Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan aspek sumberdaya manusia di dalam manajemen dan organisasi

Di dalam Chapter Reading ini akan menjelaskan tentang pentingnya sumber daya manusia dan lebih lanjut lagi bagaimana pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia di dalam suatu perusahaan baik sebagi korporasi atau unit bisnis didalam menghadapi era globalisasi dan persaingan yang akan sangat hebat. Disini dijelaskan bagaimana posisi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Sumber Daya Manusianya sendiri dalam strategik perusahaan, dimulai dari Sumber Daya Manusia Dalam Kerja, Perencanaan Strategik dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Sumber Daya Manusia Sebagai Keunggulan Bersaing, Manajemen Sumber Daya Manusia yang Strategik, Peran Sumber Daya Manusia Sebagai Mitra Strategik, Peran Sumber Daya Manusia Dalam Perumusan Strategi, Peran Sumber Daya Manusia Dalam Strategi Pelaksanaan. Untuk lebih jelasnya, selanjutnya di bawah ini.Sumber Daya Manusia Dalam Kerja

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan aspek sumberdaya manusia di dalam manajemen dan organisasi. Oleh karena itu subelum memahami MSDM perlu dipahami terlebih dahulu mengenai proses manajemen. Proses manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, penstafan, pemimpinan, dan pengendalian.Perencanaan merupakan proses menetapkan tujuan dan standar; mengembangkan aturan dan prosedur; mengembangkan rencana dan peramalan atau proyeksi masa depan. Pengorganisasian merupakan proses pengkoordinasian pekerjaan, departemen dan wewenang. Penstafan merupakan proses penanganan sumber daya manusia yang secara rinci akan dijelaskan berikutnya. Pemimpinan merupakan proses membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan; mempertahankan semangat kerja; dan memotivasi karyawan. Dan yang terakhir Pengendalian merupakan proses pengecekan dan perbaikan bagi perbandingan kinerja dengan standar yang sudah ditetapkan.

Dari pernyataan tersebut diatas bagian dari proses manajemen mempunyai fungsi penstafan dan fungsi ini selanjutnya disebut fungsi MSDM. Adapun fungsi MSDM adalah untuk melakukan analisis jabatan, merencanakan kebutuhan tenaga kerja, menyeleksi para calon pekerja, memberikan orientasi dan pelatihan, menata-olah gajih dan upah, menyediakan insentif, dan kesejahteraan, menilai kinerja, mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan), pelatihan dan pengembangan, membangun komitmen, serta memberikan peluang yang adil, tindakan afirmatif, kesehatan dan keselamatan karyawan, dan menangani keluhan dan hubungan tenaga kerja.Peran Perubahan dari Manajemen SDM

Seperti halnya departemen yang lain, Manajemen SDM juga terus berubah atau dinamis sesuai dengan trend-trend yang sedang berjalan. Pada awal 1990-an orang personalia pertama-tama mengambil alih pengangkatan dan pemecatan dari para penyelia, mengelola departemen penggajian, dan mengurus rencana-rencana tunjangan. Itu merupakan pekerjaan yang pada umumnya mengandung kepastian bahwa prosedur itu diikuti. Ketika teknelogi dalam bidang-bidang tersebut seperti pengujian dan awwancara mulai muncul, departemen personalia mulai memainkan suatu peranan yang luas dalam seleksi, pelatihan, dan promosi karyawan.

