skripsi hamidah

7/23/2019 Skripsi Hamidah

1/60

iii

PENGARUH DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI

PENELITIAN TANAMAN SEREALIA KABUPATEN MAROS

SKRIPSI

HAMIDAH

NIM :

SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN

YAYASAN PERGURUAN ISLAM MAROS

2013


2/60

1

1A. Latar Belakang

Dalam menggerakkan pembangunan sumber daya manusia merupakan hal

yang sangat penting untuk dikembangkan. Hal ini dilakukan untuk menjawab

tantangan zaman yang selalu membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki

kualitas yang tinggi. Seiring dengan perkembangan zaman dan perputaran waktu,

jumlah sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu memenuhi tuntutan

pekerjaan semakin dibutuhkan. Tanpa keberadaan faktor yang satu ini, maka

pembangunan di seluruh sektor akan terhambat.

Persediaan sumber daya alam dan sumber daya lainnya yang cukup, belum

tentu dapat mewujudkan kesejahteraan bagi suatu bangsa tanpa diiringi

keterampilan serta kedisiplinan yang tinggi, tanpa mengelola dan memanfaatkan

keseluruhan sumber daya yang tersedia. Mengingat hal yang demikian itu, bagi

suatu perusahaan, organisasi atau instansi harus berupaya semaksimal mungkin

untuk memberdayagunakan dan memberhasilgunakan sumber daya manusia yang

dimilikinya untuk mendapatkan produktivitas dan prestasi kerja yang tinggi yang

akan dapat menunjang keberhasilan pembangunan nasional.

Unsur manusia merupakan sumber daya yang paling berharga dan sangat

menentukan dalam sebuah instansi. Hal ini disebabkan hanya manusia yang

mempunyai kemampuan untuk berpikir secara rasional dan dapat mewujudkan

BAB I

PENDAHULUAN


3/60

2

dirinya dalam bentuk tambah dan kurang.

Bagi aparatur pemerintah, masalah dispilin selain menjadi kewajiban moral

dari keberadaannya selaku penyelenggara pemerintahan dan pembangunan, juga

merupakan tantangan yang tumbuh seirama dengan tuntutan dan perkembangan

kemajuan pembangunan.

Untuk terlaksananya tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan secara

optimal, maka pegawai negeri sipil dituntut untuk mempunyai disiplin yang tinggi,

baik terhadap dirinya sendiri maupun terhadap perkerjaannya. Dan mengantisipasi

tuntutan kebutuhan standard disiplin pegawai negeri sipil yang dimaksud, maka

pemerintah telah mengeluarkan peraturan disiplin pegawai negeri sipil dalam

bentuk Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980. Peraturan dimaksud

mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau

larangan dilanggar. Dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980

tersebut, maka jelaslah norma-norma disiplin harus ditaati oleh pegawai negeri

sipil dalam pelaksanaan tugas sehari-hari dan sekaligus sebagai pedoman dalam

melaksanakan tindakan korektif terhadap pegawai negeri sipil yang melakukan

pelanggaran disiplin.

Perkembangan serta tuntutan kemajuan pembangunan dan pelaksanaan

pemerintah saat ini, telah menjadi sesuatu yang wajar apabila dinyatakan, bahwa

disiplin mutlak melekat pada diri segenap jajaran aparatur pemerintah. Oleh karena


4/60

3

itu, yang menjadi penekanan di sini adalah bagaimana disiplin itu dapat

dilembagakan sebagai pandangan hidup dalam aktivitas rutin aparatur, baik

didalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan maupun dalam rangka menciptakan

suasana kegiatan organisasi atau instansi di mana aparatur bersangkutan

ditugaskan. Dengan kata lain adalah bagaimana menegakkan dan penjabaran sikap

disiplin aparatur itu mampu diwujudkan didalam hidup keseharian aparatur dalam

menjalankan roda pemerintahan dan pembangunan.

Agar pengelolaan dapat dilakukan dengan baik dan benar maka diperlukan

kinerja pegawai yang baik. Kinerja pegawai dikatakan baik bila seorang pegawai

dapat melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan prosedur

dan ketentuan yang ada, kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang

mentaati semua peraturan dan norma- norma sosial yang berlaku. Sebagai pegawai

yang berkerja di instansi pemerintah, pegawai Balai Penelitian Tanaman Serealia

(Balitsereal) harus dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab

dan disiplin. Hal ini sesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 1980

tentang disiplin pegawai negeri bahwa setiap pegawai negeri dituntut untuk dapat

menjalani disiplin kerja. Dalam upaya pendisiplinan pegawai, Balai Penelitian

Tanaman Serealia (Balitsereal) telah menggunakan mesin pencatat kehadiran yang


5/60

4

dikenal dengan Sidik wajah, dan dilengkapi pula dengan sisi TV di berbagai sudut

ruangan untuk memantau kehadiran dan aktivitas karyawan. Dengan menggunakan

mesin dan sisi TV ini diharapkan kehadiran dan aktivitas pegawai bisa terpantau

dan bisa lebih baik lagi.

Selain kedisiplinan yang dapat menunjang kinerja seorang karyawan juga

masalah lingkungan dimana karyawan itu bekerja juga sangat berpengaruh,

lingkungan yang baik akan berpengaruh baik pula terhadap kinerja seorang

karyawan.

Hubungan antar individu dalam lingkungan kerja dan dampak positif atau

negatif yang ditimbulkan merupakan sumber motivasi dan kepuasan kerja yang

sangat mempengaruhi kinerja suatu organisasi, oleh karena sangat penting untuk

menciptakan suatu kondisi lingkungan kerja yang kondusif. Ketika tidak ada

pertentangan didalam suatu instansi dan hubungan kerja berjalan lancar akan

memberikan dampak positif terhadap kinerja sebuah instansi, tetapi ketika terdapat

komflit berkepanjangan yaitu pertentangan antar individu, kelompok, bahkan

organisasi yang masing-masing mengutamakan pencapaian tujuannya akan

membawa dampak negatif bagi kinerja instansi.

Dalam mencapai kondisi yang kondusif dalam lingkungan kerja

diperlukan suatu motivational relationship yaitu hubungan kerja yang dapat

diinterpretasikan dengan rendahnya tingkat ketidakpuasan, tingkat defresi dan


6/60

5

gangguan kesehatan fisik. Pendapat tersebut didasarkan pada perbedaan

pandangan tentang konflik antara manajemen tradisional menganggap komflik

benar-benar sesuatu yang buruk, yang dapat mengakibatkan sters dan merusak

program instansi karena konflik adalah hasil management errorseperti kurangnya

tingkat kepercayaan, pendefinisian kerja dan komunikas sehingga kompflit harus

dihilangkan dari kehidupan instansi. Sedangkan manajemen modern menganggap

pada tingkat konflik yang optimal dapat memperbaiki kinerja instansi dan bersifat

positif jika menstimulasi pemecahan masalah.

