laporan praktek kerja lapangan msdm - bab iii

7/23/2019 Laporan Praktek Kerja Lapangan MSDM - Bab III

1/11

BAB III

LANDASAN TEORI

III.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manejemen adalah Ilmu dan Seni perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengkoordinasian, dan pengendalian sumber daya yang ada (dalam

kaitan ini adalah sumber daya manusia) untuk mencapai tujuan yang ditetapkan

terlebih dulu.

Manajemen sebagai Ilmu dimaksudkan bahwa manajemen itu dapat

dipelajari oleh siapa saja sebagai mana disiplin ilmu lainnya. Selain itu pula,

ilmu manajemen dapat digunakan untuk memecahkan permasalahan yangtimbul dalam hidup berkelompok (berorganisasi). Sedangkan manajemen

sebagai Seni bahwa dalam tujuan yang diinginkan oleh organisasi, seorang

pemimpin atau manager amat tergantung kepada kemampuannya untuk

mempengaruhi orang yang ada dibawahnya. Karena hal tersebutlah manajemen

dikatakan sebagai seni untuk mempengaruhi orang lain (bawahannya)

Sedangkan pengertian dari sumber daya manusia adalan segala potensi

yang ada dalam diri manusia yang merupakan kekuatan tersendir yang

diciptakan oleh Alloh yang maha kuasa yang tidak mungkin dimiliki oleh

sumber daya alam lainnya.

Dalam pustaka manajemen, kita banyak menjumpai banyak rumusan

pengertian manajemen sumberdaya manusia, salah satunya menurut Drs. M.

Manullang menyebutkan dalam bukunya bahwa Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah:

Seni dan Ilmu memperoleh, memajukan, dan memanfaatkan

tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisasikan secara

daya guna sekaligus adanya kegairahan bekerja dari pekerja.

Dewasa ini faktor-faktor perkembangan budaya manusia, ilmu, dan

teknologi telah mendorong perlunya Pengaturan atau Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) dalam mengelola organisasi atau perusahaan. Perubahan-


2/11

perubahan yang terjadi dewasa ini dalam lingkungan MSDM, akan menuntut

perubahan-perubahan untuk memainkan peran yang senantiasa lebih penting

dibandingkan faktor produksi lainnya. Kecendrungan perubahan ini mencakup

keragaman angkatan kerja, kecendrungan teknologi, globalisasi, dan perubahan

dalam dunia kerja.

Manajemen sumber daya manusia sebagai cabang dari ilmu manajemen

yang menitikberatkan perhatiannya pada pengaturan tenaga kerja, harus dapat

memberikan hal-hal yang menjadi faktor perubahan tersebut. Hal yang dapat

dijadikan sebagai contoh misalnya; organisasi produksi baik barang maupun

jasa pada dewasa ini menempatkan konsumen atau pelanggan pada puncak dan

menekankan bahwa setiap perubahan yang dilakukan harus berdasarkanmengarah kepada pemuasan kebutuhan pelanggan. Berdasarkan hal tersebut

wajarlah jika kita menempatkan tenaga kerja lini depan yang langsung akan

berhubungan dengan kepuasan konsumen, harus dipenuhi kebutuhan meraka

dalam hubungan dengan pekerjaannya.

Pada garis besarnya fungsi umum dari manajemen sumber daya

manusia yang dikemukakan oleh Prof. Dr. S. P. Siagian meliputi:

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Analisa dan Rancang Bangun Pekerjaan

Rekrutmen Tenaga Kerja

Seleksi Pegawai

Penempatan Pegawai

Pengembangan SDM

Perencanaan Karier

Penilaian Prestasi Kerja

Sistem Imbalan

Pemeliharaan Hubungan dengan Karyawan

Pemeliharaan Hubungan Industrial

Audit Kepegawaian


3/11

III.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Analisa Jabatan

A. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan merupakan proses penetuan langkah-langkah yang akan

dilakukan dimasa datang, perencanaan dapat pula disebut sebagai proses

pengambilan keputusan sekarang untuk sesuatu hal yang akan dilakukan

atau dilaksanakan pada waktu yang akan datang. Berdasarkan hal tersebut,

maka posisi sebuah perencanaan berada pada awal kegiatan , sebelum

kegiatan atau fungsi lain dilakukan dalam kehidupan berkelompok atau

organisasi yang mempunyai tujuan. Pelaksanaan fungsi-fungsi lain akan

berpijak pada perencanaan yang sudah disusun sebelumnya. Dengan adanyaperencanaan, maka suatu organisasi atau perusahaan sudah memiliki buku

manual dari kegiatan yang akan dilakukan. Dengan perencaaan pula

kegiatan tersebut menjadi terarah dan tepat sasaran akan tujuannya.

