kajian jurnal sdm.docx

7/21/2019 kajian jurnal SDM.docx

http://slidepdf.com/reader/full/kajian-jurnal-sdmdocx 1/30

1 Kajian Jurnal MSDM KAJIAN JURNAL MANAJEMEN SDM

1. Pengaruh Kepemimpinan Dan Tuntutan Tugas Terhadap Komitmen

Organisasi Dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah Sakit

Swasta Surabaa! Penulis ". Teman Koesmono

#. "ow $ork Value and Morale $ould %&e't (ob Satis)a'tion in

"ospital*

Oleh dr. Rahmawaty Dai, MARS

BAB I. PENDAHULUAN

Pesatnya perkembangan teknologi terutama di bidang informasi dan komunikasi telah

memperkecil jarak antar bangsa dan menjadikan dunia mengalami sebuah fenomena yang

disebut globalisasi. Fenomena ini menimbulkan tekanan internasional dan domestik terhadap

organisasi terus berlanjut dan semakin intensif. Kemajuan teknologi informasi, teknologi

komunikasi dan pasar finansial, menyebabkan negara dan bangsa seolah melebur, tak ada

lagi batas antara satu negara dengan negara lainnya dalam hal informasi dan komunikasi.

Dengan berkembangnya teknologi persaingan semakin terbuka dan bisnispun menjadi

semakin kompleks. Akibatnya perusahaan / rganisasi pun menjadi semakin kompleks baik

dari segi produk, operasi, teknologi, fungsi bisnis, dan terobosan!terobosan pasar yang

dilakukan.

"etiap organisasi perusahaan beroperasi dengan menggunakan seluruh sumber

dayanya untuk dapat menghasilkan produk baik barang maupun jasa yang bisa dipasarkan.

Dalam hal ini pengelolaan sumber daya yang dimiliki perusahaan meliputi sumber daya

finansial, fisik, "D#, dan kemampuan teknologis dan sistem. Karena sumber!sumber yang

dimiliki perusahaan bersifat terbatas, sehingga perusahaan dituntut mampu memberdayakan

dan mengoptimalkan penggunaannya untuk mempertahankan kelangsungan hidup

perusahaan.

Dari berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan atau organisasi, "D#

menempati posisi strategis diantara sumber daya lainnya. $anpa "D#, sumber daya yang lain

tidak bisa dimanfaatkan apalagi dikelola untuk menghasilkan suatu produk. %amun kritisnya

peran "D# tidak disertai dengan sifat kepastian tenaga kerja. &ustru sebaliknya terdapat



' Kajian Jurnal MSDM peningkatan ketidakpastian tenaga kerja yang dihadapi organisasi. (erbagai pertanyaan

muncul dalam kaitannya dengan pengelolaan "D# organisasi, yaitu )

1. (agaimana menarik, mempertahankan, dan memotifasi "D# yang semakin beragam

'. (agaimana cara mendapatkan indi*idu yang memiliki ketrampilan, pengetahuan, dan

kemampuan yang tepat.

+. (agaimana mengarahkan "D# yang ada agar dapat menjadi sumber keunggulan

kompetitif baik secara domestik maupun internasional.

rganisasi memerlukan manajer "D# yang tidak hanya memiliki kemampuan teknis

saja tetapi harus pula memiliki kemampuan beradaptasi dengan lingkungan dan budaya yang

dihadapinya, juga kemampuan mengelola keragaman indi*idu dalam setiap organisasi,

dimana masing!masing indi*idu dalam organisasi tentunya memiliki keragaman tujuan ,

nilai, moral, perilaku yang semuanya harus dapat diarahkan untuk mencapai tujuan

organisasi. "eringkali manajer gagal karena tidak dapat beradaptasi dan menyatu dengan adat

dan budaya, tidak mengenal sikap mental dan perilaku baahan, tidak mengenal nilai yang

dianut indi*idu maupun kelompok dalam organisasi serta bagaimana memperlakukan

karyaan.

#anajemen "D# semakin penting di masa yang akan datang disebabkan faktor internal yaitu kebutuhan organisasi / perusahaan untuk mendapatkan karyaan yang sesuai,

meningkatnya biaya "D# -kompensasi ) gaji, insentif, fasilitas dll, tuntutan manajer dan

karyaan serta perkembangan dan perluasan usaha. "edangkan sebab faktor eksternal yaitu

kebijakan pemerintah / stakeholder , perkembangan "os!k dan 0P$K, kompetisi dengan

pesaing dan pengembagan pasar serta dampak globalisasi. Keberhasilan pendaya!gunaan dan

pengembangan "D# sangat ditentukan oleh berbagai aspek dalam organisasi seperti aspek

manajemen karier, kepemimpinan, hubungan kerja, moti*asi kerja dan kepuasan kerja,

prestasi dan produktifitas kerja, kompensasi, mutasi dan promosi, pendidikan dan pelatihan,

penghargaan dan hukuman, peraturan kepegaaian dan serikat pekerja, pengaasan dan

pengendalian, e*aluasi dan penilaian kerja.

$idak ada pola pendaya!gunaan dan pengembangan "D# yang baku dan tepat atau

sesuai untuk semua organisasi. (entuk yang paling tepat adalah pendaya!gunaan dan

pengembangan "D# yang harus diupayakan, berproses dan bisa berubah dari aktu ke

aktu atau bersifat dinamis.2umah sakit sebagai sebuah organisasi yang kompleks

memerlukan pendayagunaan dan pengembangan "D# yang bersifat dinamis sehingga tidak



+ Kajian Jurnal MSDM tersingkir dari persaingan pelayanan jasa kesehatan yang semakin lama semakin memasuki

ranah bisnis. 2umah sakit yang sukses adalah rumah sakit yang mampu mengelola "D#

menjadi kekuatan yang dapat bersatu, memiliki komitmen dan moti*asi kerja yang tinggi

melalui kemampuan manajemen "D#.

#anajemen "D# adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada karyaan,

manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi demi tercapai

tujuan yang telah ditentukan. "alah satu masalah dalam mengelola "D# adalah masalah

kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif yang menyangkut

penyesuaian yang sehat dari para karyaan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk

masalah gaji, kondisi sosial, fisik dan psikologis

(erbagai penelitian dalam pengelolaan sumber daya manusia dilakukan dengan tujuan

pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia. (eberapa pendekatan dalam

pengelolaan sumber daya manusia diteliti, di rancang dan diaplikasikan oleh berbagai

organisasi agar dapat mengatasi kompleksitas masalah yang berhubungan dengan

pengelolaan sumber daya manusia. &urnal yang dibahas berikut ini berhubungan dengan

manajemen "umber Daya manusia dan masalah!masalah yang muncul dalam pengelolaan

sumber daya manusia khususnya di 2umah "akit. &urnal pertama membahas hasil penelitian

di sebuah 2umah "akit "asta di "urabaya tentang pengaruh kepemimpinan dan tuntutan

tugas terhadap komitmen organisasi dengan moti*asi sebagai *ariabel moderet. &urnal kedua

membahas hasil penelitian di 2umah "akit $aian tentang bagaimana nilai kerja dan moral

kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyaan di 2umah "akit .



3 Kajian Jurnal MSDM

BAB II. KAJIAN JURNAL I

Judul Pe!"aruh Ke#emim#i!a! da! $u!tuta! $u"a% terhada# K&miteme!

Or"a!i%a%i de!"a! 'aria(el M&dera%i M&ti)a%i Perawat Rumah Sa*it

Swa%ta Sura(aya.

