuk menjelaskan keinginan

berperilaku, arah perilaku (pilihan), intensitas perilaku (usaha, berkelanjutan), dan

penyelesaian atau prestasi yang sesungguhnya menurut 6oLenkranL (dalam 2uliana

*71*).

&enurut antrock (dalam /oy , *717), motiasi adalah proses yang memberi

semangat, arah, dan kegigihan perilaku. rtinya, perilaku yang memiliki motiasi

adalah perilaku yang penuh energi, terarah, dan bertahan lama. "alam kegiatan kerja,

maka motiasi dapat dikatakan sebagai keseluruhan daya penggerak di dalam diri siswa

yang menimbulkan kegiatan belajar, yang menjamin kelangsungan dari kegiatan kerja

dan memberikan arah pada kegiatan kerja. sehingga tujuan yang dikehendaki oleh

subjek kerja itu dapat tercapai.


25/68

*%

/arelson dan teiner (dalam atma N,*77#) mengutip tentang motiasi sebagai

berikut0 9 motie is an inner state that energiLe, actiities or moe (hence motiation).

nd that directs or channels behaiour toward goalsD. edangkan "uncan (dalam atma

N,*77#) mengatakan0 9rom managerial prespectie, motiation reers to any

conciousto inluence behaiour toward the accomplishment o organiLation goalsD.

Pengertian ini dapat diterjemahkan secara bebas bahwa motiasi adalah suatu usaha

sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang agar mengarah tercapainya tujuan

organisasi. "engan demikian dapat disimpulkan bahwa motiasi dimaksudkan untuk

tujuan pencapaian dan pemuasan.

&otiasi juga dideinisikan sebagai dorongan dari dalam diri indiidu

berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi keinginan dan

kebutuhanya. dapun pemotiasian dapat diartikan sebagai pemberian moti-moti

sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha untuk mencapai tujuan organisasional

(iagian, *77;0 $1). &enurut Einardi (*77$), motiasi adalah kemampuan untuk

berbuat sesuatu sedangkan moti adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat

sesuatu. &otiasi seseorang di pengaruhi oleh stimuli kekuatan yang ada pada indiidu

yang bersangkutan.

6obbins (*77*I%%) mengemukakan bahwa motiasi adalah keinginan untuk

melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi

suatu kebutuhan indiidual. &enurut +asibuan (*77;I.*1#) motiasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama,


26/68

*5

mau bekerja eekti, dan berintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan.

/erdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motiasi merupakan

kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku

manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat

mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan organisasi.

$.(.$ Te2r* M2t*6as*

da beberapa teori tentang motiasi yang sampai sekarang masih dikenal, yakni0

a. Teori braham &aslow

+asibuan, (*717), mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia

memiliki kebutuhan pokok. 3a menunjukkannya dalam % tingkatan yang

berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Cima

tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan +irarki ebutuhan &aslow,

dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai moti psikologis yang lebih

kompleksI yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi.

ebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum

kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.


27/68

*8

1. ebutuhan isik (physical needs), yaitu kebutuhan primer atau kebutuhan

biologis misalnya0 udara, air, makan, seks, keagamaan, istirahat dan latihan.

*. ebutuhan akan keamanan (saety needs) yaitu perlindungan dari bahaya dan

ancaman (seperti0 bencana, penyakit, perang, kemiskinan, kelaparan, sakit,

kondisi kerja, dan perlakuan adil).

. ebutuhan sosial (social needs) yaitu kebutuhan untuk disenangi dan

diperhitungkan sebagai satu pribadi, rasa setia kawan, kelompok dan

kemungkinan kerjasama.

$. ebutuhan penghargaan prestasi (seperti0 berprestasi, berkompetesi,

mendapatkan dukungan serta pengakuaan).

ktualisasi

Penghargaan

osial

eamanan

isik

@ambar *.1 +ierarki ebutuhan


28/68

*;

%. ebutuhan aktualisasi diri (sel actualiLation needs) yaitu kebutuhan utnuk

mengaktualisasikan diri setelah primer lainnya tercapai.

7. Teori &otiasi +erLberg

+asibuan,( *717), ada dua jenis aktor yang mendorong seseorang untuk

berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. "ua

aktor itu disebutnya aktorhigiene (aktor ekstrinsik) dan aktor motiator

(aktor intrinsik). aktor higiene memotiasi seseorang untuk keluar dari

ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan,

kondisi lingkungan, dan sebagainya (aktor ekstrinsik), sedangkan aktor

motiator memotiasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang

termasuk didalamnya adalah achieement, pengakuan, kemajuan tingkat

kehidupan, dsb (aktor intrinsik).

8. Teori &otiasi "ouglas &c@regor

&engemukakan dua pandangan manusia yaitu teori > (negatie) dan teori y

(positi), &enurut teori M empat pengandaian yag dipegang manajer0

1. aryawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

*. aryawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan

hukuman untuk mencapai tujuan.

. aryawan akan menghindari tanggung jawab.

$. ebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua actor yang

dikaitkan dengan kerja.


29/68

*#

ontras dengan pandangan negatie ini mengenai kodrat manusia ada empat

teori 20

1. aryawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat

dan bermain.

*. 'rang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka

komit pada sasaran.

. 6ata rata orang akan menerima tanggung jawab.

$. emampuan untuk mengambil keputusan inoati.

-. Teori &otiasi Jroom

"alam +asibuan,(*717) tentang cognitie theory o motiation menjelaskan

mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat

melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan.