Berdasarkan pengertian dan fungsi perencanaan tersebut, maka

perencanaan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai langkah-

langkah yang dilakukan dalam pegelolahan sumber daya manusia pada

suatu organisasi atau perusahaan, yaitu berupa pengadaan sumber daya

manusia yang tepat, melakukan pekerjaan yang tepat, dalam waktu yang

tepat sebagai upaya dalam pencapaian tujuan organisasi yang ditetapkan

sebelumnya.

Pentingnya perencanan sumber daya manusia bagi suatu organisasi atau

perusahaan, supaya organisasi tersebut tidak mengalami hambatan bidang

sumber daya manusia dalam mencapai tujuannya dalam rangka menghadapi

pengaruh-pengaruh perkembangan keadaan yang selalu berubah-ubah.

Namun demikian perencaan sumber daya manusia tidaklah bersifat statis,

karena arus perkembangan, ilmu pengetahuan, teknolgi, kebutuhan,

lingkungan selalu berubah-ubah, maka perencanaan sumber daya manusia

harus dapat mengakomodasi setiap gerak perubahan tersebut, bila organisasi

yang bersangkutan tidak mau ketinggalan.


4/11

Beberapa manfaat dengan adanya perencanaan sumber daya manusia

yang dapat diperoleh, menurut Prof. Dr. S. P. Siagian, MPA dalam bukunya

manajemen sumber daya manusia, minimal terdapat 6 manfaat antara

lain:

1. Sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi dapat

lebih dioptimalkan.

2. Produktifitas kerja sumber daya manusia yang ada akan dapat

lebih ditingkatkan.

3. Kebutuhan sumber daya manusia masa datang dapat cepat

diperkirakan.

4. Informasi tentang sumber daya manusia dapat selalu tersedia.5. Pasar tenaga kerja dapat lebih cepat diketahui.

6. Dapat dijadikan sebagai acuan untuk menyusun program-

program pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.

B. Analisa Pekerjaan

Analisa pekerjaan merupakan kegiatan Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) yang selalu harus dilakukan dalam rangka menyusun

rencana kebutuhan tenaga kerja. Rencana kebutuhan tenaga kerja akan

dapat dilaksanakan dengan tepat, bila sebelumnya sudah dilakukan analisa

pekerjaan yang ada dan akan ada dalam organisasi.

Definisi dari Analisa Pekerjaan adalah proses mengumpulkan,

mengkaji, dan menyusun kembali semua jenis pekerjaan yang terdapat

dalam satu organisasi. Ada beberapa pendapat mengenai macam-macam

informasi yang terdapat dalam analisis pekerjaan, antara lain menurut Dale

Yoder dalam bukunya personnel principles and policies yang dikutip oleh

Drs. Moekoijat, menyatakan bahwa terdapat empat jenis informasi yang

dikumpulkan, yaitu:

1. Jenis Pekerjaan, yang meliputi:

What, pekerjaan apa yang dilakukan ?

Why, mengapa pekerjaan itu harus dilakukan ?


5/11

How, bagaimana cara mengerjakannya ?

2. Syarat-syarat yang dibutuhkan SDM untuk melekukan

pekerjaan itu.

3. Tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan,

baik kedalam misalnya; sesama SDM, memelihara benda-

benda milik perusahaan, produktifitas pekerjaan, ataupun yang

bersifat keluar misalnya; pelanggan, konsumen dan

sebagainya.

4. kondisi pekerjaan (lingkungan kerja, waktu kerja, keselamatan

kerja, dan lain sebagainya.

