makalah fungsi personalia
TRANSCRIPT
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 1/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Agar tujuan terlaksana
dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah tugas-tugas yang
dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain. Sebagai fungsi-
fungsi tersebut, diperlukan personalia-personalia yang diberikan wewenang,
tanggung jawab, dan pertanggungjawaban yang merupakan motor dan katalisator,
pelaksana tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi.
Para pelaksana dituntut untuk mampu melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya. Sehingga perlu dicari pelaksana-pelaksana yang benar-
benar baik, dalam arti bersedia menyumbangkan tenaganya kepada setiap usaha
pencapaian tujuan itu.
1.2.Rumusan Masalah
1.
Apa yang dimaksud dengan fungsi personalia dan elemen-elemen di
dalamnya?
2. Apa yang dimaksud dengan hubungan industrial dan elemen-elemen di
dalamnya?
1.3.Tujuan
1. Mengetahui maksud dari fungsi personalia dan elemen-elemen di dalamnya.
2.
Mengetahui maksud dari hubungan industrial dan elemen-elemen di
dalamnya.
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 2/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 2
BAB 2
PEMBAHASAN
2.1.Pendahuluan
Salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan adalah Manusia. Bahkan
Manusia memberikan Distribusi terbesar atau menjadi ujung tombak bagi
keberhasilan perusahaan dibandingkan factor lain seperti, modal, bahan baku,
atau mesin.
Apabila pimpinan perusahaan menginginkan keberhasilan usahanya, Maka
sumber daya manusia (SDM) harus dimana, dikoordinasikan dan diarahkan
sesuai dengan tujuan perusahaan yang akan dicapai serta adanya kepuasan pada
diri para karyawan.
Manajer Personalia lebih mempunyai wewenang Nasehat daripada wewenang
memimpin. Dalam hal ini departemen personalia membantu departemen lain
yang ada dalam perusahaan untuk menyediakan, melatih dan mengajukan tenaga
kerja dalam melayani masing-masing departemen tersebut.
Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia
atau manajemen personalia merupakan kumpulan aktivitas didalam semua
organisasi yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia dan
organisasi.
2.2.Aktivitas Personalia
Pencapaian produktivitas tenaga kerja sesui dengan yang diinginkan
perusahaan harus didukung oleh kegiatan-kegiatan Departemen Personalia dari
suatu Perusahaan kegiatan-kegiatan tersebut adalah :
1. Perencanaan sumber daya manusia
2. Analisis dan disain pekerjaan
3. Penarikan tenaga kerja ( Recruitment )
4. Seleksi tenaga Kerja
5. Orientasi pelatihan dan pengembangan tenaga kerja
6.
Penilaian kinerja
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 3/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 3
7. Pemberian Kompensasi
8. Temeliharaan tenaga kerja
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Tujuan perencanaan sumber daya manusia ini yaitu menciptakan kaitan antara
seluruh strategi perusahaan dengan kondisi sumber daya manusia yang tersedia.
Di dalam menyusun perencanaan sumber daya manusia, manajemen perlu
membuat analisis lingkungan dan penilaian organisianal. Lingkungan yang dapat
mempengaruhi ketersedian tenaga kerja dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Lingkungan prekonamian
b. Lingkungan Sosial
c. Lingkungan Politik
d. Lingkungan Hukum
e. Lingkungan Pekerja
f. Lingkungan Teknologi
2.
Analisis dan desain pekerjaan
Disusun dengan maksud untuk meneliti suatu pekerjaan, kondisi dan
lingkungan dimana pekerjaan itu dilaksanakan. Analisis pekerjaan merupakan
melaluai pengamatan,studi dan Informasi yang berkaitan dengan sifat dari suatu
pekerjaan tertentu. Dari sudut pandang Departemen Personalia,Tujuan
penyusunan pekerjaan adalah :
1. Mengidentifikasi kegiatan yang akan dikerjakan
2.