Munculnya perundang-undangan serikat kerja pada tahun 1930-an mengarah kepada suatu fase kedua dalam manajemen personalia dan suatu tekanan yang lebih baru pada perlindungan perusahaan dalam interaksinya dengan serikat kerja. Undang-undang diskriminasi dari tahun 1960-an mencetuskan fase ketiga. Karena hukuman berat dapat dibawa oleh penuntutan perkara bagi sebuah perusahaan, personalia yang efektif peraktis menjadi lebih penting. Dalam fase ini, seperti dalam fase kedua personalia terus memberikan keahlian dalam bidang-bidang perekrutan, penyaringan, dan pelatihan karyawan walaupun dalam suatu peran yang lebih luas. Akan tetapi, personalia memperoleh status untuk apa yang dilakukannya guna melindungi organisasi dari masalah-masalah, sama banyaknya, sama banyaknya seperti untuk sumbangan positif yang dilakukannya bagi keefektifitasan perusahaan.Dewasa ini sudah melalui fase keempat, dan peranannya beralih dari pelindung dan penyaring menjadi perencana dan agen perubahan. Peralihan dari personalia menjadi manajemen sumber daya manusia mencerminkan kenyataan bahwa dalam organisasi yang datar, ramping, dan tanggap dewasa ini, karyawan yang sangat terlatih dan setia, bukan mesin, sering merupakan kunci paling bersaing sebuah perusahaan.SDM dan Pendorongan ProduktifitasPeningkatan produktifitas adalah sangat penting dalam lingkungan yang kompetitif global dewasa ini, dan SDM memainkan peran sangat penting dalam menurunkan biaya tenaga kerja. Dalam pemerintah Amerika contohnya, para peneliti menemukan penggunaan tes penyaringan personil untik menyeleksi programer komputer berpotensi tinggi dapat menghasilkan penghematan jutaan dolar per tahun. Bagi banyak perusahaan, pemembagaan kontrol head-count yang ketat merupakan lini pertama dari serangan terhadap penurunan biaya tenaga kerja, departemen SDM pada umumnya memainkan peran sentral dalam perencanaan dan implementasi perampingan perusahaan seperti pada IBM dan Citicorp dan selanjutnya mengambil langkah untuk mempertahankan semangat kerja dari karyawan yang masih ada. Pada para majikan seperti perusahaan farmasi Merck & Company, SDM membantu karyawanuntuk menyesuaikan diri dengan tekanan yang semakin meningkat dalam departemen mereka belajar memperioritaskan tugas dan mengurangi stress pekerjaan.SDM dan Ketanggapan

Membuat perusahaan lebih tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan teknologis merupakan tujuan dasar dari banyak perubahan manajemen yang disebutkan sebelumnya. Dengan demikian perampingan, pendataran piramida, pemberian kuasa bagi karyawan, dan pengorganisasian di sekitar tim diarahkan pada memudahkan komunikasi dan lebih memudahkan pengambilan keputusan dan bagi perusahaan untuk cepat menanggapi kebutuhan pelanggannya dan tantangan persaingan.SDM memainkan peran penting dalam menyelesaikan ini. Pada Levi Stratuss, SDM membantu menciptakan system manufacturing alternatif berdasarkan tim yang baru dari perusahaan. Ini mengikat insentif kompensasi karyawan pada tujuan tim dan bersama dengan program jam-lentur dari Levi, membantu menyuntikan lebih banyak kelenturan kedalam proses produksi perusahaan.SDM dan Jasa

Perilaku karyawan sangat penting, terutama dalam perusahaan-perusahaan jasa seperti bank dan perusahaan eceran. Jika seorang pelanggan dikonfrontasi oleh seorang juru jual yang tidak bijaksana atau tidak dipersiapkan untuk membahas pro dan kontra dari berbagai produk atau bahkan sangat tidak baik (kurang ajar), semua upaya perusahaan akan sia-sia. Organisasi jasa memiliki sedikit untuk dijual selain jasa baik mereka, dan itu membuat mereka secara unik tergantung pada sikap dan motivasi karyawan mereka dan pada manajemen SDM.Oleh karena itu, SDM memainkan peran penting dalam perusahaan-perusahaan jasa. Para ahli menemukan bahwa praktik SDM yang progresif seperti memudahkan karir karyawan, mengembangkan program pelatihan sosialisasi untuk karyawan baru, dan menghilangkan kondisi-kon disi pada pekerjaan yang menghambat pelaksanaan tugas muncul untuk meningkatkan pelayanan pelangan oleh karyawan juga keseluruhan mutu dari jasa pelayanan tersebut dari sudut pandang pelanggan. Filosofi diobalik gagasan ini yaitu orang-jasa-laba. Dengan kata lain menggunakan praktik-praktik SDM yang progresif untuk membangun komitmen dan semangat kerja karyawan maka selanjutnya karyawan akan memberikan jasa pelanggan yang unggul, yang pada gilirannya akan menghasilkan laba.SDM dan Komitmen Karyawan