&enurut Jroom, tinggi rendahnya motiasi seseorang ditentukan oleh tiga

komponen, yaitu0

1. 4kspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

*. 3nstrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil

dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan

outcome tertentu).

. Jalensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posisti, netral, atau

negati. &otiasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi

harapan. &otiasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang

diharapkan.


30/68

7

e. chieement TheoryTeori achieement &c Glelland (1#519/

&c Glelland (dalam +asibuan *717) menyatakan bahwa ada tiga hal penting

yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu0

1. Need or achieement (kebutuhan akan prestasi)

*. Need or ailiation (kebutuhan akan hubungan sosial?hamper sama dengan

social neednya &aslow)

. Need or Power (dorongan untuk mengatur).

,. Glayton lderer 46@

Glayton lderer mengetengahkan teori motiasi 46@ yang didasarkan pada

kebutuhan manusia akan keberadaan (eMsistence), hubungan (relatedness), dan

pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. "isini

leder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum

dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerak yang leksibel dari

pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.

"ari uraian teoritis di atas dapat disimpulkan bahwa motiasi kerja adalah

dorongan yang berada pada diri manusia (internal tention) untuk menampilkan

suatu tingkah laku untuk pencapaian suatu tujuan yang didasari atas suatu

kebutuhan. "engan dimensi kebutuhan isiologis dengan indikator penyediaan

asilitas kerja, dimensi kebutuhan keamanan dengan indikator jaminan keamana

lingkungan kerja, dimensi kebutuhan pengahargaan dengan indikator

penghargaan pimpinan, dimensi kebutuhan berkelompok dengan indikator

hubungan antara sesama rekan kerja, dimensi kebutuhan aktualisasi diri dengan

indikator aktualisasi akuntabilitas pegawai.


31/68

1

ehubungan dengan teori motiasi tersebut di atas, maka dalam penelitian ini

penulis menggunakan dimensi motiasi pegawai sebagai berikut0

1. ebutuhan isiologis, terdiri dari indikator 0 kepuasan dalam menyelesaikan

tugas?pekerjaan, penyampaian pendapat?gagasan kepada pimpinan, gaji yang

diperoleh, dan insenti?bonus penghasilan lainnya (di luar gaji) yang diterima

dari perusahaan.

*. 6asa aman, terdiri dari indikator 0 jaminan kesehatan yang diberikan, jaminan

pensiun dan tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan, kelengkapan,

sarana?prasarana kerja, misal kondisi isik kantor, rumah dinas rumah

peristirahatan, peralatan penunjang kerja, ketersediaan alat tulis kantor,

otokopi, dan kondisi kantor yang kondusi sehingga memberikan rasa aman

pada setiap pegawai.

. +ubungan sosial, terdiri dari indikator 0 erjasama antar sesama pegawai,

aling menghargai pendapat orang lain, Persaingan sehat antar pegawai, dan

Perhatian pimpinan terhadap kondisi pegawai dan keluarganya.

$. Penghargaan, yang terdiri dari indikator 0 penghargaan terhadap pegawai

berprestasi, kebijakan promosi dari terhadap pegawai yang berprestasi,

perhatian pimpinan terhadap pegawai yang berprestasi, penghargaan terhadap

pegawai senior, dan penghargaan pimpinan terhadap pendapat dan gagasan

bawahan.

%. +arapan terdiri dari 0 kebebasan dalam mengungkapkan gagasan?ide dan

mengaplikasikan dalam pekerjaan, kepercayaan dan harapan terhadap sistem


32/68

*

promosi dan mutasi jabatan, dan kepercayaan dan harapan peningkatan gaji

dan pengjhasilan serta insenti lainnya.

$.(.( 4akt2r:,akt2r Yang Me'3engar&h* M2t*6as*

&emberikan motiasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses

kegiatan pemberian motiasi kerja, sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk

pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Tanggung jawab adalah

kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh

atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (iagian, *77$, h.5$).

Nampaknya pemberian motiasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar,

namun dalam praktiknya pemberian motiasi jauh lebih rumit. iagian (*77$, h.8)

menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh0

a. ebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang waktu. "i

samping itu perbedaan kebutuhan pada setiap tara sangat mempersulit tindakan

motiasi para manajer. "i mana sebagian besar para manajer yang ambisius, dan

sangat termotiasi untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk

memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat

seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk

menggerakkan bawahannya.

b. 'eeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. eseorang manajer tidak memahami

sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari

perasaan, keharusan, dan emosi.


33/68

c. spek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian,

sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, lingkungan yang turut

mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.

d. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang.

Eewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan, sebagai imbalannya

pegawai bertanggung jawab kepada atasan atas tugas yang diterima. eseorang

dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan 9mencari amannya sajaD,

sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan

diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab

karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk).

iagian (*77$0#$) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi,

termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motiasi kerja mutlak

mendapat perhatian serius dari para manajer. arena $ (empat) pertimbangan utama

yaitu0

a. ilsaat hidup manusia berkisar pada prinsip 9%uit pro %uo( yang dalam bahasa

awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan 9ada ubi ada talas, ada budi ada

balasD.

b. "inamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersiat materi, akan

tetapi juga bersiat psikologis,

c. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.

d. Perbedaan karakteristik indiidu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan

tidak adanya satupun teknik motiasi yang sama eektinya untuk semua orang

dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.


