pertemuan 5 motivasi dan aplikasinya

7/21/2019 Pertemuan 5 Motivasi Dan Aplikasinya

1/14

PERILAKU KEORGANISASIAN

DINAMIKA PERILAKU INDIVIDU:

KONSEP MOTIVASI DAN APLIKASI KONSEP MOTIVASI

Kelompok 5:

Ni Luh Nyoman She ina De!i "#$%#&&'('&)

I G*+, A-un- Ayu Ma* .an/ aeni "#$%#&&'('0)

I/a Ayu Ra+ih Manua i "#$%#&&'('1)

Ni Nyoman K i*+iana De2i "#$%#&&'('%)

PROGRAM MAGISTER AKUNTANSI

PROGRAM PAS.ASAR3ANA

UNIVERSITAS UDA4ANA

DENPASAR

'(#5

0


2/14


3/14

I,', Elemen Kun6i Mo+i!a*i

'erkaitan dengan definisi motivasi yang telah disebutkan di atas, berikut adalah

elemen kunci dalam motivasi+

a. !ntensitas ( intensity ). !ntensitas menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam

berusahan untuk mencoba mencapai sesuatu dalam hidupnya.

b. "rahan ( direction ). saha yang sudah ada dan sudah dilakukan, diarahkan ke suatu

tujuan, misalnya tujuan organisasi.

c. #egigihan ( persistence ). -lemen ini mengukur seberapa lama seseorang dapat

mempertahankan upaya atau usahanya untuk mencapai tujuan.

I,$, Teo i7Teo i Mo+i!a*i

'anyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat

menjadi seperti apa. andy dan 'ecker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi

ini menjadi lima kategori yaitu teori kebutuhan, teori penguatan, teori keadilan, teori harapan,

dan teori penetapan sasaran.

1) eori /ierarki #ebutuhan

"braham Maslo (*1234*150) mengemukakan bah a pada dasarnya semua manusiamemiliki kebutuhan pokok. Maslo menunjukkannya dalam lima tingkatan yang berbentuk

piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terba ah. ima tingkat kebutuhan itu

dikenal dengan sebutan /irarki #ebutuhan Maslo , dimulai dari kebutuhan biologis dasar

sampai motif psikologis yang lebih kompleks4 yang hanya akan penting setelah kebutuhan

dasar terpenuhi. #ebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian

sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

#ebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, tempat perlindungan, dan sebagainya)

#ebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

#ebutuhan sosial (berafiliasi dengan orang lain, kasih saying, penerimaan, rasa

memiliki)

#ebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan

dukungan serta pengakuan)

6


4/14

#ebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif+ mengetahui, memahami, dan

menjelajahi4 kebutuhan estetik+ keserasian, keteraturan, dan keindahan4 kebutuhan

aktualisasi diri+ mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)

'ila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan

mendominasi tindakan seseorang dan motif motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang

signifikan. rang hanya akan mempunyai aktu dan energi untuk menekuni minat estetika

dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. #arya seni dan

karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus

bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

Maslo memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan yang lebih tinggi dan yang

lebih rendah. #ebutuhan fisiologis dan rasa aman, merupakan kebutuhan paling a al, adalahurutan kebutuhan yang lebih rendah (lo er order need)4 sosial, penghargaan, serta aktualisasi

diri adalah urutan kebutuhan yang lebih tinggi (higher order need). rutan kebutuhan yang

lebih tinggi dipenuhi secara internal (di dalam diri seseorang), sedangkan urutan kebutuhan

yang lebih rendah sebagian besar akan dipuaskan secara eksternal.

eori Maslo telah memperoleh pengakuan secara luas, terutama di antara para

manajer yang bekerja. eori ini secara intuitis logis dan mudah untuk dipahami. 7amun

sayangnya, riset tidak mengabsahkannya. 'eberapa studi yang berusaha untuk membuktikannya tidak menemukan bukti pendukung untuk itu.