Mengevaluasi tempat kerja yang berkaitan dengan pekerjaan
3. Menentukan syarat-syarat kerja bagi karyawan
4. Mengidentifikasi Informasi tentang prosedur oprasional
5. Menjelaskan batas-batas wewenag dan tanggung jawab.
Analisis pekerjaan dapat memberikan manfaat:
- Mempermudah penyusunan karyawan (staffing)
-Member masukan dalam pembuatan desain organisasi yang efektif
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 5/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 5
Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesif ication)
Suatu spesifikasi pekerjaan menjelaskan tentang kecakapan dari seseorang
dan ini digunakan sebagai persyaratan untuk mempekerjakan. Jadi, diskripsi
pekerjaan menentukan apakah pekerjaan tersebut merupakan profit pekerjaan
sedangkan spesifikasi pekerjaan menggambarkan apa yang di tuntut oleh
pekerjaan dari karyawan.
Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation)
Evaluasi pekerjaan merupakan kegiatan memperbandingkan suatu pekerjaan
tertentu dengan pekerjaan yang lain untuk menjamin bahwa, Pekejaan tersebut di
hargai secara adil.
Disain Pekejaan (Job Design)
Desain pekerjaan merupakan proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan teknik, yang akan digunakan untuk melaksanakan tugas tersebut dan
bagaemana pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lain dalam perusahaan.
Teknik desain pekerjaan dapat mempengaruhi tingkat spesialisasi dan
dimensi Psikologis pekerjaan. Dalam hal ini terdapat empat desain pekerjaan :
a. Simplifikasi Pekerjaan (Job Simplifikasi)
b. Rotasi Pekerjaan (Job Rotation)
c. Pemekaran Pekerjaan (Job Enlaregement)
d. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
3.
Penarikan Tenaga Kerja (Recruitment)
Sebelum Organisasi melakukan penarikan tenaga kerja, Langkah awal adalah
Meramalkan kebutuhan akan tenaga kerja dalam jangka pendek. Hal ini dapat
dilakukan dengan mencari informasi tentang beban pekerjaan (Work Load ) dan
angkatan kerja (Work Force). Analisis beban pekerjaan (Work Load Analysis) dan
angkatan analisis kerja (Work Force Analysis). Dapat menemukan kuantitas dan
kualitas tenaga kerja yang di butuhkan secara tepat.
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 6/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 6
Sumber Penarikan Tenaga Kerja
Dalam hal ini terdapat dua sumber penarikan tenaga kerja yaitu sumber
internal (dari dalam perusahaan) dan Eksternal (dari luar perusahaan) sumber dari
dalam perusahaan yaitu memberi kesempatan karyawan dari dalam perusahaan
untuk mengisi lowongan kerja.Keunggulan cara penarikan internal ini adalah
a. Memberi motivasi dan promosi bagi karyawan
b. Meningkatkan moral karyawan
c. Mempertingi loyalitas karyawan
d. Mengembangkan pribadi karyawan
Segi kelemahan adalah menutup ide-ide baru dari luar, menciptakan pola
pikir yang sempit dan mempertinggi persaingan antara karyawan.
Saluran penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan diantaranya :
a. Kantor penempatan tenaga kerja
b. Lembaga – lembaga pendidikan
c. Rekomendasi dari karyawan yang telah bekerja
d. Surat lamaran yang dikirim langsung ke perusahaan (Writes- in)
e.
Para pelamar yang datang langsung ke perusahaan (Walks- in)
f. Melalui iklan
g. Agen penempatan tenaga kerja
h. Serikat pekerja
i. Leasing (tenaga honorer)
4. Seleksi Tenaga Kerja
Apabila proses penarikan telah berhasil menyediakan calon-calon tenaga
kerja yang potensial. Maka proses seleksi merupakan kegiatan untuk memilih
dari sekelompok pelamar itu yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk
ditempatkan pada posisi yang memerlukan. Proses seleksi ini dimulai dari ketika
pelamar mengirimkan surat lamaran atau datang langsung keperusahaan dan
berakhir pada saat dilakukan keputusan pengangkatan.
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 7/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 7
Berbagai Jenis Tes
Sebetulnya, tes hanyalah merupakan alat tambahan untuk melakukan seleksi
dan bukan merupakan satu-satunya alat untuk melakukan seleksi. Berbagai jenis
tes diantaranya :
Tes Kecerdasan
Jenis tes yang paling luas penggunaanya, yaitu untuk mengetahui kemampuan
seseorang dalam hal berpikir secara menyeluruh dan logis.