34/68

$

&angkunegara (*778I171) mengemukakan bahwa terdapat * (dua) teknik

memotiasi kerja pegawai yaitu0

a. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan

pegawai merupakan undamen yang mendasari perilaku kerja.

b. Teknik komunikasi persuasi, adalah merupakan salah satu teknik memotiasi kerja

pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis.

Teknik ini dirumuskan dengan istilah ;)**+ yaituttention (perhatian),)nterest

(minat), *esire (hasrat), *ecision (keputusan), ction (aksi atau tindakan), dan

+atisfaction (kepuasan). Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus berikan

perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar

timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka

hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan

kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. "engan demikian,

pegawai akan bekerja dengan motiasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil

kerjanya.

"engan memperhatikan ha- hal yang di atas hendaknya setiap pemimpin

Perusahaan dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja setiap karyawannya

dengan sebaik-baiknya. pabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat dan

kegairahan kerja bawahannya, melalui motiasi maka perusahaan tersebut akan

memperoleh banyak keuntungan, karena dengan tingginya semangat dan kegairahan

kerja maka hasil yang akan dicapai akan lebih baik.


35/68

%

$.+ L*ngk&ngan Ker)a

$.+.1 Pengert*an L*ngk&ngan Ker)a

ata kinerja dalam bahasa 3ndonesia berasal dari bahasa 3nggris yaitu

performance, yang dalam hal ini sering digunakan untuk mengukur pencapaian kerja

seseorang seperti tugas yang diberikan kepada seseorang dalam organisasi. ehubungan

dengan itu dalam kajian manajemen, pengertian kinerja (performance& dideinisikan

secara beragam oleh para ahli namun substansinya sama yaitu suatu output yang

dihasilkan melalui prestasi kerja.

6iai (*77%), menyatakan kinerja seseorang merupakan kombinasi dari

kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya, secara

deiniti /ernandin dan 6ussell (dalam 6iai, *77#) juga mengemukakan kinerja adalah

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan,

serta waktu.

Pengertian serupa dikemukakan oleh Garlson (*711) bahwa kinerja adalah hasil

kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal

standar, target?sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. inerja indiidu

merupakan dasar dari kinerja organisasi. Prabu dan &angkunegara (*77#0 58)

memberikan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

"ale Timpe (dalam atmaI*77#) mengemukakan pengertian kinerja

(perormance) sebagai berikut0


36/68

5

a. Perormance is what we do and result produced by carring out job unctions.

b. uccesull role achieement

c. Perormance is measurement o result, it asks the simple uestion did you get the job

done

d. Perormnace is measurement o employe ability and leels o goals and the

interaction the goal with ability.

&enurut Eirawan ( *77#) mendeinisikan kinerja sebagai berikut0 inerja adalah

keluaran yang dihasilkan oleh ungsi-ungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan

atau suatu proesi dalam waktu tertentu. edangkan dalam pasal 1 ayat 1 Per-&en No

0P46?7#?&.PN?%?*778, inerja lnstansi Pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat

pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari isi,

misi, dan strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan

kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang

ditetapkan.

edangkan menurut Preer (*77) kinerja adalah kemampuan kerja atau suatu

prestasi yang dicapai serta yang perlukan. "engan demikian kinerja dapat dilihat dari

beberapa dimensi yang berbeda, yang pertama adalah kinerja sebagai hasil atau output

yaitu menilai kinerja melihat apa yang telah dicapai oleh seseorang. edua adalah

kinerja dilihat dari aspek prosesnya. /agaimana prosedur-prosedur yang telah dilaluinya

dan ditempuh seseorang dalam menyelesaikan tugasnya dan dimensi lain adalah ditinjau

dari aspek kontekstualnya yakni kemampuan sendiri ,personal ability& yang dimiliki

oleh seorang karyawan.


37/68

8

ndrew . ikula dalam +asibuan dan andida (*717) juga menyatakan

penilaian kinerja adalah ealuasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah

dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. "ale 2oder dalam

+asibuan dan andida (*717) mendeinisikan penilaian kinerja merupakan prosedur

yang ormal dilakukan di dalam organisasi untuk mengealuasi pegawai dan sumbangan

serta kepentingan bagi pegawai. Penilaian inerja menurut iswanto dan /ejo (*770

*1) adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen atau penyelia. Penilai untuk

menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan

uraian atau deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.

imamora (*778) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan

dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. edangkan &aier

(dalam ) member batasan bahwa kinerja merupakan kesuksesan seseorang di dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Cebih tegas lagi Cawler and Poter menyatakan bahwa

kinerja adalah Osuccesfull role achievementO yang diperoleh seseorang dari perbuatan-

perbuatannya.

elanjutnya2uliana (*77#) dengan mengutip pendapat /ernardil dan 6ussel

menyatakan bahwa kinerja adalah penampilan hasil kegiatan yang meliputi aspek-aspek0

a. ualitas (-uality) artinya derajat dimana proses atau hasil yang membawa suatu

aktiitas mendekati atau menuju kesempurnaan, menyangkut pembentukan aktiitas

yang ideal atau mengintensikan suatu aktiitas menuju suatu tujuan.

b. uantitas (-uantitas) artinya jumlah produksi atau output yang dihasilkan biasa

dalam bentuk suatu uang, unit barang atau aktiitas yang terselesaikan sesuai dengan

standar.


