studi kasus sdm pada perusahaan perbankan

7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan

1/39

PENGELOLAAN SDM DI PT. BANK SYARIAH BUKOPIN CABANG

YOGYAKARTA

(Tugas Mata Kuliah Mana!"!n Su"#!$ Da%a Manusia&

D's!n P!nga"u) D$a. T$ias S!tia*ati+ M.Si

Disusun Oleh:

,. Ni--% Ca!sa$ Las!"all' (,/,,0&

Ang-atan 12C

PROGRAM PASCA SAR3ANA MAGISTER MANA3EMEN

4AKULTAS EKONOMI

UNI5ERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

60,7

1


2/39

BAB I

PENDAHULUAN

,.,. Lata$ B!la-ang

Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting

dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan

sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang

menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai.

Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan

kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan

kemampuan daya saing dapat teratasi !uryanta, "##$%. &umber daya manusia merupakan

faktor yang sangat berperan dalam suatu organisasi dalam memberikan pelayanan kepada

pelanggan atau nasabah. Pembinaan dan pengembangan profesionalitas &D' menjadi salah

satu upaya yang tepat untuk menghadapi dan merespon segala tantangan yang berkaitan

dengan perubahan lingkungan strategis.

(ra globalisasi adalah era yang sedang dihadapi oleh setiap bangsa pada saat ini dan

merupakan era di mana dunia menjadi terbuka dan ini menuntut kesiapan sumber daya

manusia untuk semakin sadar akan adanya keterbukaan juga menuntut kesadaran akan hak

dan ke)ajibannya sebagai insan berbudaya !uryanta, "##$%. Perkembangan ilmu

pengetahuan yang diikuti oleh perkembangan teknologi sebagai cirri era globalisasi akan

mengubah dengan sangat cepat cara dan gaya hidup manusia.

*ekrutmen adalah langkah paling a)al untuk mendapatkan calon-calon sumber daya

manusia yang sesuai dan diharapkan oleh perusahaan dan nantinya akan bekerja untuk

perusahaan. *ekrutmen sendiri merupakan serangkaian aktifitas untuk mencari dan memikat

pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna

menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepega)aian +urniati, "#%.

P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta merupakan salah satu lembagaperbankan syariah di 1ogyakarta. 'eskipun baru muncul di 1ogyakarta tahun "#2, /ank

&yariah /ukopin atau yang lebih dikenal dengan sebutan /&/ sudah mampu bersaing dengan

bank syariah lain yang lebih dulu ada di kota 3udeg ini. Dalam perkembangannya /&/

berhasil meningkatkan kualitas pelayanan berbasis sumber daya manusia dan teknologi. 4al

ini menjadikan /&/ meraih penghargaan dari majalah Infobank dalam kategori Best Teller

dan Best Security syaria bankpada tahun "#. /&/ meraih nilai tertinggi diantara semua

bank syariah /5& dan 55&%. &umber daya manusia yang handal dan kompeten merupakan

faktor pengungkit untuk keunggulan bersaing +urniati, "#%. Pengembangan kompetensi

Universitas Islam Indonesia 2


3/39

&D' menjadi faktor kunci keberhasilan untuk mencapai visi, misi dan nilai dari /&/ 0abang

1ogyakarta.

Pengelolaan &D' yang baik sangatlah diperlukan untuk efektifitas operasional dalam

sebuah organisasi. ujuan dari hal tersebut adalah untuk memberikan satuan kerja yang

efektif kepada organisasi untuk mencapai tujuan studi tentang manajemen perusahaan

bagaimana seharusnya perusahaan dapat mengembangkan, menggunakan dan memelihara

karya)an dalam kualitas dan kuantitas yang tetap +urniati, "#%. Oleh karena itu pihak

manajemen perusahaan harus mampu memahami cara terbaik dalam mengelola karya)an

yang berasal dari latar belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga

karya)an dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan.

&istem perekrutan dan seleksi di /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta tidak

hanya menghasilkan pega)ai yang berasal dari lulusan jurusan ekonomi saja, tetapi saat inididominasi oleh lulusan yang berasal dari jurusan dan bidang lain. &elain itu /&/ 0abang

1ogyakarta juga menggunakan tenaga kerja yang berasal dari outsourching.

+egagalan dalam melakukan perekrutan tenaga kerja akan berdampak pada proses

pencapaian tujuan perusahaan. Dimana kinerja dari /&/ 0abang 1ogyakarta tidak hanya

melayani nasabah, namun juga harus mampu menjaga kesinambungan dan memberikan

pelayanan yang terbaik untuk konsumen. Dalam upaya meningkatkan kinerja karya)an,

usaha yang dilakukan perusahaan tidak akan lepas dari berbagai faktor, diantaranya

kompensasi yang diberikan kepada karya)an. idak hanya faktor ketrampilan, kemampuan

dan penguasaan kerja karya)an yang terus dikembangkan oleh perusahaan untuk

meningkatkan kinerja karya)an. 6kan tetapi perusahaan harus memperhatikan pula faktor

pemberian gaji sebagai salah satu motifasi bagi karya)an untuk bekerja. Pemberian gaji bagi

karya)an adalah ke)ajiban bagi perusahaan yang harus dipenuhi tepat )aktu secara adil dan

harus berdasarkan kinerja karya)an.

'engingat sangat pentingnya pengelolaan &D' yang baik bagi perusahaan, dimana

di /&/ 0abang 1ogyakarta pengelolaan &D' menyangut 2 pekerjaan pokok, yaitu: .*ekrutmen dan seleksi7 ". 6dminsitrasi dan database7 2. Penggajian (Payroll). Diharapkan

dengan pengelolaan &D' yang baik akan berdampak pada perkembangan perusahaan

kedepannya untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas di P. /ank &yariah

/ukopin 0abang 1ogyakarta. Permasalahan inilah yang mendorong kami untuk melakukan

penelitian di bagian sumber daya manusia P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta

untuk mencari permasalahan yang ada dan memberikan solusi alternatif pemecahan masalah.

,.6. Ru"usan Masalah

/erdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka rumusan masalah sebagai berikut:



4/39

. 6pakah pengelolaan &D' di P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta

sudah baik dan benar8 6dakah masalahnya8

". 6pakah proses rekrutmen dan seleksi di P. /ank &yariah /ukopin 0abang

1ogyakarta sudah berjalan dengan baik dan benar8 6dakah masalahnya dan apa

pengaruhnya untuk perusahaan8

2. 6pakah pengelolaan adminsitrasi dan database karya)an termasuk di dalamnya

penilaian kinerja karya)an di P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta

sudah baik dan benar8 6dakah masalahnya dan apa pengaruhnya untuk

perusahaan8

. 6pakah proses penggajian (payroll) di P. /ank &yariah /ukopin 0abang

1ogyakarta sudah baik dan benar8 6dakah masalahnya dan apa pengaruhnya

untuk perusahaan8

9. Permasalahan manakah yang paling penting dan harus lebih dahulu diatasi8

&erta berikan solusi alternatif pemecahan masalah.

,.1. Tuuan P!n!litian

ujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi permasalahan yang dihadapi

bagian sumber daya manusia di /&/ disebut dengan sumber daya insani &DI;% dan

memutuskan masalah paling penting yang harus segera diatasi untuk dicarikan solusi

alternatif pemecahan masalah.