Persaingan global yang intensif dan kebutuhan akan lebih banyak ketangapan memberikan satu premi pada komitmen karyawan. Membangun kesetiaan karyawan, menciptakan sebuah sintetis dari tujuan karyawan ingin melakukan pekerjaan mereka seolah-olah mereka memiliki perusahaan, melakukan usaha multi gigi, upaya dalam mana SDM memainkan peran sentral. Sebagai contoh komunikasi dua arah mendorong komitmen, dan perusahaan-perusahaan seperti Federal Express dan Toyota sudah lama memiliki program-program yang menjamin komunikasi dua arah dan perlakuan yang adil atas keluhan-keluhan dan hal-hal disipliner karyawan. Perusahaan-perusahaan berkomitmen tinggi juga cenderung terlibat dalam pengaktualisasian praktik-praktik yang bertujuan untuk menjamin karyawan mereka memiliki setiap peluang untuk sepenuhnya menggunakan semua keterampilan dan bakat mereka ketika bekerja dan menjadi sebisa-bisanya.Praktik-praktik SDM adalah penting di sini misalnya dalam menempatkan prosedur penilaian kinerja yang berorientasi karir dan praktik penempatan jabatan dan pengalihan jabatan yang terbuka. Meyakinkan karyawan bahwa perusahaan dan semua manajernya memperhatikan mereka adalah juga penting. Oleh karena itu perusahaan-perusahaan berkomitmen tinggi seperti Federal Express sangat berhati-hati tentang siapa yang mereka promosikan untuk menjadi manajer. Semua yang ingin menjadi calon untuk jabatan penyeliaan Fed Ex harus mengambil program evaluasi kepemimpinan multi langkah perusahaan untuk membuktikan bahwa mereka memiliki nilai dan keterampilan untuk menjadi manajer Fed Ex. Kursus pelatihan manajemen dalam lembaga kepemimpinan perusahaan selanjutnya menggunakan pelajaran-pelajaran dan latihan-latihan untuk mendorong nilai-nilai yang berorientasikan orang, yang dianut perusahaan dan mengindoktrinasi para manejer baru dalam nilai-nilai perusahaan. Kita akan mambahas banyak contoh dalam buku ini tentang bagaiman SDM dapat mendorong komitmen karyawan.SDM dan Strategi Perusahaan

Perubahan yang paling mencolok dalam peran SDM adalah semakin pentingnya SDM dalam mengembangkan dan mengimplemtasikan strategi. Secara tradisional strategi dan erncana perusahaan un tuk bagaiman mengimbangi kekuatan dan kelemahan internalnya dengan peluang dan ancaman ekternalnya untuk mempertahankan keunggulan bersaing merupakan sebuah pekerjaan terutama untuk manajer lini operasi perusahaan. Dengan demikian presiden perusahaan X mungkin memutuskan untuk memasuki pasar baru, membuang lini produk, atau memulai rencana pemangkasan biaya. Kemudian presiden akan membiarkan implikasi personil dari rencana tersebut ( mengangkat atau melepaskan karyawan baru, menyewa perusahaan-perusahaan penempatan untuk mereka yang diberhentikan, dan seterusnya) untuk dilakukan oleh MSDM.Sekarang ini kondisinya berbeda. Strategi-strategi semakin tergantung pada soal memperkuat ketanggapan organisasi dan pada pembentukan tim kerja yang setia, dan ini menempatkan SDM dalam sebuah peran yang sentral. Dalam lingkungan industrial yang cepat berubah, bersaing secara global dan berorientasi mutu, sering karyawan perusahaan itu sendirilah sumber daya manusianya yang menyediakan kunci bersaing. Dengan demikian sekarang sudah semakin lazim untuk melibatkan SDM dalam tahap paling awal dari pengembangan dan pengimplementasian rencana strategik perusahaan, lebih dari sekedar membiarkan SDM bereaksi terhadapnya. Dengan demikian kita berpaling selanjutnya pada perencanaan strategik dan peran strategik SDM.Perencanaan Strategik dan Manajemen SDM