Pe!uli% H. $ema! K&e%m&!& +%ta #e!"a-ar a*ulta% E*&!&mi/

I!%titu%i a*ulta% E*&!&mi, U!i)er%ita% Khat&li* 0idya Ma!dala

II.1. Latar Bela*a!" Pe!elitia!

&urnal ini membahas tentang hasil penelitian yang dilaksanakan di sebuah 2umah

sakit sasta di "urabaya. $ujuannya adalah untuk menemukan pengaruh kepemimpinan dan

tuntutan tugas terhadap komitemen organisasi pada peraat. 4atar belakang dilakukannya

penelitian ini adalah karena keberadaan seorang pemimpin dalam organisasi dipandang

sangat penting dalam mengelola semua sumber daya yang dimiliki organisasi untuk mecapai

tujuan organisasi. Kepemimpinan akan berpengaruh terhadap stres kerja dan komitmen

organisasi baahannya. Adanya tuntutan tugas juga mempengaruhi kemauan untuk

mengerjakan suatu kegiatan dan dapat pula menimbulkan stres kerja . 5ntuk dapat

menghadapi pekerjaannya seseorang harus dapat mengelola stres kerja dengan sebaik

mungkin sehingga dapat memacu kinerjanya -eustress.

bjek penelitian adalah peraat di rumah sakit karena keberadaan peraat yang

paling banyak berhubungan langsung dengan pasien. #ondy, %oe -1667)338 Nurse’s aide is

a job with high stress. 9al ini dapat dimaklumi karena para peraat berhadapan dengan

orang!orang yang sakit dan keluarga mereka yang selalu datang dengan keluhan. #engingat

begitu khasnya tugas seorang peraat maka perlu memperhatikan berbagai aspek yang dapatmempengaruhi stress kerjanya sehingga dampak pada komitmen organisasinya menjadi

positif.

II.2 Rumu%a! ma%alah

Peneliti menyusun : rumusan masalah berdasarkan latar belakang dari

penelitian tersebut yaitu )

1. Apakah Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Stress Kerja ;'. Apakah $untutan $ugas berpengaruh positif terhadap Stress Kerja ;



7 Kajian Jurnal MSDM Kerja itu merupakan akti*itas dasar, dan dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia.

"eperti bermain bagi kanak!kanak, maka kerja selaku ati*itas sosial bisa memberikan

kesenangan dan arti tersendiri bagi kehidupan orang deasa.

II.3.3 Stress Kerja

#enghadapi problem dalam pekerjaannya, seorang karyaan akan memberikan

respon yang berbeda antara yang satu dengan yang lainnya. Ketangguhan dalam menghadapi

masalah di bidang pekerjaan pada umumnya di ketahui melalui besar kecilnya stress kerja

yang dialami oleh seorang karyaan. 9al ini dapat dilihat dari kur*a hubungan kekurangan

/kelebihan beban kerja denga stres kerja seperti di baah ini.

#enurut Da*is,%estrom, -1666 Stress is the general term applied to the pressures

people !eel in li!e. "edangkan #unandar -'<<1 menyatakan baha pada umumnya kita

merasakan baha stress merupakan suatu kondisi yang negatif, suatu kondisi yang mengarah

timbulnya penyakit fisik maupun mental, atau mengarah ke perilaku yang tak ajar.



: Kajian Jurnal MSDM Demikian pula ada stress yang dapat bertsifat positif, dimana makin tinggi dorongannya

untuk berprestasi, makin tinggi tingkat stressnya dan makin tinggi juga produkti*itas dan

effisiensinya. "tress dalam jumlah tertentu dapat mengarah ke gagasan!gagasan yang ino*atif

dan keluaran konstruktif.

Penyebab dari stres kerja menurut 4u, 4oe et al -166< adalah moral dan iklim

organisasi, keterbatasan kekuasaan dan pengaruh, promosi yang tidak jelas, peran manajerial

dan kurangnya konsultasi dan komunikasi. %amun "tress tidak hanya bersifat negatif tetapi

berdampak positif pula kepada organisasi dan kinerja karyaan.

II.3.' Kepuasan Kerja

#enurut &eell, "iegall -166= Kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan

penilaian terhadap situasi kerja. #enuru #c>arthy dalam $racey -1663)678 &o Satis!( its

emplo(ees$ a )ompan( must implement a )omprehensi*e$ per*asi*e$ and )ontinuous program

o! +ualit( and emplo(ees satis!a)tion training.5ntuk memuaskan karyaannya, perusahaan

harus mengimplementasikan secara komprehensif ,per*asif, dan kontinu program yang

berhubungan dengan kualitas dan pelatihan kepuasan karyaan.

Dalam mengukur kepuasan akan menyangkut beberapa hal, antara lain 1 (erapa

yang diterima saat ini ' (erapa yang seharusnya diterima + "eberapa pentingnya

perbedaan antara yang seharusnya diterima dengan yang diterima. "emakin kecil perbedaan

antara yang diterima dengan yang seharusnya maka makin besar kepuasannya. #engenai

kepuasan kerja sampai pada tingkat tertentu adalah relatif bagi setiap orang. Pada dasarnya

kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat indi*idual. "etiap indi*idu akan memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda!beda sesuai dengan s(stem nilai yang ada pada dirinya.

II.3., Moti*asi

Dalam jurnal ini moti*asi sebagai moderate *ariable dapat dijelaskan sebagai berikut)

baha tingkat kebutuhan seseorang berbeda antara yang satu dengan yang lainnya. "egala

akti*itas yang dilakukan oleh seseorang berkaitan dengan usaha untuk memenuhi keinginan

dan kebutuhannya, namun keinginan dan kebutuhannya tidak mudah tercapai apabila tanpa

adan usaha yang maksimal. Dalam Koesmono -'<<7 9erpen et al. -'<<' melakukan

penelitian tentang moti*asi seseorang yang terdiri dari moti*asi intrinsik dan ektrinsik.

?acther and Falk -'<<< mengemukakan baha #oti*asi ektrinsik dan intrinsik adalah



= Kajian Jurnal MSDM sesuatu yang sama!sama mempengaruhi tugas seseorang. Kombinasi insentif intrinsik dan

ektrinsik merupakan kesepakatan yang ditetapkan dan berhubungan dengan psikologi

seseorang. Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan

dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya.

Pemenuhan unsur!unsur moti*asi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyaan

sesuai dengan kontribusinya masing!masing. "emakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan

oleh karyaan maka makin tinggi pula loyalitas organi-ation )ommitmen# karyaan

terhadap perusahaan. "eperti yang dikatakan oleh Dongoran -'<<1 semakin tinggi

kepercayaan seorang manajer kepada baahannya -salah satu unsur moti*asi dapat

meningkatkan komitmen organisasi yang bersangkutan dan tingkat kepuasan karena

dilibatkan dalam pengambalian keputusan dapat meningkatkan komitmen terhadaporganisasi.

II.3.. Komitmen /rganisasi

&urnal ini mengutip beberapa pernyataan tentang komitmen organisasi. #enurut

2obbin -'<<+ @Komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana

seorang karyaan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan!tujuannya serta berniat

memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen pada organisasi yang tinggi dapat

diartikan baha pemihakan karyaan -loyalitas pada organisasi yang memperkerjakannya

adalah tinggi. #enurut #athis @Komitmen organisasional adalah tingkat kepercayaan dan

penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap

ada dalam organisasi tersebut #enurut Kreitner dan Kinicki -'<<+ , @komitmen organisasi

mencerminkan bagaimana seorang indi*idu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi

dan terikat dengan tujuan!tujuannya. "edangkan >harles B2eilly dalam Djati dkk .$ -'<<+

menyatakan baha @komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiaan

indi*idu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya

pada nilai!nilai organisasi.

