jtptunimus gdl agussantos 5214 3 bab2

7/24/2019 Jtptunimus Gdl Agussantos 5214 3 Bab2

1/28

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.

PUSKESMAS, PERAN DAN FUNGSIPuskesmas adalah suatu unit fungsional yang berfungsi sebagai pelaksana pusat

pengembangan kesehatan, pusat pembinaan peran serta masyarakat dalam bidang

kesehatan serta pusat pelayanan kesehatan tingkat pertama yang menyelenggarakan

kegiatan secara menyeluruh, terpadu dan berkesinambungan pada masyarakat yang

menempati wilayah tertentu. Sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan dasar maka

Puskesmas bertanggungjawab terhadap pelayanan kesehatan masyarakat dan

penyelenggarakan pelayanan kesehatan dasar kedokteran.3

Dalam penyelenggaraan pelayanan kesehatan dasar Puskesmas berpedoman pada

empat asas pokok yaitu:

1. Asas pertanggungjawaban wilayah

Dalam menyelenggaraan pelayanan kesehatan dasar Puskesmas

bertanggungjawab terhadap semua masalah kesehatan yang ada di seluruh wilayah

kerjanya secara aktif

2. Asas peran serta masyarakat

Puskesmas harus melibatkan masyarakat secara aktif dalam penyelenggaraan

pelayanan kesehatan dasar seperti dengan Posyandu yang selama ini telah berjalan

dengan baik

3. Asas keterpaduan

Perpaduan kerja lintas sektor dan lintas program akan menjadikan pelayanan

kesehatan dasar menjadikan Puskesmas lebih efektif dan efisien

4. Asas rujukan

Untuk menangani kasus di luar kemampuan Puskesmas harus melakukan

rujukan, dimana rujukan kasus kedokteran adalah Rumah Sakit yang lebih mampu sedang

rujukan masalah kesehatan masyarakat adalah Dinas Kesehatan setempat.3

B. PEMBIAYAAN PELAYANAN KESEHATAN DI PUSKESMAS

Definisi pembiayaan pelayanan kesehatan adalah besarnya dana yang harus

disediakan oleh pemerintah maupun masyarakat untuk menyediakan dan memanfaatkan


2/28

berbagai upaya kesehatan yang diperlukan perseorangan, keluarga maupun kelompok dan

masyarakat. Di negara berkembang seperti Indonesia beaya pelayanan kesehatan masih

belum bisa lepas dari campur tangan pemerintah baik dalam penyelenggaraan maupun

pemanfaatannya.3

Biaya pelayanan kesehatan ditinjau dari segi penyedia pelayanan kesehatan dapat

dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu biaya bagi penyedia jasa pelayanan kesehatan dalam

menyediakan berbagai upaya kesehatan dan biaya bagi pemakai jasa pelayanan kesehatan

dalam memanfaatkan pelayanan tersebut. Dari segi jenis pelayanan kesehatan yang

diselenggarakan maka biaya pelayanan kesehatan dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu biaya

pelayanan kedokteran yang bertujuan mengobati penyakit dan pemulihan kesehatan

penderita serta biaya pelayanan lesehatan masyarakat yang bertujuan mencegah penyakit

dan memelihara serta meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.3

Syarat pokok dalam pembiayaan kesehatan adalah:

1. Jumlah biaya yang cukup dalam arti membiayai semua kegiatan upaya pelayanan

kesehatan dan tidak menyulitkan kemudian hari

2. Penyebaran dana yang sesuai menurut alokasi kebutuhan

3. Pemanfaatan yang efektif dan efisien9.

Sumber pembiayaan upaya pelayanaan kesehatan antara lain:

1. Sepenuhnya bersumber dari Pemerintah

2. Sebagian ditanggung masyarakat

3. Sepenuhnya ditanggung pihak ketiga baik itu swasta maupun bantuan luar negeri9.

Pada era desentralisasi, fungsi pembiayaan usaha pelayanan kesehatan yang

dilakukan pemerintah memiliki pembagian yang terperinci antara Pemerintah Pusat

maupun Pemerintah Daerah. Puskesmas memiliki sumber pembiayaan antara lain:

1. Pemerintah Pusat, Propinsi dan Kabupaten atau Kota

2. Pendapatan Puskesmas melalui biaya retribusi yang besarnya ditentukan

Pemerintah Kabupaten atau Kota setempat

3. Sumber lain seperti perusahaan ansuransi PT Askes, PT Jamsostek, JPSBK dan

lainnya.3,12

Sesuai Surat Keputusan Menteri Dalam Negeri No.21/1994 dan No.23/1994

Puskesmas menjadi bagian dari Dinas Kesehatan Kabupaten atau Kota yang


3/28

tanggungjawab penyelenggaraannya ditangan Bupati atau Walikota setempat. Peran

pemerintah dalam penyelenggaraaan pelayanan kesehatan di Puskesmas secara umum

adalah sebagai pembuat kebijakan (regulator), sebagai penyandang dana (donator), dan

sebagai pelaksana atau pelaku (eksekutor).3,12

C. MANAJEMEN MUTU PELAYANAN KESEHATAN PUSKESMAS

American Society for Quality Control memberikan pengertian mutu adalah

gambaran total sifat dari suatu produk atau jasa pelayanan yang berhubungan dengan

kemampuannya memberikan kepuasan bagi pengguna. Sedangkan J.M. Juran

mengartikan mutu sebagai kemampuan kecocokan penggunaan (fitnes for use),

mengandung unsur mutu sebagai keistimewaan produk dan mutu dalam pengertian bebas

dari kekurangan.3,15,18

Mutu dalam pelayanan kesehatan tidak hanya dilihat dari aspek teknis medis saja

tetapi secara keseluruhan dari sistem pelayanan kesehatan itu sendiri, meliputi mutu

dalam masukan (input), proses, dan keluaran (output).Robertdan Prevostmembedakan

mutu pelayanan kesehatan dalam dimensi:

1. Bagi pengguna jasa yaitu kepuasan pelanggan

2. Bagi penyelenggara yaitu kesesuaian ilmu, teknologi, otonomi profesi, dan kebutuhan

pengguna jasa

3. Bagi penyandang dana yaitu efektifitas dan efisiensi penyelenggaraan pelayanan

kesehatan.3,15,18

Mutu dalam proses pelayanan kesehatan diukur dengan kriteria kinerja

organisasi dan kinerja petugas kesehatan. Kinerja yang baik dari petugas dan organisasi

secara keseluruhan menjadikan keluaran jasa pelayanan yang berkualitas dan diharapkan

dapat memberi kepuasan pengguna jasa pelayanan kesehatan. Puskesmas setiap tahunnya

telah melakukan penilaian kinerja yang biasa disebut stratifikasi Puskesmas. Hasil

penilaian kinerja Puskesmas dikategorikan dalam 3 (tiga) strata, yaitu:

1.

Strata I adalah Puskesmas dengan kinerja baik (skor penilaian > 75%)

2. Strata II adalah Puskesmas dengan kinerja cukup (skor penilaian 50%-


4/28

memanfaatkan manusia sebagai kekayaan organisasi dalam hubungan dan peran dalam

bekerja untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Berbeda dengan

manajemen personalia yang melihat karyawan sebagai sumber daya (resources) proses

produksi. Peranan manajemen sumber daya manusia mencakup:

1. Penetapan jumlah dan kualifikasi tenaga kerja

2. Pengadaan, penempatan, pengorganisasian tenaga kerja

3. Menetapkan tugas, karier, dan pengembangan tenaga kerja

4. Melakukan promosi, demosi, rotasi, dan pendidikan pelatihan tenaga kerja

5. Membuat peramalan situsi ketenagakerjaan di masa mendatang

6. Membuat penilaian, penghargaan dan imbalan jasa tenaga kerja

7. Mengatur pensiun, pemberhentian, penambahan dan pesangon

8.