Tes Bakat
Dengan tes ini akan dicoba untuk mengukur apakah seseorang memiliki
kemampuan yang tersembunyi untuk mempelajari suatu pekerjaan apabilanya
di berikan latihan yang cukup.
Tes prestasi
Tes ini mengukur kemampuan peserta pada saat ini.
Tes minat
Dengan tes ini akan diketahui minat seseorang terhaddap minat seseorang
terhadap pekerjaan atau jabatan tertentu
Tes Kepribadian
Tes ini mengamati bagaimana calon bekkerja itu berinteraksi, bersikap dan
bekerjasama dengan orang lain
5. Orientasi, Pelatihan dan Tenaga kerja
Setelah tenaga kerja di terima atau lulus seleksi, maka tahap senjutnya tenaga
kerja tersebut melakukan orientasi dan induksi. Orientasi merupakan kegiatan
untuk mengenalkan tenaga kerja kepada organisasi /perusahaan ,menyangkut
fungsi-fungsi, tugas-tugas, dan personil-personilnya. Kemudian setelah itu
dilakukan tahap induksi. Induksi merupakan aktivitas karyawan baru untuk
mempelajari sejarah perusahaan, struktur organisasi, jenis produk yang
dihasilkan,peraturan ketenaga kerjaan,kompensi dan tunjangan serta karyawan-
karyawan yang terlibat dalam perusahaan.
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 8/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 8
Arti penting pelatihan dan pengembangan tenaga kerja
Para menejer semakin sadar akan arti penting pelatihan dan pengembangan
tenaga kerja,hal ini berarti semakin menyadari bahwa organisasi perusahaan tidak
dapat lepas dari lingkungannya yang selalu berubah setiap saat.
Adapun berbagai perubahaan yang terjadi dalam perusahaan yaitu:
1. Perubahaan produksi:
Permintaan akan suatu barang dapat naik atau turun jika di sababkan oleh
berbagai faktor seperti pertambahan penduduk,perubahan selera,adanya barang
substitusi, mode, dan sebagainya.
2. Perubahan teknologi:
Sehubungan dengan perubahan teknologi,maka proses pembuatan barang-
barang dengan mudah akan menjadi kuno dan kurang efisien.
3. Perubahan karyawan:
a. Karyawan baru sebelum dapat melaksanakan tugasnya umumnya harus di
latih agar dapat cepat menyesuaikan diri dalam perusahaan
b. Karyawan lama kerena berbagai hal, harus mengikuti latihan,misalnya
dalam menghadapi peralatan baru,kemungkinan di transfer /di promosikan
pada jabatan lainnya
4. Perubahan lingkungan organisasi perusahaan:
a. Undang- undang dan peraturan pemerintah:
Khususnya di sini adalah perubahaan undang-undang dan peraturan
tentang hubungan perburuhan.
b. Perubahan politik baik nasional maupun internasional. Sebagai contoh,
perubahan kebijakan pemerintah, hubungan dengan Masyarakat Ekonomi
Eropa (MEE ) dan ASEAN.
Kebutuhan Akan Latihan dan Pengembangan
Tiga taraf kebutuhan akan latihan dan pengembangan dalam organisasi
perusahaan
1. Kebutuhan dalam taraf organisasi (Organizational needs)
2.
Kebutuhan pada level jabatan (Occupational needs)
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 9/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 9
3. Kebutuhan pada taraf perorangan/ Individual (Individual needs)
Metode Latihan dan pengembangan
1. Dua metode dasar dalam melaksanakan pengembangan karyawan
a. Latihan (Training)
Latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seseorang
karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan.
b. Pendidikan (Education)
Pendidikan adalah Kegiatan untuk memperbiki kemampuan seorang
karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian karyawan
tentang pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan
penguasaan teori dan ketermpilan mengambil keputusan dalam menghadapi
persoalan-persoalan organisasi perusahaan.
2. Prinsip-prinsip yang digunakan sebagai pedoman dalam melatih karyawan
agar latihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik :
a.
Adanya dorongan/motivasi yang jelas bagi peserta latihan (trainee),
misalnya persiapan transfer atau promosi.
b. Adanya laporan kemajuan (Progress report)
c. Adanya ganjaran / Pujian (Reinforcement)
d. Adanya peran serta (partisipasi) aktif dari para peserta latihan (active
participation)
e. Latihan diberikan bagian demi bagian sesuai dengan prinsip belajar
(Principles of learning)
f. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individu (Individual
differences)
g. Peserta latihan dan pelatih (trainer) yang selektif (mau dan mampu)
h. Diusahakan metode latihan yang sesuai.