2) eori Dua 8aktor

eori dua faktor 9 juga dinamakan teori motivasi murni 9 merupakan suatu teori yang

mengaitkan faktor faktor intrinsic dengan kepuasan kerja dan menghubungkan faktor

ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. Menurut /er:berg (*1;;), ada dua jenis faktor yang

mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari

ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor

motivator (faktor intrinsik). 8aktor higiene atau faktor murni, memotivasi seseorang untuk

keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan,

kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator

memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya

adalahachievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

3


5/14

Menurut /e:berg, faktor faktor seperti kebijakan, administrasi perusahaan, dan gaji

yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karya an. 'ila faktor faktor ini

tidak memadai maka orang orang tidak akan terpuaskan (ara penilai harus membuat

interpretasi, sehingga mereka dapat mencemari temuan temuan menginterpretasikan

salah satu respon dengan satu cara, sementara memperlakukan respons lain yang

mirip dengan cara berbeda.

c. idak keseluruhan ukuran kepuasan dimanfaatkan. Seseorang tidak akan menyukai

bagian dari pekerjaan tetapi masih berpendapat bah a pekerjaan secara keseluruhan

dapat diterima.

d. /ert:berg berpendapat bah a terdapat hubungan antara kepuasan dan produktivitas,

tetapi dia hanya melihat pada kepuasan. ntuk membuat risetnya menjadi relevan,

kita harus mengasumsikan adanya hubungan kuat antara kepuasan dan produktivitas.

2


6/14

3) eori $ dan eori %

Douglas Mc?regor mengemukakan dua sudut pandang berbeda mengenai manusia,

yaitu teori $ ( negative ) dan teori y ( positive ), Menurut teori $, empat pengandaian yag

dipegang manajer adalah+

a. karya an secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

b. karya an tidak menyukai kerja mereka harus dia asi atau diancam dengan hukuman

untuk mencapai tujuan.

c. karya an akan menghindari tanggung ja ab.

d. kebanyakan karya an menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan

kerja.

Sebaliknya, di ba ah teori %, para manajer beranggapan bah a para pekerja memandang pekerjaannya sebagai suatu hal yang alamiah, seperti beristirahat atau bermain, dan maka dari

itu rata rata orang dapat belajar untuk menerima, dan bahkan mencari tanggung ja ab.

4) eori Motivasi @room (*1;2)

eori dari @room (*1;2) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa

seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya,

sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut @room, tinggi rendahnyamotivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu+

a. -kspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

b. !nstrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam

melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).

c. @alensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.

Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi

rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan

5) eori #ebutuhan Mc&lelland (*1;*)

eori motivasi yang disebut sebagai teori kebutuhan ini dikemukakan oleh Mc

&lelland (*1;*). Mc&lelland menyatakan ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan

manusia, yaitu+

a. Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

b. Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial)

A


7/14

c. Need for Power (dorongan untuk mengatur)

Di antara teori teori a al mengenai motivasi, Mc&lelland memiliki dukungan riset

yang terbaik. 7amun sayangnya teori ini memiliki efek kurang praktis daripada yang lainnya.

/al ini disebabkan Mc&lelland berpendapat bah a tiga kebutuhan berada di alam ba ah

sadar 9 kita dapat memeringkatkan tinggi tanpa mengetahuinya 9 mengukurnya tidaklah

mudah. >roses pengukuran dapat memakan aktu lama dan biaya yang mahal.

6) eori Motivasi &layton "lderfer ( eori -


8/14

#etidakadilan muncul ketika seseorang individu merasa bah a input yang diberikan

tidak sebanding dengan imbalan ( o"tcome ) yang diterima. Secara umum jenis ketidakadilan

terbagai menjadi overpayment ine!"ity , terjadi apabila seorang pega ai menerima imbalan

lebih besar daripada rekan sekerjanya padahal inp"t yang diberikan sama, dan "nderpayment

ine!"ity terjadi apabila seorang pega ai menerima imbalan lebih sedikit dibanding dengan

rekan sekerjanya, padahal inp"t yang diberikan lebih besar. "da beberapa cara yang bisa

dilakukan oleh seseorang ketika ia merasa bah a ketidakadilan terjadi, yaitu+

a. Mengubah inp"t menjadi lebih besar apabila overpayment ine!"ity atau menjadi lebih

kecil apabila underpaymen ine!"ity . b. Mencoba mengubah inp"t rekan sekerjanya.c. Mengubah persepsi tentang besaran inp"t yang diberikan baik oleh dirinya sendiri

meupun oleh rekan sekerjanya.d. Mengganti comparison person yang selama ini dijadikan patokan pengukuran

keadilan.e. #eluar dari organisasi.