Mengikuti perkembangan teknologi kerja dan undang-undang tenaga kerja.14,15,16

Perencanaan sumber daya manusia yang baik hanya dapat dilakukan jika telah

terdapat informasi yang jelas dan lengkap mengenai analisis jabatan (job analisis), uraian

tugas (job description), spesifikasi tugas (job specification), analisis beban dan analisis

resiko tugas (job evaluation).15,16

Sebagai tindak lanjut realisasi perencanaan sumber daya manusia maka diadakan

audit atau penilaian terhadap sumber daya manusia. Aspek yang dinilai adalah kinerja

atau prestasi kerja, kejujuran, perilaku, loyalitas, potensi kerja, sifat dan hasil kerja.15,16

Tujuan penilaian terhadap sumber daya manusia adalah:

1. Mengetahui prestasi kerja atau kinerja karyawan

2. Penetapan besaran kompensasi

3. Mengetahui kreatifitas dan perilaku kerja

4. Pertimbangan kebijakan personalia seperti mutasi, promosi, dan pemberhentian

5. Mengetahui tingkat kerjasama dalam pencapaian tujuan.

15,16

E. KINERJA (WORK PERFORMANCE)

1.

Pengertian Kinerja

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja (work performance) diartikan

sebagai sesuatu yang dicapai terkait dengan proses kerja, perstasi yang diperlihatkan

terkait dengan kemampuan kerja seorang pekerja. Sedang dalam pengertian manajemen

sumber daya manusia, kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang pekerja baik secara


5/28

individu maupun unit team kerja sesuai wewenang dan tanggungjawab masing-masing

sesuai tujuan kerja organisasi menurut aturan atau standart kerja (standart performance)

yang berlaku.15,16,18

Kinerja atau penampilan kerja oleh Schuller and Jackson diartikan sebagai the

record of outcomes produced on a specified work times periode yaitu catatan yang

dihasilkan dari suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama suatu waktu tertentu pula.

Dari kedua pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja atau penampilan kerja

adalah catatan yang dihasilkan dari suatu kemampuan kerja atau prestasi yang

ditunjukkan atau dicapai dalam suatu waktu tertentu dalam mngerjakan tugas.

Agar dapat mencapai kinerja atau performa yang baik seorang karyawan harus

punya kemampuan, kemauan serta usaha dan dukungan lingkungan. Kemauan dan usaha

menghasilkan penampilan perikaku dalam bekerja, sedang kinerja merupakan kombinasi

antara kemampuan dan usaha untuk menghasilkan apa yang dikerjakan. Kemampuan atau

potensi individu yang melengkapi kinerja adalah kemampuan manajerial, komunikasi,

hubungan interpersonal, keperibadian, kedewasaan (maturity), kecerdasan umum,

pengetahuan, serta pengetahuan dan ketrampilan terkait pekerjaan.18

Kinerja merupakan penampilan kerja individu atau kelompok, tidak

menggantungkan pada personel pemangku jabatan atau tugas tetapi kepada seluruh

jajaran dalam organisasi. Kinerja kelompok termasuk didalamnya dipengaruhi sifat-sifat

yang mendukung atau menghambat performa kelompok meliputi aspek penyampaian

pendapat, kelengkapan tugas (complete task), pengambilan keputusan, pendelegasian

wewenang, kebiasaan dan budaya kerja, serta perilaku dan hubungan interpersonal.16

Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai menurut ukuran atau standart yang

ditetapkan untuk suatu pekerjaan. Kinerja merupakan gambaran tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan, program atau tugas dalam usaha mewujudkan sasaran atau

tujuan, visi dan misi organisasi. Kinerja dapat pula digambarkan sebagai kulminasi dari

tiga unsur yang saling berkaitan yaitu ketrampilan, upaya dan sifat keadaan eksternal.23

Kinerja profesional dalam upaya pelayanan kesehatan. secara umum mencakup

pengetahuan klinis dan medis, ketrampilan teknis klinis dan medis, pengetahuan dan

ketrampilan umum, komunikasi dan hubungan interpersonal, serta tanggung jawab

profesional. Peningkatan pada penampilan kerja atau performa individu dan organisasi


6/28

dalam upaya pelayanan kesehatan mempengaruhi efektifitas pelaksanaan suatu program

yang bertujuan untuk meningkatkan sumber daya manusia bidang kesehatan.23

2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Seara umum faktor yang mempengaruhi kinerja dapat dibedakan atas faktor

individu, faktor psikososial, dan faktor organisasi.

a. Faktor Individu

Faktor individu adalah mengenai kemampuan atau kompetensi sumber daya

manusianya meliputi usia, jenis kelamin, pendidikan, pengetahuan, pengalaman kerja,

dan ketrampilan. Kompetensi adalah hal utama yang mempengaruhi kinerja petugas yang

terseleksi dalam proses pengadaan karyawan. Hal yang masih mungkin dapat

berkembang adalah faktor usia, pengalaman dan ketrampilan kerja. Bertambahnya usia

dapat menurunkan kinerja karena pengaruh fisik, namun pengalaman dan ketrampilan

sangat mungkin meningkatkan kinerja.14,15,16

Umur mempengaruhi kinerja terkait adanya perubahan-perubahan yang dirasakan

individu sehubungan dengan pengalaman yang bertambah dan keterbatasan secara fisik

dan mental terkait pekerjaan, sehingga perubahan tersebut nampak dalam aktifitas sehari-

hari dalam menjalankan tugas. Pengalaman bertambah seiring bertambahnya usia dan

masa kerja sehingga kecakapan teknis, komunikasi, manajerial dan kemampuan analisis

masalah seorang karyawan meningkat. Hal tersebut menjadikan karyawan mudah dalam

adaptasi terhadap pekaerjaan serta mengatasi masalah yang timbul, rasa percaya diri

tinggi, sikap dan etika bekerja yang baik, sehingga kinerja meningkat.15,16

Jenis kelamin berpengaruh terhadap kinerja karena ada beberapa pekerjaan yang

dirasa tepat dikerjakan oleh karyawan laki-laki dan ada yang lebih tepat dikerjakan oleh

perempuan. Terdapat perbedaan persepsi dan reaksi individu terhadap situsi dan kondisi

suatu pekerjaan antara laki-laki dan perempuan, sehingga perbedaan tersebut memberikan

kekhasan atau karakter yang berbeda dalam bekerja.15,16

Pengetahuan dan ketrampilan baik yang bersifat umum maupun teknis dari

karyawan sangat beragam, baik karena faktor pendidikan, pengalaman, pelatihan,

seminar, bimbingan, dan juga bakat tertentu yang dimiliki. Hal ini memberikan tingkatan

yang berbeda terhadap kinerja yang dihasilkan.16

b. Faktor psikososial petugas yaitu motivasi dan kepatuhan dalam bekerja.


7/28

Motivasi bertujuan mengarahkan daya dan potensi bawahan agar dapat bekerja

secara maksimal. Motivasi menjadi penting karena manajer atau atasan menginginkan

pekerjaan yang dibagikan kepada bawahannya terselesaikan dengan baik dan terintegrasi

dengan tujuan organisasi, sehinngga motivasi sangat berpengaruh terhadap penampilan

kerja atau kinerja karyawan. Motivasi membagkitkan semangat dalam bekerja sehingga

pekerjaan terasa ringan dan dapat terselesaikan dengan baik.24

Kepatuhan atau ketaatan berhubungan dengan tingkatan seseorang dalam cara

melaksanakan suatu perintah kerja atau aturan perusahaan dan perilaku-perilaku yang

direferensikan atasannya. Kepatuhan dari seorang petugas membantu organisasi dalam

mewujudkan tujuan atau sasaran kerja organisasi.24

c. Faktor Organisasi

Manajemen organisasi seperti beban kerja, uraian tugas, kompensasi dan insentif,

budaya kerja terkait kepemimpinan, serta pengawasan dan sanksi sangat mempengaruhi

kinerja kayawan. Uraian tugas adalah daftar tugas yang harus dilakukan oleh setiap

petugas sesuai dengan jabatannya yang menjadi tanggung jawab petugas tersebut. Uraian

tugas sangat penting bagi petugas dalam menjalankan pekerjaanya mereka akan

mengetahui secara pasti peran kerja yang harus dijalankannya sehingga mereka dapat

mencapai kinerja yang optimal. Jadi apabila kinerja seorang petugas akan dinilai maka

penilaian yang dilakukan otomatis mengacu pada jalannya kegiatan atau tugas yang

dijabarkan dalam uraian tugasnya dan hasil yang dicapai.15,16

Seorang petugas memiliki kapasitas kerja tersendiri dalam hubungannya dengan

pekerjaan yang diterimanya tergantung umur, status gizi, masa kerja, pendidikan,

pengalaman, ketrampilan, dan status kesehatan seorang petugas. Ada ukuran beban kerja

yang dirasa tepat bagi petugas sehingga mereka mampu bekerja secara optimal.15,16

Budaya kerja dapat menjadi strategi dalam meningkatkan kinerja organisasi. J.P.