38/68

;

c. etetapan waktu (.imeliness) yaitu suatu derajat dimana aktiitas yang terselesaikan

atau produk yang dihasilkan pada suatu waktu yang paling tepat, atau lebih awal

khususnya antara koordinasi dengan keluaran yang lain dan sebisa mungkin

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktiitas yang lain.

d. 4ektiitas biaya (cost effectiviness) yaitu derajat dimana penggunaan sumber daya

yang ada diorganisasi dapat untuk menghasilkan keuntungan yang paling tinggi atau

pengurangan kerugian.

e. ebutuhan superisi ( eed for supervision) yaitu derajat dimana kinerja dapat

membawa suatu ungsi kerja tanpa mengulang kembali seperti dengan bantuan

superisi atau membutuhkan interensi superisior untuk mencegah terjadinya hal

yang tidak diinginkan.

. Pengaruh hubungan personal (impersonal impact) yaitu derajat dimana kinerja

mampu mengekspresikan kepercayaan diri, kemauan baik, itikat baik, kerjasama

sesama karyawan maupun sub ordinatnya. inerja mempunyai dampak terhadap

hubungan personal dengan pegawai maupun pimpinan. Penilaian prestasi kerja

adalah proses mengealuasi atau menilai kerja karyawan atau menilai prestasi kerja

karyawan di waktu yang lalu atau untuk memprediksikan prestasi kerja di waktu

yang akan datang dalam suatu organisasi, ada dua ukuran dalam penilaian kinerja

yaitu pertama adalah kepribadian (personality) yang terdiri dariI drive( loyalitas( dan

integritas0 edua kinerja (permormance& yang terdiri dari accuracy( clarity( dan

analitycal ability.

"ari penjelasan di atas dapat dinyatakan bahwa kinerja, adalah suatu hasil

pekerjaan atau kegiatan secara kualitas dan kuantitas dalam suatu organisasi yang


39/68

#

merupakan tara kesuksesan pegawai dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria yang

berlaku untuk pekerjaan tertentu dan diealuasi oleh pimpinan.

$.+.$ Langkah:Langkah Dala' Men*la* L*ngk&ngan Ker)a

Noe (*77;) penilaian kerja digunakan untuk perbaikan prestasi kerja,

penyesuaian-penyesuaian kompensasi,keputusankeputusan penempatan, kebutuhan

latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, penanggulangan

penyimpanan-penyimpanan proses staing, ketidakakuratan inormasi, mencegah

kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil, serta menghadapi

tantangan eksternal. Penilaian kerja merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia

yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja karyawan secara rutin dan teratur

sehingga sangat bermanaat bagi pengembangan karir karyawan yang dinilai maupun

perusahaan secara keseluruhan. Penilaian kerja merupakan alat yang beraedah tidak

hanya untuk mengealuasi kerja para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan

memotiasi kalangan karyawan. Pada intinya kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk

memeriikasi bahwa indiidu-indiidu memenuhi standar kinerja yang ditetapkan. "i

dalam organisasi modern, penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi

manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar kinerja dan

memotiasi kinerja indiidu dimasa berikutnya.

da (tiga) langkah dalam penilaian kinerja pegawai. Cangkah-langkah tersebut

terdiri dari0

a. &endeinisikan pekerjaan

&endeinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa anda dan bawahan anda

sepakat tentang tugas-tugas dan standar jabatan.


40/68

$7

b. &enilai kinerja

&enilai kinerja berarti menbandingkan kinerja actual bawahan anda dengan standar-

standar yang telah ditetapkan.

c. &emberi umpan balik

esi umpan balik disini, kinerja dan kemajuan pegawai dibahas dan rencana-rencana

dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

$.+.( Pen*la*an L*ngk&ngan' Ker)a

&enurut Eirawan (*77#)) dimensi kinerja untuk pegawai negeri sipil di

3ndonesia terdiri dari delapan butir yaitu 0

a. esetiaan, yaitu kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada Pancasila dan !ndang-

undang "asar 1#$%, negara dan pemerintah 6epublik 3ndonesia

b. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam

melaksanatkan tugas yang dibebankan kepadanya

c. Tanggung jawab, adalah kesanggupan seorang pegawai negeri sipil menyelesaikan

pekerjaan yang diserahkan kepadanya

d. etaatan, adalah kesanggupan seorang pegawai negeri sipil untuk mentaati segala

peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati

perintah kedinasan yang diberikan oleh atasaan yang berwenang, serta kesanggupan

untuk tidak melanggar larangan-larangan yang ditentukan.

e. ejujuran, yaitu ketulusan hati seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan

tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan

kepadanya.


41/68

$1

. erja sama, adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk bekerja sama

dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga

mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

g. Prakarsa, kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk mengambil keputusan,

langkah-langkah atau melaksanakan suaut tindakan yang diperlukan dalam

melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah.

h. epemimpinan, adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk meyakinkan

orang lain sehingga dapat dikerahkan sacara maksimal untuk melaksanakan tugas

pokok.

alah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan usaha adalah

dengan cara melihat hasil penilaian manajer tentang kinerja. asaran yang menjadi objek

penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan pegawai dalam melaksanakan suatu

pekerjaan atau tugas yang diealuasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara

objekti dan dilakukan secara berkala. &enurut edarmayanti (*778)) instrumen

penilaian kinerja merupakan alat yang dipakai untuk menilai kinerja indiidu seseorang

karyawan yang meliputi0

a. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja karyawan dalam menjalankan tugas, baik secara

kualitas maupun kuantitas kerja.

b. eahlian, yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh karyawan dalam

menjalankan tugas yang dibebankan padanya. eahlian ini bisa dalam bentuk

kerjasama, komunikasi, inisiati, dll.