1.B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut maka perumusan masalah dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

Apakah faktor disiplin dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja pegawai pada Balai Penelitian Tanaman Serealia

Maros.

Apakah faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai

pada Balai Penelitian Tanaman Serealia Maros.

C. Tujuan Penelitian1.

Mengetahui pengaruh disiplin dan lingkungan kerja terhadap kinerja


7/60

6

pegawai Balitsereal.

2. Untuk mengetahui faktor yang paling dominan berpengaruh terhadapkinerja pegawai Balitsereal

D.

Manfaat Penelitian

Sebagai bahan masukan kepada Instansi Balitsereal tentang pengaruh

disiplin dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.


8/60


9/60

8

mudah memberi arti dari pada manajemen sumber daya manusia maka dengan

sendirinya tidak terlepas dari pengertian manajemen secara umum.

Faustino C. G (2003: 3), menuraikan bahwa tugas manajemen sumber daya

manusia berkisar pada upaya mengelola unsur-unsur manusia dengan segala

potensi yang dmilikinya seefektif mungkin, sehingga dapat diperoleh sumber daya

manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi.

MSDM merupakan bagian dari manajemen umum yang mengfokuskan diri pada

unsur sumber daya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, fungsi

operasional, dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam mencapai

tujuan organisasi secara terpadu. Lingkup MSDM meliputi semua aktivitas yang

berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi; ini secara umum

mencakup 1) Rancangan organisasi, 2) Staffing, 3) Sistem reward, tunjangan-

tunjangan dan pematuhan, 4) Manajemen performansi, 5) Pengembangan pekerja

dan organisasi, dan 6) Komunikasi dan hubungan masyarakat.

Selanjutnya dikemukakan bahwa terdapat paling tidak tiga perspektif

utama dalam pengertian manajemen sumber daya manusia ini, yakni perspektif

internasional, nasional/makro, dan mikro. Guna memahami MSDM ada baiknya

dikemukakan beberapa defenisi yang mencerminkan ketiga perspektif di atas.

Defenisi dan bahasan mengenai MSDM yang tergolong dalam perspektif

internasional, atau makro adalah sebagai berikut; Manajemen sumber daya


10/60

9

manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi

pencapaian efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu,

organisasi, masyarakat, nasional dan internasional. Sedangkan pengertian MSDM

dalam perspektif mikro, biasanya sama dengan pengertian yang diberikan oleh

para ahli/pakar.

Jadi secara sederhana pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya

yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta;

sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber

daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya manusia yang memiliki akal,

perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan

karya ratio, rasa dan karsa. Semua potensi daya manusia tersebut sangat

berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya. Betapun

majunya teknologi, berkembanganya informasi, tersedianya modal dan

memadainya bahan baku, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit

bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Betapapun bagunya perumusan tujuan

dan rencana organisasi, agaknya hanya akan sia-sia belaka jika unsur sumber daya

manusianya tidak diperhatikan.

Manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu gerakan

pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup


11/60

10

potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu

memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan

dirinya. MSDM akhir-akhir ini merupakan istilah yang banyak dipergunakan

dalam berbagai forum, sebagai suatu gerakan pencerminan pengakuan adanya

peranan vital dan semakin pentingnya sumber daya manusia dalam suatu

organisasi, adanya tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan sumber daya

manusia secara efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan

profesionalisme dibidang manajemen sumber daya manusia.

a. DisiplinPengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Alex S. Nitisemito (1984:

199) Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai

dengan peraturan dari instansi baik tertulis maupun tidak tertulis.

Menurut pendapat T.Hani Handoko (1994:208) Disiplin adalah kegiatan

manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional.

Menurut Soemarno (1995:29) pengertian disiplin yakni : ketaatan terhadap

peraturan dan norma kehidupan yang bermasyarakat, berbangsa dan bernegara,

yang dilaksanakan secara sadar dan ikhlas lahir batin, sehingga timbul rasa malu

terkena sanksi dan rasa takut terhadap Tuhan Yang Maha Esa.

Pengertian disiplin menurut Westra (2001:96) yakni : disiplin adalah suatu


12/60

11

kesadaran tertib dimana orang-orang yang tergabung dalam suatu organisasi

tunduk pada peraturan-peraturan yang telah ada. Sedang pengertian disiplin

menurut Atmosudirjo (2002:85) disiplin adalah ketaatan yang bersifat infersonal

tidak memakai perhitungan pamrih atau kepentingan pribadi Selanjutnya

dikemukan pula bahwa disiplin adalah satu-satunya jalan atau sarana untuk

mempertahankan adanya satu eksistensi dari pada organisasi. Dalam Kamus Besar

Bahasa Indonesia, disiplin diartikan sebagai ketaatan atau kepatuhan kepada

peraturan tata tertib dan sebagainya berdasarkan asal katanya. (Poerwadarminta,

2007:268)

Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu

usaha dari manajemen organisasi suatu instansi untuk menerapkan atau

menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap pegawai

tanpa terkecuali.

T. Hani Handoko membagi 3 disiplin kerja (1994:208) yaitu:

1. Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong parapegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan

dapat dicegah.

2. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaranterhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-

pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk


13/60

12

hukuman dan disebut tindakan pendisiplin.

3. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebihberat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

Tujuan dari disiplin progresif ini agar pegawai untuk mengambil tindakan-

tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.

Menurut Alex S. Nitisemito (1984:119-123) ada beberapa hal yang dapat

menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan pegawai yaitu:

1. AncamanDalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya

ancaman meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum,

tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang

kita harapkan.

2. KesejahteraanDalam menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja,

tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima,

sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak.

3. KetegasanJangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa

tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang

tegas.


14/60

13

4. PartisipasiDengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para pegawai akan

merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan

bersama.

5. Tujuan dan Kemampuan2. Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka

kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan Instansi serta sesuai dengan

kemampuan dari pegawai.

6. Keteladanan PimpinanMempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan

sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan.

3. Cara menegakkan disiplin kerjaSalah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana

menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika pegawai melanggar aturan tata tertib,

seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau

bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan

harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus

mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang.

Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu Instansi:

a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika


15/60

14

Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran

jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif.

b. Disiplin Harus Didahului Peringatan DiniDengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua pegawai benar-benar

tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak.

c. Disiplin Harus KonsistenKonsisten artinya seluruh pegawai yang melakukan pelanggaran akan

diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin

karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena

mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri.

d. Disiplin Harus ImpersonalSeorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan

marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu

beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan

karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan

yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara bawahan dan atasan.

e. Disiplin Harus SetimpalHukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan

tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu

berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku


16/60

15

pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan

menurunkan prestasi.