KotterdanL. Heskettdalam bukunya Corporate Culture and Performance, mengatakan

bahwa sifat budaya kerja dapat terlihat ataupun tidak, sedang pendekatan budaya kerja

dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah budaya yang adaptif, kuat dan strategis.

Tujuan kompensasi dan insentif adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja,

motivasi, stabilitas karyawan, kedisiplinan dan pengaruh peraturan serikat buruh dan

pemerintah. Kompensasi yang mampu memberi kepuasan dan insentif yang sesuai akan


8/28

meningkatkan motivasi dalam bekerja sehingga kinerja meningkat.15,16

Pengawasan adalah melakukan penilaian sekaligus koreksi terhadap penampilan

kerja karyawan untuk mencapai setiap tujuan yang ditetapkan sesuai rencana dan standart

yang ditetapkan. Apabila ditemukan penampilan kerja tidak sesuai dengan standart yang

ditentukan dilakukan pemberian sanksi (punishment) yaitu suatu imbal balik sebagai

bentuk teguran, nasehat atau hukuman yang ditujukan untuk merubah penampilan kerja

dari karyawan. Sanksi bisa bersifat administratif maupun hukum.23

3. Pengukuran dan Penilaian Kinerja

Secara makro, tingkat kinerja seorang petugas pelayanan kesehatan dapat diketahui

dengan mempelajari beberapa indikator upaya pelayanan kesehatan. Indikator tersebut

banyak yang bersifat tidak langsung. Kinerja merupakan akumulasi dari beberapa faktor

terkait, tidak bergantung faktor sumber daya manusia sekalipun cukup kuat pengaruhnya.

Namun selama indikator-indikator tersebut memiliki data yang sahih maka kinerja dapat

diukur. Selama ini kinerja petugas pelayanan kesehatan termasuk di Puskesmas belum

terukur secara rutin apalagi secara tercatat dan terlaporkan.16,18,19

Pengukuran kinerja dapat diartikan sebagai pengukuran atas kontribusi atau

peran kerja dari seorang pekerja atau sekelompok unit kerja terhadap pencapaian tujuan

kerja organisasi, dapat bersifat kuantitatif dan kualitatif. Kinerja yang baik dari seorang

pekerja akan mencapai suatu kondisi dimana seorang pekerja dapat menemukan ide-ide

atau terobosan baru dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Pengukuran kinerja

dimaksudkan untuk mengevaluasi atas peran kerja petugas sehingga dapat digunakan

bahan acuan dalam membuat keputusan manajemen.16,18

Beberapa indikator kinerja yang umum berlaku pada perusahaan pelayanan jasa

seperti dibidang kesehatan yaitu ketepatan waktu, disiplin, hasil kerja dalam kualitas dan

target yang dicapai, ide-ide gagasan atau inovasi dalam bekerja. Sedangkan menurut

Djoko Wiyono (2004), indikator kinerja yang baik antara lain:

1.

Tidak melakukan cacat kerja (work defect)

2. Tidak melakukan pengulangan pekerjaan (rework)

3. Tidak melakukan pekerjaan yang terbuang, atau tidak terpakai (work scrap)

4. Tidak ada item pekerjaan yang hilang atau tidak terdata dengan baik (lost item)

5. Tidak menunda menyelesaikan pekerjaan (back logs)


9/28

6. Tidak terlambat menyerahkan hasil kerja atau laporan pekerjaan (late deliveries)

7. Tidak melakukan pekerjaan sia-sia atau tidak dibutuhkan (surplus item).15, 18

Penilaian kinerja secara reguler membuat karyawan berorientasi terhadap pekerjaan

lebih baik karena adanya motivasi selalu menampilkan kinerja atau performa yang baik.

Penilaian kinerja sangat luas dan tidak memiliki ukuran khusus yang berlaku secara

umum namun didasarkan jenis pekerjaan tersebut. Adanya ukuran operasional terhadap

pekerjaan sangat penting dalam penilaian secara reguler. Penilaian didasarkan pada

tingkat kontribusi individu dalam mencapai tujuan atau sasaran organisasi.23

Henry Fayol mendefinisikan penilaian kinerja sebagai pengukuran untuk melihat

apakah yang dikerjakan karyawan sesuai yang direncanakan, dan telah dikerjakan secara

keseluruhan. Penilaian bermanfaat bagi bidang personalia dalam upaya pengambilan

keputusan manajerial dan dapat menunjukkan prestasi kerja secara rutin, serta diharapkan

dapat menjadikan karyawan lebih memahami satu dengan yang lainnya.16

Penilaian kinerja ditujukan untuk:

1. Perencanaan dan pengembangan karier

2. Perbaikan dan peningkatan prestasi kerja karyawan

3. Mencegah terjadinya kesalahan dan kegagalan kerja

4. Mencari bahan pertimbangan dalam pengambiklan keputusan personalia seperti

mutasi, pelatihan dan pemberhentian karyawan.16

Langkah-langkah dalam pengukuran kinerja karyawan adalah:

1. Mendefinisikan pekerjaan artinya mencari kejelasan tugas yang diterima karyawan

dan yang menjadi standart pekerjaan dari jabatan tersebut

2. Menilai kinerja dengan membandingkan antara penampilan kerja aktual dengan

standart kerja yang ditetapkan

3. Membuat sesi umpan balik, tentang alasan, harapan, pendapat karyawan dan

organisasi.16

Langkah-langkah dalam penilaian kinerja yitu:

1. Menetapkan strategi, dengan menetapkan kriteria, waktu, identitas karyawan dan alat

ukur kinerja

2. Mengumpulkan data prestasi kerja karyawan

3. Menilai prestasi kerja bersama karyawan


10/28

4. Mengambil keputusan dan kesimpulan.16

Beberapa aspek dalam penilaian kinerja antara lain:

1. Trait-based criteria, artinya menilai kinerja berdasarkan apa yang dikerjakan oleh

petugas

2. Behaviour-based criteria, artinya menilai kinerja berdasarkan sikap dan perilaku

petugas dalam bekerja

3. Outcome-based criteria, artinya menilai kinerja berdasarkan hasil pekerjaan

petugas.21,22,23

Kriteria penilaian kinerja yang berlaku scara umum adalah:

1. Kualitas, yaitu tingkatan dimana proses kerja dan hasil pekerjaan diperoleh dengan

sempurna, tampilan kerja secara ideal, dan sesuai tujuan organisasi yang sitetapkan

(rapi, tertib, akurat dan terorganisir)

2. Kuantitas, yaitu tingkatan dimana jumlah yang dihasilkan baik unit dan siklus

pekerjaan lengkap dan sesuai standart

3. Timelines, yaitu tingkatan dimana proses dan hasil kegiatan tepat waktu atau lebih

awal

4. Efektifitas biaya, yaitu tingkatan dimana penggunaan sumber daya (manusia, uang,

tehnologi, material) terorganisir dan optimal

5. Kebutuhan supervisi, tingkatan dimana suatu fungsi kerja dapat mencegah terjadinya

kesalahan dan kegagalan kerja

6. Dampak hubungan interpersonal, tingkatan dimana kinerja mampu meningkatkan

perasaan, penghargaan diri, keinginan, kepuasan kerja serta dapat meningkatkan

kerjasama dan kekompakan.22,23

Secara mendasar ada dua macam metode penilaian kinerja, yaitu penilaian kinerja

berorientasi masa lampau dan yang berorientasi masa akan datang. Penilaian kinerja

berorientasi masa lampau artinya kinerja dilihat dari sisi apa yang telah dikerjakan

karyawan , sedangkan penilaian kinerja berorientasi masa akan datang adalan

menitikberatkan pada penilaia potensi individu yang diharapkan muncul dalam bekerja

nantinya.22,23

Metode penilaian kinerja berorientasi masa lampau, antara lain:

1. Metode Rating scale, yaitu dengan membuat formulir isian tentang unsur-unsur yang


11/28

akan dinilai dengan skala Linkert, seperti Sangat Baik dengan skor lima, baik dengan

skor empat, cukup dengan skor tiga, kurang dengan skor dua, dan buruk dengan skor

satu.