#enurut ?reenberg -'<<') 1+1!1+', Allen dan #eyer -166< ada + dimensi

komitmen, yaitu)

1. 0ontinuan)e )ommitment yaitu komitmen pada organisasi yang didasari pertimbangan

untung rugi dan ketersediaan pekerjaan lain.



6 Kajian Jurnal MSDM %. !!e)ti*e )ommitment yaitu komitmen pada organisasi yang didasari pertimbangan

adanya kecocokan nilai!nilai pribadi dengan organisasi sehingga timbul kedekatan

secara emosi.

3. Normati*e )ommitment yaitu komitmen pada organisasi yang timbul karena adanya

pengaruh/ tekanan dari luar diri karyaan.

II.4 Kera!"*a K&!%e#tual

(erdasarkan teori Cteori yang dikemukakan peneliti menyusun kerangka konseptual

penelitian yang kemudian diuji untuk mengetahui hubungan antara *ariabel dalam kerangka

konseptual.

II.5 Met&de Pe!elitia!



1< Kajian Jurnal MSDM Penelitian ini menggunakan hipotesis dengan jenis data yang digunakan adalah data

inter*al. "umber data adalah data primer dari kuisioner yang disebarkan kepada responden

yaitu 1+8 peraat di 2umah "akit sasta "urabaya. Pengukuran dengan menggunakan skala

4ikert. Pengambilan sampel secara random sampling . Data yang terkumpul dianalisis dengan

menggunakan "# stru)tural 2+uation Modeling# program nal(sis o! Moment Stru)ture

-A#" *ersi 8,< dan dilengkapi dengan uji kesessuaian model oodness o! 4it#

II.6 Pem(aha%a! Ha%il Pe!elitia!

9asil analisis data menunjukan baha kepemimpinan berpengaruh secara positif

terhadap stress kerja sesuai dengan teori yang diutarakan oleh Newstromm dan Da*is -166:

baha kebijakan manajemen dan kepemimpinan seseorang menjadi salah satu penyebab atau

dapat menimbulkan stress kerja. &uga sesuai dengan pendapat >hristoper -1668 baha gaya

kepemimpinan seseorang kemungkinan menjadi stimulus terjadinya stress kerja karyaan.

(erdasarkan hasil penelitian $untutan Kerja mempengaruhi Stress Kerja secara

signifikan sesuai dengan pendapat #unandar -'<<1 makin tinggi dorongan tuntutan tugas

untuk berprestasi makin tinggi pula tingkat stress kerja yang mengarah kepada tindakan

produktif dan efisiensinya.

Disamping itu dari analisis yang ada ditemukan pula pengaruh positif Kepemimpinan

terhadap Kepuasan Kerja, yang sesuai dengan pendapat Koesmono -'<<8 Kepemimpinan

secara positif berpengaruh terhadap perilaku dan kepuasan kerja karyaan -seseorang.

"edangkan $untutan $ugas mempunyai pengaruh kepada Kepuasan Kerja seperti yang

diutarakan pula oleh right dan "ta -1666 baha kepuasan kerja dapat disebabkan oleh

tuntutan tugas yang menyenangkan dan menjadi tantangan. Dalam analisis Stress Kerja

ternyata berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja , hal ini sesuai dengan apa yang diutarakan

oleh ?itosudarmo dan "udita -'<<< ) 87 "tress pada tingkat rendah dan sampai tingkat

moderat berdampak pada moti*asi untuk memperbaiki prestasi dan menghasilkan kepuasan

kerja.

Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Komitmen rganisasi, hal ini sependapat

dengan Dongoran -'<<1 dimana semakin tinggi derajat kepuasan karyaan dapat

meningkat komitmen bergabung terhadap organisasi, demikian juga Eousef -'<<<dalam

"utarso -'<<' 5tomo -'<<') Kepuasan Kerja berdampak pada Komitmen rganisasi.



11 Kajian Jurnal MSDM Kepemimpinan juga berpengaruh secara signifikan terhadap Komitmen rganisasi

sesuai pendapat 2obbins -'<<7 baha matangnya efektifitas kepemimpinan dapat

mendorong dan mengembangkan komitmen organisasi pada indi*idu. "edangkan pengaruh

$untutan tugas terhadap Komitmen organisasi memiliki sependapat dengan

>hartier-1663)+86!+=< salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi

adalah hasil kerja maksimal dan tuntutan kerja yang menyenangkan. #oti*asi sebagai

moderate *ariable ternyata secara re)ipro)al dan signifikan ikut mempengaruhi lemah atau

kuatnya pengaruh Stress kerja terhadap Kepuasan kerja, hal ini ajar sekali karena

bagaimanapun Stress kerja yang muncul pada diri seseorang akan menjadi kekuatan apabila

diimbangi oleh nilai!nilai moti*asi yang ada.

(erdasarkan hasil analisis data hipotesis yang diajukan peneliti dapat diterima yaitu

1. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Stress Kerja

'. $untututan $ugas berpengaruh positif terhadap Stress Kerja

+. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Komitmen rganisasi

3. $untutan $ugas berpengaruh positif terhadap Komitmen rganisasi

8. Stress Kerja berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja

7. Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen rganisasi

:. #oti*asi mempengaruhi kuat tidaknya pengaruh Stress Kerja terhadap Kepuasan

Kerja

II.7 Ka-ia! Jur!al



1' Kajian Jurnal MSDM

Dalam #"D# terdapat berbagai !ungsi yaitu rekrutmen dan seleksi sta!!ing#$ pengembangan

"D#, kompensasi, kesehatan dan keselamatan kerja o))upational health and sa!et(#$

hubungan industri - emplo(ee and labour relation# serta fungsi pendukung lainnya dalam

bentuk riset "# -human resource research -#asdar, Amroati dan 0rianto,'<<6, 5ntuk

menjelaskan keterkaitan antar konsep dalam ruang lingkup #"D#, para ahli telah

mengembangkan berbagai model #"D# , salah satunya adalah model 5ar*ard . #odel

9ar*ard ini sering disebut @ soft modelkarena lebih berorientasi pada @manusia, berbeda

dengan model Mi)higan yang berorientasi pada @tujuan organisasi. (erikut ini adalah

kerangka kerja #"D# model 9ar*ard.

Dari kerangka ini , outcome yang diharapkan dari upaya upaya organisasi dalam

memilih kebijakan di bidang "D# ada 3 yaitu )omitment$ )ompeten)es$ )ongruen)e

- keselarasan dan )ost e!!e)ti*eness -efekti*itas biaya yang diharapkan dalam jangka

menghasilkan indi*idual well6being -kesejahtraan indi*idu, organiation effecti*eness

-efekti*itas organisasi dan so)ial well6being -kesejahteraan sosial.

Komitmen organisasi -organi-ational )ommitment merupakan salah satu tingkah laku

dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, baik sebagai *ariabel terikat, *ariabel

bebas, maupun *ariabel mediator. 9al ini antara lain dikarenakan organisasi membutuhkan

karyaan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus

bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya. #enurut ?reenberg dan(aron -166+, karyaan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyaan



1+ Kajian Jurnal MSDM yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi

organisasi.