Banyak definisi tentang disiplin. Pada hakekatnya disiplin adalah ketaatan

dan kepatuhan terhadap hukum, undang-undang, peraturan, ketentuan dan norma-

norma yang berlaku dengan disertai kesadaran dan keikhlasan hati bahwa memang

demikianlah seharusnya. Disini kalimat kesadaran dan keikhlasan amat sangat

ditekankan. Hal ini penting agar kepatuhan dan ketaatan itu dilakukan bukan

karena keterpaksaan. Ketaatan dan kepatuhan karena terpaksa akan menjadikan

manusia hanya taat dan patuh ketika ada pengawasan. Begitu tidak ada yang

mengawasi maka disiplinnya luntur dan lama-lama hilang.

Namun demikian, pada kelompok masyarakat tertentu disiplin harus benar-

benar dibina, diawasi dan ditegakkan secara ketat karena jenis dan sifat tugas yang

dihadapinya. Tuntutan disiplin bagi karyawan swasta, pegawai negeri tentu

berbeda dengan anggota TNI dan Polri karena anggota TNI dan Polri adalah

manusia yang sudah dilatih dan dipersenjatai. Alangkah berbahayanya jika mereka

tidak disiplin. Demikian pula tuntutan disiplin bagi wirausaha yang bekerjanya

tidak tergantung kepada kekuasaan orang lain juga akan berbeda. Terlepas dari

hal-hal yang sudah dikemukakan diatas disiplin tetap diperlukan dalam hidup dan

kehidupan manusia. oleh karena disiplin pribadi sangat diperlukan.

Dalam pengertian diatas juga dimasukkan kata norma. Disini termasuk


17/60

16

norma agama dan norma adat serta norma-norma yang lain yang juga mengikat

manusia sebagai pribadi maupun sebagai warga masyarakat.

Dengan demikian berarti, disiplin tidak dapat ditawar lagi oleh segenap

jajaran aparatur negara/pemerintahan untuk segera diwujudkan dalam sikap dan

perilaku, mulai dari tingkat pusat sampai tingkat daerah, termasuk dalam lingkup

pemerintahan wilayah kecamatan, desa maupun lurah.

Pegawai negeri sipil sebagai unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi

masyarakat, sudah barang tentu memikul tugas dan tanggung jawab yang termasuk

pada semua jajaran/unit organisasi pemerintahan, termasuk pegawai negeri sipil

yang bertugas di lingkungan Kantor Pertanian Balai Penelitian Tanaman Serealia

(Balitsereal) Kabupaten Maros, Sulawesi Selatan.

Disiplin adalah suatu kebiasaan untuk melakukan suatu tindakan tertentu.

Disiplin adalah latihan yang menghasilkan pola perilaku yang diinginkan,

kebiasaan yang diharapkan, dan sikap yang membawa pada keberhasilan dalam

kehidupan. oleh sebab itu, disiplin adalah suatu yang kita perlukan untuk

membawa kita sampai kepada tujuan yang diinginkan. Menurut Paul J. Meyer,

penulis buku 24 Kunci Sukses, disiplin adalah suatu keharusan yang pantas kita

miliki dalam kehidupan kita, sebab : Jika tidak memiliki disiplin, Anda tidak

akan memiliki apa-apa! Bila kita berdisiplin dalam menjalankan rencana-rencana,

maka rencana itu pasti dapat terwujud.
http://kumpulan-resep-masakan.com/category/makanan-cinahttp://topmotivasi.com/latihan-latihan-latihan.htmlhttp://topmotivasi.com/biografi-ciputra.htmlhttp://topmotivasi.com/berani-berubah-untuk-sukses.htmlhttp://kumpulan-resep-masakan.com/category/resep-masakan-indonesiahttp://dipankarajayaputra.com/http://dipankarajayaputra.com/http://kumpulan-resep-masakan.com/category/resep-masakan-indonesiahttp://topmotivasi.com/berani-berubah-untuk-sukses.htmlhttp://topmotivasi.com/biografi-ciputra.htmlhttp://topmotivasi.com/latihan-latihan-latihan.htmlhttp://kumpulan-resep-masakan.com/category/makanan-cina


18/60

17

Agar mampu mempertahankan dan memperkuat disiplin, maka kita perlu

memiliki beberapa hal di bawah ini :

1.NilaiApa yang penting, itulah yang akan dikerjakan. Oleh karena itu, anda

harus percaya segenap hati pada apa yang sedang anda kerjakan. Bila anda

percaya, akan muncul efek yang menguatkan, sehingga anda akan berupaya untuk

mendisiplinkan diri hingga tujuan terwujud.

2.SasaranBila mempunyai sasaran yang sangat jelas, realistik, spesifik dan anda

percayai, tentu anda akan berupaya dengan segenap hati untuk mendisiplinkan diri

agar sasaran itu benar-benar dapat terwujud.

3. PrioritasSasaran harus direalisasikan agar terwujud, dan tindakanlah yang akan

membuat sasaran itu tercapai. Namun anda harus menetapkan prioritas yang jelas

dalam setiap tindakan, karena tindakan yang benar akan melahirkan hasil yang

benar. Dengan melakukan tindakan yang benar yang dilandasi dengan alasan yang

benar, anda akan mampu mempertahankan disiplin sehingga bisa mencapai

sasaran itu.

4.KetekunanKetekunan akan membuat anda mampu untuk mencapai prestasi yang
http://topmotivasi.com/kekerasan-hati-seorang-cristiano-ronaldo.htmlhttp://topmotivasi.com/category/kisah-sukses-2http://topmotivasi.com/category/kisah-sukses-2http://topmotivasi.com/category/kisah-sukses-2http://topmotivasi.com/kekerasan-hati-seorang-cristiano-ronaldo.html


19/60

18

besar. Karena dengan ketekunan anda bisa mempertahankan disiplin. Ingatlah :

anda dapat melakukan apa saja dan menjadi apa saja, bila anda tekun

melakukannya.

5.

Dorongan hati

Dorongan hati ini mampu membuat diri anda termotivasi. Motivasi yang

kuat untuk mengejarimpian dengan sendirinya akan mendisiplinkan diri. Ingatlah :

Kita semua akan menuai apa yang telah ditabur, hasil yang baik tidak datang

begitu saja. Bila kita menabur disiplin, kita akan menuai keberhasilan dalam

hidup. Disiplin tidak datang dengan sendirinya. Yang pasti disiplin itu harus anda

ciptakan sendiri, anda upayakan dan di latih secara berkesinambungan. Bila di

laksanakan dalam hidup anda, maka anda akan menuai hasil sesuai yang anda

harapkan. Untuk sukses dalam hidup ini, kita harus mendisiplinkan diri untuk

melakukan tindakan-tindakan yang benar, sehingga menghasilkan buah-buah yang

baik.