Perusahaan sebenarnya membutuhkan strategi baik ditingkat korporasi maupun unit bisnis. Strategi tingkat korporasi perusahaan mengidentifikasi portfolio dari bisnis yang secara keseluruhan akan terdiri dari organisasi dan cara-cara dimana bisnis-bisnis ini akan berhubungan satu sama lain.Pada level berikutnya masing-masing unit bisnis selanjutnya dipandu oleh strategi bersaing pada tingkat unit bisnis tersebut. Sebuah strategi bersaing mengidentifikasi bagaimana membangun dan memperkuat posisi ebrsaing jangka panjang bisnis di lingkungan pasar. Di sini diidentifikasi misalnya bagaimana unit bisnis akan bersaing dengan unit bisnis perusahaan lain. Selanjutnya setiap bisnis, agar mampu bersaing dengan pesaingnya harus mempunyai departemen-departemen yang saling terpadu mengoptimalkan apa yang telah menjadi tujuan perusahaan. Departemen ini seperti manufacturing, penjualan, dan Manajemen sumber Daya Manusia. Strategi-strategi fungsional mengidentifikasi jalur dasar dari tindakan yang akan dikejar oleh masing-masing departemen bisnis untuk membantu bisnis mencapai tujuan kompetitifnya. Walaupun perusahaan mengejar tiga tipe strategi, istilah perencanaan strategik biasanya digunakan untuk tingkat korporasi perusahaan, proses perencanaan strategik di seluruh organisasi. Khususnya perencanaan strategik mengembangkan jenis bisnis yang akan dimasuki, mengingat peluang dan ancaman eksternal perusahaan serta ancaman dan kelemahan internalnya. Rencana strategik manajer akan secara ideal berusaha untuk mengimbangi dua perangkat kekuatan, yaitu peluang dan ancaman eksternal perusahaan disatu pihak, serta kekuatan dan kelemahannya di pihak lain. Singkatnya posisi strategik perusahaan berusaha untuk membangun keunggulan bersaing agar bisa bertahan terus di bisnisnya. Sebuah perusahaan mencoba mencapai keunggulan bersaing untuk setiap bisnis di mana dia ada di dalamnya. Suatu keunggulan bersaing dapat didefinisikan sebagai factor apa saja yang dapat memungkinkan organisasi untuk dapat mengdiferensiasikan produk atau jasanya dari produk atau jasa pesaing guna meningkatkan market share. Sama halnya, ahli perencanaan strategik Michael Porter mengatakan bahwa strategi bersaing mengarah kepada suatu posisi yang mampu laba dan mampu dukung berhadapan dengan kekuatan yang menentukan persaingan industri.Ada beberapa cara yang dapat ditempuh perusahaan untuk dapat mencapai keunggulan bersaing. Kepemimpinan biaya, satu strategi kompetitif, berarti bahwa perusahaan berupaya untuk menjadi pemimpin biaya rendah dalam sebuah industri. Kedua adalah diferensiasi, yang artinya perusahaan berupaya untuk menjadi unik dalam industrinya sepanjang dimensi yang secara luas dihargaim pembeli. Dan strategi terakhir adalah focus yaitu perusahaan menggarap segmen tertentu dengan berusaha lebih focus terhadap kepemimpinan biaya atau focus terhadap diferensiasi.SDM Sebagai Keunggulan BersaingDalam dunia pasar yang global dan bersaing ketat, dewasa ini, mempertahankan keunggulan bersaing dengan menjadi pemimpin biaya yang rendah atau diferensiator menempatkan suatu premium besar pada pemilikan suatu angkatan kerja yang kompeten dan setia. Contohnya mobil berbiaya rendah dan sangat unik bukan sekedar hasil dari mesin otomatis yang canggih, sebaliknya itu semua merupakan hasil dari semua karyawan yang sangat setia yang semuanya bekerja keras dan berdisiplin untuk memproduksi mobil-mobil terbaik dengan biaya serendah mungkin.

Banyak para ahli telah menekankan peran strategik yang mengikat para karyawan bermain dalam membantu perusahaan mereka membantu mencapai keunggulan bersaing. Meurut C.K. Prahalad dan Gay Hamel keunggulan bersaing tidak hanya dari sekedar memimpin harga dan diferennsiasi tetapi juga terletak dalam kemampuan manajemen untuk menyalurkan keterampilan khusus perusahaan atau kompetensi teras inti dan cepat menanggapi kebutuhan pelanggan dan gerakan-gerakan pesaing. Dalam sejumlah organisasi yang menggunakan pendekatan SDM sebagi sumber keunggulan bersaing, mengakui bahwa kompetensi yang has diperoleh melalui keterampilan karyawan yang benar-benar dikembangkan, kultur organisasi yang has, proses manajemen, dan system. Selain itu seperti Jack Creghton dan Herb Kelleher, sejumlah pemimpin bisnis lain juga memahami pentingnya SDM dalam persaingan :Perusahaan yang baik mampu mengetahui dengan pasti dibagian mana produktivitas dapat dihasilkan dengan baik dan tanpa batas. Produktivitas berasal dari kelompok karyawan yang tertantang, diberdayakan, mempunyai semangat dan dihargai. Produktivitas berasal dari setiap individu, membuat setiap orang sebagai bagian dari tiap langkah yang diambil dan membolehkan tiap orang untuk berpendapat, memiliki peran dalam keberhasilan perusahaan. Dalam mengerjakan hal ini, produktivitas yang kita dapat tidak sedikit demi sedikit melainkan berlipat ganda.