#eskipun istilah dan tipologi komitmen organisasi sudah mulai diperkenalkan oleh

tioni pada tahun 1671, istilah ini semakin populer sejak tahun 16:: setelah dibahas oleh "ta

G "alancik, yang mengajukan dua bentuk komitmen, yaitu komitmen sikap -attitudinal

)ommitment dan komitmen tingkah laku -beha*ioral )ommitment . $ipologi terakhir dari

komitmen organisasi tela dibahas dalam jurnal tersebut di atas yaitu terdiri dari + komponen

organisasi -afektif, kontinus dan normati*e

1. Komitmen afektif mengarah pada the emplo(ee7s emotional atta)hment to$

identi!i)ation with$ and in*ol*ement in the organi-ation . 0ni berarti, komitmen afektif

berkaitan dengan keterikatan emosional karyaan, identifikasi karyaan pada, danketerlibatan karyaan pada organisasi. Dengan demikian, karyaan yang memiliki

komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka

memang ingin -want to melakukan hal tersebut.

%. Komitmen kontinuans berkaitan dengan an awareness o! the )osts asso)iated with

lea*ing the organi-ation. 9al ini menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi

dalam diri karyaan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru

meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat (ecker

yaitu baha komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih

identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman akan

kerugian besar. Karyaan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans

ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh -need to melakukan hal tersebut

karena tidak adanya pilihan lain.

3. Komitmen normatif merefleksikan a !eeling o! obligation to )ontinue emplo(ment .

Dengan kata lain, komitmen normatif berkaitan dengan perasaan ajib untuk tetap

bekerja dalam organisasi. 0ni berarti, karyaan yang memiliki komitmen normatif

yang tinggi merasa baha mereka ajib -ought to bertahan dalam organisasi. iener

-dalam Allen G #eyer, 166< mendefinisikan komponen komitmen ini sebagai

tekanan normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku

tertentu sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi. leh karena itu, tingkah

laku karyaan didasari pada adanya keyakinan tentang @apa yang benar serta

berkaitan dengan masalah moral.



13 Kajian Jurnal MSDM Allen dan #eyer -166< serta #eyer dan Allen -166: lebih memilih untuk

menggunakan istilah komponen komitmen organisasi daripada tipe komitmen organisasi

karena hubungan karyaan dengan organisasinya dapat ber*ariasi dalam ketiga komponen

tersebut. "elain itu, setiap komponen komitmen berkembang sebagai hasil dari pengalaman

yang berbeda serta memiliki implikasi yang berbeda pula.

#isalnya, seorang karyaan secara bersamaan dapat merasa terikat dengan organisasi

dan juga merasa ajib untuk bertahan dalam organisasi. "ementara itu, karyaan lain dapat

menikmati bekerja dalam organisasi sekaligus menyadari baha ia lebih baik bertahan dalam

organisasi karena situasi ekonomi yang tidak menentu. %amun, karyaan lain merasa ingin,

butuh, dan juga ajib untuk terus bekerja dalam organisasi. Dengan demikian, pengukuran

komitmen organisasi juga seharusnya merefleksikan ketiga komponen komitmen tersebut. Dalam jurnal ini tidak dilakukan analisis yang lebih dalam untuk merefleksikan ketiga komponen komitmen

ini.

(anyak pendapat para ahli tentang faktor penyebab -anteseden komitmen organisasi,

salah satunya adalah anteseden Komitmen organisasi menurut "teers -16::, yang meliputi )

1. Karakteristik personal, seperti usia, masa kerja , tingkat pendidikan, jenis kelamin,

suku bangsa dan kepribadian

'. Karakteristik yang berkaitandengan pekerjaan atau jabatan , meliputi tantang

pekerjaan/tuntutan, konflik peran dan ambiguitas peran.

+. Pengalaman kerja. Faktor ini yang memberikan kontribusi paling besar terhadap

komitmen organisasi yang meliputi keterandalan organisasi -(uchanan, 16:3

9rebeniak, 16:3 "teers, 16::, perasaan dipentingkan -(uchanan, 16:3 "teers,

16::, realisasi harapan -?rusky, 1677 "teers, 16::, sikap rekan kerja yang positif

terhadap organisasi -(uchanan, 16:3 "teers, 16::, persepsi terhadap gaji, serta

norma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras -(uchanan, 16:3. 9asil

penelitian #atheu G Hajac -166< menemukan korelasi yang cukup besar antara

kepemimpinan partisipatori dan komunikasi pimpinan, yang merupakan bentuk

pengalaman kerja dengan komitmen organisasi

Dalam jurnal tersebut di atas, ' faktor yang diteliti -sebagai *ariabel independen

adalah pertama tuntutan tugas -faktor karakteristik yang berkaitan dengan jabatan atau peran.

"amplenya adalah peraat yang dianggap memiliki tuntutan tugas yang lebih besar karena

berhadapan dengan orang yang sakit -pasien lalu dihubungkan dengan stres kerja. Kedua



18 Kajian Jurnal MSDM kepemimpinan -faktor pengalaman kerja, alasannya karena keberadaan seorang pemimpin

sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. %amun tidak dijelaskan dalam jurnal ini

tipe kepemimpinan mana yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

"edangkan hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi peneliti

berdasarkan pada pendapat Dongoran -'<<1, makin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan

karyaan maka makin tinggi pula loyalitas -komitmen organisasi karyaan terhadap

perusahaan.

Kepuasan kerja sangat erat kaitannya dengan komitmen afektif karena ada

keterkaitan emosional karyaan dan mereka akan terus bekerja dalam organisasi karena

mereka memang ingin melakukan hal tersebut. Keinginan untuk tetap terus bekerja ini

berhubungan dengan kebutuhan psikologis untuk merasa nyaman dalam organisasi dan

kompoten dalam menjalankan peran -kepuasan dalam bekerja.

Penelitian Dunham, ?rube, dan >astaneda -1663 mencoba melihat kontribusi dari

keempat anteseden di atas tidak hanya pada komitmen afektif tetapi pada keseluruhan komitmen

organisasi. 9asil penelitian mereka menunjukkan baha)

1. Keterandalan organisasi, kepuasan kerja, serta persepsi terhadap manajemen partisipatif

memberikan kontribusi yang cukup tinggi terhadap komitmen afektif.

'. Persepsi terhadap manajemen partisipatif memiliki kontribusi yang signifikan pada

komitmen normatif.

+. $idak ditemukan anteseden yang signifikan pada komitmen kontinuans.

Dari hasil penelitian dalam &urnal ini kita dapat menarik beberapa kesimpulan yaitu

baha iklim psikologis memberikan pengaruh yang bermakna terhadap komitmen organisasi,

dan salah satu dimensi iklim organisasi yang berkorelasi positif dengan komitmen organisasi

adalah kepemimpinan. Kepemimpinan dan $untutan tugas mempengaruhi Stress kerja, "tress

kerja berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja dengan moderate !a)tor moti*asi,

artinya moti*asi memang memiliki hubungan yang timbal balik dengan Stress kerja dan

Kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyaan mempengaruhi komitmen karyaan terhadap

organisasi, semakin tinggi kepuasan karyaan, semakin tinggi pula komitmennya terhadap

organisasi. 0ntinya adalah komitmen karyaan pada organisasi sangat tergantung pada

bagaimana organisasi mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya, pendekatan apa

yang digunakan dalam manajemen "D# sehingga menghasilkan "D# yang tidak hanya

produktif tetapi juga memiliki komitmen organisasi yang tinggi.