Menurut peraturan pemerintah No. 30 Tahun 1980, Tolok ukur disiplin

kerja pegawai negeri sipil adalah mentaati kewajiban yang tidak boleh melanggar

larangan Pegawai Negeri Sipil antara lain sebagai berikut :

Kewajiban terdapat 26 butir, diantaranya sering diperhatikan adalah :

1. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk kepentingannegara.
http://topmotivasi.com/http://dipankarajayaputra.com/4-langkah-untuk-membuat-impianmu-terwujud/http://topmotivasi.com/cara-kerja-sebuah-impian.htmlhttp://topmotivasi.com/cara-kerja-sebuah-impian.htmlhttp://dipankarajayaputra.com/4-langkah-untuk-membuat-impianmu-terwujud/http://topmotivasi.com/


20/60

19

2. Mentaati ketentuan jam kerja3. Mentaati segala peraturan perundang-udangan dan peraturan kedinasan yang

berlaku

4.

Menjadi dan memberi contoh serta teladan yang baik terhadap bawahannya.

Unsur-unsur moralitas disiplin

Mempertanyakan unsur-unsur moralitas bukan berarti mencari susunan daftar

lengkap mengenai semua keutamaannya, atau bahkan beberapa bagiannya yang

terpenting. Mencari unsur moralitas terutama berarti mencari disposisi dasar,

mencari keadaan mental yang merupakan akar dari kehidupan moral. Semangat

disiplin Pada dasarnya moralitas adalah suatu disiplin. Semua disiplin mempunyai

tujuan ganda yaitu mengembangkan suatu keteraturan tertentu dalam tindak tanduk

manusia dan memberinya suatu sasaran tertentu yang sekaligus juga membatasi

cakrawalanya. Disiplin bisa mengembangkan dan membatasi sikap yang lebih

mengutamakan hal-hal yang merupakan kebiasaan. Disiplin bisa mengatur dan

memaksa. Disiplin bisa menjawab sesuatu yang terulang dan bertahan lama dalam

hubungan antar manusia. Karena hubungan sosial mempunyai unsur-unsur yang

bersifat umum dan karena hal-hal yang sama dari lingkungan sekitar selalu

terulang secara periodik. Maka wajarlah bila cara-cara bertindak tertentu, juga

selalu terulang secara teratur.


21/60

20

Fungsi disiplin adalah untuk menjamin ditaatinya batas-batas yang ada

dilingkungan hidup manusia. Jika batas yang sangat signifikan itu tidak ada dan

kekuatan moral yang mengelilingi kita tidak dapat lagi mengendalikan nafsu, maka

karena tidak Jadi disiplin berguna bukan hanya demi kepentingan masyarakat

sebagai suatu sasaran mutlak tapi juga demi kesejahteraan individual.

Melalui disiplin, seseorang belajar mengendalikan keinginan. Dengan

demikian disiplin sangat membantu perkembangan suatu hal yang amat penting

bagi diri pribadi. Suatu kecakapan yang kita peroleh dalam pendidikan disiplin

moral merupakan syarat mutlak bagitumbuhnya kemampuan individu untuk

bertanggungjawab.

4. Peraturan Pemerintah RI No.53 Tahun 2010 tentang DisiplinPegawai Negeri Sipil menjelaskan bahwa dalam rangka mewujudkan PNS yang

handal, professional, dan bermoral sebagai penyelenggara pemerintahan yang

menerapkan prinsip-prinsip kepemerintahan yang baik (Good Governance), maka

PNS sebagai unsur aparatur negara dituntut untuk setia kepada Pancasila, Undang-

Undang dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945, Negara Kesatuan Republik

Indonesia, dan pemerintah, bersikap disiplin, jujur, adil,ntrasparan, dan akuntabel

dalam melaksanakan tugas.

5. Untuk menumbuhkan sikap disiplin PNS, pasal 30 Undang-undangNomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun


22/60

21

1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian mengamanatkan ditetapkannya

peraturan pemerintah mengenai disiplin PNS. Selama ini ketentuan mengenai

disiplin PNS telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980

tentang peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil. Namun demikian peraturan

pemerintahan tersebut perlu disesuaikan dengan kebutuhan dan perkembangan,

karena tidak sesuai lagi dengan situasi dan kondisi saat ini.

6. Untuk mewujudkan PNS yang handal, Profesional, dan bermoraltersebut, mutlak diperlukan peraturan disiplin PNS yang dapat dijadikan pedoman

dalam menegakkan disiplin, sehingga menjamin terpeliharanya tata tertib dan

kelancaran pelaksanaan tugas serta dapat mendorong PNS untuk lebih produktif

berdasarkan system karier dan sistem prestasi kerja.

7. Peraturan pemerintah tentang disiplin PNS ini antara lain memuatkewajiban, larangan, dan hukuman disiplin yang dapat dijatuhkan kepada PNS

yang telah terbukti melakukan pelanggaran. Penjatuhan hukuman disiplin

dimaksudkan untuk membina PNS yang telah melakukan pelanggaran, agar yang

bersangkutan mempunyai sikap menyesal dan berusaha tidak mengulangi dan

memperbaiki diri pada masa yang akan datang.

8. Dalam peraturan pemerintah ini secara tegas disebutkan jenishukuman disiplin yang dapat dijatuhkan terhadap suatu pelanggaran disiplin. Hal

ini dimaksudkan sebagai pedoman bagi pejabat yang berwenang menghukum


23/60

22

serta memberikan kepastian dalam menjatuhkan hukuman disiplin. Demikian juga

dengan batas kewenangan bagi pejabat yang berwenang menghukum telah

ditentukan dalam peraturan pemerintahan ini.

9.

Penjatuhan hukuman berupa jenis hukuman disiplin ringan,

sedang, atau berat sesuai dengan berat ringannya pelanggaran yang dilakukan oleh

PNS yang bersangkutan, dengan mempertimbangkan latar belakang dan dampak

dari pelanggaran yang dilakukan.

10. Kewenangan untuk menetapkan keputusan pemberhentian bagiPNS yang melakukan pelanggaran disiplin dilakukan berdasarkan peraturan

pemerintahan ini.

11. Selain hal tersebut diatas sebagai PNS yang dijatuhi hukumandisiplin diberikan hak untuk membela diri melalui upaya administratif, sehingga

dapat dihindari terjadinya kesewenag-wenangan dan dalam penjatuhan hukuman

disiplin.