,.. Inst$u"!n P!nga"#ilan Data

Instrumen pengumpulan data menurut !oor "#": % ditambahkan denganFocus

Group Discussion (FGD) yaitu teknik pengumpulan data yang umumnya dilakukan pada

penelitian kualitatif dengan tujuan menemukan makna sebuah tema menurut pemahaman

sebuah kelompok. 6dapun jenis instrumen pengumpulan data, disebut juga alat evaluasi.

'enurut 'ulyasa "#%, secara garis besar terbagi menjadi dua macam, yaitu : %Instrumen

es, "% Instrumen !on es. Dimana instrumen tesmerupakan serentetan pertanyaan, lembar

kerja atau sejenisnya yang dapat dipergunakan untuk mengukur pengetahuan, keterampilan,

bakat, dan kemampuan dari subjek penelitian.


5/39

+arena dalam penelitian ini penulis melakukan )a)ancara langsung kepada key

persons dari P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta dan juga observasi untuk

mendapatkan data dan informasi, maka yang digunakan penulis adalah instrumen

pengumpulan data non tes.

,.7. 3!nis Data

=enis data yang digunakan dalam penelitian ini bersifat kualitatif yang ber)ujud

pernyataan, data kualitataif tersebut sbb:

. Data proses rekrutmen.

". Data proses administrasi dan database serta penilaian kinerja karya)an.

2. Data proses penggajian.

&emua data yang digunakan juga merupakan data primer yang langsung didapatkan

dari sumber di P /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta.

,.8. M!t'9! P!ngu"ulan Data

'etode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

. Observasi:

a. Observasi lingkungan kerja P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta.

b. Observasi praktek di bagian sumber daya insani &DI% P. /ank &yariah

/ukopin 0abang 1ogyakarta.

". >a)ancara:

a. >a)ancara dengan Pimpinan 0abang P. /ank &yariah /ukopin 0abang

1ogyakarta mengenai praktek rekrutmen, adminstrasi dan database juga

penilaian kinerja, penggajian (payroll) karya)an bagian bisnis marketing%

cabang.

b. >a)ancara dengan 'anajer Pelayanan dan Operasi P. /ank &yariah

/ukopin 0abang 1ogyakarta mengenai praktek rekrutmen, adminstrasi dan

database juga penilaian kinerja, penggajian (payroll) karya)an bagian

operasional cabang.

c. >a)ancara dengan bagian sumber daya insani P. /ank &yariah /ukopin

0abang 1ogyakarta mengenai proses dan praktek rekrutmen, adminstrasi

dan database juga penilaian kinerja, penggajian (payroll) karya)an bagian

bisnis marketing% dan operasional cabang.

3. Dokumentasi:



6/39

a. Dokumentasi profil perusahaan.

b. Dokumentasi visi, misi, motto dan nilai-nilai perusahaan.

c. Dokumentasi struktur organisasi perusahaan.

d. Dokumentasi data tenaga kerja

e. Dokumentasi surat keputusan direktur tentang rekrutmen di P. /ank

&yariah /ukopin.

f. Dokumentasiflochartproses rekrutmen di kantor cabang 1ogyakarta.

g. Dokumentasiflochartproses penggajian (payroll) di kantor cabang

1ogyakarta.



7/39

BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

,.,. P$':il P!$usahaan

P /6!+ &16*I64 /5+OPI! selanjutnya disebut Perseroan% sebagai bank yang

beroperasi dengan prinsip syariah yang bermula masuknya konsorsium P /ank /ukopin,

bk diakuisisinya P /ank Persyarikatan Indonesia sebuah bank konvensional% oleh P

/ank /ukopin, bk., proses akuisisi tersebut berlangsung secara bertahap sejak "##9 hingga

"##$, dimana P /ank Persyarikatan Indonesia yang sebelumnya bernama P /ank

&)ansarindo Internasional didirikan di &amarinda, +alimantan imur berdasarkan 6kta

!omor #" tanggal "? =uli ??# merupakan bank umum yang memperolah &urat +eputusan

'enteri +euangan nomor .@9?A +'+.#2A??# tanggal 2 Desember ??# tentang

Pemberian IBin Peleburan 5saha " dua% /ank Pasar dan Peningkatan &tatus 'enjadi /ank

5mum dengan nama P /ank &)ansarindo Internasional yang memperoleh kegiatan operasi

berdasarkan surat /ank Indonesia /I% nomor "AA5P/DAP/D"A&mr tanggal 'ei ??

tentang Pemberian IBin 5saha /ank 5mum dan Pemindahan +antor /ank.

Pada tahun "## sampai akhir "##" proses akuisisi oleh Organisasi 'uhammadiyah

dan sekaligus perubahan nama P /ank &)ansarindo Internasional menjadi P /ank

Persyarikatan Indonesia yang memperoleh persetujuan dari /I% nomor 9AA+(P. D3&A"##2

tanggal " =anuari "##2 yang dituangkan ke dalam akta nomor #? anggal 2 =anuari "##2.

Dalam perkembangannya kemudian P /ank Persyarikatan Indonesia melalui tambahan

modal dan asistensi oleh P /ank /ukopin, bk., maka pada tahun "##$ setelah memperolah

iBin kegiatan usaha bank umum yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah melalui &urat

+eputusan 3ubernur /ank Indonesia nomor #A@?A+(P.3/IADp3A"##$ tanggal "C Oktober

"##$ tentang Pemberian IBin Perubahan +egiatan 5saha /ank +onvensional 'enjadi /ank

&yariah, dan Perubahan !ama P /ank Persyarikatan Indonesia 'enjadi P /ank &yariah

/ukopin dimana secara resmi mulai efektif beroperasi tanggal ? Desember "##$, kegiatan

operasional Perseroan secara resmi dibuka oleh /apak '. =usuf +alla, >akil Presiden

*epublik Indonesia periode "## -"##?. &ampai dengan akhir Desember "# Perseroan

memiliki jaringan kantor yaitu satu% +antor Pusat dan Operasional, sebelas% +antor

0abang, C tujuh% +antor 0abang Pembantu, empat% +antor +as, satu% unit mobil kas

keliling, dan C@ tujuh puluh enam% +antor


8/39

karya)an. Pada tanggal $ Oktober "#2 P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta

secara resmi berdiri, ditandai dengan Gran! "aunching yang diselenggarakan di kantor P.

/ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta, =l. '. 4aryono !o. C 1ogyakarta. ujuannya

adalah untuk memperluas jaringan kantor cabang dengan pasar utama masyarakat ekonomi

syariah, 5'+', /P* &yariah dengan menyasar sektor usaha berbasis syariah, pendidikan,

paria)asata dan juga properti. Diharapkan P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta

mampu memberikan nilai tambah yang signifikan untuk perusahaan, nasabah dan semua

pihak yang berkepentingan dengan perusahaan.

,.6. 5isi+ Misi+ M'tt' 9an Nilai2nilai !$usahaan

. isi:

'enjadi /ank &yariah Pilihan dengan Pelayanan erbaik;

". 'isi:a. 'emberikan pelayanan terbaik pada nasabah.

b. 'embentuk sumber daya insani yang professional dan amanah.

c. 'emfokuskan pengembangan usaha pada sektor 5'+' 5saha 'ikro

+ecil E 'enengah%.

d. 'eningkatkan nilai tambah kepadastakehol!er.

2. 'otto:

'elayani dengan 4ati !urani;

4. !ilai-nilai perusahaan:

a. 6manah.

b. Integritas.

c. Peduli.

d. +erjasama.

e. +ualitas.