2. Metode Check List, yaitu dengan membuat formulir berisi daftar unsur-unsur yang

akan dinilai dengan memberi tanda cek pada item yang sesuai atau tidak dengan

standart kerja serta ada atau tidak

3. Metode Critical Indent, yaitu dengan menyuruh karyawan membuat pernyataan yang

berisi perbandingan antara gambaran kinerja dan perilaku kerja yang baik dan

kemudian membandingkannya dengan kinerja dan perilaku kerja mereka apakah

sudah sesuai atau belum beserta alasan-alasan dan harapan mereka.

4. Metode Field Review, yaitu dengan menguji keahlian karyawan sesuai yang

dipersyaratkan dalam tugas mereka masing-masing menurut standart keahlian yang

berlaku.

5. Metode Group Evaluation, yaitu dengan membuat perbandingan penilaian kinerja

antar karyawan kemudian didistribusikan secara merata menurut alokasi sumber daya

manusia yang sesuai kebutuhan. Metode ini mencakup model pemeringkatan

karyawan secara keseluruhan dan terbuka, perbandingan karyawan satu terhadap satu

yang lain, perbandingan distribusi kekuatan sumber daya manusia, dan perbandingan

alokasi sumber daya manusia.24

Penilaian kinerja berorientasi masa akan datang antara lain:

1. Metode penilaian diri sendiri, artinya karyawan diberikan kepercayaan untuk menilai

seluruh kemampuan, potensi, kekurangan dan hambatan mereka dalam bekerja

2. Metode penilaian psikologi, yaitu dengan dilakukan wawancara, test psikologi, brain

storming, dan kemudian dilakukan penilaiaan kinerja menurut kriteria psikologi yang

telah teruji

3. Metode pendekatan manajemen berdasarkan tujuan (management by objective), yaitu

melihat kinerja berdasarkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam

memahami tujuan dan sasaran organisasi, dan kemampuan merealisasikannya

4. Metode pusat penilaian, yaitu melihat kinerja karyawan berdasarkan hal-hal utama

yang bisa digunakan mengukur kinerja keseluruhan.23

Beberapa kunci pokok dalam membuat format penilaian antara lain:


12/28

1. Pengenalan bidang-bidang prestasi pokok dan penetapan target

2. Penilaian kualitas pekerjaan yang dibutuhkan sekarang dan masa akan datang

3. Penilaian diri dari orang lain

4. Analisa prestasi untuk melihat faktor penghambat dan pendorong

5. Pembahasan prestasi untuk saling membantu dan memudahkan dalam bekerja

6. Pengenalan kebutuhan pelatihan

7. Perencanaan tindakan dan penetapan sasaran yang akan datang

8. Penafsiran manajemen terhadap penilaian

9. Sumber penilaian prestasi.24

Syarat penilaian kinerja dikatakan telah tepat dan sesuai tujuan organisasi yatu:

1. Relevancy yaitu Penilaian dapat digunakan untuk menilai hal-hal atau kegiatan lain

yang sesuai

2. Acceptability,yaitu hasil penilaian dapat dipercaya kebenarannya

3. Sensitivity, yaitu hasil penilaian dapat memperlihatkan kegiatan-kegiatan atau

program yang sukses

4. Practicality, yaitu hasil penilaian dapat mendukung secara langsung dalam

meningkatkan kinerja karyawan sesuai tujuan organisasi.22,23

Sedangkan kriteria penilian kinerja adalah:

1. Measureable and specific, artinya dapat diukur dan terperinci

2. Achlevabel,artinya sangat mungkin atau dapat dicapai karyawan

3. Result oriented,artinya berorientasi hasil kerja

4. Time related,artinya terkai waktu yang digunakan dalam bekerja.22,23

Dalam penilaian kinerja karyawan harus dihindarkan bias antara lain disebabkan:

1. Faktor pendapat pribadi penilai terhadap karyawan atau biasa disebut hallo effect

2. Kencederungan menilai karyawan dengan cara yang sama

3.

Terlalu longgar atau keras dalam menilai

4. Kecenderungan untuk mengikuti perbedaan individu

5. Standart kerja yang kurang jelas.23

Skor penilaian dari kinerja dibagi dalam beberapa skala, yaitu:

1. Two point scalae, artinya membagi kinerja dalam dua skala yaitu baik dan buruk,


13/28

nilai yang digunakan atas dasar standart yang ditetapkan atau ukuran statistik dengan

rata-rata (mean) nilai keseluruhan

2. Three point scale, membagi kinerja dalam tiga skala yaitu baik (>75%), cukup (50-

75%), dan kurang (80%), baik

(>60-80%), sedang (>40-60%), kurang baik (>20-40%), dan buruk (1-20%) dari nilai

maksimal dalam penilaian mutlak

4. Seven point scale, membagi kinerja dalam tujuh skala yaitu istimewa (>90%), sangat

baik (>80-90%), baik (>70-80%), cukup (>60-70%), kurang (>40-60%), buruk (>20-

40%), dan kritis (1-20%) dari maksimal nilai dalam penilaian mutlak.21,22,24

F.

KEMAMPUAN ATAU KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA

Kemampuan atau kompetensi sumber daya manusia merupakan ciri rumit dari

kecakapan alamiah, kepercayaan, pengetahuan, ketrampilan, dan pengalaman dalam

mengerjakan tugas. Faktor yang mempengaruhi kemampuan dalam bekerja adalah:

1. Kehilangan kemampuan atau lost of ability

2. Pekerjaan salah atau tidak sesuai

3. Tidak memiliki kecakapan alamiah untuk mengembangkan kemampuan dan

kretrampilan sesuai pekerjaan

4. Persyaratan kerja yang telah berubah.22

Kemampuan mencakup aspek kemampuan individu secara fisik dan intelektual.

Kemampuan intelektual dibutuhakan untuk pekerjaan yang memiliki aktifitas mental dan

rational. Kemapuan intelektual dapat diketahui dan diukur dengan test IQ, test ESQ,

matrikulasi, test kemampuan analisa masalah, test kemampuan analisa situasi, ruangan

dan persepsi. Kemampuan fisik banyak digunakan dalam pekerjaan yang bersifat rutin,

dan terstandart pada hierarki atau tingkatan rendah dalam struktur organisasi kerja.22,23

Penngetahuan dapat mempengaruhi kinerja antara lain melalui pengalaman

personal dari karyawan yang mampu memberikan perbedaan tingkatan pengetahuan dan

ketrampilan secara umum dan teknis dalam bekerja. Pengetahuan (knowledge)

merupakan hasil tahu melalui penginderaan terhadap obyek tertentu dan sangat

berpengaruh terhadap pembewntukan proses pengambilan keputusan seseorang dalam


14/28

bertindak. Kemampuan kognitif adalah meliputi informasi yang dapat digunakan

karyawan dengan cara mengatur informasi dan kemampuan karyawan dalam mengatur

strategi menggunakan informasi tersebut. Pengetahuan terdiri dari fakta, konsep,

generalisasi, dan teori yang memungkinkan seseorang memahami fenomena dan dsapat

memecahkan masalah. Cara memperoleh pengetahuan antara lain melalui:

1. Pengalaman pribadi secara langsung maupun tidak langsung

2. Mencari dan menerima penjelasan dari orang lain yang lebih ahli

3. Penalaran deduktif

4. Penalaran induktif atau observasi terhadap suatu kasus.16,21

G. URAIAN TUGAS

Deskrepsi pekerjaan atau uraian tugas (job description) merupakan produk

pertama dari analisis pekerjaan (job analisys) dan bersifat langsung artinya dalam

membuat analisis pekerjaan atau jabatan harus diuraikan mengenai pekerjaan yang

berkaitan. Uraian tugas merupakan pernyataan yang akurat dan ringkas mengeai apa yang

diharapkan dilakukan karyawan dalam bekerja sesuai jabatan yang diterima. Uraian tugas

memberikan standart yang obyektif bagi pelaksanaan dan hasil kegiatan. Selainitu uraian

tugas juga menyediakan informasi esensial mengenai tugas yang harus dikerjakan,

tanggung jawab yang harus dipikul, kondisi dan prasyarat pekerjaan. Deskripsi pekerjaan

atau uraian tugas harus berisi kalimat yang lugas dan ringkas, yang mampu menjelaskan

pekerjaan secara terperinci.16,18

Faktor penting yang menentukan kinerja adalah adanya uraian tugas (job

descreption) bagi setiap pekerja. Uraian tugas adalah daftar tugas yang harus dilakukan

oleh setiap petugas sesuai dengan jabatannya yang menjadi tanggung jawab petugas

tersebut. Jadi apabila kinerja seorang petugas akan dinilai maka penilaian yang dilakukan

otomatis mengacu pada jalannya kegiatan atau tugas yang dijabarkan dalam uraian

tugasnya dan hasil yang dicapai.15,16

Ada tiga hal pokok yang ada dalam uraian tugas yaitu:

1. Kewajiban yang harus dijalankan

2. Tanggung jawab yang harus dipikul

3. Persyaratan yang harus dipenuhi15

Uraian tugas sangat penting bagi petugas dalam menjalankan pekerjaanya mereka


15/28

dapat mengetahui secara pasti peran kerja yang harus dijalankannya sehingga mereka

dapat mencapai kinerja yang optimal. Oleh karena itu uraian tugas harus disusun dengan

jelas, minimal mengandung:

1. Nama jabatan sehubungan uraian tugas yang dimaksud

2. Identifikasi tugas- tugas

3. Uraian lengkap terhadap tugas seperti kegiatannya, tanggungjawabnya, dan

kewajiban yang harus dipenuhi

4. Persyaratan tugas sebagai tolok ukur keberhasilan tugas.15,16

Manfaat uraian tugas antara lain:

1. Melengkapi instrumen dalam desain organisasi yang menjelaskan ketetapan fungsi

unit kerja, hubungan organisasional serta ukuran keluaran organisasi

2.

Klarifikasi terhadap tanggung jawab karyawan sehingga menghindari kebingungan,

salah paham, dan saling lempar tanggung jawab

3. Membantu dalam menentukan jenis pelatihan bagi karyawan

4. Sebagai alat bantu dalam proses rekruitmen karyawan seperti kualifikasi, wawancara

5. Desain test bagi karyawan lama dan baru

6. Sebagai alat ukur dalam menilai atau evaluasi pekerjaan

7. Sebagai alat dalam menilai kinerja karyawan

8. Sebagai pertimbangan dalam kebutuhan manajemen personalia misalnya mutasi,

rotasi, atau pemberian kompensasi.15,16

H. BEBAN KERJA

1. Pengertian

Beban kerja adalah volume pekerjaan yang dibebankan kepada petugas atau tenaga

kerja baik berupa beban fisik, maupun mental atau psikologis yang menjadi

tanggungjawab setiap petugas. Harus ada kesesuaian antara kemampuan individu atau

kapasitas kerja dengan beban kerja yang diterima seorang petugas agar tidak terjadi

hambatan kerja yang menimbulkan kegagalan dan disorientasi dalam bekerja.15,16

Kapasitas kerja adalah kemampuan seorang petugas dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan dimana setiap individu memiliki kemampuan yang berbeda. Seorang petugas

memiliki kapasitas kerja tersendiri dalam hubungannya dengan pekerjaan yang

diterimanya tergantung umur, status gizi, masa kerja, pendidikan, status kesehatan


16/28

seorang petugas. Ada ukuran beban kerja yang dirasa tepat bagi petugas sehingga mereka

mampu bekerja secara optimal.15,16

Kesehatan Kerja berfungsai mengurangi atau mengatur petugas, dengan cara

mengatur atau mendesain pekerjaan, merencanakan alat kerja, sehingga dapat

mengurangi beban kerja dan beban tambahan misalnya kondisi lingkungan kerja secara

fisik, kimia, biologi, dan psikis.15,16

Dalam kasus konfrontasi antara serikat buruh dan pengusaha adalah

mempersoalkan tingkat negosiasi antara upah terhadap tingkatan beban kerja karyawan.

Kompromi memiliki pengaruh yang bermanfaat dari kekuatan balik kearah ekuilibrium

pasar tenaga kera yang leih efisien, sangat berbeda keadaanya bila yang terjadi adalah

pasar ekonomi monopoli dimana negosiasai buruh menjadi tidak berpengaruh kuat.

Dalam Lembaran Negara Republik Indonesia tahun 2000 Nomor 194 pasal 4 ayat

(2) huruf (c) dijelaskan bahwa Analisis beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang

Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu tertentu, adalah frekuensi rata-rata masing-

masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.Perhitungan beban kerja butuh

teknik tertentu agar sesuai dengan kebutuhan dan keinginan organisasi. Memperkirakan

beban kerja dari masing-masing unit organisasi dapat dilakukan berdasarkan perhitungan

dan pengalaman, misalnya perhitungan beban kerja pengetikan dapat dihitung dari

jumlah surat keluar dan surat masuk dalam jangka waktu tertentu.16

2. Pengukuran

Pengukuran beban kerja (work load analisis) dapat dilakukan dengan beberapa

teknik, namun semua menggunakan dasar rasio atau perbandingan waktu terhadap

pedoman standar personalia. Pedoman pengukuran beban kerja berorientasi waktu

berdasarkan lama waktu seorang karyawan dalam membuat suatu produk barang atau

jasa. Pengukuran ini menghasilkan suatu ukuran standar efisiensi. Perhitungan beban

kerja adalah jumlah waktu yang dibutuhkan untuk memyelesaikan tugas yang dibebankan

kepada seorang karyawan dibandingkan dengan standar waktu yang ditetapkan

organisasi.15,16

Variabel perhitungan beban kerja adalah:

a. Jumlah waktu efektif dalam bekerja

b. Jumlah tugas yang dibebankan


17/28

c. Hasil kerja yang sesuai standart pekerjaan yang ditetapkan organisasi

d. Hasil kerja yang sesuai standart waktu yang ditetapkan organisasi.16

I. MOTIVASI

1. Pengertian Umum Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa latin movere berarti dorongan atau menggerakkan.

Motivasi adalah kecenderungan suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan dalam

diri manusia yang membangkitkan topangan, arahan tindakan karena factor biologis

maupun emosional yang hanya dapat dilihat dari pengamatan perilaku.15,16

G.R. Terrymengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang

yang dapat merangsangnya melakukan tindakan secara baik dan benar. Motivasi adalah

suatu proses sehingga seseorang menampilkan suatu perilaku atau kegiatan tertentu untuk

mencapai tujuan tertentu dalam usaha memuaskan kebutuhan tertentu pula dalam

dirinya.16

Motifasi mengandung unsur:

1. Partisipasi atau keikutsertaan atasan dalam pekerjaan bawahan

2. Komunikasai seperti konsultasi dan bimbingan kerja atasan kepada bawahan

3. Pengakuan atau penghargaan prestasi kerja

4. Pendelegasian tugas, wewenang, tanggung jawab dan pengambilan keputusan

5. Kemauan untuk menerima beban kerja lebih

6. Imbal balik dari karyawan terhadap perusahaan dan sebaliknya.

15,16

Teori motivasi dibedakan atas:

1. Motivasi yang menitikberatkan pada apa yang dapat menyebabkan dorongan

2. Motivasi yang melihat bagaimana sesuatu bisa mendorong seseorang bertindak

3. Motivasi yang membuat dorongan seseorang bertindak adalah keinginan pemenuhan

kebutuhan yang hierarkis dan berjenjang.15,16

Penganut teori terakhir yang paling terkenal adalah Abraham Maslow yang

membuat hierarki kebutuhan manusia menjadi:

1. Kebutuhan fisik dan biologis (physiological needs)

2. Kebutuhan rasa aman dan nyaman (security and savety needs)

3. Kebutuhan sosial (afilliation or acceptance needs)

4. Kebutuhan harga diri (self esteem needs)


18/28

5. Kebutuhan aktualisasi atau apresiasi diri (self actualization needs).16

2. Pengertian Motivasi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam ilmu manajemen, motivasi hanya ditujukan kepada sumber daya manusia

umumnya dan kepada bawahan kususnya. Motivasi bertujuan mengarahkan daya dan

petensi bawahan agar dapat bekerja secara maksimal. Motivasi menjadi penting karena

manajer atau atasan menginginkan pekerjaan yang dibagikan kepada bawahannya

terselesaikan dengan baik dan terintegrasi dengan tujuan organisasi. Motivasi

membagkitkan semangat dalam bekerja sehingga pekerjaan terasa ringan dan dapat

terselesaikan dengan baik. Dengan demikian motivasi mempengaruhi kinerja atau

performa dari seorang petugas.15,16

Ada beberapa hal yag perlu diperhatikan oleh seorang pemimpin dalam

memotivasi bawahan karena seorang pemimpin dikatakan berhasil apabila dalam rangka

mengamati, memahami, mencari sebab, memperhitungkan, mengawasi, mengubah, dan

menggerakkan bawahan telah mencapai kondisi dimana perilaku bawahan dalam sesuai

dengan norma, keinginan, dan tujuan organisasi.15,16

Faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan dalam bekerja seorang karyawan

disebabkan oleh faktor ekstrinsik (pemeliharaan) dan intrinsik (pribadi). Faktor ekstrinsik

atau pemeliharaan meliputi kebijakan dan aturan personalia, administrasi, motivator

seperti bimbingan dan arahan dari atasan, kondisi lingkungan kerja, hubungan

interpersonal, gaji, status kerja , dan keamanan dalam bekerja. Sedangkan faktor intrinsik

atau pribadi antara lain prestasi, pengakuan serta penghargaan, tanggungjawab, kemajuan

dan promosi, serta perkembangan diri karyawan.15,18

Dan Mc Clelland mengemukakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara

motivasi berprestasi dengan kinerja karyawan, dimana seorang karyawan yang memiliki

motivasi berprestasi tiggi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

a. Memiliki tanggung jawab pribadi tinggi

b.

Berani mengambil resiko

c. Memiliki tujuan realistis

d. Memiliki rencana kerja secara menyeluruh

e. Berusaha untuk merealisasikan tujuan pada setiap kesempatan yang diperoleh

f. Berusaha mencari umpan balik.16,18,23


19/28

Motivasi dalam bekerja merupakan hasil interaksi dari tiga hal berbeda yaitu:

a. Valensi yaitu nilai yang dipahami karyawan tentang imbalan yang diterima

b. Instrumentasi yaitu nilai yang dipahami karyawan jika bekerja akan mendapat

imbalan

c. Ekspekstasi yaitu nilai yang dipahami karyawan bahwa bekerja akan menghasilkan

barang atau jasa.18,22

Kandungan motivasi kerja dalam diri seseorang turut menentukan hasil kerja dan

prestasi kerja karena prestasi kerja merupakan hasil interaksi antara kemampuan dan

motivasi kerja. Kemampuan dan potensi diri seorang karyawan bila dikembangkan secara

sistematik akan menjadi suatu kemampuan efektif.15,16

Motivasi kerja berkaitan dengan hasil kerja individu karyawan dan organisasi

secara keseluruhan. Ada tiga kunci motivasi dalam kinerja organisasi, yaitu kemauan

berusaha, pencapaian tujuan organisasi dan pemenuhan kebutuhan individu organisasi.15

Douglas Mc Gregor mengemukakan teori X dan Y atau teori baik dan buruk artinya

dalam melihat karakter individu seperti manusia pada dasarnya memiliki sifat rajin dan

malas. Teori ini menekankan kepada manajer bahwa cara yang digunakan dalam

mengatur bawahan sangat bergantung dari asumsi tentang ciri-ciri individu yang dimiliki

bawahannya. Asumsi teori X meliputi:

a. Manusia pada dasarnya memilki sifat tidak senang bekerja atau ingin mengelak dari

tugas

b. Karena tidak senang bekerja maka mereka harus dipaksa bekerja, diawasi, dan

diancam dengan berbagai tindakan positif agar tujuan organisasi tercapai

c. Karyawan berusaha mengelak dari tanggung jawab dan hanya bekerja bila ada

perintah saja

d. Kebanyakan karyawan menempatkan kepuasan kebutuhan fisiologis dan keamanan

ditas faktor lain dan tidak menunjukkan ambisi untuk berkembang.18

Sedangkan asumsi teori Y antara lain:

a. Karyawan merasa bekerja adalah hal alamiah seperti kegiatan bermain dan istirahat

b. Karyawan berusaha menjalankan tugas tanpa terlalu diarahkan, dan berusaha

mengendalikan diri sendiri

c. Umunya karyawan bersedia menerima tanggung jawab lebih


20/28

d. Karyawan berusaha menunjukkan kreatifitas sehingga mereka beranggapan bahwa

sebagian pengambilan keputusan teknis adalah hak mereka bukan semata-mata

tanggung jawab manajer.18

Hezberg menyatakan bahwa motivator yang menyebabkan kepuasan dalam bekerja

dipengaruhi faktor intrinsik termasuk nilai pekerjaan itu sendiri, prestasi kerja, tanggung

jawab, pengakuan dan penghargaan serta peningkatan atau promosi. Teori ini menyatakan

bahwa manajer dapat meningkatkan motivasi kerja melalui desain ulang (redesigne)

pekerjaan, yaitu usaha menetapkan pola pekerjaan yang dapat menimgkatkan

pertangungjawaban dan otonomi dalam bekerja dengan cara pengayaan pekerjaan (work

enrichment), sehingga tercapai tantangan kerja yang lebih meningkat dan memenuhi

kebutuhan penghargaan, pencapaian, peningkatan diri dan aktualisasi karyawan. Selain

itu juga dilakukan dengan cara perluasan pekerjaan, yaitu penambahan fungsi-fungsi

kerja sehingga memberikan arti lebih pada suatu pekerjaan.15,16

Dalam teori motivasi kontemporer Vroom, motivasi sangat bergantung pada

kekuatan penghargaan akan hasil kerja yang mengikuti suatu upaya dan hasil tersebut

untuk individu yang bersangkutan. Motivasi mengandung nilai yang merupakan

kterkaitan antara outcomes(hasil kerja),valencies(imbalan), dan expectation(usaha).22

Teori karakteristik pekerjaan menyebutkan faktor yang mempengaruhi prestasi dan

motivasi kerja seorang karyawan adalah:

a. Etika karyawan dalam menjalankan tugas dapat merasakan arti penting tyuigas

tersebut, berharga dan berguna

b. Karyawan merasa bertanbggungjawab terhadap pekerjaan dan hasilnya

c. Karyawan mengetahui manfaat pekerjaan tersebut.18

Karyawan yang memenuhi tiga syarat diatas memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

a. Variasi ketrampilan (skill variety), tingkatan dimana karyawan memiliki variasi

aktivitas berbeda sehingga mereka harus menggunakan sejumlah kemampuan,

ketrampilan dan bakat berbeda

b. Identitas tugas (task identity), tingkastan dimana pekerjaan memeerlukan

penyelesaian secara menyeluruh, penjabaran tugas yang nyata, dan dapat

diidentifikasi

c. Kepentingan tugas (task significancy),tingkatan dimana pekerjaan tersebut memiliki


21/28

dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain

d. Otonomi, tingkatan dimana pekerjaan memberi kebebasan berarti kepada karyawan

dan kemandirian dalam mengatur waktu ndan prosedur kerja

e. Umpan balik (feedback), tingkatan dimana pelaksaaan aktifitas memerlukan

informasi langsung dan jelas tentang efektifitas kerja dari orang yang bersangkutan.

Motivasi adalah suatu faktor yang menyebabkan organisasi berbuat seperti apa

yangt karyawan perbuat. Situasi yang menggerakkan seorang karyawan berbuat adalah

aspek subyektif dan obyektif. Aspek subyektif adalah suatu kondisi yang berbeda dalam

diri individu yang berwujud keinginan (need), aspek obyektif berupa kondisi diluar

individu yaitu imbalan (insentive) dan tujuan atau sasaran (goal).

Beberapa penelitian membuktikan adanya lima faktor utama yang mempengaruhi

motivasi dalam bekerja, antara lain:

a. Gaji yang cukup

b. Perhatian penuh terhadap pekerjaan yang dilakukan

c. Keamanan dalam bekerja

d. Pertumbuhan organisasi dan peningkatan karier

e. Interes terhadap pekerjaan.

Karena motivasi setiap individu berbeda-beda dalam bekerja maka karyawan perlu

diperlakukan dengan berbeda-beda pula menurut motivasi yang mendorongnya bekerja.