&) eori -valuasi #ognitif ( 'ognitive val"ation #heory )

eori ini mengatakan bah a memberikan penghargaan ekstrinsik akan

menghilangkan motivasi instrinsik. "rtinya apabila seseorang mengerjakan sesuatu karena ia

menyukainya dan kemudian diberi reward maka lama kelamaan motivasinya akan bergeser.>ada akhirnya motivasi seseorang mengerjakan suatu hal bukan karena ia menyukainya tapi

karena mengharpkan imbalan yang akan diperolehnya karena mengerjakan hal tersebut.

() eori oal*+etting

eori goal*setting atau teori penetepan tujuan ini menjelaskan bah a agar seseorang

berkinerja dengan baik maka diperlukan penentuan sasaran keberhasilan berupa target target

yang spesifik, disertai dengan umpan balik di setiap tahapan pekerjaan. >ada akhir tahun*1;0 an, -d in ocke mengusulkan bah a niat untuk bekerja mengarah pada tujuan adalah

sumber utama dari motivasi kerja. !a mengemukakan bah a tujuan akan memberitahukan

pekerja mengenai hal yang harus dilakukan dan seberapa banyak usaha yang diperlukan.

'ukti yang kuat menyarankan bah a tujuan yang spesifik akan meningkatkan kinerja.

ujuan spesifik menghasilakn level keluaran ( o"tp"t ) yang lebih tinggi dibandingkan dengan

tujuan yang digeneralisasikan Clakukan yang terbaik . #etegasan akan bertindak sebagao

pendorong internal bagi seseorang yang bekerja.

5


9/14

1,) eori >enguatan ( -einforcement #heory )

eori ini menyatakan bah a seseorang akan berperilaku dengan memperhatikan

akibat akibat dari perilakunya tersebut. Sehingga apabila kita menginginkan seseorang

berperilaku yang baik maka kita harus memberikan konsekuensi yang baik pula misalkan

memberikan upah dan imbalan. 'egitu pula sebaliknya, agar seseorang tidak melakukan

perilaku yang buruk maka kita harus memberikan konsekuensi yang buruk pula terhadap

perilaku buruk tersebut apabila dilakukan, misalnya dengan memberikan hukuman.

11) eori >engharapan ( xpectancy #heory )

eori ini mengungkapkan bah a seseorang akan berperilaku tertentu karena ia

mengharapkan sesuatu yang dianggap berharga yang akan dihasilkan dari perilakunyatersebut. eori ini memiliki tiga elemen dasar yaitu harapan, instrumentalitas,

dan valensi. /arapan mengacu pada persepsi individu bah a usaha akan menghasilkan

kinerja. !nstrumentalitas mengacu pada persepsi individu bah a kinerja bisa menghasilkan

hal positif seperti kenaikan gaji atau hal negatif seperti kelelahan fisik.

Sedangkan valensi mengacu pada nilai individu yang melekat pada re ard yang diterima

seseorang. Secara sederhana, tiga elemen dasar teori pengharapan bisa diringkas sebagai

berikut+ apabila pekerjaan berusaha, maka mereka bisa berkinerja (harapan), apabila berkinerja mereka akan mendapatkan hasilEimbalan (instrumentalitas), dan apabila mereka

mendapatkan imbalan tersebut merupakan sesuatu yang dianggap berharga oleh si pekerja

(valensi).

II, Aplika*i Kon*ep Mo+i!a*i /i Dalam O -ani*a*i

>enerapan konsep motivasi ke dalam aplikasi bisa dilakukan dengan berbagai cara.

Salah satunya adalah dengan mengubah sifat dari lingkungan kerja. Sifat dari lingkungan

kerja ini bisa dilakukan salah satunya dengan meneliti tentang rancangan pekerjaan ( .o/

design ).