,.1. P!ngha$gaan Ban- S%a$iah Bu-'in

. ahun "#:

a. &ebagai The #ost $ntrepreneur %$& "# dalam F6nugerah Perbankan

Indonesia "#F.

b. Peringkat 2 +ategori /uku I dalam F6nugerah Perbankan Indonesia "#F.

c. &ebagai Issuer /ank >ith he 4ighest Percentage 3ro)th in 6'

ransaction "# dari dari P *intis &ejahtera.

d. Peringkat +ategori /est &atpam - Islamic 0ommercial /ank dalam

/anking &ervice (Gcellence "#;.

e. Peringkat " +ategori /est 6' - Islamic 0ommercial /ank dalam /anking

&ervice (Gcellence "#;.

f. Peringkat " +ategori /est eller - Islamic 0ommercial /ank dalam /anking

&ervice (Gcellence "#;.

g. Peringkat 9 +ategori /est Overall Performance - Islamic 0ommercial /ank

dalam /anking &ervice (Gcellence "#;.



9/39

h. Peringkat " +ategori he he /est &ervice Huality dalam he #th Islamic

inance 6)ardF.

". ahun "#9:

a. Best in 'nner Potential %$& Dalam acara 4uman 0apital 6)ard "#9, dari

(conomic *evie).b. Peringkat 2 +ategori /ank 5mum &yariah, dalam Infobank Digital 6)ard

of the year "#9.



10/39

BAB III

KA3IAN PUSTAKA

1.,. P!n!litian T!$9ahulu


11/39

seleksi, dan pelaku seleksi. +etiga, rekrutmen memengaruhi secara tidak langsung terhadap

kinerja melalui proses seleksi.

Darrag, 'ohamed dan 6BiB "##% dalam penelitiannya yang berjudul 'n*estigating

recruitent practices an! probles of ultinational copanies (#+%s) operating in $gypt

yang membahas kondisi perekrutan perusahaan multinasional di 'esir. &urvei dilakukan

dalam bentuk kuesioner yang dikumpulkan dari 99 perusahaan multinasional yang beroperasi

di 'esir. 4asil penelitian menunjukkan bah)a usaha kecil dan menengah 5+'%

menunjukkan tingkat adopsi yang lebih tinggi dari proses rekrutmen dari perusahaan besar,

selain itu fungsi perekrutan dijalankan bersama oleh manajemen sumber daya manusia

&D'% dan manajemen lini dengan keputusan final untuk 4*'. &ecara umum dua masalah

yang dihadapi saat rekrutmen adalah masalah kanidat dan masalah organisasi perusahaan

terkait.=imoh "##% dalam penelitiannya yang berjudul Strategic ,uan -esource

#anageent an! &rganiational Perforance in the +igerian #anufacturing Sector/ 0n

$pirical 'n*estigation berusaha untuk memperluas lingkup literatur yang ada dengan

memeriksa sejauh mana &trategis 4*' dipraktekkan di sektor manufaktur !igeria serta

dampaknya pada kinerja organisasi. &urvei multi-responden dari " perusahaan manufaktur

!igeria dilakukan dan data yang dikumpulkan menjadi sasaran korelasi dan analisis regresi

serta statistik deskriptif menurut tujuan yang dinyatakan untuk menemukan kesesuaian antara

kinerja organisasi dan praktek manajemen sumber daya manusia strategis. 4asil penelitian

menunjukkan bah)a 4*' strategis itu cukup baik dilakukan oleh perusahaan yang

beroperasi di sektor manufaktur !igeria. 4asil penelitian juga menunjukkan bah)a

pelimpahan manajemen lini, perekrutan dan sistem seleksi yang inovatif, pelatihan reguler

dan pengembangan personil, ekuitas sistem berbasis kompensasi, sistem penilaian kinerja,

sistem perencanaan karir yang efektif dan partisipasi karya)an yang kuat dalam keputusan

dan tindakan organisasi Jadalah kunci strategis praktik 4* yang mempengaruhi kinerja

organisasi di sektor manufaktur !igeria. Oleh karena itu penelitian ini menyiratkan bah)a

perusahaan yang beroperasi di sektor manufaktur !igeria harus lebih memperhatikan

praktek-praktek ini dengan tujuan untuk meningkatkan pelaksanaannya di seluruh industry.

1.6. Lan9asan T!'$i

. Pengertian rekrutmen

*ekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan calon karya)an atau pelamar

yang mampu untuk melamar sebagai karya)an >adeng, "##$%. *ekrutmen



12/39

sendiri merupakan serangkaian aktifitas untuk mencari dan memikat pelamar

kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan

guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepega)aian

+urniati, "#%.

". 6spek strategis dalam melakukan rekrutmen

+eputusan tentang bakat, terlepas dari apakah mereka berhubungan dengan

perekrutan, mentransfer, mempromosikan, mengembangkan, atau menyebarkan

orang, perlu dipertimbangkan dalam konteks strategi dan prioritas bisnis.

'empertimbangkan keputusan untuk melakukan outsourcing dan tenaga kerja

lepas harian. +ebanyakan pembuat pakaian 6merika telah menggunakan

outsourcing atau offshore! karena biaya yang lebih murah di luar 6merika

&erikat. 4ampir semua pakaian yang dibeli di 6merika &erikat saat ini diimpor.4anya memeriksa label pakaian 6nda.% api itu bukan strategi *ound 4ouse

>ork)ear, yang berbasis di Oklahoma, dan 6ll 6merican Pakaian, yang berbasis

di Ohio. Perusahaan-perusahaan ini telah berhasil mengambil ceruk dengan

menjual produk dengan 1#a!e in 0erica1label untuk orang asing yang melihat

bah)a label sebagai tanda prestise dan 6merika yang tidak ingin membeli produk

asing. Inti dari cerita ini adalah bah)a perekrut selalu harus mempertimbangkan

strategi perusahaan &nell E /ohlander, "#%.

a. &iapa yang harus melakukan rekrutmen8

5kuran organisasi sering mempengaruhi untuk memutuskan siapa yang

melakukan fungsi rekrutmen. &ebagian besar perusahaan besar memiliki

bagian rekrutmen tersendiri di dalam departemen 4*. Dalam organisasi

yang lebih kecil, merekrut mungkin dilakukan secara generalis oleh

divisiAfungsi &D'. =ika organisasi tidak memiliki fungsi &D', manajer atau

supervisor merekrut karya)an mereka sendiri. Organisasi yang ingin fokus

pada fungsi inti mereka, termasuk usaha kecil yang tidak memiliki )aktuatau 4* personil, kadang-kadang menggunakan cara rekrutmen dengan

outsourcing dari perusahaan luar. Praktek ini dikenal sebagai proses

perekrutan outsourcing PPO%. Organisasi juga kadang-kadang

menggunakan penyedia PPO ketika mereka perlu menye)a banyak

karya)an atau mempekerjakan karya)an dengan cepat. erlepas dari siapa

yang melakukan perekrutan itu, sangat penting bah)a orang-orang ini

memiliki pemahaman yang baik tentang pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, pengalaman, dan karakteristik lain yang diperlukan untuk



13/39

pekerjaan itu dan menjadi kepribadian, antusias, dan kompeten &nell E

/ohlander, "#%.

b. &ebaiknya perusahaan melakukan rekrutmen internal atau eksternal8

+ebanyakan manajer mencoba untuk mengikuti kebijakan mengisi

lo)ongan pekerjaan di atas posisi entry le*elmelalui promosi dan transfer.