Kebutuhan perorangan dan ambisi karier pada karyawan dalam upaya pelayanan

kesehatan berhubungan dengan tingkat pendidikan seorang petugas, semakin tinggi

pendidikan seorang petugas semakin tinggi pula motivasi bekerja demi kebutuhan pribadi

dan ambisi karier untuk masa depan.

J. BUDAYA KERJA

Budaya kerja adalah budaya organisasi (corporate culture) yaitu keseluruhan

nilai-nilai, keyakinan, aturan tertulis maupun tidak tertulis, perilaku, suasana kerja, visi

dan misi organisasi dan perilaku anjuran pimpinan yang ada dalam organisasi kerja.

Budaya kerja dapat menjadi strategi dalam meningkatkan kinerja organisasi. J.P. Kotter

danL. Heskettdalam bukunya Corporate Culture and Performance, mengatakan bahwa

sifat budaya kerja dapat terlihat ataupun tidak, sedang pendekatan budaya kerja dalam


22/28

meningkatkan kinerja karyawan adalah:

1. Budaya yang kuat artinya mampu menyatukan tujuan kerja, memberi motivasi, dan

menjadi kendali tanpa birokrasi

2. Budaya yang strategis artinya sesuai dengan tujuan organisasi dan kondisi organisasi

baik kekuatan dan kelemahannya

3. Budaya yang adaptif artinya mampu merespon kemajuan dunia manajemen.

15,16

K. KOMPENSASI DAN INSENTIF

Kompensasi adalah semua pendapatan yang diterima karyawan baik berupa

barang atau uang yang menjadi imbalan dari jasa yang diberikan kepada orang lain atau

organisasi. Kompensasi adalah hak karyawan dan kewajiban perusahaan, sedangkan

insentif adalah seluruh pandapatan yang diterima karyawan di luar gaji yang telah

ditentukan, yang besarnya ditentukan menurut kebijakan perusahaan. Insentif biasanya

diberikan atas dasar kinerja yang baik atau meningkat dan juga adanya tambahan beban

kerja yang diterima. Tujuan kompensasi dan insentif adalah sebagai ikatan kerja sama,

kepuasan kerja, motivasi, stabilitas karyawan, kedisiplinan dan pengaruh peraturan

serikat buruh dan pemerintah. Kompensasi yang mampu memberi kepuasan dan insentif

yang sesuai akan meningkatkat motivasi dalam bekerja sehingga kinerja meningkat15,16

Sistem kompensasi yang biasa berlaku adalah:

1. Sistem waktu artinya karyawan dibayar menurut standart waktu kerja

2. Sistem hasil artinya karyawan dibayar menurut sejumlah pekerjaan yang diselesaikan

3. Sistem borongan artinya karyawan dibayar menurut kesepakatan bersama atas suatu

volume pekerjaan dan besaran upah.15,16

Faktor yang mempengaruhi besaran kompensasi adalah:

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

3. Produktifitas karyawan

4.

Peraturan Pemerintah dan Serikat Buruh

5. Biayahidup dan keadan perekonomian

6. Pendidikan dan pengalaman kerja karyawan

7. Posisi atau jabatan karyawan

8. Jenis dan resiko pekerjaan.15,16


23/28

L. KEPATUHAN

Kepatuhan atau ketaatan adalah menuruti semua perintah atau aturan. Kepatuhan

atau ketaatan berhubungan dengan tingkatan seseorang dalam cara melakanakan suatu

perintah kerja atau aturan perusahaan dan perilaku-perilaku yang direferensikan

atasannya. Kepatuhan dari seorang petugas membantu organisasi dalam mewujudkan

tujuan kerja. Kepatuhan seorang petugas didasari penerimaan mereka terhadap pekerjaan

yang diterima. Adanya aturan baru dalam pekerjaan menimbulkan reaksi tertentu dari

seorang petugas. Reaksi ini bisa bersifat positif maupun negatif tergantung motif, interes,

dan latar belakang kepribadian seorang petugas. Kepatuhan seorang petugas pelayanan

kesehatan dilihat dari tugas yang dibebankan mampu terselesaikan seluruhnya atau tidak

menurut, kesesuaian dengan aturan dan standart kerja.15,16

Berlakunya ketentuan penyelenggaraan pelayanan kesehatan Puskesmas gratis

mendapatkan tanggapan atau reaksi yang beragam dari petugas pelayanan kesehatan di

puskesmas termasuk petugas paramedis. Hal ini disebabkan kenyataan bahwa mereka

adalah tulang punggung penyelenggaraan pelayanan kesehatan tersebut. Penerimaan dari

petugas pelayanan kesehatan di Puskesmas terhadap kebijakan pelayanan gratis

mempengaruhi kepatuhan petugas dalam bekerja, jika penerimaan tersebut bersifat

negatif maka dapat menyebabkan kinerja petugas menurun. Namun jika penerimaan

petugas bersifat positif maka kinerja petugas dapat bertambah baik10

.

Kepatuhan terkait dipengaruhi oleh penerimaan karyawan terhadap pekerjaan,

motiv, interes, dan sikap mental atau kedisiplinan dalam bekerja. Interaksi faktor-faktor

tersebut menghasilkan perilaku kerja yang mencerminkan tingkatan kepatuhan atau

kemauan dalam menuruti semua aturan dan perintah. Penerimaan terhadap pekerjaan

yang baik, didukung adanya motiv dan interes dalam bekerja serta kedisiplinan

membentuk perilaku kerja yang menunjukkan kepatuhan tinggi.22,23

Penerimaan terhadap pekerjaan berkaitan dengan beban kerja, kompensasi atau

gaji, dan insentif yang diterima karyawan. Adanya keseimbangan antara penghargaan dan

sanksi dalam bekerja serta kesesuaian pekerjaan dengan aturan atau undang-undang

ketenagakerjaan juga sangat mempengaruhi penerimaan terhadap pekerjaan. Kondisi

sosial ekonomi yang buruk dalam suatu negara sehingga pekerjaan menjadi sangat

berharga akan mempengaruhi penerimaan karyawan terhadap pekerjaan.22,23


24/28

Karyawan yang memiliki penerimaan kurang baik terhadap pekerjaan akan

melakukan tuntutan pemenuhan kepuasan atau kesesuaian terhadap pekerjaan kepada

organisasi, namun mereka juga dapat bertindak sebaliknya dengan melakukan usaha

mengurangi kualitas dan kuantitas pekerjaan sebagai bentuk tuntutan penyesauaian.22,23

Pada sebagian organisasi kerja, karyawan memiliki ikatan kerja yang kuat

terhadap organisasi sehingga mereka memiliki posisi tawar yang tinggi. Tingginya posisi

tawar tersebut umumnya karena adanya konsekuensi yang diterima organisasi ketika

karyawan berhenti bekerja atau diberhentikan, misalnya uang pesangon, uang pensiun

atau kompensasi. Konsekuensi tersebut muncul karena adanya klausul kontrak kerja yang

disepakati bersama atau karena undang-undang ketenagakerjaan. Hal ini mempengaruhi

kondisi psikososial mereka dalam bekerja sehingga memungkinkan penurunan kinerja.

Pada kondisi ini pengawasan dan sanksi dalam bekerja menjadi tidak efektif, sebaliknya

pada kondisi ikatan kerja yang lemah dan rentan terhadap pemutusan hubungan kerja

maka karyawan cenderung berusaha bekerja lebih baik.23,24

Pegawai Negeri Sipil dan karyawan BUMN atau badan usaha milik pemerintah

memiliki ciri ikatan kerja yang kuat terhadap organisasi, dalam hal ini Pemerintah.

Sehingga secara umum faktor psikososial yaitu motivasi dan kepatuhan menjadi sangat

kuat pengaruhnya terhadap kinerja mereka dibanding faktor organisasi dan kompetensi

sumber daya manusianya. Pengaruh lain dalam aplikasi teori ini adalah adanya perubahan

strategi organisasi atau perusahaan swasta nasional dewasa ini dalam melakukan

rekruitmen sumber daya manusia, mereka umumnya memilih mengikat karyawan dalam

bentuk kontrak kerja berjangka waktu relatif pendek.23,25

L. PENGAWASAN DAN SANKSI

Pengawasan adalah melakukan penilaian dan sekaligus koreksi terhadap setiap

penampilan kerja karyawan untuk mencapai setiap tujuan yang telah ditetapkan sesuai

rencana dan standart yang ditetapkan. Pengawasan mengandung:

1.

unsur obyek pengawasan meliputi kualitas dan kuantitas program, biaya, pelaksanaan

program, dan hal lain yang ditetapkan organisasi

2. metode pengawasan antara lain berupa laporan khusus, data statistik dan analisisnya,

observasi, internal audit, dan alat bantu elektronik.