42/68

$*

c. Perilaku, yaitu sikap dan tingkah laku karyawan yang melekat pada dirinya dan

dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga

mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.

d. epemimpinan, yaitu merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam

memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara

tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas.

&enurut @ary "essler (dalam atma N,*77#) mengatakan bahwa bila penilaian

itu gagal, itu semua terjadi karena alasan yang parallel dengan tiga langkah ini yaitu0

pendeinisian jabatan, penilaian kinerja, dan pemberian umpan balik. /eberapa penilaian

gagal karena bawahan tidak diberitahu sebelumnya tentang apa persisnya yang

diharapkan dari mereka dilihat dari segi kinerja yang baik, sedangkan yang lain gagal

karena masalah dengan ormulir atau prosedur yang digunakan untuk secara actual

menilai kinerja, seorang pimpinan unit yang lunak mungkin menilai tinggi semua

bawahannya. edangkan oebagyo astrodiningrat (*77) memberikan pendapatnya

tentang penilaian kinerja yaitu suatu proses yang dilaksanakan dalam organisasi untuk

menilai hasil kinerja perorangan dibandingkan dengan sasaran yang telah ditetapkan.

"ari hasil penilaian dapat dilihat kinerja organisasi yang dicerminkan oleh kinerja

pegawai atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati

dan dapat diukur. Penilaian kinerja dapat mengacu pada suatu sistem ormal dan terstruktur

yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi siat-siat yang berkaitan

dengan pekerjaan, perilaku dan hasil.


43/68

$

$.+.+ T&)&an L*ngk&ngan Ker)a

inerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya

diperlukan adanya kepemimpinan yang baik. Tanpa dorongan kepemimpinan, kinerja

tidak akan eekti atau berjalan dengan baik. Penilaian prestasi kerja atau kinerja

merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil

kerja karyawan selama berkerja. 'leh karena itu inormasi secara rutin tentang kinerja

seorang pegawai sangat penting untuk turut serta menetukan kebijaksanaan di bidang

kepemimpinan.

&enurut &angkunegara (dalam 2uliana *71*) tujuan penilaian kinerja adalah0

a. &engetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan

b. !ntuk digunakaan sebagai dasar perencanaan di bidang manajer, khususnya di

bidang kepemimpinan, peningkatan dan hasil kerja.

c. "apat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan

seoptimal mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan

usaha yang akan dicapainya

d. &endorong terciptanya hubungan timbal balik antara pemimpin dan karyawan.

e. &engetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang manapun khususnya

kinerja karyawan.

. ecara pribadi, bagi karyawan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-

masing sehingga dapat memacu perkembangannya. ebaliknya bagi pemimpin atau

manajer akan lebih memperhatikan dan mengenal karyawannya lebih dekat dan

memotiasi karyawan dalam berkerja.

edangkan menurut 6iai (*77%) tujuan penilaian kinerja adalah 0


44/68

$$

a. emahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk perbaikan hasil kinerja

dan kegiatannya.

b. emahiran dari pengetahuan baru di mana akan membantu karyawan dengan

pemecahan masalah yang kompleks atas aktiitas membuat keputusan pada tugas.

c. emahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu aktiitas

kinerja.

d. Target aktiitas perbaikan kinerja.

e. Perbaikan dalam kualitas atau produksi.

. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman.

/erdasarkan pembahasan teoritis di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas

dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan kepadanya.

ehubungan dengan teori kinerja tersebut di atas maka dalam penelitian ini penulis

menggunakan dimensi kinerja pegawai adalah sebagai berikut0

1. esetiaan, yang terdiri dari indikator 0 &enjunjung tinggi kehormatan negara

dan?atau pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan negara daripada

kepentingan diri sendiri, seseorang atau golongan. Tidak pernah menyangsikan

keberadaan Pancasila, baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan.

*. Prestasi kerja, yang terdiri dari indikator 0 /ersungguh-sungguh dalam melaksanakan

tugas. &enguasai kecakapan dan menguasai seluk beluk bidang tugasnya.

&empunyai pengalaman yang luas dibidang tugasnya dan bidang lain yang

berhubungan dengan tugas


45/68

$%

. Tanggung jawab, yang terdiri dari indikator 0 &enyelesaikan tugas dengan sebaik-

baiknya dan tepat waktu &engutamakan kepentingan dinas dari pada kepentingan

kepentingan diri sendiri, orang lain atau golongan.

$. etaatan, yang terdiri dari indikator 0 &entaati peraturan perundang-undangan dan

atau peraturan kedinasan yang berlaku. &emberikan pelayanan terhadap masyarakat

dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang tugasnya.

%. ejujuran, yang terdiri dari indikator 0 Pada umumnya tidak pernah

menyalahgunakan wewenang. &elaporkan hasil kerja kepada atasan menurut

keadaan yang sebenarnya. &elaksanakan tugas dengan ikhlas.

5. erja sama, yang terdiri dari indikator 0 elalu menghargai pendapat orang. &ampu

bekerja sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan.

/ersedia mempertimbangkan dan menerima usulan yang baik dari orang lain.

8. Prakarsa, yang terdiri dari 0 /erusaha mencari tata kerja baru dalam mencapai daya

guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. /erusaha memberikan saran yang baik

dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai atau yang

berhubungan dengan pelaksanaan tugas.