Dengan demikian, analisa pekerjaan merupakan kegiatan pengkajiansecara lebih mendalam tentang setiap tugas atau pekerjaan sehingga

padanya tergambar pula persyaratan yang diperlukan bagi SDM yang akan

melakukan tugasnya tersebut. Sedangkan hal-hal yang perlu diperhatikan

dalam menyusun analisa pekerjaan tersebut menurut Drs. Moekijat adalah

bahwa analisa pekerjaan itu harus:

1. Memuat semua fakta yang berkaiatan dengan pekerjaan.

2. Memberikan informasi yang diperlukan untuk berbagai

keperluan.

3. analisa pekerjaan harus pula sering dikaji kembali untuk

disesuaikan dengan perkembangan keadaan.

4. Analisa pekerjaan harus memberikan informasi lengkap, tepat,

dan dapat dipercaya kebenarannya.

Oleh sebab itu disetiap organisasi perlu dilakukan analisa pekerjaan, apalagi

bagi organisasi yang banyak mempekerjakan banyak SDM, maka harus

disusun analisa pekerjaan masing-masing SDM, siapa yang

mengerjakannya dan menghasilkan apa, siapa yang bertanggung-jawab

kepada siapa, dan sebagainya. Dengan demikian akan diperoleh sutu

kejelasan dalam bekerja yang akan mendatangkan efisiensi dan efektifitas

yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi.


6/11

Berdasarkan uraian tersebut kita dapat menarik sebuah kesimpulan

bahwa terdapat tugas tersendiri dalam melakukan analisa pekerjaan. Tugas

yang dilakukan dalam analisa pekerjaan menurut Lain Maitland dalam

bukunya How To Recruit?, antara lain;

a. Menganalisa pekerjaan

b. Membuat uraian pekerjaan

c. Menetapkan spesifikasi sumber daya manusia

Menganalisa pekerjaan merupakan serangkaian kegiatan yang telah

dipaparkan pada uraian penjelasan sebelumnya. Kemudian setelah itu

manajemen harus membuat urain pekerjaan yang lebih sering disebut

sebagai Job Description. John B Minner dan Mary Green Minner dalambukunya Personel and Industrial Relations mengemukakan bahwa uraian

pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang tugas, kewajiban, dan perilaku

individu yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu serta kualifikasi pribadi

yang dimiliki oleh calon-calon untuk pekerjaan tertentu.

Factor yang diuraikan dalam uraian pekerjaan menurut Drs. Moekijat

antara lain;

a. Pekerjaan yang dilakukan.

b. Tanggung jawab yang dipikul.

c. Kacakapan atau keahlian yang diperlukan.

d. Kondisi dan lokasi pekerjaan tersebut dilaksanakan.

e. Syarat-syarat khusus yang diperlukan.

Sedangkan persyaratan sumber daya manusia adalah sebuah acuan

standar akan kemampuan seorang pekerja dalam pemenuhan persyaratan

pekerjaan yang akan dilakukan. Dalam susunan persyaratan pekerjaan

mengandung dua komponen, yaitu; komponen tentang identifikasi

pekerjaan dan komponen tentang persyaratan SDM nya sendiri. Dalam

komponen identifikasi pekerjaan terlihat apa-apa yang harus dikerjakan

nantinya oleh calon SDM yang sedang dicari. Sedangkan dalam persyaratan

SDM yang diperlukan tergambar adanya syarat, pendidikan, pengalaman


7/11

kepribadian, inteligensia, kemampuan dan penampilan fisik SDM yang

bersangkutan.

III. 3 Penarikan Sumber Daya Manusia

Setelah kegiatan perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) selesai

dilaksanakan, maka langkah berikutnya adalah melakukan kegiatan pengadaan

SDM itu sendiri. Pengadaan SDM pada dasarnya adalah proses kegiatan yang

dilakukan oleh suatu perusahaan atau organisasi untuk mendapatkan SDM yang

mempunyai kemampuan umtuk melakukan pekerjaan, sesuai dengan analisis

pekerjaan dan uraian pekerjaan yang sudah ditentukan sebelumnya.