Dengan mengisi kekosongan dengan cara ini, organisasi dapat

memanfaatkan investasi yang telah dibuat dalam rekrutmen. Pelatihan dan

pengembangan karya)an saat ini, yang mungkin mencari pekerjaan di

tempat lain jika mereka tidak memiliki peluang promosi. 'empromosikan

karya)an mereka merupakan imbalan untuk kinerja masa lalu dan

mendorong karya)an untuk lebih termotivasi. 4al ini juga memberikan

karya)an lain alasan untuk percaya bah)a jika mereka melakukan yangsama, mereka akan dipromosikan juga. 4al ini dapat meningkatkan

semangat dalam organisasi dan mendukung budaya keterlibatan karya)an.

'anajer perlu menyadari keterbatasan potensi rekrutmen secara internal.

'isalnya, pekerjaan yang membutuhkan pelatihan khusus dan pengalaman

tidak selalu dapat dengan mudah diisi dari dalam organisasi dan mungkin

perlu diisi dari luar. 4al ini umum terjadi di organisasi kecil di mana bakat-

bakat yang ada terbatas. Potensi calon dari luar juga harus diperhatikan

untuk mencegah Fperka)inan sedarahF ide dan sikap. 0(O sering direkrut

dari eksternal perusahaan. Pelamar direkrut dari luar, terutama untuk posisi

teknis dan manajerial tertentu, dapat menjadi sumber kreativitas dan inovasi,

dan dapat memba)a pengetahuan terbaru yang diperoleh dari majikan

mereka sebelumnya. 4al ini tidak biasa bagi perusahaan untuk mencoba

untuk mendapatkan rahasia dari pesaing mereka dengan merekrut karya)an

perusahaan pesaing &nell E /ohlander, "#%.

c. Pasar tenaga kerja+ondisi tenaga kerja dapat memiliki efek besar pada rencana rekrutmen

perusahaan. &elama angka pengangguran tinggi dalam perekonomian,

organisasi mungkin dapat menjaga pasokan cadangan calon tenaga kerja

dengan cukup dari pelamar yang memenuhi kualifikasi dilihat dari ri)ayat

hidup dan dari pasar tenaga kerja internal mereka. Pasar tenaga kerja

internal adalah mereka di mana para pekerja yang dipekerjakan dalam

pekerjaan entryle*el pada tingkat yang lebih tinggi dipenuhi dari dalam.

&ebuah pasar tenaga kerja yang ketat dan dengan tingkat pengangguran yang



14/39

rendah, mungkin memaksa perusahaan untuk mengiklankan dengan biaya

tinggi atau mencari bantuan dari agen tenaga kerja lokal. Perlu diingat

bah)a sebenarnya pasar tenaga kerja yang perusahaan hadapi tergantung

pada industri di mana perusahaan beroperasi dan jenis posisi yang

dibutuhkan. Dalam satu industri, pasokan individu yang berkualitas

mungkin berlimpah untuk posisi tertentu, namun menjadi sangat sulit dan

sedikit pada posisi lain, seperti pekerjaan untuk teknisi, insinyur, dan

profesional I &nell E /ohlander, "#%.

Pasar tenaga kerja global dan regional

&elain lokasi yang menjadi pertimbangan mereka, untuk tetap berlanjut

dari pesaing mereka dan memperluas operasi mereka di seluruh dunia,

perusahaan juga mencari barang dan jasa secara global, termasuk tenagakerja. Praktek ini disebut sebagai sumber global. &eperti yang kita

jelaskan sebelumnya dalam buku ini, perusahaan tidak lagi hanya

offshoringpekerjaan untuk menghemat biaya tenaga kerja. 'ereka juga

mencari sampai keluar negeri untuk mengembangkan produk yang lebih

baik melalui tenaga kerja global dan untuk merekrut bakat terbaik di

manapun &nell E /ohlander, "#%.

d. Bran!ing

&iapapun dan dimanapun suatu perusahaan pasti melakukan rekrutmen,

menjadi perusahaan pilihan untuk menarik dan mempekerjakan kandidat

sebelum pesaingnya lakukan. /randing dapat membantu organisasi

melakukan hal ini. /randing adalah upaya perusahaan untuk membantu

calon pekerja yang ada mengerti tentang mengapa perusahaan tersebut

adalah tempat yang diinginkannya untuk bekerja. =adi bagaimana sebuah

perusahaan FmemolesF merek kerja nya8 &alah satunya adalah dengan

memposisikan pelamar sebagai konsumen dan fokus pada apa yang merekainginkan dalam hal pekerjaan dan karir yang bertentangan dengan apa yang

organisasi harus FjualF kepada mereka, kata Diane Delich. Delich

menyarankan perusahaan untuk mendengarkan dan menjangkau pelamar

seperti yang mereka lakukan pada konsumen &nell E /ohlander, "#%.

2. *ekrutmen internal

4al ini )ajar bagi perusahaan untuk melihat pertama kali secara internal ketika

dibutuhkan bakat untuk mengisi posisi atas. +andidat internal sudah tersedia,

mendapatkan sampai dengan kecepatan lebih cepat, dan ada pastian tentang

bagaimana mereka akan bekerja. 6nda juga tidak perlu menjalankan iklan yang



15/39

mahal untuk menemukan mereka. /erikutnya, mari kita lihat cara kandidat

internal biasanya diidentifikasi untuk lo)ongan pekerjaan &nell E /ohlander,

"#%.

a.


16/39

lunak manajemen secara otomatis. &istem informasi ini memungkinkan

sebuah organisasi dengan cepat melakukan scaning seluruh tenaga kerja

untuk mencari kandidat yang cocok untuk mengisi lo)ongan internal. Data

juga dapat digunakan untuk memprediksi jalur karir karya)an dan untuk

mengantisipasi kapan dan di mana peluang promosi mungkin timbul.

&etidaknya satu studi penelitian telah menemukan bah)a manajer sering

mempekerjakan kandidat eksternal daripada mempromosikan karya)an

mereka saat ini karena mereka memiliki kecenderungan untuk lebih menilai

kandidat asing dan meremehkan orang-orang yang dikenal. +ecenderungan

ini dapat membuat karya)an meninggalkan perusahaan saat ini karena

kece)a dan ke titik di mana mereka mulai mencari tempat lain untuk

pekerjaan, bahkan ketika calon eksternal yang dipekerjakan akhirnya

menjadi sangat memenuhi syarat untuk posisi mereka. +etika karya)an

meninggalkan organisasi mereka, cepat atau lambat perusahaan akan tahu

bagaimana sulitnya mencari pengganti. /eberapa tanda-tanda bah)a

perusahaan perlu bekerja lebih keras untuk pengembangan bakat internal.

5ntuk mengurangi kemungkinan kehilangan karya)an yang top, beberapa

manajer aktif mengidentifikasi potensi tinggi FberisikoF karya)an dan

mengambil langkah-langkah untuk mempertahankan orang-orang ini &nell

E /ohlander, "#%.