Karena manusia amat penting dalam kompetisi dan strategi bertahan dalam jangka pendek dan jangka panjang, maka para analisis bisnis sangat memperhatikan apakah sebuah perusahaan telah mengelola SDM mereka secara efektif atau tidak dalam menghadapi kompetisi domestik maupun global. Contohnya, peringkat Fortune mengenai perusahaan-perusahaan paling dihargai di Amerika Serikat yang diterbitkan tiap tahun, mempertimbangkan kemampuan untuk menarik, mengembangkan dan memelihara karyawan yang potensial sebagai dimensi primer kinerja, bersama-samadengan nilai investasi jangka panjang, kestabilan finansial, penggunaan asset perusahaan, mutu produk dan pelayanan, inovasi, kualitas manajemen, serta tanggung jawab kepada masyarakat dan lingkungan. Mengapa fortune dan majalah bisnis yang lain memasukan kemampuan untuk mengelola SDM dengan baik sebagi criteria sukses.Selanjutnya beberapa penelitian menunjukan bahwa perusahaan yang mengelola secara efektif memiliki tingkat profitabilitas yang tingg, penjualan tahunan per yang tinggi (produktivitas), nilai pasar yang tinggi, dan pertumbuhan laba per saham yang tinggi, dengan kata lain, perusahaan-perusahaan ini dapat memenuhi keinginan organisasi, pemegang saham, dan investor. MSDM yang efektif dapat memenuhi dapat memnuhi karyawan dengan beberapa cara yaitu sejalan dengan daya tahan perusahaan, perluasan dan peningkatan tingkat profitabilitas mereka, perusahaan menyediakan keamanan kerja (employment security), lebih banyak peluang pekerjaan, dan upah yang lebih tinggi. MSDM yang berhasil melayani kebutuhan masyarakat dengan mengangkat standar kehidupan, memperkuat peraturan dan pedoman etika serta mengendalikan pengaruh perusahaan terhadap masyarakat sekitarnya, yaitu berpartisipasi secara positif terhadap masyarakat yang pada akhirnya akan menciptakan citra positif perusahaan di mata masyarakat.MSDM Yang StrategikSetelah dijelaskan di atas, kenyataannya bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing yang telah mengarah kemunculannya dibidang yang dikenal sebagai manajemen sumber daya manusia yang strategik. Manajemen sumber daya manusia strategik dapat didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi yang mendorong inovasi dan kelenturan. Dengan kata lain itu merupakan pola penyebaran sumber daya manusia terencana dan kegiatan-kegiatan yang dimaksudkan untuk memampukan sebuah organisasi mencapai tujuannya. SDM strategik berarti menerima fungsi SDM sebagai mitra strategik dalam formulasi dalam strategi-strategi perusahaan, juga dalam implementasi strategi-strategi tersebut melalui kegiatan-kegiatan SDM seperti perekrutan, seleksi, pelatihan, dan pengimbalan personil.Sementara SDM strategik mengakui kemitraan SDM dalam menstrategi proses, istilah strategi SDM merujuk kepada jalan tindakan SDM yang khusus yang direncanakan perusahaan untuk berupaya mencapai sasaranya. Dengan demikian, contohnya satu dari sasaran utama Federal Express adalah mencapai tingkat superior dari jasa pelanggan dan kemampulabaan yang tinggi melalui angkatan kerja yang setia, dan ini yang paling disukai dalam lingkungan bukan serikat kerja. Selanjutnya komponen khusus dari strategi Fed Ex menyusul dari sasaran dasar itu, seperti membangun komunikasi dua arah yang sehat, menyaring manajer yang potensial yang nilai-nilainya tidak berorientasi orang, memberikan gaji yang sangat bersaing dan insentif pembayaran kinerja, menjamin seluas mungkin perlakuan yang adil dan keamanan basi semua karyawan, dan melembagakan berbagai kegiatan promosi dari dalam yang diarahkan kepada memberikan karyawan setiap peluang untuk menggunakan sepenuhnya keterampilan dan bakat mereka ketika bekerja.Peran SDM Sebagai Mitra Strategik Dalam perkembangan MSDM yang dinamis, pertama segian besara ada yang melihat bahwa SDM itu sama sekali tidak strategik, selanjutnya ada juga yang melihat SDM adalah hanya untuk mencocokan strategi perusahaan yang berpandangan peran strategik SDM adalah untuk menyesuaikan peraktek SDM individual (perekrutan, pengimbalan, dan lain-lain) agar cocok dengan strategi perusahaan khusus dan strategi bersaing. Menurut pandangan ini, manajemen puncak mengupayakan sebuah strategi, seperti membeli Lotus dan selanjutnya SDM diminta menciptakan program-program SDM yang dituntut untuk secara barhasil mengimplementasikan strategi perusahaan tersebut. Seperti dikemukakan oleh dua ahli perencanaan strategik, system manajemen sumber daya manusia harus disesuaikan pada tuntutan-tuntutan pada strategi bisnis. Gagasan disini adalah bahwa bagi strategi organisasi tertentu manapun, pada pokoknya ada strategi SDM yang sepadan dengannya.