17 Kajian Jurnal MSDM BAB III. KAJIAN JURNAL II

Judul H&w 0&r* 'alue a!d M&rale 0&uld Ae8t J&( Sati%a8ti&! i! H&%#ital9

Pe!uli% Hua!" e!:e! + A%i%te! #r&e%&r/ da! ;a!" <hie! <ha! +dire*tur/

I!%titu%i Orie!tal I!%titute & $eh!&l&"y, Huma! Re%&ur8e De#arteme!, arEa%te! Mem&rial H&%#ital

III.1. Latar Bela*a!" Pe!elitia!

&urnal ini membahas tentang hasil penelitian mengenai pengaruh nilai kerja dan moral

kerja terhadap kepuasan kerja para karyaan yang bekerja di rumah sakit di $aian. 4atar

belakang dilakukan penelitian ini adalah adanya kecenderungan pasar bebas domestik di

bidang kesehatan sehingga usaha dibidang kesehatan yang masih bersifat konserfatif

dihadapkan pada tantangan adanya perubahan struktur. Kondisi bisnis dalam sebuah dunia

kompetisis meliputi kecepatan , akurasi informasi dan keputusan yang tepat. "elain itu,respon

yang efektif pada setiap le*el operasional merupakan faktor penting yang menentukan

keberhasilan dan menyebabkan perusahaan memiliki kemampuan kompetisi secara intens.

Agar bisnis tetap efektif dalam lingkungan yang dinamis, nilai kerja menjadi kekuatan

penting karena berhubungan secara potensial dengan isu!isu dibidang pekerjaan. 5paya untuk

meningkatkan pengelolaan kinerja karyaan membutuhkan kemampuan untuk memahami

faktor demografi yang memperngaruhi nilai kerja dan menimbukan kepuasan kerja. Dari

literatur tentang demografi yang secara rele*an berhubungan dengan *ariable kepuasan kerja

terdiri dari beberapa isu seperti ras, jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan.

(eberapa penelitian tentang hubungan antara nilai kerja dan kepuasan kerja.

9arington dkk -1667 menemukan baha nilai kerja memliki hubungan positif dengan

kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi dan efek yang positif terhadap super*isor.

2onen -16=: menemukan baha ada hubungan yang signifikan antara ork *alue dan

kepuasan kerja. Dan #eglino , 2a*lin dan Adkins -166' mengimplikasikan baha nilai

indi*idu dalam organisasi memiliki hubungan dengan kepuasan kerja.

Kalleberg -16:: menguji hubungan antara kepuasan kerja dan nilai kerja dan

menemukan baha nilai kerja memiliki kebebasan -sebagai *ariabel bebas dan memiliki

efek yang signifikan terhadap kepuasan kerja. "elain itu, beberapa penelitian yang dilakukan

oleh Akroyd , B(rein dan 2ichards -166+, (rueningdan 9oo*er -1661, >algro*e dan

"hin*ille -166+, ?rady dan (urnet -16=8 mendukung hasil penelitian Kalleberg dengan



1: Kajian Jurnal MSDM hasil yang sama. Penilaian dari beberapa *ariabel independ yang potensial menghasilkan

beberapa hipotesis.

Peneliti ingin menguji apakah hasil yang sama tentang hubungan antara nilai kerja

dan moral kerja terhadap kepuasan kerja ini berlaku juga pada para karyaan di rumah sakit

$aian karena adanya perbedaan antara budaya $imur dan (arat.

III.2 Rumu%a! ma%alah

Ada + rumusan masalah dan menjadi pertanyaan dalam penelitian ini yaitu

1. Apakah nilai kerja berpengaruh secara postif terhadap moral kerja para karyaan di

rumah sakit $aian ;

'. Apakah nilai kerja karyaan di 2umah "akit $aian berpengaruh secara positif

dengan kepuasan kerja karyaan;

+. Apakah moral kerja karyaan berpengaruh secara negatif terhadap kepuasan kerja

karyaan di 2umah "akit $aian.

III.3 La!da%a! $e&ri

III.3.1 Nilai Kerja

&urnal ini mengadopsi nilai kerja menurut ollact et.all -16:1, baha nilai kerja

terdiri atas enam koponen yaitu )

1. "tatus sosial yaitu efek perkerjaan itu sendiri terhadap seseorang menurut

pendapat teman, kerabat dan rekan kerja,di mata karyaaan itu sendiri dan / atau

dimata orang lain.

'. Kegiatan preferensi ) suatu preferensi oleh pekerja untuk menjaga dirinya sendiri

agar tetap aktif dan sibuk dalam pekerjaannya

+. Peningkatan / jenjang karier keinginan untuk terus mencari tingkat pekerjaan

yang lebih tinggi dan standar hidup yang lebih baik

3. "ikap terhadap pendapatan nilai yang ditempatkan indi*idu untuk mendapatkan

uang dari pekerjaannya

8. Kebanggan kerja kepuasan dan kenikmatan yang dirasakan seseorang karena

melakukan pekerjaan dengan baik.

7. Keterlibatan dalam pekerjaan tingkat dimana seorang pekerja melakukan

ketertarikan secara aktif dengan rekan kerja dan fungsi!fungsi perusahaan



1= Kajian Jurnal MSDM III.3.% Moral Kerja

#oral pekerja adalah sebuah komponen yang fundamental dari pelaksanaan bisnis C

moral tinggi berhubungan erat dengan kepuasan kerja, usaha untuk bekerja keras, kreati*itas

dan inisiatif, bangga terhadap pekerjaan, komitmen organisasi dan keinginan untuk

menempatkan kepentingan kelompok -golongan diatas kepentingan pribadi. #oral rendah C

biasanya berhubungan dengan tingkat absensi / ketidahadiran yang tinggi, rotasi tenaga

kerja, keluhan terus menerus atau pemogokan, menghambat pencapaian hasil yang diinginkan

organisasi.

"ulit untuk mengukur moral karyaan karena moral berhubungan dengan perasaan,

bukan sebuah tindakan atau hasil, tidak dapat diukur secara langsung. (ahkan diantara

penelitian yang dilakukan dalam pengembangan pasar, penilaian masih pada, mengenai

apakah moral sebaiknya die*aluasi sebagai fenomena kelompok atau pengalaman indi*idu,

dan bingung untuk membedakan antara penyebab dan manifestasi dari setiap tingkat moral.

III.3.3 Kepuasan Kerja

&urnal ini hanya sedikit membahas tentang teori kepuasan kerja. Penelitian ini menggunakan

pertanyaan kuisioner yang diambil dari $he #innesota "atisfaction Iuestionnaire yang

dikembangkan oleh eis dan rekan!rekannya -167:.

III.4 Kera!"*a K&!%e#tual

(erdasarkan teori Cteori yang dikemukakan peneliti menyusun kerangka konseptual

penelitian yang kemudian diuji untuk mengetahui hubungan antara *ariabel dalam kerangka

konseptual.



16 Kajian Jurnal MSDM

III.5 Met&de Pe!elitia!

Penelitian ini didasari konsep tentang nilai kerja, moral kerja dan kepuasan kerja.

#odel nilai kerja diadopsi dari Sur*e( o! 8ork 9alues -"J dari ollack dkk -16:1 yang

berfokus pada 7 isu yaitu kebanggaan dalam pekerjaan, status sosial pekerjaan, sikap

terhadap pendapatan, preferensi akti*itas, peningkatan dan keterlibatan dakam pekerjaan .