Tujuan pelatihan dan pengembangan .
1.
Memutahkhirkan keahlian karyawan dengan adanya kemajuan teknologi
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 10/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 10
2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk terampil dalam
pekerjaan.
3. Membantu memecahkan permasalahan operasional
4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi
5. Mengoreintasikan karyawan terhadap organisasi.
Berbagai Jenis Metode Pelatihan dan Pengembangan:
1. On the job Training
2. Apprenticeship (magang)
3. Rotasi pekerjaan
4. Off The Job Training
6. Penilaian kinerja
Kinerja Karyawan adalah tingkat di mana karyawan mencapai persyaratan-
persyaratan pekerjaan. Manfaat penilaian kinerja ini adalah pertama, memberi
informasi yang di dapat membantu di dalam keputusan keputusan yang berkaitan
dengan masalah promosi ,kenaikan gaji,transfer maupun pemberhentian tenaga
kerja.
Sistem penilaian prestasi kerja di antaranya dengan:
- Ranking
- Perbandingan karyawan-karyawan
- Grading
- Skala grafis
-
Cheek lists
7. Pemberian Kompensasi
Perusahaan dapat memberi penghargaan kepada karyawan dalam bentuk
financial maupun non financial. Penghargaan non financial meliputi kondisi kerja
yang baik, penghargaan atas prestasi.
Kompensasi dapat memilih arti berbeda untuk orang berlainan,tergantung
pada persepektif masing-masing. Sedangkan arti upah menurut Edwin B. Flippo,
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 11/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 11
adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang
lain.
Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa upah dapat merupakan
pengganti atas jasa-jasa yang telah diserahkan oleh pekerja kepada pihak lain atau
perusahaan dimana ia bekerja. Jadi disini upah atau gaji termasuk salah satu
elemen kompensasi. Untuk menjelaskan hal tersebut, dapat dilihat bagan berikut
ini:
Kompensasi
Finansial Non Finansial
Langsung :
Upah
Gaji
Bisnis
Komisi
Lingkungan
pekerjaan :
Kebijakan yang
sehat
Supervisi yangkompeten
Rekan kerja yang
menyenangkan
Kondisi
lingkungan kerja
yang nyaman
Simbol status
yang tepat
Sharing pekerjaan
Tunjangan
kafetaria
Pekerjaan :
Pekerjaan yang
menantang
Tugas-tugas
yang menarik
Tanggung jawab
Peluang akan
pengakuan
Perasaan akan
pencapaian
tugas
Peluang adanya
promosi
Tidak langsung :
Program
asuransi
kesehatan/jiwa
Bantuan sosial
bagi para
karyawan
Tunjangan
pension
kesehatan,
kesejahteraan
sosial, dll.
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 12/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 12
Tujuan Pemberian Kompensasi
a. Menarik karyawan untuk bekerja
Perusahaan harus dapat memberikan kompensasi baik finansial maupun non
finansial secara kompetitif bagi tenaga kerja agar calon tenaga kerja tertarik
untuk bekerja pada perusahaan, meskipun ada sebagian perusahaan yang
menganggap upah atau gaji bukan faktor penentu dalam pemilihan pekerjaan.
b. Menahan karyawan agar tidak berpindah pekerjaan
Karyawan yang produktif sudah selayaknya untuk dipertahankan agar tidak
berpindah pekerjaan. Salah satu upaya untuk menahan mereka yaitu dengan
memberikan kompensasi yang adil dan layak sehingga karyawan akan terbebas
dari rasa tertekan dan sebaliknya mereka merasa puas dalam bekerja.
c. Memberi motivasi kerja
Jika imbalan didistribusikan secara adil kepada karyawan, maka mereka akan
termotivasi untuk rajin bekerja. Oleh karenanya, pemberian gaji atau kompensasi
harus dirancang agar dapat memberi keadilan eksternal, internal, dan individu.