Dalam kegiatan pengadaan SDM tersebut, aktifitas penarikan SDMmerupakan sebuah langkah awal yang dilakukan untuk mencari SDM yang

sesuai yang dibutuhkan baik sesuai dengan analisa jabatan maupun jumlah

tenaga kerja yang dibutuhkan. Ada beberapa factor yang mendorong suatu

perusahaan untuk mencari tenaga kerja dalam kegiatan produksinya, hal ini

dapat terjadi karena;

1. Adanya pengembangan organisasi yang menuntut adanya kegiatan

baru yang belum ada pada waktu-waktu sebelumnya.

2. Adanya SDM yang meminta berhenti atau pindah meninggalkan

organisasi.

3. Banyaknya SDM yang memasuki masa pension (purnabakti) karena

usia.

4. Adanya SDM yang diberhentikan, baik dengan hormat (karena cacat

fisik atau mental) atau dengan tidak hormat (karena sanksi hukuman

disiplin) dan lain sebagainya.

Untuk mengisi lowongan itu pada dasarnya ada dua metode yang dapat

dilakukan dalam mencari sumber-sumber penarikan SDM, metode tersebut

adalah;

a) Sumber SDM Internal


8/11

Sumber penarikan SDM yang bersifat internal (dari dalam perusahaan)

adalah SDM yang akan ditarik berasal dari tenaga kerja yang sudah ada

dalam perusahaan sendiri, hal ini dapat dilakukan karena SDM yang

bersangkutan mempunyai potensi yang lebih baik untuk melaksanakan

pekerjaan baru yang tersedia dibandingkan dengan mengerjakan pekerjaan

sebelumnya. Hal ini merupakan hasil pengamatan yang dilakukan secara

terus menerus terhadap pekerjaan yang dilakukan

b) Sumber SDM Eksternal

Sumber penarikan SDM yang bersifat eksternal (dari luar perusahaan)

adalah kegiatan pencarian tenaga kerja yang berasal atau diperoleh melalui;

1) Perantara orang dalam (karyawan lama), yang dapatmembantu mencarikan temannya, saudaranya, atau tetangga dekatnya.

2) Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang

khusus menghasilkan SDM yang siap kerja.

3) Departemen Tenaga Kerja (DEPNANKER) yang

selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan menyalurkan ke

perusahaan-perusahaan yang membutuhkan.

4) Organisasi-organisasi profesi yang berusaha memberi

bantuan kepada anggotanya untuk memproleh pekerjaan, seperti ahli

mesin, ahli bangunan, ahli akutansi, dan lain-lain.

5) Asosiasi-asosiasi pekerja yang berusaha menyalurkan

para anggotanya untuk mendapatkan pekerjaan.

6) Iklan atau advertensi di media-media cetak dan non

cetak yang membuat pengumuman penarikan SDM lengkap dengan

persyaratan yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang tersedia.

7) Surat lamaran yang masuk dari tenaga kerja yang

mencari pekerjaan, baik diantar sendiri maupun dikirim melalui pos.

8) Penarikan SDM dari perusahaan lain.

9) Langsung mencari ke sumber atau ke tempat-tempat

SDM berdomisili yang dilakukan dengan cara mengirim petugas khusus


9/11

ke lapangan, dan memberi penjelasan untuk mempengaruhi anggota

masyarakat setempat agar mau bekerja pada perusahaannya.

Walaupun banyak sumber yang dapat dijadikan sebagai mata air penarikan

SDM. Namun dalam kenyataannya, kegiatan ini bukanlah pekerjaan yang

mudah dilaksanakan. Banyak halangan atau kendala yang ditemui dilapangan,

hal ini dapat karena menentukan sumber penarikan sesuai dengan kebutuhan,

menghendaki ketelitian, dan pengalaman dari perusahaan yang bersangkutan.