(agan e*aluasi penelitian #oral merujuk kepada klasifikasi ?riffiths -1668. (agan

e*aluasi ini terdiri dari + komposisi yaitu keinginan untuk bekerja, kesetiaan organisasi dan

group spirit, total '< pertanyaan, 7 tentang keinginan untuk bekerja, : tentang kesetiaan

organisasi dan : untuk kelompok spirit. "kore yang tinggi menunjukan moral tinggi, dan

skore rendah menunjukkan/ berarti moral rendah. "edangkan kepuasan kerja diadopsi dari

$he #innesota "atisfaction Iuetionnnare -#"I dari eiss dkk -167:. #"I ini

mempertimbangkan '< item yang terdiri dati kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik.



'< Kajian Jurnal MSDM Dari +:8 kuisioner yang dibagikan, '3= kuisioner yang diisi dan dikembalikan atau

persentase *alid kuisioner yang dikembalikan adalah 77,1. Para partisipan terdiri dari '3=

karyaan dari 1: rumah sakit di $aian - 7< laki!laki, 1== perempuan, in*estigasi

dilakukan pada musim semi tahun '<<=. &umlah karyaan untuk setiap rumah sakit

ber*ariasi antara 18 sampai +8 karyaan. Penelitian ini menggunalkan "oftare statistik

"P"" 13.< dan dianalisis dengan menggunakan "# stru)tural 2+uation Modeling#

III.6 Pem(aha%a! Ha%il Pe!elitia!

Data demografi dari partisipan terdiri dari umur, jenis kelamin, penghasilan tetap dan

tingkat pendidikan. (erdasarkan jenis kelamin '3,' laki!laki dan :8,= perempuan.

(erdasarkam tingkat pendidikan , paling banyak adalah pendidikan perguruan tinggi. 5mur

ber*ariasi antara '< ! 3< tahun, 3=,3 telah bekerja di rumah sakit selama lebih dari 7

tahun.

Dari hasil analisis dengan menggunakan "# peneliti menemukan adanya hubungan

positif antara nilai kerja karyaan terhadap moral kerja yang dirasakan oleh karyaan di

rumah sakit, artinya semakin tinggi nilai kerja karyaan rumah sakit semakin tinggi pula

moral kerja karyaan rumah sakit. Dari 9', hasil penelitian menunjukkan baha nilai kerja

dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyaan tapi dengan nilai yang rendah. Dari 9+

moral kerja karyaan rumah sakit berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyaan , dan

nilainya tinggi.

&adi nilai kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja tetapi pengaruhnya kecil,

disisi lain moral terhadap kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan, dan nilai kerja

terhadap moral kerja memiliki pengaruh yang signifikan, sehingga dapat disimpulkan baha

moral kerja adalah sebagai bagian dari dimensi kepuasan kerja, dan nilai kerja mempengaruhi

kepuasan kerja melalui moral kerja.

9asil penelitian ini menujukkan baha mployee 2elationship manajement perlu di

bangun dengan cermat untuk memastikan baha para karyaan / pekerja merasa nyaman

dengan transaksi bisnis yang terjadi dalam perusahaan. Karena kondisi pelayanan yang

diberikan oleh karyaan rumah sakit merupakan faktor penting dalam pengembangan nilai

kerja yang dirasakan oleh karyaan dan moral kerja, manajer "D# rumah sakit harus

melakukan monitoring / melakukan pemantauan untuk memastikan baha tidak ada tekanan



'1 Kajian Jurnal MSDM yang memberatkan karyaan rumah sakit. (eberapa metode yang dianjurkan oleh peneliti

untuk memastikan keadaan ini , yaitu )

1. #anajer rumah sakit harus menggunakan berbagai strategi untuk meningkatkan nilai

kerja karyaan rumah sakit, seperti melakukan aancara saat proses seleksi

karyaan baru, pelatihan internal tentang nilai kerja yang benar, dan memberikan

nasehat secara terus menerus

'. 9arus ada instruksi atau petunjuk untuk karyaan rumah sakit untuk membantu

mereka mengadopsi lebih banyak opini C opini positif terhadap diri mereka dan

untuk membantu mereka beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungan

kerja. Karyaan rumah sakit harus diberikan petunjuk tentang bagaimana perilaku

mereka dapat mempengaruhi kesejahteraan mereka -karyaan

+. 2umah sakit secara berkala memiliki suatu program untuk meningkatkan kedekatan

/hubungan kekeluargaan misalnya dengan pesta makan malam bersama untuk

meningkatkan semangat kerja, menjelaskan tentang konsep dan tujuan administrasi

rumah sakit untuk meningkatkan gaya sentripetal karyaan dan bekerja sama dengan

kelompok!kelompok administrasi rumah sakit.

III.7. Ka-ia! Jur!al

&urnal ini membahas tentang + hal yaitu nilai kerja karyaan, moral kerja dan

kepuasaan kerja, serta menganalisis hubungan / keterkaitan antara ketiga hal tersebut. (anyak

teori tentang nilai kerja, dan dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori nilai kerja

menurut ollack -16:1. $idak dijelaskan didalam jurnal tentang definisi nilai kerja menurut

ollact dkk tersebut.

#enurut ollack -16=1 work *alue menggambarkan sikap indi*idu terhadap

pekerjaannya secara umum, bukan pada posisi ataupun spesifikasi dari pekerjaannnya di perusahaan. 8ork *alue menurut 9ofstede -dalam #atsumoto G &uang, '<<<merupakan

orientasi indi*idual dan sikap terhadap pekerjaannya sendiri, terhadap hubungan personalnya

dengan anggota perusahaan dan loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi. "ementara

>herrington -16=< mengungkapkan baha work *alue merupakan suatu refleksi sikap

seseorang terhadap aspek!aspek pekerjaannya seperti akti*itas ataupun keterlibatan dalam

perusahaan, dan jenjang karir yang lebih tinggi.

8ork *alue penting karena mempengaruhi perilaku organisasional, performa kerja,

produkti*itas dan komitmen organisasi. (erdasarkan beberapa pengertian di atas, work *alue



'' Kajian Jurnal MSDM dapat diartikan sebagai sikap indi*idu terhadap apa yang ia kerjakan, loyalitas terhadap

perusahaan, hubungan dengan anggota!anggota dalam perusahaan, keterlibatan dalam

perusahaan, serta jenjang karir dalam perusahaan.

Ada banyak teori tentang dimensi nilai kerja, dalam jurnal tersebut peneliti

menggunakan dimensi / komponen nilai keja ollack yaitu terdiri dari enam komponens

seperti yang telah disebutkan di atas.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi work *alue Hofede !da"am

Matumoto #Juang$ %&&&' ada"ah e(agai (erikut)

1. Li!"*u!"a!.

Lingkungan tempat eorang (eker*a mempengaruhi work *alue

eeorang da"am (eker*a$ eperti "ingkungan +ik tempat ker*a$ orang-

orang yang ada di "ingkungan organiai, Lingkungan ataupun ituai

yang dia"ami o"eh eeorang akan mem(uat munu"nya dorongan

untuk mem(uat peni"aian pada uatu ha"$demikian *uga terhadap ni"ai

ker*anya, Hu(ungan interperona" antara karya.an dengan teman

e*a.at maupun dengan ataan dan (a.ahan akan (erdampak pada

ni"ai ker*a karya.an,

'. Ke#ua%a!.