Keadilan eksternal yaitu bahwa pemberian upah itu sepadan dengan
penggajian yang diberikan oleh perusahaan sejenis pada pasar tenaga kerja
eksternak. Faktor lain yang mempengaruhi adalah standar gaji minimal yang
berlaku, serikat pekerja, kondisi financial perusahaan, dan kondisi perekonomian
pada umumnya.
Keadilan internal merupakan ukuran bahwa tingkat gaji itu sesuai dengan
nilai pekerjaan internal bagi perusahaan dan ini dipengaruhi oleh komponen
deskripsi spesifikasi atau standar pekerjaan.
Keadilan individu merupakan keadaan dimana individu-individu di dalam
organisasi merasa diperlakukan secara wajar dengan rekan sesame kerja mereka.
Teori keadilan menyatakan bahwa setiap individu akan membuat perbandingan
social dalam menilai imbalan dan status masing-masing.
Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa setiap karyawan akan
menentukan pengharapan-pengharapan mengenai kompensasi sesuai dengan
kinerjana. Level kinerja yang tinggi juga mengharapkan level kompensasi yang
tinggi pula.
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 13/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 13
Imbalan Intrinsik dan Ekstrinsik
Dalam pemberian kompensasi terdapat dua kategori imbalan, yaitu:
Imbalan intrinsik
Imbalan ini berasal dari individu sendiri dan melekat pada aktivitas mereka
serta pelaksanaannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan dari orang
lain. Misalnya kepuasan pribadi atas keberhasilan menyelesaikan pekerjaan yang
baik.melihat hal tersebut, maka perusahaan harus dapat merancang pekerjaan bagi
karyawannya sedemikian rupa sehingga dapat menumbuhkan imbalan intrinsic
tersebut.
Imbalan ekstrinsik
Imbalan ini berasal dari luar yang diberikan tenaga kerja untuk
mempengaruhi perilaku dan kineeja mereka. Pemberian ini dapat berwujud gaji
atau upah, bonus, pembagian keuntungan (finansial) maupun non finansial yang
berupa pujian, promosi, asuransi, pensiun, lingkungan kerja yang bagus dan
hubungan antar teman yang komunikatif.
8. Pemeliharaan Tenaga Kerja
Pada kenyataannya, bahwa semakin besar suatu organisasi maka akan
semakin kompleks hubungan antar individu dalam organisasi atau perusahaan
tersebut. Hal ini akan nampak berlainan manakala kita mengamati hubungan antar
individu pada perusahaan kecil. Hubungan mereka disini masih nampak
kekeluargaan atau kurang formal. Seperti telah diuraikan di muka, bahwa
seringkali antara tujuan perusahaan dengan tujuan individu terjadi kesenjangan.
Oleh karena itu, perusahaan perlu mengaktifkan fungsi integrasi, yaitu seluruh
aktivitas untuk memahami motif dan sifat-sifat karyawan sekaligus mengetahui
kebutuhan mereka. Dengan kata lain, diadakan penyesuaian antara kepentingan
individu dengan kepentingan perusahaan sehingga akan terjadi keselarasan
didalam mencapai tujuan perusahaan.
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 14/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 14
Manajer sebagai motivator harus pandai member pengarahan agar
kesenjangan tersebut dapat dikurangi atau ditiadakan, sehingga dalam hal ini
diperlukan fungsi operasional, yaitu mempertahankan karyawan.
Pengertian Mempertahankan Kondisi Karyawan
Pada dasarnya fungsi mempertahankan kondisi kondisi karyawan tidak hanya
berarti mencegah keluarnya karyawan yang telah ditarik atau diterima perusahaan,
tetapi lebih luas dari itu. Dalam kondisi yang mampu atau cakapdan bersedia
bekerja sama ini perusahaan selayaknya mempertahankan sikap kerja sama dan
kecakapan bekerja para karyawan.
Dalam mempertahankan atau memelihara kondisi yang sudah baik tersebut,
perusahaan dapat menciptakan kegiatan-kegiatan yang sedemikian rupa dapat
membantu sikap atau kecakapan yang telah dimiliki oleh para karyawan.