. *ekrutmen eksternal

&umber dari mana pengusaha melakukan rekrutmen eksternal akan bervariasi

dengan jenis posisi yang tersedia untuk diisi. 'isalnya seorang programmer

komputer, tidak mungkin direkrut dari sumber yang sama sebagai operator

mesin. &ekolah perdagangan dapat menjadi sumber yang baik dari pelamar

untuk posisi entryle*el, meskipun sumber-sumber rekrutmen ini tidak berguna

ketika karya)an sangat terampil yang dibutuhkan. /eberapa perusahaan tetap

melaukan perhitungan statistik secara rinci berdasarkan jenis pekerjaan pada

sumber dari mana karya)an mereka dipekerjakan. 4al ini membantu manajer

sumber daya manusia membuat keputusan yang lebih baik tentang tempat-

tempat untuk mulai merekrut ketika lo)ongan pekerjaan yang berbeda muncul

&nell E /ohlander, "#%.

a. Iklan


17/39

selebaran, billboard, dan bahkan %raigslist kadang-kadang digunakan. Di

negara-negara di mana tingkat melek huruf yang rendah, iklan radio dan

televisi dapat lebih efektif. Iklan dan halaman di situs jejaring sosial,

kampanye e-mail, )itter, dan teks-pesan cara baru sistem rekrutmen

mendapatkan jalan keluar tentang pengumuman lo)ongan pekerjaan &nell

E /ohlander, "#%.

b. *ekrutmen melalui internet, media social dan obile phone

'encari di Internet adalah yang paling umum digunakan oleh pencari kerja

dan perekrut untuk mendapatkan solusi tentang posisi baru yang dita)arkan.

+eduanya, perusahaan dan pelamar menemukan pendekatan yang lebih

murah, lebih cepat, dan berpotensi lebih efektif. 6da puluhan ribu papan

pekerjaan independen di )eb. iga-*akasa, 0areer /uilder, dan 1ahoo 4ot

=obs-membuat sekitar setengah dari orang-orang yang direkrut dari papan

pekerjaan independen. +husus situs rekrutmen internet seperti

6ttorney=obs.com, 'edBilla untuk industri farmasi%, 6''=obs.com

untuk personel radio%, ets4ire.com, dan @igure=obs.com untuk

eksekutif% yang umum juga. Perekrut dapat menempatkan iklan di situs

tersebut, atau mereka mencari dokumen ri)ayat hidup berdasarkan kata

kunci. *akasa memiliki layanan premium yang mempersempit pelamar,

peringkat calon, dan membandingkan mereka berdampingan. 6hli staf

mengatakan itu juga merupakan ide yang baik untuk mengirim pekerjaan

perusahaan 6nda di asosiasi bebas dan situs kelompok perdagangan, di

mana bakat-bakat khusus 6nda kemungkinan besar untuk berkumpul. entu

saja, sebagian besar perusahaan besar akan memposting lo)ongan

pekerjaan di )ebsite perusahaan mereka sendiri, biasanya di ba)ah link

berjudul F+arir; &nell E /ohlander, "#%.c. 2ob Fairs

2ob fairbisa menjadi cara yang baik untuk melemparkan jaring lebar untuk

pelamar yang beragam di )ilayah tertentu. Di 2ob Fair perusahaan dan

perekrut mendirikan stand, bertemu dengan calon pelamar, dan informasi

pekerjaan. &eringkali pameran kerja spesifik seperti loe)ongan kerja

perusahaan industri &nell E /ohlander, "#%.

d. Perusahaan pencari eksekutif

Perusahaan pencari eksekutif (e3ecuti*e search fir) adalah organisasi yang

digunakan beberapa perusahaan untuk mencari para professional dan



18/39

eksekutif ketika sumber-sumber lainnya terbukti tidak cukup 'ondy,

"##$%.

e. 5niversitas atau sekolah

'elakukan koordinasi dengan pengurus sekolah untuk mendapatkan lulusan

terbaik dan berprestasi. 6tau bisa juga ikut dalam acara %arrer Day untuk

menjaring beberapa mahasis)a yang akan lulus, acara ini biasanya

dilakukan oleh beberapa universitas terkemuka seperti 5niversitas

Indonesia, 5niversitas 3adjah 'ada, 5niversitas Islam Indonesia.

Perusahaan yang paling aktif melakukan hal ini adalah perusahaan

multinasional dan kantor akuntan public internasional *iani, "#2%.

f. 6sosiasi professional

4ampir semua kelompok profesi menerbitkan jurnal yang dibaca luas oleh

para anggotanya. /anyak asosiasi profesi dalam bidang-bidang bisnis

termasuk keuangan, pemasaran, akuntansi dan sumber daya manusia

menyediakan layanan perekrutan dan penempatan bagi anggota mereka.

Pekerjaan-pekerjaan yang diiklankan di tempat dalam jurnal tersebut dalam

bentuk cetak dan juga diiklankan pada situs )eb kelompok profesi tersebut

'ondy, "##$%.

g. 6gen tenaga kerja

6gen tenaga kerja adalah organisasi yang membantu perusahaan-perusahaan

merekrut karya)an dan pada saat yang sama menolong orang dalam usaha

mereka mencari pekerjaan. 6gen-agen tersebut melakukan fungsi perekrutan

dan seleksi yang telah terbukti bermanfaat bagi banyak organisasi 'ondy,

"##$%.

h. 2ob ,unter 4 5onsultan ,-

/iasanya dilakukan untuk levelsuper*isorA6unior anager ke atas. 4al ini

diperlukan karena memerlukan crosschecking integritas dan track recor!

dari kandidat *iani, "#2%.

9. 'eningkatkan efektifitas rekrutmen&eberapa baik bagi sebuah perusahaan yang mereka lakukan ketika datang

untuk merekrut bakat dari semua sumber8 *ekrutmen sebuah perusahaan

mampu mempekerjakan karya)an cukup untuk memenuhi kebutuhan

perusahaan, termasuk personil kunci8 6dalah rekrutmen yang lambat atau cepat

ketika datang untuk mengisi posisi8 6pakah manajer lini senang dengan proses

dan kualitas orang-orang yang dise)a8 6pakah orang-orang yang telah dise)a

senang dengan pekerjaan mereka dan akan tetap dengan perusahaan dan

kemajuan dalam organisasi8 4* manajer memiliki banyak alat yang tersedia



19/39

bagi mereka untuk mengukur upaya mereka dan meningkatkan rekrutmen

mereka &nell E /ohlander, "#%. &ekarang mari kita lihat beberapa

contohnya:

a. 'enggunakan realistic 6ob pre*ies

&alah satu cara organisasi yang mungkin dapat meningkatkan efektivitas

upaya perekrutan mereka adalah untuk menyediakan pelamar kerja dengan

previe) pekerjaan yang realistis *=P%. &ebuah *=P menginformasikan

pelamar tentang semua aspek pekerjaan, termasuk kedua faktor, yaitu

diinginkan dan tidak diinginkan nya. &ebaliknya, previe) pekerjaan khas

menyajikan pekerjaan dalam hal hanya positif. *=P juga mungkin termasuk

tur )ilayah kerja, dikombinasikan dengan diskusi tentang pertimbangan

kesehatan atau keselamatan negatif. Para pendukung *=Ps percaya bah)apelamar yang diberikan informasi mengenai realistis posisi lebih mungkin

untuk tetap pada pekerjaan dan menjadi sukses karena akan ada kejutan

sedikit menyenangkan. /ahkan, sejumlah studi penelitian tentang *=Ps

melaporkan bah)a mereka dapat menghasilkan hasil seperti harapan yang

realistis pekerjaan pada bagian dari karya)an, kepuasan kerja yang lebih

baik, dan omset yang lebih rendah &nell E /ohlander, "#%.

b. &urvei

0ara lain untuk meningkatkan hasil rekrutmen sebuah perusahaan adalah

dengan survei manajer tentang bagaimana mereka puas dengan proses.