3. proses pengawasan meliputi penetapan rencana, tujuan dan standart pengawasan,


25/28

mengukur penampilan, membandingkan hasil, menarik kesimpulan dan melakukan

tindak lanjut.15,16

Syarat dalam pengawasan yang baik adalah:

1. Pengawasan harus bersifat khas atau spesifik ( strategic point control)

2. Pengawasan harus mampu melaporkan setiap penyimpangan yang terjadi

3. Pengawasan harus fleksibel dan berorientasi masa depan

4. Pengawasan harus mencerminkan keadaan organisasi dan bersifat ekonomis

5. Pengawaasn harus mudah dilaksanakan

6. Hasil pengawasan harus mudah dipahami oleh semua pihak.15,16

Apabila ditemukan penampilan kerja tidak sesuai dengan standart yang ditentukan

biasanya dilakukan pemberian sanksi (punishment) yaitu suatu imbal balik sebagai

bentuk teguran, nasehat atau hukuman yang ditujukan untuk merubah penampilan kerja

dari karyawan. Sanksi bisa bersifat antara lain:

1. Sanksi administratif, seperti teguran, mutasi, denda, demosi bahkan pemberhentian

2. Sanksi hukum jika dalam pekerjaan tersebut ada unsur hukum dan merupakan jasa

pelayanan publik seperti kesalahan kerja yang dapat dikategorikan malpraktik.15,16,18

M.PETUGAS PUSKESMAS

Untuk penyelenggaraan fungsi dan tugas pokok Puskesmas dibutuhan sumber

daya manusia yang memadai agar upaya pelayanan kesehatan yang dilakukan mencapai

hasil optimal sehingga tujuan kedepannya terwujud peningkatan derajat kesehatan

masyarakat dalam wilayah cakupan kerja Puskesmas.Menurut Robert Albanese dan

David Van Pleet yang dikutip Gibson et.al bahwa setiap pegawai memiliki perbedaaan

dalam banyak hal sedangkan hasil yang diharapkan dari perilaku pegawai adalah prestasi

kerja. Perilaku yang berhubungan dengan prestasi kerja adalah perilaku yang

berhubungan langsung dengan tugas dan hal lain yang dikerjakan untuk mencapai tujuan

kerja atau sasaran suatu pekerjaan. Karakteristik individu dari pekerja mempengaruhi

prestasi kerja. Karakteristik individu yang dimaksud adalah bakat, intelegensia, bentuk

badan, ketertarikan atau interes, motivasi dan kepribadian mengenai pekerjaan.3,14

Petugas pelayanan kesehatan termasuk perawat dan bidan di Puskesmas adalah

Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Honorer Pemerintah Daerah, sehingga kepatuhan

dalam bekerja akan memiliki karakteristik tersendiri menurut loyalitas setiap individu


26/28

petugas dalam bekerja. Adanya supervisi, pengawasan dan sanksi juga menentukan

kepatuhan petugas. Kepatuhan petugas dalam bekerja akan berpengaruh terhadap kinerja

petugas baik secara individu maupun team.3,14

Petugas pelayanan kesehatan di Puskesmas terdiri atas dokter umum, dokter gigi,

perawat umum, perawat gigi, bidan, petugas apotek, dan petugas administrasi serta

petugas pembantu umum. Mereka yang berperan langsung terhadap pelayanan kesehatan

di Puskesmas adalah dokter umum dan dokter gigi, perawat umum dan perawat gigi,

petugas loket, dan petugas apotek. Pada kenyataan sesungguhnya interaksi antara petugas

pelayanan kesehatan di Puskesmas dengan masyarakat dan pemakai jasa pelayanan

kesehatan di Puskesmas lebih banyak dilakukan oleh petugas paramedis terutama perawat

dan bidan. Sebagian besar waktu interaksi tersebut ketika melakukan pelayanan

kesehatan di Puskesmas dan sisanya dilakukan dengan terjun langsung di masyarakat

seperti dalam Posyandu, Puskesmas Keliling dan kegiatan lain.3,14

Profesi Bidan memiliki peran penting dalam pelayanan kesehatan masyarakat

dan memiliki keahlian khusus yang berbeda dengan paramedis yang lain, sehingga

Pemerintah merasa perlu membuat aturan tersendiri mengenai kewenangannya bahkan

ijin untuk melakukan praktek pertolongan kebidanan dalam upaya pelayanan kesehatan.

Wewenang bidan seperti yang diatur dalam peraturan Menteri Kesehatan No. 363/ Men.

Kes/ Per/IX/1980 adalah:

1. Wewenang Umum:

a. Memberi penerangan dan penyuluhan tentang kehamilan, persalinan, nifas dan

perawatan menyususi, keluarga berencana, perawatan bayi, perawatan anak

prasekolah, dan gizi.

b. Bimbingan dan pembinaan petugas kesehatan di bawahnya termasuk dukun

bersalin

c. Pelayanan kesehatan untuk kasus pengawasan kehamilan, pertolongan persalinan

normal dan sungsang, episotomi dan penjahitan luka perineum, perawatan nifas

dan menyusui, pemakaian alat kontrasepsi

d. Melayani bayi prasekolah untuk pengawasan pertumbuhan dan perkembangan,

imunisasi, perawatan kesehatan , petunjuk gizi

e. Pengobatan roboronsia, kebidanan kecuali lewat suntikan


27/28

2. Wewenang Khusus:

a. Di bawah pengawasan dokter bidan memiliki wewenang dalam pengawsan

kehamilan versi luar, pengeluaran dengan jari jaringan konsepsi pada keguguran

b. Pertolongan persalinan sungsang, pemakaian cunam atau ekstraktor, pemberian

infus

c. Pertolongan masa nifas yaitu pemberian antibiotik, pemasangan kontrasepsi

termasuk lewat suntikan

d. Pertolongan darurat pada syok perdarahan, perdarahan pasca persalinan,

ekslamsia, infeksi pada neonatus.13

Selain wewenang tindakan tersebut, bidan juga diberi hak melakukan tindakan

pertolongan yang dianggap perlu misalnya dalam kasus gawat darurat (emergency case)

dengan catatan segera sesudah itu melakukan laporan tindakan tersebut kepada

Puskesmas setempat. Bidan dalam melakukan wewenangnya tadi harus dapat

mempertanggungjawabkan secara moral dan hukum, dalam pertanggungjawaban hak

atau kewenangan umum bidan bertanggung jawab secara mandiri sedang dalam

kewewenangan tindakan khusus bidan bertanggung jawab secara bersama dengan dokter

yang mendampingi. Sanksi pelanggaran wewenang tersebut terhadap bidan dapat bersifat

sanksi administratif seperti pencabutan ijin praktek dan dapat bersifat sanksi hukum lewat

keputusan pengadilan negara setelah terbukti bersalah.13

N. KERANGKA TEORI

Kerangka teori dalam penelitian ini adalah:

Motivasi

Kinerja(Work

Performance)

Pengawasan

dan sanksi

Kompensasi

dan insentif

Beban Kerja

Budaya Kerja

Kualitas Pelayanan Kesehatan

Sumber Daya Manusia

Kompetensi Bidang Kesehatan

Uraian Tugas

Kepatuhan


28/28

Sumber: Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia

O. KERANGKA KONSEP

Variabel TerikatVariabel Bebas

Uraian Tugas

Motivasi

Kepatuhan

Kinerja

(Work Performance) Petugas

Pelayanan Kesehatan

P. HIPOTESIS

1. Ada hubungan yang signifikan antara uraian tugas dengan kinerja petugas

paramedis pada pelayanan kesehatan Puskesmas gratis di Kota Salatiga

2. Ada hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja petugas


3. Ada hubungan yang signifikan antara kepatuhan dengan kinerja petugas


jtptunimus gdl agussantos 5214 3 bab2

Documents