Berdasarkan kondisi yang dimiliki oleh para karyawan, maka kegiatan atau
program perusahaan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:
1) Untuk mempertahankan kondisi karyawan bisa disiapkan program keselamatan
dan kesehatan kerja
2) Untuk mempertahnkan sikap kerjasama bisa disiapkan program pelayanan
dalam beberapa atau berbagai bentuk kegiatan
(1) Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Secara historis, pandangan manusia terhadap keselamatan dan kesehatan kerja
berkembang dari yang sederhana ke pandangan yang didasari konsep sistem yang
kompleks.
Secara terperinci, pandangan-pandangan tersebut adalah sebagi berikut:
a. Faktor nasib dari para karyawan yang terkena kecelakaan.
b. Faktor lingkungan fisik para karyawan.
c. Faktor kelalaian manusia.
d. Faktor ketidakserasian kombinasi fakor-faktor produksi yang dikelola
dalam perusahaan.
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 15/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 15
Pada masa ini, seluruh kejadian atau kecelakaan di perusahaan menjadi
tanggung jawab manajemen, sehingga cara mengatasinya lebih bersifat preventif
dengan mengelola program keselamatan dan kesehatan kerja serta program
pelayanan secara terpadu.
Dengan melihat permasalahan keselamatan kerja melalui pendekatan sistem,
maka dapat diterima bahwa yang menjadi penyebab kecelakaan adalah karena
adanya kelemahan dan ketidak serasian dalam sistem manajemen. Dengan
perubahannya, pandangan yang diarahkan pada sifat preventif atau pencegahan,
maka fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
terhadap kegiatan-kegiatan perusahaan diperlukan untuk mencapai tujuan.
(2) Program Pelayanan Karyawan
Program ini diharapkan dapat membantu meningkatkan semangat kerja
karyawan. Program ini dapat berupa:
Bantuan untuk kesejahteraan karyawan
Penyelenggaraan rekreasi, olahraga secara terprogram
Pemberian fasilitas lain bagi karyawan
Manfaat diselanggarakannya program ini antara lain:
Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif
Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan
Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja
Memperbaiki hubungan masyrakat
Mengurangi pengaruh organisasi serikat pekerja
Mengurangi campur tangan pemerintah
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena:
1. Pengunduran diri dari pihak karyawan
2. Pemberhentian dari pihak perusahaan
a. Pemberhentian sementara (lay off)
Pada waktu omset perusahaan menurun tajam, maka tidak ada pilihan lain
kecuali memberhentikan sementara karyawannya. Disini karyawan masih punya
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 16/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 16
ikatan dengan perusahaan. Hal ini berbeda dengan pemecatan, dimana karyawan
telah putus hubungan dengan perusahaan dan mereka bebas mencari pekerjaan
lain. Biasanya untuk menarik kembali karyawan yang dirumahkan telah diatur
dalam perjanjian, termasuk urutan karyawan yang diprioritaskan dipanggil
terlebih dahulu.
b. Pemecatan (fired)
Tindakan ini dilakukan umumnya karena terjadi pelanggaran-pelanggaran
yang dilakukan oleh karyawan, antara lain:
Lalai dalam melaksanakan tugas
Inefisiensi dalam bekrja
Suka membuat keributan di tempat kerja
Melakukan kecurangan, manipulasi, pencurian
c. Penempatan ke luar (outplacment)
Dalam hal ini karyawan diberhentikan tetapi perusahaan membantu
penempatan ke luar atau dicarikan pekerjaan lain, terutama untuk karyawan yang
telah lama bekerja. Pemberhentian ini disebabkan dari pihak perusahaan
melakukan pengurangan karyawan dan bukan karena karyawan tersebut
melakukan kesalahan dalam bekerja.
d. Demosi (sebagai alternative pemberhentian)
Demosi adalah proses untuk memindahkan karyawan ke tingkat pekerjaan
yang tanggung jawabnya lebih rendah dan akan diikuti pula dengan pengurangan
upah atau gaji. Seorang karyawan mungkin kurang terampil
denganberkembangnya teknologi baru atau karena usia semakin lanjut, maka
demosi merupakan alternative pemberhentian.
e. Pemensiunan (retirement)
Karyawan yang telah memasuki usia tertentu akan berhenti bekerja atau
meninggalkan perusahaan karena pension. Memasuki masa pension ini, karyawan
akan mendapatkan tunjangan pensiun yang dibayarkan setiap bulan maupun
berupa pesangon sekaligus. Karyawan dapat pula mengajukan pensiun sebelum
waktunya karena alasan pribadi ataupun perusahaan menghendaki karyawan
dipensiunkan lebih awal karena ada pengurangan staf.