Kegiatan ini akan berhubungan dengan jenis, jumlah, dan mutu SDM yang akan

ditarik. Kendala-kendala yang dihadapi dalam melakukan penarikan SDM

menurut Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA ada 3 (tiga) bentuk yaitu:

a) Kendala yang bersumber dari perusahaan sendiriBeberapa kendala yang bersumber dari perusahaan sendiri adalah

mengenai kebijakan dari penarikan karyawan tersebut. Ada beberapa

perusahaan yang terkesan kaku dalam penarikan SDM baru terutama

dalam masalah status tenaga kerja dan masalah pembayaran upah bagi

tenaga kerja baru.

b) Kendala yang berasal dari petugas pencari SDM

Petugas- petugas yang melakukan pencarian sumber SDM biasanya

diberi wewenang terbatas untuk melakukan pekerjaannya. Karena

keputusan terakhir ditentukan oleh manajemen, dengan demikian

mereka tidak sepenuhnya dapat melakukan tugasnya untuk mencari

sumber SDM yang dibutuhkan oleh perusahaannya.

c) Kendala lingkugan

Kondisi lingkungan dapat pula menjadi sumber hambatan dalam

kegiatan pencarian sumber panarikan SDM. Suatu perusahaan wajar

memperhatikan factor perubahan lingkungan yang terjadi disekitar

tempat usahanya. Faktor lingkungan tersebut dapat berupa kondisi

lingkungan sosial budaya masyarakat, ekonomi, ataupun peraturan-

peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah. Oleh sebab itu perusahaan


10/11

tersebut tidak bebas begitu saja dalam mencari sumber daya manusia

tanpa memperhatikan kondisi SDM disekitarnya.

IV. Pengaturan Sumber Daya Manusia

Kekuatan setiap organisasi adalah orang-orangnya. Apabila orang-orang

itu diperhatikan secara tepat dengan menghargai bakat-bakat mereka,

mengembangkan kemampuan meraka dan menggunakan secara tepat,pastilah

organisasi perusahaan akan menjadi dinamis dan berkembang pesat. Pada

akhirnya segala macan tugas yang telah dibebankan kepada seseorang menurut

analisis pekerjaannya akan dapat terlaksana dengan baik.

Pengaturan sumber daya manusia sangat diperlukan dalam memanagetenaga kerja agar lebih efisien dan efektif dalam aktifitas pekerjaan

kesehariannya. Mengingat bahwa diantara tenaga kerja yang dipekerjakan, ada

beberapa diantara mereka yang mungkin memiliki kemampuan lebih, sementara

yang lainya kurang. Atau pula beban pekerjaan yang diberikan sangat berbeda,

misalnya disatu sisi pekerjaan ada tenaga kerja yang memiliki beban pekerjaan

yang berat dan harus dikerjakan sendiri sehingga akan sangat lamban dalam

penyelesaiannya, dan disisi lain ada pekerjaan yang sangat ringan namun

dilakukan oleh banyak tenaga kerja.

Salah satu ujuan proses penting dari organisasi dinamis manapun adalah

memastikan bahwa orang-orangnya mampu melaksanakan bermacam-macam

tugas yang berkaitan dengan peran atau kedudukan mereka. Kemampuan dan

keterampilan yang sungguh-sungguh dalam bekerja dengan orang lain harus

menjadi bagian dari sistem seseorang dan dengan demikian merupakan suatu

aktifitas yang bersinambung oleh karena keterampilan kemanusiaan diperlukan

didalam hampir setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang pimpinan.

Keterampilan yang telah ada dalam diri seorang tenaga kerja tidak dapat

dikembangkan secara langsung dan spontanitas (dadakan). Dengan keterbatasan

inilah seorang pemimpin haru jeli untuk melihat kondisi yang terjadi dilapangan


11/11

akan kinerja karyawan bawahannya. Keterampilan-keterampilan konseptual

mencakup kemampuan untuk melihat perusahaan sebagai keseluruhan.

Cakupan pengertian dari uraian yang telah dijelasakan adalah pengertian

bagaimana berbagai fungsi organisasi saling bergantung dan bagaimana

perubahan pada suatu bagian mempengaruhi seluruh bagian yang lain., dan ia

mencakup pula visualisasi hubungan antara usaha perorangan dengan industri,

masyarakat, dan kekuatan-kekuatan politis, sosial, dan ekonomi Negara sebagai

keseluruhan. Keterampilan-keterampilan konseptual juga meliputi kemampuan

memvisualisasikan hari kedepan organisasi dan visinya terhadap hari depan

organisasi tersebut.

laporan praktek kerja lapangan msdm - bab iii

Documents