'anajer senang dengan )aktu yang dibutuhkan untuk mempekerjakan

karya)an baru, sejauh mana mereka perlu dilibatkan dalam proses, dan

akhirnya kualitas keseluruhan dari orang yang direkrut8 'engapa ya atau

mengapa tidak8 +arya)an baru juga dapat disurvei untuk melihat

bagaimana mereka puas. erakhir, calon yang menolak pekerjaan sering

dapat memberikan informasi berharga tentang mengapa mereka tidakmenerima ta)aran perusahaan &nell E /ohlander, "#%.

c. 'etrik rekrutmen

&eperti yang kita dijelaskan sebelumnya dalam bab ini, perekrut harus

menjaga statistik pada sumber dari mana calon direkrut dan dipekerjakan

serta biaya masing-masing sumber. >aktu yang dibutuhkan untuk merekrut

berbagai karya)an dari berbagai sumber serta kualitas karya)an adalah

statistik lainnya untuk dikumpulkan dan dipelajari. 'elakukan hal

membantu mereka memahami yang sumber merekrut bekerja terbaik bagi

karya)an yang berbeda, yang memungkinkan mereka untuk menemukan



20/39

karya)an yang lebih baik lebih cepat dan dengan biaya lebih rendah &nell

E /ohlander, "#%.



21/39

BAB I5

IDENTI4IKASI MASALAH

.,. P!"#agian 4ungsi

5ntuk mempermudah pembagian pekerjaan bagian &umber Daya Insani &DI% di

cabang, maka bagian &DI di cabang 1ogyakarta dibagi menjadi tiga fungsi, pertama fungsi

rekrutmen dan seleksi karya)an, kedua fungsi administrasi dan database karya)an, ketiga

fungsi penggajian (payroll) karya)an. Dimana masing-masing fungsi akan dijelaskan sbb:

. ungsi rekrutmen dan seleksi kantor cabang: /ertanggung ja)ab menyusun

perencanaan sumber daya manusia berdiskusi dengan pimpinan serta manajer

pelayanan dan operasi kantor cabang, melakukan proses rekrutmen karya)an,

dan seleksi karya)an, melakukan pelatihan dan pengembangan karir sumber

daya manusia di kantor cabang.

". ungsi administrasi dan database kantor cabang: /ertanggung ja)ab pada

adminsitrasi dan database karya)an termasuk personal file, menyediakan data

dan merekap hasil penilaian kinerja, melakukan mutasi dan pemutusan

hubungan kerja karya)an di kantor cabang.

2. ungsi penggajian (payroll) kantor cabang: /ertanggung ja)ab pada proses

penggajian karya)an termasuk didalamnya kompensasi dan balas jasa karya)an

di kantor cabang.

.6. P!$"asalahan 4ungsi R!-$ut"!n 9an S!l!-si

Dalam fungsi rekrutmen dan seleksi P. /ank &yariah /ukopin di kantor cabang

1ogyakarta kami identifikasi beberapa masalah sbb:

. Perencanaan &D'

a. +etentuan perusahaan

. &etiap kepala divisi A sederajat dan pimpinan cabang bertanggungja)ab

untuk membuat perencanaan &D' yang sejalan dengan rencana kerja dan

anggaran yang ditetapkan oleh perusahaan.

". Perencanaan &D' harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, baik dari

sisi biaya, maupun manfaat kualitatif dan kuantitatif.

2. Perencanaan &D' harus berdasarkan pertimbangan-pertimbangan:

kebutuhan dan kemampuan perusahaan, optimalisasi potensi sumber daya,

efisiensi dan teknologi.



22/39

. +ebutuhan tenaga kerja yang ada sesuai dengan perencanaan yang telah

dibuat dalam satu periode rencana anggaran tahunan dan disetujui oleh

Direktur 5tama.

9. Penyimpangan realisasi dari perencanaan yang telah ditetapkan terlebih

dahulu harus mendapat persetujuan dari Direksi dan rapat +omite &DI.

@. Perusahaan dapat bekerja sama dengan perusahaan jasa penyedia tenaga

kerja untuk penyediaan tenaga kerja yang dibutuhkan.

C. Perusahaan dapat memperkrejakan tenaga kerja harian untuk jangka )aktu

tertentu.

b. +ondisi di lapangan

Perencanaan &D' tiap bagian didasarkan atas kebutuhan tenaga kerja masing-

masing bagian bagian bisnisAmarketing berkoordinasi dengan pimpinan

cabang, bagian operasional dengan 'PO%. Dihitung berdasarkan

kebutuhannya.

c. 'asalah

. Perencanaan &D' yang dilakukan secara periodik tahunan; kurang sesuai

dengan kondisi kantor cabang yang cepat berubah.

". Perencanaan &D' selama ini kurang memperhatikan aspek beban kerja

masing-masing karya)an, ini disebabkan supervisi yang kurang mengerti

pekerjaan ba)ahan dan belum pernah dilakukan pengukuran beban kerja.

". *ekrutmen dan seleksi &D'


+etentuan perusahaan untuk proses rekruitmen dan seleksi &D' di kantor

cabang ada pada ganbar lampiran sAd " mengenai &+ rekrutmen.


*ekrutmen dan seleksi dilakukan sesuai kebutuhan yaitu apabila perusahaan

membutuhkan tenaga sesuai formasi. &eluruh calon karya)an )ajib memenuhi

persyaratan umum dan khusus, namun tahapan )a)ancara &DI )a)ancara

a)al% dilakukan setalah )a)ancara user.

c. 'asalah

. Proses rekrutmen masih dilakukan secara konvensional termasuk berkas

pelamar yang masih disimpan secara har! copy. &angat memakan )aktu.

". /anyak pelamar yang tidak tahu tentang posisi yang dilamar.



23/39

2. &ulit mendapatkan pelamar dengan latar belakang pendidikan dan keahlian

yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

. Pimpinan cabang dan 'PO sebagai inter*ieer user tidak memiliki teknik

dan pengetahuan tentang inter*ieer yang baik dan belum pernah

mengikuti training sebagai inter*ieer user7 selama ini hanya berdasarkan

pengalaman danfeeling saja.

9. 'nter*ie A )a)ancara &DI )a)ancara a)al% dilakukan tidak sesuai urutan

di &+ rekrutmen, namun dilaksanakan setelah )a)ancara user dikarenakan

kesibukan staff &DI ketika proses rekrutmen menjadi petugas rekrutmen,

staff sarana logistic dan staff I secara bersamaan. 4al ini menyebabkan

user tidak mendapatkan informasi yang cukup tentang calon pelamar dari

&taff &DI cabang.

@. Proses persetujuan dari kantor pusat Direktur 5tama% untuk pengajuan

karya)an baru membutuhkan )aktu yang lama, paling cepat 'inggu.

.1. P!$"asalahan 4ungsi A9"inist$asi 9an Data#as!

Dalam fungsi administrasi dan database P. /ank &yariah /ukopin di kantor cabang


. Penilaian kinerja &D'


. ujuan dari penilaian kinerja adalah:

- 'erevie) kinerja karya)an selama periode penilaian.

- 'erevie) kompetensi dan area pengembangan karya)an.

- 'emberikan umpan balik

- &ebagai dasar dalam pemberian jasa produksi.

". Periode penilaian adalah =anuari-Desember.

2. +arya)an yang dinilai memiliki masa kerja minimal @ bulan.