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 17/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 17
Pengunduran Diri dari Pihak Karyawan
Karyawan dapat mengajukan pengunduran diri dari pekerjaan karena alasan
pribadi, tidak cocok dengan pimpinan atau manajemen maupun tidak menyenangi
lingkungan kerjanya. Pengunduran diri ini dapat juga dikarenakan karyawan
merasa mempunyai kesalahan dan daripada dipecat dari jabatannya maka secara
sukarela dia mengajukan pengunduran diri.
Pemberhentian dari Pihak Perusahaan
Hukuman yang paling keras diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
adalah pemberhentian. Apabila perusahaan memiliki serikat pekerja, maka
prosedur pemberhentian biasanya ditentukan secara jelas dalam suatu perjanjian
kerja. Pada perusahaan kecil, proses pemberhentian dapat berlangsung secara
informal. Terlepas dari besar kecilnya perusahaan, sebaiknya karyawan diberitahu
sebelum alasan ia diberhentikan dan mulai kapan diberlakukannya pemberhentian
tersebut.
2.3.Hubungan Industrial
Ruang L ingkup Hubungan Industri al
Ruang lingkup hubungan industrial meliputi seluruh aspek dan permasalahan
ekonomi, sosial, politik, budaya dan teknologi serta lainnya baik yang langsung
maupun tidak langsung berkaitan dengan hubungan antara pekerja, pengusaha
dan pemerintah/masyarakat.
Pengertian dan Tujuan Hubungan I ndustri al Pancasil a
Sesuai dengan Pedoman Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP),
berikut ini dipaparkan pengertian dan tujuan Hubungan Industrial Pancasila.
Hubungan Industrial Pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk
antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa yang didasarkan atas
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 18/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 18
nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila
dan UUD 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan
kebudayaan nasional Indonesia.
Tujuan Hubungan Industrial adalah mengemban cita-cita Proklamasi
Kemerdekaan Negara Republik Indonesia 17 Agustus 1945 didalam
Pembangunan Nasional, ikut mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur
yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945, serta ikut melaksanakan ketertiban
dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.
Azas-azas dalam Hubungan I ndustr ial Pancasil a
Dalam pencapaian tujuannya, Hubungan Industrial Pancasila mendasarkan
diri pada azas-azas pembangunan yaitu:
a. Azas Manfaat
b. Azas Usaha Bersama dan Kekeluargaan
c. Azas Demokrasi
d. Azas Adil dan Merata
e.
Azas Peri Kehidupan dalam Kesinambungan
f. Azas Kesadaran Hukum
g. Azas Kepercayaan
Dalam pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila berdasarkan kepada dua
azas kerja yaitu :
a. Azas kekeluargaan dan gotong royong
b.
Azas musyawarah untuk mufakat
Sedangkan sebagai manifestasi dari kedua azas di atas, maka HIP
mendasarkan diri kepada 3 (tiga) azas kerja sama, yaitu bahwa pekerja dan
pengusaha merupakan teman seperjuangan dalam :
Proses produksi, berarti mereka wajib bekerjasama serta membantu
kelancaran usaha.
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 19/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 19
Dalam pemerataan menikmati hasil perusahaan, berarti hasil usahanya
dinikmati bersama dengan bagian layak/sesuai dengan prestasinya.
Dalam bertanggung jawab, kepada Tuhan Yang Maha Esa, bangsa dan
Negara, masyarakat sekeliling, pekerja dan keluarganya dab kepada
pengusaha dimana mereka bekerja.
Cir i-cir i Khusus dalam Hubungan I ndustri al Pancasil a
1. HIP mengakui dan meyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan untuk
sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian manusia kepada
Tuhannya, kepada sesama manusia, kepada masyarakat, bangsa dan Negara.
2. HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka, tetapi
sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.
3. HIP melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan
yang bertentangan anak tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu
kemajuan perusahaan.
4. Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus
diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang
dilakukan secara kekeluargaan.
5. Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara hak dan kewajiban
kedua belah pihak dalam perusahaan.