12.Kewajiban bagi pegawai negeri sipil13.Setiap PNS wajib :

1. Mengucapkan sumpah/janji PNS;2. Mengucapkan sumpah/janji jabatan;3. Setiap dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara

Republik Indonesia Tahun 1945 Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan


24/60

23

Pemerintah;

4. Mentaati segala ketentuan peraturan perundang-undangan;5. Melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada PNS dengan penuh

pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab;

6. Menjunjung tinggi kehormatan negara, pemerintah, dan martabat PNS;7. Mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan sendiri, seseorang,

dan/atau golongan;

8. Memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau menurut perintah harusdirahasiakan;

9. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk kepentingannegara;

10.Melaporkan dengan segera ke atasannya apabila mengetahui ada hal yangdapat membahayakan atau merugikan negara atau pemerintah terutama

dibidang keamanan, keuangan, dan materil;

11.Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja;12.Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan;13.Menggunakan dan memelihara barang milik negara dan dengan sebaik-

baiknya;

14.Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat;15.Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas;


25/60

24

16.Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan karier; dan17.Menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang

14.15.Larangan bagi pegawai negeri sipil

Setiap PNS dilarang :

1. Menyalahgunakan wewenag;2. Menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan/atau orang

yang lain dengan menggunakan kewenagna orang lain;

3. Tanpa izin pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk negara laindan/atau lembaga atau organisasi internasional;

4. Bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing atau lembaga swadayamasyarakat asing;

5. Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan atau meminjamkanbarang-barang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen atau surat berharga

milik negara secara tidak syah;

6. Melakukan kegiatan bersama atasan, teman sejawat, bawahan, atau orang laindi dalam maupun di luar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk keuntungan

pribadi, golongan, atau pihak lain, yang secara langsung atau tidak langsung

merugikan negara;

7. Memberi atau menyanggupi akan member sesuatu kepada siapapun baik


26/60

25

secara langsung atau tidak langsung dan dengan dalih apapun untuk diangkat

dalam jabatan;

8. Menerima hadiah atau suatu pemberian apa saja dari siapapun juga yangberhubungan dengan jabatan dan/atau pekerjaannya;

9. Bertndak sewenag-wenang terhadap bawahannya;10.Melakukan sesuatu tindakan atau tidak melakukan sesuatu tindakan yang

dapat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang dilayani sehingga

mengakibatkan kerugian bagi yang dilayani;

11.Menghalangi berjalannya tugas kedinasan;12.Memberi dukungan kepada calon Presiden/wakil Presiden, Dewan Perwakilan

Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, atau Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

dengan cara :

a. Ikut serta dalam pelaksana kampanye;b.Menjadi peserta kampanye dengan menggunakan atribut partai atau atribut

PNS;

c. Sebagai peserta kampanye dengan mengerahkan PNS lain; dan/ataud.Sebagai peserta kampanye dengan menggunakan fasilitas negara;

13.Memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden dengan cara:a. Membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau

merugikan salah satu pasangan calon selama masa kampanye; dan/atau


27/60

26

b. Mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadappasangan calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan

sesuadah masa kampanye meliputi pertemuan, ajakan, himbauan, seruan,

atau pemberian barang kepada PNS dalam lingkungan unit kerjanya,

anggota keluarga, dan masyarakat;

14.Memberikan dukungan kepada calon anggota Dewan Perwakilan daerah ataucalon Kepala Daerah/Wakil kepala Daerah dengn cara memberikan surat

dukungan disertai foto copy Kartu Tanda Penduduk atau Surat Keterangan

Tanda Penduduk sesuai peraturan perundang-undangan; dan

15.Memebrikan dukungan Kepala Daerah/Wakil Kepala daerah, dengan cara:a. Terlibat dalam kegiatan kampanye untuk mendukung calon Kepala

Daerah/Wakil Kepala Daerah;

b.Menggunakan fasilitas yang terkait dalam kegiatan kampanye;c. Membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau

merugikan salah satu pasangan calon selama masa kampanye; dan/atau

d.Mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadappasangan calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan

sesuadah masa kampanye meliputi pertemuan, ajakan, himbauan, seruan,

atau pemberian barang kepada PNS dalam lingkungan unit kerjanya,

anggota keluarga, dan masyarakat;


28/60

27

16.17.Tingkat dan jenis hukuman disiplin

1.Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat 1 huruf aterdiri dari :

a. Teguran lisan;b.Teguran tertulis; danc. Hukuman pernyataan tidak puas secara tertulis

2.Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat 1 huruf bterdiri dari :

a. Penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun;b.Penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun;c. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun;

3. Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat 1 huruf cterdiri dari :

a. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun;b.Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah;c. Pembebasan dari jabatn;d.Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS;

dan

e. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.


29/60

28

18.b. Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (1996:21) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai semua

keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi karyawan

baik secara langsung atau tidak langsung terhadap pekerjaannya.

Mangkunegara (2005:105) mendefinisikan lingkungan kerja fisik sebagai

kondisi tempat karyawan bekerja yang mencakup : teknik penerangan, suhu

udara, suara kebisingan, penggunaan warna, dan ruang gerak yang diperlukan.

Definisi tersebut senada dengan yang dikemukakan oleh Nitisenito

(1994:183) yang mendefinisikan lingkungan kerja fisik sebagai Segala sesuatu

yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, pencahayaan dan

sebagainya.

Berdasarkan definisi para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja fisik adalah kondisi fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dimana para

karyawan beraktivitas dan menghasilkan produktivitas sehari-harinya.

Menurut Mardiana (2005) Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana

pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif

memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja

optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai


30/60

29

menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan

betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi.

Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara

sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan

fisik tempat pegawai bekerja.

Menurut Nitisemito (2001) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugastugas yang diembankan.

Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2007) Secara garis besar, jenis lingkungan kerja

terbagi menjadi 2 yakni: 1) lingkungan kerja fisik, dan 2) lingkungan kerja non

fisik.

1.Lingkungan kerja fisikMenurut Sedarmayanti (2007) lingkungan kerja fisik adalah semua yang

terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik

secara langsung maupun tidak langsung.

Menurut Sarwono (2005) Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja

pegawai melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi


31/60

30

semangat dan emosi kerja para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu

udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan.

Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia.

Selanjutnya menurut Sarwono (2005) Peningkatan suhu dapat

menghasilkan kenaikan prestasi kerja tetapi dapat pula malah menurunkan prestasi

kerja.

Kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan semangat yang

merangsang prestasi kerja tetapi setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan

suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya

pula prestasi kerja (Sarwono,2005).

Menurut Robbins (2002) Lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor

penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja. Faktor-faktor

yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: 1) suhu, 2) kebisingan, 3)

penerangan, 4) mutu udara.

a. SuhuSuhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang

besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting

bahwa pegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa

sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu.

b. Kebisingan


32/60

31

Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara

yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan

prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan

memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi pegawai.

c. PeneranganBekerja pada ruangan yang gelap dan samar-samar akan menyebabkan

ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai

dalam mempelancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya

juga tergantung pada usia pegawai. Pencapaian prestasi kerja pada tingkat

penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk pegawai yang lebih tua

dibanding yang lebih muda.

d.Mutu UdaraMerupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara

yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Udara

yang tercemar dapat menggangu kesehatan pribadi pegawai. Udara yang tercemar

di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas

marah, dan depresi.

Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan

ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan

bagi pegawai di tempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut


33/60

32

menurut Robbins (2002) terdiri atas : 1) Ukuran ruang kerja, 2) Pengaturan ruang

kerja, 3) Privasi.

a. Ukuran ruang kerjaRuang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang

sempit dan membuat pegawai sulit bergerak akan menghasilkan prestasi kerja

yang lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang kerja

yang luas.

b.Pengaturan ruang kerjaJika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per pegawai, pengaturan

merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting

karena sangat dipengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin berinteraksi

dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu lokasi kerja

karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.

c. PrivasiPrivasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan fisik lainnya.

Kebanyakan pegawai menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan

mereka (khususnya dalam posisi manajerial, dimana privasi diasosiasikan dalam

status). Namun kebanyakan pegawai juga menginginkan peluang untuk

berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya privasi.

Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang. Privasi membatasi


34/60

33

gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-orang yang melakukan tugas-

tugas rumit.

2. Lingkungan kerja non fisikMenurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa lingkungan kerja non

fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,

baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan

bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak

bisa diabaikan. Menurut Nitisemito (2001) perusahan hendaknya dapat

mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,

bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi

yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik

dan pengendalian diri. Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja,

bawahan maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan.

Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.

Menurut Mangkunegara (2009), untuk menciptakan hubungan hubungan

yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu: 1) meluangkan waktu untuk

mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan bagaimana mereka berhubungan

dengan tim kerja dan 2) menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas.

Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu

sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap


35/60

34

prestasi kerja pegawai. Hal ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan

sebagai mesin. Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja

untuk uang saja. Menurut Sedarmayanti (2007), yang menjadi indikator-indikator

lingkungan kerja adalah: 1) penerangan, 2) suhu udara, 3) sirkulasi udara, 4)

ukuran ruang kerja, 5) tata letak ruang kerja, 6) privasi ruang kerja 7) kebersihan

8) suara bising, 9) penggunaan warna, 10) peralatan kantor, 11) keamanan kerja

11) musik ditempat kerja, 12) hubungan sesama rekan kerja dan 13) hubungan

kerja antara atasan dengan bawahan.

Manfaat lingkungan kerja

Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja adalah

menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.

Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang

termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya

pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang

ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan

tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan

tinggi. ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin. Manusia

mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja. Menurut

Sedarmayanti (2007), yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah:


36/60

35

1) penerangan, 2) suhu udara, 3) sirkulasi udara, 4) ukuran ruang kerja, 5) tata

letak ruang kerja, 6) privasi ruang kerja 7) kebersihan 8) suara bising, 9)

penggunaan warna, 10) peralatan kantor, 11) keamanan kerja 11) musik ditempat

kerja, 12) hubungan sesama rekan kerja dan 13) hubungan kerja antara atasan

dengan bawahan.

19.Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja PegawaiMemang sudah menjadi kodratnya bahwa manusia dan lingkungannya

tidak dapat terpisahakan dan saling mempengaruhi satu sama lain. Manusia

membutuhkan lingkungan yang dapat menunjung segala aktivitasnya. Lingkungan

yang dimaksud tidak hanya sebatas lingkungan fisik saja seperti pepohonan, laut,

gunung, tanah, dan lain-lain akan tetapi lingkungan sosial pun memiliki peran vital

terhadap manusia. Begitu juga pada kaum pekerja, lingkungan di mana ia bekerja

dapat mempengaruhi berbagai hal termasuk kinerja pekerja itu sendiri.

Menurut Alex S, Nitisenito (1994: 109) mengemukakan bahwa: faktor

yang dimasukkan dalam lingkungan kerja adalah sangat luas sehingga sulit untuk

disebutkan seluruhnya faktor-faktor tersebut antara lain: kebersihan, pertukaran

udara, pencahayaan, musik, keamanan, keamanan dan kebisingan. Faktor-faktor

tersebut berpengaruh terhadap kinerja pekerja atau pegawai. Enam faktor secara

garis besar, yaitu: kebutuhan ekonomis, kebutuhan psikologis (rasa aman),


37/60

36

kebutuhan sosial, kompensasi, komunikasi, kepemimpinan. Faktor-faktor tersebut

saling berkaitan dengan keadaan lingkungan kerja, dimana keadaan nyata di

lingkungan kerja berpengaruh langsung terhada kinerja, hal ini dapat terjadi karena

sebenarnya manusia menilai apakah lingkungan kerja dapat memberikan berbagai

macam kebutuhan baik secara fisik maupun non-fisik guna untuk pemenuhan

kebutuhan selama bekerja. Ketika lingkungan kerja dapat menunjang hal-hal

tersebut, maka kinerja pegawai akan menigkat dan berpengaruh pada

meningkatnya prestasi yang berindikasi pada kinerja instansi itu sendiri. Seorang

pemimpin sebuah instansi harus memperhatikan lingkungan kerja bagi para

karyawannya agar dapat memaksimalkan, kemampuannya untuk memberikan

yang terbaik bagi instansi.

Baiknya mutu lingkungan kerja dan tingginya kinerja karyawan

bukan berarti menghilangkan masalah pada pekerja, sering kali karena perhatian

mereka terpusat pada pekerjaanya masalah diluar pekerjaan tidak terselesaikan dan

dapat mempengaruhi kinerja. Maka dari itu profesi pekerja sosial khususnya di

ranah industri sebaiknya dilibatkan dalam perusahaan agar pekerja dapat berfungsi

secara baik sosialnya. Ketika perusahaan memperhatikan kesejahteraan secara

ekonomi dengan memberi gaji, maka karyawan sosial memberikan bantuan yang

dapat membantu pekerja menyelesaiakan permasalahan yang ia alami secara

mandiri, yang berarti pegawai sosial memperhatikan kesejahteraan sosial


38/60

37

karyawannya.