. /agi karya)an kontrak dinilai pada akhir masa kontrak berakhir P6

ulang tahun%.

9. /ila karya)an kontrak memenuhi masa kerja, P6 adalah untuk dasar

pemberian jasa produksi.

@. &elengkapnya ada di gambar lampiran 2.



24/39


Penilaian kinerja dilakukan secara periodic yatu tahunan, dilakukan oleh

supervisor bersama dengan staff &DI dengan terlebih dahulu masing-masing

staff memberikan penilaian untuk masing-masing dirinya sendiri. *ekap

penilaian kinerja final langsung diberikan ke kantor pusat tanpa adanya

diskusi antara supervisi dengan karya)an.

c. 'asalah

. Penilaian kinerja dilakukan oleh karya)an itu sendiri, sehingga

terjadimketidakadilan dan tidak objektifnya penilaian kinerja.

". idak pernah dilakukan diskusi antara atasan langsung dengan direksi juga

atasan langsung dengan karya)an% tentang hasil P6, sehingga selama ini

karya)an tidak pernah mengemukakan pendapatnya tentang penilaian

dirinya juga tidak mendapat masukan atau konseling dari atasan langsung.

2. 6tasan langsung tidak pernah melihat absensi karya)an sebagai salah satu

dasar untuk menilai kedisiplinan karya)an, penilaian selama ini hanya

berdasarkan pendapat atasan langsung.

. /anyak karya)an yang merasa tidak adil dengan P6, perbedaan standar

penilaian antara &taff dan 'anajemen perusahaan sangatlah terlihat.

9. karya)an yang memiliki jabatan dan tanggung ja)ab ganda hanya dinilai

satu jabatan saja.

.. P!$"asalahan 4ungsi P!nggaian (Payroll)

Dalam fungsi penggajian (payroll) P. /ank &yariah /ukopin di kantor cabang


. Proses penggajian


Petugas &DI cabang melakukan:

. Otorisasi atas perubahan grade dan gaji pokok karya)an cabang dilakukan

oleh petugas penggajian kantor pusat. Dasar perubahan harus dikirimkan

berupa salinan dokumen legal karya)an, misalnya: &ffering "etter,

Perjanjian +ontrak +erja, &urat +eputusan pengangkatan karya)an dan

lain sebagainya.

". Petugas penggajian kantor pusat boleh tidak melakukan otorisasi grade dan

gaji pokok karya)an cabang manakala petugas &DI cabang terlambat



25/39

dalam menginformasikan atas perubahan tersebut setelah pembentukan

penggajian selesai.

b. Praktek di


26/39

BAB 5

ANALISIS

7.,. P!"#atasan Masalah

6gar penelitian ini lebih fokus dan tidak meluas dari pembahasan yang dimaksud,

maka penulis membatasi hanya pada masalah di fungsi rekrutmen dan seleksi saja yang akan

dianalisis untuk dirumuskan beberapa alternative solusinya.

7.6. Analisis Masalah Uta"a

Dari keenam masalah pada fungsi rekrutmen dan seleksi yang telah diidentifikasi,

penulis simpulkan masalah yang paling utama dan penting untuk segera dirumuskan alternatif

pemecahan masalahnya adalah sulitnya mendapatkan pelamar dengan latar belakang

pendidikan dan keahlian yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.;

7.1. Analisis 4a-t'$24a-t'$ Uta"a 9an P!n%!#a#

. &D'

a. enaga rekrutmen kurang, hanya dan merangkap 2 pekerjaan.

b. +ompetensi pimpinan cabang dan 'PO untuk teknik )a)ancara kurang.

". 'aterial

a. /elum adanya trainingteknik )a)ancara untuk supervisor user%.

b. Informasi tentang perusahaan kurang

c. Informasi iklan lo)ongan tenaga kerja kurang.

2. 'esin dan peralatan

a. /elum ada sistem khusus untuk rekrutmen.

. 'etode

a. +urangnya inovasi iklan lo)ongan kerja hanya +oran dan " )eb%



27/39

Diag$a" Fishbone

7.. Alt!$nati: S'lusi P!"!;ahan Masalah

Dari faktor-faktor penyebab yang sudah diidentifikasi di atas, maka dirumuskan

beberapa alternative solusi pemecahan masalah sbb:

. 'engadakan training teknik intervie) untuk supervisor. (inter*ie user).

a. +elebihan K% L

. 'enambah inter*ie skill untuk Piminan cabang dan 'PO sehingga

mampu memilih kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan

untuk mengikuti tahapan seleksi berikutnya.

". /isa lebih mengetahui potensi dan bakat yang dimiliki oleh kandidat.

2. 'eminimalisasi kesalahan memilih kandidat.

b. +ekurangan -% L

. /iaya tinggi, karena harus mengundang trainer dari pihak luar

perusahaan, atau training dengan &DI di +antor Pusat =akarta.

". 'embutuhkan )aktu dan tenaga yang lebih banyak.

2. Dibutuhkan berkali-kali training untuk bisa mengasah kemampuan

)a)ancara.


=umlah

+urang

+ompetensi

+urang

idak ada

training

Iklan

lo)ongan

kurang


28/39

". 'embangun sistem informasi e-rekrutmen berbasis )eb.

a. +elebihan K% L

. 'empermudah pelamar dalam mengirim lamaran dan dokumen

pendukung lainnya seperti surat lamaran kerja, cv, ijaBah, transkrip nilai,

surat referensi.

". 'empermudah perusahaan untuk mendapatkan banyak kandidat yang

memiliki latar belakang pendidikan dan keahlian yang sesuai dengan

kebutuhan.

2. 'empermudah &taff &DI dalam hal pemrosesan data calon karya)an, info

lo)ongan kerja dan hasil rekrutmen karya)an.

. &taff &DI dapat dengan mudah memanage )eb sistem informasi

rekrutmen karya)an dan menginput data-data yang berhubungan dengan

proses rekrutmen.

9. Pincab dan 'PO dapat memonitoring proses seleksi dan rekrutmen

karya)an baru sehingga meningkatkan efisiensi )aktu dan kinerja dalam

perusahaan.

b. +ekurangan -% L

. 'embutuhkan biaya yang sangat tinggi untuk mendesain )eb, se)a

domain, database.

". 'embutuhkan database yang sangat besar, karena sekali membuka

lo)ongan bisa ribuan berkas yang masuk ke dalam database.

2. 'embutuhkan )aktu yang lama sampai sistem benar-benar siap

digunakan.

2. 'engikuti 2obfair di kampus-kampus ternama 1ogyakarta 53', 5II, 5'1,

5!1, 56D%

a. +elebihan K% L

. 6kan mendapatkan kandidat yang lebih beragam latar belakang

pendidikan, kaehlian dan pengalamannya.

". 'andapatkan cadangan database pelamar dan bisa digunakan ketika

dibutuhkan.

2. 'empromosikan dan memperkenalkan P. /ank &yariah /ukopin 0abang

1ogyakarta.

b. +ekurangan -% L

. /iaya tinggi.



29/39

". 'embutuhkan peralatan dan tenaga rekrutmen lebih dari satu orang

minimal " orang%.

2. 0enderung diselenggarakan di hari libur &abtu-'inggu%.

7.7. Pilihan S'lusi Alt!$nati:

'elihat dan mengidentifikasi kelebihan dan kelemahan masing-masing, serta kondisi

dan kebutuhan P. /ank &yariha /ukopin 0abang 1ogyakarta sekarang. &olusi alternatif

yang cocok dan sangat sesuai dengan kebutuhan perusahaan adalah solusi yang kedua, yakni

'embangun sistem informasi e-rekrutmen berbasis )eb; untuk P. /ank &yariah /ukopin.