Kepuaan yang dipero"eh karya.an da"am peker*aannya menetukan

ni"ai ker*anya, Kepuaan karya.an dipandang e(agai ha" yang

menye"uruh dari peker*aannya$ maka emakin pua karya.an

terhadap peker*aannya maka ni"ai ker*a mereka akan tepengaruh *uga,

/enga"aman (eker*a dipandang angat"ah (erpengaruh pada ni"ai ker*a

dan kepuaan, Seperti yang di ungkapkan o"eh Dona"d !%&&0' (ah.a

kepuaan ker*a eeorang akan menetukan tinggi rendahnya ni"ai ker*a

eeorang$ dan kepuaan ini *uga menentukan "ama tidaknya orang

tere(ut (eker*a pada peruahaan, &adi moral kerja berpengaruh terhadap

kepuasan kerja demikian sebaliknya kepuasan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja

+. $u-ua! #er%&!al.

1u*uan perona" merupakan uatu target yang ingin diapai o"eh

karya.an$ yang meye(a(kan karya.an akan mengerahkan e"uruh



'+ Kajian Jurnal MSDM kemampuannya untuk menapai ha" tere(ut, 1u*uan perona" dari

karya.an *uga menetukan ni"ai ker*akarya.an dimana uatu ha" yang

ingin diapai akan men*adi penentu (agaimana karya.an

menggam(arkan dan menetukan ni"ai ker*annya,

Dari hasil penelitian tersebut diperoleh hasil baha nilai kerja memiliki pengaruh

terhadap kepuasan kerja tetapi pengaruhnya kecil dan nilai kerja berpengaruh terhadap

kepuasan kerja melalui peningkatan moral kerja. 2erdaarkan "iteratur di ata

tentang faktor yang menentukan ni"ai ker*a$ moral kerja berpengaruh terhadap

kepuasan kerja demikian sebaliknya kepuasan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

&adi terdapat hubungan timbal balik antara nilai kerja dengan kepuasan kerja.

#oral kerja dalam jurnal tersebut diatas merujuk kepada klasifikasi ?riffiths -1668.

(agan e*aluasi ini terdiri dari + komposisi yaitu keinginan untuk bekerja, kesetiaan

organisasi dan group spirit. Ada banyak teori tentang moral kerja karyaan yang dapat

dijadikan sebagai rujukan penelitian.

Menurut Keith Da3i$ (er(iara mengenai mora" ker*a$ kita e"a"u

mengartikan mora" e(agai ikap perorangan dan ke"ompok terhadap

"ingkungan ker*anya dan ikap untuk (eker*a e(aik-(aiknya dengan

mengerahkan kemampuan yang dimi"iki eara ukare"a, Da"am ha" ini

"e(ih menekankan pada dorongan untuk (eker*a dengan e(aik (aiknya

daripada ekedar keenangan a*a, Le(ih "an*ut 4i""iam 2, # Keith Da3i

!5667' menghu(ungakan mora" ker*a dengan quality of work life eort ,

Menurutnya$ mora" ker*a (ermanfaat dan dapat digunakan untuk (er(agai

kepentingan yang erat kaitannya dengan uaha mem(ina re"ai antar

karya.an$ komunikai informa" dan forma"$ pem(entukan diip"in erta

kone"ing,

9arris -16=3 menyatakan) Morale is to *iew it as workers’ per)eptions o! the e:isting

state o! their well being6in order words$ the workers’ degree o! satis!a)tion with

organi-ational )onditions and )ir)umtan)es. Morale is said to be ;high< when )onditions

and )ir)umtan)es appear to be !a*orable and ;low< when )onditions are un!a*orable.

#enurut 9arris, moral kerja dimaksudkan sebagai persepsi karyaan terhadap keadaan yang

ada dengan kata lain kesejahteraan, tingkat kepuasan karyaan dengan kondisi organisasi dan

keadaan sekitarnya. #oral dikatakan tinggi apabila kondisi dan keadaan sekitarnya nampak



'8 Kajian Jurnal MSDM :. 1ingkat harga diri atau ke(anggaan peker*a da"am peruahaan dan di

da"am akti+tanya,

=. 1ingkat kepuaan peker*a terhadap upah atau ga*i,

6. Reaki peker*a terhadap *aringan komunikai forma" da"am organiai,

1<. 1ingkat kepuaan ker*a intrinik dari para peker*a,

11. Kepuaan ker*a da"am ha" kema*uan dan terhadap keempatan untuk

ma*u "e(ih "an*ut,

1'. Sikap peker*a terhadap rekan eker*a,

App"e.hite !5689' !da"am Harri$ 56:0' menurunkan *um"ah faktor

yang (erpengaruh terhadap mora" ker*a yang dikem(angkan o"eh Roah

dari 5% faktor men*adi ; faktor$ yaitu)

1. Kean terhadap peruahaan da"am pandangan peker*a

'. Kua"ita umum dari penga.aan yang diterima peker*a,

+. Kepuaan +nania" dan im(a"an materi yang diterima peker*a,

3. Keramah-tamahan dari rekan eker*a dan keakapan mereka untuk

(eker*a ama tanpa pere"iihan,

8. 1ingkat kepuaan ker*a intrinik,

Drafke # Koen !566:' mengemukakan e*um"ah faktor yang

menentukan mora" ker*a yaitu)

5, <rganiai itu endiri

%, Kegiatan-kegiatan mereka endiri$ ketika (eker*a maupun ete"ah

e"eai (eker*a,7, Sifat peker*aan,

0, 1eman-teman e*a.at mereka,

;, Kepemimpinan ataan,

9, /enerapan aturan,

8, Konep,

:, /emenuhan ke(utuhan pri(adi,

Menurut Drafke # Koen$ organiai eara igni+kanmempengaruhi mora" ker*a karya.an, Reputai organiai yang kurang



'7 Kajian Jurnal MSDM (aik di mayarakat dapat mempengaruhi mora" ker*a eara negatif dan

e(a"iknya organiai yang memi"iki itra khuu di mata mayarakat

akan dapat mempengaruhi mora" ker*a eara poitif,

Harri

!56:0' memandang (ah.a faktor yang mempengaruhi mora"ker*a dihu(ungkan dengan perepi karya.an$ yaitu)

5, /erepi karya.an terhadap keadaan organiai yang tidak dapat

dikenda"ikannya$ eperti penga.aan$ ker*a ama dengan rekan

eker*a$ ke(i*akan organiai tehadap peker*a, 2i"a faktor tere(ut

dipandang menyenangkan (agi karya.an$ mora" ker*a akan enderung

tinggi,

%, /erepi karya.an terhadap tingkat kepuaan yang dipero"eh dari

im(a"an yang diterima,

7, /erepi karya.an terhadap kemungkinan untuk mendapatkan

im(a"an dan maa depan erta keempatan untuk ma*u,

/eme"iharaan mora" ker*a yang tinggi haru dianggap e(agai

tanggung *a.a( mana*emen yang permanen$ karena eka"i mora" ker*a

meroot$ maka di(utuhkan .aktu "ama untuk memper(aikinya kem(a"i,

Menurut =e""erman !56:0'$ mora" ker*a yang *e"ek dapat menim(u"kan

pemogokan$ pemerker*aan karya.an yang (er"e(ihan$ kepurapuraan$ dan

(er(agai reaki "ainnya, Se"an*utnya mora" ker*a yang rendah dapat

mempunyai aki(at *angka pan*ang dan *auh "e(ih meruak organiai

daripada hi"angnya produkti3ita tempora", 2akat mana*eria" dan

profeiona" kiranya akan *auh "e(ih (erkem(ang (i"a mora" ker*a

dipertahankan pada uatu tingkat yang tinggi$ dan gam(aran yang

di(erikan peruahaan terhadap karya.an (aru yang propektif dapat

angat menun*ang kondii mora" ker*a intern eara "ua, <"eh karena itu

per"u"ah untuk teru meneru mengana"ia kekuatan yang mempengaruhi

mora" ker*a dan mengam(i" "angkah-"angkah yang tepat guna

meme"iharanya daripada (ereaki ete"ah keadaan yang eriu munu",

Dari hasil penelitian moral kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyaan secara

signifikan euai dengan (e(erapa teori, Persepsi karyaan tentang kepuasan yang

diperolehnya dalam pekerjaan dan faktor yang menyenangkan dalam pekerjaan menurut

9arris juga mempengaruhi moral kerja. Penelitian ini hanya meneliti tentang pengaruh



': Kajian Jurnal MSDM moralkerja terhadap kepuasan kerja dan tidak melakukan penelitian sebaliknya-pengaruh

kepuasan terhadap moral kerja.