Pandangan yang selanjutnya adalah bahwa MSDM itu merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik. Menurut pandangan ini peran MSDM adalah bukan sekedar menyesuaikan kegiatan-kegiatan pada tuntutan strategi bisnis, juga tentu saja tidak sekedar menjalankan tugas operasional sehari-hari seperti memastikan bahwa karyawan sudah dibayar. Sebaliknya menurut pandangan ini, kebutuhan untuk mendorong angkatan kerja sebuah perusahaan kedalam sebuah keunggulan bersaing, berarti bahwa MSDM harus menjadi mitra sejajar, baik dalam formulasi dan implementasi dari strategi bersaing dan mencakup dari seluruh organisasi perusahaan. Dari pandangan yang terakhir tersebut, maka selanjutnya akan dijelaskan mengenai bagaimana peran MSDM dalam merumuskan strategi dan pelaksanaannya.Peran SDM dalam perumusan strategi

Merumuskan sebuah rencana strategik keseluruhan perusahaan menuntut pengidentifikasian, penganalisaan, dan pengimbangan dua perangkat kekuatan yaitu peluang dan ancaman eksternal serta kekuatan dan kelemahan interlanya atau yang umumnya menjadi analisis SWOT (Strength Weakness Opportunity Threat). Dari sini saatnya MSDM muncul. Pertama, manajemen SDM dapat memainkan peran dalam apa yang oleh para perencana strategik disebut pengamatan lingkungan (environmental scanning), dengan kata lain, mengidentifikasi dan menganalisis peluang dan ancaman eksternal yang mungkin penting bagi keberhasilan perusahaan. Sebagai contoh pada tahun 1955, baik United Airlines maupun American Airlines mempertimbangkan dan kemudian menolak peluang untuk membeli US Air, sebuah perusahaan penerbangan yang kecil dan relatif lemah. Walaupun baik American maupun United memiliki beberapa alasan untuk menolak sebuah tawaran, pertimbangan-pertimbangan SDM sangat tampak. Khususnya, baik American maupun United ragu-ragu tentang kemampuan mereka untuk menegosiasikan secara berhasil kesepakatan tenaga kerja baru dengan para karyawan US Air, dan keduanya merasa masalah pengasimilasian mereka mungkin terlalu berat.

Sama halnya, MSDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok intelegensi bersaing yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanan strategik. Rincian tentang rencana-rencana intensif sebelumnya yang digunakan oleh para pesaing, data survey opini dari karyawan yang mendapatkan informasi tentang keluhan pelanggan, dan informasi tentang undang-undang yang sedang menunggu seperti undang-undang tenaga kerja atau asuransi kesehatan.