30/39

BAB 5I

PROPOSAL

RANCANG BANGUN SISTEME-RECRUITMENT KARYA


31/39

oleh perusahaan. &eleksi akhir proses administrasi rekrutmen karya)an

dilakukan oleh Pincab untuk pelamar marketing, dan 'PO untuk pelamar

operasional dengan menimbang dan menilai sesuai kebutuhan perusahaan.

&etelah proses seleksi oleh Pincab dan 'PO selesai maka berkas tersebut

diserahkan kepada &taff &DI yang nantinya akan diteruskan kepada pelamar

untuk datang intervie) memenuhi panggilan perusahaan. &taff &DI akan

melaporkan jumlah pelamar yang sudah dikelompokkan sesuai kualifikasi

perusahaan dan jabatan yang ditentukan.

c. *ancangan sistem usulan


32/39

9. 'erancang Graphical 8ser 'nterface (G8'). adalah suatu media virtual

yang dapat membuat pengguna memberikan perintah tertentu pada

komputer tanpa mengetik perintah tersebut, namun menggunakan gambar

yang tersedia +lik ikon%.

d. esting sistem dan implementasi.

Pengujian yang digunakan adalah pengujian blackboG eksternal%. Pengujian

eksternal blackboG testing% yaitu melakukan pengujian terhadap aplikasi

dengan cara mengecek satu persatu link yang ada dengan menggunakan table

pengujian, apakah link tersebut sudah sesuai seperti yang diharapkan atau

belum.

8.6. Man:aat Sist!"

Dari sistem usulan rekrutmen karya)an yang dirancang ini akan mampu memberikan

manfaat sebagai berikut:

. 'empermudah pelamar dalam mengirim lamaran dan dokumen pendukung

lainnya seperti surat lamaran kerja, cv, ijaBah, transkrip nilai, surat referensi.

". 'empermudah perusahaan untuk mendapatkan banyak kandidat yang memiliki

latar belakang pendidikan dan keahlian yang sesuai dengan kebutuhan.

2. 'empermudah &taff &DI dalam hal pemrosesan data calon karya)an, info


. &taff &DI dapat dengan mudah memanage )eb sistem informasi rekrutmen

karya)an dan menginput data-data yang berhubungan dengan proses rekrutmen.

9. Pincab dan 'PO dapat memonitoring proses seleksi dan rekrutmen karya)an

baru sehingga meningkatkan efisiensi )aktu dan kinerja dalam perusahaan.



33/39

BAB 5II

RENCANA IMPLEMENTASI

=.,. 3a9*al R!n;ana I"l!"!ntasi

N'. K!giatan D!s!"#!$ , 3anua$i ,7 4!#$ua$i ,7 Ma$!t ,7

, 6 1 , 6 1 , 6 1 , 6 1

. Observasi

". >a)ancara

2. Penyusunan

Proposal

. 6nalisa &istem

9. Perancangan

&istem

@. Pembuatan

Program

C. 5ji Program

$. Implementasi

Program

=.6. Tahaan R!n;ana I"l!"!ntasi

. Observasi dan )a)ancara

'elakukan observasi yang lebih mendalam terhadap sistem rekrutmen yang

sudah berjalan di P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta, serta

melakukan )a)ancara kepada key person yaitu &taff &DI 0abang, Pimpinan

0abang dan 'PO untuk mendapatkan informasi yang utuh dan relevan.

". Penyusunan proposal

'embuat proposal pengajuan usulan rancangan sistem rekrutmen berbasis )eb

untuk diajukan kepada pihak perusahaan.

2. 6nalisa sistem

'enganalisa sistem yang rekrutmen yang sudah berjalan di P. /ank &yariah

/ukopin 0abang 1ogyakarta. Dalam tahap ini kemampuan analisa sangat

dibutuhkan.



34/39

. Perancangan sistem

'erancang sistem yang akan dibuat dengan urutan yang sudah ada, gambaran

alur bisa dibuatkanflochartnya.

9. Pembuatan program dan ebsite

'embuat )ebsite sesuai rancangan.

@. 5ji program dan ebsite

'enguji )ebsite yang sudah dibuat, dan memperbaiki kekurangan yang

ditemukan. ermasuk menguji keamanan sistem.

C. Implementasi program

'engimplementasikan program yang sudah dibuat.



35/39

BAB 5III

KESIMPULAN DAN SARAN

>.,. K!si"ulan

Dari karya ilmiah ini penulis mengambil beberapa kesimpulan sbb:

. P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta merupakan perusahaan yang baru

berdiri selama " tahun, dalam pengelolaan &D' masih terdapat banyak

kekurangan dan permasalahan.

". 6da beberapa permasalahan yang teridentifikasi dalam pengelolaan &D' di P.

/ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta, namun yang paling mendesak untuk

dicarikan alternatif solusinya adalah pada fungsi rekrutmen dan seleksi, karena

perusahaan mendapatkan &D' yang unggul dari proses tersebut.

2. 'embangun sistem informasi e-rekrutmen berbasis )eb untuk P. /ank &yariah

/ukopin 0abang 1ogyakarta adalah solusi alternative yang tepat, karena

memiliki manfaat:

a. 'empermudah pelamar dalam mengirim lamaran dan dokumen pendukung

lainnya seperti surat lamaran kerja, cv, ijaBah, transkrip nilai, surat referensi.

b.'empermudah perusahaan untuk mendapatkan banyak kandidat yang

memiliki latar belakang pendidikan dan keahlian yang sesuai dengan

kebutuhan.

c. 'empermudah &taff &DI dalam hal pemrosesan data calon karya)an, info


d.&taff &DI dapat dengan mudah memanage )eb sistem informasi rekrutmen

karya)an dan menginput data-data yang berhubungan dengan proses

rekrutmen.

e. Pincab dan 'PO dapat memonitoring proses seleksi dan rekrutmen karya)an

baru sehingga meningkatkan efisiensi )aktu dan kinerja dalam perusahaan.

>.6. Sa$an

&ebagai perusahaan baru P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta harus mau

membuka diri untuk terus melakukan perbaikan kearah yang lebih baik dengan tujuan mampu

berkontribusi maksimal untuk masyarakat.



36/39

DA4TAR PUSTAKA

Sn!ll+ S;'tt.+ B'hlan9!$+ G!'$g!? 60,,? @Managing Human Resources E9isi ,8

R.


37/39

LAMPIRAN

La"i$an ,

Su$at K!utusan N'. 00>SK!2DIRKP23KT,,60,, t!ntang P!$!n;anaan SDM+

R!-$ut"!n+ S!l!-si+ P!n!"atan 9an P!ngang-atan Ka$%a*an PT. Ban- S%a$iah

Bu-'in. Hala"an ,,



38/39

La"i$an 6

Su$at K!utusan N'. 00>SK!2DIRKP23KT,,60,, t!ntang P!$!n;anaan SDM+

R!-$ut"!n+ S!l!-si+ P!n!"atan 9an P!ngang-atan Ka$%a*an PT. Ban- S%a$iah

Bu-'in. Hala"an ,6



39/39

La"i$an 1

St$u-tu$ O$ganisasi BSB Ca#ang Y'g%a-a$ta

studi kasus sdm pada perusahaan perbankan

Documents