$entang kepuasan kerja kerja sangat sedikit dibahas dalam jurnal ini, dan bertindak

sebagai *ariabel dependent yang dipengaruhi oleh moral kerja dan nilai kerja melalui moral

kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat indi*idual. "etiap indi*idu

akan memiliki tingkat kepuaasan yang berbeda!beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku

pada dirinya. &adi kepuasan sangat tergantung pada nilai indui*idu. hal ini disebabkan oleh

karena adanya perbedaan pada masing!masing indi*idu. "emakin banyak aspek!aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan indi*idu tersebut maka semakin tinggi tingkat

kepuasan yang dirasakannnya, dan demikian juga sebaliknya -Angragam '<<1.

Da*is dan %estrom -1668 menyebutkan baha terdapat tiga elemen dari kepuasan

kerja yang mencakup aspek afektif, yaitu perasaan suka atau tidak suka, pemikiran objektif

yaitu kepercayaan terhadap pekerjaan dan juga intensitas perilaku dari karyaan.

Dari penelitian diatas diperoleh hasil baha moral kerja adalah sebagai bagian dari

dimensi kepuasan kerja, dan nilai kerja mempengaruhi kepuasan kerja melalui moral kerja.

Kepuasan kerja merupakan suatu keadaan yang subjektif yang terletak dalam diri indi*idu

sehingga dipengaruhi oleh nilai dan moral yang pada hakekatnya juga merupakan komponen

kognitif dari pengalaman kerjanya. leh karena itu sangat penting untuk menumbuhkan dan

memelihara ketiga hal ini dalam pengelolaan dan pengembangan "D# organisasi/ rumah

sakit mengingat kompleksitas masalah "D# di rumah sakit dan tantangan yang dihadapi oleh

organisasi rumah sakit.



'= Kajian Jurnal MSDM

BAB I'

PENU$UP

Perkembangan ilmu manajemen dalam perspektif realita dalam tiga dekade terakhir

menjadi sangat berkembang, demikian pula hanya dengan manajemen sumber daya manusia.

Fokus utama manajemen "umber Daya #anusia -"D# adalah memberikan

kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah

dengan memastikan akti*itas "D# mendukung usaha organisasi yang terfokus pada

produkti*itas, pelayanan dan kualitas.

1. =rodukti*itas. Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti

pada produkti*itas telah menjadi kompetisi global. Produkti*itas tenaga kerja di sebuah

organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.

'. Kualitas. Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka

panjang suatu organisasi.(ila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia

barang/jasa yang kualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja organisasi tersebut akan

berkurang.

+. =ela(anan. "D# sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa. #anajemen

"D# harus disertakan pada saat merancang proses tersebut. Pemecahan masalah harus

melibatkan semua karyaan, tidak hanya manajer, karena sering kali membutuhkan

perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan dan kebijakan "D#.

Praktek #"D# yang sebenarnya agar efektif adalah dengan mengintegrasikan

berbagai pendekatan baik itu pendekatan yang berorientasi terhadap @manusia atau yang

dikenal sebagai soft model maupun pendekatan yang berorientasi terhadaptujuan organisasi

atau hard model. "ecara ideal utcome dari #"D# adalah =uality - peningkatan skill dan

ability, 8&mmitme!t - eningkatan moti*asi dan effort dan le>i(ility - peningkatan struktur

dan persepsi. Karyaan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan lebih termoti*asi

untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasi

juga berkaitan dengan keinginan yang tinggi untuk berbagi dan berkorban bagi organisasi.

Dengan adanya komitmen karyaan terhadap organisasi maka organisasi akan mampu

berkembang dan tetap sur*i*al menghadapi persaingan dan globalisasi.



'6 Kajian Jurnal MSDM #oral pekerja adalah sebuah komponen yang fundamental dari pelaksanaan bisnis C

moral tinggi berhubungan erat dengan kepuasan kerja, usaha untuk bekerja keras, kreati*itas

dan inisiatif, bangga terhadap pekerjaan, komitmen organisasi dan keinginan untuk

menempatkan kepentingan kelompok -golongan diatas kepentingan pribadi.

$antangan yang dihadapi oleh #"D# semakin berat sehubungan dengan perubahan

nilai yang terjadi dalam masyarakat akibat globalisasi. %ilai dan moral masyarakat tidak

sesederhana sebelum era globalisasi karena kuatnya jaringan informasi, kecepatan arus

informasi dan kolaborasi budaya antar negara dan bangsa sehingga kita tidak membedakan

lagi antara budaya barat dan timur karena masing!masing sudah saling mempengaruhi.

#asalah nilai dan moral kerja menjadi suatu hal yang perlu mendapat perhatian dalam

kegiatan manajemen sumber daya manusia. $anpa manajemen "D# yang efektif sulit bagi

sebuah organisasi untuk dapat terus berkembang dan sur*i*al meskipun organisasi tersebut

memiliki sumber daya financial yang cukup. #anajemen "D# adalah kunci keberhasilan

setiap organisasi dalam menghadapi tantangan aman.

DA$AR PUS$AKA

1. >hairy, 4iche "eniati. Seputar Komitmen /rganisasi. jakarta) 5ni*ersitas 0ndonesia, 1667.

'. llitan, 4ena. @Praktik!Praktik Pengelolaan "umber Daya #anusia. Jurnal Manajemen >

Kewirausahaan 9ol. '$ No. %, '<<') 78!:7.

+. Fen!Fen, 9uang >hien!>hang, Eang. @9o ork Jalues and #orale ould Affect &ob

"atisfaction 0n. New spe)ts o! pplied In!ormati)s$ ?iomedi)al2le)troni)s > In!ormati)s

and 0ommuni)ations, '<<=) +1!+7.

3. Koesmono, 9. $eman. @Pengaruh Kepemimpinan Dan $untutan $ugas $erhadap Komitmen

rganisasi. '<<:) &urnal #anajemen dan Keirausahaan Jol. 6 %o. 1, '<<: +< !3<.

8. =erbedaan 8ork 9alue antara kar(awan tetap dan kar(awan kontrak. #edan)

http)//repository.usu.ac.id, '<11.

7. "artika, Dina. =eran Moral Kerja Dalam Meningkatkan. bandung) 5ni*ersitas Padjajaran,

'<<:.

:. "isanto. Manajemen Sumber Da(a Manusia$ =endekatan Normati! dan konseptual. &akarta)

Pusat Penelitian dan Pengembangan "istem dan kebijakan kesehatan,, '<<6.

=. rni $ristaati "ule ,Kurniaan "aefullah. =engantar Manajemen. &akarta) KencanaPrenada #edia ?roup, '<<6.



+< Kajian Jurnal MSDM

kajian jurnal sdm.docx

Documents