;. epemimpinan, yang terdiri dari indikator 0 &ampu mengambil keputusan dengan

cepat dan tepat. /ertindak tegas dan tidak memihak &emupuk dan mengembangkan

kerjasama.


46/68

$5

BAB IIIKERANGKA KN"EPTUAL DAN HIPTE"I"

(.1 Kerangka K2nse3t&alerangka konseptual yang dibagun dalam penelitian ini berdasarkan pada kajian

teoritis dan didukung hasil penelitian terdahulu. +asil penelitian terdahulu,

Cingkungan mengajar dipengaruhi oleh beberapa ariable diantaranya adalah ,

kepemimpinan, motiasi kerja. erangka konseptual yang digunakan dalam

penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran tentang rencana penelitian

yang dilakukan peneliti. Penelitian ini menguji kinerja.

(.1.1 Pengar&h Ke3e'*'3*nan terha-a3 L*ngk&nga Ker)a

epemimpinan, adalah seni untuk mempengaruhi serta mendorong orang lain

agar mau mengerjakan sesuatu dengan sepenuh hati sesuai tujuan yang diinginkan.

Pada teori-teori sebelumnya dikatakan bahwa pada hakekatnya esensi kepemimpinan

adalah 0

emampuan mempengaruhi tatalaku orang lain, apakah dia pegawai

bawahan, rekan sekerja atau atasan

danya pengikut yang dapat dipengaruhi baik oleh ajakan, anjuran,

bujukan, sugesti, perintah, saran atau bentuk lainnya

danya tujuan yang hendak dicapai.

Cingkunga erja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang

berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Cingkungan erja sangat tergantung

dengan keberhasilan dalam melaksanakan tujuan?pekerjaan yang hendak dicapai, apabila

tugas?pekerjaan yang dicapai dinilai baik, maka kinerja pegawai?pelaksana juga dinilai


47/68

$8

baik. eberhasilan pegawai dalam melaksanakan tugas?pekerjaannya sangat tergantung

dengan perintah, arahan, ajakan, bujukan dan pengaruh dari pemimpin yang memberikan

perintah. /erdasarkan uraian di atas dapat diduga terdapat pengaruh kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai.

(.1.$ Pengar&h L*ngk&ngan Ker)a Terha-a3 M2t*6as*

Persoalan utama bagi seorang pemimpin adalah bagaimana memotiasi bawahan

agar dapat bekerja secara produkti bagi organisasi. !ntuk meningkatkan produktiitas kerja

bagi organisasi bisa melalui lingkungan kerja yang kondusi. ebijaksanaan dan

administrasi pekerja yang baik, hubungan antar personal dan kompensasi, status dan

keamanan. &otiasi kerja adalah dorongan yang timbul dari dalam diri seorang pegawai

untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan yang dipengaruhi oleh actor internal maupun

eksternal. "orongan ini dapat terjadi apabila seseorang pegawai memiliki kebutuhan,

keinginan atau mendapat rangsangan dari lingkungan eksternalnya. ebagai sebuah

dorongan, motiasi dapat menjadi tinggi dan dapat pula menjadi rendah, tergantung pada

kadar dorongan dan keinginan serta rangsangan yang diperoleh karyawan. elanjutnya

di dalam rangkaian kegiatan, motiasi tidak terlepas dari apa yang terdapat dalam diri

pegawai sehingga perilaku terdorong untuk mencapai tujuan yang pada akhirnya

memperoleh kepuasan kerja. pabila actor-aktor pendorong memenuhi

keinginan?harapan seseorang maka akan meningkatkan dorongan dalam diri seseorang

untuk melakukan suatu pekerjaan dengan sebaik-baiknya, begitu juga sebaliknya.


48/68

$;

aktor-aktor yang mendorong manusia untuk melakukan sesuatu adalah

pemenuhan kebutuhannya. /eberapa kebutuhan dasar manusia menurut &aslow itu

antara lain 0

ebutuhan isik (physical needs) atau disebut juga sebagai kebutuhan primer

atau kebutuhan biologis misalnya udara, makan, air, seks, keagamaan, istirahat dan

latihan.

ebutuhan rasa aman (safety needs) yaitu perlindungan dari bahaya dan ancaman

(bencana, penyakit, perang, kemiskinan, kelaparan, sakit, kondisi kerja, perlakuan

yang adil dan menghadapi pensiun).

ebutuhan social (social needs) yaitu kebutuhan untuk disenangi dan

diperhitungkan sebagai satu pribadi, rasa setia kawan, kelompok dan kemungkinan

kerja sama.

ebutuhan akan penghargaan prestasi (esteem needs)

ebutuhan mempertinggi aktualisasi diri (self actualization needs), yaitu

kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri setelah kebutuhan primer lainnya tercapai.

inerja pegawai adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang

berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. pabila kebutuhan-kebutuhan di atas

terpenuhi atau ada harapan untuk terpenuhi, maka seseorang pegawai akan bekerja lebih

giat lagi yang berpengaruh pada peningkatan hasil kerja?kinerjanya. "engan demikian

dapat diduga terdapat pengaruh motiasi kerja terhadap kinerja pegawai.