20.e. Kinerja

Kinerja merupakan terjemah dari bahasa Inggeris Performance. Menurut

kamus The New Webster Dictionary Performance artinya adalah pelaksanaan

tugas. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), Kinerja artinya adalah

prestasi kerja. Menurut beberapa ahli, kinerja memiliki arti yang lebih luas dari

pelaksanaan tugas. Mangkunegara (2001, h.67), memberikan pengertian kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Pengertian yang hampir mirip disampaikan oleh Hasibuan (1994, h. 105),

bahwa kinerja sebagai suatu hasil kinerja yang dicapai seseorang dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang berdasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Sejalan dengan kedua definisi tersebut diatas dalam Peraturan Pemerintah

R I Nomor 10 tahun 1979 pasal 4 menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil

kerja yang dilakukan oleh pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang

dibeban kepadanya. Dari berbagai difinisi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil kerja seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan


39/60

38

kepadanya. Kinerja sifatnya bisa perorangan maupun kelompok. Sedang

seseorang untuk dapat menghasilkan kinerja yang baik dipengaruhi oleh faktor

kemampuan (abilty) dan motivasi. Dari definisi-definisi tersebut diatas penulis

menyimpulkan bahwa yang dimaksud kinerja pegawai adalah hasil kerja pegawai

dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai

tujuan yang sudah ditetapkan oleh Organisasi atau Instansi, Miner (1990)

mengemukakan secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu

sebagai berikut :

1.Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, danketepatan dalam melakukan tugas

2.Kuantitas yang dihasilkan, berkenan dengan berapa jumlah produk atau jasayang dapat dihasilkan.

3.Waktu kerja, menerangkan tentang jumlah absen, keterlambatan, serta masakerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.

4.Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu ataumenghambat dari teman sekerjanya.

Dikatakan individu mempunyai kinerja yang baik bila dia berhasil

memenuhi keempat aspek tersebut sesuai dengan target atau rencana yang telah

ditetapkan oleh organisasi atau Instansi.


40/60

39

Faktor-faktor kinerja pegawai

Menurut Prawirosentono (1999), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai adalah sebagai berikut :

a.Efektivitas dan efiensi

Dalam hubungannya dengan kinerja pegawai, maka ukuran baik buruknya

kenerja diukur oleh efektivitas dan efiensi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan,

dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.

b.Otoritas dan tanggung jawabWewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu instansi akan

mendukung kinerja pegawai tersebut. Kinerja pegawai akan dapat terwujud bila

pegawai mempunyai komitmen dengan instansinya dan ditunjang dengan disiplin

kerja yang tinggi.

c. DisiplinSecara umum, disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang

ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan Instansi. Disiplin meliputi

ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara atasan dan bawahan.

d.InisiatifInisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk

ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap

inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau


41/60

40

memang dia atasan yang baik.

Penilaian kinerja mempunyai tujuan untuk memotivasi para pegawai

dalam mencapai sasaran Instansi. Miner (1990), menyatakan bahwa kinerja adalah

bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan

tugas yang dibebankan kepadanya.

Penilaian kinerja PNS

Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil, adalah penilaian secara periodik

pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja

adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai

Negeri Sipil, dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-

kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam

melaksana-kan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan

pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan,

kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta

pemberian penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan

berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil

Unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan


42/60

41

pekerjaan adalah :

a. KesetiaanYang dimaksud dengan kesetiaan, adalah kesetiaan, ketaatan, dan

pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan

Pemerintah. Unsur kesetiaan terdiri atas sub-sub unsur penilaian sebagai berikut:

1. Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap,tingkah laku, dan perbuatan;

2. Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasamengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri,

seseorang, atau golongan;

3. Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-UndangDasar 1945, serta selalu berusaha mempelaiari haluan Negara, politik

Pemerintah, dan rencana-renca Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan

tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna;

4. Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibatdalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang-

Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau

Pemerintah;

5. Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yangdapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang


43/60

42

Dasar 1945, Negara dan Pemerintah.

b.Prestasi kerjaPrestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil

dalam melaksana tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja

seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan,

pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan unsur prestasi kerja terdiri

atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1. Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya danbidang lain yang berhubungan dengan tugasnya;

2. Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya;3. Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang

berhubungan dengan tugasnya;

4. Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakantugasnya;

5. Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik;6. Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna;7. Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti

mutu maupun dalam arti jumlah.

c. Tanggung jawabTanggung jawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil


44/60

43

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan

tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya

atau tindakan yang dilakukannya. Unsur tanggung jawab terdiri atas sub-sub unsur

sebagai berikut:

1.Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknya dan tepat pada waktunya;2.Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan;3.Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri,

orang lain, atau golongan;

4.Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada oranglain;

5.Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yangdilakukannya;

6.Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang-barangmilik Negara yang dipercayakan kepadanya.

d.KetaatanKetaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati

segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku,

menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta

kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Unsur ketaatan

terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:


45/60

44

1.Menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yangberlaku.

2.Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenangdengan sebaik-baiknya;

3.Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuaidengan bidang tugasnya;

4.Bersikap sopan santun.e. Kejujuran

Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran, adalah ketulusan hati

seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk

tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Unsur kejujuran

terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1.Melaksanakan tugas dengan ikhlas;2.Tidak menyalahgunakan wewenangnya;3.Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang

sebenarnya

f. KerjasamaKerjasama adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk

bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang

ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.


46/60

45

Unsur kerjasama terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1.Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidangtugasnya;

2.Menghargai pendapat orang lain;

3.Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila yakinbahwa pendapat orang lain itu benar;

4.Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain;5.Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan

bidang tugas yang ditentukan;

6.Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidaksependapat.

g.PrakarsaPrakarsa adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk

mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang

diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.

Unsur prakarsa terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1.Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil keputusan ataumelakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi

tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan

2.Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna


47/60

46

yang sebesar besarnya;

3.Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepadaatasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada

hubungannya dengan pelaksanaan tugas.

h.KepemimpinanKepemimpinan adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk

meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk

melaksanakan tugas pokok. Unsur kepemimpinan terdiri atas sub-sub unsur

sebagai berikut:

1. Menguasai bidang tugasnya;2. Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat;3. Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain;4. Mampu menentukan prioritas dengan tepat5. Bertindak tegas dan tidak memihak;6. Memberikan teladan baik;7. Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama;8. Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan;9. Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam

melaksanakan tugas;

10.Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan:


48/60

47

11.Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan.

21.Tata cara penilaianPenilaian dilakukan oleh Pejabat Penilai, yaitu atasan langsung Pegawai

Negeri Sipil yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan

atau pejabat lain yang setingkat dengan itu. Pejabat Penilai melakukan penilaian

pelaksanaan pekerjaan terhadap Pegawai Negeri Sipil yang berada dalam

lingkungannya pada akhir bulan Desember tiap-tiap tahun. Nilai pelaksanaan

pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut:

a. Amat baik = 91 - 100b. Baik = 76-90c. Cukup = 61-75d. Sedang = 51-60e. Kurang = 50 ke bawah

Nilai untuk masing-masing unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan, adalah

rata-rata dari nilai sub-sub unsur penilaian. Setiap unsur penilaian ditentukan dulu

nilainya dengan angka, kemudian ditentukan nilai sebutannya. Hasil penilaian

pelaksanaan pekerjaan dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.