Selanjutnya dari informasi public dan perekrutan yang sah serta geiatan wawancara, MSDM harus mampu mengkonstruksi peta organisasi, tingkat penstafan dan misi kelompok bagi berbagai komponen organisasi bagi setiap pesaing utama perusahaan. Pengetahuan manajer SDM tentang bagaimana merek-merek itu disortir dikalangan divisi penjualan dan siapa melapor ke siapa dapat memberikan petunjuk penting seperti perioritas strategik pesaing. Manajer SDM harus bahkan mengetahui rekor lari dan perilaku khas para eksekutif.

SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuplai informasi sehubungan dengan kekuatan dan kelemahan internal perusahaan. Sebagai contoh keputusan IBM untuk membeli Lotus barangkali sebagian didorongoleh konklusi IBM bahwa sumber daya manusianya sendiri tidak memadai, untuk memampukan perusahaan agar kembali menempatkan posisinya sebagai pemimpin industri dalam system jaringan, atau sekurang-kurangnya untuk cepat melakukannya.

Kekuatan dan kelemahan dari sumber daya manusia perusahaan dapat memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategik perusahaan. Sebagai contoh, situasi dimana kemampuan sumber daya manusia berfungsi sebagai kekuatan yang mendorong dalam formulasi strategi terjadi kalau di sana ada kemampuan (manusiawi) yang unik. Di sini dapat ditemukan sebuah perusahaan membangun strategi barunya disekitar keunggulan bersaing yang berdasarkan SDM. Sebagai contoh dalam proses pengoptimalisasian pabrik-pabriknya, pabrikan peralatan pertanian, John Deere mengembangkan sebuah angkatan kerja yang berbakat luar biasa dan ahli dalam otomatisasi pabrik. Ini pada giliranya mendorong perusahaan untuk membangun sebuah divisi teknologi yang baru untuk menawarkan jasa otomatisasi kepada perusahaan-perusahaan lain. Sebagi contoh lainnya, perusahaan akunting dan consulting Arthur Andersen mengembangkan kemampuan sumber daya manusianya yang unik dalam pelatihan. Fasilitas pelatihan di Illinois milik perusahaan itu begitu canggih sehingga bisa memberikan perusahaan suatu keunggulan bersaing, memampukannya untuk memberikan pelatihan seragam yang cepat in house dan dengan demikian perusahaan tersebut dapat bereaksi cepat terhadap permintaaan yang terus nerubah dari para kliennya.

Peran SDM dalam strategi pelaksanaan Sebenarnya MSDM dapat memainkan peran penting dalam eksekusi atau implementasi yang berhasil dasri sebuah rencana strategik perusahaan. Sebagai contoh, strategi bersaing Federal Express adalah membedakan dirinya dari pesaing-pesaingnya dengan menawarkan jasa pelanggan yang superior dan menjamin penyerahan tepat waktu. Karena pada dasarnya teknologi yang sama tersedia pada UPS, DHL, dan para pesaing Fed ex yang lain, angkatan kerja Fed Ex itulah yang harus memberikan Fed Ex suatu keunggulan bersaing yang penting. Ini menempatkan suatu premium pada proses SDM perusahaan, seperti sudah dibahas sebelumnya, dan pada kemampuan perusahaan untuk menciptakan angkatan kerja yang sangat setia, kompeten, dan berorientasi pelanggan.

MSDM mendukung implementasi strategik dalam sejumlah cara yang lain. Sebagai contoh, SDM dewasa ini sangat terlibat dalam pelaksanaan strategi perampingan dan penstrukturan kembali pada kebanyakan perusahaan, melalui mencari pekerjaan lain untuk karyawan yang dilepaskan (outplacing), melembagakan rencana pembayaran kinerja, mengurangi biaya pemeliharaan kesehatan, dan melatih karyawan. Dalam dunia pasar global yang semakin bersaing, melembagakan praktek SDM yang membangun komitmen karyawan dapat membantu meningkatkan ketanggapan perusahaan, sebagaimana sudah dijelaskan sebelumnya. Contoh Peran SDM sebagai Mitra Strategik