(.1.( Pengar&h Ke3e'*'3*nan Dan L*ngk&ngan "e8ara "*'&ltan Terha-a3

M2t*6as* Menga)ar G&r& -* "ek2lah "MP Ta'an "*s


49/68

$#

"engan adanya kemampuan dalam mempengaruhi pihak lain atau kelompok

untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan yang telah dimiliki seseorang dengan

kepemimpinan serta dapat pula mempengaruhi dan memotiasi orang lain agar dapat

bekerja dengan produkti. "engan demikian dapat diduga terdapat pengaruh

kepemimpinan dan motiasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai.

/erdasarkan pengertian dan permasalahan pengaruh kepemimpinan dan motiasi

terhadap kinerja maka secara skematis desain penelitian yang dilakukan pada Furusan

ebidanan Politeknik esehatan emenkes 63 Padang adalah seperti di bawah ini.

GAMBAR (.1

Desa*n Penel*t*an

Pengar&h Ke3e'*'3*nan -an M2t*6as* terha-a3 K*ner)a Pega1 = epemimpinan

>* = Cingkunga kerja

2 = &otiasi &engajar rM1y = Parameter struktural yang menunjukkan besarnya

hubungan M1terhadap y.

rM*y = Parameter struktural yang menunjukkan besarnyahubungan M*terhadap y.

6M1M*y = Parameter struktural yang menunjukkan

besarnya hubungan M1M*terhadap y.

rM1y1

6M1M*y

rM*y

epemimpinan

(>1)

Cingk erja (>

*)

&otiasi &engajar

(2)


50/68

%7

(.$ H*32tes*s

+ipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah, oleh karena

itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.

"ikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang

relean, belum didasarkan pada akta-akta empiris yang diperoleh melalui

pengumpulan data.

/erdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dapat disusun hipotesis sebagai

berikut 0

a. +ipotesis 3

+71 0 Tidak ada pengaruh kepemimpinan terhadap &otiasi &engajar guru

pada ekolah &P 2ayasan Persatuan Perguruan Taman iswa Padang

+a1 0 da pengaruh kepemimpinan terhadap &otiasi &engajar guru pada

ekolah &P 2ayasan Persatuan Perguruan Taman iswa Padang

+ipotesis 33

+7* 0 Tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap &otiasi &engajar guru

pada ekolah &P 2ayasan Persatuan Perguruan Taman iswa Padang

+a* 0 da pengaruh lingkungan kerja terhadap &otiasi &engajar guru pada

ekolah &P 2ayasan Persatuan Perguruan Taman iswa Padang

+ipotesis 333

+7 0 Tidak ada pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja secara

bersama-sama terhadap &otiasi &engajar guru pada ekolah &P

2ayasan Persatuan Perguruan Taman iswa Padang


51/68

%1

+a 0 da pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja secara

bersama-sama terhadap &otiasi &engajar guru pada ekolah &P

2ayasan Persatuan Perguruan Taman iswa Padang


52/68

%*

BAB I!METDE PENELITIAN

+.1 Ran8angan Penel*t*an

&engacu pada latar belakang dan rumusan masalah maka penelitian ini

menggunakan metode penelitian explanatory (penelitian penjelasan). &enurut

ingarimbun (*77) jenis penelitian Explanatory dipergunakan untuk menjelaskan

hubungan kausal antara ariabel-ariabel melalui pengujian hipotesa. Peneliti berusaha

untuk menjelaskan hubungan kausal yang terjadi antara ariabel-ariabel yang ada

dengan menggunakan hipotesis.

Pengujian +ipotesis ini menggunakan teknik deskripti yang memecahkan

masalah-masalah yang ada pada masa sekarang meliputi status kelompok manusia, suatu

objek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa

sekarang.

6ancangan penelitian yang digunakan untuk menganalisa penelitian mengenai

9Pengaruh epemimpinan "an Cingkungan erja terhadap &otiasi &engajar @uru di

ekolah &P yayasan Persatuan Perguruan Taman iswa PadangD adalah menggunakan

metode deskripti. &enurut +usein (*778, h.**) 9metode deskripti adalah metode yang

bertujuan untuk menggambarkan siat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset

dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentuD.

Fenis metode deskripti yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

surey. &enurut ugiyono (*778) metode surey adalah penyelidikan yang diadakan


53/68

%

untuk memperoleh akta-akta dari gejala yang ada dan hasilnya berupa generalisasi dan

tidak menggambarkan hal yang mendalam dari objek penelitian. Ealaupun metode

surey ini tidak memerlukan kelompok kontrol seperti halnya pada metode eksperimen,

namun generalisasi yang dilakukan bisa lebih akurat bila digunakan sampel yang

representatie.

Penulis &emperoleh data dalam penelitian ini dari hasil surey lapangan dengan

melakukan wawancara langsung dan menyebar kuesioner yang berkaitan dengan

epemimpinan, Cingkungan erja dan &otiasi &engajar @uru di ekolah &P

yayasan Persatuan Perguruan Taman iswa PadangD umtuk mengukur jawaban dari

setiap pertanyaan pada kuesioner adalah dengan menggunakan metode skala likert.

&enurut ugiyono (*778) kala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang mengenai enomena

sosial, dengan kriteria sebagai berikut 0

a. /obot nilai % untuk jawaban sangat setuju

b. /obot nilai $ untuk jawaban setuju

c. /obot nilai untuk jawaban biasa saja

d. /obot nilai * untuk jawaban tidak setuju

e. /obot nilai 1 untuk jawaban sangat tidak setuju

"isamping itu penulis juga melakukan studi kepustakaan untuk penyempurnaan

penelitian ini. dengan cara memperoleh pemikiran secara teoritis dengan membaca dan

memahami literatur dari sumbersumber tertentu yang berkaitan dengan masalah yang

diteliti sehingga data yang ada akan saling melengkapi.