6. Dalam HIP dituntut adanya saling pengertian antara karyawan dan
pengusaha. Di satu pihak, pengusaha perlu menyadari dan mengakui, bahwa :
Karyawan perlu diajak berperan serta di dalam memecahkan persoalan-
persoalan perusahaan.
Karyawan menghendaki agar pengusaha dapat memberikan upah yang
layak.
Karyawan menghendaki diberi tanggungjawab terhadap pekerjaannya dan
diberi kesempatan untuk berkembang.
Karyawan menginginkan adanya ketenangan, kepastian kerja dan diberi
kesempatan untuk mengutarakan keluhan-keluhannya serta memperoleh
tanggapan yang wajar dari pengusaha.
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 20/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 20
7. Di pihak karyawan dan serikat pekerja harus menyadari dan mau menerima
keadaan, bahwa :
Fungsi memimpin dan mengendalikan perusahaan berada di tangan
pengusaha yang perlu dukungan dari karyawan atau serikat pekerja.
Di samping memberikan upah/gaji dan kesejahteraan bagi karyawan,
pengusaha masih harus menjamin keperluan-keperluan lain, seperti,
perluasan usaha, penggantian barang-barang modal, pemberian deviden
untuk para pemilik modal dan pembayaran pajak.
Pengusaha mempunyai wewenang untuk memilih dan mengangkat
karyawan untuk suatu pekerjaan tertentu.
Keanggotaan karyawan dalam serikat pekerja tidaklah berarti mengurangi
kesetiaan dan disiplin kerja karyawan terhadap peraturan perusahaan dan
kepada pengusaha.
Sarana dan Kelembagaan dalam Pelaksanaan Hubungan I ndustr ial Pancasil a
Dalam rangka mencapai tujuan HIP, maka dalam pelaksanaanya dibutuhkan
sarana-sarana dan kelembagaan untuk mewujudkan falsafah HIP. Sarana dan
kelembagaan tersebut antara lain:
a. Lembaga Kerjasama Bipartit
Adalah suatu lembaga atau badan didalam suatu perusahaan yang anggotanya
terdiri dari wakil-wakil pekerja dan wakil-wakil pengusaha yang merupakan
forum konsultasi dan komunikasi untuk memecahkan masalah bersama seperti
produktivitas kerja, disiplin kerja, ketenangan kerja dan ketenangan usaha dan
lain-lain.
Tujuan lembaga Kerjasama adalah:
Untuk mengadakan hubungan industrial yang serasi pada tingkat perusahaan,
guna mencapai sasaran dalam lingkungan perusahaan yang harmonis dan sasaran
nasional baik dibidang pertumbuhan ekonomi, stabilitas di sector industry, dan
perluasan kesempatan kerja.
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 21/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 21
b. Lembaga kerja sama Tripartit
Lembaga kerjasama Tripartit adalah lembaga konsultasi dan komunikasi
antara wakil pekerja, pengusaha dan pemerintah untuk memecahkan masalah-
masalah bersama dalam bidang ketenaga-kerjaan, lembaga ini didirikan baik
tingkat nasional, propinsi dan kabupaten atau kotamadya.
c. Kesepakatan Kerja Bersama
Antara wakil pengusaha atau kelompok pengusaha di satu pihak dengan
wakil-wakil pekerja atau serikat pekerja di lain pihak perlu melakukan suatu
Perundingan bersama untuk memecahkan persoalan-persoalan yang mungkin
timbul, misalkan mengenai syarat-syarat kerja dalam perusahaan agar tercapai
suatu persesuaian. Kesepakatan kerja bersama yang dilaksanakan dengan cara
musyawarah akan sangat bermanfaat bagi kedua belah pihak, yaitu pihak
karyawan dan peng-usaha. Kesepakatan Kerja Bersama tersebut pada
umumnya dilaksanakan untuk periode tertentu misalkan dua tahun. Apabila
antara pihak pengusaha dan pihak karyawan sulit mencapai kesepakatan, maka
dapat dilakukan pendekatan melalui lembaga Tripartit.
7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA
http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 22/22
Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 22
BAB 3
PENUTUP
Kesimpulan
Fungsi personalia merupakan fungsi berkaitan dengan manusia khususnya
tentang bagaimana menjalin kerjasama dalam mengembangkan dan
menumbuhkan berbagai kebijaksanaan dalam mempengaruhi orang-orang.