10/14

identity ), signifikansi tugas ( tas significance ), kemandirian ( a"tonomy ), dan umpan balik

( feed/ac ).

a. #eanekaragaman keterampilan adalah sampai tingkat mana pekerjaan membutuhkan

beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah keterampilan dan

bakat yang berbeda.

b. !dentitas tugas adalah sampai tingkat mana suatu pekerjaan membutuhkan

penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan.

c. Signifikansi tugas adalah sampai tingkat mana suatu pekerjaan berpengaruh

substansial dalam kehidupan atau pekerjaan individu lain.

d. #emandirian ( a"tonomy ) adalah sampai tingkat mana suatu pekerjaan memberikan

kebebasan, kemerdekaan, serta keleluasaan yang substansial untuk individu dalammerencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur prosedur yang akan digunakan

untuk menjalankan pekerjaan tersebut.

e. mpan balik adalah sampai tingkat mana pelaksanaan aktivitas kerja memuat seorang

individu mendapatkan informasi yang telah dan langsung mengenai keefektifan

kinerjanya.

#ita dapat menggabungkan dimensi dimensi utama ini ke dalam suatu indeks prediktif

tunggal, yang dinamakan skor motivasi potensial (M>S), dan dihitung sebagai berikut+

ntuk memperoleh potensial motivasi yang tinggi, pekerjaan harus memiliki skor

tinggi setidaknya salah satu dari tiga faktor yang mengarahkan pada kebermaknaan yang

dirasakan dan tinggi pada kemandirian maupun umpan balik. =ika pekerjaan memiliki skor potensial yang tinggi, model memprediksikan motivasi, kinerja, dan kepuasan akan

meningkat, sementara ketidakhadiran dan perputaran kerja akan menurun.

II,', 9a-aimana Peke 8aan Dapa+ Di/e*ain Ulan-

Selain dengan meneliti tentang rancangan pekerjaan ( .o/ redesign ), kita juga bisa

mengubah sifat dari lingkungan kerja dengan merancang ulang pekerjaan. Merancang ulang

pekerjaan bisa dilakukan dengan rotasi pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan pengayaan

1


11/14

pekerjaan.


12/14

bisa dibagi menjadi tiga yaitu jam kerja yang fleksibel, pembagian pekerjaan, dan

telekomunikasi.

II,$, Al+e na+i Pen-a+u an Ke 8a

>endekatan lainnya mengenai motivasi adalah untuk mengubah pengaturan kerja

dengan jam kerja yang fleksibel, pembagian pekerjaan, atau bekerja jarak jauh. /al hal ini

dirasakan penting bagi tenaga kerja yang beragam, yang terdiri atas para pasangan karier,

orang tua tunggal, dan para pekerja yang mera at kerabat lanjut usia atau sakit.

*) =am #erja yang 8leksibel ( lextime )

=am kerja yang fleksibel memiliki artian pemberian keleluasaan atas kapan mereka

tiba di tempat kerja dan kapan mereka pulang. #euntungan yang didapat dari sistem iniadalah berkurangnya ketidakhadiran, meningkatnya produktivitas, semakin sedikitnya biaya

lembur, berkurangnya permusuhan terhadap manajemen, menurunnya kemacetan lalu lintas

di sekitar tempat kerja, peniadaan keterlambatan, serta meningkatnya otonomi dan tanggung

ja ab untuk para karya an. #ekurangan dari sistem ini adalah tidak bisa diterapkan untuk

semua pekerjaan.

6) >embagian >ekerjaan ( o/ +haring )

>embagian pekerjaan adalah susunan yang memungkinkan dua individu atau lebih

untuk membagi suatu pekerjaan. >embagian pekerjaan memungkinkan organisasi

menggunakan bakat dari lebih dari seorang individu untuk suatu pekerjaan. /al ini juga

membuka peluang untuk mendapatkan pekerja pekerja yang terampil yang mungkin tidak

bisa bekerja purna aktu. >embagian pekerjaan juga meningkatkan fleksibilitas karya an.

#ekurangan dari pembagian pekerjaan adalah sulitnya mencari pasangan karya an yang

cocok yang bisa menyelaraskn kerumitan satu pekerjaan dengan baik.