Pejabat Penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan, apabila ia

telah membawahkan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan sekurang-kurangnya


49/60

48

6 (enam) bulan. Apabila Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diperlukan untuk

suatu mutasi kepegawaian, sedangkan Pejabat Penilai belum 6 (enam) bulan

membawahi Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, maka Pejabat Penilai tersebut

dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan mengunakan bahan-

bahan yang ditinggalkan oleh Pejabat Penilai yang lama.

22.Penyampaian daftar penilaian pelaksanaan pekerjaanDaftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah diisi diberikan oleh

Pejabat Penilai kepada Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. Apabila Pegawai Negeri

Sipil yang dinilai menyetujui penilaian terhadap dirinya seperti tercantum dalam

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, maka ia membubuhkan tanda tangannya

pada tempat yang tersedia. Pegawai Negeri Sipil wajib mengembalikan Daftar

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah ditandatangani olehnya kepada

Pejabat Penilai selambat-lambatnya dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari

sejak tanggal diterimanya Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut. Daftar

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah ditandatangani oleh Pejabat Penilai

dan oleh Pegawai Negeri Sipil yang dinilai dikirimkan oleh Pejabat Penilai kepada

Atasan Pejabat Penilai, yaitu atasan langsung dari Pejabat Penilai, selambat-

lambatnya 14 (empat belas) hari terhitung mulai diterimanya kembali Daftar

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dari Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.

23.Keberatan terhadap penilaian pelaksanaan pekerjaan


50/60

49

Apabila Pegawai Negeri Sipil yang dinilai berkeberatan atas nilai dalam

Daftar Penilaian Pekerjaan baik sebagian atau seluruhnya, maka ia dapat

mengajukan keberatan secara tertulis kepada Atasan Pejabat Penilai. Keberatan

tersebut dikemukakan dalam tempat yang tersedia dalam Daftar Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan disertai alasan-alasannya. Keberatan tersebut di atas

disampaikan melalui saluran hirarki dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari

sejak tanggal diterimanya.

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut. Keberatan yang diajukan

melebihi batas waktu 14 (empat belas) hari tidak dapat dipertimbangkan lagi.

Pejabat Penilai memberikan tanggapan tertulis atas keberatan dari Pegawai Negeri

Sipil yang dinilai pada tempat yang tersedia dan mengirimkan Daftar Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan tersebut kepada Atasan Pejabat Penilai selambat-lambatnya

14 (empat belas) hari terhitung mulai saat ia menerima kembali Daftar Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan dari Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.

24.Keputusan atasan pejabat penilaiAtasan Pejabat Penilai memeriksa dengan saksama Daftar Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan yang disampaikan kepadanya. Apabila terdapat alasan-

alasan yang cukup, Atasan Pejabat Penilai dapat mengadakan perubahan nilai yang

tercantum dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. Perubahan yang


51/60

50

dilakukan oleh Atasan Pejabat Penilai tidak dapat diganggu gugat.

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan baru berlaku sesudah ada

pengesahan dari Atasan Pejabat Penilai Yang merangkap sebagai Atasan Pejabat

Penilai Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina Kepegawaian

Pusat adalah Pejabat Penilai dan Atasan Pejabat Penilai tertinggi dalam lingkungan

masing-masing.

Daftar Penilaian Pekerjaan yang dibuat oleh Pejabat Penilai yang

merangkap menjadi Atasan Pejabat Penilai tidak dapat diganggu gugat Daftar

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Yang Menjabat Sebagai

Pejabat Negara Atau Ditugaskan Di Luar Instansi Induknya.

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dibuat oleh

Pejabat Penilai dari instansi asal tempat Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan

bertugas sebelum diangkat sebagai Pejabat Negara. Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang dipekerjakan/ diperbantukan pada instansi

pemerintah lain dibuat oleh Pejabat Penilai pada instansi tempat Pegawai Negeri

Sipil yang bersangkutan dipekerjakan / diperbantukan.

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang

ditugaskan diinstansi/badan lain diluar instansi induknya dibuat oleh Pejabat

Penilai dengan bahan-bahan yang diperoleh dari instansi/badan lain tempat

Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan ditugaskan.


52/60

51

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil menjalankan

tugas belajar oleh Pejabat Penilai dengan bahan-bahan yang diperoleh dari

pimpinan lembaga pendidikan tempat Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan

menjalankan tugas belajar.


menjalankan tugas belajar di luar negeri dibuat oleh Pejabat Penilai dengan bahan-

bahan yang diperoleh dari Kepala Perwakilan Republik Indonesia setempat.

25.Penyampaian daftar penilaian pelaksanaan pekerjaanDaftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan merupakan dokumen kepegawaian

yang bersifat rahasia. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan disimpan untuk

selama 5 (lima) tahun mulai tahun pembuatannya. Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan yang telah lebih dari 5 (lima) tahun tidak digunakan lagi dan dapat

dimusnahkan menurut tata cara yang diatur dalam perundang-undangan yang

berlaku.


berpangkat Penata Tingkat I golongan ruang III/d ke bawah dibuat dalam 1 (satu)

rangkap. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang

berpangkat Pembina golongan ruang IV/a ke atas dibuat dalam 2 (dua) rangkap,

yaitu 1 (satu) rangkap dikirimkan kepada Kepala Badan Kepegawaian Negara dan


53/60

52

l (satu) rangkap disimpan oleh instansi yang bersangkutan.

B. Kerangka PikirBerdasarkan Undang-Undang Dasar Nomor 43 Tahun 1999 Tentang


54/60

53

Pokok-pokok Kepegawaian, menegaskan bahwa kelancaran

penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan nasional sangat

tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya pegawai negeri.

Berkenaan dengan hal diatas, dari kesempurnaan aparatur Negara

khususnya Pegawai Negeri Sipil, diperlukan disiplin kerja pegawai yang tinggi

agar penyelenggaraan tugas pemerintahdan pembangunan nasional dapat berjalan

lancar. Oleh karena itu, penulis melakukan penelitian pada lingkup kantor

Balitsereal dengan menganalisis disiplin dan lingkungan kerja dimana disiplin

kerja pegawai dapat dipengaruhi oleh adanya pemberian sanksi, sedangkan

lingkungan kerja pegawai dapat dipengaruhi oleh suasana tempat bekerja,

penerangan, suhu udara dan pengaturan ruang kerja.


55/60


56/60


57/60

56

4A. Sejarah Berdirinya Balai Penelitian Tanaman Serealia Maros

Balai Penelitian Tanaman Serealia Maros Sulawesi Selatan merupakan

1. Ini subbabnyaF. Hasil 2G. Hasil 3

BAB IV

GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN


58/60

57

5H. KesimpulanI. Saran

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN


59/60

58

[penulisan urut abjad nama belakang]DAFTAR PUSTAKA


60/60

59

[bila diperlukan]LAMPIRAN

skripsi hamidah

Documents