54/68

%$

+.$ P23&las* Dan "a'3el

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. enada dengan hal tersebut ugiyono

(*778) mengatakan populasi adalah keseluruhan obyek penelitian yang terdiri dari

manusia dan benda ataupun peristiwa sebagai sumber data yang memiliki karakteristik

tertentu dalam penelitian.&aka sehubungan dengan itu yang menjadi

Populasi dalam

penelitian ini adalah guru-guru &P 2ayasan Persatuan Perguruan Taman iswa Padang

ampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh suatu

populasi atau dapat dideinisikan sebagai kumpulan data yang diambil atau diseleksi dari

suatu populasi. !ntuk menentukan sampel yang akan dipilih penulis menggunakan

teknik sampel random sampling. "imana sampel random sampling adalah teknik

sampling yang ditentukan secara sederhana dan pengambilan populasi diambil secara

acak tanpa memperhatikan strata yang ada pada populasi tersebut.

+usein !mar, (*778) menjelaskan bahwa ukuran untuk menetapkan sampel dari

suatu populasi dapat ditentukan dengan menggunakan rumus +lovin dengan carasebagai

berikut0 N

n =

1 A N (e) "imana0

n = Fumlah sampel

N = Fumlah populasi

e = onstanta ( < tingkat kesalahan dapat ditoleransi sebesar 17 < ).


55/68

%%

/erdasarkan rumus loin tersebut maka penulis dapat menghitung jumlah

sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah sebagai berikut0

Nn =

1 A N (e)

177

n = 1 A 177(7,7%) Q

n = ;7 orang

"engan demikian jumlah sampel sebagai responden penelitian yang diambil

adalah sebanyak ;7 responden.

+.( L2kas* Dan #akt& Penel*t*an

Penelitian ini dilakukan di lokasi ekolah Taman &ahasiswa Padang, lokasi ini

dengan pertimbangan lebih eisien serta menghemat waktu dan tenaga.

Eaktu penelitian di tetapkan mulai pada bulan Fanuari s?d &aret

*71*. Penetapan waktu tersebut sesuai dengan tahapan dalam proses penelitian, yaitu

mulai dari penyusunan proposal hingga pencarian data data penelitian

+.+. !ar*a7el Penel*t*an

&enurut ugiyono (*77;) Jariabel adalah segala sesuatu yang akan menjadi

objek pengamatan dalam penelitian yang merupakan suatu konsep yang mempunyai

ariasi nilai. Jariabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu hal yang berbentuk apa

saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh inormasi tentang

hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.


56/68

%5

+.+.1 I-ent*,*kas* !ar*a7el

/erdasarkan hipotesis yang telah dikemukakan pada bab , bahwa dalam

penelitian ini ada dua macam ariabel yaitu0

a. Jariabel Terikat atau dependent ariabel, Jariabel dependen sering disebut juga

ariabel terikat, yaitu merupakan eriabel yang dipengaruhi atau menjadi

akibat,karena adanya ariabel bebas dimana dalam penelitian ini adalah &otiasi

erja @uru (2).

b. Jariabel /ebas atau independent ariabel, Jariabel bebas adalah ariabel yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya ariabel dependen (terikat) dan

dinotasikan dengan >. dalam penelitian ini adalah epemimpinan (>1), dan

Cingkungan erja (>*).

$.(.1 De,*n*s* K2nse3 -an 3eras*nal*sas* !ar*a7el

A. Ke3e'*'3*nan >?19

epemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi,

mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu

pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

1. emampuan Pimpinan terdiri dari indikator 0 emampuan dalam perencanaan,

emampuan menggerakkan pegawai, emampuan dalam pelaksanaan,

emampuan dalam mengealuasi program, &enempatkan pegawai tepat sasaran,

emampuan dalam Pendelegasian wewenang, &enciptakan situasi kerja yang

baik, emampuan dalam mengambil keputusan.


57/68

%8

*. Perilaku pimpinan 0 terdiri dari indikator 0 Pimpinan memberi teladan dalam

bertugas, Pimpinan mampu mengarahkan pegawai, Pimpinan mampu

memecahkan masalah, Pimpinan selalu mendampingi pegawai, Pimpinan

mampu melaksanakan koordinasi, Pimpinan mampu mengambil keputusan,

&enghargai pendapat bawahan.

. Pemberian motiasi terdiri dari indikator 0 emampuan memberikan motiasi,

emampuan berinoasi, emampuan memberi bimbingan, emampuan diskusi

timbal balik, emampuan menghargai ide bawahan.

B.

@. M2t*6as* Ker)a >?$9

&otiasi kerja adalah keadaan dalam diri atau suatu kondisi dalam diri seseorang

yang memberikan kekuatan, menggerakkan atau mendorong dan mengarahkan untuk

melakukan pekerjaan.

1. ebutuhan isiologis, terdiri dari indikator 0 kepuasan dalam menyelesaikan

tugas?pekerjaan, penyampaian pendapat?gagasan kepada pimpinan, gaji yang

diperoleh, dan insenti?bonus penghasilan lainnya (di luar gaji) yang diterima

dari perusahaan.

*. 6asa aman, terdiri dari indikator 0 jaminan kesehatan yang diberikan, jaminan

pen

bab.i sd. bab.iv..doc

Documents