3) 'ekerja =arak =auh ( #elecomm"ting )

'ekerja jarak jauh merujuk pada karya an yang melakukan pekerjaan mereka di

rumah. =enis pekerjaan yang sesuai telecomm"ting mencakup tiga kategori, yaitu tugas

penanganan informasi yang rutin, aktivitas yang berpindah pindah, dan tugas profesional

yang terkait dengan pengetahuan. Dengan sistem telecomm"ting , manajemen dapat memilih

kelompok tenaga kerja yang lebih besar, produktivitas lebih tinggi, perputaran karya an

lebih sedikit, moral yang lebih baik, dan biaya ruang kantor yang lebih sedikit. #ekurangan

dari sistem ini adalah kurangnya penga asan langsung terhadap para karya an, sulitnya

**


13/14

untuk mengkoordinasi kerja sama tim, dan adanya perasaan pengasingan dan pengurangan

kepuasan kerja bagi para karya an yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi. erakhir,

pengubahan sifat dari lingkungan kerja juga harus melihat kemampuan dari para karya an

dan peluang yang tersedia. #eberhasilan dalam suatu pekerjaan dimudahkan atau dihalangi

oleh ada atau tidak adanya sumber sumber yang mendukung. #ecerdasan dan keterampilan

seorang individu juga memprediksi kinerja. Selain itu, manajemen harus menghilangkan

rintangan dan menyediakan peluang untuk bekerja, yaitu tingkat kinerja yang tinggi sebagian

merupakan sebuah fungsi dari ketiadaan rintangan rintangan yang menghalangi karya an.

II, , Ke+e li;a+an Ka ya2an " Employee Involvement )

Di dalam penerapan konsep motivasi di dalam aplikasi aspek lain yang perlu

dipertimbangkan adalah mengenal keterlibatan karya an. #eterlibatan karya an adalah

sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukan karya an karya an dan dimaksudkan

untuk meningkatkan komitmen karya an untuk keberhasilan organisasi. =ika terlibat dalam

keputusan keputusan yang mempengaruhi serta meningkatkan otonomi dan kendali mereka

atas kehidupan kerja, karya an akan menjadi lebih termotivasi, berkomitmen terhadap

organisasi, produktif, dan puas dengan pekerjaan mereka. "da tiga bentuk utama dari

keterlibatan karya an, yaitu manajemen partisipatif, partisipasi reperentatif, dan lingkaran

kualitas.

a. Manajemen >artisipatif adalah proses di mana para ba ahan berbagi suatu tingkat

kekuatan pembuatan keputusan yang signifikan dengan atasan atasan langsung mereka.

b. >artisipasi ertama adalah berapakah bayaran karya an, dan

bagaimana struktur bayarannya. #edua adalah bagaimana cara membayar setiap karya an,

*6


14/14

yang biasanya diputuskan melalui rencana bayaran variabel dan rencana bayaran berdasarkan

keterampilan. #etiga adalah apa tunjangan yang diberikan, terutama apakah harus memberi

pilihan tunjangan yang diberikan, terutama apakah harus memberi pilihan tunjangan kepada

karya an (tunjangan yang fleksibel). #eempat adalah bagaimana cara menyusun program

pengakuan karya an (penghargaan instrinsik).

>enentuan struktur bayaran dan menentukan berapa bayaran karya an, harus ada

keseimbangan dari keadilan internal (nilai pekerjaan untuk organisasi yang dilihat dari

evaluasi pekerjaan) dan keadilan eksternal (daya saing eksternal bayaran suatu organisasi bila

dibandingkan bayaran di tempat lain dalam industrinya). Dalam menentukan cara

pembayaran bisa dilihat dalam program variable bayaran, yaitu sebuah rencana bayaran yang

mendasarkan sebagian bayaran seorang karya an pada beberapa ukuran kinerja individual

dan atau organisasional. >rogram variabel bayaran bisa berupa bayaran berdasarkan tarif per

bagian, bayaran berdasarkan prestasi, bonus, rencana pembagian laba, pembagian

pendapatan, rencana kepemilikian saham karya an, dan bayaran berdasarkan keterampilan.

>enentuan tunjangan yang diberikan, dapat menggunakan sistem tunjangan yang fleksibel.

unjangan yang fleksibel adalah rencana tunjangan yang memungkinkan setiap karya an

untuk membuat paket tunjangan yang disesuaikan secara individual dengan kebutuhan dan

situasi dirinya. >rogram pengakuan karya an adalah suatu program penghargaan intrinsik

yang bukan berupa kompensasi. >rogram penghargaan intrinsik ini bisa berkisar dari sekedar

ucapan terima kasih diumumkan secara luas di mana jenis jenis perilaku tertentu dianjurkan

dan prosedur untuk mencapai pengakuan diidentifikasikan dengan jelas.

*3

pertemuan 5 motivasi dan aplikasinya

Documents