Perusahaan-perusahaan seperti Fed Ex, John Deere, Saturn dan Toyota bukan hanya sebagian perusahaan yang mengandalkan SDM untuk bekerja sebagai mitra strategik dalam pengembangan dan pelaksanaan rencana-rencana strategik mereka. Contoh yang melakukan itu adalah seperti Colgate-Palmolive. Colgate-Palmolive Company adalah sebuah perusahaan manufacturing global dengan penjualan lebih dari $ 5 milyar yang menerima banyak pesanan baru. CEO yang baru mengembangkan dan mengkomunikasikan arah strategik baru untuk perusahaan berdasarkan pada inisiatif-corporatnya. Diantara hal-hal lain, strategi baru menekankan konsentrasi pada produk-produk baru, menjadi produser biaya rendah, menyederhanakan bisnis dan struktur, mendorong pengambilan keputusan kebawah, mempromosikan tindakan yang bersifat kewiraswastaan, memperbaiki semangat kerja dan motivasi. Strategi baru diarahkan untuk membuat Colgate menjadi pesaing yang lebih ramping, lebih tanggapm dalam pasar global dan dalam memfokuskan perusahaan lebih jelas pada produk-produk yang berhubungan dengan kesehatan.

Konsisten dengan strategi baru ini, beberapa langkah utama diambil hamper sekaligus. Empat bisnis utama dilepaskan, termasuk dua perusahaan olahraga dan rekreasi. Sebuah reorganisasi besara dilakukan sehingga menghilangkan satu tingkat manajemen senior. Sumber daya tambahan dialihkan ke pengembangan produk baru serta pelatihan dan pengembangan. Dan program sumber daya manusia pada Colgate-Palmolive mendapatkan suatu mandate baru untuk membantu Colgate mencapai tujuan barunya.

Program-program yang dilaksanakan untuk SDM Colgate memberikan suatu pandangan sepintas tentang bagaimana SDM dewasa ini ditekan untuk terlibat dalam manajemen strategik. Pada Colgate-Palmolive, SDM diarahkan oleh presiden untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang akan mencapai seperti berikut ini : Doronglah satu semangat kerja tim dan kerja sama dalam dan ditengah unit bisnis untuk bekerja dalam menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui dan mengimbangi keunggulan individu dan unit. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di kalangan semua karyawan. Tekankanlah komonalitas kepentingan di antara karyawan dan pemegang saham. Untuk tujuan itu sejumlah program SDM harus dirancang. Sebagai contoh rencana kompensasi insentif eksekutif perusahaan diarancang ulang untuk memberikan lebih banyak tekanan pada kinerja individu dan pencapaian sasaran pengoperasian. Kesejahteraan karyawan dirancang ulang untuk membuatnya lebih lentur dan tanggap terhadap kebutuhan karyawan. Pada saat yang sama kontrol biaya dan rencana membayar kinerja karyawan dilembagakan, dua perubahan yang dirampungkan dengan mengkomunikasikan secara efektif baik perubahan maupun alasan untuk itu. Lini bawah adalah bahwa dengan mengimplementasikan sejumlah program yang mengarah pada perancangan ulang kompensasi dana kesejahteraan, SDM membantu memfokuskan kembali usaha-usaha karyawan Colgate dalam satu cara yang menyumbang pada pelaksanaan rencana strategik Colgate.

KesimpulanPerubahan-perubahan dalam lingkungan manajemen sumber daya manusia menuntut SDM untuk memainkan peran yang lebih utama dalam organisasi. Trend-trend ini mencangkup keragaman angkatan kerja yang terus bertumbuh, perubahan teknologi yang cepat, globalisasi dan perubahan-perubahan dalam dunia kerja seperti pergeseran kearah masyarakat jasa dan tekanan yang terus berkembang pada pendidikan dan modal manusia.

Karena mengembangkan karyawan merupakan suatu keunggulan bersaing, maka MSDM harus dilibatkan dalam baik formulasi maupun implementasi strategi sebuah perusahaan. Kesimpulannya MSDM yang strategik adalah sebagi tautan SDM dengan tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi yang mendorong inovasi dan kelenturan. Jadi SDM adalah sebagai mitra strategik yang di dalamnya SDM bekerja dengan manajer puncak lain guna merumuskan strategi perusahaan dan tentunya dengan pelaksanaannya.REFERENSIDessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenhalindo. Jakarta

S. Schuller, Randall dan Susan E. Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke-21. Erlangga. Jakarta

Porter, Michael E. 1993. Keunggulan Bersaing, Menciptakan dan Mempertahankan Kinerja Unggul. Binarupa Aksara. JakartaPAGE 23